• КУРСОВА РОБОТА
  • ГЛАВА 1 ПРАЦЯ
  • 1.2 Показники оцінки праці.
  • 1.3 Організація праці на підприємстві.
  • ГЛАВА 2 Заробітна плата як економічна категорія
  • 2.2 Форми і системи оплати праці. Принципові положення оплати праці. Організаційні основи заробітної плати.
  • 2.3 Соціально-економічна сутність і основи організації оплати праці.
  • 2.4 Проблеми організації та регулювання оплати праці.


  • Дата конвертації01.09.2018
    Розмір90.75 Kb.
    Типреферат

    Скачати 90.75 Kb.

    Актуальні питання обліку праці та заробітної плати

    Міністерство освіти і науки РФ

    Федеральне агентство з освіти

    Державна освітня установа вищої

    професійної освіти

    Кафедра економічної теорії

    КУРСОВА РОБОТА

    з дисципліни «Економічна теорія»

    на тему «Актуальні питання обліку праці та заробітної плати»

    виконала:

    керівник:

    2008

    Зміст

    Вступ

    Глава 1 ПРАЦЯ

    1.1 Праця і трудові відносини

    1.2 Показники оцінки праці

    1.3 Організація праці на підприємстві

    Глава 2 ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ЕКОНОМІЧНА КАТЕГОРІЯ

    2.1 Сутність, функції та види заробітної плати

    2.2 Форми і системи оплати праці. Принципові положення оплати праці. Організаційні основи заробітної плати

    2.3 Соціально-економічна сутність і основи організації оплати праці

    2.4 Проблеми організації та регулювання оплати праці в ринковому середовищі

    висновок

    Список використаної літератури

    додаток

    Вступ

    Сьогодні, коли відбулися докорінні зміни в економіці Росії: змінилася форма власності, мають конкурентоспроможність продукції, проблеми праці і відповідно оплати праці. Оплата праці є найважливішим елементом в структурі організації праці, системи трудових відносин. Саме для російських підприємств гостро стоїть проблема створення ефективної стимулюючої системи оплати праці в умовах обмеженості коштів і необхідності досягнення максимальних кінцевих результатів діяльності, тобто рентабельності виробництва. Таким чином, заробітна плата або компенсація співробітникам грає виключно важливу роль в залученні, мотивуванні і збереженні в організації робочої сили.

    Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. Заробітна плата - це виражена в грошовій формі вартість робочої сили за відповідну кількість і якість праці, включена в собівартість продукції. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює результативність використання робочої сили, модернізації виробництва.

    В даний час утвердився погляд на працю як на свідому цілеспрямовану творчу діяльність, додаток людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних і духовних потреб, як на прояв людської особистості. І для досягнення необхідних результатів необхідна система ефективних дій з боку організації заробітної плати на підприємствах, як економічної категорії.

    Метою даної курсової роботи є визначити основні положення праці, виявити показники оцінки праці, а також його організацію на підприємстві. Проаналізувати діючі елементи організації заробітної плати, розкрити форми і системи оплати праці, з'ясувати їх недоліки. Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:

    1. по-перше, необхідно визначити сутність заробітної плати та її формування, а також її зв'язок з трудовими відносинами;

    2. по-друге, розглянути форми і системи оплати праці. Визначити основні принципи організації заробітної плати і праці на підприємстві;

    3. по-третє, слід проаналізувати основні проблеми оплати праці та її регулювання.

    У роботі викладені основні положення праці та заробітною платою, їх зв'язок, а також основні положення регулювання.

    ГЛАВА 1 ПРАЦЯ

    1.1 Праця і трудові відносини.

    Матеріальною основою розвитку суспільства є прогрес суспільного виробництва, яке представляє взаємодію чотирьох основних чинників: праці: функціонуючої робочої сили, засобів виробництва, землі і підприємницьких здібностей. Одні економісти (в основному марксисти), прихильники теорії трудової вартості, вважають, що тільки праця створює товар, а в ньому - вартість [1] і споживчу вартість. Після реалізації товару отриманий дохід, створений працею найманих працівників, розпадається на дві частини: одна дістається найманим працівникам у вигляді заробітної плати; інша частина (додаткова вартість) присвоюється власниками засобів виробництва і землі. Сам працю вартості не має і виступає мірою вартості створюваного товару. Інші економісти (прихильники теорії факторів виробництва) вважають, що праця одним з факторів виробництва поряд із засобами виробництва, землею і підприємницькими здібностями. В результаті кожен фактор отримує свою частку доходу відповідно вкладу у виробництво товару.

    Праця - це доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей. Праця тесть основа і обов'язкова умова життєдіяльності людей. Люди впливають на навколишнє природне середовище, змінюють і пристосовують її до своїх потреб, тим самим забезпечують своє існування, а також створюють умови для розвитку і прогресу суспільства.

    Процес праці - явище складне і багатоаспектне. Основними формами його прояву виступають витрати взаємодії працівника із засобами виробництва [2] і виробниче взаємодію працівників один з одним як відношення співучасті в єдиному трудовому процесі, так і відношення між керівником і підлеглим. Роль праці у розвитку людини і суспільства проявляються в тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, призначені для задоволення потреб людей, а й розвиваються самі працівники, які набувають досвіду, розкривають свої здібності і поповнюють знання. Творчий характер праці виражається в прояві нових ідей, прогресивних технологіях, нових видах продукції, матеріалах, які ведуть до розвитку потреб. Земля як фактор виробництва виступає загальним умовою виробництва, вона відіграє велику роль у всіх галузях економіки. Саме тут вона головний засіб і предмет праці.

    Взаємодія вище викладених чинників означає процес виробництва, процес створення необхідних предметів для задоволення потреб людини і суспільства.

    Таким чином, в процесі трудової діяльності не тільки виробляються товари, надаються послуги, але проявляються нові потреби з вимогами їх подальшого задоволення, як показано на малюнку 1.1 [3].

    праця


    Малюнок 1.1. Роль праці у розвитку людини і суспільства [18]

    Складна економічна ситуація в країні, що характеризується багаторічним спадом виробництва, постійним переділом власності, зниженням рівня життя найбільш численних груп населення, в аспекті соціально-трудових відносин характеризується низькою часткою оплати праці в структурі виробничих витрат. Саме величина заробітної плати традиційно розглядається як головне джерело протиріч між основними сторонами соціально-трудових відносин. Величина заробітної плати (як нарахованої, так і виплаченої) позитивно пов'язана з підсумковими показниками господарської діяльності, в числі яких продуктивність праці, фондовіддача, надходження грошових коштів.

    У процесі праці люди вступають в певні соціальні відносини, взаємодію один з одним. Соціальні взаємодії в сфері праці - це форма соціальних зв'язків, яка реалізується в обміні діяльністю і взаємне дії. Об'єктивною основою взаємодії людей є єдність або розбіжність їх інтересів, поглядів. Посередниками взаємодії людей у ​​сфері праці виступають знаряддя і предмети праці, матеріальні і духовні блага. Постійна взаємодія окремих індивідів або спільнот в процесі трудової діяльності в певних соціальних умовах утворює характерні соціальні відносини. Соціальні відносини [4] - це відносини між членами соціальних спільнот з приводу їх суспільного становища. Вони проявляються в положенні окремих груп працівників у трудовому процесі, у взаємному обміні інформацією для впливу на поведінку і результати діяльності інших, а також для оцінки свого власного положення, що впливає на формування інтересів і поведінку цих груп.

    Ці відносини нерозривно пов'язані з трудовими відносинами. Наприклад, у трудовій організації працівники адаптуються в силу об'єктивної потреби, вживаються і вступають в трудові відносини незалежно від того, хто буде працювати поруч, хто керівник.

    Потім кожен працівник по-своєму проявляє себе у взаєминах один з одним, з керівником, у ставленні до праці.

    Отже, на основі об'єктивних відносин починають складатися відносини соціально-психологічного властивості, які характеризуються певним характером спілкування людей і взаємин у трудовій організації.

    Виділяють види соціально-трудових відносин в сфері праці.

    · За змістом діяльності: виробничо-функціональні; професійно-кваліфікаційні; суспільно-організаційні; соціально-психологічні.

    · По суб'єкту: міжорганізаційні; внутрішньоорганізаційні, внутрішньовиробничі.

    · За характером розподілу доходів: відповідно до трудового внеску.

    · За способом спілкування: безособові; міжособистісні.

    · За обсягом повноважень: відносини по вертикалі; відносини по горизонталі [5].

    У Росії існує залежність робітника від роботодавця. Керівники більшості підприємств вважають за краще заміну колективних договорів індивідуальними терміновими контрактами з усіма працівниками, що дає їм можливість проводити масові звільнення, порушуючи законодавства про працю. Ряд керівників домагаються зниження частки оплати праці в структурі витрат з метою підвищення ефективності виробництва. Профспілки самі знаходяться під повним контролем адміністрації підприємства [22]. При цьому в Росії існує регулювання трудових відносин [2]. Кодекс законів про працю РФ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва, зміцнення трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини ". Одним з найважливіших джерел трудового права є що вступив в дію з 1 лютого 2002 року Трудовий кодекс Російської Федерації, який регулює трудові відносини працівників і працездатності Ательє. Кодекс встановлює трудові права і обов'язки працівників, регламентує взаємовідносини сторін при укладенні трудового договору між працівниками і роботодавцями, регулює тривалість робочого часу і часу відпочинку, питання оплати праці, відшкодування шкоди. Кодекс встановлює право працівника на отримання пільг і компенсацій за роботу зі шкідливими і небезпечними умовами праці, відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я у зв'язку з роботою; право на відпочинок, право на соціальне забезпечення при втраті працездатності. Кодекс законів про працю покликаний встановлювати рівень умов праці та всебічну охорону трудових прав працівників.

    У підсумку, соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, суспільне становище індивіда і групи.Для трудових відносин важливим є - поліпшення морально-психологічного клімату в колективі, міжособистісних взаємодій, відносини з профспілками та ін.

    1.2 Показники оцінки праці.

    Оцінка туди має на меті зіставити зміст, якість і витрати праці з планованими результатами. Запланований результат праці представлений в картах, планах і програмах роботи організації. Оцінка праці дає можливість оцінити: кількість, якість, інтенсивність праці. Основними показниками оцінки праці є продуктивність, ефективність, трудовий потенціал, а також мотивація праці.

    Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона визначається відношенням кількості випущеної продукції або послуг до витрат праці, тобто виробленням на одиницю витрат праці. Від рівня та динаміки продуктивності праці залежать розвиток суспільства та рівень добробуту всіх його членів. Також, рівень продуктивності праці визначає спосіб проізводства.Чтоби оцінити ефективність роботи промислового підприємства, поряд з іншими економічними показниками важливо визначити співвідношення темпів приросту продуктивності праці і середньої заробітної плати. У планах передбачаються випереджаючі темпи зростання, тобто темпи приросту обсягу середньорічний вироблення на одного працюючого повинні бути вище, ніж темпи приросту середньої зарплати. Такий плановий показник сприяє зростанню ефективності використання заробітної плати і зниження рівня витрат обігу і підвищенню стабільності їх роботи. Продуктивність праці постійно змінюється під впливом безлічі причин і факторів [6], також рівень продуктивності праці впливає стан трудових ресурсів, скорочення плинності кадрів, рівень кваліфікації працівників. Одні з них сприяють підвищенню продуктивності праці, інші можуть викликати її зниження.

    Найважливішими соціально-економічними факторами, що впливають на продуктивність праці, є:

    · Матеріальна і моральна зацікавленість в результатах праці, як індивідуальна, так і колективна;

    · Рівень кваліфікації працівників, якість їхньої професійної підготовки і загальний культурно-технічний рівень;

    · Ставлення до праці, трудова дисципліна;

    · Зміна форм власності на засоби виробництва і результату праці;

    · Демократизація політичної та виробничого життя і розвиток самоврядування трудовими колективами в умовах різних форм власності на засоби виробництва;

    · Витрачання поточних витрат (сировини, матеріалів, енергії та іншого, що входять в продукт виробництва в кожному виробничому циклі);

    · Економічне і ефективне використання основних і неосновних виробничих фондів (машин, механізмів, устаткування, транспортних засобів тощо).

    Матеріальна і моральна зацікавленість працівників в результатах праці як фактор підвищення його продуктивності діє в різних напрямках. Найбільш доступним є підвищення інтенсивності праці, воно дає негайний результат. Однак при цьому продуктивна сила праці не збільшується. Істотне зростання продуктивності праці тільки за рахунок підвищення інтенсивності і збільшення витрат організму працівника не може бути досягнутий. Але зацікавленість працівників в результатах праці спонукає їх до вдосконалення організації виробництва і праці. Таким шляхом соціальний фактор реалізується через організаційний і матеріально-технологічні чинники, спонукає до вдосконалення техніки і технології, організації виробництва, праці та управління. Проте, однією матеріальної і моральної зацікавленості в результатах праці недостатньо. Необхідна кваліфікація і організованість робочого персоналу, тоді продуктивність праці буде збільшуватися.

    В основі продуктивності праці лежить економічна категорія - продуктивна сила праці. Під продуктивною силою праці розуміється потенційна можливість випуску певної кількості продукції або виробництва обсягу робіт в одиницю робочого часу. Звідси випливає, що продуктивна сила праці впливає на продуктивність праці, що здійснюється в даний період часу. Величина продуктивної сили праці залежить [7] від рівня технічної оснащеності виробництва, а також рівень професійної підготовки працівників. Продуктивність праці залежить від двох чинників:

    1. Інтенсивність праці вимірюється витратами фізичної і психічної енергії людини в одиницю робочого часу. Така інтенсивність не повинна викликати негативного впливу на організм людини.

    2. Використання робочого часу визначається як відношення відпрацьованого часу.

    На рівень і динаміку продуктивності праці впливає безліч факторів. Факторами називаються рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється продуктивність праці. Розглядаючи фактори на рівні окремого підприємства або організації, всі їх можна розділити на внутрішні і зовнішні.

    Внутрішні чинники включають рівень технічної оснащеності підприємства, ефективність застосовуваної технології, організацію праці і виробництва. До зовнішніх факторів відносять: зміни асортименту продукції та її вартості; соціально-економічні умови в суспільстві і регіоні; надійність матеріально-технічного постачання і т.п.

    Сутність цих факторів об'єднується в три основні групи: матеріально-технічні, організаційні та соціально-економічні фактори. До матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відноситься підвищення технічної та енергетичної оснащеності праці. В результаті дії матеріально-технічних факторів зростає продуктивна сила праці і знижується технологічна трудомісткість продукціі.Технологіческіе нововведення впливають на ефективність, з якою продукти можна виготовляти і продавати, на швидкість старіння продукту, на те, як можна збирати, зберігати і розподіляти інформацію, а також на те, які послуги і нові продукти очікують споживачі від організації. Низькі витрати держави на науку і техніку ведуть до технологічного застою, підприємства для виробництва товарів і послуг використовують застарілу технологію, незадовільна патентний захист не стимулює підприємців купувати новітні технології.

    Все це знижує конкурентоспособностьпродукціі і веде підприємство к економічного кризи.

    Зростання продуктивності праці за показником зниження трудомісткості визначається за формулою:

    П т = (С т · 100) / (Т вих - З т),

    де П т - підвищення продуктивності праці,%;

    С т - зниження трудомісткості одиниці продукції;

    Т вих - вихідна трудомісткість, необхідна для виконання робіт по виготовленню одиниці продукції.

    До організаційних факторів зростання продуктивності праці належать організація виробництва на рівні підприємств, галузей і народного господарства в цілому.

    Ефективність праці включає економічний, психофізіологічний і соціальний аспекти. Психофізіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. У підсумку, ефективним вважається така праця, який з певною продуктивністю забезпечує достатню змістовність праці; запобігає негативний вплив виробничої обстановки на працівника; розвиток здібностей людини в процесі праці. Соціальна ефективність праці ж включає вимогу розвитку особистості працівника, підвищення його кваліфікації, посилення соціально-політичної активності. Якщо всі ці вимоги не будуть виконуватися, то знижуються темпи зростання продуктивності праці. Ефективність праці обумовлюється його продуктивністю.

    Поряд з аналізом діяльності підприємства важливим є його трудовий потенціал. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особливо важливо - забезпеченість підприємства кадрами найбільш важливих професій, а також якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією. Ефективність роботи всієї організації безпосередньо залежить від наявного у підприємства трудового потенціалу, його складу і структури. Трудовий потенціал, становить базисну основу всієї діяльності підприємства.

    Важливим індикатором використання трудового потенціалу є робочий час. Робочий час - найбільш загальний вимірювач витрат праці. На його основі держава і суспільство регулюють необхідну міру праці і вільного часу з тим, щоб підтримувати нормальний рівень життя. Загальна тривалість робочого часу, яка витрачається на виробництво матеріальних благ і послуг, вимірюється показником «фонд робочого часу» [8]. Число робочих днів у році визначається російським законодавством з урахуванням норм міжнародного права.

    Виходячи з цього, на основі, яку форму оплати праці використовує підприємство, ведеться нарахування заробітної плати. Ефективність управління оплатою праці проявляється в досягненні нормативних витрат на оплату праці при одночасному зростанні особистих доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати.

    Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і оцінка працівника. Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок. Ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Найбільше значення, з точки зору мотивації праці, має преміювання, що грунтується на оцінці індивідуальної результативності працівника. Преміювання показано в додатку А.

    Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт. Мотивація праці впливає на заробітну плату. Якщо існує проблема в здійснення мотивації праці, то вона відбивається на оплаті праці. Низький рівень нормування витрат праці, відсутність оперативного обліку витрат негативно впливають на зростання заробітної плати і ефективність праці. Наприклад, на малюнку 1.2 показана різноспрямована динаміка темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати [24].

    200

    180

    160

    140

    120

    100

    2000 2001 2002 2003 2004 2005

    де - продуктивність праці; - середньомісячна заробітна плата

    Малюнок 1.2 [9] Динаміка темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати

    Неефективна система мотивації може викликати у працівників незадоволеність, що завжди спричиняє зниження продуктивності праці. З іншого боку, ефективна система стимулює продуктивність персоналу, підвищує ефективність людських ресурсів, забезпечує досягнення всього комплексу цілей системи.

    1.3 Організація праці на підприємстві.

    Праця потребує організації на рівні окремого підприємства, галузей народного господарства і суспільства в цілому. Під громадською організацією праці розуміються формування та підтримання природних співвідношень між сферами прикладання праці, і між галузями суспільного виробництва і невиробничої сфери.

    Складна система громадської організації праці включає в себе різні за масштабами і значущістю елементи: організацію взаємодії між такими сферами прикладання праці, як виробнича і невиробнича; галузеву і міжгалузеву організацію праці; організацію праці на окремих підприємствах, а також організація персоналу.

    В організації виробництва на рівні підприємств, галузей і народного господарства велике значення мають розміщення підприємств по території РФ. Організація транспортних зв'язків як усередині країни, так і з закордонними країнами; спеціалізація підприємств і їх подальша кооперація; організація матеріально-технічного постачання, енергозбереження. Усередині підприємств найважливішими завданнями поліпшення організації виробництва є: підвищення якості планування з урахуванням перспективних потреб ринку; організаційно-технічна підготовка виробництва; модернізація діючого обладнання; впровадження нових технологій.

    Важливу роль відіграє організація праці. Вона тісно пов'язана з організацією виробництва і включає: раціональне розподіл праці між різними категоріями, групами працюючих; організацію і обслуговування робочих місць; підготовку і підвищення кваліфікації кадрів. Велике значення в сучасних умовах мають розвиток бригадної і інших організаційних форм колективної праці.

    Організація управління виробництвом включає ряд важливих організаційних напрямків. На рівні управління народним господарством в її завдання входять створення галузевих і територіальних органів управління підприємствами, забезпечення їх ефективної взаємодії, координація роботи підприємства як усередині країни, так і з ближнім зарубіжжям. На підприємствах завданнями організації є створення економічної управлінської структури, укомплектування всіх підрозділів керівниками і спеціалістами, їх правильне розміщення і використання; в економічній області - організація внутрішньогосподарського госпрозрахунку, оренди, акціонування підприємств, ефективне стимулювання праці, а також контроль над виробництвом.

    Управління персоналом є однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити її ефективність. Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами. Сутність управління персоналом, включаючи найманих працівників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівників із метою максимального використання їх. Управління персоналу займає провідне місце в системі управління підприємством.

    Система стимулювання виробничого персоналу передбачає використання переважно матеріальних стимулів, які спрямовані на підвищення інтенсивності праці працівників і колективне участь в поліпшенні результатів підприємства [15]. Такими стимулами є: заробітна плата як основний стимул; додаткові виплати (додаткові виплати за стаж, понаднормові і так далі). Також сюди входять участь в прибутках в разі зростання рентабельності підприємства; соціальні послуги (медичне обслуговування, харчування, транспорт); пенсії, вихідні, відпустки. Щоб найбільш повно і ефективно використовувати трудовий потенціал колективу організації в цілому, необхідно виявити, який трудовий потенціал має кожен працівник, як кількісно і якісно його вимірювати, і які умови необхідні для повної реалізації цього потенціалу.

    Основні принципи раціонального використання персоналу вимагають:

    · Забезпечення раціональної зайнятості працівників;

    · Забезпечення стабільної і рівномірного завантаження працівників протягом робочого періоду;

    · Забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його кваліфікації, виробництва в цілому;

    · Періодичного переходу працівника з одного робочого місця на інше, що забезпечує різноманітність виконуваних робіт;

    · Уточнення меж використання персоналу з урахуванням поточних і майбутніх вимог організації;

    · виявлення трудового потенціалу працівників, забезпечення умов і організації праці, що сприяють його повної реалізації.

    Управління персоналом включає в себе зайнятість. Зайнятість - це аналіз робочих місць, методи найму, способи відбору, наймання заміжніх жінок, розміщення старих і інвалідів, просування по службі, відпустки, звільнення.

    Згідно з даними вибіркових обстежень населення з проблем зайнятості, сьогодні близько 10% зайнятих працюють за наймом у фізичних осіб і індивідуальних підприємців; ще стільки ж виконують роботу не за наймом. З числа останніх 16,9% були за своїм статусом роботодавцями, 77,8% - самостійно зайнятими, 5,6% - членами виробничих кооперативів. Саме ці групи утворюють основу для формування нового підприємницького шару. Повільніше розвивається малий бізнес. Частка малих підприємств у загальній кількості приватних організацій становить близько 30%, а чисельність зайнятих на них працівників - 26,3% загальної чисельності зайнятих в приватному секторі.

    Для найбільш чіткого уявлення ситуації зайнятості в РФ, в таблицях представлена ​​інформація зайнятості по великим секторам економіки (додаток Б), за формами власності (додаток В), по галузях сфери послуг (додаток Г).

    Всі організаційні чинники тісно пов'язані один з одним і являють собою єдину систему організації виробництва, праці та управління. Неповне їх застосування, наявність різних організаційних недоліків відбиваються на використанні робочого часу і через цей показник впливають на продуктивність праці.

    Необхідність організації праці на будь-якому з цих рівнів обумовлена ​​такими категоріями, як поділ і кооперація праці. Поділ праці - відокремлення діяльності окремих працівників і їх груп у процесі праці. Завдяки розподілу праці підвищується професійна дієздатність працівників, зростає продуктивність праці, удосконалюється технологія.

    Розрізняють три види поділу праці: загальний, приватне і одиничне. До загального відносять його поділ між виробничою і невиробничою сферами діяльності людей. Розподіл чисельності працівників між цими сферами служить характеристикою загального поділу праці і його змін. Приватне поділ праці передбачає його поділ всередині сфер і галузей загального поділу праці. Одиничний поділ праці передбачає розподіл робіт і трудових функцій між працівниками окремого підприємства або організації. Цей вид поділу праці найбільш складний і важливий, так як конкретні трудові процеси відбуваються в рамках одиничного поділу праці.

    Виділяють наступні форми поділу праці [10] на підприємствах:

    · Функціональне - в залежності від характеру виконуваних працівниками функцій на виробництві та участі їх у виробничому процесі. За цією ознакою працівники поділяються на робітників і службовців. Службовці поділяються на керівників, фахівців і технічних виконавців. У свою чергу робітники можуть складати функціональні групи основних робітників, які обслуговують і допоміжних. Серед останніх виділяються групи ремонтних і транспортних робітників, контролерів якості, робочих з енергетичного обслуговування і т.д .;

    · Технологічне - за видами робіт, виробам, вузлам, деталям, технологічним операціям. Воно визначає розстановку працівників відповідно до технології виробництва і впливає на рівень змістовності праці. При вузької спеціалізації в роботі з'являється монотонність, при занадто широкої спеціалізації підвищується ймовірність неякісного виконання робіт. Відповідальне завдання організатора праці складається в знаходженні оптимального рівня технологічного поділу праці. Різновидами цієї форми поділу є предметне і пооперационное поділ праці;

    · Професійне - за спеціальностями і професіями. Виходячи з цієї форми поділу праці, встановлюється потрібна чисельність працівників різних професій. Професія - рід діяльності людини, що володіє певними теоретичними знаннями і практичними навичками, отриманими в результаті професійної підготовки. Спеціальність - різновид професії, спеціалізація працівника в рамках професії;

    · Кваліфікаційне - по складності і точності робіт відповідно до професійними знаннями і досвідом роботи. Поділ праці тут здійснюється за рівнем кваліфікації працівників виходячи з необхідної кваліфікації робіт. Для вирішення питань поділу праці користуються поняттями "кордону поділу" і "рівень поділу". Межі поділу - нижній і верхній межі, нижче і вище яких поділ праці неприпустимо. Рівень поділу - прийнята розрахункова або фактично досягнута величина, що характеризує стан поділу праці.

    В організації праці важливу роль виконує кооперація праці. Кооперація праці [11] - це об'єднання, встановлення взаємозв'язків між розділеними, спеціалізованими виконавцями в процесі трудової діяльності, є найважливішим елементом організації трудової діяльності. Кооперація включає в себе: внутріучастковую кооперацію, яка повинна забезпечити безперервність виробничого і трудового процесів; Внутрішньоцехові кооперацію, вона з'єднує між собою за часом, трудомісткості робіт і чисельності робочої діяльності.

    У ринковій економіці необхідно підвищення нормування праці, так воно є визначальною ефективністю діяльності підприємств. Доходи роботодавців від основної діяльності підприємств і заробітна плата найманих працівників прямо залежать від обсягу виробленої та реалізованої продукції. Цього можна домогтися, якщо використовувати механізм нормування праці, націлений на підвищення ефективності, збільшуючи результати праці по відношенню до витрат на їх досягнення.

    Нормування руда - це система засобів і методів встановлення міри праці, необхідної для об'єктивної оцінки його ефективності потрібного рівня оплати праці. Метою нормування праці на підприємстві є забезпечення ефективного використання його виробничого і трудового потенціалу, конкурентоспроможності продукції, що випускається. Ринкові економічні відносини посилюють вимоги до нормування і нормам, а також створюють сприятливі умови для підвищення якості нормування, впливу його на ефективність виробництва і праці.

    Норми трудових затрат виконують такі функції: визначення необхідної чисельності працівників; внутрипроизводственное поточне і перспективне планування; оцінка і стимулювання ефективної праці; забезпечення нормальної інтенсивності праці. Нові можливості в області нормування пов'язані з розширенням прав підприємств. Тепер немає необхідності регулювання оплати праці шляхом завищення норм часу, що дозволяє вводити норми на рівні необхідних витрат.

    Таким чином, організація праці пов'язана з організацією всіх процесів управління і впливає на успіх роботи підприємства в цілому. Під організаційною структурою управління організацією розуміється співвідношення повноважень, функцій, прав, обов'язків, відповідальності між управлінськими ланками, що виявляється за допомогою інформаційних зв'язків між ними і впливають на результат їх діяльності. Також не мало важливо враховувати організацію взаємодії між виробничої та невиробничої сферою; галузеву і міжгалузеву організацію праці; організацію праці на окремих підприємствах, організацію персоналу. Поділ, кооперація, нормування руда виконують важливу функцію в організації праці на підприємстві, тим самим визначаючи її ефективність.

    ГЛАВА 2 Заробітна плата як економічна категорія

    2.1 Сутність, функції та види заробітної плати.

    Економічний розвиток суспільства безпосередньо пов'язане з оплатою праці працівників і доходами населення в цілому, що проявляється через вплив на виробництво за допомогою обґрунтованої мотивації до високоефективної праці, через формування платоспроможного попиту населення, а також через створення умов соціальної стабільності в суспільстві. Оплата праці відіграє визначальну роль у формуванні доходів працівників. Доходи працівників є одним з елементів доходів населення. Заробітна плата - це грошова виплата, вироблена наймачем працівникові за відпрацьований час, вироблену продукцію. Оплата праці в широкому розумінні - це та чи інша форма винагороди за певну кількість і якість виконаної роботи. Заробітна плата при порівнянні її з споживчим кошиком і споживчим бюджетом дозволяє виявити ступінь доступності того чи іншого рівня матеріальних благ.

    Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці.Для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва. В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ринкові і позаринкові фактори, в результаті чого складається певний рівень оплати труда.Основой заробітної плати є ціна праці як фактора виробництва, яка зводиться до його граничної продуктивності. Згідно з цими положеннями працівник повинен створити таку величину продукту за вартістю, яка дозволить відшкодувати йому заробітну плату, витрати всіх ресурсів і отримати прибуток. Заробітна плата знаходиться в прямій залежності від ефективності праці працівника.

    Реформування заробітної плати пов'язано з особливостями в її характеристиці як економічною категорією. У ній знаходять відображення багато економічні відносини. Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. В адміністративно-командній економіці виділяють дві функції заробітної плати - відтворювальну і стимулюючу. В умовах ринкових відносин виділяють такі функції - регулюючу і статусну. Вони виникли через те, що на ринку праці попит впливає на рівень заробітної плати, а від неї залежать ціни на товари і послуги [6].

    Відтворювальна функція. Вона полягає в забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановлення на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який забезпечував би відтворення робочої сіли.Воспроізводственная функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили.

    У разі, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечують працівнику і членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, але і негативні наслідки. Це призводить до виснаження трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

    Стимулююча функція. Її суть полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, де зазначена залежність повинна зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці. Стимулююча функція заробітної плати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників порушує трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живого праці, спрямовує його на реалізацію цілей управленія.Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП ) з ефективністю діяльності фірми.

    Регулююча функція. Тут заробітна плата впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп працівників в конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відбивається в колективному договорі. Зазначена функція успішно може бути використана тільки в разі, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття "ціна робочої сили" і "ціна праці".

    Статусна функція [12]. Ця функція передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудовому статусу працівника. Під "статусом" матися на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя.

    Вимірювально-розподільна функція. Ця функція призначена для відображення заходи живого праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

    Ресурсно-разместітельная функція. Значення цієї функції в даний час значно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця докладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, яка максимально б задовольнила його потреби.

    Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - платоспроможний попит, який розуміється як форма прояву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Платіжний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, звідси виходить, що за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом.

    Заробітна плата ділиться на два види: основну і додаткову.

    Основна заробітна плата (тарифна) нараховується за фактично відпрацьований час і виконані роботи. Вона включає оплату праці працівників за діючими на підприємстві тарифних ставок за конкретний робочий період - тиждень, місяць, квартал, півріччя, рік. Це відносно постійна частина оплати. В її величині знаходять відображення встановлені норми праці і враховуються відносно стійкі відмінності у вартості праці, кваліфікації працівників, а також соціально-економічна значимість даного виду діяльності в умовах ринку праці. Для відрядників основна заробітна плата - це оплата за розцінками за фактично виготовлену продукцію, для почасових - за фактично відпрацьований час за тарифними ставкам.Основная заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватися працівникам рідше, ніж два рази на місяць.

    Додаткова заробітна плата (заохочувальна) - це частина загальної системи оплати, що направляє працівника на досягнення показників, що виходять за коло його обов'язків, передбачених основною нормою праці. Включає різні види виплат понад основну заробітну плату: премії, доплати за роботу в надурочний час, надбавки професійну майстерність, встановлені законом виплати за опрацьованим на підприємстві час (оплата відпусток, вихідні допомоги при звільненні) і т. Д.Дополнітельная заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час. До таких виплат відносяться:

    · Оплата основного, додаткового або навчальної відпустки;

    · Компенсація за невикористану відпустку;

    · Виплати вихідної допомоги при звільненні;

    · Виплати при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації;

    · Оплата часу виконання державних обов'язків;

    інші виплати відповідно до чинного законодавства.

    Всі перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку відповідно до Постанови Уряду РФ «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» від 11.04.2003 №213 [1]. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менше встановленого Федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

    Вирішальний вплив на співвідношення складових частин заробітку надає рівень організації виробництва на підприємстві і якість нормування праці. Наприклад, при єдиних тарифних ставках на підприємствах з низькою оплатою праці, щоб отримати від працівників віддачу, потрібно ввести більше заохочувальних систем. Іншим важливим фактором, що робить за інших рівних умов вплив на співвідношення тарифної та заохочувальної частин, є ступінь розвитку профспілкової організації підприємства, її можливість впливати на умови та рівень оплати праці.

    Важливою характеристикою заробітної плати є її структура. Вона являє собою співвідношення в сумі заробітної плати складових її виплат, взятих кожна окремо або в сгруппированном вигляді. Найбільш часто підприємства встановлюють частка в загальній оплаті праці основної заробітної плати, премії і винагороди, надбавок доплат і ін.

    Таким чином, заробітна плата - основа всієї системи мотиваційних установок - регулюється процесами, що протікають на ринку праці.

    2.2 Форми і системи оплати праці. Принципові положення оплати праці. Організаційні основи заробітної плати.

    Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількісного результату і якості праці [6].

    Російські підприємства використовують три форми оплати праці: відрядну, погодинну і змішану. Кожна з форм включає в себе кілька систем, які вибираються у відповідність з конкретними умовами виробництва, її ролі як стимулу практичної реалізації цілей підприємства. При виборі системи стимулювання підприємство повинно домагатися забезпечення високого рівня виконання робіт. Для цього необхідно, щоб: рівень кваліфікації дозволяв працівникам виконувати роботу на найвищому рівні і створював у них впевненість у отриманні за це матеріальної винагороди; грошова оплата праці мала певну цінність; обсяг роботи коливався в залежності від рівня її виконання.

    Відрядна оплата праці нараховується за кількість виробленої або реалізованої продукції за встановленими розцінками, основою визначення яких є встановлені часові ставки і часу. Їх встановлюють у тих випадках, коли необхідно стимулювати збільшення кількості виробленої або реалізованої продукції. Відрядна форма оплати праці має такі різновиди: пряма відрядна, непряма, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна і акордна.

    При прямий відрядної оплати праці робітнику платять відповідно до кількості виробленої ним продукції або виконаної роботи.Заробітна плата в цьому випадку нараховується в два етапи:

    перший етап - це розрахунок розцінки на одиницю продукції шляхом ділення денної ставки на норму виробітку:

    Е п = Т д / Н в,

    де Е п - одиниця продукції;

    Т д - денна тарифна ставка;

    Н в - норма виробітку;

    другий етап - це визначення суми заробітку шляхом множення розцінки на одиницю продукції на загальний обсяг виробленої продукції за місяць:

    З = Е п · N,

    де З - сума заробітку;

    Е П - розцінка на одиницю продукції;

    N - загальний обсяг виробленої продукції за місяць.

    Денна тарифна ставка - визначається шляхом множення годинної тарифної ставки робітника відповідного розряду на встановлену тривалість робочого дня в годинах.

    Непряма форма оплати праці використовується для робочих, які зайняті на обслуговуючих і допоміжних роботах. Розмір заробітку ставиться в залежність від результатів праці обслуговуваних ними робітників.

    Для визначення заробітку робітників, праця яких оплачується за непрямою системою, використовують такі методи.

    1. Непряма відрядна розцінка:

    З кіс = р кіс · V ф,

    де З кіс - непряма форма оплати праці;

    р кіс - непряма відрядна розцінка;

    V ф - фактично виконується обсяг робіт обслуговуються робочими.

    2. Коефіцієнт виконання норм:

    З кіс = З п · До В.Н,

    де З п - заробітна плата допоміжного робітника, розрахована за простій погодинній системі;

    До В.Н - середній коефіцієнт виконання норм обслуговуються робочими.

    Відрядно-прогресивна система використовується при освоєнні виробництва нової продукції і при вирішенні завдання щодо забезпечення стійкості приросту обсягів продажів. У цьому випадку заробітна плата нараховується в межах виконуваних норм за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад норми за підвищеними розцінками.

    З сд.-прог = р о • V пл + р прог · V сверхпл,

    де З сд.-прог - відрядно-прогресивна система оплати праці;

    р про - штучна відрядна розцінка;

    V пл - обсяг виконаної роботи в межах встановленої норми або плану;

    р прог - прогресивно наростаюча розцінка;

    V сверхпл - обсяг роботи, виконаний понад план.

    Для встановлення прогресивно наростаючою розцінки, розробляється спеціальна шкала, де вказується відсоток зміни і збільшення розцінки в порівнянні з базовою в залежності від рівня виконання норм. Відрядно-прогресивна система зацікавлює робітників у збільшенні обсягу виконаної роботи, але область її застосування незначна. Це пояснюється значними недоліками: складність в розрахунках; небезпека того, що темпи зростання заробітної плати будуть випереджати темпи зростання вироблення. Використання цієї системи застосовується тоді, коли потрібно забезпечити термінове виконання важливого для діяльності підприємства замовлення, ліквідувати в короткі терміни наслідки аварії.

    Відрядно-преміальна система характеризується тим, що понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь певних кількісних і якісних показників. Такими показниками можуть бути: зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшення якості продукції та ін.

    Величина заробітної плати при використанні відрядно-преміальної системи визначається за формулою:

    З сд.-прем = З сд + П,

    де З сд.-прем - cдельно-преміальна система оплати праці;

    З сд - відрядна система оплати праці;

    П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи.

    Акордна відрядна система передбачає оплату за весь обсяг виконаних робіт. Обов'язковою умовою аккордной оплати є наявність норм на виконання роботи. Є колективною формою оплати, застосовується, коли необхідно посилити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу робіт, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати праці на весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робочим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення здачі об'єкта (виконання встановленого обсягу робіт).

    Погодинна оплата праці - це така форма оплати, при якій основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. У цьому випадку заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Дана форма оплати праці пов'язана з його результатами, так як в її основі лежать фактично очікувані результати роботи за одиницю часу.

    З п = Т з · Ф таб,

    де Т З - тарифна ставка присвоєного робітникові розряду;

    Ф таб - фонд фактично відпрацьованого часу.

    Погодинна форма оплати праці ділиться на такі системи, як проста, погодинно-преміальна, відрядно-погодинна або погодинна з нормованим завданням.

    Проста погодинна система оплати праці передбачає нарахування заробітку шляхом твори годинної тарифної ставки працівника певного розряду на кількість відпрацьованого часу в годинах (днях). Область застосування її незначна через недостатньо вираженою стимулюючої функції. Заробіток робітника визначається за тією ж формулою, що і погодинна форма оплати праці. В основному така система використовується при визначенні тарифних заробітків працівників. Якщо точно встановлено розмір місячної тарифної ставки (оклад), то працівник отримує заробітну плату, тільки коли відпрацьовує загальна кількість годин за графіком виходів на місяць. Область простий погодинної системі незначна через недостатньо вираженою стимулюючої функції.

    Почасово-преміальна система передбачає нарахування заробітної плати у відсотках до тарифної ставки за виконання і перевиконання встановлених показників і дотримання умов преміювання. Визначається за формулою:

    З п-пр = З п + П,

    де З п-ін - почасово-преміальна система оплати праці;

    З п - тарифна заробітна плата, відповідна заробітної плати, визначеної за простій погодинній системі;

    П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи.

    Застосування цієї системи можливо лише за умови правильного вибору показників преміювання, необхідне економічне обґрунтування розроблених преміальних положень, так як використання обраної системи оплати праці може бути збитковим для підприємства. У преміальному положенні вказується джерело преміювання: економія від зниження собівартості, скорочення витрат матеріальних ресурсів, додаткова виручка від реалізації більш якісної, що стала більш конкурентоспроможної продукції. Джерело додаткової виручки - підвищена ціна або збільшений обсяг реалізації.

    Останнім часом стала використовуватися система погодинної оплати праці з нормованим завданням, яка називається відрядно-погодинною оплатою праці. Використовується тоді, коли функції чітко регламентовані і може бути розрахована норма часу по кожній операції. Найбільше застосування вона отримала в промисловості. Робочим або колективу в цьому випадку встановлюють обсяг робіт, який повинен бути виконаний за певний період часу на умовах погодинної оплати і при дотриманні вимог до якості продукції (робіт). Застосування даної системи доцільно, якщо:

    · Поставлена ​​задача домогтися економії матеріальних ресурсів;

    · Необхідно забезпечити виконання нормованого завдання по робочих місцях і підрозділу в цілому

    · Планується суміщення професій і багатоверстатне обслуговування з метою поліпшення організації праці і т.д .;

    Змішана оплата праці представлена ​​бестарифной системою, визначається за кінцевим результатом, у відсотках від виручки, отриманих доходів або прибутку ін.

    З основними компонентами ринку праці - вартістю і ціною робочої сили - пов'язана оплата праці, яка відіграє найважливішу роль в розвитку суспільства. До головних чинників економічного зростання належать мотивація і стимулювання виробничої праці. Потрібно зацікавити працівників в результативності та якості своєї праці, зростанні кваліфікації та професіоналізму через взаємозв'язок їх трудового вкладу, кінцевих результатів підприємств і розмірів винагород за трудову діяльність. Для реалізації цих завдань необхідно використовувати нові системи і моделі стимулювання і оплати праці.

    При використанні будь-якої системи оплати праці важливим елементом його організації є нормування і вимір індивідуальних і колективних його результатів. Техніко-економічні норми і нормативи сприяють раціональної організації праці і заробітної плати на основі принципу розподілу за кількістю і якістю праці.

    Для реалізації різних функцій заробітної плати, слід дотримуватись таких найважливіших принципів.

    1. Підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва і праці. Цей принцип пов'язаний дією об'єктивного економічного закону узвишшя потреб, згідно з яким більш повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Але така можливість повинна бути узгоджена з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці. Відсутність такої узгодженості може привести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, а з іншого - до виплати заниженою номінальної заробітної плати. В результаті буде відсутня можливість задоволення зростаючих потреб працівників та збільшення заробітної плати.

    2. Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати. Сутність цього принципу - максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу накопичення, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку підприємства. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених грошей, до інфляції. В умовах конкурентного підприємства - це поступове уповільнення процесу відновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і як результат - падіння попиту на менш якісну в порівнянні з конкуруючими продукцію.

    3. Диференціація заробітної плати залежно від трудового вкладу в результати діяльності підприємства, змісту і умов праці, району розташування підприємства, його галузевої приналежності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.

    4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком і т.д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми.

    5. Державне регулювання оплати праці (даний принцип розглянуто в главі 2.3).

    6.Облік взаємодії ринку праці. На ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі. Ринок праці - це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці.

    7. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці забезпечує широку інформованість про сутність систем оплати праці. Виконавці повинні чітко уявляти, в якому випадку розмір заробітної плати підвищиться.

    Перші два елементи організації заробітної плати - нормування праці і тарифна система - не визначають порядок нарахування заробітної плати. Вони представляють лише базу для встановлення розміру заробітної плати. Для практичного їх використання необхідний чітка послідовність залежності оплати праці від норм праці, від елементів тарифної системи і від показників, що характеризують кількість і якість затраченої праці.

    Ця залежність відбивається через форми і системи оплати праці - третій елемент організації заробітної плати, через який здійснюється зв'язок оплати праці з його кількісними та якісними результатами.

    Принципи організації заробітної тісно пов'язані з її функціями. Їх зв'язок схематично представлена ​​на малюнку 2.1 [7].


    Малюнок 2.1. Зв'язок принципів організації і функцій заробітної плати

    У Російській Федерації по порядку, встановленому законодавством, укладання галузевих тарифних угод на підприємствах в частині заробітної плати відбувається на дотриманні регулюють параметрів і обмежень:

    · Прожиткового мінімуму, який повинен використовуватися для обгрунтування мінімальних доходів і законодавчого перегляду мінімальної заробітної плати;

    · Індексу споживчих цін на товари та послуги, який повинен стати основою підвищення грошових доходів і заощаджень населення;

    · Єдиної тарифної сітки для бюджетних галузей;

    · Чинного трудового законодавства, що передбачає підвищену заробітну плату важких і шкідливих умов праці;

    · Розмірів оподаткування доходів фізичних осіб;

    · Обов'язкових страхових платежів по соціальному страхуванню.

    Проведений аналіз динаміки показників середньої заробітної плати, показує суттєві відмінності в її рівнях по федеральних адміністративних округах і суб'єктам Федерації (додаток Д [13]).

    На підставі наведених даних випливає, що: по всіх федеральних адміністративних округах спостерігається посилення диференціації рівнів заробітної плати, нерівномірний розподіл. У Центральному і Уральському федеральних округах диференціація збільшилася в два раз, в Сибірському Далекосхідному - майже в 1,4 рази, в Північно-Західному, Південному і Приволзькому округах - в межах 1,2 - 1,3 рази. Диференціація виникає і між федеральними округами, причому це стосується як мінімальних, так і максимальних рівнів заробітної плати; найбільшими темпами підвищення диференціації відбуваються на територіях з найвищою заробітною платою.

    Для організації заробітної плати, необхідно постійно контролювати попит та пропозиція на робочу силу, ситуацію на споживчому ринку і вартість життя, міжгалузеві співвідношення в доходах, рівень соціальних гарантій зайнятого і безробітному.

    2.3 Соціально-економічна сутність і основи організації оплати праці.

    Роль і значення заробітної плати, як соціально-економічної категорії, різні для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна палата є основним доходом, засобом підвищення добробуту як його самого, так і членів сім'ї. З цього випливає, що заробітна плата виконує стимулюючу роль в справі підвищення результатів праці і забезпечення зростання одержуваного винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівника являє собою витрати виробництва, тому ці витрати роботодавець прагне мінімізувати.

    Організація заробітної плати будується на основі встановлення норм праці (норм часу, виробітку, чисельності персоналу, обслуговування та інших), розробки тарифної системи, визначення форм і систем оплати праці, формування фонду оплати праці. Одночасно враховується фінансовий стан і результати господарської діяльності, рівень безробіття в регіоні, серед працівників даної спеціальності, державне регулювання в сфері оплати праці, що склався рівень зарплати на підприємствах-конкурентах, вплив профспілок і ін.

    На підприємствах існує специфіка в організації оплати праці, її організаційні передумови повинні бути такими, як показано на малюнку 2.1.


    Малюнок 2.1 Організаційні основи оплати праці на підприємстві

    Організаційна система оплати праці в умовах ринкових відносинах створюється безпосередньо на підприємствах. Організація заробітної плати [14] відповідно до вимог ринку передбачає наступні завдання:

    · Підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці при виключенні можливостей одержання незароблених коштів;

    · Усунення випадків уравнительности в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від результатів праці як індивідуальних, так і колективних;

    · Оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, які враховують дефіцитність професій, а також вплив різних груп, що працюють на досягнення кінцевих результатів, і конкурентоспроможність виробництва.

    При організації заробітної плати на підприємстві зачіпаються інтереси роботодавців і працівників. Обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Колективні договори між адміністрацією підприємства і профспілкою, що представляє інтереси працівників, стають юридичної, діючої і єдино дієвою формою регулювання відносин, в тому числі і в питаннях оплати праці.

    Основними елементами організації оплати праці на підприємствах є: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати. Кожен елемент має строго певне призначення.

    В сучасних умовах правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елементу - нормування праці, що дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Робота з удосконалення нормування праці повинна бути спрямована на підвищення якості норм і на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці і для всіх груп працівників.

    Поліпшення нормування праці фахівців і службовців, а також окремих категорій працівників повинно здійснюватися на основі аналізу ступеня їх завантаження і раціонального розподілу обов'язків, вдосконалення структури управління та впровадження сучасних технічних засобів.

    Форми і системи заробітної плати були детально розглянуті в главі 2.2.

    Тарифна система являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлює рівень заробітної плати працівників на підприємстві в залежності від кваліфікації працівників, умов праці, географічного розташування підприємства та інших галузевих особливостей. До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки до тарифних ставок, тарифно-кваліфіковані довідники. При організації заробітної плати на підприємстві важливий вибір способу формування основної заробітної плати на базі Єдиної тарифної сітки, або безтарифної системи оплати праці. Пріоритет належить ЄТС, при використанні якої досягається більш об'єктивна диференціація заробітної системи плати робітників різної кваліфікації. Тарифна ставка - виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Тарифно-кваліфіковані довідники - це нормовані документи, за допомогою яких встановлюється розряд роботи і робітника. Бестарифная ж система оплати дозволяє поставити заробітну плату в пряму залежність від фактичних результатів роботи підприємства.

    Ринкова ціна - це ставка заробітної плати, яка визначає рівень оплати праці, вона обумовлюється в договорі. Ставка заробітної плати працівника визначається вартістю його робочої сили - вартістю набору життєвих засобів, споживчих товарів і послуг, необхідних для нормального відтворення робочої сили даного якості, т. Е. Заробітна плата для найманого працівника є джерелом його доходу. Для збільшення свого доходу, він може збільшити кількість продаваного ресурсу, але така можливість обмежена. Більш актуально підвищити якість пропонованого ресурсу (підвищень майстерності, кваліфікації), але і тут можливість обмежена, так як вимагає додаткових витрат часу і коштів. Отже, головним джерелом збільшення доходу власника ресурсу праці є підвищення ціни на ресурс - ставки заробітної плати, основного елемента заробітної плати.

    Ринкові фактори, що впливають на ставку заробітної плати:

    1. Зміни попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця.

    Зниження попиту на ринку товарів і послуг веде до скорочення обсягів випуску і падіння попиту на використовуваний ресурс праці, а підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.

    2. Корисність ресурсу для підприємця.

    Збільшення попиту на працю залежить від того, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва. Залучення кожного додаткового працівника може привести до збільшення кількості продукції, що випускається. Реалізація цієї додаткової продукції призведе до отримання підприємцем додаткового доходу.

    3. Еластичність попиту на працю за ціною.

    Підвищення ціни ресурсу, збільшення витрат підприємця ведуть до зниження попиту на працю і до погіршення умов найму. Еластичність попиту на працю за ціною залежить від:

    · Характеру динаміки граничного доходу. Якщо граничний дохід знижується повільно, то зростання цін на ресурс викликає повільне зниження попиту на ринку праці, і навпаки;

    · Частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим вище залежність попиту на працю від ціни праці;

    · Еластичність попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця.

    4. Взаємозамінність ресурсів.

    Можливості роботодавця знизити витрати на працю при незмінній технічній базі обмежені. Роботодавець може знизити витрати на працю, якщо скоротить змінну частину заробітку, додаткових пільг або збільшить робочий час та ін.

    5. Зміна цін на споживчі товари і послуги.

    Зростання цін на споживчі товари і послуги тягне за собою збільшення відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить рівня заробітної плати в цілому.

    На рівень оплати праці також впливають і неринкові чинники, до яких відносяться заходи державного регулювання (встановлення мінімуму заробітної плати [15], заходи регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці).

    Крім того, на ставку заробітної плати і умови найму впливають профспілки. Виділяють чотири шляхи, які профспілки можуть використовувати для підвищення заробітної плати:

    · Перший - обмеження пропозиції на ринку праці за рахунок встановлення еміграційних бар'єрів, законодавчого обмеження робочого часу;

    · Другий - тиск на роботодавця при укладанні колективних договорів;

    · Третій - сприяння розвитку виробництв, що забезпечують збільшення попиту на працю, зростання зайнятості;

    · Четвертий - боротьба з монополізацією виробництва, так як монополія прагне до зростання цін при скороченні обсягу виробництва, це веде до зростання безробіття і погіршення умов оплати праці.

    В умовах ринку змінюються напрямки і характер державного регулювання розподільних відносин, з'являються нові форми управління, пред'являються нові вимоги до процесів регулювання на рівні підприємств. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення дотримання умов і принципів розподілу доходів. Регулюючий вплив держави має бути спрямована на створення умов для отримання коштів і соціальних гарантій з метою підвищення ефективності використання робочої сили, реалізації і узгодження інтересів суб'єктів розподільних відносин, що функціонують на основі різних форм власності.

    Основою державного регулювання розподільних відносин повинні стати: законодавство та угоди з питань праці, податкова система, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Без участі держави неможливо гарантувати людині дохід, що забезпечує йому гідне життя незалежно від підсумків економічної діяльності підприємства. У функції держави має входити підвищення доходів малозабезпечених верств населення для створення умов нормального відтворення робочої сили, забезпечення оптимального розподілу трудових ресурсів, ослаблення соціальної напруженості і т.д.

    Методи регулювання заробітної плати: централізований і локальний. Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких є обов'язковим або для всіх організацій і підприємств Росії, або тільки для окремих галузей і професійних груп.

    Централізоване регулювання заробітної плати здійснюється шляхом використання наступних механізмів.

    1. Застосування норм, що регламентують умови та порядок оплати праці.

    2. Використання тарифної системи. Вона є засобом державного регулювання заробітної плати працівників бюджетної сфери.

    3. Встановлення мінімального розміру оплати праці.

    Мінімальна заробітна плата є державною гарантією і встановлюється Законом РФ. Цей державний норматив обов'язковий для всіх організацій і підприємств незалежно від форми власності, галузі, території.

    Локальні методи регулювання заробітної плати включають усі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємства розробляють самостійно.

    В умовах ринкових відносин певна увага приділяється формуванню механізму ринкового регулювання заробітної плати, який включає: багаторівневу колективно-договірну систему. У ній повинні бути відображені: вимоги ринку праці до ціни робочої сили; податкова система регулювання доходів кожного працівника, необхідна для забезпечення участі всіх громадян в задоволенні загальнодержавних і регіональних потреб; систему мінімальних державних гарантій в сфері оплати праці; інформаційну систему, що дає працівникам і роботодавцям повне уявлення про ціну робочої сили за професіями, територіям, галузям економіки і т. д.

    2.4 Проблеми організації та регулювання оплати праці.

    Формою реалізації інтересів на практиці є стимули, до основних видів яких відноситься заробітна плата. Говорячи про оплату праці, важливо в методологічному і практичному сенсі виділити рівень підприємства і рівень працівника. Рівень підприємства - це механізм формування коштів, призначених на оплату праці працівників, тобто механізм формування ФОП [16] - як форми реалізації колективних інтересів і стимулів. Рівень працівника - це механізм розподілу ФОП між працівниками в формі їх заробітної плати відповідно до конкретних умов, показниками і критеріями.

    Важливим елементом ринкових відносин в сфері праці є залежність попиту фірми на робочу силу від величини заробітної плати, яка визначає рух зайнятості і безробіття в економіці країни. Тут грають важливу роль дві ситуації.

    Ситуація перша - висока заробітна плата. Високий рівень заробітної плати розглядається як головна причина обмеження попиту фірм на робочу силу, його падіння, зниження рівня зайнятості працездатного населення, зростання безробіття. Негативний вплив високої заробітної плати на рух попиту на робочу силу обумовлено законом [17] попиту. Тут виражена взаємозв'язок між заробітною платою і прибутком. Заробітна плата, що розглядається з боку попиту на робочу силу, зачіпає економічні інтереси фірми, так як є визначальним компонентом витрат виробництва. Більш висока заробітна оплата праці залучає на підприємства все більше кількості працівників, скорочуючи їх пропозицію в інших галузях. Догляд працівників призведе до нестачі робочої сили і змусить підприємства інших галузей до підвищення рівня оплати праці. При цьому висока заробітна плата крім негативних наслідків несе і позитивні якості. По-перше, підвищення заробітної плати означає зростання купівельної спроможності найманих працівників. Це збільшує обсяг реалізації продукції фірм, максимізації прибутку, в результаті збільшується попит на робочу силу. По-друге, падіння попиту на робочу силу не відбудеться, поки підвищення заробітної плати не досягне певного рівня, за яким починається скорочення прибутку фірми. Заробітна плата може підвищуватися до тих пір, поки її величина не виявиться на одному рівні з величиною вартості граничного продукту праці.

    Ситуація друга - низька заробітна плата. Зниження рівня оплати праці не тягне за собою автоматично розширення попиту на робочу силу. По-перше, попит на робочу силу залежить від попиту на продукцію фірми, а обсяг останнього залежить від купівельної спроможності споживачів. Тому зниження заробітної плати означає падіння купівельної спроможності споживачів. Отже, зменшення ємності внутрішнього ринку, тобто, утруднення в збуті продукції, скорочення маси і норми прибутку. По-друге, зниження заробітної плати веде до протидії вимог відтворення робочої сили. Заробітна плата є ціна робочої сили. Величина цієї ціни повинна бути достатньою для задоволення матеріальних і нематеріальних потреб найманого працівника. Зведення заробітної плати до мінімального рівня призведе до руйнування процесу відтворення кваліфікованої робочої сили і призведе до падіння ефективності виробництва. По-третє, низька заробітна плата руйнує мотивацію до високопродуктивної праці найманих працівників, підриває їх зацікавленість у праці. Загалом, низька заробітна плата негативно впливає як на самих працівників, так і на підприємства.

    В умовах ринкової економіки величина заробітної плати не повинна перевищувати граничного продукту праці в його грошовому вираженні. Зниження витрат виробництва веде до скорочення зростання заробітної плати. Рівновага на галузевому ринку встановиться, коли величина попиту на робочу силу співпаде з об'ємом пропозиції. Це станеться в результаті переміщення працівників з однієї галузі в іншу, з одного підприємства в інше під впливом змін в оплаті праці. Тому на ринку головне - це мобільність робочої сили. Завдяки цій якості ринок праці відіграє важливу роль в економіці, виступає найважливішим сполучною ланкою всіх галузей в єдине ціле. У регулюванні заробітної плати головним є те, що потрібно побудувати мотиваційний механізм, що забезпечує взаємозв'язок розмірів заробітної плати і результатів роботи людини, зацікавленість у розвитку виробництва, сфери послуг, зростання ВНП і так далі. Для вирішення цих завдань в Росії є сприятливі умови: вітчизняний та зарубіжний досвід організації стимулювання ефективної праці працівників; правове забезпечення самостійності вибору будь-яких форм і систем оплати праці.

    У Російській Федерації державні гарантії не мають реального економічного змісту. Перш за все це відноситься до мінімальної заробітної плати, яка залишається нижче прожиткового мінімуму. Наведені в таблиці 2.1 дані показують, що мінімальна заробітна плата постійно змінювалася.

    Таблиця 2.1 Мінімальна заробітна плата та прожитковий мінімум

    рік Мінімальна заробітна плата (в середньому за місяць), руб. Прожитковий мінімум в середньому на душу населення (в місяць), руб. Кількість мінімальних зарплат, необхідних для придбання набору товарів прожиткового мінімуму
    одна тисяча дев'ятсот дев'яносто дві 667,50 1900,00 2,85
    1998 83,50 554,70 6,64
    1999 83,50 1002,80 12,01
    2000 107,80 13,20 12,24
    2001 250,00 1629,00 6,51
    2002 400,00 1967,00 4,92
    2003 467,50 2304,00 4,93
    2004 600,00 2602,00 4,34
    2005 720,00 2940,00 4,08
    2006 760,00 3010,00 4,12

    До 2000 року її величина становила лише 8% ПМ [18], хоча в 1992 році перевищувала його майже на 30%. Ситуація стала поліпшуватися в останні роки завдяки посилилося увазі до питань підвищення мінімальної заробітної плати з боку законодавчих органів влади.

    За даними за 2006 рік, ставлення мінімальної заробітної плати до ПМ становило 25%, тобто збільшилася майже в 3 рази в порівнянні з 2002 роком. Але навіть при такому стані заробітної плати, вона є економічно відстала. Така ситуація може тривати до 2010 року, а може бути і довше. Мінімальна заробітна плата як регулятор попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці фактично не діє.

    У регулюванні територіального - в рамках РФ - переміщення працівників, залучення їх в райони, де існує попит на робочу силу, а також відмінності в умовах відтворення робочої сили, важливу роль відіграють районні коефіцієнти до заробітної плати. Будучи однією з форм державних гарантій в галузі заробітної плати, в цьому вони втрачають свій економічний сенс. У попередній економічній моделі діяла єдина система роздрібних цін на товари і послуги. Нерівність розмірів районних коефіцієнтів відображало відмінності у вартості наборів товарів і послуг, необхідних для нормального відтворення робочої сили, на відповідних територіях. Тепер же споживчі ціни на одні і ті ж товари по регіонах країни значно різняться, а встановлені районні коефіцієнти не відповідають їх розмірам. У 2007 році вартість фіксованого набору споживчих товарів та послуг в Московській і Смоленській областях, де не застосовуються районні коефіцієнти, була такою ж, як в Оренбурзькій і Омській областях, де діють різні за величиною районні коефіцієнти. У Калінінградській області, де немає районних коефіцієнтів, вартість такого набору виявилася вищою, ніж в Красноярському краї, Іркутській і Новосибірській областях, де до зарплати застосовуються високі районні коефіцієнти. Це вказує на те, що федеральні органи влади не можуть сприяти зменшенню територіальних відмінностей в умовах відтворення робочої сили, а значить, не здатні впливати на формування територіальних ринків праці за допомогою районних коефіцієнтів на новий ринок, з огляду на особливості регіональних ринків праці. Мінімальна заробітна плата не може зводитися до прожиткового мінімуму, необхідного для відтворення робочої сили, але вона не повинна опускатися нижче цієї межі. У додатку Ж показаний рівень державних соціальних гарантій для працюючого населення, він нижчий ніж для пенсіонерів. Щомісячну допомогу дітям до 16 років становить 2,9%, мінімальний розмір допомоги по безробіттю - 17,8%. Рівень гарантій з оплати праці зменшився в порівнянні з 1993 роком майже в 1,5 рази.

    Заробітна плата є основним джерелом доходів населення.Визначаючи дохід і рівень споживання основної частини дорослого населення (робітників і службовців), вона служить ще й базою для формування доходів значної частини непрацюючого населення (пенсіонерів, тимчасово непрацюючих, студентів). У таблиці 2.2 наведені дані середнього щомісячного доходу жителів Кузбасу.

    Таблиця 2.2 - Середньомісячний дохід на кожного члена сім'ї

    Група % До які відповіли
    2006 р 2007 р
    До 3,5 тис. Руб. 44,0 34,7
    3,5 тис. - 5 тис. Руб. 23,6 27,9
    5 тис. - 7 тис. Руб. 13,2 15,1
    7 тис. - 10 тис. Руб. 13,4 14,9
    Більше 10 тис. Руб. 5,9 7,3
    Середньомісячний дохід на кожного члена сім'ї, руб. 5117 5875

    У порівнянні з рівнем 2006 року в 2007 році доходи населення зросли (причому рівномірно).

    висновок

    У процесі переходу Россі до ринкової економіки головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових на підприємстві доходів працівників. Саме ця частина механізму заробленої плати і соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління. Мотиваційний механізм заробленої плати має визначальне значення. Однак це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробленої плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника зароблена плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через зароблену плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Залежно від системи оплати праці, організація заробленої плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробленої плати, так і безпосередньо оцінка працівника. Організація заробленої плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок. Зароблена плата може бути і невисокою. В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, справді відображає соціально-економічні умови і зіставною з мінімальним споживчим бюджетом. Для нинішньої ситуації в області оплати праці характерна збільшена диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами і підприємствами. Справа в тому, що на ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією.

    У першому розділі даної курсової роботи були розглянуті основні принципи трудових відносин. Праця є основа і обов'язкова умова життєдіяльності людей. Роль праці у розвитку людини і суспільства проявляються в тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, а й розвиваються самі працівники, які набувають досвіду, розкривають свої здібності і поповнюють знання. Визначальним фактором, що впливає на економічне зростання і ефективність виробництва, є наявність на підприємстві людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі завдання. Важливу роль відіграє організація праці. Вона тісно пов'язана з організацією виробництва і включає: раціональне розподіл праці між різними категоріями, групами працюючих; організацію і обслуговування робочих місць; підготовку і підвищення кваліфікації кадрів.

    У другій же главі були розкриті основні поняття заробітної плати, її форми і системи. Також зв'язок заробітної плати з організаційними основами праці на підприємстві. Існуючі проблеми та їх вирішення.

    У підсумку, в даний час залишається актуальним розгляд праці на ринку, його організація на підприємстві, правильний розподіл трудових ресурсів. Ефективне стимулювання працю, а також оплата праці є важливим елементом у розвитку суспільства.

    бібліографічний список

    1. Федеральний закон «Про прожитковий мінімум в Російській Федерації» від 24.10.97 р № 134-ФЗ // Російська газета, 1997. - №38. - С.6

    2. Кодекс законів про працю Російської Федерації. - М .: «ПРІОР», 1996. - 276 с.

    3. Роз'яснення «Про норму робочого часу і порядок визначення годинної тарифної ставки з встановленої місячної тарифної ставки в 2000 р» №6 (30.12.99) Утв. постановою Мінпраці Росії № 56. Реєстр. №2092 (07.02.2000).

    4. Постанова Уряду РФ «Про затвердження середньомісячної зарплати в країні за 1999 г.». №832 (від 21.07.99), №1140 (від 12.10.99), №29 (від 11.01.2000).

    5. Ринок праці. Підручник. Під ред. проф. В. С. Буланова і проф. Н. А. Волгіна - М .: «Іспит», 2000. - 448 с.

    6. Раицкий К. А Економіка підприємства. Підручник для вузів. - 2-е вид. - М .: Інформаційно-впроваджувальний центр «Маркетинг», 2000. - 507 с.

    7. Адамчук В.В. та ін. Економіка праці: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М .: ЗАТ «Финстатинформ», 1999. - С.111-122.

    8. Коренченко Р. А. Загальна теорія організації: навч. для вузів. - М .: ЮНИТИ, 2003. - 287 с.

    9. Вороженкін І. Є. Управління соціальним розвитком організації: навч. для вузів / Держ. ун-т управління. - М .: ИНФРА. М, 2001 - 175 с.

    10.Курц Х. Д. Капітал. Розподіл. Ефективний попит, пров. з англ. - М .: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 294 с.

    11.Теорія капіталу і економічного зростання: навч. посібник для вузів / під ред. С. С. Дзарасова. - М .: Видавництво МДУ, 2004. - 399 с.

    12.Гукасьян Г. М. Економічна теорія: Ключові питання: Учеб. посібник для вузів - 3-е. изд., доп. - М .: ИНФРА - М, 2004. - 282 с.

    13.Авдеев В.В. Управління персоналом: технологія формування команди: Навчальний посібник. - М .: Фінанси і статистика, 2002.

    14.Основи управління персоналом: Підручник для вузів / під ред. Б.М. Генкина. - М .: Вища школа, 2004. - 384 с.

    15.Скопилатов І.А., Єфремов О.Ю. Управління персоналом. - СПб .: Изд-во Смольного ун-ту, 2000..

    16.Економіка підприємства: Підручник / За ред. В.М. Семенова. - М .: Центр економіки і маркетингу, 1996. - 328 с.

    17.Економіка підприємства: Підручник / За ред. І.О. Волкова. - М .: ИНФРА - М, 1998. - 416 с.

    18.Дікаpева А.А. "Соціологія праці" M .: Вища школа, 1989. - 543 с.

    19.Заработная плата. Видання друге перероблене і доповнене. - М .: Інформаційно-видавничий дім "Філін", 2000. - 361 с.

    20.Мільнер Б.З. Теорія організацій. - М .: ИНФРА-М, 1999. - 336 с.

    21.Воліна М.І. Організація охорони праці на підприємстві. - М .: Знание, 1990..

    22.Нормірованіе праці та профспілки: Навчальний посібник. - М., 1995.

    23.Омарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи / Людина і праця. -1997. - №10. - с. 33 - 40.

    24.Оплата, мотиви і стимули праці / Людина і праця. - 2006. №12. - с. 38 - 78, 2007. №8. - с. 52 - 98, 2008. №1. - с. 32 - 95, 2008. №2. - с. 36 - 98.

    25.Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки) // Економіст. 2001. - №3. - с. 6-24.


    [1] Під вартістю марксисти розуміють суспільно-необхідні витрати праці.

    [2] Засоби виробництва - це сукупність предметів праці (це те на що спрямована праця людини і потім перетворений в продукт його діяльності) і засобів праці (це те, чим людина впливає на предмет праці з метою створення готового продукту).

    [3] На малюнку 1.1 показано, що соціологічний аспект дослідження полягає в розгляді праці як системи суспільних відносин, у визначенні його впливу на суспільство.

    [4] До соціальних відносин відносяться також системи соціальних гарантій, дотримання найважливіших прав членів суспільства: права на працю, і захист від безробіття, на отримання доходу, що забезпечує право на життя на відпочинок і дозвілля, на освіту, на соціальне забезпечення і медичне обслуговування, на піклування і допомогу материнству і дитинству.

    [5] Відносини по вертикалі - відносини між керівником і підлеглим. Відносини по горизонталі - це відносини співучасті в єдиному трудовому процесі.

    [6] Факторами називаються рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється продуктивність праці.

    [7] В значній мірі на рівень продуктивної сили праці впливають природні, санітарно-гігієнічні умови праці на виробництві та стан здоров'я працівників.

    [8] Величина фактичного фонду робочого часу - це похідна від числа реально відпрацьованих за рік днів і тривалості робочого дня.

    [9] Об'єктом вивчення стало одне з промислових підприємств Томська.

    [10] Основними напрямками вдосконалення поділу та кооперації праці є суміщення професій, розширення зон обслуговування.

    [11] Також кооперацією праці називають відокремлення видів трудової діяльності і система виробничих взаємозв'язків працівників.

    [12] Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.

    [13] Регулювання заробітної плати в Російській Федерації за 2007 рік - регіональна диференціація оплати праці

    [14] Під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості праці з розмірами його оплати, а також сукупність складових елементів (нормування, тарифна система, премії, доплати і надбавки).

    [15] Встановлення мінімальної заробітної плати розраховується таким чином, щоб вона була не менше рівня прожиткового мінімуму.

    [16] ФОП - це фонд оплати праці

    [17] Закон попиту пояснюється тим, що чим вища ціна товару робоча сила, тим нижче попит, і навпаки, чим нижче ціна, тим вище попит на даний специфічний товар.

    [18] ПМ - прожитковий мінімум в середньому на душу населення