Дата конвертації30.06.2017
Розмір0.5 Mb.
ТипДипломна робота

Аналіз продуктивності і оплати праці

зміст

введення 2

1 Теоретичні основи оплати і продуктивності праці 8

1.1 Методика розрахунку продуктивності праці 14

1.2 Класифікація персоналу підприємства 25

1.3 Оплата праці на підприємстві 28

1.3.1 Форми і системи оплати праці 28

1.3.2 Склад і структура заробітної плати робітників 40

1.3.3 Оплата праці керівників, фахівців і службовців 43

1.3.4 Доплати і надбавки до заробітної плати 51

1.3.5 Оплата праці в сучасних умовах 61

2 Аналіз продуктивності і оплати праці в ЛФ ТзОВ «Оркен» 67

2.1 Загальна характеристика ЛФ ТзОВ «Оркен» 67

2.1.1 Структура підприємства 71

2.1.2 Продукція, що випускається ЛФ ТзОВ "Оркен" 74

2.1.3 Техніко-економічні показники ЛФ ТзОВ «Оркен» 78

2.1.4 Аналіз вилучення заліза в концентрат 81

2.2 Трудові ресурси підприємства 89

2.2.1Кваліфікаціонний складу 89

2.3 Аналіз продуктивності праці 103

2.4 Фонд оплати праці на підприємстві 105

3 Стратегія економічного розвитку підприємства 111

3.1 SWOT аналіз діяльності підприємства 112

3.2 Пропоновані заходи щодо підвищення продуктивності праці 114

висновок 116

Список використаної літератури 119

Вступ

У міру розвитку суспільства збільшення обсягів виробництва і національного доходу все більше залежить від ефективності праці. Досягнення певного результату в процесі виробництва може бути отримано з різним ступенем ефективності праці. Міра ефективності праці людей в процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміється його результативність, або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції. Продуктивність праці - найважливіший економічний показник, що служить для визначення результативності (продуктивності) трудової діяльності, як окремого працівника, так і колективу підприємства.

Продуктивність праці є одним з найважливіших якісних показників роботи підприємства, вираженням ефективності витрат праці. Рівень продуктивності праці характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції або виконаних робіт і витрат робочого часу. Від рівня продуктивності праці залежать темпи розвитку промислового виробництва, збільшення заробітної плати і доходів, розміри зниження собівартості продукції. Підвищення продуктивності праці шляхом механізації і автоматизації праці, впровадження нової техніки і технології практично не має меж. Тому метою аналізу продуктивності праці, є виявлення можливостей подальшого збільшення випуску продукції, за рахунок зростання продуктивності праці, більш раціонального використання робочого часу. В цьому і полягає актуальність проблеми.

Продуктивність праці по виробленню чистої продукції - комплексний вимірювач ефективності праці колективу. Він відображає витрати праці, як живої, так і вкладеного в використовувані матеріальні цінності. Таким чином, вироблення чистої продукції на одного працюючого - найбільш перспективний вимірювач продуктивності праці.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни, істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилася новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за опрацьованим час (щорічну відпустку, святкові дні тощо).

Перехід до ринкових відносин викликав нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки). Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистим вкладах, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними податками не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм власності встановлюється законодавством.

Облік праці і заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), своєчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органу ми соціального страхування, Пенсійним фондом і фондом зайнятості. Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.

Характерною рисою виробництва є матеріальне та моральне заохочення праці. В цьому суть оплати праці, заробітної плати, яка повинна відповідати ряду принципів. Так, темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання заробітної плати; заробітна плата повинна перебувати в повній відповідності з результатами праці; величина заробітної плати повинна нараховуватися щодо тарифних ставок і посадових окладів; повинні враховуватися складність, значення роботи на окремому підприємство, і так далі.

Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості, та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Забороняється будь-яке було зниження розмірів оплати праці працівника в залежності від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, належності до громадських об'єднань. Надання партнерам на ринку праці повної свободи самостійно встановлювати розмір заробітної плати в залежності лише від результатів праці без обмеження її максимальним межею - одне з об'єктивних вимог ринкової економіки.

В умовах формування ринку праці стає правилом встановлення заробітної плати на основі договірного регулювання (колективного та індивідуального), що створює ефект повної свободи основних партнерів на ринку праці і невтручання держави в регулювання заробітної плати (крім нормування оплати праці працівників, зайнятих у бюджетній сфері). Такий стан, здавалося б, дає привід зробити концептуально важливий висновок: ринок праці та принцип рівної оплати за рівну працю - явища, взаємовиключні один одного.

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється на всій території РК і не може бути нижчою за прожитковий мінімум працездатної людини. Іншими словами, держава надає мінімального розміру оплати праці значення соціального стандарту, функція якого полягає в тому, щоб забезпечити відповідно до зобов'язань про економічні, соціальні і культурні права, реалізацію кожним працівником права на достатній життєвий рівень.

Право на отримання місячної оплати праці не нижче мінімального розміру встановлюваного законом, мають тільки ті працівники, які виконують норми праці, розраховані на місячний період. До числа таких норм відноситься, і місячна норма робочого часу. Законодавство про працю передбачає можливість встановлення за згодою сторін неповного робочого часу. У цьому випадку оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу і закон не гарантує, що кінцева оплата праці повинна бути не нижче мінімального розміру, передбаченого законом.

Трудове законодавство передбачає гарантії в оплаті праці, коли не з вини працівника не виконані норми виробітку, допущений брак продукції, мав місце простій. При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини роботодавця оплата проводиться за фактично відпрацьований час або виконану роботу, але не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої за той же період часу або за виконану роботу. При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з причин, не залежних від роботодавця і працівника, за працівником зберігається не менше двох третин тарифної ставки (окладу). При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи. Це відноситься до оплати як кваліфікованого, так і некваліфікованої праці, коли оплата проводиться за першим розрядом і розмір самої тарифної ставки дорівнює мінімального розміру оплати праці.

Час простою з вини роботодавця, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника. Час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки (окладу).

Які ж види доплат і надбавок, премій можуть нараховуватися до основної заробітної плати? До їх числа відносяться: доплати за суміщення професій, посад, допуск до державної таємниці; премії і винагороди, що носять регулярний чи періодичний характер; щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи; компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці; виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці; доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах праці та на важких роботах; доплати за роботу в нічний час, у вихідні та святкові дні, за понаднормову роботу; оплата спеціальних перерв у роботі; оплата пільгових годин підлітків тощо.

Закон передбачає також можливість поєднання, а в деяких випадках і заміни індексації іншими методами державного регулювання доходів населення (перегляд рівня оплати праці, розмірів пенсій, соціальних допомог тощо). До числа об'єктів індексації віднесена і оплата праці працівників підприємств, установ та організацій, крім працівників підприємств, самостійно визначають ціни на вироблені ними товари та надані послуги. Порогом індексації (тобто індексом споживчих цін, з якого починається індексація грошових доходів, заощаджень громадян) визнається індекс в розмірі 6 відсотків.

Мета дипломної роботи - аналіз продуктивності та оплати праці в організації. Виходячи із зазначених цілей, виділяються наступні завдання:

1.Изучение основних техніко-економічних характеристик підприємства ТОВ «Оркен»;

2. вивчення методики розрахунку продуктивності праці;

3. аналіз рівня та динаміки продуктивності праці - вивчення чинників продуктивність праці і виявлення резервів її подальшого підвищення;

4. аналіз взаємозв'язку продуктивності праці з іншими економічними показниками, що характеризують результати роботи.

5.Анализ заробітної плати робітників, керівників, службовців.

Матеріалами для аналізу служать: Основні техніко-економічні показники, штатний розклад, табеля обліку робочого часу, відомості про використання робочого часу; нормативні документи та інші джерела.

1 Теоретичні основи оплати і продуктивності праці

Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живої конкретної праці, що створює споживчі вартості і визначається виробленням продукції на одного працюючого в одиницю часу або робочим часом, що витрачається на виробництво одиниці продукції. Витрати праці на виробництво продукції складаються з витрат живої праці у виробничому процесі, минулої праці, уречевленої в засобах і предметах праці, використовуваних при виробництві. Але кінцевий результат трудової діяльності колективу і кожного працівника не можна оцінити тільки виробленням продукції в одиницю робочого часу. При оцінці продуктивності праці важливо враховувати економію праці, уречевленої в сировині, матеріалах, інакше значення показника продуктивності праці різко впаде. З цих позицій розглядають методи вимірювання продуктивності праці:

- натуральний,

- трудовий,

- вартісної.

За натуральному методу продуктивність праці обчислюють як відношення кількості продукції в натуральному вираженні до середньоспискової кількості працюючих.

Трудовий метод вимірювання продуктивності праці заснований на розрахунку трудомісткості кожного продукту. Відповідно до цього методу ефективність праці оцінюється порівнянням фактичних (планових) витрат з нормативними витратами. Трудомісткість кожного виду продукції при цьому розраховується як відношення трудових витрат на виробництво цієї продукції до її кількості. В цілому для підприємства і галузі трудової метод практично непридатний, оскільки не забезпечує зводиться вимірювача і практично відображає продуктивність тільки індивідуальної праці.

Вартісний метод є найбільш поширеним. По ньому продуктивність праці визначається відношенням обсягу продукції у вартісному вираженні до середньоспискової кількості працюючих. Існує кілька різновидів цього методу в залежності від того, який показник приймають для вимірювання обсягу виробництва у вартісному виразі. Найпоширеніший з них - валова продукція, але цей різновид через безліч недоліків може суттєво спотворити дійсний внесок окремого трудового колективу. Головний з недоліків полягає в тому, що вироблення товарної продукції на одного працівника не відображає економії минулої праці. У ряді галузей народного господарства широко застосовується показник вироблення на одного працюючого нормативної чистої продукції. Але як вимірювач продуктивності праці нормативна чиста продукція також не відображає економії минулої праці і, в кінцевому рахунку, характеризує зростання обсягу робіт на одного працівника. Цей показник сумірний з показником національного доходу на одного робітника. Його динаміка відображає зростання випуску продукції з урахуванням економії всіх видів ресурсів, використовуваних у виробництві.

Продуктивність праці вимірюється співставленням результатів праці у вигляді обсягу виробленої продукції з витратами праці. Залежно від прямого або зворотного відношення цих величин, існує два показники: виробіток і трудомісткість.

Найбільш поширеним і універсальним показником є ​​виробіток продукції. Вона визначається відношенням кількості виробленої продукції до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції.

Вирпр = Q / Затррабврем (1),

де Вирпр - вироблення продукції,

Q-кількість виробленої продукції,

Затррабврем - витрати робочого часу.

Залежно від того, в яких одиницях виражені витрати робочого часу (кількості відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середньодобової чисельності промислово-виробничого персоналу), розрізняють показники годинної, денної та вироблення на одного працівника (ППП).

Залежно від одиниці виміру обсягу виробництва розрізняють три методу визначення вироблення: натуральний, вартісний і трудовий.

Натуральний метод - найпростіший і достовірний метод, коли обсяг виробленої продукції обчислюється в натуральному вираженні (тонни, метри, штуки і т.д.). Натуральні показники дозволяють бачити склад виробленої продукції за видами, сортами і т.п. Перевагою цього методу є безпосередня порівнянність показників продуктивності праці. Однак за допомогою натуральних показників можна вимірювати продуктивність праці лише в рамках окремих видів продукції або видів робіт.

Вартісний метод полягає в тому, що показник продуктивності праці визначається як співвідношення виробленої продукції, вираженої в грошових одиницях, до витрат робочого часу.Для обчислення продуктивності праці у вартісному вираженні можуть бути використані різні показники оцінки обсягу продукції, що випускається: валова продукція, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, нормативна чиста і чиста продукція, валовий дохід. Кожен з цих показників має свої позитивні і негативні сторони.

Трудовий метод при науково обгрунтованих нормах точно характеризує динаміку продуктивності праці. На робочих місцях, в бригадах, на виробничих ділянках і в цехах при випуску різноманітної незавершеної продукції продуктивність праці визначається в нормо-годинах. Поряд з виробленням широко використовується показник трудомісткості продукції. Під трудомісткістю продукції розуміється сума всіх витрат праці на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві.

Залежно від складу трудових витрат, їх ролі в процесі виробництва враховуються такі види трудомісткості, які є складовими частинами повної трудомісткості виготовлення продукції:

-Технологічне трудомісткість обслуговування виробництва,

виробнича трудомісткість,

-трудомісткість управління виробництвом.

За характером і призначенням витрат праці розрізняють:

1) нормовану,

2) фактичну,

3) планову трудомісткість.

За обсягом обчислення розрізняють трудомісткість на операцію, деталь, виріб, товарну і валову продукцію. За місцем прикладання праці виділяють трудомісткість заводську, цехову, дільничну, бригадне і робочого місця.

При вивченні питань продуктивності праці необхідно розглянути чинники зростання продуктивності праці. Фактори зростання продуктивності праці - це рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється її рівень і динаміка. Такими факторами виступають: технічний прогрес, вдосконалення організації виробництва, управління і праці та ін.

На рівні підприємства (фірми) можна виділити п'ять груп чинників зростання продуктивності працю:

1) Регіонально-економічні (природно-кліматичні умови, їх зміни; збалансованість робочих місць і трудових ресурсів) і економіко-географічні чинники (освоєність району; наявність місцевих ресурсів; вільної робочої сили, електроенергії, води; рельєф місцевості; відстань до комунікацій і т .п.).

2) Фактори структурних зрушень - зрушення в зміні частки покупних виробів і напівфабрикатів, відносне скорочення чисельності працюючих у зв'язку з ростом обсягів виробництва.

3) Фактори прискорення НТП - впровадження нових поколінь високоефективної техніки; застосування прогресивних базових технологій, використання автоматизованих систем в проектуванні; застосування сучасних ЕОМ; впровадження гнучких переналагоджуваних виробництв і т.д.

4) Організаційні фактори - вдосконалення управління і організації виробництва, впровадження сучасних форм організації і стимулювання праці.

5) Соціальні фактори - скорочення обсягів монотонного, шкідливого і важкої праці; поліпшення умов праці; чинники соціального партнерства.

Під резервним зростанням продуктивності праці на підприємстві маються на увазі наявні, але ще не використані можливості її підвищення за рахунок факторів. Всі резерви зростання продуктивності праці диференціюються за часом і місцем їх виявлення і використання. За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви. За місцем виявлення і використання - галузеві, міжгалузеві і внутрішньовиробничі.

Характерною рисою виробництва є матеріальне та моральне заохочення праці. Матеріальне стимулювання має великий вплив на підвищення продуктивності праці, на зростання культурно-технічного рівня кадрів і планомірне їх розподіл по районах країни, за галузями народного господарства, підприємствам, робочих місць і посад. Отже, оплата праці повинна відповідати ряду принципів. Так, темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання заробітної плати. Тільки так створюються умови для розширеного відтворення. Невиправдане зростання заробітної плати не може не привести до різкого погіршення співвідношення між темпами зростання середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Далі, необхідно не допускати зрівняльної оплати праці, тому що цим стримується ініціатива, гальмується продуктивність праці. Оплата праці повинна перебувати в повній відповідності з його результатами, з кількістю і якістю створеної продукції, виконаної роботи.

Оплата праці повинна бути стимулом для підвищення кваліфікації праці і теоретичного рівня. Але не можна допускати економічно неефективних розривів в заробітній платі працівників. Потім, основою заробітної плати робітників, ІТП є тарифні ставки і посадові оклади. Також система оплати праці повинна враховувати територіальне розміщення виробничих підприємств і умови роботи працівників. Там, де умови для роботи складніше, а для відпочинку - несприятливі, заробітна плата вище. Вище заробітна плата на шкідливих виробництвах. Заробітна плата також пов'язана зі значенням галузі в розвитку економіки. Чим більш кваліфіковано, ініціативніше кадри, тим заробітна плата вище. Оплата праці також повинна враховувати зміну значення тієї чи іншої галузі в промисловості. І, безсумнівно, важливі облік заробітної плати з темпами інфляції і своєчасна калькуляція.

У гірничодобувній промисловості широко застосовується преміювання. Воно здійснюється з фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення. До основних показників преміювання відносяться: виконання і перевиконання виробничих планів, підвищення якості продукції, що випускається, поліпшення якості виконуваних робіт, економія матеріалів, сировини, інструментів, палива, поліпшення результатів господарської діяльності бригади, ділянки, цеху, виробництва. Для виробництв зі складними технологічними процесами, для основних робіт передбачаються більш високі премії. Преміювання, як правило, здійснюється за підсумками роботи за місяць. Граничний розмір премій не повинен перевищуватися навіть максимальними преміями, які сплачуються робітникам із фонду заробітної плати.

1.1 Методика розрахунку продуктивності праці

Методика розрахунку цілком залежить від системи оплати праці та організації виробництва. Існує безліч видів оплати праці, такі як проста погодинна, погодинно-преміальна, індивідуальна відрядника, прогресивно-відрядна, і т.д., вибір яких залежить від організації підприємством системи оплати праці робітників і службовців.

При простій погодинній оплаті праці заробітна плата робітника визначається множенням його денної тарифної ставки, перерахованої на встановлену для даного підприємства тривалість робочого дня, на число фактично відпрацьованих днів. Місячна заробітна плата інженерно-технічних працівників, службовців, молодшого обслуговуючого персоналу та охорони визначається ще простіше. Якщо працівник не пропустив жодного робочого дня, то його місячна заробітна плата дорівнює його посадовому окладу, в іншому випадку його заробітна плата обчислюється множенням денного заробітку на число фактично відпрацьованих днів. Денний заробіток визначається діленням місячного окладу на кількість робочих днів у даному місяці.

Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивності праці.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу, на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду, в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу. Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працівником. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх, в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Всього виділено 4 групи факторів, що впливають на продуктивність праці:

1) підвищення технологічного рівня;

2) вдосконалення управління організацією виробництва і праці; концентрація і спеціалізація виробництва;

3) зміна обсягу і структури виробництва; зростання обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ППП;

4) галузеві фактори.

На робочому місці, в цеху або на заводі продуктивність праці визначається зміною кількості продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (вироблення), або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість). У цьому випадку мова йде про продуктивність індивідуальної праці або продуктивності живого конкретного праці. Крім того, є ще одне поняття продуктивності праці - продуктивність суспільної праці, яка характеризує ефективність використання сукупних витрат праці. Під сукупними витратами розуміються витрати живої і минулого (упредметненого) праці на виробництво продукції. Тому продуктивність праці відображає взаємодію особистих і речових факторів виробництва і виступає, як показник ефективності виробничої діяльності людей. Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці (живої та уречевленої), що витрачається на виробництво продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу. Між показниками продуктивності індивідуальної та суспільної праці існує певний взаємозв'язок. Вона полягає в тому, що зменшення витрат індивідуальної праці на робочих місцях є необхідною передумовою підвищення продуктивності суспільної праці. У той же час економії тільки живої праці часто буває недостатньо для підвищення продуктивності суспільної праці. Якщо погано використовуються матеріальні засоби та обладнання, продуктивність праці може і не підвищитися. Продуктивність праці збільшується в міру економії, як живого, так і минулого (упредметненого) праці на одиницю готового продукту. Причому виявляється загальна тенденція випередження зростання витрат живого праці в порівнянні з економією минулого праці. Це відбувається тому, що засоби праці, що втілюють витрати минулої праці, постійно удосконалюються, технічна оснащеність виробництва безперервно збільшується, що дозволяє все більше економити витрати праці працівників, зайнятих на виготовленні конкретної продукції. Отже, з прискоренням науково-технічного прогресу частка минулої праці безперервно зростає при одночасному зниженні витрат живої і минулого праці на одиницю продукції.

Однак скорочення частки живої праці в загальних витратах на виготовлення продукції зовсім не означає зменшення його ролі в забезпеченні зростання продуктивності праці. Навпаки, це свідчить про зростання його продуктивної сили, коли скорочується кількість живої праці приводить в рух все більшу кількість минулої праці. Підвищення продуктивності праці виражається, отже, в скороченні як робочого часу працівників, зайнятих в галузях, безпосередньо пов'язаних з виробництвом кінцевої продукції, так і робочого часу, втіленого в засобах виробництва, спожитих на завершальному циклі виготовлення кінцевої продукції. Ця обставина надзвичайно важливо для розуміння економічної сутності продуктивності праці.

При масштабах виробництва, коли в нього вступає все більша кількість праці живого і минулого, економія сукупних витрат праці на виробництво продукції набуває особливе народногосподарське значення в забезпеченні приросту виробництва продукції. Підвищення продуктивності праці перетворюється на основне джерело економічного зростання.

Визначення продуктивності як ефективності всього сукупного праці (живого і минулого), укладеного в продукті, зовсім не означає, що в створенні його речовим елементам виробництва надається те ж значення, що і живому праці. Активна роль у виробництві належить живій праці. Жива праця стає тим продуктивніше, ніж велику масу минулого праці, упредметненого у засобах виробництва, наводить він в рух і краще використовує їх, тим більше він заощаджує матеріалізованої праці. Його плідність залежить від того, за допомогою яких засобів виробництва досягаються ті чи інші результати виробничої діяльності.

Зростання продуктивності живого праці відбувається на основі підвищення його технічної оснащеності, розширення і вдосконалення систем машин. Чим більшою масою засобів виробництва насичується жива праця, чим більше робочий переробляє з їх допомогою предметів праці; жива праця приводить в рух все більшу кількість минулої праці - сукупний працю (живу і матеріалізовану) стає все більш ефективним, продуктивним.

Підвищення продуктивності праці є одним з об'єктивних економічних законів, властивих людському суспільству, кожної суспільно-економічної формації. Цей закон полягає в тому, що в міру розвитку суспільного виробництва, впровадження більш досконалих засобів праці, поліпшення його організації, підвищення культурно-технічного рівня людина виробляє в одиницю часу все більшу масу матеріальних благ.

Загальний економічний закон підвищується продуктивність праці - закон руху людського суспільства, безперервного прогресу продуктивних сил. Вся історія людства є в той же час історія послідовного і неухильного розвитку продуктивних сил і зростання продуктивності праці. Історія підтверджує, що кожен наступний суспільний лад перемагає попередній завдяки тому, що забезпечує більший простір для розвитку продуктивних сил суспільства, для зростання продуктивності суспільної праці. Для кращого розуміння сутності продуктивності праці має значення розкриття змісту і співвідношень категорій продуктивності праці і продуктивної сили праці. Продуктивна сила праці і продуктивність праці - категорії різні. Різниця між ними простежується за двома напрямками: за якісними і кількісними ознаками праці і по самому процесу виробництва, в ході якого потенційні умови перетворюються в дійсні, в певні результати праці.

Продуктивна сила праці - це можлива його продуктивність при даній інтенсивності праці. Вона визначається об'єктивними і суб'єктивними факторами: наявністю і ступенем використання речових елементів виробництва і середнім ступенем мистецтва (кваліфікації) робітників. З'єднання і взаємодія цих факторів в процесі виробництва викликає зміну стану кожного з них. Речові елементи виробництва (машини, сировина, матеріали), включені в рамки певної організації суспільної праці, доповнені кооперированием і поділом праці, виступають в процесі праці як одного з елементів продуктивної сили. Робоча сила, яка до цього була лише здатність до праці, перетворюється в певну трудову витрату, що вимірюється продуктивністю і інтенсивністю її дії. Зливаючись воєдино в процесі самої праці, речові та особисті фактори виробництва утворюють продуктивну силу, яка може зробити ту чи іншу масу споживчих вартостей, створюють умови для досягнення певного рівня продуктивності праці. Продуктивність праці виступає, отже, як результат розвитку продуктивної сили. Чим вище рівень розвитку продуктивної сили праці, тим більше створюється можливостей для збільшення плідності праці, зростання його продуктивності.

Для того щоб підвищувалася продуктивність праці, необхідно розвивати продуктивну силу. Підвищення може досягатися різними способами: підвищенням механічної сили праці, розширенням виробничої сфери, її впливу і так далі. Продуктивна сила праці, перш за все, залежить від ступеня технічної досконалості засобів праці і методів їх технологічного застосування. Використання їх в процесі виробництва призводить до зміни процесу праці, так що менша кількість праці набуває здатність виробити більшу кількість споживчих вартостей і, отже, підвищується продуктивність праці. Таким чином, рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання речових об'єктивних і суб'єктивних факторів виробництва, т. Е. Продуктивної сили праці. В невідповідність рівня продуктивності праці продуктивній силі праці закладені резерви продуктивності праці, т. Е. Невикористані можливості її зростання. У кількісному вираженні резерви зростання продуктивності праці являють собою різницю між продуктивною силою праці і його фактичної продуктивністю.

Для господарської практики розмежування понять "продуктивна сила праці" і "продуктивність праці" має важливе принципове значення. При управлінні виробництвом і його плануванні необхідно знати шляхи розвитку продуктивної сили праці і вміти виявити наявні резерви зростання продуктивності праці. У розроблюваних планах необхідно передбачати максимальне використання резервів зростання продуктивності праці, т. Е. Максимально можливе наближення рівня продуктивності праці до сучасного рівня продуктивної сили праці.

Рівень продуктивності праці - найбільш узагальнюючий показник ступеня розвитку продуктивних сил, і чим він вищий, тим, отже, багатше суспільство. Система соціальних виробничих відносин створює найширші можливості для підвищення продуктивності праці, прискорення його зростання

Роль підвищення продуктивності праці на сучасному етапі визначається ще й тим, що за його рахунок досягається основний приріст обсягів виробництва, а це забезпечує можливість більш повного задоволення постійно зростаючих потреб народного господарства і населення країни. Зростання продуктивності праці - це основне джерело збільшення національного доходу, подальшого розвитку економіки та підвищення матеріального і культурного добробуту народу.

В економічній літературі продуктивність праці часто ототожнюється з виробленням продукції на одного працюючого, що зводить проблему до визначення показника вимірювання продуктивності праці. Як відомо, основним показником при розробці плану по зростанню продуктивності праці є збільшення (у відсотках до базисного періоду) вироблення продукції в порівнянних цінах, що діють підприємства в розрахунку на одного середньооблікового працюючого. Однак вартісний вимірювач рівня продуктивності праці - вироблення має деякі недоліки. Так, він не дозволяє досить повно виміряти продуктивність праці на основі товарної, реалізованої продукції в незмінних цінах підприємства, оскільки на нього впливають зміни в структурі виробництва (особливо в асортименті продукції), спеціалізація, кооперація і ряд інших чинників. Підвищення вартості споживаних сировини і матеріалів, зростання питомої ваги кооперованих поставок призводять до штучного завищення показника продуктивності праці і, навпаки, скорочення матеріаломісткості, комбінування виробництва - до його заниження. Крім того, показник вироблення по товарній продукції допускає повторний рахунок, що призводить до спотворення реальних економічних результатів виробництва. Тому велике зусилля додається до того, щоб знайти такий об'ємний показник, який би усунув зазначені недоліки.

Природно, що найбільш правильно продуктивність праці відображає натуральний метод його вимірювання.Однак можливості визначення продуктивності праці в натуральному вимірі практично обмежені, оскільки цей вимірювач може застосовуватися тільки в галузях, що виробляють однорідну продукцію.

Обмеженість застосування натуральних показників у вимірі продуктивності праці викликали умовно-натуральні показники продуктивності праці. Обмеженість цих показників при обчисленні продуктивності праці обумовлена ​​не розробленістю способу приведення до трудового еквіваленту різнорідних за своїми споживчими властивостями видів продукції. Певні складнощі при його використанні виникають і на підприємствах з високим ступенем однорідності продукції, що випускається. Тут вони в основному пов'язані з труднощами обчислення повної трудомісткості виробів, яка на відміну від технологічної або прямий трудомісткості включає і трудомісткість допоміжних процесів, а також витрати праці в сфері управління виробництвом і реалізації продукції. Однак зазначені труднощі не слід перебільшувати. В даний час в ряді галузей машинобудування, наприклад в приладобудуванні, розроблені досить надійні методи визначення на ЕОМ, так званої нормативної трудомісткості виробів. Це відкриває великі можливості у використанні умовно-натурального методу при обчисленні продуктивності праці.

Широке поширення на практиці отримав метод визначення продуктивності праці на основі чистої, або умовно-чистої, продукції. На думку багатьох економістів, показник чистої продукції за своїм економічним змістом тотожний показником національного доходу. Але при цьому, звичайно, треба враховувати, що чиста продукція конкретного господарського ланки в силу недосконалості ціноутворення далеко не повністю відображає всю новостворену вартість. Тому говорити про тотожність продукції об'єднання або підприємства національного доходу можна лише в самому грубому наближенні.

Разом з тим розрахунок показника продуктивності праці за чистою (умовно-чистої) продукції становить певний інтерес, як з методологічної, так і з практичної точки зору. Він дає можливість забезпечити більш точний облік результатів виробництва, ніж за допомогою показника реалізованої (товарної) продукції. Поряд з позитивними моментами в оцінці продуктивності праці по чистої продукції виявилися і недоліки.

На рівень продуктивності праці, обчисленої по чистої продукції, істотно впливає рентабельність продукції, що випускається. Це не може не позначитися на зростанні обсягу прибутку і не вплинути на оцінку продуктивності праці. На оцінку цього показника впливають також і зміни в структурі (асортименті) продукції, що випускається. Поряд з показником чистої продукції експериментальній перевірці було піддано й показник умовно-чистої продукції, що включає, крім прибутку і заробітної плати, також і амортизаційні відрахування. Відомо, що амортизаційні відрахування не пов'язані з реальним обсягом продукції, що випускається. Вони залежать від термінів введення нових потужностей, від того, як реалізується непотрібне обладнання, ряду фінансових умов і т. Д. Чи не виправдав себе і показник продуктивності праці, що обчислюється по нормативно-чистої продукції, в якому робилася спроба врахувати негативні сторони про обсяги виробництва продукції. Будь-об'ємний показник, прийнятий для обчислення вироблення продукції на одного середньооблікового працівника, якщо він оцінюється у вартісному вимірі, неодмінно буде схильний до впливу зміни таких факторів, як структурні зрушення в асортименті продукції, що випускається, зміни рівня кооперованих поставок і комплектуючих виробів, непродуктивних витрат робочого часу, т. е. все ті чинники, які впливають на рівень виробітку продукції на одного середньооблікового працівника і які нічого спільного не мають з виробляє льность праці, а також зміна факторів технічного прогресу, вирішальний вплив яких позначається на рівні вироблення безпосередньо через продуктивність праці. Таким чином, зміна рівня вироблення залежить від продуктивності праці (технічний прогрес) і чинників, що обумовлюють зміну вартісної оцінки виконуваних робіт.

Таким чином, вироблення продукції у вартісному вимірі на одного середньооблікового працівника, як показник продуктивності праці, складається з вироблення продукції, викликаної підвищенням технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат робочого часу на виготовлення одиниці продукції (власне продуктивність праці) і факторами, що змінюють обсяг продукції у вартісному вимірі і нічого спільного не мають з продуктивністю праці, т. е. чинниками оціночного характеру. Таким чином, крім вибору об'ємного показника для вимірювання продуктивності праці, що безумовно дуже важливо, необхідно постійно вдосконалювати методику планування показника продуктивності праці, його розрахунку, який би визначався на основі скорочення необхідних витрат робочого часу на виготовлення одиниці продукції, викликаного впровадженням нової, передової техніки , підвищенням навичок і досвіду робітників і об'єктивно діючих факторів, що викликають зміни вартісної оцінки продукції, що випускається, які буду надавати свій вплив при будь-якому об'ємному показнику виміру продуктивності праці. На підприємствах для оцінки продуктивності праці планується середній виробіток продукції на одного працюючого в грошовому вираженні. При аналізі показника продуктивності праці (виробітку) слід розрізняти умови, чинники та резерви її підвищення.

До загальних умов зростання продуктивності праці належать: природні, або природні, умови; рівень розвитку продуктивних сил суспільства; суспільні умови праці, під якими розуміється система виробничих відносин даного суспільства; ступінь розвитку науки, так як, в кінцевому рахунку, наука сприяє підвищенню продуктивності праці. Особливо зросла роль науки в умовах науково-технічної революції, коли перетворилася на безпосередню продуктивну силу.

Численні взаємозалежні і взаємопов'язані фактори підвищення показників продуктивності праці можна умовно об'єднати в наступні основні групи:

1) вдосконалення техніки і технології. У цю групу факторів входить все, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;

2) поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізація підприємств і галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо .;

3) вдосконалення організації праці, т. Е. Поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня трудящих, зміцнення трудової дисципліни, раціональне використання працівників і вдосконалення системи заробітної плати, нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників; забезпечення середньої інтенсивності праці).

1.2 Класифікація персоналу підприємства

Для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати, складання звітності і контролі за фондом заробітної плати і виплатами соціального характеру весь персонал, наприклад, промислового підприємства розподіляється на три групи: промислово - виробничий, непромисловий і працівники не спискового складу (виконують роботи за договорами підряду та іншими договорами цивільно-правового характеру). Крім того, в звітності з праці з групи промислового виробничого персоналу виділяються дві категорії - робітники і службовці (керівники, фахівці та інші службовці). Показники чисельності та складу персоналу з зазначеним групами категоріям регламентуються, відповідно до інструкції, за статистикою чисельності та заробітної плати робітників і службовців. Первинними документами з обліку чисельності персоналу і його руху є накази про прийом, звільнення або при переведенні на іншу роботу і про надання відпусток. На працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну роботу, відділ кадрів заповнює картку, на керівних працівників і фахівців в особистий листок з обліку кадрів. Кожному працівникові при прийомі на роботу присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу, виробітку і заробітної плати. У випадках звільнення або переведення на іншу роботу його табельний номер, як правило, не може присвоюватися іншому працівникові протягом одного-двох років. Бухгалтерія підприємства на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника карточку- довідку із зазначенням довідкових даних, для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробіток і особовий рахунок з подальшим використанням їх показників для розрахунку середнього заробітку.

Облік використання робочого часу ведеться в табелях обліку робочого часу, в річних табельних картках і т.п. Табелі відкриваються або по підприємству в цілому, або по його структурних підрозділах і категоріях працюючих. Вони необхідні не тільки для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, а й для контролю за дотриманням персоналом, статутного режиму робочого часу, розрахунків з ним по заробітній платі та отриманні даних про відпрацьований час.

При складанні графіків роботи нормою робочого часу є встановлена ​​тривалість робочого тижня. Виходячи з цього, і визначають відповідність кількість робочих годин на конкретний обліковий період, і на рік в цілому. Фонд робочого часу працівників підприємства складається з календарного, номінального і фактичного (явочного). Ставлення фактичного (явочного) часу до номінального є коефіцієнтом використання робочого часу.

Крвр = tфакт / tном, (2)

де tфакт - фактичний час,

tном - номінальне час.

Відпрацьованим людино-днем вважається день роботи працівника незалежно від того, скільки годин він працював. Облік робочого часу в людино-днях показує число явок і неявок на роботу з виявленням причин неявок, а також цілоденних простоїв. Людино-днем цілоденного простою вважається день, коли робочий вийшов на роботу, але фактично до роботи не приступав з тих чи інших причин.

На основі даних використання робочого часу визначається: середня тривалість робочого дня, середня кількість виходів на одного робітника і інші необхідні для планування та аналізу трудових показників дані.

Робочий час виконавця ділиться на час роботи і на час перерв. Час роботи поділяється на час роботи по виконанню виробничого завдання і на час роботи, не передбаченої виконанням виробничого завдання.

Час на виконання виробничого завдання поділяється на:

-підготовчий-заключний;

Оперативне (основне і допоміжне);

-час обслуговування робочого місця.

Час виконання роботи, не передбаченої виробничим завданням підрозділяється на:

-час на виконання випадкових робіт;

-час на виконання непродуктивних робіт;

-час перерв: з технічних причин, через організаційні причини, викликаних порушенням трудової дисципліни.

Витрати робочого часу вивчаються шляхом безпосередніх вимірів часу або моментних спостережень. У першому випадку спостерігач за допомогою приладів вимірює тривалість спостережуваних операцій і записує її на спостережній аркуші. У другому випадку враховується тільки кількість спостережуваних операцій без вимірювання їх тривалості.

Метод безпосередніх замірів часу:

- хронометраж (індивідуальний, груповий), з них: безперервний, вибірковий (циклової);

- фотохронометраж (індивідуальний, груповий).

Метод моментних спостережень - фотографія використання часу (індивідуальна, групова), з них:

-фотографії робочого часу;

-фотографії часу використання обладнання (маршрутна фотографія);

-фотографії виробничого процесу.

Для детального вивчення трудових процесів і затрат робочого часу, при яких вивчення, головним чином, підлягають прийоми і способи роботи з метою широкого поширення передового досвіду, застосовуються методи фото - і кінозйомки.

Кіноплівка є хронограму досліджуваної роботи. Вивчення витрат робочого часу необхідно для виконання важливих для нормування праці робіт: аналізу витрат робочого часу і устаткування; розробки на основі спостереження і вимірювання тривалості окремих елементів робочого часу нормального його балансу; отримання вихідних даних для проектування технічно обґрунтованих норм часу; виявлення внутрішніх резервів виробництва; встановлення оптимальної послідовності виконання технологічних процесів; обгрунтування регламентованих перерв на відпочинок і особисті потреби; виявлення вимагають перегляду норм, причин їх невиконання, аналізу впроваджуваних норм і іншого.

Нормальний баланс робочого часу формується виходячи з наступних вимог:

-загальна тривалість не повинна перевищувати тривалості однієї зміни;

-Структура визначається нормативним складом операцій в конкретних умовах;

-операції, не передбачені нормативними складом, повинні бути усунені, в результаті організаційно-технічних заходів або обгрунтовані для включення в нормативний склад;

-тривалість основної роботи збільшується за рахунок усунення необґрунтованих витрат часу.

1.3 Оплата праці на підприємстві

1.3.1 Форми і системи оплати праці

Заробітна плата - це оплата за роботу, виконувану працівником відповідно до обсягу, встановленого трудовим договором та посадовою інструкцією. Різними стимулами підвищення ефективності праці є премії, надбавки, гарантійні виплати і ін. Роботодавець самостійно розробляє систему оплати праці в формі положення «Про оплату праці» з урахуванням конкретних умов праці, категорій працівників і режимів робочого часу, встановлених положенням «Про персоналі». Зазначені положення роботодавцю необхідні не тільки для укладення трудових договорів та організації режимів праці, а й з метою обґрунтування витрат і утримання.

Оплата може здійснюватися за індивідуальні і (або) колективні результати праці. При цьому розмір заробітної плати, встановлений роботодавцем, не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, встановленого законодавством.

Залежно від способу вимірювання витрат праці - в одиницях робочого часу або в кількості виготовленої продукції - існують 2 форми оплати праці - відрядна і погодинна. Керівникам підприємств надано право вибору форм оплати праці для різних груп робітників, що дозволяє враховувати специфіку умов праці та виробничі завдання, більш об'єктивно оцінювати трудовий внесок робітника.

Відрядна форма заробітної плати - знаходиться в прямій залежності від кількості виробленої продукції (обсягу робіт). При відрядній оплаті праці, заробітну плату працівнику нараховують в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях, штуках, кілограмах, кубічних метрах і т.п.).

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на наступні системи оплати праці:

пряма відрядна система встановлює оплату кожної одиниці продукції по відрядної розцінки;

відрядно-преміальна передбачає виплату додаткової винагороди - премії за виконання встановлених показників або умов;

відрядно-прогресивну оплату праці допускають на обмежений термін і на вирішальних ділянках виробництва, вона передбачає оплату праці в межах вихідної (базової) норми - за звичайними розцінками, а при виробленні понад вихідної бази - за підвищеними (прогресивним) розцінками;

непряму відрядну застосовують, як правило, для оплати праці допоміжних робітників (ремонтників, наладчиків та ін.); вона полягає в тому, що їх заробіток визначають за відрядними розцінками за продукцію, виготовлену робітниками обслуговується основного виробництва;

акордна - встановлює розмір заробітку, виходячи з норм виробітку (часу) і відрядних розцінок за виконання свого комплексу робіт в цілому в задані терміни. Остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, виробляють після приймання всього об'єкта.

Залежно від форм організації праці ці системи, в свою чергу, поділяють індивідуальні і колективні.

Відрядну форму оплати доцільно застосовувати на ділянках і видах робіт, де можливі нормування та облік індивідуального або колективного трудового вкладу і кінцевого його результату, а збільшення обсягу робіт (обсягу продукції, що випускається) необхідної якості залежить від досвіду і вміння (кваліфікації) працівника.

перевага:

-матеріальне зацікавленість в зростанні продуктивності праці;

-більш ефективне використання основних фондів, робочого часу;

-Поліпшення організації виробництва і праці, підвищення професійного рівня.

недоліки:

-Стимулювання вироблення може негативно позначитися на якості продукції (робіт).

Системи відрядної форми оплати праці: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна і акордна.

Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітну плату нараховують працівникові за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Погодинну форму оплати праці поділяють на просту погодинну або почасово-преміальну систему оплати праці.

Погодинна форма заробітної плати - застосовується в тих випадках, коли праця не піддається нормуванню або воно утруднено в зв'язку з частою зміною його змісту, а також на роботах, що не мають кількісних показників вимірювання витрат праці.При погодинній формі оплати праці заробіток робітникові нараховується відповідно до його тарифною ставкою (окладом) за фактично відпрацьований час з урахуванням його професійного рівня та умов праці. Для посилення матеріального стимулювання робітників розробляються різні норми праці, норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норма чисельності та нормативи: часу, часу обслуговування, чисельності.

При простий погодинної системи заробітну плату працівнику нараховують по присвоєної йому тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час.

Така система оплати, доповнена преміюванням за виконання встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи або умов, є почасово-преміальної системи оплати праці.

При встановленні тарифних ставок і посадових окладів працівників бюджетної сфери використовують мінімальний розмір заробітної плати і єдину тарифну сітку. Єдина сітка побудована на основі 21 розряду оплати праці і для кожного розряду встановлено свій тарифний коефіцієнт.

Робітничі професії тарифікують з 1-го по 8-й розряди, а службовців - з 2-го по 21-й розряд Єдиної тарифної сітки. Тарифікація працівників проводиться за Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідникам (ЕТКС) і кваліфікаційним довідникам (КС). Тарифні ставки і посадові оклади працівників різних професійно - кваліфікаційних груп визначають, виходячи із затвердженої на підприємстві ставки 1-го розряду, за умови гарантованості роботодавцем мінімального розміру заробітної плати (ставки 1-го розряду може бути більше, але не менше мінімального розміру заробітної плати) , і тарифно-кваліфікаційних коефіцієнтів, встановлених в єдиній сітці.

Тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників призначений для тарифікації робіт і присвоєння розрядів робітників і являє собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робітників, згрупованих в розділи по виробництвам і видам робіт.

Кваліфікаційний довідник посад службовців забезпечує диференціація видів посад за ступенем складності роботи, за рівнем кваліфікації.

Ці довідники необхідні для встановлення кваліфікаційною комісією кваліфікаційного розряду працівника. Вони встановлюють і функціональні обов'язки працівників по їх спеціальності, кваліфікації, які працівник повинен знати і вміти виконувати. Довідники прийняті в централізованому порядку і діляться на: єдині і галузеві. На їх основі можуть бути розроблені і встановлені довідники місцевого значення для працівників конкретного виробництва.

Підприємства, незалежно від форм власності, питання оплати праці вирішують самостійно на основі колективних договорів. Де це необхідно, застосовують розроблені тарифно-кваліфікаційні довідники. Для цього створюються тарифно-кваліфікаційні комісії (ТКК), які проводять атестацію робочих на відповідний кваліфікаційний розряд, із застосуванням тарифно-кваліфікаційний коефіцієнтів.

Системи погодинної оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна.

Тарифна система - це сукупність норм (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану (тобто різну) оплату праці залежно від наступних критеріїв:

1) складності виконуваної роботи;

2) умов праці;

3) природно-кліматичних умов виконання роботи;

4) інтенсивності праці;

5) характеру праці.

Тарифна система - один з основних елементів організації заробітної плати робітників. За допомогою цієї системи держава диференціює рівень заробітної плати по галузях суспільного виробництва, а також всередині окремих галузей в залежності від видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру і умов праці різних категорій працівників.

Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, тарифні сітки, тарифні ставки і районні коефіцієнти до заробітної плати.

Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, надбавки і різні доплати за роботу з відхиленням від нормальних умов праці.

Тарифна ставка, яка може застосовуватися при оплаті праці робітників, - це розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виражається в грошовій формі, і її розмір зростає в міру підвищення складності виконуваної роботи. Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, який вказується у тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду, він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, найвищого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів прийнято називати діапазоном тарифної сітки.

Розмір тарифної ставки першого розряду не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати найпростіших видів праці, які не потребують будь-якої кваліфікації працівника.

Право підприємства, установи, організації самостійно визначати вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат і співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями працюючих. Повна свобода в реалізації даного права, очевидно, може привести до ігнорування одного з найважливіших принципів винагороди за працю - "рівної оплати за працю рівної цінності", з одного боку, і до зниження рівня соціальних гарантій - з іншого. Щоб цього не сталося, чинне законодавство не допускає встановлювати умови (включаючи і умови по оплаті праці), що погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Умови по оплаті праці включаються в колективні договори.

Отже, якщо в професійному тарифній угоді містяться умови, які встановлюють більш високий рівень оплати праці в порівнянні з галузевим (міжгалузевим) тарифною угодою, то сторони колективного договору, уповноважити своїх представників брати участь у розробці і укладенні від їх імені такого професійного тарифної угоди, не можуть включати до колективного договору умови, що знижують оплату праці працівників, на яких воно поширюється.

Регулювання оплати праці на основі тарифної системи забезпечує при визначенні розміру винагороди за працю облік не тільки складності праці та умов його виконання, а й індивідуалізації результатів праці з урахуванням досвіду працівника, його тривалого безперервного трудового стажу, професійної майстерності, знання мови, ступеня важливості виконуваних ним робіт, ставлення до праці і т.д. Враховуються і такі фактори як підвищена інтенсивність праці (наприклад, коли працівник виконує додаткові обов'язки: поєднує професії, посади; виконує обов'язки і за відсутнього працівника; керує бригадою і т.п.) або виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних (в нічний, надурочний час; у вихідні або святкові дні і т.д.).

Облік названих вище факторів здійснюється через системи надбавок і доплат до тарифних ставок і окладів. Одні з надбавок і доплат прямо передбачені законодавством, і роботодавець зобов'язаний гарантувати працівникові їх виплату та не нижче тих розмірів, які встановлені законодавством (надбавка за класність, звання за професією, за стаж роботи за фахом, безперервну роботу в одному регіоні, за роботу в нічний час, за вислугу років та ін.). Інші надбавки і доплати передбачаються локальними нормами права; їх розміри, умови призначення фіксуються, як правило, в колективних договорах.

Що стосується розмірів зазначених надбавок і доплат, то вони можуть бути підвищені в порівнянні з передбаченими законодавством на основі договірного регулювання, як колективного, так і індивідуального.

При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу підприємства, в якому він працює, і від обсягу коштів, що спрямовуються роботодавцем на охорону праці.

Ця система подібна до акордної оплатою праці, але відрізняється тим, що при аккордной системі використовуються такі елементи тарифної, як ставки і розцінки. При безтарифної системі оплати праці для конкретного розподілу сум оплати праці використовується коефіцієнт трудової участі. Він може бути простим, що враховує внесок працівника в досягнення кінцевих результатів роботи, так і сумарним, що враховує окремо кваліфікацію працівника і окремо, за рішенням трудового колективу, коефіцієнт трудової участі.

Бестарифная система оплати праці зазвичай знаходить своє застосування на невеликих підприємствах і в компаніях, так як на великих важко враховувати результати праці по окремим структурним підрозділам і працівникам.

Широке поширення в гірничодобувній промисловості отримала почасово-преміальна система оплати праці.Відповідно до неї, крім заробітної плати за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час, виплачують ще премії. Сума премії визначається за її розміром, вираженого у відсотках, і за сумою заробітної плати, обчисленим по тарифних ставок і окладів. Зрозуміло, премія обчислюється тільки тоді, коли виконуються всі умови, встановлені положенням про оплату праці даної категорії (групи) працівників. В іншому випадку робочим виплачується тільки тарифна ставка; а іншим категоріям працівників - місячний оклад. Якщо застосовується індивідуальна ставка відрядника, то підрахунок заробітної плати, яка належить робітникові, зводиться до множення розцінки на кількість вироблених одиниць по кожному наряду окремо і до підсумовування отриманих результатів за всіма цими нарядами.

Підприємства самостійно, але відповідно до законодавства встановлюють штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Розрізняють дві основні форми оплати праці: відрядну (коли в основу розрахунку береться обсяг роботи і розцінка за виконання його одиниці) і погодинну (за основу - тарифна ставка за годину роботи або оклад і відпрацьований час). Крім того, можливе застосування різновидів цих форм (проста погодинна, погодинно преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна і т.д.).

На підставі обраної системи оплати праці на підприємстві облік її регламентується наступними документами: виписка з протоколу зборів про ставки почасових; табель обліку робочого часу; картка обліку виробітку; наряди, договори, контракти, трудові угоди з візою керівника про виплату, накази та ін.

У бухгалтерії на підставі первинних документів з обліку виробітку відрядників, табеля обліку робочого часу та інших розрахунків визначають суму оплати праці за відпрацьований час, а також за невідпрацьований, але підлягає оплаті, премії, допомоги, після чого складається розрахункова відомість. У цьому документі окремо по кожному працівнику вказується прізвище, ім'я, по батькові, табельний номер, оклад, розряд, сума нарахованої оплати окремо за видами оплат, виробничі утримання, сума до видачі на руки. Дані розрахункової відомості переносяться в платіжну карту, по якій видається зарплата.

На лицьовій стороні фіксується дозвільний напис керівника на видачу оплати праці. Всі платіжні відомості, якими крім видачі зарплати оформляються видачі авансів, а так само засоби під звіт і т.п. підлягають реєстрації наростаючим підсумком з початку року.

Крім того, на підприємстві з невеликою чисельністю працівників використовують для нарахування та виплати зарплати єдину розрахунково-платіжну відомість.

По кожному працівникові дані розрахунково-платіжної відомості одночасно заносяться до особового рахунка, він є довідкою для нарахування пенсій, допомог, підрахунку середнього заробітку для розрахунку відпускних, оплати лікарняного листа, виплати компенсацій при звільненні.

Заробітна плата виплачується щотижня, два рази на місяць, щомісяця - згідно з порядком, встановленим на підприємстві. При цьому в день виплати заробітної плати в банк надаються платіжні доручення на перерахування прибуткового податку, транспортного податку, податку на потреби освітніх установ, а також платежі до фондів (пенсійний, медичного страхування, соціального страхування, зайнятості).

При прогресивно-відрядній оплаті заробітна плата складається з оплати за основними відрядними розцінками за одиницю виконаної роботи в межах норми і по прогресивним розцінками за перевиконану частина.

Істотні зміни в розрахунок заробітної плати вносить застосування коефіцієнтів трудової участі (КТУ), за допомогою яких враховується особистий внесок кожного працівника в загальний кінцевий результат роботи всієї бригади.

Облік праці і заробітної плати повинен сприяти підвищенню трудової активності працівників, кращому використанню засобів виробництва і робочого часу, неухильного зростання продуктивності праці. Для виконання завдань, що стоять перед обліком праці та заробітної плати, необхідно вести точний облік особового складу підприємства, витраченого робочого часу, кількості і якості виконаної роботи, забезпечити правильний розрахунок і своєчасну виплату заробітної плати робітникам і службовцям і організовувати суворий контроль над витрачанням фонду заробітної плати .

Для того щоб мати відомості про що витрачається робочий час, на підприємствах організовувався табельний облік. Табельною урахуванням називається щоденна реєстрація часу перебування на роботі, невиходів, запізнень кожного працівника підприємства. Табельний облік повинен забезпечувати контроль за своєчасною явкою і відходом робітників і службовців на роботу і з роботи, за їх перебуванням на своїх робочих місцях протягом робочого дня. Табельний облік повинен виявляти порушення трудової дисципліни і впливати на розмір заробітної плати. Але, заробітна плата працюючого залежить не тільки від відпрацьованого часу, а й від кількості та якості виконаної роботи. Отже, крім витраченого робочого часу, слід враховувати і документально оформляти обсяг виконаної роботи. Це виконується первинними документами. Найбільш поширеними первинними документами з обліку обсягу виконаної продукції (виробітку) є наряди і рапорти. Форми і реквізити цих документів вельми різноманітні. Вони цілком залежать від технології та організації виробництва. Оформлені первинні документи з обліку витраченого часу і виконаної роботи надходять в розрахункову частину бухгалтерії, яка, керуючись діючими тарифними ставками, визначає суму заробітної плати, яка належить кожному працівникові і службовцю.

При підрахунку середнього заробітку для нарахування заробітної плати за відпустку враховуються всі види оплати, належні працівникові, за винятком відряджень, підйомних, компенсацій за використаний відпустку, премій, отриманих поза діючих систем оплати праці, матеріального стимулювання, виплат за випадкові роботи, що не входять в коло обов'язків працівника. З заробітної плати робітників і службовців утримують раніше отриманий аванс, внески за куплені в кредит товари, виплати внаслідок лічильних помилок, суми по відшкодуванню завданих збитків (за шлюб, поломку інструментів, і так далі), стягнення за виконавчими листами, відрахування за невідпрацьовані дні і так далі. Нарахована і видана заробітна плата, а також вироблені утримання, повинні бути відображені в синтетичних і аналітичних рахунках поточного бухгалтерського обліку.

Істотні зміни в розрахунок заробітної плати вносить застосування коефіцієнта трудової участі, за допомогою якого враховується внесок кожного працівника в результат роботи всієї бригади. Загалом, облік заробітної плати повинен сприяти підвищенню трудової активності працівників, кращому використанню засобів виробництва і робочого часу і неухильного зростання продуктивності праці. Таким чином, розглянуті показники являють собою нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження або зростання ефективності роботи підприємств будь-якої галузі.

1.3.2 Склад і структура заробітної плати робітників

Заробітна плата робітників підрозділяється на основну та додаткову.

Основна заробітна плата включає виплати, пов'язані з відпрацьованим робочим часом і виконаним обсягом роботи (виробленої продукції):

-пряма заробітна плата (за тарифними ставками, відрядними розцінками, середнім заробітком і окладів) по застосовуваних на підприємстві форм і систем оплати праці;

-премія (приробіток);

-надбавка і доплати (по районному коефіцієнту і північні, професійну майстерність, за умови та інтенсивність праці, суміщення професій, не звільненим бригадирам, за роботу в святкові і вихідні дні, нічну і понаднормову роботу та інші).

Додаткова заробітна плата включає виплати відповідно до трудового законодавства за опрацьованим на підприємстві (НЕ явочне) час:

-оплата чергових і додаткових відпусток;

-льготних годин підлітків;

-час на виконання державних і громадських обов'язків;

-вознагражденія за вислугу років та інші.

Співвідношення окремих елементів, що формують заробітну плату, характеризує її структуру. При цьому на частку основної заробітної плати припадає приблизно 85 - 90%, а прямий - близько 60%.

Фонд заробітної плати підрозділяється на тарифний, годинний, денний і місячний (квартальний, річний).

1) Тарифний фонд (пряма заробітна плата);

2) Часовий - тарифний фонд і доплати, пов'язані з часовим фонду заробітної плати (за фактично відпрацьований час за діючими системами);

3) Денний - годинний і доплати, пов'язані з денного фонду заробітної плати (оплата внутрішньозмінних простоїв не з вини робітника, підліткам за скорочений робочий день, понаднормових робіт і інші).

4) Місячний фонд - включає повну суму заробітної плати, що нараховується за місяць.

Розмір нарахувань (заробітна плата, аванс, премії, доплати, посібники, відпускні і так далі) виробляються відповідно до нормативними актами.

Основна заробітна плата нараховується відповідно до відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами. Враховуються також доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові роботи, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників тощо.

До додаткової оплати відносяться виплати за опрацьованим час: відпустки, перерви в роботі матерів-годувальниць, підлітків, на виконання громадських обов'язків, а також вихідна допомога при звільненні, при непрацездатності і так далі.

Право на відпустку або виплату компенсації при невикористання його надається працівникам після закінчення 11 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. При виході у відпустку за працівником зберігається право на отримання середнього заробітку, який визначається виходячи з суми зарплати, нарахованої за попередні 3 місяці; дозволено в окремих випадках використовувати 12 місяців.

При підрахунку середнього заробітку для оплати відпустки і виплати компенсації за невикористану відпустку враховуються всі види оплати праці, на які нараховуються страхові внески незалежно від систематичності їх виплати: виробничі премії, доплати за понаднормові і за роботу в нічний час, надбавки за вислугу років і так далі . При цьому премії та інші премії стимулюючого характеру включаються при підрахунку середнього заробітку за часом їх фактичного нарахування, а річні винагороди - в розмірі 1/12 за кожен місяць розрахункового періоду (у випадках, коли час, що припадає на розрахунковий період, відпрацьовано в повному обсязі, премії враховуються пропорційно відпрацьованому часу).

Середній денний заробіток для оплати відпускних (компенсацій за невикористану відпустку) підраховуються шляхом ділення фактичного заробітку за розрахунковий період (попередні 3 місяці) на 3 і на коефіцієнти: 25,25 - середньомісячне число робочих днів при оплаті відпустки встановленого в робочих днях; 29,60 - середньомісячне число календарних днів із оплаті відпустки встановленого в календарних днях.

У разі якщо розрахунковий період відпрацьований не повністю, відпустку оплачується з середньо денного заробітку, що визначається шляхом ділення заробітку за фактично відпрацьований час:

- на число робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня, що припадають на відпрацьований час (при наданні відпустки в робочих днях);

- на число календарних днів (при наданні відпустки в календарних днях).

Отриманий таким чином середньоденний заробіток множиться на кількість днів відпустки (мінімальна тривалість - 24 дні); з розрахункового періоду при цьому виключаються святкові дні. У разі підвищення тарифних ставок (окладів) за галуззю чи підприємстві при обчисленні середнього заробітку вони, як премії та інші виплати, коригуються на коефіцієнт підвищення; але це не відноситься до зміни ставки (окладу) конкретному працівникові. Крім того, слід пам'ятати, що з розрахункового періоду виключається час, протягом якого працівник звільнявся від роботи з частковим збереженням зарплати чи ні оплати, а також лікарняних; при цьому в разі збереження часткової оплати ця частина виключається з підрахунку середнього заробітку.

Допомога по тимчасовій непрацездатності оплачується працівникам за рахунок відрахувань на соціальне страхування при захворюванні (травмі), пов'язаної з втратою працездатності, хвороби члена сім'ї, санаторно-курортному лікуванні, тимчасове переведення на іншу роботу в зв'язку з профзахворюванням. Підставою для призначення допомоги служать видані лікуючим установою листки непрацездатності. Нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах провадиться в залежності від форми оплати праці. Працівникам-повременщикам допомога нараховується виходячи з фактичної оплати праці за місяць, на яку нараховуються страхові внески, з включенням в неї премій, надбавок і доплат.

Посібники не обчислюються за роботу за сумісництвом, за дні простою, за понаднормовий час, за роботу в святкові дні, не враховуються також одноразові виплати. Премії беруться в розрахунок в середньомісячному розмірі.

При відрядній оплаті праці допомога працівникам обчислюється виходячи із середнього заробітку за 2 останні календарні місяці, що передують першому числу місяця, в якому настала непрацездатність. Середній денний заробіток, крім оплати відпустки, визначається шляхом ділення фактично виплачених сум в розрахунковому періоді на кількість робочих днів з нормальною або скороченою тривалості робочого часу, встановленої законодавством.

1.3.3 Оплата праці керівників, фахівців і службовців

В основі організації оплати і стимулювання праці керівників, фахівців і службовців лежать ті ж принципи, що і при побудові заробітної плати робітників.

Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться, як правило, на основі посадових окладів.

Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства, установи, організації відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Загальна чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, штати встановлюються підприємством, установою, організацією самостійно, як і системи окладів для фахівців і службовців. При цьому тепер не потрібно дотримуватися раніше діяли правила, що стосувалися середніх розмірів окладів за штатним розкладом з урахуванням співвідношення чисельності працівників різних категорій.

Умова про розмір посадового окладу чи іншому вигляді оплати праці відноситься до числа необхідних і встановлюється за згодою сторін при укладанні трудового договору. Свої особливості мають умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання з ними трудових договорів. При цьому посадові оклади встановлюються залежно від величини тарифної ставки 1 розряду робітника основного професії, яка визначається колективним договором на даному підприємстві, виходячи з таких показників:

Розмір посадового окладу в зазначених межах встановлюється з урахуванням складності управління підприємством, його технічної оснащеності та обсягів виробництва продукції.

Посадовий оклад керівника державного підприємства підвищується одночасно зі збільшенням тарифних ставок працівників даного підприємства шляхом внесення змін (доповнень) до трудового договору.

Винагорода за результати фінансово-господарської діяльності підприємства виплачується за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства за вирахуванням нормативу, визначеного як відношення 12 місячних посадових окладів до суми зазначеного прибутку за попередній календарний рік.

Оплата праці керівника державного підприємства (розмір посадового окладу, розмір відрахувань від прибутку на винагороду за результати фінансово-господарської діяльності) визначається органом виконавчої влади, на який покладено координацію і регулювання діяльності у відповідних галузях і здійснення повноважень власника майна, або уповноваженим ним органом, мають право укладати трудовий договір з керівником державного підприємства.

Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.

Положення про умови оплати праці керівників обов'язково для застосування на державних підприємствах виробничих і невиробничих галузей, а також в акціонерних товариствах, в яких пакет акцій, що перебував у державній власності, забезпечує більше 50% голосів на зборах акціонерів. В акціонерних товариствах, де в державній власності перебуває пакет акцій, що забезпечує менше 50% голосів на зборах акціонерів, умови оплати праці, передбачені Положенням, можуть бути встановлені для генерального (виконавчого) директора рішенням Ради директорів або зборів акціонерів за пропозицією представника органу виконавчої влади в акціонерному товаристві. Положення не поширюється на керівників державних підприємств, установ, організацій, що фінансуються з бюджету, і працівників, оплата праці яких здійснюється за Єдиною тарифною сіткою.

Якщо при розрахунку, виходячи з максимальної кількості ставок 1 розряду, оклад керівника різко зростає, то рекомендується встановлювати його з меншої кількості ставок з таким розрахунком, щоб зберегти оклад на колишньому рівні або підвищити його в розмірах, що компенсують зростання споживчих цін за час, який минув від дня встановлення колишнього окладу.

Посадовий оклад визначається виходячи з облікової чисельності працівників на 1-е число місяця, в якому укладається контракт.

При зміні облікової чисельності працівників підприємства в сторону зменшення в зв'язку зі зниженням обсягів виробництва через неплатоспроможність споживачів, конверсії та з інших об'єктивних причин контракти з керівниками в частині розміру посадового окладу можуть не переглядатися.

Посадовий оклад керівника встановлюється органом виконавчої влади у фіксованій сумі, тобто в тенге.Підвищення окладу проводиться одночасно зі збільшенням тарифних ставок на даному підприємстві стосовно порядку підвищення (індексації) заробітної плати, визначеного галузевою (тарифним) угодою.

Оскільки умови оплати праці є істотною і невід'ємною частиною контракту, підвищення посадового окладу керівника підприємства повинно проводитися шляхом внесення відповідної зміни (доповнення) до трудового договору.

На підприємствах, де тарифні розряди не застосовуються і для оплати праці використовуються місячні оклади або ставки (наприклад, в НДІ, КБ), розрахунок посадового окладу керівника проводиться виходячи з мінімального окладу (ставки) робітників або службовців, зайнятих в основній діяльності підприємства.

У сільському, лісовому і водному господарстві, де тарифікуються роботи, а розряди кваліфікації робітникам не присвоюються, розрахунок посадового окладу керівника підприємства може проводитися виходячи з тарифної ставки мінімального розряду основних видів робіт, наприклад, механізованих або робіт в тваринництві.

Якщо на підприємстві для оплати праці застосовується безтарифна система, то для встановлення посадового окладу керівника підприємства необхідно визначати фактичну квартальну заробітну плату працівників, що входять в першу (найнижчий) кваліфікаційну групу. Кваліфікаційний коефіцієнт цієї групи дорівнює одиниці. Як правило, в цю групу входять всі працівники, які мають перший кваліфікаційний розряд.

Одночасно по табелю визначається відпрацьований час. Потім отримана сума заробітної плати ділиться на відпрацьований час. Виходячи з отриманої годинної (або денної) заробітної плати визначається місячна ставка і з неї розраховується посадовий оклад керівника підприємства.

У разі, коли по безтарифної принципом розподіляється весь заробіток, слід визначити приблизний питома вага премії в коштах на оплату праці і в залежності від цього питомої ваги розрахувати тарифну ставку.

Передбачено один вид заохочення керівників - це винагорода за результати фінансово-господарської діяльності за рахунок прибутку. Величина нормативу винагороди визначається органом виконавчої влади при перегляді (висновку) контракту і передбачається в ньому.

Винагорода за результати фінансово-господарської діяльності запроваджується на заміну раніше встановлених умов преміювання (винагороди) і виплачується керівнику за рахунок і в межах отриманого прибутку за розрахунковий період, який визначається на підприємстві. Виплата винагороди може здійснюватися за результатами роботи за квартал, рік, інший розрахунковий період (наприклад, на підприємствах, де виробництво носить сезонний характер, - після закінчення сезону). Допускаються щомісячні виплати винагород у вигляді авансу в розмірах, що не перевищують у сукупності 50% передбачуваної суми винагороди за розрахунковий період. Фактична сума винагороди визначається шляхом множення на норматив суми прибутку за балансом за розрахунковий період за вирахуванням з неї податків, інших обов'язкових платежів до бюджету та коштів, спрямованих на споживання.

На підприємствах окремих галузей, з об'єктивних причин не мають прибутку і отримують дотації, передбачені у федеральному або місцевих бюджетах, а також на підприємствах, що дотуються з бюджету у зв'язку з централізованим регулюванням цін (тарифів) на їх продукцію, роботу і послуги, керівники можуть преміюватись за рахунок коштів на оплату праці, що відносяться на собівартість продукції (робіт, послуг). Галузі, де може вводитися таке преміювання, і його умови визначаються федеральними органами виконавчої влади, що здійснюють координацію і регулювання діяльності у відповідних галузях. Конкретні умови преміювання встановлюються в контракті.

Посадові оклади, умови преміювання та інші заохочувальні виплати інженерно-технічним працівникам, включаючи заступників керівника та інших керівних працівників, встановлюються підприємством самостійно.

Питання нарахування і виплати дивідендів по акціях і вкладах членів трудового колективу в майно підприємства Положенням не регулюються. Дивіденди виплачуються, в тому числі і керівнику підприємства, в порядку, встановленому на підприємстві.

Оплата праці керівників, фахівців і службовців, зайнятих у бюджетній сфері, нормується в централізованому порядку в тій частині, яка фінансується бюджетними асигнуваннями. Що стосується виплат, вироблених зазначеним працівникам за рахунок інших джерел, то їх види, розміри, умови отримання встановлюються самою організацією.

У нашій країні застосовуються різні види систем оплати праці. Застосування тієї чи іншої системи має на меті створити умови для найбільш ефективного стимулювання праці працівників адекватно умовам праці, його тяжкості і кваліфікаційним вимогам, що пред'являються до працівників.

Регулювання рівня оплати праці здійснюється на основі галузевих схем посадових окладів.

Схеми посадових окладів - нормативний документ, що містить переліки основних посад і розміри окладів по кожній посаді, диференційовані за групами підприємств галузі.

Посадовий оклад - щомісячний розмір заробітної плати при погодинній оплаті праці.

У схемах інженерно-технічні працівники і службовці в залежності від виду діяльності поділяються на:

-керівників, що забезпечують загальне і функціональне керівництво підприємством (об'єднанням) - президент (директор), начальники відділів, бюро і т.д.

-керівників, які здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємства (об'єднань) - начальники цехів, дільниць, майстри;

-спеціалістів, зайнятих інженерно-технічними роботами - провідний інженер, інженер за категоріями, інженер, техніки;

-служащіх, що виконують облікові і контрольні функції, а також роботи, пов'язані з оформленням документів.

Галузеві схеми посадових окладів будуються з урахуванням народногосподарської значущості галузі та її специфіки; розмірів підприємства і його підрозділів; посади і її характеру; кваліфікації працівників та інших факторів. Схеми посадових окладів доповнюються системою показників і характеристик для віднесення підприємств і виробничих підрозділів до тієї чи іншої групи по оплаті праці.

Для об'єктивної оцінки ділових якостей керівників, фахівців і службовців введена їх атестація. За результатами атестації здійснюються зміни посадових окладів, встановлення або скасування надбавок до них. Може вирішуватися питання про звільнення із займаної посади. Атестація фахівців і службовців проводиться спеціально створеними комісіями відповідно до положення про атестацію. Аналіз проводиться за будь-який звітний період: місяць, квартал, півріччя, рік. Починається він зазвичай з визначення перевитрати або економії по фонду заробітної плати.

Перевитрата або економія фонду заробітної плати в цілому по підприємству не розкриває, як використовується фонд заробітної плати в окремих підрозділах, а також за окремими категоріями працюючих. Тому з метою поглиблення і конкретизації аналізу фонд заробітної плати визначається як по кожному цеху, так і по кожній категорії працюючих. За категоріями інженерно-технічних працівників встановлюють тільки економію або перевитрату фонду заробітної плати, так як її величина не залежить від ступеня виконання плану виробництва.

Крім цього проводиться аналіз:

-Структури фонду заробітної плати робітників по кожному з її елементів, що входять до складу загального фонду, і виявлення по кожному з цих елементів причин відхилення;

-середньої заробітної плати, який проводиться диференційовано по кожній категорії працюючих, окремо по основних і допоміжних робітників, а також за професіями і спеціальностями робочих, при аналізі порівняно з базисним періодом необхідно враховувати зміни в звітному періоді кваліфікаційного рівня і викликаного цим зростання або зниження;

-аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати, величина співвідношення обчислюється шляхом ділення значення зростання середньої заробітної плати на зростання продуктивності праці. Отримана величина менше одиниці характеризує випередження темпів зростання продуктивності праці. Таке явище вважається позитивним.

1.3.4 Доплати і надбавки до заробітної плати

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності виробництва і якості роботи можуть бути введені системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік та інші форми матеріального заохочення.

Доплати до заробітної плати - суми грошових коштів, які нараховуються працівникам для компенсації підвищеної складності робіт у зв'язку з виконанням додаткових функцій, що не входять в їх прямі обов'язки: відхилення від нормальних умов праці, а також з метою збереження за працівниками частини заробітної плати в разі її зменшення не з його вини. Відносяться: суми грошових коштів, що виплачуються незвільнена бригадирам за керівництво бригадою, суміщення професій, роботу в нічний час і понаднормову, вихідні та святкові дні, навчання учнів і керівництво виробничою практикою студентів, працівникам, переведеним на нижчеоплачувану роботу та інше.

Надбавки до заробітної плати - суми грошових коштів, систематично виплачуються працівникам понад встановлені тарифних ставок (окладів) відповідно до законодавства.Відносяться: надбавки по районному коефіцієнту, безперервну роботу в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них, професійну майстерність, особливо важливе завдання, вислугу років, персональні надбавки до посадових окладів, виконання державних і громадських обов'язків та інші.

Розмір доплати на важких фізичних роботах і на роботах зі шкідливими (особливо шкідливими) і небезпечно (особливо небезпечними) умовами праці встановлюється роботодавцем в залежності від результатів атестації робочих місць і інструментальних замірів фактичних відхилень від нормальних умов праці на підставі списку (переліку) виробництв, цехів , професій і посад з шкідливими (особливо шкідливими) і (або) важкими (особливо важкими), небезпечними (особливо небезпечними) умовами праці, що визначається уповноваженим державним органом з питань праці.

Доплати за умови праці можуть бути введені диференційовано з урахуванням фактичної зайнятості працівника на таких робочих місцях, а також в залежності концентрації важких, шкідливих і небезпечних факторів на робочих місцях.

З урахуванням напруженого ритму на конвеєрних, поточних та автоматичних лініях в галузях промисловості роботодавець може встановлювати працівникам доплати за інтенсивність їхньої праці. Критерієм оцінки інтенсивності праці можуть бути роботи по нормам, розрахованим за галузевим, міжгалузевим нормативам.

До доплат відносять також виплати, які згідно з актами роботодавця можуть виплачуватися у вигляді різниці між колишньою заробітною платою і заробітною платою по новій роботі відповідно до тимчасового перекладом на легшу роботу у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, отриманим в зв'язку з виконанням трудових обов'язків у даного роботодавця.

Оплата часу простою. Простий-це тимчасове припинення роботи з причин виробничого характеру (внаслідок відсутності сировини, матеріалів і т.д.). При цьому простий слід відрізняти від випадків відсторонення працівника від роботи.

У разі простою роботодавець має право переводити працівника без його згоди з урахуванням його спеціальності, кваліфікації на іншу роботу, не протипоказане йому за станом здоров'я, на строк не більше одного місяця. При цьому оплату праці працівника виробляють по виконуваній роботі, але не нижче середньомісячної заробітної плати за попередньою роботою.

Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то індивідуальний трудовий договір з ним розривається відповідно до законодавства. При просте і в разі виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника тимчасове переведення кваліфікованого працівника на некваліфіковані роботи не допускаються без письмової згоди працівника. Порядок і умови оплати часу простою роботи визначають індивідуальним трудовим або колективним договорами.

Якщо простий стався з вини працівника, то час простою з вини працівника оплаті не підлягає.

Оплати праці при тимчасовому переведенні на іншу роботу. У разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника без його згоди на строк до одного місяця на іншу не обумовлену індивідуальним трудовим договором і не протипоказану йому за станом здоров'я роботу в тій же організації, в тій же місцевості з оплатою по виконуваній роботі, але не нижче середньомісячної заробітної плати за попередньою роботою.

Такий переклад допускається для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для запобігання нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна.

При виконанні робіт різної кваліфікації праця працівників може бути оплачений за роботою вищої кваліфікації, якщо це передбачено колективним або індивідуальним трудовим договорами. У разі виконання працівником вищої кваліфікації (має відповідний кваліфікаційний розряд) робіт, віднесених до менш складних видів, відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців, цим працівникам, може бути виплачена міжрозрядна різниця, якщо це передбачено колективним або індивідуальним трудовим договорами.

Якщо виконання кожної роботи (операції) різної кваліфікації можна врахувати за часом, оплата праці проводиться за фактично виконуваній роботі, але не нижче встановленої тарифної ставки (окладу) того кваліфікаційного розряду, який за основним місцем роботи згідно з колективним або індивідуальним трудовим договором.

Працівники при виконанні декількох різних за кваліфікацією робіт можуть отримувати заробітну плату за всю доручену їм роботу, виходячи з розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого по виплачується посади, згідно з колективним або індивідуальним трудовим договором.

У зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, отриманим в зв'язку з використанням трудових обов'язків у даного роботодавця, останній зобов'язаний до відновлення працездатності або встановлення інвалідності перевести працівника на легшу роботу з доплатою різниці між колишньою заробітною платою і заробітною платою за новою роботі.

У разі відмови працівника від переведення на іншу, легшу роботу, трудові відносини з ним припиняються з моменту отримання відмови.

Вагітних жінок відповідно до медичного висновку переводять на іншу роботу, що виключає вплив важких і несприятливих виробничих факторів, із збереженням середньомісячної заробітної плати за попередньою роботою.

Оплату праці працівників, які виконують роботи вахтовим методом, проводять відповідно до законодавства про працю, колективним або індивідуальним трудовими договорами.

Праця працівників, які виконують роботи вахтовим методом, оплачують почасово, відрядно або за іншими системами оплати.

Дні відпочинку в зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу в обліковому періоді в межах графіка на вахті можуть оплачувати в розмірі тарифної ставки (окладу), яку отримують працівники до дня настання відпочинку.

Годинники переробки робочого часу, некратні цілим робочим дням, що накопичуються протягом календарного року до цілих робочих днів, компенсують подальшим наданням оплачуваних днів між вахтового відпочинку. У разі звільнення працівника або закінчення календарного року зазначені годинник можуть оплачувати з розрахунку тарифної ставки (окладу).

У разі неприбуття вахтового (змінного) персоналу роботодавець, за згодою працівників може залучати понад тривалість робочого часу, встановленого графіками на вахті, до прибуття зміни. У цих випадках роботодавець зобов'язаний вжити всіх заходів для доставки вахтового (змінного) персоналу в найкоротші терміни, і оплатити понаднормову працю робочого часу понад норму.

Працівникам, які виконують роботи вахтовим методом (включаючи працівників організацій торгівлі та громадського харчування, зв'язку, транспорту, організацій охорони здоров'я та інших, які обслуговує персонал, що працює вахтовим методом), за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт в період вахти, а також за фактичні дні перебування в дорозі від місця знаходження організації (пункту збору) до місця роботи і назад роботодавцем може виплачуватися замість добових надбавка за вахтовий метод роботи, встановлена ​​в колектив ном, індивідуальному трудових договорах.

При цьому інші види компенсацій за рухомий характер робіт і польове забезпечення не виплачують.

Обчислення суми надбавок за вахтовий метод роботи може здійснюватися в наступному порядку:

при оплаті за місячними посадовими окладами - оклад відповідного працівника ділять на кількість календарних днів цього місяця, отриману денну ставку множать на кількість фактичних днів перебування працівника на вахті і в дорозі, і від цієї суми визначають розмір надбавки (у відсотках);

при оплаті за годинними тарифними ставками - місячна тарифна ставка визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на кількість робочих годин за календарем даного місяця; подальший розрахунок виробляють в тому ж порядку, що і для працівників, праця яких оплачується за місячними посадовими окладами.

За дні в дорозі від місця знаходження організації (пункту збору) до місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників в дорозі за метеорологічним умовам і вини транспортних організацій працівнику виплачують денну тарифну ставку (оклад), виходячи з нормальної тривалості робочого часу. У випадках затримки вахтового (змінного) персоналу в шляху відшкодування працівникам витрат по найму житлового приміщення здійснюють стосовно нормам, передбаченим законодавством про службові відрядження.

У тих випадках, коли працівник з поважних причин своєчасно не прибув до пункту збору вахтового (змінного) персоналу і до об'єкта роботи слідував самостійно, роботодавець відшкодовує йому транспортні витрати стосовно нормам, передбаченим законодавством про службові відрядження.

Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум з метою заохочення досягнутих успіхів по роботі та стимулювання подальшого їх зростання.

Загальне поняття преміювання працівників підрозділяється на: поточне преміювання як заохочення, передбачене системою оплати праці, і одноразова - як заохочення (нагородження) працівників, що відрізнилися поза системою оплати праці.

Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії працівникам на підставі встановлених конкретних показників і умов преміювання.

Форми і умови преміювання, розміри премій (конкретні з кожної професії, посади або їх граничні розміри) передбачають в індивідуальних трудових, колективних договорах.

В якості основних показників преміювання можуть бути взяті ті вимоги до виробничої діяльності працівника, виконання яких має вирішальний вплив на підвищення ефективності, поліпшення якості роботи і кінцевих результатів виробництва.

Крім преміювання, системи заохочення може включати встановлення надбавок, які є додатковими виплатами, пов'язаними з особливо складними (специфічними) умовами роботи, виконанням особливо складною або додаткової роботи, не передбаченої трудовими обов'язками, або стимулюванням праці.

У доповненні до систем оплати праці може встановлюватися винагороду працівникам за підсумками роботи за рік (з урахуванням результатів праці працівника і (або) стажу роботи), яке є одним з видів матеріального заохочення. Умови його виплати і розміри визначаються в індивідуальних трудових, колективних договорах.

Індивідуальним трудовим, колективним договорами або іншими актами роботодавця можуть встановлюватися такі види надбавок (винагород) в межах фонду заробітної плати: за вислугу років (стаж), за високу якість роботи, за особливо складні, напружені (специфічні) умови праці, за рухомий і роз'їзний характер роботи, за професійну майстерність, за класність (водіям та іншим фахівцям транспорту), за керівництво (бригадирство), за навчання інших працівників, персональна (індивідуальна) надбавка та інші.

При виплаті одноразових премій необхідно враховувати не тільки виконання працівником на належному рівні функцій, обумовлених індивідуальним трудовим договором, а й моральні чинники, що характеризують свідоме ставлення працівника до праці, його ініціативність, творчий підхід до справи і т.п.

Доплату за суміщення посад (розширення зони обслуговування) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника виробляють працівникам, які виконують в одній і тій же організації, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою індивідуальним трудовим договором, додаткову роботу за іншою посадою або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Розміри доплат за суміщення посад (розширення зони обслуговування) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються роботодавцем за згодою з працівником (у відсотках до місячного посадового окладу (тарифної ставки) за основним місцем роботи).

Працівникам, які пропрацювали неповний місяць, доплату за суміщення посад нараховують в установленому розмірі (у відсотках до місячного посадового окладу (тарифної ставки) за основним місцем роботи) пропорційно відпрацьованому часу.

У разі тимчасового виконання обов'язків за посадою відсутнього працівника, працівникові, на якого покладено ці обов'язки, виплачують різницю між його фактичним окладом (посадовим, персональним або індивідуальним) і посадовим окладом відсутнього (без доплат і надбавок) за умови, що він не є штатним заступником .

Стимулюючі виплати визначаються за умовами і в розмірах, встановлених за посадою відсутнього працівника, при цьому нарахування проводиться на оклад працівника, на якого покладено обов'язки відсутнього. На різницю в окладах стимулюючі виплати не нараховуються.

Призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не вважається виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Таке призначення є переведенням на іншу роботу за згодою працівника відповідно до трудового законодавства.

Понаднормові вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Адміністрація може застосовувати понаднормові роботи у виняткових випадках, можуть проводитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства:

1) При проведенні робіт, необхідних для оборони, для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню та т. Д.

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка не могла бути закінчена протягом нормального числа робочих годин, якщо при цьому припинення розпочатої роботи може призвести до псування або загибель майна;

4) для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви.

Оплату понаднормової роботи проводять не нижче, ніж у півтора разу, виходячи із ставки (окладу), встановленого працівникові. При цьому понаднормові вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого часу.

Під «встановленої тривалістю» розуміється нормальна тривалість робочого часу, певна як законом, так і актом роботодавця, але не перевищує 40 годин на тиждень. В індивідуальних трудових, колективних договорах і (або) актах роботодавця може бути передбачена менша тривалість робочого часу.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для працівника двох годин (на важких фізичних роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці - однієї години) протягом одного календарного дня. При особливо шкідливих і особливо небезпечних умовах праці понаднормові роботи забороняються.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного робочого чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години в подвійному розмірі.

При відрядній оплаті праці - в розмірі 50% тарифної ставки почасового відповідного розряду за перші 2 години понаднормової роботи і в розмірі 100% тарифної ставки за наступні години.

Якщо застосовується підсумований облік робочого часу, при якому фактична тривалість щоденної роботи може бути більшою або меншою, ніж передбачена за графіком, і ці відхилення збалансовані (взаємно погашені) в рамках облікового періоду, понаднормові визнають годинник на понад зміни за графіком (в межах встановленого максимуму ), а понад нормальне число робочих годин за обліковий період.

При підсумованому обліку переробка понад норму годин робочого часу в обліковому періоді (понаднормова робота) не може бути компенсована скороченням часу щоденної роботи або додатковими днями відпочинку.

Робота визнається понаднормової незалежно від того, чи входила вона в коло звичайних обов'язків працівника або працівник виконував іншу, доручену йому роботодавцем завдання.

Залучення до понаднормових робіт допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Роботодавець зобов'язаний точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.

Оплату роботи в святкові і вихідні дні проводять не нижче, ніж у подвійному розмірі годинної (денної) ставки. У зазначеному розмірі оплату визначають всім працівникам за години, фактично відпрацьовані у святковий день. Коли на святковий день припадає частина робочої зміни, то в подвійному розмірі оплачуються години, фактично відпрацьовані у святковий день (від 0 до 24 годин).

Компенсація робіт у святкові та вихідні дні за бажанням працівника може бути заміна додатковим днем ​​відпочинку.

При підрахунку надурочних годин роботу в святкові і вихідні дні, вироблену понад норму робочого часу, не слід враховувати, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.

До надурочних робіт не допускаються: вагітні жінки, а також жінки мають дітей у віці до двох років; робітники і службовці молодше 18 років. З заробітної плати працюючих через бухгалтерію виробляються такі види утримань:

-податок на прибуток;

-по виконавчими документами;

-по письмовими дорученнями про переказ страхових внесків за договорами особистого страхування;

-погашення авансу, виданого в рахунок заробітної плати та зайво виплачених сум;

-за невідпрацьовані дні використовуваного відпустки;

-відшкодування шкоди, заподіяної підприємству;

-штрафи і нарахування;

Крім того, з заробітної плати працюючих за їх особистою заявою здійснюються перерахування в ощадкаси на рахунок особистих внесків.

1.3.5 Оплата праці в сучасних умовах

Основним джерелом доходів для більшої частини населення тривалий час були доходи, одержувані у вигляді оплати за і працю, т. Е. Заробітна плата. Заробітна плата - це ціна трудових послуг, що надаються найманими працівниками різних професій при реалізації їх ділової активності.

З переходом до ринкової економіки стали висловлюватися пропозиції про повну відмову від системи тарифів в оплаті праці, однак минулі роки реформ і набутий досвід функціонування ринку праці переконливо довели, що тарифна система і в нових умовах не втрачає своєї актуальності. На сучасному етапі посилилося значення тарифної системи в забезпеченні соціального стандарту в оплаті праці рівної цінності, тобто вона стає гарантом реалізації загальновизнаного міжнародною практикою принципу рівної оплати за рівну працю. Крім того, будучи правовою системою, вона гарантує кожному найманому працівнику, праця якого оплачується на основі безтарифної системи, рівень оплати не нижче того, який передбачений нею для аналогічних видів робіт.

Слід розрізняти номінальну (т. Е. Нараховану) і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата (НЗП) являє собою всю нараховану суму оплати праці незалежно від податків і обов'язкових відрахувань. Располагаемая заробітна плата - це нарахована сума оплати праці за вирахуванням прибуткового податку та обов'язкових відрахувань до Пенсійного фонду (1% номінальної заробітної плати). Реальна заробітна плата (РЗП) - це номінальна заробітна плата з урахуванням податків і зміни цін, тарифів, т. Е. Те реальна кількість матеріальних благ, яке можна придбати на номінальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата. Реальна зарплата (РЗП) визначається наступним чином:

РЗП = (НЗП - ПЗ), (3)

де НЗП - номінальна заробітна плата (тг.);

АЛЕ - податки, обов'язкові відрахування із заробітної плати (тг.).

З розвитком товарно-грошових відносин в нашій країні додатковим джерелом доходів працівників, зайнятих в суспільному виробництві, є прибуток. За рахунок чистого прибутку здійснюються такі види доходів, як доходи від інвестицій, інновацій, дивіденди, доходи монополій, деякі соціальні виплати і пільги та ін.

В умовах ринкової економіки з'являється нове джерело доходів - дохід від підприємливості, або підприємницький дохід, який є винагородою підприємця за виконання ним функцій (з'єднання праці, капіталу, природних ресурсів в єдиний процес виробництва товарів і послуг; прийняття рішень з управління фірмою, впровадження інновацій; ризик до вкладених коштів). Цей дохід утворюється за рахунок частини прибутку, що залишається в розпорядженні підприємця після сплати відсотків за кредит, є змінною величиною і залежить від ефективності господарювання. Форми досягнення цього прибутку можуть бути законними і незаконними, пов'язаними або не пов'язаними з підвищенням ефективності господарства.

Важливим джерелом доходів населення є суспільні фонди споживання, які представляють собою спосіб розподілу через колективні форми споживання. На частку цього джерела доводиться за різними оцінками від 1/5 до 1/3 загального доходу на душу населення. Тут можна виділити дві форми надання виплат, послуг, пільг з громадських фондів споживання - грошову і безгрошових. У грошовій формі великі кошти витрачаються на пенсійне забезпечення (за віком, інвалідності, стажу, зв'язку з втратою годувальника), стипендії, виплати (посібники) на дітей, по безробіттю і т. П., Звані соціальними трансфертами.

Соціальні трансферти - виплати громадянам (з держбюджету і (або) спеціальних фондів), не пов'язані безпосередньо з результатами праці, підприємницькою діяльністю або доходами від власності (пенсії, допомоги, стипендії і т. Д.).

Сукупна величина особистого (сімейного) доходу крім грошових доходів складається з доходів у натуральній формі за рахунок особистого підсобного і домашнього господарств і безгрошових форм доходу, які забезпечують соціальні потреби населення в освіті, медичному обслуговуванні та т. П. Характер розподілу окремих видів доходів різний. Так, доходи від трудової діяльності в галузях економіки розподіляються за кількістю, якістю та результатами праці, а в ринковій економіці - і по власності (особливо це характерно для акціонерних товариств, комерційних структур, приватних підприємств). Соціальні трансферти розподіляються за принципом соціальної справедливості. Дохід відмінного і домашнього господарства, індивідуальної діяльності присвоюється особисто виконавцем.

За циклам життєдіяльності людини доходи поділяються на доходи, одержувані:

1) до участі у праці (працездатного віку);

2) від участі у трудовій, підприємницькій, громадській діяльності;

3) тимчасово непрацюючими (безробітні, біженці, переселенці і т. Д.);

4) після завершення трудової діяльності (пенсіонери).

Така класифікація дозволяє простежити, наскільки людина як член суспільства забезпечений доходами і соціально захищений на всіх стадіях його життя. Це реалізується через соціальну, економічну, трудову політику будь-якої держави.

З юридичної точки зору, доходи діляться на законні (легальні) і незаконні (нелегальні). Незаконні доходи - це доходи, одержувані в рамках тіньової ( «чорної», «сірої», «підпільної»), неформальної економіки. До цього типу доходів відносять доходи, одержувані від незареєстрованої у встановленому порядку діяльності, приховувані від оподаткування та контролю держави, і тому матиме нерідко шкоду здоров'ю та життю людей. Тіньові доходи в свою чергу поділяються на доходи загальнокримінального походження (корупція, рекет, торгівля зброєю, наркотиками, контрабанда тощо) і доходи, які мають економічну природу, але не враховані податковою службою (підпільні майстерні, нелегальне виробництво алкогольної та іншої продукції, торгівля без ліцензії і т. д.).

Масштаб неформальної економіки розрізняється по країнах. Тіньова економіка, за оцінками експертів, в розвинених країнах становить 10-15% ВВП, в країнах, що розвиваються до 60-70%. Одна з причин цієї незаконної діяльності - недостатність протидій з боку держави, а в ряді випадків і потурання порушникам закону. Ці обставини стримують розвиток цивілізованого підприємництва. Підприємці, беручи участь в тіньовій економіці, приховують значну частину доходів. Вони не зацікавлені в показі прибутку і виплати податків і дивідендів по акціях. З цією метою збільшується собівартість продукції, скорочується виручка, розширюються бартерні операції, що виключають отримання коштів, які обкладаються податком, робота виконується без оформлення договорів (особливо на малих підприємствах), за готівковий розрахунок, капітали розміщуються за кордоном там, де більш лояльне оподаткування, здійснюється контрабанда і відхід від акцизів, виділяються пільги для організацій та окремих осіб, близько стоять до владних структур.

Але є й інші види неврахованих доходів, пов'язані з прихованою економікою і прихованої заробітною платою. Під прихованої економікою розуміється в основному цілком законна діяльність, яка з певних причин не піддається обліку в звичайному порядку ( "човниковий" імпорт, недооблік в торгівлі, послуги приватних лікарів, юристів, "шабашники" - будівельники і т. Д.).

Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується той чи інший вид робіт. У той же час розряд служить також показником рівня кваліфікації і самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи, оскільки оплата завжди проводиться за розрядом виконаної роботи.

Залежність розміру оплати праці від умов виконання роботи виражається в тому, що він змінюється з урахуванням групи умов. Прийнято розрізняти умови: а) нормальні; б) важкі і шкідливі; в) особливо важкі і особливо шкідливі. За роботи з шкідливими умовами праці встановлюються доплати до окладу (ставки) до 12%, а за роботи з особливо шкідливими умовами праці - до 24% окладу, тарифної ставки. Інтенсивність праці і його характер також є самостійними підставами для диференціації оплати через тарифну систему.

2 Аналіз продуктивності і оплати праці в ЛФ ТзОВ «Оркен»

2.1 Загальна характеристика ЛФ ТзОВ «Оркен»

Лісаковський філія ТзОВ "Оркен" знаходиться в м Лясковська Кустанайської області, або в 20 км на південь від станції Тобол, в 6 км від автотраси Кустанай - Рудний - Джетигара. Відстань від міста до проммайданчика комбінату - 5 км. Рельєф місцевості відносно спокійний з наявністю горбисту в прибережній смузі річки Тобол.

Земельний відвід Лисаковского ГЗК, що входить до складу земель м Лясковська, становить понад 5996 га.

Територія діяльності комбінату (промислова, основне і аварійне хвостосховище, кар'єр, відвали пустих порід і забалансових руд, фабрика ГМО) знаходиться на північ від і схід від м Лясковська на правому березі річки Тобол і обмежений:

- із заходу і півночі - землі рЛясковська;

- з півдня і сходу - землі селищ ім. Бєлінського і Новоільіновскій Тарановського району.

Лисаковске родовище представлено одним горизонтально залягає рудоносних горизонтом, витягнутим у вигляді смуги в широтному напрямку на протязі 100 км, при ширині від декількох сот метрів до 6 км і складається з 26 відокремлених рудних покладів. Потужність рудних покладів змінюється від 6 до 36 метрів, а покривають порід від 6 до 20 метрів.

До складу рудної бази Лисаковского ГЗК з проектною потужністю 36 млн. Тонн сирої руди на рік увійшли поклади західній частині родовища з запасами 1121,4 млн. Тонн з вмістом заліза 36,5%.

Найбільшою є Головна поклад, протяжністю 21 км, в якій зосереджено близько 50% запасів балансових руд, в якій розробляються в даний час ділянки №1, 2 і 3 з сумарними запасами 317 млн. Тонн із середнім вмістом заліза 39,2%.

Проведеними дослідженнями піщаних порід розкриву встановлено, що вони задовольняють вимогам для виробництва силікатної цегли, а також використанням концентратів пісків в скляній і керамічній промисловості. Лісаковський філія Товариство з обмеженою відповідальністю "Оркен" є правонаступником Лисаковского гірничо-збагачувального комбінату, побудованого на базі Лисаковского родовища бурожелезнякових руд. Експлуатація родовища ведеться з 1969 року. Комбінат має повний технологічний цикл від видобутку сирої руди до виробництва залізорудного концентрату на збагачувальному комплексі по гравітаційно-магнітної схемою.

Одностадійний проект розробки I черги Лисаковского родовища бурого железняков було розроблено інститутом "Гіпроруда" по затвердженому завданню Ради Міністрів СРСР постановою № 1321 від 28 грудня 1960 У 1967-1968 роках закладалися перші підвалини корпусів сушки, збагачення, дроблення фабрики ГМО (гравітаційно-магнітного збагачення).

У грудні 1972 року була запущена в роботу перша секція фабрики гравітаційно-магнітного збагачення, 22 грудня 1972 року в адресу Карагандинського металургійного комбінату відправлений перший склад концентрату з руди Лисаковского родовища. У 1973 році введена в експлуатацію друга секція, а в 1974 році - третя секція гравітаційно-магнітного збагачення.

Виробнича потужність трьох секцій по товарному концентрату 6000 тис. Тонн. В даний час в роботі 1 секція з виробництва залізорудного концентрату. Виробничі потужності 1 секції завантажені на 70% або 1350 - 1450 тис. Тонн на рік. Чисельність на 1.01.2002 року становила - 1000 осіб, в тому числі чисельність промислово-виробничого персоналу 795 чоловік, непромислового персоналу 205 чоловік.

З 1 березня 2000 р Лісаковський гірничо-збагачувальний комбінат зареєстрований як ТОВ «Оркен - ЛГОК», засновником якого є АТ «Міттал Стіл» м Теміртау.

Сировинною базою ЛФ ТзОВ "Оркен" є Лисаковске родовище бурожелезнякових руд, відкрите в 1949 році і представляє собою пластообразную поклад, витягнуту по простяганню на 100 км смугою, від сотень метрів до 6 км в ширину. На родовищі виділено 4 групи поклади: Головна, Південна, Степова і Східна. Основні запаси (75% Західної частини) зосереджені в Головною поклади, відпрацьовується зараз. Руди родовища представлені бурими залізняками. Основним рудним мінералом є гідрогетит, нерудних - кварц. Геологорозвідувальні роботи на родовищі проводилися в кілька етапів, починаючи з 1950 року. У 1986-91 роках була проведена остаточна доразведка і геолого-технологічне картування Західної частини родовища. Приріст запасів склав 375,6 млн. Тонн. Була уточнена технологічна класифікація руд, що дозволяє успішно управляти процесом видобутку для досягнення оптимальних показників збагачувального переділу. Балансові запаси по всьому родовищу з урахуванням приросту станом на 01.01.2002 р становили 1902,0 млн. Тонн з масовою часткою заліза 34,3%. Сумарні запаси з урахуванням категорії С перевищують 3 млрд. Тонн.

Основним видом діяльності ЛФ ТзОВ «Оркен - ЛГОК» є виробництво залізорудного гравітаційно-магнітного концентрату з вмістом заліза - 49,0% і вмістом вологи - 6.5 - 8.5% відповідно до затверджених технічних умов. Товарна продукція включає також і послуги ремонтно-механічного цеху і виробництво кисню. Товарний кисень реалізується в основному в межах своєї області.

В даний час єдиним споживачем ЛФ ТзОВ «Оркен» на залізорудний концентрат є Карагандинський металургійний комбінат (АТ "Міттал Стіл" м Теміртау).

Залізорудний, гравітаційно-магнітний концентрат Лисаковского ГЗК на світовому ринку, зокрема, на ринку країн колишнього Союзу, не має конкурентів з-за низького рівня ціни, будучи унікальним сировиною для металургійних комбінатів. На рівень ціни впливає, в основному, собівартість видобутку 1 тонни руди, яка була і залишається найнижчою серед залізорудних підприємств.

Вміст заліза в видобутої руди - 39-41%, після фабричного переділу або збагачення% вмісту заліза в концентраті - 49-49,8%, а після прожарювання якість концентрату підвищується, і рівень вмісту заліза досягає 55-60%. Єдиною незручністю в концентраті «Лисаковского ГЗК» є наявність великого вмісту фосфору. Керівництво компанії АТ «Міттал Стіл» спільно з проектним інститутом розробили проект фабрики з видалення шкідливих домішок в залізорудному концентраті. У 2007 році на підприємстві побудована фабрика з виробництва обесфосфоренного залізорудного концентрату - ОГМК. Нова фабрика тільки набирає обертів, тому товарна продукція зараз знаходиться на рівні мінімуму, відпрацьовуються нові процеси, поліпшення якості товарного концентрату.

Вся продукція, вироблена ТОО "Оркен" в тому числі і залізорудний концентрат, реалізується за прямими двосторонніми договорами. Ціни на продукцію, що реалізується підприємствам - договірні. Договірні ціни на залізорудний концентрат мають витратний механізм формування (тобто включають плановані витрати на виробництво, виходячи з обсягів виробництва на планований квартал, рік).

В укладених договорах крім ціни на залізорудний концентрат також передбачені доплати за підвищений вміст заліза і знижений вміст вологи.

Вартість залізничного тарифу за напрямками в договірну ціну товарного концентрату не включається і пред'являється споживачеві додатково.

2.1.1 Структура підприємства

Сировина і допоміжні матеріали.

Бурожелезняковие (оолітові) руди Лисаковского родовища збагачуються за гравітаційно-магнітної схемою з отриманням гравітаційно-магнітного концентрату, що містить 49,0% заліза і 0,6-0,8% фосфору. Збут такого концентрату в сучасних умовах утруднений внаслідок високого вмісту фосфору, низький вміст заліза і значною крупності -1,6 + 0,15 мм, що призводить до зниження продуктивності переділу агломерації.

Актуальним завданням підвищення комерційної цінності цього концентрату є: зниження масової частки фосфору до 0,2%, підвищення якості за вмістом заліза до 60% і зменшення крупності для поліпшення показників процесу агломерації.

У 2005 році почалося будівництво обертової печі, виробничих будівель для виробництва обесфосфоренного гравітаційно-магнітного концентрату. До складу фабрики увійшов нову ділянку - ділянку видалення домішок.

Вращающая піч - тепловий агрегат, призначений для випалу залізорудного концентрату. Обертова піч являє собою порожнистий циліндр, виготовлений з листової сталі з футеровкою всередині вогнетривкими виробами (цеглою). Внутрішній діаметр печі 4,5 м, довжина корпусу 110 м, режим роботи - безперервний, продуктивність 90 тонн / год. Після випалу концентрат направляється на охолодження в холодильник. Холодильник призначений для охолодження обпаленої концентрату. Холодильник працює в складі установки випалу і охолодження концентрату, що включає в себе випалювальну піч, пилову камеру, завантажувальний головку і перевантажувальний пристрій. Далі на секції ГМО відбуваються основні процеси видалення домішок з обпаленої концентрату (магнітна сепарація, вилуговування, промивка, нейтралізація, фільтрація), а також здійснюється підготовка вапняку для його використання в процесі.

Основна технологічна операція технології ділянки видалення домішок - призначена для розчинення фосфору, що містить в кристалічній решітці мінералів обпаленої гравітаційно-магнітного концентрату і переведення його в розчин у вигляді фосфорної кислоти. В процесі вилуговування використовується сірчана кислота, а також вапно і вапняк для нейтралізації кислих розчинів. Товарна продукція - обесфосфоренний гравітаційно-магнітний концентрат (ОГМК).

Ділянка видалення домішок тільки набирає обертів, тому товарна продукція зараз знаходиться на рівні мінімуму, відпрацьовуються нові процеси, поліпшення якості товарного концентрату. В майбутньому планується збільшення виробництва концентрату ОГМК.

ТабліцаHH H 1 Запаси руд Лисаковского родовища з урахуванням дорозвідки на 2004 р

Категорія запасів

Західна частина родовища

Східна частина родовища

Всього по родовищу

млн.тонн

залізо%

фосфор%

млн. тонн

залізо,%

фосфор,%

млн. тонн

залізо,%

фосфор,%

балансова РУДИ

A + B + C1

+1133

35,2

0,48

769

33,54

0,497

1902

34,5

0,49

C2

458.2

-

-

700

-

-

1158,2

29,8

-

ЗАБАЛАНСОВІ РУДИ

тисячі двісті дев'яносто шість

25,5

-

2096,5

25,7

-

3392,5

25,56

-

ВСЬОГО баланс + забаланс

6452,7

Гірничі роботи. Транспорт.

Досить проста геоморфологія рудних покладів дозволяє відпрацьовувати родовище відкритим способом двома уступами по 12 м, оскільки потужність рудного покладу не перевищує 30 м. Уступ +208 м відпрацьовується екскаваторами ЕКГ-8И з безпосередньою навантаженням в залізничний транспорт. Уступ +208 - грунт - драглайном ЕШ 6/45 з укладанням в навал і подальшим відвантаженням екскаватором ЕКГ-8И. Фізико-механічні властивості оолітових руд родовища (коефіцієнт фортеці по Протодьяконову 0,5-3) дозволяють вести видобуток без застосування буропідривних робіт. Розкривні роботи проводяться колісними скреперами МоАЗ-6014 з ковшем ємністю 9 м3. Потужність розкриву коливається від 0 до центральної частини до 4-5 метрів на флангах поклади. Коефіцієнт розкриву становить 0,09 м3 / т. Транспортування руди на збагачувальну фабрику здійснюється тепловозами ТЕ10М і ТЕ-3 в думпкарах ЕВС-105.

Технологія переробки на діючій фабриці ГМО. Технологічна схема включає:

-додрабліваніе руди, що надходить з рудника, дробильно-фрезерної машиною над гратами прийомних бункерів відділення дроблення до крупності менше 300 мм;

-попереднє просівання вихідної руди на грохотах ГИТ 51 Н і ГИТ 71 (щілину 25 мм) і дроблення надрешітного продукту грохотів до крупності 25-0 мм на молоткових дробарках СМД-102;

- мокре просівання вихідної руди на грохотах ГИСЛ 62;

- подрібнення надрешітного продукту грохотів в стрижневих млинах МСЦ 2,7х3,6;

-дешламацію продукту по класу 0,15 мм;

-гравітаціонное збагачення з використанням отсадочних машин ОМР1, ОПМ 35 в два прийоми з перечистке концентрату першого прийому відсадження і виділенням готового продукту з масовою часткою заліза 49,0% у другому прийомі;

мокра магнітну сепарацію в сильному полі промислових продуктів відсадження (клас -1.2 + 1,6 мм) з використанням сепараторів 4ЕВМ 40 / 250А в два прийоми з попереднім видаленням металевого скрапу і дробу в слабомагнітних поле сепараторів ПБМП 120/300 і виділенням готового продукту з масовою часткою заліза 49,0-49,5%; Зневоднений концентрат ГМО є готовою продукцією фабрики і системою стрічкових конвеєрів штабелюються на грейферних складах вологого концентрату. У зимовий період концентрат піддається сушінню в сушильних установках УСБ 27 / 3,6 і через склад сушеного концентрату надходить на вузол навантаження. У літній період перед відвантаженням у вологий концентрат додається до 40% просушеного концентрату. Хвости, представлені пульпою, насосами ГРТ 8000/71 перекачуються в основне хвостосховище. Освітлена вода, з Прудка хвостосховища, станцією оборотного водопостачання повертається в процес збагачення. Збагачувальна фабрика працює повністю на оборотній воді. Поповнення втрат води здійснюється за рахунок дренажних кар'єрних вод. Виробнича потужність фабрики по вихідній руді становить 5 800 т. Тонн, по концентрату - 3 360 тис. Тонн.

2.1.2 Продукція, що випускається ЛФ ТзОВ "Оркен"

Гравітаційно-магнітний концентрат.

1. Хімічний склад:

2. Гранулометричний склад:

3.Техніческій умови:

Концентрат бурожелезнякових Лисаковского гірничо-збагачувального комбінату, ТУ 92РК 00186776 АТ - 01 - 95

4. Використання концентрату:

Концентрат гравітаційно-магнітного збагачення ТОО "Оркен" (Лісаковський ГЗК) використовується для виробництва агломерату на металургійних підприємствах.

5. Споживачі: АТ 2 «Міттал Стіл Теміртау»

Таблиця 2 Повний хімічний аналіз продуктів установки по вилуговування концентрату ГМО

Дата опр.

продукт

Масова частка компонентів,%

Fe

P

FeO

ппп

SiO2

CaO

MgO

Al2O3

S

вихідний концентрат

49

0,79

0,45

12,1

10,66

0,276

0,306

4,48

0,018

17.09.01

готовий концентрат

59,89

0,19

0,78

0,454

7,2

0,081

0,179

4,75

0,024

19.09.01

готовий концентрат

59,89

0,13

1,24

0,56

8,61

0,126

0,154

4,77

0,025

21.09.01

готовий концентрат

59,9

0,19

1,04

0.478

7,73

0,099

0,177

4,59

0,024

Результати випробувань підтвердили, можливості нової технології, що дозволяє зменшити вміст фосфору на 80% і збільшити вміст заліза до 60%. Результати даної роботи лягли в основу стратегії розвитку ТОВ "Оркен" до 2007 року, яка передбачає виробництво обесфосфоренного концентрату, починаючи з 2005 року з додаванням обсягів до 2700 тис. Тонн в 2007 році з вмістом заліза 59,9% і фосфору 0,2% . На даний момент виконується проект на будівництво відділення обесфосфоріванія концентрату ГМО збагачувальної фабрики ТзОВ "Оркен". У ролі проектувальника задіяний ВАТ "Казгіпроцветмет" м Усть-Каменогорськ. Реалізація даного проекту дозволить докорінно змінити конкурентоспроможність Лисаковского концентрату не тільки на казахстанському, але і на російському ринку.

Аналіз вищенаведеної інформації дозволяє зробити наступний висновок: Унікальні запаси родовища і його надзвичайно сприятливі гірничо-геологічні умови відпрацювання (відсутність буропідривних робіт, мінімальний коефіцієнт розкриву) дозволяють забезпечити низьку собівартість видобувних робіт в порівнянні з аналогічними підприємствами практично на весь період експлуатації. Цей фактор в сукупності зі зростанням споживчими якостями товарної продукції дозволить в найближчому майбутньому мати в особі ТОВ "Оркен" провідного постачальника сировини для металургійних підприємств не тільки Казахстану, але і Росії - зокрема Уралу (ММК) і Сибіру (Запсиба), тим більше, що у підприємства в недалекому минулому є позитивний досвід співпраці, що дозволяє повністю реалізувати виробничий потенціал комбінату. ЛФ ТзОВ «Оркен - ЛГОК» підрозділяється на основні, допоміжні цехи і управління комбінату.

Основні цехи:

Рудник (гірська ділянка) - в кар'єрі ведуть гірничопідготовчі роботи, виробляють вскришу породи, видобуток залізної руди. Видалення порід розкриву передбачається сезонно колісними скреперами Д-392 ємністю 15 м3 з тягачем БелАЗ-531 і з навантаженням екскаваторами ЕКГ-8І на автосамоскиди БелАЗ-540 вивезенням в зовнішні автоотвали. Навантаження руди в кар'єрі передбачається екскаватором ЕКГ-8І з ковшем ємністю 10 м3.Виемка руди з нижніх видобувних уступів і укладання її в навали на робочі майданчики передбачається драглайнами ЕШ 10/70 і ЕШ 5/45. Навантаження з навалів екскаваторами ЕКГ-8і.

Фабрика ГМО (гравітаційно-магнітного збагачення) - здійснює переробку (ділянка дроблення), збагачення, просушку і відвантаження залізорудного концентрату. Залізна руда з рудника піддається попередньому просівання в молоткових дробарках СМД-102. Далі на секції ГМО відбуваються основні процеси збагачення концентрату (магнітна сепарація, промивка, фільтрація). Концентрат з збагачення подається системою конвеєрів на склади вологого концентрату №1, 2, 3. Ділянка сушіння складається з корпусів сушки, перевантаження, навантаження, складу сушеного концентрату. Має 10 сушильних барабанів УСБ 3,5 * 2,7 призначених для просушки товарного концентрату. Вузол навантаження служить для навантаження концентрату в вагони МПС конвеєрами, концентрат надходить в бункери вузла навантаження і через люки, керовані вагарями ЖДЦ, вантажиться в вагони.

Допоміжні цехи:

ЦЛ (центральна лабораторія) - виконує функцію відділу технічного контролю, здійснює контроль якості виробленого залізорудного концентрату, контроль якості і кількості видобутої на руднику і переробляється руди на фабриці, контроль технологічного процесу, контроль з обліку, зберігання, складування і відвантаження споживачам концентрату. Відділ технічного контролю виявляє причини отримання неякісного концентрату, вживає заходів для припинення випуску не кондиції, щодо усунення відхилень і порушень режиму ведення технологічного процесу.

АТЦ (автотранспортний цех) - виробляє автотранспортні послуги цехам комбінату, доставка автобусами працівників до місця роботи і назад, інші послуги;

ЖДЦ (залізно дорожній цех) - виробляє залізничні послуги цехам комбінату, доставка залізної руди на фабрику ГМО, інші послуги стороннім організаціям. Вся руда вивозиться залізничним транспортом думпкарів 2ВС-105 за принципом кільцевої відкатки руди. Як локомотива застосовується серійно випускається тепловоз типу ТЕ-10 зчіпним вагою 126 тонн і потужністю 2000 к.с. Склад поїзда складається з 12 думпкарів.

Енергоцех - надає послуги цехам комбінату з подачі електроенергії, обслуговування тепломереж, забезпечує стисненим повітрям для проведення ремонтних робіт. Випускає кисень для експлуатаційних та ремонтних потреб цехів, також реалізує товарний кисень. Виробляє ремонт балонів, ремонт електродвигунів обладнання підприємства

РМЦ (ремонтно-механічний цех) - служить для ремонту гірничого обладнання. Цех обладнаний токарськими, свердлильними, заточувальні верстатами, зварювальним постом.

Ділянка зв'язку - здійснює послуги оперативного телефонного зв'язку між цехами, містом.

ІОЦ (інформаційний обчислювальний центр) - забезпечує відділи комбінату інформаційної зв'язком.

Цех харчування - містить дві столові для працівників підприємства, а також надає послуги населенню. Також на промисловому майданчику діє медпункт, для обслуговування, і надання першої медичної допомоги працівникам підприємства та працівникам підрядних організацій, які працюють на об'єктах підприємства.

2.1.3 Техніко-економічні показники ЛФ ТзОВ «Оркен»

З відомостей таблиці 1 товарна продукція за 2009 р складає 1071569 тис. Тг., Що в порівнянні з 2008 р менше на 113 857 тис. Тг., А в порівнянні з 2007 більше на 70681 тис. Тг. Причини даного падіння є нестабільна ситуація в світі, а також в нашій країні (криза). Виручка від реалізації товарної продукції за 2009 р становить 1040 млн. Тг., Що на 40,6 млн. Тг. більше ніж у 2008 році, і на 91,8 млн. тг. більше ніж у 2007 р Через збільшення ціни на товарну продукцію.

Середньорічне виробництво робочого за 2009 р зменшилася, в порівнянні з 2008 р на 327,33 тис. Тг., І склала 2515,42 тис. Тг., У порівнянні з 2007р. - зменшилася на 146,48 тис. Тг .. Збільшилася собівартість за 2009 р.- вона состпвляет770,4 тг, тобто на 192,5 тг. в порівнянні з 2008 р (577,9). За даними табл. 1, середньорічна вироблення працівника підприємства менше планової вироблення на 61.897 тис. Тн ..

Срвирраб = Срвирплан-Срвирфакт (4),

де Срвирплан - Середня планова вироблення,

Срвирфакт - Середня фактична вироблення.

Таблиця 3-Аналіз техніко-економічних показників ЛФ ТзОВ «Оркен»

Найменування показників

Од.вим.

2007рік

2008 рік

2009 рік

план

факт

викл. + / -

план

факт

викл. + / -

план

факт

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.Подроблено руди

тис. тонн

3740,06

3799,49

59,44

3854,1

3889,48

35,37

2630,11

2574,57

2.Переработано сирої руди

тис. тонн

3740,06

3799,49

59,44

3854,1

3889,48

35,37

2630,11

2574,57

3.Проізводство тов. концентрату

тис. тонн

+1999

2028,89

29,89

2036,03

2051,21

15,18

1390

1390,96

4.Просушено концентрату

тис. тонн

1180,9

1138,75

-42,15

1235,99

1167,15

-68,84

752,61

747,1

5.Отгрузка товарного концентрату

тис. тонн

1910

1920,5

10,5

1987

1797,1

-189,9

1385

1354,031

6.Влага (W):

а) в сирій руді

%

11,00

11,76

106,9

11,00

11,31

102,8

11,00

10,83

в) в суш.концентрате

%

6,10

5,56

91,1

6,00

5,78

96,3

6,00

5,36

7.Железо (Fe):

а) в сирій руді

%

39,80

39,85

100,1

39,80

39,88

100,2

39,8

39,95

б) в концентраті

%

49,13

49,12

100

49,10

49,12

100

49,00

49,1

в) в хвостах

%

28,13

27,96

99,4

28,44

28,46

100,1

28,58

27,97

8.вихід концентрату

%

55,58

56,25

101,2

54,99

55,27

100,5

54,92

56,69

9.Ізвлеченіе заліза

%

68,61

69,31

101

67,84

68,08

100,4

67,63

69,67

10.Удельн.расход сирої руди на 1 тонну концентрату

тонн

1,8710

1,8727

100,1

1,8929

1,8962

100,2

1,8922

1,8509

11.Чісленность всього

чол

545

543

-2

540

538

-2

570

566

14.Чісленность робочих

чол.

380

376

-4

420

417

-3

430

426

17.Матеріалоемкость

тг / тн.

24,15

30,57

46,09

18.Стоімость основних фондів

тис.тг

169363,4

268642,8

295602,4

19.Фондоемкость

тг / тн.

83,48

130,97

212,52

20.Товарная продукція

тис.тг

1007531

1000882

-6649

1195529

1185426

-10102

1097937

1071569

21.Себестоімость товарного концентрату

тг

504,0

493,3

-11

587,2

577,9

-9

789,9

770,4

22.Среднегод. вироблення робітники.

тис. тг

2679,6

2661,9

17,7

2866,98

2842,75

24,23

1880,7

1837,46

23.Товарная продукція в дійств. цінах

млн. тенге

921,6

956,2

1062,4

24.Виручка від реалізації товарної продукції

млн. тенге

948,2

999,4

1040

Малюнок 1 - Виробництво товарного концентрату

2.1.4 Аналіз вилучення заліза в концентрат

Витяг визначається за формулою, яка є змішаною трехфакторной моделлю:

, (1)

де - вихід концентрату,%;

- вміст заліза в концентраті,%;

- вміст заліза в руді,%.

Результати розрахунку зводяться в таблицю 4.

Таблиця 4 - Динаміка показника і факторів за аналізовані періоди, в процентах

показники

рівень показника

Абсолют викл.

динаміка зміни

2007

2008

2009

08/07

09/08

Темп зростання

Темп приросту

08/07

09/08

08/07

09/08

Вміст заліза в руді

39,85

39,88

39,95

0,03

0,07

100,076

100,176

0,076

0,176

Вміст заліза в концентраті

49,12

49,12

49,09

0

-0,03

100

99,94

0

-0,06

вихід концентрату

56,25

55,27

56,69

-0,98

1,42

98,26

102,57

-1,74

2,57

Витяг заліза в концентрат

69,31

68,08

69,67

-1,23

1,59

98,23

102,34

-1,77

2,34

, (2)

де - вихід концентрату,%;

- вміст заліза в концентраті,%;

- вміст заліза в руді,%.

, (3)

, (4)

, (5)

, (6)

, (7)

, (8)

, (9)

- зміна показника під впливом факторів,%;

- рівень впливає чинника в базовий період,%;

- рівень впливає чинника в звітний період,%.

Результати розрахунку впливу факторів приведені в таблиці 5.

Таблиця 5 - Вплив факторів на рівень показника, в процентах

показник

рівень показника

Абсолют викл.

У тому числі за рахунок:

2007

2008

2009

08/07

09/08

Фактора 1 (гк)

Фактора 2 (вк)

Фактора 3 (бр)

08/07

09/08

08/07

09/08

08/07

09/08

Извле. заліза в конц.

69,31

68,08

69,67

-1,23

1,59

-1,21

1,744

0

-0,04

-0,05

-0,12

Результати розрахунків показують, що в:

а) 2008 році витяг заліза в концентрат зменшилася на мінус 1, 21% за рахунок зменшення виходу концентрату на мінус 0, 98%, знизилося на мінус 0,08% за рахунок незмінного стану вмісту заліза в концентраті, знизилося на мінус 0,05% за рахунок незмінного вмісту заліза в руді на плюс 0,08%. Сумарний вплив факторів викликало збільшення видобування заліза в концентрат на плюс 1,59%;

б) 2009 році витяг заліза в концентрат збільшилася на плюс 1,744% за рахунок збільшення виходу концентрату на мінус 1,42%, знизилося на мінус 0,04% за рахунок зменшення вмісту заліза в концентраті на мінус 0,04%, зменшилася на мінус 0 , 12% за рахунок збільшення вмісту заліза в руді на мінус 0,07%. Сумарний вплив факторів викликало збільшення витяг заліза в концентрат на 1,59.

Проведений аналіз показує, що витяг заліза в концентрат і вихід концентрату збільшилися при збільшенні вмісту заліза в руді, знизилися при зниженні якості вихідної сировини, при цьому якість концентрату змінилося незначно. Як видно заплановано подальше зниження вмісту заліза в руді і, щоб спрогнозувати можливе витяг заліза в концентрат при змінюваному змісті, необхідно провести аналіз за допомогою методів економіко-математичного моделювання і вивести математичну модель залежності вилучення заліза в концентрат від вмісту заліза в сирій руді. Для цієї мети вибирається метод ліній тренда.

Лінії тренда дозволяють графічно відображати тенденції даних і прогнозувати їхні подальші зміни. Подібний аналіз називається також регресійний. Регресійний аналіз - форма статистичного аналізу, що використовуються для прогнозів. Регресійний аналіз дозволяє оцінити ступінь зв'язку між змінними, пропонуючи механізм обчислення передбачуваного значення змінної з декількох вже відомих значень. Використовуючи регресійний аналіз, можна продовжити лінію тренда в діаграмі за межі реальних даних для пророкування майбутніх значень.

Існує шість різних видів ліній тренда (апроксимація і згладжування):

а) лінійна апроксимація - це пряма лінія, що щонайкраще описує набір даних. Вона застосовується в найпростіших випадках, коли точки даних розташовані близько до прямої. Говорячи іншими словами, лінійна апроксимація хороша для величини, яка збільшується або зменшується з постійною швидкістю;

б) логарифмічна апроксимація корисна для опису величини, яка спочатку швидко зростає або убуває, а потім поступово стабілізується. Логарифмічна апроксимація використовує як негативні, так і позитивні величини;

в) поліноміальна апроксимація використовується для опису величин, поперемінно зростаючих і відбувають. Вона корисна, наприклад, для аналізу великого набору даних про нестабільну величиною. Ступінь полінома визначається кількістю екстремумів (максимумів і мінімумів) кривої. Поліном другого ступеня може описати тільки один максимум або мінімум. Поліном третього ступеня має один або два екстремуми. Поліном четвертого ступеня може мати не більше трьох екстремумів;

г) статечна апроксимація корисна для опису монотонно зростаючої або монотонно спадної величини, наприклад відстані, пройденого розганяє автомобіль. Використання статечної апроксимації неможливо, якщо дані містять нульові або негативні значення;

д) експоненціальна апроксимація корисна в тому випадку, якщо швидкість зміни даних безупинно зростає. Однак, для даних, які містять нульові або негативні значення, цей вид наближення непридатний;

е) використання в якості наближення змінного середнього дозволяє згладити коливання даних і таким чином більш наочно показати характер залежності. Така лінія тренда будується по певній кількості точок. Елементи даних усереднюються, і отриманий результат використовується в якості середнього значення для наближення. Так перша точка згладжує кривої визначається як середнє значення перших двох елементів даних, друга точка - як середнє наступних двох елементів і так далі.

Точність апроксимації.

Лінія тренда найбільшою мірою наближається до представленої на діаграмі залежності, якщо значення R-квадрат дорівнює або близько до 1. Число від 0 до 1, яке відображає близькість значень лінії тренда до фактичних даних. Лінія тренда найбільш відповідає дійсності, коли значення R в квадраті близько до 1. Воно також називається квадратом змішаної кореляції.

У таблиці 6 наводяться дані показників збагачення з 2001 по 2009 роки.

Таблиця 6 Показники збагачення ТОО «Оркен» з 2001 по 2009 роки

показник

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Вміст заліза у вихідній руді,%

36,83

38,88

38,46

38,77

39,49

39,7

39,85

39,88

39,95

Витяг заліза в концентрат,%

69,01

64,95

68,42

66,95

69,92

69,59

69,31

68,08

69,67

Малюнок 2 - Залежність вилучення заліза в концентрат від вмісту заліза в сирій руді описана лінійною линів тренда

Використовуючи дані таблиці, будуються графік залежності вилучення заліза в концентрат від вмісту заліза в сирій руді з прогнозом на 1,5% в сторону зменшення, т.к. вмісту заліза в сирій руді підвищується (малюнки 2, 3, 4, 5, 6). Для вибору оптимальної моделі порівнюються кілька линів тренда, і з кількох варіантів вибирається той, в якому квадрат змішаної кореляції ближче до 1 може вважатися оптимальним.

Малюнок 3 - Залежність вилучення заліза в концентрат від вмісту заліза в сирій руді описана експоненційної линів тренда

Малюнок 4 - Залежність вилучення заліза в концентрат від вмісту заліза в сирій руді описана статечної линів тренда

Малюнок 5 - Залежність вилучення заліза в концентрат від вмісту заліза в сирій руді описана логарифмічною лінійкою тренда

Малюнок 6 - Залежність вилучення заліза в концентрат від вмісту заліза в сирій руді описана полиномиальной линів тренда

Для підвищення продуктивності розрахунків коефіцієнтів рівнянь математичних моделей, використовується програма Microsoft Excel з пакету програм Microsoft Office. Після розрахунків в електронних таблицях Excel вийшли наступні рівняння моделей:

1) відповідна лінійної лінії тренду

Квадрат змішаної кореляції дорівнює R2 = 0,7555;

2) відповідна експоненційної лінії тренду

Квадрат змішаної кореляції дорівнює R2 = 0,7467;

3) відповідна статечної лінії тренду

Квадрат змішаної кореляції дорівнює R2 = 0,8856;

4) відповідна логарифмічною лінії тренду

Квадрат змішаної кореляції дорівнює R2 = 0,8890;

5) відповідна полиномиальной лінії тренду

Квадрат змішаної кореляції дорівнює R2 = 0,6625;

Достовірної є формула (4), інші лінії тренду не наводяться, квадрат змішаної кореляції яких нижче наведених.

2.2 Трудові ресурси підприємства

2.2.1Кваліфікаціонний склад

Фабрика ГМО укомплектована згідно штатного розкладу кадрами ІТП і робочими. Організовано служби:

- Технологічна служба (дробильники, бункеровщики, машиністи конвеєрів, оператори пульта керування, концентраторщікі, сепараторником, грохотувальники, Фільтрувальник, газівники-сушильники, Шламувальники-басейник);

- Механічна служба (слюсарі-ремонтники);

- Енергетична служба (електрослюсарі, електрогазозварники);

- Відділ технічного контролю;

- Лабораторія по контролю виробництва;

- Лабораторія контролю виробничого середовища;

- ГАЗОРЯТУВАЛЬНА служба;

- Диспетчерська служба;

- Відділ техніки безпеки;

- Лабораторія з налагодження та випробування електрообладнання, приладів, захисних засобів.

Чисельність працівників фабрики ГМО в 2009 р становила тисячу сто п'ятьдесят три людина, з них робочий персонал - 476 чоловік, інженерно-технічний склад - 273 осіб. Протягом року звільнилося 154 осіб, прийнято 182 осіб. Основні причини звільнення з'явилися низький рівень заробітної плати, зміна місця проживання.

Чисельність - це число, яке показує кількість працюючих на певну дату на даному підприємстві. Чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу організації на певний число звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи вибулих в цей день працівників.

У списковий склад працівників включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу на термін один день і більше з дня зарахування їх на роботу. При цьому враховуються як фактично працюючі, так і тимчасово не працюють, але зберегли формальне прикріплення до роботи.

Не включаються до облікового складу працівники: - залучені для виконання разових робіт;

- виконують роботи за укладеними договорами цивільно-правового характеру;

- прийняті на роботу за сумісництвом з інших організацій і складаються в особливому списку сумісників;

- залучені для роботи в організації відповідно до спеціальних договорів;

- та інші.

Для визначення облікової чисельності працівників в середньому за період ведеться середньоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на підставі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору. Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табеля обліку використання робочого часу працівників.

Облікова чисельність працівників в середньому за звітний місяць (середньомісячна чисельність) обчислюється шляхом підсумовування чисельності облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 31 число, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяці. За квартал - шляхом підсумовування за всі місяці роботи в кварталі і розподілу отриманої суми на три. За період з початку року - підсумовування місяців за період роботи з початку року і ділення на кількість місяців з початку року.

При визначенні середньої заробітної плати, продуктивності праці та інших показників використовується показник «чисельність працівників», яка приймається для обчислення середньої заробітної плати та інших середніх величин, яка знаходиться шляхом ділення фактично нарахованого фонду заробітної плати на середню місячну заробітну плату одного робітника за звітний місяць.

Обліковий склад працівників розподіляється на 2 групи:

- промислово-виробничий персонал (ППП);

- персонал не промислової групи (неосновної діяльності).

Залежно від виконуваних функцій розподіляються на наступні категорії:

- робочі;

- ІТП з них керівники, фахівці, службовці.

Таблиця 7 Відомості про використання робочого часу за 2007 рік по цеху 2 Фабрика ГМО ТОВ «Оркен»

показники

робітники.

руков.

спец.

служ.

всього

1

2

3

4

5

6

1Чісл-ть на поч. року, чол

402

34

29

2

467

2Чісл-ть на кінець року, чол

489

27

25

2

543

3Прібило всього, чол

167

5

4

176

4Убило всього, чол

81

11

8

100

5Всего неявок на роботу, днів

54507

3559

3584

266

61916

по хворобі

3103

82

222

3407

вихідні

40740

2673

2 831

218

46462

6Прогули

9

1

10

7Колічество прогульників, чол

7

1

8

8Всего явок, днів

98520

6472

5657

466

111115

9Среднемес. чисельність, чол

418

27

25

2

472

10Отработано чол. година.

728955

49368

45258

3728

827309

в т.ч. понаднормово

287

1

288

11Субботи, годину

18216

1180

1251

98

20745

12Прод-ть раб. дня, годину

7,39

7,64

8

8

13Всего явки і неявки, днів

153433

10085

9286

732

173536

14Среднеспіс. числ

420

27

25

2

474

15Статістіческая числ. чол.

419

27

25

2

473

Таблиця 7.1 Відомості про використання робочого часу за 2008 рік по цеху 2 Фабрика ГМО ТОВ «Оркен»

показники

робітники.

руков.

спец.

служ.

всього

1Чісл-ть на поч. року, чол

489

27

25

2

543

2Чісл-ть на кінець року, чол

479

32

25

2

538

3Прібило всього, чол

117

11

7

135

4Убило всього, чол

127

6

7

140

5Всего неявок на роботу, днів

67014

4249

3735

247

75245

По хворобі

4801

344

299

5444

в черговій відпустці

12007

864

705

25

13601

вихідні

50166

3038

2728

222

56154

6Прогули

15

3

18

7Колічество прогульників, чол

12

2

14

8Всего явок, днів

118909

6596

5600

483

131588

9Среднемесячная чисельність, чол

509

30

26

2

567

10Отработано люд.-год.

900308

50283

44807

3864

999262

В т.ч. понаднормово

+1097

65

7

1169

11Суботти

39993

2478

1211

97

43779

12Продолжітельность раб.дня, годину

7,59

7,62

8

8

13Всего явки і неявки, днів

186248

10845

9409

730

207232

14Среднеспісочная чисельність, чол

509

30

26

2

567

15Статістіческая чісл.чел.

509

30

26

2

567

Таблиця 7.2 Відомості про використання робочого часу за 2009 рік по цеху 2 Фабрика ГМО ТОВ «Оркен»

показники

робітники.

руков.

спец.

служ.

всього

1Чісленность на поч. року, чол

479

32

25

2

538

2Чісленность на кінець року, чол

503

31

30

2

566

3Прібило всього, чол

165

7

10

182

4Убило всього, чол

141

8

5

154

5Всего неявок на роботу, днів

62790

4546

4088

266

71690

по хворобі

5424

129

123

5676

в черговій відпустці

13372

779

694

48

14893

вихідні

43842

3621

3267

218

50948

6Прогули

66

6

1

73

7Колічество прогульників, чол

24

4

1

29

8Всего явок, днів

101 568

8131

6909

464

117072

9Среднемесячная чисельність, чол

450

35

30

2

517

10Отработано люд.-год.

771134

63002

55023

3712

892871

в т.ч. понаднормово

66

66

11Субботи

19641

тисячу шістсот тридцять шість

+1451

96

22824

12Продолжіт. раб. дня, годину

7,62

7,76

7,96

8

13Всего явки і неявки, днів

450

35

30

2

517

14Среднеспісочная чисельність, чол

504

37

27

1

569

15Статістіческая числ., Чол.

505

37

27

1

570

Таблиця 8- Аналіз основних показників використання раб. часу за 2007-2009 роки

показники

2007 р

2008 р

2009 р

Відхилено.

%

09/07

09/08

09/07

09/08

Відпрацьовано чол / год

827309

999262

892871

65562

-106391

1,08

0,89

Неявки, годину

61916

75245

71690

9744

3585

1,16

0,95

Статіст.чісл., Чол.

473

567

570

97

3

1.21

1.01

Робітників, чол

419

509

505

86

- 4

1,21

0,99

Среднеспіс. числ. чол.

474

567

569

95

2

1.2

1.003

Робітників, чол

420

509

504

84

- 5

1.2

0,99

Аналіз використання робочого часу показує, що за 2009 рік працівниками відпрацьовано 892871 чол / годин, це на 106 391 чол / годин менше ніж у 2008 році, і на 65562 чол / годин більше ніж у 2007 р .. Однак неявки на роботу зменшилися на 3585 по порівняно з 2008 роком.

З даних таблиці 3 видно, що статистична чисельність осіб в 2009р. становить 570, що на 3 особи більше ніж у 2008 році, і на 97 більше ніж у 2007 р Що ж стосується статистичної чисельності по робочим в 2009 році вона становить 505 людини, що порівнюючи з 2008 роком менше на 4 чоловік, а порівнюючи з 2007 роком більше на 86 осіб. А середньооблікова чисельність в 2009 р становить 569 осіб, що на 1 людину більше ніж у 2008 році, і на 95 осіб більше ніж у 2007 р .. Середньооблікова чисельність по робочим в 2009 році становить 504 осіб, що на 6 осіб менше в 2008 році, і на 84 осіб більше в 2007 році.

За даними таблиці 3 можна зробити наступні висновки, що середньомісячна чисельність осіб на 2009 р становить 517 людини, з них: працівників-450 чоловік, керівників-35 чоловік, фахівців-30человек, службовців- 2 людини. Якщо порівняти з 2008 р то можна побачити, що чисельність осіб менше на 50, з них: працівників - більше на 59 осіб, фахівців - менше на 3 людини, керівників - менше на 5 осіб. А, порівнюючи з даними за 2007 р чисельність збільшилася на 45 чоловік, з них: працівників - більше на 32 людини, фахівців - більше на 5 осіб, керівників - більше на 8 осіб. Збільшення і падіння чисельності працівників відбувається через реструктуризацію, тому що змінюються обсяги робіт, іноді предпріяятіе просстаівало. Звільнення працівників у зв'язку з цією обставиною проводилося тільки за власним бажанням і в зв'язку з відходом на пенсію.

Малюнок 7 - Середньооблікова чисельність за 2007- 2009 р

Таблиця 9 - Штатний розклад керівників, фахівців і службовців ТОВ «Оркен» цех - Фабрика ГМО (02) на 2009 р

Hаіменованіе посади

Категорія

чисельність

розряд

Прод. зміни, годинник

оклад

Доп. відпустку дні (кал.)

всього

АУП

1

2

3

4

5

6

7

8

упpавление фабpики

1.Начальник цеху

Руков.

1

1

14

8

38117

12

2.Гл.інженер фабрики

Руков.

1

1

12

8

27531

12

3.Гл.механік

Руков.

1

1

12

8

25898

12

4.Гл.енергетік

Руков.

1

1

12

8

25898

12

5.Інженер Отинія 2 кат-ії

Спец.

1

1

10

8

16599

6

6.Інженер економіст

Спец.

1

1

9

8

14185

6

7.Техніка з праці

Спец.

1

1

5

8

9518

3

8.Мастер з підготовки вироб-ва

Руков.

1

1

9

8

20680

6

9.Інженер конструктор

Спец.

1

7

8

13197

6

10.Механік ППР

Спец.

1

1

10

8

19139

10

11.Інженер з охорони праці та ТБ

Спец.

1

1

10

8

17237

6

12.Секретарь

Служ.

1

3

8

8000

6

13.Фельдшер

Спец.

1

5

8

8702

6

14.Фельдшер

Спец.

1

5

8

8702

6

РАЗОМ по уч-ку:

14

10

253403

ділянка дроблення

1.Начальник дільниці

Руков.

1

1

11

8

23404

12

2.Механік

Спец.

1

1

9

8

19944

10

3.Електрік

Спец.

1

1

9

8

18806

10

4.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

6

15852

24

5.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

6

15956

24

6.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

6

15956

24

7.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

6

15679

24

8.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

6

15956

24

РАЗОМ по уч-ку:

8

8

141553

ділянка збагачення

1.Начальнік ділянки

Руков.

1

1

12

8

25519

12

2.Ст. майстер по технології і кач-ву

Руков.

1

1

10

8

18208

12

3.Електрік

Спец.

1

1

10

8

20427

10

4.Механік

Спец.

1

1

9

8

21254

10

5.Механік

Спец.

1

1

9

8

17162

10

6.Механік

Спец.

1

1

9

8

19289

10

7.Електрик відділення

Спец.

1

1

10

8

15173

10

8.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

16990

12

9.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

17116

12

10.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

17116

12

11.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

16817

12

РАЗОМ по уч-ку:

11

11

205071

Ділянка сушіння (03)

1.Начальнік ділянки

Руков.

1

1

11

8

24025

12

2.Механік

Спец.

1

1

9

8

18795

108

3.Електрік

Спец.

1

1

9

8

18461

10

4.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

16300

12

5.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

16127

12

6.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

16415

12

7.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

16415

12

РАЗОМ по уч-ку:

7

7

126538

Ділянка хвостового госп.

1.Начальнік ділянки

Руков.

1

1

11

8

23024

12

2.Електрик

Спец.

1

1

9

8

19955

10

3.Механік

Спец.

1

1

9

8

19461

10

4.Мастер ГТС

Руков.

1

1

9

8

18967

12

5.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

15139

12

6.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

15139

12

7.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

15139

12

8.Проізводсв. майстер

Руков.

1

1

9

11

15139

12

РАЗОМ по уч-ку:

8

8

14196

Кpановое господарство

1.Електрік

Спец.

1

1

10

8

20242

10

2.Механік

Спец.

1

1

10

8

18691

10

РАЗОМ по уч-ку:

2

2

38933

Ділянка по ремонту е / о

1.Начальнік ділянки

Руков.

1

1

10

8

19576

12

ділянка вулканізації

1.Начальнік ділянки

Руков.

1

1

10

8

18783

12

Газова служба (16)

1.Начальнік газової служби

Руков.

1

1

10

8

19093

6

газорятувальна служба

1.Начальник служби

Руков.

1

1

10

8

18358

6

РАЗОМ по цеху:

54

50

983271

в тому числі:

керівники

33

33

63759

фахівці

20

17

337702

службовців

1

8000

З них за змінним графіком

16

16

257295

Таблиця 9.1-Штатний розклад робочих ТОО «Оркен» цех - Фабрика ГМО (02) на 2009р.

Найменування ділянки, бригади професії

розряд

Тарифна ставка, оклад

Раб. всього

Прод. зміни, годинник

місячний фонд

Доп. відпустку, дні (календ.)

1

2

3

4

5

6

7

Дpобленіе (02-01)

1.Дpобільщік / ДМФ /

5

92,99

10

6

135672

24

2.Бункеpовщік

4

81,26

5

6

59279

24

3.Машініст живильників

3

71,09

5

6

51860

24

4.Машініст конвейєра / Д1-4.

3

69,81

5

6

50926

24

5.Дpобільщік / СМД /

5

92,99

5

6

67836

24

6.Машініст конв.Д / 13

4

81,76

5

6

59644

24

7.Машініст конв.О1-1 (м / станц)

4

81,76

5

6

59644

24

8.Машініст конв.О2-1,2 (м / станц)

4

81,76

10

6

119288

24

9.машиніст кpан

5

74,07

4

11

49381

18

10.Опеpатоp пульта упpав.

4

64,99

4

11

43328

12

РАЗОМ по бpігаде:

4,2

81,0

58

6

696859

20,7

електроремонтна служба

1.Бр.електpослесаpь по рем-ту обладнання.

5

11978

1

8

11978

18

2.Електрослесарь по рем-ту обладнання

5

11966

2

8

23932

18

3.Електpогазосваpщік

4

10599

1

8

10599

18

4.Деж.електрослесарь по рем-ту обладнання.

5

74,73

4

11

49821

18

Разом по службі

4,9

11627

8

9,5

96330

18

Мех. служба

1.Бр.слесаpь-pемонтнік

5

12518

1

8

12518

18

2.Слесаpь-pемонтнік

5

12081

5

8

60405

18

3.Електpогазосваpщік

5

12081

2

8

24162

18

РАЗОМ по бpігаде:

5

12136

8

8

97085

18

Общеучастковая служба

1.Рабочая з благоустрою

2

7368

1

8

7368

12

РАЗОМ по уч-ку:

4,3

75

897642

21

Ділянка збагачення (02-02)

1.Гpохотовщік

4

65,58

16

11

174883

12

2.машиніст конвейєра

3

53,63

4

11

35754

12

3.Концентpатоpщік

5

74,73

8

11

99642

12

4.Концентpатоpщік

4

65,58

8

11

87422

12

5.Маш.нас.устан.перек.пульпи

5

74,73

8

11

99642

12

6.Маш.нас.устан.перек.пульпи

4

65,58

8

11

87442

12

7.Сепаpатоpщік

5

75,36

2

11

25121

12

Сепаpатоpщік

5

74,73

4

11

49821

12

Сепаpатоpщік

5

78,85

1

11

13142

12

Сепаpатоpщік

5

76,07

1

11

12679

12

8.Сепаpатоpщік

4

65,58

24

11

262325

12

9.Фільтpовальщік

4

65,58

8

11

87442

12

10.Опеpатоp пульта упpав.

4

65,58

4

11

43721

12

11.Машініст насосів (ТВД і м / стан)

3

53,63

4

11

35754

12

12.Опеpатоp пульта упpав.

5

67,66

1

8

11277

12

РАЗОМ по бpігаде:

4,17

62,40

101

11

1126068

12

Електpо служба

1.Бр.електpослесаpь по рем-ту обладнання.

6

13886

1

8

13886

12

2.Електрослюсар по рем-ту обладнання

6

13047

1

8

13047

12

Електрослюсар по рем-ту обладнання

6

13840

1

8

13840

12

3.Електрослесарь по рем-ту обладнання

5

12081

5

8

60405

12

4.Електрослесарь по рем-ту обладнання

4

10782

1

8

10782

12

5.Електpогазосваpщік

5

12081

1

8

12081

12

РАЗОМ по бpігаде:

5,2

12404,1

10

8

124041

12

Дежуpно-pемонтний персонал

1.Електрослес. по рем-ту обор-я

5

74,73

8

11

99642

12

Мех. служба

1.Бр.слесаpь-pемонтнік

5

12174

3

8

36522

12

2.Бр.слесаpь-pемонтнік

5

12634

1

8

12634

12

3.Слесаpь-pемонтнік

5

12081

5

8

60405

12

4.Слесаpь-pемонтнік

4

10782

4

8

43128

12

5.Електpогазосваpщік

5

12081

4

8

48324

12

6.Електpогазосваpщік

4

10782

3

8

32346

12

7.Концентpатоpщік

5

12737

1

8

12737

12

РАЗОМ по бpігаде:

4,7

11719

21

8

246096

12

Общеучастковая служба

1.Робочий пpоізв.бань

2

7368

3

11

22083

12

2.Рабочій пpоізв.бань

2

7576

1

11

7569

12

3.Робочий з благоустрою

3

8301

1

8

8301

12

4.Слесаpь інстpументаль.

4

8932

1

8

8932

6

РАЗОМ по бpігаде:

3,2

7818,8

6

10

46885

11,0

РАЗОМ по уч-ку:

4,4

146

1642749

12

Ділянка сушіння (02-03)

1.Машініст гpейф.кpана

5

74,73

12

11

149463

12

2.Машініст конв.09-1.

4

64,41

4

11

42941

12

3.Машініст конв.С-1

4

64,41

4

11

42941

12

4.Газовщік сушильник

5

75,38

7

11

87945

12

Газовщик сушильник

5

78,85

1

11

13142

12

5.Машініст конв.010-1.2

4

64,41

4

11

42941

12

6.Машініст конв.П1-1.2,3.4

4

64,41

8

11

85882

12

7.Машініст конв.ПК-1.2

4

64,41

4

11

42941

12

8.Опеpатоp пульта упpав.

4

64,41

4

11

42941

12

9.Машініст конв.СК-1.2

4

64,41

4

11

42941

12

10.Машиніст конв.СК-3.4

4

64,41

4

11

42941

12

11.Машініст конв.СК-5.6

4

64,41

4

11

42941

12

12.Машініст конв.П1-9, СК-7.8

4

64,41

4

11

42941

12

РАЗОМ по бpігаде:

4,1

63,7

64

11

679959

12

Електpослужба

1.Бpігадіp електpослесарей по рем-ту обладнання.

5

12070

1

8

12070

12

2.Електpослесаpь по рем.-ту обладнання.

5

12081

1

8

12081

12

3.Електpослесаpь по рем.-ту обладнання.

4

10886

1

8

10886

12

4.Електpогазосваpщік

5

12081

1

8

12081

12

РАЗОМ по бpігаде:

4,8

11779,5

4

8

47118

12

Дежуpно-pемонтний персонал

1.Електpослесаpь

5

74,73

4

11

49821

12

Мех. служба

2.Електpогазосваpщік

6

13047

1

8

13047

12

3.Слесаpь-pемонтнік

5

12081

4

8

48324

12

РАЗОМ по бpігаде:

5,2

12274,2

5

8

61371

12

Общеучастковая служба

1.Рабочая по благоуст.

3

8311

1

8

8311

12

2.Рабочій пpоізв.бань

3

7368

2

8

14736

12

РАЗОМ по бpігаде:

3

7682

3

8

23047

12

РАЗОМ по уч-ку:

4,06

80

861316

12

Ділянка хвостового госп-ва (02-04,07)

1.Маш.нас.устан.перек.пульпиПНС

5

74,73

4

11

49821

12

2.Шламовщік басейник

4

65,58

9

11

98372

6

3.Опеpатоp пульта упpав.

4

60,45

1

8

10075

12

4.Маш.нас.устан.перек.пульпиНОВ

5

74,73

4

11

49821

12

5.Машініст земснаpяда

5

74,73

2

11

24910

12

РАЗОМ по бpігаде:

4,5

69,9

20

10,9

233000

9,3

Дежуpно-pем.пеpсонал

1.Електpослесаpь по рем-ту обладнання-я

5

74,73

4

11

49821

12

2.Електpослесаpь по рем-ту обладнання-я

4

65,58

4

11

43721

12

РАЗОМ по бpігаде:

4,5

70,16

8

11

93542

12

Мех. служба

1.Брігадір слес.-pем-ник

5

12737

1

8

12737

12

2.Слесаpь-pемонтнік

5

12737

1

8

12737

12

3.Слесаpь-pемонтнік

5

12081

2

8

24162

12

4.Електpогазосваpщік

5

12081

1

8

12081

12

РАЗОМ по бpігаде:

5

12343,4

5

8

61717

12

Електpослужба

1. Бpігадіp електpослесарей по рем-ту обладнання-я

5

12185

1

8

12085

12

2.Слесаpь-pемонтнік

5

12081

1

8

12081

12

3.Електpогазосваpщік

5

11862

1

8

11862

12

4.Електpослесаpь по рем-ту обладнання.

5

12081

1

8

12081

12

РАЗОМ по бpігаде:

5

12052,25

4

8

48209

12

Общеучастковий персонал

1.Рабочая пpоізв.бань

2

7368

1

8

7368

12

РАЗОМ по уч-ку:

4,5

38

8

443836

10,3

Ділянка кpанового господарства (02-05)

1.Бр.cлесаpь-pемонтнік

6

13185

1

8

13185

12

2.Слесаpь-pемонтнік

5

11851

3

8

35553

12

3.Слесаpь-pемонтнік

4

10736

2

8

21472

12

4.Електpогазосваpщік

5

11851

1

8

11851

12

5.Машініст кpан

5

11426

1

8

11426

12

6.Машініст кpан

5

11334

1

8

11334

12

7.Машініст кpан

4

10253

9

8

92277

12

8.Бpігадіp електpослесарей по рем-ту обладнання.

6

12610

1

8

12610

12

9.Електpослесаpь по рем-ту оборудов-я

6

12507

1

8

12507

12

10.Електpослесаpь по рем-ту оборудов-я

5

11438

2

8

22876

12

11.Електpослесаpь по рем-ту оборудов-я

4

9897

1

8

9897

12

12.Електpослесаpь по рем-ту оборудов-я

5

74,73

4

8

49821

12

РАЗОМ по уч-ку:

4,67

11086

27

8

304809

12

Ділянка по Pемонт е / о (02-06)

1.Бpігадіp слесаpей-Pемонт

5

11748

1

8

11748

12

2.Слесаpь-pемонтнік

5

11334

7

8

79338

12

3.Слесаpь-pемонтнік

4

10082

3

8

30246

12

4.Електpогазосваpщік

5

11334

3

8

34002

12

РАЗОМ по уч-ку:

4,8

11095

14

8

155334

12

Упpавление фабрики (02-08)

1.Опеpатоp пульта упpав.

5

74,73

4

11

49821

12

2.Опеpатоp пульта упpав.

5

73,29

1

8

12215

12

3.Убоp.пpоіз.санбитових приміщень

2

7576

2

8

15152

12

4.Санітарка

7576

1

8

7576

6

РАЗОМ по уч-ку:

5

74,44

8

10,40

84764

12

Ділянка вулканізації (02-10)

1.Бpігадіp слесаpей-Pемонт

6

12507

1

8

12507

12

2.Слесаpь-pемонтнік

5

11334

5

8

56670

12

3.Слесаpь-pемонтнік

5

10863

1

8

10863

12

4.Слесаpь-pемонтнік

4

10082

1

8

10082

12

5.Електpослесарь по рем-ту обладнання

6

12507

1

8

12507

12

6.Оператор пральних машин

8219

1

8

8219

6

РАЗОМ по уч-ку:

5,1

11085

10

8

110848

12

Газова служба (02-16)

1.Слесаpь по pемон.і екс.газ.обор.

5

74,73

5

11

62276

12

2.Слесаpь по pемон.і екс.газ.обор.

5

68,89

3

8

34446

12

РАЗОМ по бригаді:

5

72,54

8

9,88

96722

12

Газорятувальна служба (02-17)

1.Газоспасатель

5

74,73

4

11

49821

12

2.Газоспасатель

5

73,40

1

8

12234

12

РАЗОМ по бригаді:

5

74,46

5

10,4

62055

12

РАЗОМ по цеху:

411

4660074

В тому числі:

по окладу

4,75

11455

122

8,30

1410533

12,84

по годині. тариф. ставкою

4,21

67,68

289

9,78

3249541

13,47

за змінним графіком

4,30

282

10,10

3247270

13,85

З них працюють:

по окладу

2,00

7420

4

11,00

29652

12,00

по годині.тариф. ставкою

4,29

69,09

278

10,03

3217619

11,68

З даних таблиці 9 і слід, що на фабриці ГМО в управлінні працюють 5 керівників, 8 фахівців, 1 службовець. На ділянці дроблення 6 керівників та 2 фахівці. На ділянці збагачення 6 керівників та 5 спеціалістів. Всього по цеху 54 людини: з них- 33 керівника, 20 фахівців і 1 службовець. Загальний оклад 983271 тг., У керівників- 63759 тг., У фахівців-337702 тг., У службовців - 8000 тг .. Середній оклад- 18209 тг ..

З таблиці 9.1 випливає, що на фабриці робітники мають від 2 до 6 розряду кваліфікацію. У цеху складається 411 осіб, з них працюють по окладу 4 людини з місячним фондом в 29652 тг., За годинної тарифної ставки - 278 осіб, місячний фонд - 3217619 тг ..

При розрахунку показника плинності кадрів враховуються звільнення за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни і не враховуються звільнення в зв'язку з закінченням терміну трудового договору, з призовом до армії, з відходом на пенсію, з вступом до навчальних закладів.

Плинність кадрів є показник, що характеризує закрепляемості кадрів на підприємстві; розраховується як відношення числа звільнених працівників, Чу до середньооблікової чисельності працівників підприємства за минулий період (місяць, квартал, рік):

Кт = Чу / Чсп, (1)

де Кт - плинність кадрів,

Чу - звільнені працівники,

Чсп- середньооблікова чисельність працівників

Кт (2007р.) = 83/474 * 100 = 17,51%

Кт (2008р.) = 118/567 * 100 = 20,81%

Кт (2009 г.) = 100/569 * 100 = 17,57%

Отримали, що плинність кадрів в 2009 році склала 17,57%. У порівнянні з 2007 роком число вибули в 2009 році зросла на 17%, а з 2008 роком - зросла на 18%. За показниками видно, що плинність кадрів висока, а це відбувається через те, що на підприємстві не роблять скорочення працівників.

Малюнок 8 - Коефіцієнт плинності ТОО «Оркен» за 2007-2009 р

2.3 Аналіз продуктивності праці

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників. До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу. Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Таблиця 10 - Аналіз продуктивності праці за 2009 рік

показники

план

факт

відхилення

Середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу

570

566

-4

У тому числі робітників

430

426

-4

Питома вага робітників у загальній чисельності працівників

0,75

0,75

Відпрацьовано днів одним робочим за рік

232,95

Відпрацьовано годин усіма робітниками, ч

892871

Середня тривалість робочого дня, год

8,75

7,62

-1,13

Обсяг виробництва в планових цінах, тис. Тенге

1072000

1040000

-32

Середньорічне виробництво одного працівника, тисяч тенге

1880,7

1837,46

-43,24

Вироблення робітника:

2493,02

2441,3

-51,72

середньорічна, тисяч тенге

середньомісячна, тисяч тенге

207,75

203,44

-4,31

середньоденна, тисяч тенге

10,01

9,8

-0,21

За даними з таблиці 10 обьем виробленої продукції за 2009 р знизився на 32 тис .. тг. в порівнянні з плановими показниками .. Але тривалість робочої зміни знизилася, в 2009 році вона становила 7,62 години за фактом, що вже на 1,13 години менше планової тривалості через збільшення чисельності керівників, фахівців, службовців і робітників.

Середньорічне виробництво одного працівника за фактом становить 1837,46 тис. Тг, порівнюючи з плановим показником (1880,7 тис. Тг) менше на 43,24 тис. Тг. Середньорічне виробництво одного робочого за фактом становить 2441,3 тис. Тг, порівнюючи з планом видно, що менше на 51,72 тис. Тг.

Середньомісячний виробіток робітника в 2009 році становить 203,44 тис.тг, що в порівнянні з плановим показником менше на 4,31 тис. тг. Середньоденна вироблення робочого в 2009 році становить 9,8 тис. Тг, що в порівнянні з плановим показником менше на 0,21 тис. Тг ..

Що ж стосується кількості відпрацьованих людино-днів 1 робочим то в 2009 році воно становить 232,95 днів, відпрацьовано годин усіма працівниками-892 871 годин.

Про чисельність працівників по персоналу можна сказати, що за фактом вона в 2009 році дорівнює 570 осіб, порівнюючи з планом чисельність, зменшується на 4 людини. Чисельність працівників за фактом у 2009 році становить 430, порівнюючи з планом чисельність, зменшується також на 4 людини. Питома вага за чисельністю становить 0,75.

Малюнок 9-Чисельність персоналу за 2009 рік

2.4 Фонд оплати праці на підприємстві

Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням роботодавцем обов'язкової виплати працівникові винагороди за його працю відповідно до Трудовим Кодексом та іншими нормативно-правовими актами Республіки Казахстан, а також угодами, трудовим, колективним договорами і актами роботодавця.

До складу фонду заробітної плати включаються всі види заробітків, а також різних премій, доплат, надбавок і окремих соціальних пільг, нарахованих у грошовій або натуральній формах (незалежно від джерела фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час ( щорічну відпустку, святкові дні тощо).

Фонд заробітної плати ТОВ «Оркен» визначає самостійно з урахуванням фінансового стану і результатів комерційної діяльності. Система формування та витрачання коштів ФЗП заснована на зв'язку розміру фонду з обсягом випуску і продажу продукції комбінату та облік особистого внеску працівника.

Система розподілу коштів ФЗП спрямована на забезпечення переваг в оплаті праці найбільш кваліфікованих працівників і реалізується за рахунок:

- коефіцієнта кваліфікації на кожному робочому місці;

- персональних доплат, визначених умовами контракту.

Фонд заробітної плати складається з:

- тарифних виплат

- приробітку за відвантаження концентрату

- виплат за контрактом

Тарифні виплати включають в себе оплату за тарифними ставками і окладами, доплат і компенсацій за роботу в нічний час, шкідливі умови праці, за керівництво бригадою і т.д.

Приробіток за відвантаження концентрату відноситься до стимулюючих виплат, його сума визначається кінцевим результатом діяльності підприємства - відвантаженням готової продукції споживачам.

Виплати за контрактом визначаються умовами контракту персонально.

На фабриці ГМО використовується погодинна форма оплати праці. При погодинній формі оплати праці заробіток робітникові нараховується відповідно до його тарифною ставкою (окладом) за фактично відпрацьований час з урахуванням його професійного рівня та умов праці.

Заробітна плата робітників підрозділяється на основну та додаткову:

- основна заробітна плата включає виплати, пов'язані з відпрацьованим робочим часом і виконаним обсягом роботи (тарифні ставки, оклади, премія, доплати).

- додаткова заробітна плата включає виплати відповідно до трудового законодавства за невідпрацьований на підприємстві час (відпустки).

Планово-економічний відділ щомісяця проводить аналіз фонду заробітної плати.

Мета аналізу - встановлення ступеня обгрунтованості і правильності використання фонду заробітної плати, виявлення недоліків і непродуктивних витрат в його використанні.

Завдання аналізу - на основі різного роду даних, і перш за все даних господарського обліку (оперативного, бухгалтерського, статистичного) і звітності, скласти цілісну картину господарської діяльності або окремого процесу, виявити властиві їм тенденції та закономірності.

Найважливіший метод аналізу - порівняння. Фактичні показники аналізованого періоду порівнюються з плановими показниками, з показниками минулих періодів.

Аналіз проводиться за будь-який звітний період: місяць, квартал, півріччя, рік. Починається він зазвичай з визначення перевитрати або економії по фонду заробітної плати.

Крім цього проводиться аналіз:

- структури фонду заробітної плати робітників по кожному з її елементів, що входять до складу загального фонду, і виявлення по кожному з цих елементів причин відхилення;

- середньої заробітної плати;

- аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати.

При складанні графіків роботи нормою робочого часу є встановлена ​​тривалість робочого тижня. Фонд робочого часу працівників підприємства складається з календарного і фактичного. Ставлення фактичного часу до календарного є коефіцієнтом використання робочого часу.

Нормуванням праці з встановленням норм трудових витрат охоплюються всі працівники. Нормативи з праці: норматив часу, норматив часу обслуговування, норматив чисельності.

Нормування праці - встановлення необхідних витрат робочого часу на виготовлення одиниці продукції. Мета - встановлення науково-обгрунтованих норм витрат живої праці.

До складу фонду заробітної плати включаються всі види заробітків, а також різних премій, доплат, надбавок і окремих соціальних пільг, нарахованих у грошовій або натуральній формах (незалежно від джерела фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час ( щорічну відпустку, святкові дні тощо).

Фонд заробітної плати АТ "ЛГОК" визначає самостійно з урахуванням фінансового стану і результатів комерційної діяльності. Система формування та витрачання коштів ФЗП заснована на зв'язку розміру фонду з обсягом випуску і продажу продукції комбінату та облік особистого внеску працівника.

Система розподілу коштів ФЗП спрямована на забезпечення переваг в оплаті праці найбільш кваліфікованих працівників і реалізується за рахунок:

- коефіцієнта кваліфікації на кожному робочому місці;

- КТУ базового розподілу приробітку;

- персональних доплат, визначених умовами контракту.

Фонд заробітної плати складається з:

- тарифних виплат;

- приробітку за відвантаження концентрату;

- виплат за контрактом.

Тарифні виплати включають в себе оплату за тарифними ставками і окладами і доплат і компенсацій за роботу в нічний час, шкідливі умови праці, за керівництво бригадою, районний коефіцієнт і т.д.

Приробіток за відвантаження концентрату відноситься до стимулюючих виплат, його сума визначається кінцевим результатом діяльності підприємства - відвантаженням готової продукції споживачам.

Виплати за контрактом визначаються умовами контракту персонально

Таблиця 11- Аналіз Заробітної плати за 2007 - 2009 рр. по фабриці ГМО

показники

факт

Абсол.

Относ.

2007

2008

2009

09/07

09/08

09/07

09/08

Всього по фабриці

Фонд заробітної плати, тис. Тг

95501, 3

137 519

142428, 7

46927,4

4909,7

1,49

1,03

Керівники, тис. Тг

10 419,4

14 559, 9

17257, 7

6838,3

2697,8

1,65

1,18

службовці

160, 3

201, 4

227, 7

67,4

26,3

1,4

1,13

фахівці

6 481, 3

8 129,7

10481, 6

4000,3

2351,9

1,6

1,28

робочі

78681, 4

114627, 8

114461, 6

35780,2

-166,2

1,45

0,99

Середньооблікова чисельність, чол

474

567

569

95

2

1,2

1,003

Сер. нарахування на 1 раб-ка, тг

21 646

26 367

30 971

9325

4604

1,4

1,17

керівники

34 493

44 055

43 432

8939

-623

1,2

0,98

службовці

13 360

16 788

18 977

5617

2189

1,4

1,13

фахівці

27 490

34 489

37 895

10405

3406

1,37

1,09

робочі

20 379

24 734

29 287

8908

4553

1,4

1,18

Середньомісячна зарплата, тг

21 175

25 680

30 054

8879

4374

1,4

1,17

керівники

34 274

43 593

42 887

8613

-706

1,2

0,98

службовці

13 360

16 788

18 977

5617

2189

1,4

1,13

фахівці

26 563

33 182

37 421

10858

4239

1,4

1,12

робочі

19 919

24 061

28 300

8381

4239

1,42

1,17

З таблиці 11 видно, що фонд зарплати підвищується, в 2009 році він становив 142 428, 7 тис.тг, порівнюючи з 2008 роком, він збільшився на 4909,7 тис. тг, а в порівнянні з 2007 роком - на 46927,4 тис. тг. Середнє нарахування на 1 працівника також збільшується з 21646 тг в 2007 році до 30971 тг в 2009 році, в порівнянні 2009 з випуску 2008 - збільшилася на 4604 тг, з 2007 роком - збільшилася на 9325 тг. Середньооблікова чисельність збільшилася, в порівнянні 2009 з 2007 роком на 95 осіб, а з 2007 роком - на 2 особи. Середньомісячна заробітна плата з 21175 тг зросла до 30054 тг, в порівнянні 2009 з 2007 року - на 8879 тг, а з 2008 роком - на 4374 тг.

Малюнок 10 - Середньомісячна заробітна плата

3 Стратегія економічного розвитку підприємства

Лісаковський концентрат гравітаційно-магнітного збагачення (ГМО) має невисокі споживчі властивості через підвищеного вмісту фосфору (0,8%) і низький вміст заліза (49%). АТЗТ "Механобр Інжиніринг" запропонував технологію обесфосфоріванія і підвищення металургійного якості концентратів ГМО з руд Лисаковского родовища. Технологія включає чотири основні операції: - випал в окислювальному атмосфері концентрату ГМО при температурі 900-950 С; - магнітне збагачення; - вилуговування прожареного концентрату слабким розчином (5%) сірчаної кислоти; - нейтралізація продуктів переробки. Для підтвердження теоретичних передумов запропонованої технології в 2001 році були проведені пілотні випробування на дослідній установці в корпусі сушки ТОО "Оркен" (отримано 30 тонн обесфосфоренного концентрату) і промислові випробування під обертається обпалювальної печі на ВАТ "Іспат Кармет" (отримано 1500 тонн концентрату).

Таблиця 12- Аналіз продуктивності і оплати праці на підприємстві

показники

2007 р

2008 р

2009 р

Откл.08 / 07

Откл.09 / 08

Середньорічна. Вироблення робітників, тис. Тг

5396

4919

2441,3

-477

-2477,7

Темп зростання вироблення,%

-8,8

-50,37

Середньорічна. Зарплата робітників, тг

19919

24061

28300

4142

+4239

Темп зростання зарплати,%

+20,8

+17,6

Виходячи з даних таблиці 12, спостерігається зниження середньорічної вироблення в 2008 році в порівнянні з 2007 роком, яке склало 477 тис. Тг або 8,8%, в 2009 році виробіток знизилася в порівнянні з 2008 роком на 2477,7 тис. Тг або 50 , 37%. Це сталося через не ритмічної роботи підприємства. У зв'язку з кризою попит на продукцію цеху різко знизився, обсяги робіт впали, іноді підприємство простоювало.

Спостерігається підвищення середньорічної зарплати робітників в 2008 році в порівнянні з 2007 роком, яке склало 4142 тг. або 20,8%, в 2009 році зарплата підвищилася в порівнянні з 2008 роком на 4239 тг або на 17,6%. Зростання зарплати відбувається внаслідок інфляції.

Випередження темпів зростання зарплати над темпами зростання вироблення є вкрай небажаним, тому що це веде до подорожчання середніх витрат, а значить і до підвищення ціни на продукцію. В кінцевому рахунку, це сприяє розвитку інфляції витрат, тобто проявляється ефект «інфляційної спіралі»

Малюнок 11 - Темп зростання зарплати і вироблення за 2008- 2009 р

3.1 SWOT аналіз діяльності підприємства

SWOT - аналіз сучасного стану ТОВ «Оркен»

Сильні сторони

Слабкі сторони

забезпеченість кадрами

Оснащеність необхідним обладнанням

Наявність передових технологій високої якості

Прямий канал збуту продукції і послуг

Доступ до унікальних ресурсів

Близькість залізних шляхів

Слабка кадрова політика

Плинність кадрів

Філія підприємства (відсутність прийняття рішень)

невисока зарплата

Відсутність значущої соц. підтримки (гранти на навчання, путівки в санаторій)

можливості

загрози

відсутність конкурентів

Залучення дополн. інвестицій

Держ. підтримка бізнесу

Підвищення кваліфікацій працівникам, перенавчання (дорожня карта)

Хороша репутація у споживачів

Підвищення цін на сировину і готову продукцію

Поява досконаліших технології виробництва

Можливість співпрацювати з міжнародними організаціями

Контракт на користування надрами

Малі масштаби міста

Падіння попиту на даний вид товару

Обмежений ринок збуту

зростання безробіття

Зниження рівня життя населення

Зростання податків, мит

Для розробки заходів щодо підвищення продуктивності праці проведено СВОТ аналіз. Виявлено сильні і слабкі сторони підприємства. Сильними сторонами є забезпеченість кадрами, оснащеність необхідним обладнанням, наявність передових технологій високої якості, прямий канал збуту продукції, доступ до унікальних ресурсів, близькість залізних шляхів.

Слабкими сторонами є слабка кадрова політика, плинність кадрів, філія підприємства (відсутність прийняття рішень), невисока зарплата, відсутність значущої соціальної підтримки (грантів на навчання, путівок в санаторії).

Можливостями є відсутність конкурентів, залучення додаткових інвестицій, державна підтримка бізнесу, підвищення кваліфікацій працівників, перенавчання (дорожня карта), хороша репутація у споживачів, підвищення цін на сировину і готову продукцію, поява більш досконалих технологій виробництва, можливість співпрацювати з міжнародними організаціями, контракт на надрокористування.

Загрозами є малі масштаби міста, падіння попиту на даний вид товару, обмежений ринок збуту, зростання безробіття, зниження рівня життя населення, зростання податків і мит.

3.2 Пропоновані заходи щодо підвищення продуктивності праці

Зі звернення Президента, ясно, що кожне підприємство повинно підвищувати зарплату, щоб підвищувався добробут народу. Але підвищення зарплати не можливо без підвищення продуктивності праці.

Виходячи з аналізу, пропонується розробити та впровадити наступні заходи для підвищення продуктивності праці:

-сокращать плинність кадрів, прогули, пропуски по хворобах, а для цього необхідно;

- надавати путівки дітям працівників до таборів, оздоровчі центри;

-надавати гранти студентам робочим;

- залучати молодих осіб.

-збільшення обсягу виробництва;

-Скорочення витрат на виробництво за рахунок підвищення рівня продуктивності праці, економічного використання сировини матеріалів, електроенергії, палива, устаткування, скорочення непродуктивних витрат, виробничого браку і т.д.

- впровадження нової більш прогресивної техніки і технології виробництва, поліпшення організації праці та ін., Які будуть сприяти економії заробітної плати, сировини, матеріалів, енергії і т.д.

- зниження недостатньо якісної наладки виробничого обладнання, викликає підвищений вихід зворотних і безповоротних відходів і як наслідок зростання собівартості продукції, що виготовляється на ньому продукції.

В результаті цих заходів скоротяться пропуски і прогули, які в 2009 році склали 73 чол / дня. Це збільшить обсяг продукції на 810,3 тис. Тг.

Також необхідно скоротити пропуски по хворобах, а для цього необхідно надавати медичні страховки, створювати більш комфортні умови для праці. Регулярно проводити профілактичні медичні огляди працівників. Надавати пільгові путівки до санаторіїв та будинків відпочинку. Зниження захворюваності може збільшити обсяг виробництва на 63003,6 тис.тг. Таким чином, потенційний обсяг виробництва може скласти 1103813,9 тис. Тг.

Річне виробництво на одного працівника складе 1950,2 тис. Тг і збільшиться в порівнянні з 2009 роком на 112,74 тис. Тг або на 6,1%.

Річне виробництво одного робітника складе 2591,1 тис. Тг і зменшиться в порівнянні з 2009 роком на 168,74 тис. Тг або на 6,1%.

висновок

Метою дипломної роботи є аналіз продуктивності праці і заробітної плати на підприємстві ТОВ «Оркен».

Було виявлено, що продуктивність праці на підприємстві за останні роки знижується, у той час як заробітна плата зростає.

Середньорічне виробництво одного робочого за фактом становить 2441,3 тис. Тг, порівнюючи з планом видно, що менше на 51,72 тис. Тг. Середньомісячний виробіток робітника в 2009 році становить 203,44 тис. Тг, що в порівнянні з плановим показником менше на 4,31 тис. Тг. Середньоденна вироблення робочого в 2009 році становить 9,8 тис. Тг, що в порівнянні з плановим показником менше на 0,21 тис. Тг. Це сталося через не ритмічної роботи підприємства. У зв'язку з кризою попит на продукцію цеху різко знизився, обсяги робіт впали, іноді підприємство простоювало.

У той же час відбувається зростання заробітної плати на підприємстві. Середньорічна зарплата робітників в 2008 році в порівнянні з 2007 роком, яке склало 4142 тг. або 20,8%, в 2009 році в порівнянні з 2008 роком зарплата підвищилася на 4239 тг або на 17,6%.

Зростання зарплати пов'язане з тим, що засновником АТ «Міттал Стіл» м Теміртау реалізуючи політику, що проводиться урядом щодо підвищення добробуту населення на тлі інфляційних процесів, надає «тиск» на ТОВ «Оркен» змушуючи його підвищувати зарплату при зниженні продуктивності праці.

Випередження темпів зростання зарплати над темпами зростання вироблення є вкрай небажаним, тому що це веде до подорожчання середніх витрат, а значить і до підвищення ціни на продукцію. В кінцевому рахунку, це сприяє розвитку інфляції витрат, тобто проявляється ефект «інфляційної спіралі»

Для розробки заходів щодо підвищення продуктивності праці проведено СВОТ аналіз. З урахуванням виявлення сильних і слабких сторін підприємства пропонується:

1) скорочувати плинність кадрів, прогули, пропуски по хворобах, а для цього необхідно;

- надавати путівки дітям працівників до таборів, оздоровчі центри;

-надавати гранти студентам робочим;

2) скорочувати витрати на виробництво за рахунок підвищення рівня продуктивності праці, економічного використання сировини матеріалів, електроенергії, палива, устаткування, скорочення непродуктивних витрат, виробничого браку і т.д.

3) впроваджувати нову більш прогресивну техніку і технологію виробництва, поліпшувати організацію праці, що сприятиме економії заробітної плати, сировини, матеріалів, енергії і т.д.

4) знижувати недостатньо якісну наладку виробничого обладнання, викликає підвищений вихід зворотних і безповоротних відходів і як наслідок зростання собівартості продукції, що виготовляється на ньому продукції.

В результаті цих заходів скоротяться пропуски і прогули, які в 2009 році склали 73 чол / дня. Це збільшить обсяг продукції на 810,3 тис. Тг.

Для скорочення пропусків по хворобах необхідно:

надавати медичні страховки,

створювати більш комфортні умови для праці,

регулярно проводити профілактичні медичні огляди працівників, надавати пільгові путівки до санаторіїв та будинків відпочинку.

Зниження захворюваності може збільшити обсяг виробництва на 63003,6 тис.тг. Таким чином, потенційний обсяг виробництва може скласти 1103813,9 тис. Тг.

Річне виробництво на одного працівника складе 1950,2 тис. Тг і збільшиться в порівнянні з 2009 роком на 112,74 тис. Тг або на 6,1%.

Річне виробництво одного робітника складе 2591,1 тис. Тг і збільшиться в порівнянні з 2009 роком на 149,8 тис.тг або на 6,1%.

Список використаної літератури

1. В. Д. Андрєєв Практичний аудит. М .: Економіка, 1994 г.

2. В. В. Нітецкій, Н. Н. Кудрявцев Аудит підприємства.

3. Р. А. Альборо Аудит в організаціях промисловості, торгівлі і АПК ". М .: Річ навіть і сервіс, 1998 г.

4. Ю. А. Данилевський Практика аудиту. М .: Фінансова газета, 1994 г.

5. Козлова Є. П., Парашутін Н. В., Бабченко Т. Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерський облік. - М .: Фінанси і статистика, 1994.

6. Бухгалтерський облік: Підручник / П. П. Новиченко, Т.Н. Шєїна, Ф. П. Васін та ін .; Під. Ред. П. П. Новиченко - 2-е изд., Перераб. і доп. М .: Фінанси і статистика, 1990..

7. Волков Н. Г. Бухгалтерський облік і звітність на підприємстві. - М .: Річ навіть і право, 1992. Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. 1999 р

8. Шеремет А.Д. Економічний аналіз в управлінні виробництвом. 2000 р

9.А. К. Шишкін, С.С. Вартанян, В.А. Микрюков: Бухгалтерський облік і

фінансовий аналіз на підприємствах. 1996 р

10.Й.Ворст, П.Ревентлоу: Економіка фірми. 1993 г. - податкове законодавство РК;

11.Общіе вимоги до текстового документу Трудовий кодекс РК;

12. Загальні вимоги до текстового документу Положення про оплату праці на комбінаті;

13. Загальні вимоги до текстового документу Облікова політика підприємства;

14. Загальні вимоги до текстового документу Методичні, нормативні матеріали та інші керівні матеріали з економіки, організації та нормування праці.

15. Ареф'єва О.В., Саха В.Г. Економіка підприємства К: вид. Європейського університету, 2003.

16. Крейнина М.Н. Фінансовий стан підприємства. Методи оцінки. М.; - ІКЦ "ДІС", 2003.

17.Шеремет А.Д. Негашев Є.В. «Методика фінансового аналізу», Москва: «Юні-Глоб», 2004.

18. Економіка організації: Учеб. для вузів. - 2-е изд., Перераб. і доп. / Н.Л.. Зайцев. - М: Іспит, 2004.

19. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства. М .: Инфра-М, 2001.

20. Шеремет А. Д., Баканов М. І. Теорія економічного аналізу. М .: Фінанси і Статистика, 1997.

21. Негашев Е. В. Аналіз фінансів підприємства в умовах ринку. М .: Вища школа, 1997.

22.Аналіз господарської діяльності в промисловості. Під ред. В.І.Стражева. Мн .: Вишейшая школа, 1998.

23. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: Підручник. - 4-е изд. - М .: Фінанси і статистика, 2000.

24. Малихін В.І. Математичне моделювання економіки. М. Вид-во УРАО 1998р.

25. Терехов Л.Л. Економіко-математичні методи. М. Статистика 1998р.

26. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов: 'Економіка і соціологія праці'. 2000р.

27. Н.Л. Зайцев: 'Економіка промислового підприємства'. Навчальний посібник. 2001р.

28. О.І. Волков, В.К. Скляренко: 'Економіка підприємства'. Курс лекцій. 2002р.

29.Ефімов М.Р., Петрова Є.В., Румянцева В.Н .: 'Загальна теорія статистики ". Підручник. 1999р.

30.Введеніе в ринкову економіку А.Я. Лівшиць М. 2000р.

31.В.В. Ковальов: 'Фінансовий аналіз'. 2000р.

32.А.С. Булатов: 'Економіка підприємства'. Підручник. 1999р.

33.С. Фішер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи "Економіка" Москва, 1999р.

34.В.Ф. Палій, Л. П. Суздальцева "Техніко-економічний аналіз виробничо - господарської діяльності підприємств". Учебнік.1999 р

35.А. К. Шишкін, С.С. Вартанян, В.А. Микрюков: "Бухгалтерський облік і фінансовий аналіз на підприємствах". 1996 р

36.Богдановская Л.А., Виноградов Г.Г .: "Аналіз господарської діяльності в промисловості". 1998р.

1