Дата конвертації07.03.2019
Розмір65.92 Kb.
Типкурсова робота

Скачати 65.92 Kb.

Аналіз трудових ресурсів ВАТ "Альфа-Банк"

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

ГОУ ВПО "Нижегородський державний університет

ім. Н.І. Лобачевського "

Національний дослідницький університет

Економічний факультет

Курсова робота

Аналіз трудових ресурсів ВАТ "Альфа-Банк"

виконала студентка

746-2 групи

Ваганова М.А.

Науковий керівник:

Поплавська В.А.

Нижній Новгород, 2014 рік

зміст

Вступ

Глава 1. Теоретичні аспекти аналізу трудових ресурсів

1.1 Мета і значення аналізу

1.2 Методика аналізу трудових ресурсів

1.3 Резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Глава 2. Аналіз трудових ресурсів ВАТ "Альфа-Банк"

2.1 Загальна характеристика ВАТ "Альфа-Банк"

2.2 Аналіз трудових ресурсів ВАТ "Альфа-Банк" за допомогою показників використання трудових ресурсів

Глава 3. Пропозиції щодо вдосконалення ефективного використання трудових ресурсів

висновок

Список літератури

Вступ

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і, перш за все, тих, які пов'язані з людиною. Тому зрозуміло та увага, яка приділяється концепції управління, в центрі якої знаходиться людина, що розглядається як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

Трудові ресурси впливають не тільки на ефективну роботу конкретного підприємства, але і є головним ресурсом діяльності всієї держави в цілому. Конкурентні переваги країни в сучасному мінливому технологічному світі найбільшою мірою залежать від якості її трудових ресурсів та інвестицій в людський капітал, з метою поліпшення цієї якості і посилення здатності людей до творчості, інновацій та адаптації до нових технологій.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Актуальність теми роботи обумовлена ​​тим, що аналіз використання праці та коштів на його оплату на кожному підприємстві має велике значення. У його процесі здійснюється систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляються можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Мета роботи - провести аналіз стану та ефективності використання трудових ресурсів організації і визначити напрямки щодо поліпшення управління ними.

Об'єктом дослідження в роботі є ВАТ "Альфа-Банк".

Глава 1. Теоретичні аспекти аналізу трудових ресурсів

1.1 Мета і значення аналізу

У процесі аналізу встановлюється взаємозалежність окремих елементів виробничого процесу в їх безперервному розвитку і вдосконалення. Основними прийомами економічного аналізу є: порівняння звітних даних з плановими показниками; угруповання і аналітична обробка показників; статистичний метод; узагальнення окремих показників і результатів.

Метод порівняння. Порівняння звітних показників з плановими сле-дует розглядати як один з основних прийомів аналізу. Метод порівняння звітних даних з плановими показниками дозволяє встановити ступінь виконання плану і визначити питання, які слід більш детально вивчити при аналізі. На основі зіставлення всіх найважливіших фактичних показників з плановими показниками, наприклад, виконання плану введення в дію основних фондів, плану капітальних вкладень в цілому і по окремих об'єктах, плану фінансування капітальних вкладень, собівартість в цілому і за статтями витрат і т.д.

Угруповання і аналітична обробка показників. На результати роботи будівельної організації впливає стан нормування і планування, організація виробництва і праці, матеріально-технічне постачання та ін. Встановити і тим більше виміряти вплив всіх без винятку факторів на результати роботи практично неможливо, та й недоцільно. Досить виявити причинний зв'язок між окремими чинниками, що впливають на загальний результат, виміряти вплив кожного фактора на величину відхилення від плану, підготувати оброблені величини для порівняння і оцінки. Таку підготовку можна виконати такими аналітичними прийомами: угруповання показників вирішальних чинників, складання аналітичних таблиць і графіків, визначення ступеня впливу однорідних факторів та ін.

До аналітичної обробки звітних даних відносять і визначення середніх величин (середній виробіток, середній заробіток одного робітника і т.д.). Підготовлені дані вище наведеними прийомами дозволять вивчити темпи зростання і динаміку ряду важливих факторів, наприклад зростання продуктивності праці і заробітної плати, рівень механізації і індустріалізації будівельних процесів та ін.

Метод угруповання і аналітичної обробки показників дає наочне уявлення про роботу організації та взаємного зв'язку окремих показників.

Статистичний метод аналізу. При аналізі цим методом проводяться угруповання звітних показників, що аналізуються, на основі яких складаються аналітичні таблиці, виконуються розрахунки для визначення нових величин на основі вихідних, застосовується вибіркове вивчення звітних показників і т.д. Цей спосіб аналізу застосовується для розкриття змісту підсумкових показників і з'ясування впливу окремих складових елементів на ці показники.

Узагальнення окремих показників і результатів. Аналіз виробниц-ного-господарської діяльності організації закінчують узагальнюю-ські висновками і пропозиціями у формі доповідей, пояснювальних записок, відомостей, довідок і т.п.

Мета аналізу трудових ресурсів-виявлення резервів більш раціо-нального використання чисельності працівників і їх робочого часу, підвищення продуктивності праці та ефективності використання фонду заробітної плати.

Завданнями аналізу стану і використання трудових ресурсів є:

Ш оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами, в тому числі за категоріями працівників і якісним складом;

Ш розрахунок і аналіз показників руху робочої сили;

Ш визначення рівня використання робочого часу і резервів со-кращения його втрат;

Ш проведення факторного аналізу продуктивності праці;

Ш аналіз формування та використання фонду оплати праці на пред-прийнятті;

Ш оцінка впливу зростання продуктивності і оплати праці на фінансові результати.

1.2 Методика аналізу трудових ресурсів

Перший етап аналізу ефективності використання персоналу полягає у вивченні його структури за категоріями і професіями, оцінці забезпеченості підприємства професійними кадрами, плинність кадрів і їх причин, виявленні резервів для підвищення ефективності використання персоналу. Аналіз проводиться як на основі первинної документації кадрових служб: прийняття, звільнення, переміщення і ступінь навченості персоналу, так і даних табелів з обліку робочого часу та розрахунку заробітної плати і статистичної звітності з праці та трудових ресурсів.

Важливим показником є ​​середньооблікова чисельність працівників, яка включає в себе всіх працівників підприємства, що мають з ним трудові відносини, зафіксовані трудовим договором. Крім працівників облікового складу на підприємстві можуть працювати і позаштатні співробітники, які працюють за договорами надання послуг або іншими договорами цивільно-правового характеру.

Аналіз ефективності використання персоналу передбачає і проведення аналізу якісного складу кадрів за рівнем їх кваліфікації, для чого проводиться порівняння фактичних середніх розрядів робітників з планової розстановкою чисельності, яка відповідає розрядам виконуваних робіт. У разі відрядної системи оплати праці працівники незалежно від присвоєного їм розряду отримують оплату за розрядом виконуваних робіт. Якщо ж розряд робіт нижче встановленої працівникові тарифної ставки, то він отримує різницю в тарифних розрядах. За погодинною системою працівники отримують заробітну плату за тарифом свого розряду. В період учнівства робочі виконують тільки прості завдання і тільки під керівництвом наставника.

Працівники можуть переходити з одного робочого місця на інше, підвищувати свій розряд, звільнятися, на вакантні робочі місця запрошуються нові люди. Це називається рухом персоналу, для вивчення і аналізу якого служать наступні показники:

1) Коефіцієнт обороту з прийому персоналу = Кількість прийнятого за звітний період персоналу / Середньооблікова чисельність персоналу;

2) Коефіцієнт обороту з вибуття персоналу = Кількість звільненого за звітний період персоналу / Середньооблікова чисельність персоналу;

3) Коефіцієнт плинності кадрів = Кількість працівників, звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни / Середньооблікова чисельність персоналу;

4) Коефіцієнт заміщення персоналу = (Кількість прийнятого за звітний період персоналу - Кількість звільненого за звітний період персоналу) / Середньооблікова чисельність персоналу;

5) Коефіцієнт постійного складу персоналу = Кількість праців-ков, які працювали повний календарний рік / Середньооблікова чисельні-ність персоналу.

При проведенні аналізу руху персоналу з метою запобігання масових звільнень необхідно в кожному конкретному випадку розбиратися з причиною звільнення працівника. Як показує практика, в основному це незадоволеність розміром одержуваної заробітної плати.

Наступним видом аналізу ефективності використання персоналу є аналіз використання фонду робочого часу. Для цього заповнюється звітна форма "Баланс використання робочого часу" на підставі табелів обліку робочого часу всіх структурних підрозділів підприємства.

В аналізі ефективності використання персоналу важливе місце за-нимает і аналіз продуктивності праці. Залежно від специфіки виробництва до показників продуктивності праці відноситься середньорічна, середньоденна або середньогодинна вироблення на одного робітника або на одну годину робочого часу в натуральному або вартісному вираженні. До них же зараховують і більш дрібні показники - виконання норм часу на виробництво одиниці продукції і фактичну вироблення для виготовлення одиниці продукції. Протягом досить тривалого періоду часу вивчається динаміка середньорічної вироблення товарної продукції на одного працівника. Її зміна залежить не тільки від продуктивності праці робітників, але і частки робітників основного виробництва в загальній чисельності працівників підприємства.

Зворотним показником продуктивності праці є Трудоем-кістка виробництва продукції або витрати робочого часу на одиницю або на весь обсяг виробленої продукції. Зниження трудомісткості залежить від зростання продуктивності праці, і навпаки - зростання продуктивності знижує трудомісткість.

У процесі аналізу трудомісткості фахівці вивчають її динаміку, виконання плану по її рівню, причини зміни трудомісткості і вплив на рівень продуктивності праці.Якщо можливо, порівнюють питому трудомісткість продукції по іншим підприємствам галузі, що дозволяє виявляти передовий досвід і розробляти заходи щодо його впровадження на підприємствах.

Розглянемо показники, що характеризують ефективність використання персоналу підприємства з точки зору економіки. Одним з них є рентабельність персоналу:

Рентабельність персоналу = (Розмір отриманого прибутку за звітний період / Середньооблікова чисельність промислового персоналу) Ч 100.

На рентабельність персоналу впливають кількість відпрацьованих днів на одного працівника основного виробництва, середня тривалість робочого дня, зміна відпускних цін, рівень організації праці і виробництва, впроваджені на виробництві нові машини і устаткування, зниження рівня непродуктивних витрат і вдосконалення структури виробництва. Дані фактори можуть впливати не тільки позитивно, а й негативно. Наявність негативного впливу служить резервом для подальшого вдосконалення ефективності використання персоналу.

При всьому різноманітті облікових форм і методик застосування нормування праці на підприємстві дозволяє найбільш ефективно використовувати трудові ресурси, чітко контролювати виробничий процес і продуктивність праці кожного працівника. Чим вище частка робітників, охоплених нормами праці, тим більш високоорганізованим є виробництво при правильному пристрої системи облікової політики. Нормування праці було і залишається частиною його наукової організації праці і має величезний, поки не реалізований, науковий потенціал.

1.3 Резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів

До резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів відносяться:

ь зниження трудомісткості продукції за рахунок автоматизації та механізації виробництва, зростання кваліфікації праці, вдосконалення технології виробництва;

ь поліпшення використання робочого часу за рахунок скорочення денних і змінних втрат, усунення непродуктивних витрат праці.

ь зниження плинності кадрів;

ь вдосконалення організації праці і поліпшення умов праці;

ь скорочення зайвої чисельності персоналу;

ь ліквідація непродуктивних виплат і необґрунтованого збільшення розміру заробітної плати;

ь розробка і впровадження ефективної системи оплати праці та еконо-мически обґрунтованої системи винагород. На рис. 1 представлені фактори і показники ефективності витрат на оплату праці.

По кожному резерву підвищення ефективності використання трудових ресурсів визначається вплив на показники виробництва і фінансові результати діяльності організації.

Резерв зростання продуктивності праці за рахунок скорочення денних простоїв можна визначити наступним чином: зміна числа днів роботи, відпрацьованих усіма працівниками, помножити на середньоденну вироблення одного працівника за планом і результат поділити на фактичну кількість працівників. У цій формулі чисельник показує вплив кількості днів роботи на обсяг виробництва.

Ефективність використання витрат на оплату праці багато в чому визначається плануванням її величини. Як правило, плановий фонд оплати праці - це фактичний фонд оплати праці за звітний період, збільшений на індекс інфляції. Такий розрахунок економічно неправомірний, тут не враховуються зміни в обсягах виробництва і пов'язаного з ним кількості працівників, а також перспективи розвитку бізнесу. Щоб кошти були ефективно використані, вони повинні бути грамотно сплановані в усіх напрямках. Досягти максимального ефекту дозволить впровадження системи бюджетування.

Мал. 1. Фактори і показники ефективності витрат на оплату праці

Глава 2. Аналіз трудових ресурсів ВАТ "Альфа-Банк"

2.1 Загальна характеристика ВАТ "Альфа-Банк"

Альфа-Банк заснований в 1990 році. Альфа-Банк є універсальним банком, що здійснює всі основні види банківських операцій, представлених на ринку фінансових послуг, включаючи обслуговування приватних і корпоративних клієнтів, інвестиційний банківський бізнес, торговельне фінансування та управління активами.

Альфа-Банк є одним з найбільших банків Росії за величиною активів і власного капіталу. За даними аудованої фінансової звітності (МСФЗ) за 2012 рік, активи групи "Альфа-Банк", куди входять ВАТ "Альфа-Банк", дочірні банки та фінансові компанії, склали 15,2 млрд. Доларів США, сукупний капітал - 1,3 млрд. доларів США, кредитний портфель за вирахуванням резервів - 9,5 млрд. доларів США. Чистий прибуток за підсумками за 2012 року склала 190,3 млн. Доларів США (за підсумками 2011 року - 180,6 млн.).

В Альфа-Банку обслуговується понад 45 тис. Корпоративних клієнтів і понад 2,4 млн. Фізичних осіб. Кредитування - один з найбільш важливих продуктів, пропонованих Банком корпоративним клієнтам. Кредитна діяльність Альфа-Банку включає торгове кредитування, кредитування оборотного капіталу і капітальних вкладень, торгове і проектне фінансування. Серед клієнтів Банку є великі підприємства, при цьому основні позичальники - підприємства середнього бізнесу. Альфа-Банк диверсифікує свій кредитний портфель, послідовно знижуючи його концентрацію.

Стратегічний напрямок діяльності Альфа-Банку - роздрібний бізнес. Сьогодні в Москві відкрито понад 30 відділень Альфа-Банку. У 2004 році Банк вийшов на ринок споживчого кредитування.

Успішно розвивається інвестиційний бізнес Альфа-Банку. Банк ефективно працює на ринках капіталу, цінних паперів з фіксованою прибутковістю, валютному і грошовому ринках, в сфері операцій з деривативами. Банк стабільно утримує позицію одного з провідних операторів і маркет-мейкерів на зовнішньому ринку суверенних російських облігацій і боргових інструментів російського корпоративного сектора.

Альфа-Банк створив розгалужену філіальну мережу - найважливіший канал розповсюдження послуг і продуктів. У Москві, регіонах Росії та за кордоном відкрито 229 відділень і філій банку, в тому числі дочірні банки в Казахстані та Нідерландах і фінансова дочірня компанія в США.

Альфа-Банк - один з небагатьох російських банків, де проводиться міжнародна аудиторська перевірка з 1993 року (PriceWaterhouseCoopers).

Підтримка національного мистецтва - одне з пріоритетних напрямків культурно-просвітницької діяльності Альфа-Банку. За сприяння Альфа-Банку Росії відвідали багато всесвітньо відомих закордонних музикантів. За підтримки Альфа-Банку в регіонах Росії щорічно проходять театральні фестивалі за участю лауреатів національної премії "Золота Маска", концерти артистів Великого театру, балетної трупи Маріїнського театру, камерного ансамблю "Солісти Москви" під керівництвом Ю. Башмета, кращих джазових колективів країни, численні виставки.

Альфа-Банк є членом Корпоративної клубу WWF Росії, продовжує реалізацію освітньої програми для російських школярів "Альфа-Шанс", надає фінансову підтримку благодійній програмі порятунку тяжкохворих дітей "Лінія життя".

У 2005 році Альфа-Банк впровадив нову систему управління в своїх регіональних підрозділах: в філіях утворено три блоки - Дирекція корпоративного бізнесу, Дирекція роздрібного бізнесу та Адміністративна дирекція, до функцій якої входять вирішення адміністративних питань і обслуговування бізнесу.

Кожен блок очолює окремий керівник, який відповідає за свій напрямок, виконує свій бізнес-план і безпосередньо підпорядковується профільної структурі в центральному офісі банку в Москві. Головою Кредитного комітету філії є Адміністративний директор, який також володіє правом вето.

Ключовим завданням Альфа-Банку є досягнення високих міжнародних стандартів у корпоративному управлінні та ділової етики. Процеси і процедури управління в Банку структуровані таким чином, щоб забезпечити дотримання всіх законів, норм і правил, і створити оптимальні умови для прийняття далекоглядних і відповідальних рішень. У найближчій і середньостроковій перспективі нашими пріоритетами є введення незалежних членів до складу Ради директорів, підвищення рівня ефективності корпоративного управління шляхом створення Комітетів при Раді директорів на додаток до існуючого Аудиторського комітету, отримання рейтингу корпоративного управління від міжнародного рейтингового агентства та подальше забезпечення прозорості бізнесу Альфа-Банку .

Поряд з підвищенням рівня корпоративного управління життєво важлива роль в Банку приділяється розвитку корпоративної культури. Саме корпоративна культура, що задається керівництвом і підтримувана на належному рівні всіма співробітниками Банку, визначає корпоративну етику. Неухильне дотримання етичних норм і вірність основним цінностям служать формуванню і збереженню корпоративної культури в Альфа-Банку.

Альфа-Банк прищеплює своїм співробітникам культуру відкритості та довіри, в рамках якої заохочується здорова боротьба думок. Колектив Альфа-Банку вірний цим принципам, так як вони є запорукою довіри суспільства до нашої організації.

Основними конкурентами Альфа-Банку є такі банки як Сітібанк, ВТБ 24, Сбербанк, Райфайзен.

Кадрова політика.

Головний офіс Альфа-Банку розташовується в Москві, всього в регіонах Росії і за кордоном відкрито 465 відділень і філій банку, в тому числі дочірній банк в Нідерландах і фінансові дочірні компанії в США, Великобританії і на Кіпрі. В Альфа-Банку працює близько 18 тисяч співробітників.

Розуміючи, що інвестиції в кваліфіковані кадри складають основу довгострокового успіху, Альфа-Банк формує команду професіоналів, безперервно дбає про підвищення їх кваліфікації, мотивації, соціальної захищеності та відданості корпоративним цінностям.

Альфа-Банк стрімко розвивається, багато молодих фахівців вже пройшли програму навчання і тепер освоюють специфіку банківського бізнесу на практиці.

Як можна побачити з таблиці, представленої нижче, ВАТ Альфа-Банк займає 6-е місце за чисельністю співробітників в рейтингу, складеному сайтом Banki.ru.

2.2 Аналіз трудових ресурсів ВАТ "Альфа-Банк" за допомогою показників використання трудових ресурсів

1. Аналіз використання фонду робочого часу.

Фонд робочого часу.

Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за РІК (Д) і середньої тривалості робочого дня (П)

ДТчр = (ЧР1-ЧР0) * Д0 * П0 = (669-660) * 220 * 8 = + 15840

ДТД = (Д1-Д0) * ЧР1 * П0 = (210-220) * 669 * 8 = -53520

ДТП = (П1-П0) * Д1 * ЧР1 = (7,90-8) * 210 * 669 = -14049

Всього: -51729

Таблиця 1

Використання персоналу ВАТ Альфа-Банк.

показник

Минулий рік 2011

Звітний рік план 2012

Звітний рік Факт 2012

Відхилення від минулого року

Відхилення від плану

Середньорічна чисельність робітників

660

672

669

+9

+3

Відпрацьовано за рік одним робочим

днів

220

220

210

-10

-10

годин

1720

1760

1680

-40

-80

Середня тривалість робочого дня

7,93

8

7,90

-0.03

- 0.1

Фонд робочого часу

1151436

1182720

1130991

-20445

-51729

У тому числі надурочно відпрацьований час. ч

1670

-

1500

-170

+1500

Як видно з наведених даних, підприємство використовує виробничий персонал недостатньо повно. В середньому одним робочим відпрацьовано по 210 днів замість 220, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 10 днів, а на всіх --6690 днів, або 53520 год (6690 х8).

Істотними є і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0.1 ч, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками --48180 ч. Загальні втрати робочого часу --52520 ч (1680-1760) х 669. Насправді вони ще вище у зв'язку з тим, що фактичний фонд відпрацьованого часу включає в себе і понаднормово відпрацьовані години (1500 год). Якщо їх врахувати, то загальні втрати робочого часу складуть 52490 ч, або 8,

Таблиця 2

Дані для розрахунку непродуктивних витрат робочого часу ВАТ Альфа-Банк. 2012 р

показник

Сума, тис, грн

Виробнича собівартість товару продукції

1 515 779 758

З.П робочих

490 560 780

З.П виробничих робітників

350 590 560

Матеріальні затрати

560 009 990

Собівартість забракованої продукції

312 930 922

Витрати на виправлення браку

230 103 172

ГПО даними (таблиці 2) визначається:

А) питома вага заробітної плати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції.

350 590 56/1 515 779 758 * 100 = 2,31%

Б) суму заробітної плати в собівартості остаточного браку.

312 930 922 * 2,31 / 100 = 7228704,2982 тис. Руб.

В) питома вага зарплати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції за вирахуванням сировини і матеріалів, напівфабрикатів і комплектуються виробів.

350 590 560 / (1 515 779 758-560 009 990) * 100 = 36,6%

Г) заробітну плату робітників по виправленню шлюбу:

230 103 172 * 36,6 / 100 = 84217760,952 тис. Руб.

Д) заробітну плату робітників в остаточному шлюбі і на його виправлення.

7228704,2982 + = 84217760,952 = 91446465,2502

Е) среднечасовую зарплату робітників.

490 560 780/1130991 = 591992,26 тис. Руб.

Ж) робочий час, витрачений на виготовлення шлюбу і його виправлення.

91446465,2502 / 591992,26 = 154 люд.-год

Скорочення втрат робочого часу.

ДВП = ПРВ х ЧВ0 (5)

(48180 + 154) * 203,476 руб. = 9834808,984 тис. Руб.

3. Аналіз продуктивності праці.

середньорічне вироблення одного працівника

ГВП = Ух * Д * П * ЧВ. (6)

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічної вироблення промислово-виробничого персоналу проводиться способом абсолютних різниць.

Таблиця 3

Вихідні дані для факторного аналізу для організації ВАТ Ощадбанк. 2012 рік

показник

Значення показника план

Значення показника факт

Зміни Абсолют.

Зміни Відносні. %

Виробництво продукції в планових цінах, тис.руб

1 390 000

1 690 000

+300000

21%

Середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу

560

570

+10

+ 1,78%

У тому числі робітників

672

669

-3

-0,44%

Питома вага робітників у загальній чисельності працівників

120

123

+2

+ 1,66%

Відпрацьований днів одним робочим за рік

220

210

-10

-4,5%

Відпрацьовано годин усіма робітниками

1182720

1130991

-51729

-4,37%

Середня тривалість робочого дня, год

8

7,90

-0,1

-1,25%

Середньорічне виробництво одного працівника, тис. Руб

63360

61217

-2143

3,82%

Вироблення робочого тис.руб, середньорічна

600

610

+10

+ 1,6%

Вироблення робочого тис.руб,

середньоденна

0,3

0,3

-

-

середньогодинна

203,476

206

+2,524

+ 1,24%

Непродуктивні витрати часу чол-год

-

154

-

-

За даними (таблиці 3) і (таблиці 4), середньорічне вироблення працівника підприємства нижче планової на 2143 тис. Руб.

Таблиця 4

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства способом абсолютних різниць. 2012 рік.

фактор

ДГВ, тис.руб

зміна:

Частки робітників у загальній чисельності ППП

ДГВ уд = дуд * ГВ0 = +12

Кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік

ДГВд = Уд1 * ДД * ДВ0 = -25,12

Тривалості робочого дня

ДГВп = Уд1 * Д1 * ДП * ЧВ0 = -7,9

середньогодинної вироблення

ДГВчв = Уд1 * Д1 * П1 * ДЧВ = +42,09

РАЗОМ

+21,07

Зміна середньорічний вироблення робочого

Далі розраховується вплив даних чинників способом абсолютних різниць.

ДГВд = ДД * П0 * ЧВ0 = -12342 руб. (7)

ДГВп = Д1 * ДП * ЧВ0 = -4851 руб. (8)

ДГВчв = Д1 * П1 * ДЧВ = 49620,69 (9)

Разом + 32427,69 руб.

Зміна середньогодинної вироблення робочого.

ЧВ1 = ВП1 + (-) ДВПстр + (-) ДВПкп / Т1-Тн + (-) Те = 213,3 (10)

ДЧВінт = 213,3-206 = +10,3

ЧВ 2 = ВП1 + (-) ДВПстр / Т1-Тн = 216,7 (11)

ДЧВт = 370,9-380,4 = +3,4

ЧВ 3 = ВП1 + (-) ДВПстр, Т1 = 202,9 (12)

ДЧВт = 378,1-380,4 = -7,1руб

ДЧВстр = 206- 202,9 = +3,1

Таким чином, всі фактори, за винятком третього, надали позитивний вплив на зростання продуктивності праці робітників підприємства.

баланс факторів

10,3 + 3,4 - 7,1 + 3,1 = 9,7.

4. Аналіз трудомісткості продукції

Таблиця 5

Аналіз динаміки і виконання плану за рівнем трудомісткості продукції ВАТ Альфа-Банк.

показник

Минулий рік. 2011р

Звітний рік План 2012 рік

Звітний рік Факт 2012 рік.

Зростання рівня показника% План до минулого року

Зростання рівня показника,% факт до минулого року

Зростання рівня показника% факт до плану

Випуск продукції тис.руб

1 090 000

1 230 000

1 233800

101,1

104,2

108,1

Відпрацьоване усіма робітниками людино-годин

1151436

1182720

1130991

100,4

99,5

97,9

Питома трудомісткість чол-год на 1 тис руб

2,95

2,91

2,7

99,1

90,9

93,3

Середньогодинна вироблення, руб

200,1

203,476

206

103,6

110,3

109,9

З (таблиці 5), видно планове завдання по зниженню трудомісткості продукції в цілому по підприємству значно перевиконано.

Планове завдання по зниженню трудомісткості продукції до минулого року.

2,91 / 2,95 * 100 - 100 = - 1, 35%

Фактичне зниження трудомісткості до рівня минулого року:

2,7 / 2,95 * 100 - 100 = - 8,4%

Фактична трудомісткість нижче планового рівня на 8%. Далі розраховується темп зростання продуктивності праці:

(13)

ДЧВ% = 8 * 100/100 * 8 = 8,7%

Знаючи темп зростання продуктивності праці, розраховується відсоток зниження трудомісткості продукції:

(14)

ДТЕ% = 8,7 * 100/100 + 8,7 = 8%

Оскільки між трудомісткістю продукції і рівнем продуктивності праці існує обернено пропорційна залежність то загальна питома трудомісткість продукції залежить від тих же факторів, що і середньогодинна вироблення робітників.

5. Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу).

Таб особи 6

Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу

показник

Значення показника

2011

2012

зміна

Прибуток від реалізації продукції, тис. Руб.

1 390 000

1 690 000

+300000

Середньооблікова чисельність працівників, чол.

200

202

+2

Виручка від реалізації продукції, тис.руб

1 230 000

1 233800

+3800

Випуск продукції в поточних цінах, тис. Руб.

1 090 000

1 230 000

+140000

Частка виручки у вартості випущеної продукції. %

99,2

95,8

-3,4

Прибуток на одного працівника, тис. Руб.

89,5

95,5

+6

Рентабельність обороту. %

18,79

19,30

+0,51

Середньорічне виробництво продукції одним працівником (в поточних цінах), тис. Руб.

63360

61217

-2143

Середньорічне виробництво продукції одним працівником в цінах базового періоду, тис. Руб.

63360

61317

-2043

За даними табл. можна встановити, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок:

а) продуктивності праці

(17)

ДRп продуктивності праці = + 9,47 тис. Рублів.

б) питомої ваги реалізованої продукції в загальному її випуску

(18)

ДRп питомої ваги = - 4,1 тис. Рублів.

в) рентабельності продажів

(19)

ДRп рентабельності продажів = + 2, 30 тис. Рублів.

Разом: +7,67 тис. Рублів.

Таблиця 7

Розрахунок впливу факторів зміни річного виробітку на рівень рентабельності персоналу

Фактори зміни середньорічної вироблення

розрахунок впливу

Зміна прибутку на одного працівника, тис. Руб.

1. Питома вага робітників у загальній чисельності персоналу

(+ 13,09) * 0,992 * 18,79 / 100

+ 1, 91

2. Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік

(- 23,202) * 0,992 * 18,79 / 100

- 3. 60

3. Середня тривалість робочого дня

(- 7,094) * 0,992 * 18,79 / 100

+ 8

4. Середньогодинна вироблення

(+ 42,55) * 0,992 * 18,79 / 100

+ 9, 90

5. Зміни рівня відпускних цін

(523, 40 - 490,2) * 0,992 * 18,79 / 100

+ 4, 04

Разом

39,12 * 0,992 * 18,79 / 100

+ 7,3

Таблиця 8

Розрахунок впливу факторів зміни річного виробітку на рівень рентабельності персоналу.

Фактори зміни середньорічної вироблення

розрахунок впливу

Зміна прибутку на одного працівника, тис. Руб.

4.1. Організація виробництва (інтенсивність праці)

4.2. Підвищення технічного рівня виробництва

4.3. Непродуктивні витрати робочого часу

4.4. структура виробництва

(+ 15,1) * 0,992 * 18,79 / 100

(+ 16,45) * 0,992 * 18,79 / 100

(- 2, 50) * 0,992 * 18,79 / 100

(+ 11,09) * 0,992 * 18,79 / 100

+ 2,9

+ 2,3

- 0,32

+ 2, 45

Разом

7,6

З (таблиці 5) і (таблиці 6) видно, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок факторів, що формують рівень середньорічної вироблення промишлснно-проізводствснного персоналу. Негативний результат впливу окремих факторів можна розцінювати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

6. Аналіз фонду заробітної плати.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати по діючій інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, відносяться до поточних витрат підприємства, а й виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживання, представлені в (таблиці 9).

Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції.

Таблиця 9

Аналіз використання коштів спрямованих на споживання.

Сума, тис. Руб.

Віл оплати

2011

2012

зміна

I. Фонд оплати праці

20 500 Труднощі

21465

+965

1.1. За відрядними розцінками

10 630

11 180

+550

1.2. Тарифних ставок і окладів

6580

6349

-231

1.3. Премії за виробничі результати

1400

+1545

+145

1.4. Доплати за професійну майстерність

500

520

+ 20

1.5. Доплати за роботу в нічний час, понаднормові години, святкові дні

80

+80

1.6. Оплата щорічних і додаткових відпусток

1390

1491

+ 101

1.7. Оплата пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів-годувальниць

_

1.8. Доплати до середнього рівня

-

-

-

1.9. оплата простоїв

-

300

+300

1.10. Оплата праці сумісників

-

-

-

трудовий ресурси оплата банк

Таблиця 10

Аналіз використання коштів спрямованих на споживання.

Сума, тис. Руб.

Вид оплати

2011

2012

зміна ня

2. Виплати за рахунок прибутку

5860

6145

+285

2.1. Винагорода за результати роботи за підсумками року

1800

1850

+50

2.2. Матеріальна допомога

700

720

+20

2.3. Одноразові виплати пенсіонерам

30

45

+ 15

2.4. Оплата відпусток понад встановлені строки

-

-

-

2.5. Стипендії студентам і плата пекло навчання

150

150

-

2.6. Погашення позик працівникам на будівництво житла

600

600

2.7. Оплата путівок на відпочинок і лікування

220

250

+30

2.8. Виплата дивідендів за цінними паперами

2360

2530

+170

3. Виплати соціального характеру

940

1100

+160

3.1. Допомоги сім'ям, які виховують дітей

150

160

+ 10

3.2. Допомоги по тимчасовій непрацездатності

540

740

+200

3.3. Вартість профспілкових путівок

250

200

-50

Разом коштів, спрямованих на споживання

27 300

28 710

+ 1410

Частка в загальній сумі,%: фонду оплати праці

75.0

74,8

-0,2

виплат з прибутку

21,5

21.4

-0,1

виплат за рахунок фонду соціального захисту

3.5

3.8

+0,3

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне відхилення (ДФЗП абс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці в звітному періоді (ФЗП1) з базовою величиною фонду заробітної плати (ФЗП0) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників:

= 21465-20500 = +965 тис.руб. (20)

Однак слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без урахування зміни обсягу виробництва продукції.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати в звітному періоді і базової його величиною, скоригованої на індекс обсягу виробництва продукції, який по організації Альфа-Банк складає 1,126. При цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників, але тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі вила доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних). Дані для розрахунку представлені в (таблиці 18).

Таблиця 11

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Вид оплати

Сума зарплати. тис. руб.

2011

2012

зміна

1. Змінна частина оплати праці робітників

Але відрядними розцінками

Премії за виробничі результати

12 030 10630 1400

12 725 11 180 1545

+695 +550 145

2. Постійна частина оплати праці робітників

Погодинна оплата праці за тарифними зграйок

доплати

2.2.1. За надурочний час роботи

2.2 2. За стаж роботи

2.2.3. За простої з вини підприємства

3272

2772

500

500

3709

2809

900

80

520

300

+437

+37

+400

+80

+20

- * - 300

Таблиця 12

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати.

Віл оплати

Сума зарплати, тис. Руб.

2011

2012

зміна

3. Всього оплата праці робітників бе з відпускних

15 302

16 434

+1132

4. Оплата відпусток робітників

4. 1.Относящаяся до змінної частини 4.2.Относящаяся до постійної частини

1390

1090

300

1491

1155

336

+ 101

+65

+36

5. Оплата праці службовців

3808

3540

-268

6. Загальний фонд заробітної плати

змінна частина

Постійна частина

20 500 Труднощі

13 120 7380

21465

13 880 7585

+965

+760

+205

7. Питома вага п загальному фонді зарплати,%: неодмінною частини

постійної частини

64.0

36.0

64,66

35,34

+0,66

-0,66

На підставі даних (таблиці 18) і (таблиці 19) визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням зміни обсягу виробництва продукції:

= 21465 - (13120 * 1,126 + 7380) = 21465-20841 = +624 (21)

При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка слід збільшити базову величину фонду зарплати за кожен відсоток приросту випуску продукції.

= 21465 - (20500 * 100% 2,6% * 0,64 / 100) = +624 (22)

З (Таблиці 11) і (Таблиці 12) видно, що зростання середньорічної зарплати викликаний в основному збільшенням середньогодинної зарплати, яка в свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, перегляду норм виробітку і розцінок, зміни розрядів робіт і тарифних ставок, різних доплат і премій. У процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробок і розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, понаднормові години, час простою з вини підприємства та ін.

Слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Як уже зазначалося, для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за тог чи інший відрізок часу (рік, місяць, лінь, годину) характеризується його індексом який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період до середньої зарплати в базисному періоді.

= 1, 046 (23)

Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці

= 1,89 (24)

Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження дорівнює

= 1, 89 / 1,046 = 1, 80 (25)

Для визначення суми економії або перевитрати фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:

(26)

В організації Альфа-Банку більш високі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 41,4 тис. Руб.

В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту ієн на споживчі товари і послуги за аналізований період:

(27)

Наприклад, середньорічна зарплата працівників у звітному році - 106,4 тис. Руб., В минулому році - 95 тис. Руб., Індекс інфляції за цей період становить 1,2.

IЗП = 106, 4/95 * 1,2 = 0,943

Отже, реальна зарплата працівників підприємства не збільшилася, а зменшилася за аналізований період на 6,7%.

Необхідно також визначити рівень заборгованості по заробітній платі.

(28)

Таблиця 13

Показник ефективності використання фонду заробітної плати.

минулий

Звітній рік

підприємство-

показник

рік

план

факт

Альфа Банк

Виробництво продукції ні рубль заробітної плати, руб.

4.50

4.68

4.86

4,75

Виручка на рубль зарплати, руб.

4,35

4.64

4.66

4.60

Сума валового прибутку на рубль зарплати, руб.

0,85

0,87

0,90

0.90

Сума чистого прибутку на рубль зарплати, руб.

0,65

0.65

0,69

0.70

Сума капіталізованого прибутку на рубль зарплати, руб.

0,33

0,33

0,38

0,40

З (Таблиці 13). видно, що аналізоване підприємство Альфа-Банку домоглося підвищення ефективності використання коштів фонду оплати праці. На рубль зарплати в звітному році вироблено більше товарної продукції, отримано більше валового і чистого прибутку, більше капіталізовано прибутку, що слід оцінити позитивно. Рівень перших двох показників вище, ніж у підприємства-конкурента. Однак за розміром чистого і капіталізованого прибутку конкуруюче підприємство має кращі результати, з чого слід зробити відповідні висновки.

Зміна чистого прибутку на рубль зарплати загальне:

58,90 - 57,56 - + 1,34 коп .;

в тому числі за рахунок зміни:

середньорічного заробітку одного працівника підприємства

55,50-57,56 = -2,06 коп .;

питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу

56,67 - 55,50 = + 1,17 коп .;

кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік

54,09-56,67 = -2,58 коп .;

тривалості робочого дня

53,07- 54,09 = -1,02 коп .;

середньогодинної вироблення робітників

59,70 - 53,07 = +6,63 коп .;

частки реалізованої продукції в її випуску

57,65-59,70 = -2,05 коп .;

рівня рентабельності обороту

59,22-57,65 = +1,57 коп .;

частки чистого прибутку в загальній сумі прибутку

58,90- 59,22 - -0,32 коп.

Таблиця 14

Зміна чистого прибутку на рубль заробітної плати за рахунок факторів, що визначають рівень середньогодинної вироблення

фактор

Зміна рівня середньогодинної вироблення, руб.

Зміна чистого прибутку на р) * "ль зарплати, коп.

Впровадження інноваційних заходів

+11,22

+1,74

організація праці

+12,03

+ 1,86

Непродуктивні витрати часу

-1,85

0,29

структура продукції

+8,51

+ 1,32

Ціна на продукцію

+ 12,95

+2,00

Разом

+42,86

+6,63

Показники (Таблиці 14) показують основні напрямки пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. На уже згадуваному підприємстві це скорочення цілоденних, внутрізмінних і непродуктивних втрат робочого часу, запасів готової продукції і т.д.

У цьому розділі була розглянута економічна характеристика організації Альфа-Банку і проведено аналіз трудових ресурсів цієї організації. Можна зробити висновок, що в Альфа-Банку працює відносно велику кількість кадрів, і так само присутні не мала плинність персоналу, більшість показників в аналізі трудових ресурсів Альфа-Банку представляють негативний вплив на такі показники як трудомісткість і виробництво продукції. У наступному розділі, буде більш детально розглянута тема впливу одних показників на інші і представлені пропозиції щодо вдосконалення ефективного використання трудових ресурсів.

Глава 3.Пропозиції щодо вдосконалення ефективного використання трудових ресурсів

Аналізуючи першу групу показників, можна зробити висновок, що в 2012 році відсоток вибуття персоналу з організація був більше ніж найму на роботу, на це може впливати безліч факторів, але політика кадрів, запропонована в 2012 році за нормативному інтегрування і навчання нового персоналу, а так ж уважному ставленню до здоров'я працівників, не знизила виробничу діяльність ощадбанку, отже, така політика гуманного і чуйного ставлення до своїх працівників функціонує. Одним з основних чинників зміни робочої обстановки і збільшення відсотка звільнень в організації є заробітна плата. Якщо кампанія буде орієнтуватися не тільки на соціальний пакет підтримки співробітників, а так само на заохочення у вигляді великих премій тільки для початківців фахівців, персоналу захочеться і далі працювати в організації маючи перед собою не тільки мета далі просуватися по кар'єрних сходах в цікавій для його робочої області але і отриманні певного для нього відповідного рівня зарплати. Коефіцієнт обороту по прийому в організації ВАТ Альфа-Банк на 2012 рік складе 30,37%, а коефіцієнт обороту з вибуття в організації ВАТ Альфа-Банк на 2012 рік складе 50,47%. Коефіцієнт заміщення в організації ВАТ Альфа-Банк на 2012 рік склав 0,60, це означає, що в цілому по всіх територіальних структурних підрозділах Альфа-Банку йде скорочення числа зайнятих і збільшення безробіття, так як показник коефіцієнта заміщення <1.

Підприємство використовує виробничий персонал недостатньо повно. В середньому одним робочим відпрацьовано по 210 днів замість 220, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 10 днів, а на всіх --6690 днів, або 53520 год (6690 х8).

Для цього варто здійснювати політику детального підбору кадрів, систему заохочення персоналу і звичайно ж навчання нового персоналу і зростання кваліфікації у вже працюючих в організації працівників.

Істотними є і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0.1 ч, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками --48180 ч. Загальні втрати робочого часу --52520 ч (1680-1760) х 669. Насправді вони ще вище у зв'язку з тим, що фактичний фонд відпрацьованого часу включає в себе і понаднормово відпрацьовані години (1500 год). Якщо їх врахувати, то загальні втрати робочого часу складуть 52490 ч, або 8.

Середньорічне виробництво працівника на підприємстві нижче планової, що гальмує зростання продуктивності праці.

Скорочення втрат робочого часу.

ДВП = ПРВ х ЧВ0 (5)

(48180 + 154) * 203,476 руб. = 9834808,984 тис. Руб.

За даними (таблиці 10) і (таблиці 11), середньорічне вироблення працівника підприємства нижче планової на 2143 тис руб.

Зміна середньорічний вироблення робочого

Далі розраховується вплив даних чинників способом абсолютних різниць. Спосіб абсолютних різниць застосовується для розрахунку впливу факторів на приріст результативного показника в детермінованому аналізі, але тільки в мультиплікативних моделях.

ДГВд = ДД * П0 * ЧВ0 = -12342 руб. (7)

ДГВп = Д1 * ДП * ЧВ0 = -4851 руб. (8)

ДГВчв = Д1 * П1 * ДЧВ = 49620,69 (9)

Разом + 32427,69 руб.

Але середньогодинна вироблення робочого в організації в більшій випадку надали позитивний вплив на зростання продуктивності праці робітників підприємства.

Зміна середньогодинної вироблення робочого.

ЧВ1 = ВП1 + (-) ДВПстр + (-) ДВПкп / Т1-Тн + (-) Те = 213,3 (10)

ДЧВінт = 213,3-206 = +10,3

ЧВ 2 = ВП1 + (-) ДВПстр / Т1-Тн = 216,7 (11)

ДЧВт = 370,9-380,4 = +3,4

ЧВ 3 = ВП1 + (-) ДВПстр, Т1 = 202,9 (12)

ДЧВт = 378,1-380,4 = -7,1руб

ДЧВстр = 206- 202,9 = +3,1.

баланс факторів

10,3 + 3,4 - 7,1 + 3,1 = 9,7

Це означає, що в довгостроковій перспективі працівники на підприємства не справляються з покладеними на них обов'язками, на це може впливати безліч факторів. Наприклад, незацікавленість в кар'єрному зростанні, постійна зміна кадрів на підприємстві, плинність кадрів в організації Альфа-Банку складає 18% і з кожним наступним роком вона продовжує зростати, так само як і показник вибуття в 23%, не задовільна заробітна плата і не розвинене корпоративне рух в колективі в філіях і підструктурних організація в інших містах країни. По всій видимості, це є проблемою не тільки на рівні тільки прийнятих на роботу співробітників, але і зневажливого ставлення до своїх обов'язків працівників займають вищі посади в організації.

Планове завдання по зниженню трудомісткості продукції в цілому по підприємству значно перевиконано. Планове завдання по зниженню трудомісткості продукції до минулого року дорівнює значенню - 1, 35%, а Фактичне зниження трудомісткості до рівня минулого року -8,4%. Фактична трудомісткість нижче планового рівня на 8%. Зниження трудомісткості продукції та поліпшення використання робочого часу на ділянках і в цехах підприємства досягаються шляхом підвищення ефективності використання обладнання, його модернізації, вдосконалення технологічних процесів, впровадження системи оперативно-виробничого планування, що забезпечує ритмічність виробництва і злагодженість роботи всіх ділянок, механізації ручних робіт, межоперационной транспортування деталей. Із застосуванням многооборотной і уніфікованої тари, суміщення професій і трудових функцій.

Темп зростання продуктивності праці показує, що на 8,7% продукції можна випустити в поточних умовах, в порівнянні з попереднім роком. Знаючи темп зростання продуктивності праці, розраховується відсоток зниження трудомісткості продукції, значення якого дорівнює 8%.

Продуктивність праці є рухливим і динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який коригується низкою факторів. Резервами зростання продуктивності праці є технічний прогрес: застосування нової техніки, вдосконалення машин, впровадження комплексної автоматизації, інженерних комунікацій, необхідних для виконання процесів, а також передових технологій і наукових розробок сприяють підвищенню продуктивності праці, модернізація діючого устаткування. Підвищення продуктивності праці залежить і від соціально-економічних показників, пов'язаних з кваліфікацією і освітою виконавців, рівнем відносин власності на підприємстві, умовами праці, застосуванням оптимальних режимів праці та відпочинку, психологічним кліматом в колективі, його згуртованістю і всередині колективними відносинами, поліпшення умов праці, підвищення творчої активності працівників. Стимулом підвищення продуктивності праці також є вдосконалення форм систем оплати праці, відтворення робочої сили та вирішення соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність.

Зміни прибутку на одного працівника за рахунок:

ДRп продуктивності праці = + 9,47 тис. Рублів.

ДRп питомої ваги = - 4,1 тис. Рублів.

ДRп рентабельності продажів = + 2, 30 тис. Рублів.

Разом: +7,67 тис. Рублів.

Два з трьох показників роблять позитивний вплив на правильне функціонування підприємства Альфа-Банку.

Абсолютне відхилення (ДФЗП абс)

= 21465-20500 = +965 тис. Руб. (20)

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати в звітному періоді і базової його величиною, скоригованої на індекс обсягу виробництва продукції, який по організації Альфа-Банку складає 1,126.