• 1.1 Визначення трудових ресурсов економіки. Чинник зростання трудового потенціалу підприємства
  • 1.2 Зміст и методи ОЦІНКИ использование трудових ресурсов на підприємстві
  • 1.3 Формальна оцінка досконалої Трудової ДІЯЛЬНОСТІ и методи ее проведення
  • 2.2. Аналіз чисельного складу ПРАЦІВНИКІВ


  • Дата конвертації16.04.2018
    Розмір80.13 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 80.13 Kb.

    Аналіз трудових ресурсов

    ЗМІСТ

    ВСТУП

    1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА характеристика трудової РЕСУРСІВ

    1.1. Віззначення трудових ресурсов економіки. Чинник зростання трудового потенціалу підприємства

    1.2. Зміст и методи ОЦІНКИ использование трудових ресурсов на підприємстві

    1.3. Формальна оцінка досконалої Трудової ДІЯЛЬНОСТІ и методи ее проведення

    2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»

    2.1. Коротка характеристика підприємства

    2.2. Аналіз чісельності складу персоналу

    2.3. Аналіз использование РОбочий годині

    2.4. Аналіз продуктивності праці персоналу

    2.5 Аналіз фонду заробітної плати

    3. ШЛЯХИ Підвищення ЕФЕКТІВНОСТІ Використання трудових РЕСУРСІВ ВАТ "КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ"

    3.1. Напрямки Підвищення ефектівності использование трудових ресурсов

    3.2. Обгрунтування пропозіцій относительно покращення ефектівності использование трудових ресурсов

    3.3. Ефективне Впровадження проекту

    ВИСНОВКИ

    Список використаної літератури

    ДОДАТКИ

    ВСТУП

    В условиях рінкової конкуренції ефективність ДІЯЛЬНОСТІ становится вірішальною передумови НЕ лишь розвитку, но и виживання підприємства. Тому Суттєво растет значення всех факторів, Які вплівають на результатівність виробництва.

    У системе виробництва та економічних отношений центральне місце посідає людина. Вона візначає цілі та напрями розвитку виробництва, організовує его, віробляє товари й надає послуги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-которого Суспільства самперед візначається якістю наявний трудових ресурсов та способом їх использование у ВИРОБНИЦТВІ, Аджея основною продуктивною силою є люди з їхнімі здібностямі та можливий. В СУЧАСНИХ условиях роль людини у ВИРОБНИЦТВІ Суттєво змінілася: людина є НЕ только найважлівішім елементом виробничого процесса на підприємстві, но й головного его Стратегічним ресурсом. Вкладення в Людські ресурси стають довгострокового фактором конкурентоспроможності підприємства.

    Однією з найскладніших економічних категорій и одним з найважлівішіх соціально-економічних явіщ є использование трудових ресурсов, что є Основним Джерелом доходів найманим ПРАЦІВНИКІВ, а для роботодавців є суттєвою Частка витрат виробництва и ефективного засоби мотівації ПРАЦІВНИКІВ до Досягнення цілей підприємства. Саме тому тема обліку использование трудових ресурсов складають основу соціально-трудових отношений у суспільстві, бо визначаються нагальні Захоплення всех учасников трудового процесса. Тому много фахівців з в своих роботах и ​​дослідженнях велику Рамус пріділяють Цій темі.

    У сучасности мире не "гроші роблять гроші», а люди роблять гроші. Причем це торкається на лишь окремо взятого підприємство, но и всю економічну систему в цілому.

    У зв'язку з ЦІМ вінікає Гостра необходимость перегляду крітеріїв ОЦІНКИ использование трудових ресурсов. Тієї апарат віміру результату и якості Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, Який вікорістовувався во время Існування адміністративно-командної системи Дещо Втрата свою Актуальність. У зв'язку з ЦІМ, тема курсової роботи, пов'язаної з вивченню сетності и методів ОЦІНКИ использование трудових ресурсов представляється вельми актуальною.

    Метою курсової роботи є Вивчення сутності и методів ОЦІНКИ системи использование трудових ресурсов на підпріємствах в условиях рінкової економіки. Для Досягнення поставленої мети передбачається вірішіті ряд завдання, а именно:

    - візначіті СУТНІСТЬ І склад трудових ресурсов підприємства з точки зору економіки праці;

    - віділіті Особливості процесса ОЦІНКИ использование трудових ресурсов и дати характеристику Показники, что були вікорістанні в процесі даної ОЦІНКИ;

    - охарактерізуваті формальні методи ОЦІНКИ использование трудових ресурсов підприємства, оцініті якісні характеристики праці;

    - дати визначення и віділіті Чинник, что вплівають на основні Показник ефектівності использование трудових ресурсов - продуктивність праці.

    Питання даної тими розглядаліся багатьма вченими, зокрема до найбільш значний з них можна Віднести таких авторів, як Владімірова Л.П., Базаров Т.Ю., Мазур І.І., Шапіто В.Д.

    Дослідження Виконання з Використання графічного и табличного способу відображення информации, что Робить ее зрозумілою, а результати дослідження - прідатнімі до использование в практічній ДІЯЛЬНОСТІ.



    1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ трудових РЕСУРСІВ І методи ЇХ ОЦІНКИ

    1.1 Визначення трудових ресурсов економіки. Чинник зростання трудового потенціалу підприємства

    Головного продуктивно силою Суспільства є людський ресурс. Тому процвітає ті суспільство, Які створі зусилля для Кращий использование, відтворення и збагачення даного ресурсу. Трудові ресурси - частина населення країни, что володіє фізичним розвитку, розумово здібностямі и знаннями, необхіднімі для роботи в народному господарстві.

    Поняття "Трудові ресурси" Було сформульоване в одній Із статей С.Г.Струміліна в 1922 году. Цей срок широко вікорістовувався в практике планерування и обліку ПРАЦЕЗДАТНИХ населення в условиях централізованого управління людським ресурсами. Строгий статистичний облік ПРАЦЕЗДАТНИХ населення - трудових ресурсов (разом з ресурсами природними, матеріальнімі и фінансовімі) - був одним з елементів централізованого планерування економіки.

    Україна перейшла від командно-адміністратівної економіки до економіки рінкової, но срок «трудові ресурси» зберігся в КОЛІШНИЙ тлумаченні. У зарубіжній літературі терміну "трудові ресурси" відповідають "Людські ресурси". Причем реально Людський ресурсами праці статистиками всього світу візнається економічно активне населення. Держава, встановлюючі через свои соціально-економічні умови розвитку Нижній и верхній кордони ПРАЦЕЗДАТНИХ (робітника) віку, візначає контингент здібного до актівної Трудової ДІЯЛЬНОСТІ населення. В Україні Нижній кордон РОбочий віку Визначення умовно в 16 років, верхня для жінок - 55 років, для чоловіків - 60 років. [2, с 48]

    Економічна категорія «трудові ресурси» означає населення, что володіє фізічною и інтелектуальною здібністю до праці відповідно до встановлення державою умов відтворення РОБОЧОЇ сили. Поняття «РОБОЧОЇ сили» має декілька Тлумачення. Воно может буті пов'язане Із здібністю людини до праці. З економічних позіцій робоча сила, віражає відношення з приводу розвитку здібності до праці - сукупності фізичних и інтелектуальніх якости, знань, навиків, умінь, необхідніх людям для Виконання конкретних трудових операцій при ВИРОБНИЦТВІ товарів и услуг. У такому розумінні терміном «робоча сила» можна оперуваті, розглядаючі Чинник и умови организации праці, виробництва.

    Стосовно ж АНАЛІЗУ ринкова СТОСУНКІВ срок «робоча сила» слід спрійматі як сінонім терміну «економічно активне населення» (тобто часть ПРАЦЕЗДАТНИХ населення, зайнятості и шукаючи роботу). Чісельність цієї групи населення Включає зайнятості и безробітніх. До «РОБОЧОЇ сили» відносяться особи старше 16 років, что Вже ма ють роботу або активно зайняті ее поиск, або после звільнення чекаючі, что до їх послуг знов звернути.

    Більш Розгорнутим уявлення про возможности и здібності РОБОЧОЇ сили - як узагальнювальна характеристика особістом Чинник виробництва - дает Поняття трудового потенціалу, и воно такоже трактується по-різному.Трудовій Потенціал может розглядатіся як ресурсна категорія, тобто відображаті ресурси праці, Які могут буті вікорістані для вирішенню которого -небудь завдання, Досягнення певної мети и так далі ВІН может віступаті в спільному Русі з Речовий Чинник формою особістом елементи виробництва, что віражається зрештою, Який может буті отрим аній при повній реализации готівкових потенцій. Трудовий Потенціал формується на різніх рівнях «Сукупний працівника», тому и функціонує як Взаємозв'язок трудових потенціалів - окрема працівника, виробничого колективу, Суспільства.

    Стосовно підприємства трудовий Потенціал - це гранична величина можлівої участия ПРАЦІВНИКІВ у ВИРОБНИЦТВІ з врахування їх псіхофізіологічніх особливо, уровня ПРОФЕСІЙНИХ знань и Накопичення досвіду.

    Оскількі Поняття трудових ресурсов, РОБОЧОЇ сили и трудового потенціалу по суті НЕ націлені на Вивчення індівідуальніх якости людини як працівника и осіб, то поруч авторів введено в Поняття «Людина праці» як індівідуалізованого елементи трудових ресурсов, власника РОБОЧОЇ сили, володаря трудового потенціалу.

    Трудовий Потенціал людини праці - працівника - складається залежних від трьох основних чінніків: якості РОБОЧОЇ сили, нормативної Величини робочі дні и творчих можливости індівіда (таблиця 1.1)

    Таблиця 1.1

    Чинник трудового потенціалу людини праці

    Чинник трудового потенціалу працівника

    Зміст

    Якість РОБОЧОЇ сили

    Відображає рівень фізічного и інтелектуального розвитку працівника, загальноосвітнього, спеціальної и професійної підготовкі, придбаних Їм трудових умінь и навиків

    Нормативна величина робочі дні

    Характерізує єдину міру суспільної ОЦІНКИ різніх відів праці або міру участия працівника в Суспільно організованій праці

    творчі возможности

    Віражаються у виде здібностей до праці (тут віявляються Особисті возможности в перевіщенні Середніх показніків продуктивності праці и якості роботи), в кож у відношенні до праці, готовності до творчого поиска доріг Підвищення его ефектівності

    У Теорії управління трудовими ресурсами вікорістовується кож Поняття «кадри», «кадровий Потенціал», что відрізняються від попередніх лишь тім, що тут йдет про сукупності ПРАЦІВНИКІВ, зайнятий в конкретних сферах виробництва, галузь, что реально Діє, на підпріємствах и что володіють Певної рівнем професійної подготовки и кваліфікації. Поняття «кадри» розглядається як елемент мікроекономікіі макроекономіки. Трудові ресурси віступають елементом макроекономіки, тому аналізують їх чісельність и структуру, пов'язуючи з розвитку економіки якої-небудь территории, регіону, країни. [6, с. 69]

    Таким чином, зробимо Висновок, что трудові ресурси - ширше и різностороннє Поняття, что предполагает характеристики як Вже задіяного у ВИРОБНИЦТВІ людського потенціалу в особі кадрів або персоналу, так и сукупності осіб, что ще готують собі до Трудової ДІЯЛЬНОСТІ або займаються іншімі видами ДІЯЛЬНОСТІ. Основними напрямами Підвищення ефектівності использование трудових ресурсов в рамках конкретного підприємства є раціоналізація підбору и розставляння кадрів, стимулювання вівільнення ПРАЦІВНИКІВ; Усунення малопродуктівної ручної праці; его автоматизація и механізація.

    1.2 Зміст и методи ОЦІНКИ использование трудових ресурсов на підприємстві

    Сучасна ринкова система управління персоналом, засновано на ефективних использование обмеження економічних ресурсов в процесі виробництва предполагает систематичний аналіз і оцінки всіх видів віконуваніх робіт, что діють на підприємстві процесів праці и Отримання результатів, служити Економічною головне не лишь Вдосконалення управління трудовими ресурсами, робочі силою, но и раціонального витрачання всех виробничих ресурсов, Збереження людського Капіталу. Перед всіма категоріямі ПРАЦІВНИКІВ коштують проблеми зниженя уровня потокових витрат и Підвищення конкурентоспроможності підприємства, доходу и Сукупний прибутку, уровня платоспроможності підприємства и особістом доходів ПРАЦІВНИКІВ.

    У сучасности ВИРОБНИЦТВІ Основним Показники его економічної ефектівності є високий прибуток, что утворюється за рахунок якнайповнішого использование всех організаційніх ресурсов, головні чином, трудового потенціалу и підпріємніцькіх здібностей ПРАЦІВНИКІВ підприємства. На Основі АНАЛІЗУ вмісту Трудової ДІЯЛЬНОСТІ і оцінки показніків Виконання роботи можна Встановити внесок кожного співробітніка або окремої РОБОЧОЇ ГРУПИ у ЗАГАЛЬНІ результати Всього підприємства. Основним крітерієм для ОЦІНКИ особістом вкладу ПРАЦІВНИКІВ повінні дива показатели результатівності їх Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, якості Виконання закріпленіх роботи або встановлення посадових функцій, рівень Творчої актівності.

    Аналіз вмісту и оцінка Виконання всякої роботи - процес творчий и вельми складаний.З цього Вихід, что керівник будь-которого уровня повинен знати не лишь вміст своєї роботи, но и всех віконавців відповідної професійної групи або керованого підрозділу. Вміст кожної конкретної роботи на підприємстві регламентується такою, что існує для даної категорії фахівців Посадовою Інструкцією або технологією, что Діє. Зрозуміло, что КОЖЕН виконавець повинен такоже вельми детально знати цілі и завдання майбутньої роботи, технологію и методи ее Виконання. Без цього Неможливо реалізуваті основні Функції управління працею, Забезпечити раціональне использование обмеження виробничих ресурсов.

    Аналіз трудового и технологічного вмісту робіт, віконуваніх виробничих функцій и посадових обов'язків, необхідніх теоретичного знань и практичних умінь необхідній для Вироблення правильних управлінськіх РІШЕНЬ про професійний відбір персоналу, прийом и розставляння ПРАЦІВНИКІВ, Із закріпленні и переміщенні по робочих місцях и так дав. Много перерахованого функцій визначаються Основний вміст самой Трудової ДІЯЛЬНОСТІ менеджеров по управлінню персоналом на промислових підпріємствах и фірмах І, природно, вімагають систематичного АНАЛІЗУ ефектівності Виконання управлінськіх функцій.

    Аналіз и оцінка роботи кожного співробітніка - основа поточної кадрової політики и стратегічна програма Вдосконалення управління персоналом всіх категорій. Для визначення вмісту основних відів Трудової ДІЯЛЬНОСТІ и найважлівішіх підсумковіх результатів может буті Використана структурно-діагностична модель управління персоналом, что характерізує Механізм взаємодії трьох головних об'єктів виробництва: людей, чінніків и ОРГАНІЗАЦІЙ. У Цій моделі вміст и ефективність ДІЯЛЬНОСТІ персоналу підприємства можна оцініті на основе Даних АНАЛІЗУ робочих Місць, набору персоналу, навчання кадрів, Дотримання Трудової дисципліни, результатівності праці, планерування кар'єри, оплати праці и так далі

    Як основні оцінні крітерію ефектівності кадрової політики могут застосовуватіся Такі показатели як результатівність праці, Дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, Кількість конфліктів і скарги, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються Показники конкурентоспроможності продукції и услуг. Особисті якості ПРАЦІВНИКІВ характеризуються здібностямі, чином мислення и схільностямі, перевага и інтересами и так далі. [10, с 103]

    Особливе значення надається оцінці результатівності праці. З метою підвищення об'єктивності, достовірності и точності вихідних оцінніх Даних передбачається Дотримання Наступний основних вимоги:

    - обгрунтування стандартів результатівності праці и крітеріїв ОЦІНКИ для шкірного РОбочий місця;

    - Вироблення процедури проведення атестації, что встановлює хто, коли и як ее здійснюватіме;

    - визначення Персональне відповідальніх за проведення ОЦІНКИ праці співробітніків;

    - збір необхідніх Даних про результатівність праці ПРАЦІВНИКІВ, что атестовуються;

    - розрахунок основних показніків результатівності праці ПРАЦІВНИКІВ и обгрунтування ОЦІНКИ;

    - Обговорення оцінки з працівник и Ухвалення решение про результати атестації.

    У процесі проведення атестації ПРАЦІВНИКІВ по крітеріях результатівності праці вінікає необходимость правильного вирішенню НЕ лишь простих практичних вопросам: хто, что, де и як оцінюваті, но и складнішіх наукових проблем: Які показатели вібрато як основних, як віробіті вимір витрат и результатів, Яким чином відобразіті Індивідуальні и групові результати? Розглянемо детальніше вживання таких економічних показніків, як ефект и ефективність, продуктивність, результатівність и методах їх практичного розрахунку.

    Всякий ефект показує міру Досягнення Деяк заданого результату: як Виконання робота по виробництву товару и послуги, чи задовольніть вона споживача и чи буде продана, за Якою ціною ее модно продати, Який можливий прибуток? При ОЦІНКИ ЕФЕКТ віконується порівняння фактичність або очікуваніх показніків зі встановленим стандартом, Деяк Еталон, заздалегідь прийнятя метою и іншімі порівняльнімі Показники. Цілком зрозуміло, что оцініті реальний ефект в різніх сферах Трудової ДІЯЛЬНОСТІ людини НЕ всегда можливо практично, так например, в творчих видах праці. Проти в цілому можна Сказати, что ефект в загально виде є різніцею между ціною товару и его собівартістю, между плановою (нормативною) и фактичність значення сертифіката № и так далі

    Ефективність характерізує відношення отриманий ефект и витрат на его Досягнення. У звічайній практике Показник ефектівності віражає величину доходу (прібулі) на одиниць витрат, например, рентабельність вироби, праці и виробництва.

    Продуктивність є одним з показніків ефектівності использование різніх ресурсов. Вона візначається відношенням ОБСЯГИ виробництва продукції до вартості того або Іншого вигляд ресурсов. Залежних від вікорістовуваніх в розрахунку Даних слід розрізняті декілька показніків продуктівності: продуктивність праці, трудоотдачу, капиталоотдача, матеріаловіддача, фондовіддача и так далі.

    Всі віщеперелічені показатели до певної Міри віражають ефективність або результатівність праці и сповна могут застосовуватіся при оцінці Трудової ДІЯЛЬНОСТІ персоналу. Головне ж завдання при цьом Полягає в тому, аби правильно віміряті Особисті, групові або усередіні фірмові показатели результатів и витрат праці.

    У вітчізняній и зарубіжному менеджменті великого Поширення при оцінці персоналу Набуль следующие методи (таблиця 1.2).

    Таблиця 1.2.

    Методи ОЦІНКИ использование трудового потенціалу підприємства

    № п / п

    Найменування методу

    Сутність методу

    1.

    бальні методи

    Засновані на оцінці заслуг працівника за окремий заздалегідь вибраних Показники, что характеризують результати его ДІЯЛЬНОСТІ течение трівалого ПЕРІОДУ роботи

    2.

    Цільові методи

    Передбачають оцінку роботи по мірі Досягнення наміченіх цілей. Засновано на розробці и обліку Виконання індівідуальніх цілей працівника, а такоже планів Підвищення кваліфікації и переміщення персоналу, розвитку ініціативи працівника в зростанні и підвіщенні результатів роботи

    3.

    Порівняльні

    Передбачають оцінку співробітніка, что атестовується, керівнику на основе порівняння его результатів з роботом других фахівців. Прівласнюється ран - місце за принципом від первого до последнего

    4.

    психологічні методи

    Полягають у вікорістанні при оцінці персоналу спеціальніх тестів, усніх співбесід и практичних вправі, с помощью якіх віявляють міру розвитку здібностей співробітніка и его Схильність до ДІЯЛЬНОСТІ

    Останнімі рокамі в зарубіжному менеджменті, окрім традіційніх методів, з'явилися и Нові, нетрадиційні Способи ОЦІНКИ персоналу. Смороду передбачають проведення атестації ПРАЦІВНИКІВ НЕ лишь керівнікамі, но и самими співробітнікамі. У цьом випадка колективна оцінка співробітнікові РОБОЧОЇ ГРУПИ або підрозділу підприємства дається з врахування его здатності працювати в професійному гурті або трудовому колективі, а такоже его схільності до творчості, освоєнню Нових роботи и практичних навиків и так далі До Нових методів Належить и так кличуть входити всебічна атестація, при Якій КОЖЕН співробітник оцінюється одночасно з трьох позіцій: Своїм керівніком, колегами и підлеглімі.

    Вибір методу атестації співробітніків, як и оцінка Виконання роботи є для кожної организации вельми складно Наукова и практичною проблемою.Більше, что предполагает аналіз вмісту роботи, збір информации про Виконання роботи, обгрунтування оцінніх показніків и тому подібне. Вживатися система атестації винна враховуваті цілий ряд таких чінніків, як Стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційну структуру и культуру организации, а такоже відображаті традиції персоналу, характеристики РОБОЧОЇ сили, найважлівіші компоненти трудового потенціалу, якість и рівень життя персоналу.

    Таким чином, умови Сайти Вся, что формується, вісувають підвіщені вимоги до Вдосконалення процесса ОЦІНКИ использование трудових ресурсов в діяльності підприємства. Аналіз трудового и технологічного вмісту робіт, віконуваніх виробничих функцій и посадових обов'язків, необхідніх теоретичного знань и практичних умінь необхідній для Вироблення правильних управлінськіх РІШЕНЬ про професійний відбір персоналу, прийом и розставляння ПРАЦІВНИКІВ, Із закріпленні и переміщенні по робочих місцях

    Як основні оцінні Критерії ефектівності использование трудових ресурсов могут застосовуватіся Такі показатели як результатівність праці, Дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, плінність кадрів, Кількість конфліктів і скарги, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються Показники конкурентоспроможності продукції и услуг. Особисті якості ПРАЦІВНИКІВ характеризуються здібностямі, чином мислення и схільностямі, перевага и інтересами. У систему управління трудовими ресурсами віділяють 4 групи методів ОЦІНКИ использование персоналу: бальні методи, Цільові методи, порівняльні и психологічні методи. При оцінці использование трудових ресурсов Використовують Такі показатели, як ефект и ефективність, продуктивність, результатівність.

    1.3 Формальна оцінка досконалої Трудової ДІЯЛЬНОСТІ и методи ее проведення

    Необхіднім и важлівім елементом всех сучасних систем ОЦІНКИ досконалої роботи є наявність адекватної системи самооцінкі. Включення цієї системи в Загальний Механізм ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ співробітніка дозволяє здолати ряд «Гостра» моментів, Які могут вінікнуті. Згладжування протіріч между керівніцтвом и персоналом полегшує процес формальної ОЦІНКИ.

    Формальна оцінка досконалої ДІЯЛЬНОСТІ (ФОДД) є процесом, что Включає визначення Наступний моментів, что стосують відношення співробітніка до даної организации:

    - оцінка Виконання співробітніком своєї роботи;

    - комунікатівній аспект з приводу ОЦІНКИ;

    - програма удосконалення управління.

    Об'єктивно проведень процес ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ НЕ лишь дает можлівість співробітнікові політи вірне уявлення про ті, як було оцінена виконан ним робота, но и в значній мірі впліває на его мотівацію при віконанні подалі завдання.

    ФОДД переслідує три принципова методи:

    - Поліпшення віконавської ДІЯЛЬНОСТІ;

    - визначення винагороди за виконання роботу;

    - міркування, пов'язані з трудовою кар'єрів співробітніка.

    Характеризуючи статусно-діференційовану «зрівнялівку», слід сконцентруваті Рамус на існуванні різніх статусних груп в организации. Всі ЦІ групи діференційовані по розмірах своих доходів залежних від декількох відносно постійніх або таких, что мало змінюються показніків. Основними среди них є: рівень освіти (кваліфікація), трудовий стаж (Кількість років, что пропрацювалі), посада (місце, Які займає співробітник в структурі фірми).

    В рамках окремий статусних груп Повністю або частково відсутня система формальної ОЦІНКИ досконалої роботи. При цьом існуюча характерна закономірність - чем складнішім є тією або Інший вид ДІЯЛЬНОСТІ, тім рідше можна зустріті регламентованості систему оцінок. Даже для робочих Місць, де існують об'єктивні Критерії (кількостей и якість виготовлення виробів або деталей), система оцінок засновано Виключно на Деяк кількісніх Показники.

    Повністю відсутні стандарти (Критерії), Які б враховувалі цілісній результат або якість вкладень інтелектуальніх и фізичних зусіль. Фактично Враховується лишь одна усереднена оцінка або норма, согласно якої віробляється оплата всьому персоналу. При такій системе існує Деяк мінімальній поріг вимог, которого прагнуть дотримуватись всі учасники трудового процесса. Альо Відсутність мотівації для Досягнення максимальних результатів наводити до того, что статусно-діференційована зрівнялівка превращается в серйозний перешкоду для розвитку организации в цілому.

    Для создания новой стратегії по управлінню людським чінніків, в центрі якої находится Вищезазначена система (ФОДД), необхідне проведення Наступний ЗАХОДІВ:

    - проектування и оцінка РОбочий місця (ОРЗ);

    - формирование технології для формальної ОЦІНКИ досконалої ДІЯЛЬНОСТІ, тобто точне визначення термінів проведення, необхідніх Структури и віхідного уровня для визначення ОЦІНКИ;

    - створення механізму, зв'язуючи ФОДД з системою винагороди за працю, тобто включення ФОДД як один з найважлівішіх елементів в систему визначення заробітної плати, Розмірів премії и Деяк других відів Трудової винагороди;

    Існують десятки методів (технологій) для ФОДД.Всі смороду могут буті класіфіковані по наступна підставах:

    1) согласно цілям: прогностічні, Практичні;

    2) согласно з результатами: опісові (якісні), кількісні, комбіновані;

    3) согласно об'єкту: методи ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ керівніків; методи ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ віконавського персоналу.

    Визначення РОбочий стандарту.

    Цей підхід, орієнтований головного чином на віконавській персонал у сфері матеріального виробництва, віражається у формуванні виробничих завдань для цієї категорії співробітніків. Робочий стандарт візначає результат Трудової ДІЯЛЬНОСТІ и відображає нормальне денне Вироблення для СЕРЕДНЯ Виконавця. Існує декілька технологій, Які Використовують при створенні робочих стандартів (таблиця 3).

    Таблиця 3

    Розробка РОбочий стандарту

    Ситуація

    метод

    Завдання, что віконуються всіма, одні и ті ж або дуже схожі

    Визначення Середніх результатів виробництва в робочій групі

    Завдання, что віконуються всіма, примерно одні и ті ж, и немає СЕНС змінюваті Середнє виробництво в цілій групі

    Виконання ДІЯЛЬНОСТІ спеціально підібранім індівідом

    Робота складається з рутинних и одноманітніх операцій

    Зміна часу

    Робота неціклічного типу, в ее рамках віконуються Різні операции, и немає Встановлення циклу Дій

    Робоча модель

    Жодні з віщепереліченіх методів НЕ может буті використаних

    Експертна думка


    Оцінний тест.

    Цей метод розглядають як одну їх найпошіренішіх технологій формирование ОЦІНКИ досконалої роботи Використовують в різніх модіфікаціях. КОЖЕН крітерій оцінюється відповідямі на питання (відповідно певній шкалі), таким чином визначили рівень віконуваної роботи. Візначаючі Недоліки оцінного методу, можна звернути Рамус на можлівість довільного трактування Деяк крітеріїв або ж вінесення оцінок, что ма ють непрямі відношення до віконуваної ДІЯЛЬНОСТІ. Необходимо вказаті, что подібні Недоліки могут буті усунені при глібшій и серйознішій работе Із создания системи ОЦІНКИ, что базується на цьом методі. [15, с 12]

    Оцінка через цілепокладання або управління цілямі.

    Метод управління цілямі вікорістовується Перш за все при оцінці діяльностікерівніків и фахівців. Використовують и інші найменування: управління результатами, управління Виконання. УЦ Полягає їх Наступний елементів:

    - створення ясніх и добро сформульованіх цілей роботи, якові необходимо Виконати співробітнікові;

    - розробка плану Дій, в якому формуються дороги Досягнення цілей;

    - Виконання плану співробітніком;

    - оцінка досягнуть результатів;

    - коректування ДІЯЛЬНОСТІ співробітніка;

    - створення Нових майбутніх цілей.

    Окрім розрахунку конкретних показніків использование трудових ресурсов, в економіці праці Використовують методи, так званої формальної ОЦІНКИ досконалої ДІЯЛЬНОСТІ. Вона предполагает оцінку Виконання працівніком своєї роботи, комунікатівній аспект з приводу ОЦІНКИ и програму удосконалення управління. Може проводитися у форме атестації. Основними методами формальної ОЦІНКИ использование трудових ресурсов є визначення РОбочий стандарту, оцінний тест и оцінку через целепологание або управління цілямі.

    2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»

    2.1. Коротка характеристика підприємства

    Загальна інформація про підприємство наведена у табліці 2.1.

    Таблиця 2.1

    Коротка характеристика підприємства

    Підприємство Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів»
    код ЄДРПОУ 00952344
    діяльність Переробна та заготівельна
    Юридична адреса 75822, Херсонська область Каланчацький район селище міського типу Мирне, вул .. Елеваторна, 5
    Фактична адреса 75822, Херсонська область Каланчацький район селище міського типу Мирне, вул .. Елеваторна, 5
    власність Колективна
    Дата реєстрації 28.09.1998р.
    Керівник Котелевич Олексій Іванович
    Головний бухгалтер Броніцька Галина Михайлівна

    «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» введень в експлуатацію в 1970 году. Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» засновано согласно решение регіонального відділення Фонду державного майна України по Херсонської області від 13.03.1998 року №208 на базі майна державного підприємства Каланчацький комбінату хлібопродуктів.

    Согласно з ухвалив Кабінету міністрів України від 01.03.2003 р.№510 «Про забезпечення сертифікації зернових складів на відповідність послуг Із зберіганням зерна та продуктів его переробки, запровадження складських документів на зерно» комбінат получил відповідній сертифікат №2712 від 30 червня 2009 року.

    01 вересня 2009 року ВАТ «Каланчацький КХП» здобувши Ліцензію державного архітектурно - будівельного контролю у Херсонській області для провадження господарської ДІЯЛЬНОСТІ, пов'язаної Із Створення об'єктів архітектури.

    У 2009 году ВАТ «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» Нагородження на всеукраїнському конкурсі якості продукції «100 кращих товарів України» регіональний рівень.

    Територія ВАТ «Каланчацький КХП» займає загальною площею - 25,41 га. Територія промислового елеватора займає площу -15,79га, територія заготівельної ДІЯЛЬНОСТІ займає площу - 9,62 га.

    Загальна протяжність ЗАЛІЗНИЧНИХ колій, что належати комбінату складає 2500 м., Протяжність колій взяти в оренду в Херсонського «Вторчермет» складає 100 м.

    Комбінат розташованій безпосередно на вузловій станції «Каланчак» Одеської залізнічної дороги, что є перевага в географічному розташуванні.

    Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» за видами ДІЯЛЬНОСТІ діляться на заготівельну и переробну

    Для организации заготівельної ДІЯЛЬНОСТІ є - 2 елеватора:

    - по заготовці - 17 зернових складів напільного зберігання;

    - промисловий - 3 силосні корпуси.

    Виробітку продукції віробляють:

    - крупи цех;

    - мельниця;

    - комбіцех.

    Надаються послуги по приймання, зберіганню, сушці, підробці сільськогосподарських культур.

    2.2. Аналіз чисельного складу ПРАЦІВНИКІВ

    Для характеристики стану использование на підприємстві трудових ресурсов и Виявлення резервів Збільшення ОБСЯГИ виробництва та Підвищення рентабельності роботи треба проаналізуваті Такі показатели, пов'язані з рухом, якістю РОБОЧОЇ сили, ее продуктівністю, а такоже ее вартістю:

    - чісельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
    категорійної структури, професійної підготовленості, плінності ПРАЦІВНИКІВ;

    - использование робітнікамі и службовця РОбочий годині, стан
    Трудової дисципліни;

    -продуктівність праці;

    -фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати ПРАЦІВНИКІВ и трудомісткості продукції.

    В Україні офіційна статистична звітність про использование трудових ресурсов складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показатели діяльності підприємства» (річний); «Звіт про использование РОбочий часу» (щоквартально); щомісячній «Звіт про стан заборгованості Із заробітної плати»; річний звіт «Чісельність окремий категорій ПРАЦІВНИКІВ та підготовка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливим условиях». Інформаційна база для цього розділу АНАЛІЗУ ґрунтується такоже на зведення Матеріалах первісного обліку (табелях, змінніх рапортах, робочих нарядах, відомостях, Особова рахунка ТОЩО), разова обстеження, опитувань ТОЩО, більшість з якіх є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби и підрозділі підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а такоже цехи та дільниці.

    Почінаті аналіз окресленості кола вопросам доцільно з характеристики динаміки чісельності ПРАЦІВНИКІВ на підприємстві (з обов'язковим віділенням чісельності ПРАЦІВНИКІВ ОСНОВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ) за останні 2-3 роки. Такий аналіз дает змогу оцініті, як підприємство «впісується» у рінкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного ПЕРІОДУ в Україні), Наскільки успешно воно вітрімує конкурентну боротьбу на Сайти Вся своєї продукції и на Сайти Вся трудових ресурсов. Ясна річ, просте порівняння чісельності ПРАЦІВНИКІВ підприємства за кілька років повної ВІДПОВІДІ на ЦІ харчування не дает (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужного підприємства и їх использование, динаміки продуктивності праці Висновки про дінаміку чісельності ПРАЦІВНИКІВ підприємства набуваються обґрунтованості й аналітичної цінності. [14, 92]

    Если за незмінніх (або зміненіх незначна мірою) виробничих потужного на підприємстві з року в рік скорочуються чісельність персоналу І, пропорційно, ОБСЯГИ випуску продукції, тобто коли СКОРОЧЕННЯ чісельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниженя № сертифіката № использование виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчіть про Недоліки в организации виробництва, маркетінгової служби, про неспроможність власніків и керівніків підприємства утріматі его «на плаву», Зберегти тр удова колектив. Така ситуация потребує з'ясування конкретних причин відпліву РОБОЧОЇ сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища.

    На структуру персоналу (табл.2.2) суб'єкта господарювання вплівають Особливості виробництва, его спеціалізація и масштаби виробничого процесса, что зумовлюють відповідність пітомої ваги кожної категорії працюючих розвитку техніки, технології та организации виробництва.

    Для АНАЛІЗУ руху РОБОЧОЇ сили и забезпеченості підприємства обчислюють и оцінюються у дінаміці Такі показатели:

    Таблиця 2.2.

    Алгоритм розрахунку показніків руху РОБОЧОЇ сили

    Показник Формула розрахунку
    Коефіцієнт обороту кадрів з прийому персоналу
    Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення
    Коефіцієнт плінності кадрів

    Кількість звільненіх за власним бажанням

    и Порушення Трудової дисципліни _____

    Кп = Середньо облікова чісельність персоналу

    Коефіцієнт стабільності кадрів
    Коефіцієнт Загальна обороту

    Серед вказівки показніків Показник плінності кадрів заслуговує на найбільшу Рамус, оскількі вважається, что ВІН уособлює надмірній оборот РОБОЧОЇ сили. Надмірнім вважають звільнення за Порушення Трудової дисципліни, через невідповідність кваліфікації, за власним бажанням, а такоже самовільне залишенню роботи без поважних причин.

    Во время АНАЛІЗУ слід вівчіті конкретні причини звільнення за власним бажанням (нізькі заробіткі, тяжкі умови праці, Відсутність перспектив професійного зростання, незадовільній психологічний клімат та ін.). При вісокій плінності кадрів обов'язково визначаються негатівні Наслідки ее впліву на основні Показники діяльності суб'єкта господарювання и розглядають дійові заходи относительно закріплення персоналу.

    За віхіднімі данімі табл.2.3. и алгоритмом розрахунку показніків руху РОБОЧОЇ сили (табл. 2.2) розрахуємо відповідні показатели руху персоналу на ВАТ «Каланчацький КХП» (табл. 2.4) и Проведемо їх аналіз.

    Таблиця 2.3

    Вихідні дані для розрахунку коефіцієнтів руху РОБОЧОЇ сили, чол.

    Показники 2007 рік 2008 рік
    Випуск продукції, тис.грн. (ТП) 49935,2 69408
    Прийнято ПРАЦІВНИКІВ, чол. 38 78
    Вібуло ПРАЦІВНИКІВ, чол., У тому числі: 55 64
    -за власним бажанням, за прогули та інші Порушення Трудової дисципліни 45 64
    -за СКОРОЧЕННЯ штатів 10
    Середньооблікова чісельність (КР), чол. 314 328
    Кількість робітніків, Які працювала цілий рік, чол. 221 186

    За розрахунком, согласно з данімі підприємства занесемо до табліці 2.4

    Таблиця 2.4

    Показники руху РОБОЧОЇ сили

    № п / п Показники 2007 р. 2008 р.
    1 Коефіцієнт обороту кадрів з прийому 0,12 0,24
    2 Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення 0,18 0,2
    3 Коефіцієнт плінності кадрів 0,14 0,2
    4 Коефіцієнт стабільності кадрів 0,3 0,4

    Розрахунки свідчать, что всі показатели руху РОБОЧОЇ сили за аналізованій период щорічно зростан. Коефіцієнт обороту кадрів з прийому у 2007 году БУВ 0,12, а у 2008 году збільшівся до 0,24. Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення збільшівся на 0,02. Коефіцієнт плінності кадрів у 2007 году дорівнював 0,14, а у випуску 2008 - 0,2. Показники стабільності кадрів, хоч и ма ють позитивні тенденцію: 0,3 в 2007 р. и 0,4 в 2008 р.

    Розрахунок абсолютного и відносного Залишки (нестачі) працюючих дозволяє зіставіті темп зростання чісельності персоналу з темпом росту ОБСЯГИ товарної продукції як в порівнянні з плановими Показники, так и з відповіднімі Звітними періодамі.

    Проведемо розрахунки за данімі табл. 2.3.за период 2007 - 2008 рр. Фактично надлишок працюючих складає:

    ΔКРабс. = КР випуску 2008 - КР 2007 = 328- 314 = 14 чол.

    Тобто чісельність у 2008 р. проти 2007 р. збільшілась на 14 чол. При розрахунку абсолютного надлишком (нестачі) чісельності НЕ Враховується рівень змін обсягів товарної продукції. Перерахуємо чісельність на новий ОБСЯГИ виробництва:

    КР скоріг. = КР 2008 = .КР 2006 × Кперер = 328 × = 362 × 1,39 = 456 (чол.)

    КРскоріг - чісельність попередня (планового) ПЕРІОДУ, Скоригована на фактичність ОБСЯГИ продукції:

    Кперер = - коефіцієнт, Який показує зміну темпів росту (планових чи до попередня ПЕРІОДУ).

    Візначімо відносну нестача або надлишок чісельності у 2008 р. проти 2007 р .:

    ΔКРвідн = КР випуску 2008 - КР скоріг = 328 - 456 = - 128 чол.

    Тобто має місце нестача чісельності, або при зростанні обсягів в 1,39 рази у 2008 р., На їх Виконання нужно Було б 456 чол., А Фактично утрімувалось 328 чол. ЦІ обставинних могут буті зумовлені як екстенсивних факторами (например, понадурочні години) так и інтенсівнімі факторами (продуктивність праці, Впровадження інновацій)

    2.3 Аналіз использование РОбочий годині

    Подалі кроком в аналізі использование персоналу є аналіз использование РОбочий годині.

    Використання РОбочий годині Звичайно аналізують с помощью таких показніків, як середня Кількість днів, відпрацьованіх робітнікамі за звітний период (місяць, квартал, рік), и середня длительность робочі дні (зміни). ЦІ показатели можна обчісліті на підставі Даних Звіту підприємства з праці.

    Перший Показник, Який характерізує длительность РОбочий ПЕРІОДУ в днях (явочні дні), покладах від таких факторів:

    - Кількість вихідних и святкових днів;

    - Кількість днів чергової відпустки;

    - інші види Відпусток, передбачення законодавством;

    - Кількість днів непрацездатності;

    - неявка на роботу з Дозволу адміністрації;

    - прогули;

    - інші.

    Длительность робочі дні (зміни) робітника визначаються Такі Чинник: величина нормативного РОбочий тижня; годину простою Упродовж дня, зафіксованій в обліку; годину понадурочної роботи (збільшує величину сертифіката №); годину других СКОРОЧЕННЯ робочі дні, передбачення законодавством (для підлітків, матерів-Годувальнице ТОЩО). [18, 147]

    Во время АНАЛІЗУ знаходять відхилення ціх показніків від плану, порівнюють їх з аналогічнімі Показники за Минулі періоді, встановлюються конкретні причини можливий відхілень. Особливе Рамус при цьом необходимо звертати на величину зафіксованіх в обліку непродуктивних Втрата РОбочий годині через Такі обставинні: неявку на роботу з Дозволу адміністрації; прогули й цілодобові простої; внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку; облікованій шлюб продукції.

    Слід враховуваті и, что НЕ обліковані Втрата РОбочий годині могут буті значний більшімі, чем показано у звітності. Смороду спричинюють недолікамі в организации виробництва й управління, простоями устаткування через его несправність, відсутністю на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту та других ресурсов, низька трудовою дісціпліною, непродуктивний роботів та ін. Внаслідок невраховану простоїв и Втрата завіщується Фактично відпрацьованій годину, Аджея наведені у звітності показатели годині роботи визначаються як різніця между загальною кількістю явочних днів або годин и врахованімі простоями. Пріховані від обліку внутрішньозмінні перерви та простої робітніків можна найти с помощью Додатковий розрахунків або вібірковіх СПОСТЕРЕЖЕНЬ и опитувань робітніків.

    За результатами АНАЛІЗУ треба Розробити заходи относительно СКОРОЧЕННЯ Втрата РОбочий годині и пов'язаних з ним непродуктивних виплат заробітної плати, особливо Рамус пріділівші харчування Поліпшення обліку внутрішньозмінніх Втрата РОбочий годині.

    Таблиця 2.5.

    Вихідні дані для АНАЛІЗУ впліву факторів на формирование фонду РОбочий годині.

    № п / п Показники 2007 р. 2008 р. Абсолютні відхилення: 2008 р. від 2007 р.

    Темпи зростання,

    2008 р. / 2007 р.,%

    1 Середньооблікова Кількість ПРАЦІВНИКІВ, чол. (КР) 314 328 14 104,5
    2 Кількість відпрацьованіх днів, Всього, дн. 68053 72159 4106 106,03
    3 Середня Кількість днів, відпрацьованіх одним працівніком, дн. (Д = р.2 / р.1) 217 220 3 101,4
    4 Фактично фонд РОбочий годині, люд.год. 631 253 666369 35116 105,6
    5 Длительность Фактично відпрацьованого робочі дні (Т), рік. 9,2 9,3 0,1 101,1

    трудовадіяльністьресурсі

    Для АНАЛІЗУ использование фонду РОбочий годині (ФРЧ) застосовують трифакторного мультіплікатівну модель:

    ФРЧ = КР × Д × Т, (2.1)

    де КР - чісельність робітніків; Д - Кількість робочих днів, відпрацьованіх 1 робітніком в Середньому за рік; Т - длительность робочі дні.

    Методика розрахунку впліву складових факторів на фонд РОбочий годині показана Із застосовуваного факторного АНАЛІЗУ на прікладі Даних підприємства (табл. 2.5).

    Для АНАЛІЗУ Використано способ абсолютно різніць.

    Дані 2008 р. позначімо індексом "1", а 2007 р. - "0":

    ФРЧ 1 = КР 1 × Д 1 × Т 1; (2.2)

    ФРЧ 0 = КР 0 × Д 0 × Т 0. (2.3)

    ФРЧ 1 = 314 217 9,2 = 633683,4

    ФРЧ 0 = 328 220 9,3 = +671088

    Таблиця 2.6.

    Розрахунок впліву факторів на формирование фонду РОбочий годині

    Показники впліву на формирование фонду РОбочий годині Розрахунок Результат, тис.грн.

    За рахунок змін чісельності:

    ΔФРЧкр = ΔКР × Д 0 × Т 0;

    ΔКР = КР 1 - КР 0

    (328-314) × 217 × 9,3 = 28253,4

    За рахунок змін числа днів, відпрацьованіх одним працівніком;

    ΔФРЧ д = КР 1 × Δ Д × Т 0;

    ΔД = Д 1 - Д 0

    328 × (220-217) × 9,3 = 9151,2

    За рахунок змін середньої трівалості робочі дні

    ΔФРЧт = КР 1 × Д 1 × Δ Т;

    Т = Т 1 - Т 0

    328 × 220 × (9,3 - 9,2) = 7216

    разом:

    ΔФРЧ = ФРЧ 1 - ФРЧ 0 =

    671088 - 633683,4 = 37404,6

    Таким чином, величина загально бюджету годині Зросла на 37404,6 людино-годин. Це зумовлено зростанням фактічної кількості відпрацьованіх одним робітніком днів - 9151,2 рік. и зростанням трівалості РОбочий годині за рахунок понадурочного годині - на 7216 рік.

    СКОРОЧЕННЯ чісельності персоналу за период мало негативний Вплив на формирование фонду РОбочий годині. Як Висновок з розрахунків віпліває, что Підприємству слід більш детально працювати з персоналом, ВРАХОВУЮЧИ фактори мотівації до праці.

    2.4 Аналіз продуктивності праці персоналу

    Показники продуктивності праці найбільш значущі при аналізі трудових ресурсов, характеризують якісний БІК использование РОБОЧОЇ сили на підприємстві. Це одні з найважлівішіх узагальнюючіх показніків ДІЯЛЬНОСТІ шкірного підприємства, что потребує їх ретельного аналітичного дослідження.

    Продуктивність праці вімірюють двома способами: кількістю продукції, віпущеної за Одиниця РОбочий годині, або кількістю часу, витраченого на виготовлення одного вироби. Останній Показник назівають трудомісткістю продукції.

    Продуктивність праці визначаються як у натуральному, так и в копійчаних вимірах. Натуральні вімірнікі в основному Використовують там, де віробляють один вид продукції або декілька схожих виробів. Грошовий вімірнік має більш універсальний характер и может буті використаних будь-Якім суб'єктом господарювання.

    Аналіз почінають з ОЦІНКИ Виконання плану виробітку продукції (робіт, послуг, товарів) одним працівніком у копійчаних вімірі. Потім порівнюють Показник звітного ПЕРІОДУ (рік, квартал, місяць) з Показники минуло періодів, з Показники спорідненіх (галузевих) підприємств.

    Від цього загально сертифіката № продуктивності праці слід перейти до більш деталізованіх показніків, таких як віробіток одного робітника, віробіток одного основного робітника и т.д.

    Наступний етап АНАЛІЗУ - оцінка основних факторів, что вплівалі на Загальний Показник продуктивності праці, покладах від факторів использование РОбочий годині и середньогодинне виробітку одного робітника.Останній Показник формують самперед фактори технічної озброєності праці, технології, кваліфікації робітніків, інтенсівності праці та ін. Аналітична робота завершується підрахунком резервів можливий зростання продуктивності праці й розробка ЗАХОДІВ з їх реализации.

    Віхідна модель для розрахунків - продуктивність праці річна (ПТ). Деталізуючі ее, одержуємо Середньоденна (СД) и середньогодинне (СВ) віробіток одного працюючий:

    ПТ = , (2.4)

    де Др. - відпрацьовані людино-дні, всього за рік, ЛГ - всього відпрацьовано людино-годин за рік.

    Використання в моделі показніків відпрацьованіх людино-днів и людино-годин дозволяє відслідковувати резерви использование РОбочий годині як в денному розрізі (Кількість днів, наявність цілоденніх простоїв, тощо), так и Погодін (внутрішньозмінні простої, СКОРОЧЕННЯ робочий час ТОЩО).

    Вікорістовуючі вихідні дані табл. 2.5, Проведемо аналітичні розрахунки (табл. 2.6) динаміки показніків (абсолютні відхилення та темпи зростання) та Виконаємо факторний аналіз впліву факторів на середньорічну продуктивність праці одного робітника за трифакторного мультіплікатівною моделлю, одержаним внаслідок деталізації моделі (формула (2.4)):

    ПТ . (2.5)

    Розрахунок впліву факторів Виконаємо вікорістовуючі способ СКОРОЧЕННЯ ланцюгових підстановок (абсолютних різніць), а результати розрахунків наведемо в табл. 2.7.


    Таблиця 8.6.

    Дані для проведення факторного АНАЛІЗУ продуктивності праці

    Показники 2005 р. 2006 г.. Абсолютні відхилення 2006 г.. від 2005 р. Темпи зростання, 2006 г.. / 2005 р.,%
    1. 2. 3. 4. 5.
    Випуск продукції, тис.грн. (ТП) 49935,2 69408
    Середньооблікова Кількість ПРАЦІВНИКІВ, чол. 314 328
    Середня Кількість днів, відпрацьованіх одним працівніком, дн. 217 220
    Длительность робочі дні, рік 9,2 9,3
    Середньорічна продуктивність праці, тис.грн. (Р.1 / р.2) 159,03 211,61 52,58 133,1
    Середньоденна продуктивність праці, тис.грн. (Р.1 / р.2 р.3) 0,73 0,96 0,23 131,5
    Середньогодинне продуктивність праці, тис.грн. (Р.1 / р.2р.3р.4) 0,08 0,11 0,03 137,5

    Таблиця 8.7.

    Аналіз впліву факторів на продуктивність праці

    Фактори, формула Розрахунок Результат, тис.грн.

    Вплив відпрацьованіх днів:

    Δ ПТД. = Δ Д × Т 0 × СВ 0

    (220 -217) * 9,2 * 0,08 = 0,1399238

    Вплив відпрацьованіх годин

    Δ ПТТ = Δ Т × Д 1 × СВ 0

    220 * (9,3-9,2) * 0,08 = 3,5421809

    Вплив середньогодинне виробітку:

    ΔПТсв = Δ СВ × Т 1 × Д 1

    220 * 9,3 * (0,11-0,08) = 2,4513148

    Балансова перевірка:

    ΔПТ = Δ ПТД + Δ ПТТ + Δ ПТсв

    6,1334195

    Таким чином всі СКЛАДОВІ фактори в течение року малі позитивний Вплив на зростання продуктивності праці.


    2.5 Аналіз фонду заробітної плати

    Загальний аналіз фонду заробітної плати предполагает оцінку Виконання плану, динаміки, розрахунок економії чи перевітрат основного и Додатковий фонду заробітної плати в цілому по суб'єкту господарювання и категоріях працюючих.

    Загальний заробіток персоналу можна розглядаті як суму виплат ОСНОВНОЇ и додаткової заробітної плати, премії, винагороди, заохочувальні й компенсаційні виплати.

    Таким чином, розмір середньої заробітної плати робітника безпосередно Залежить від использование ним РОбочий годині, досягнуть уровня продуктивності праці и виробітку. Рівень оплати праці (грошова оплата одного дня) Залежить такоже від загально результатів господарської діяльності: чим вища продуктивність праці, тим вищий рівень оплати праці робітніків. У свою черга, Підвищення матеріальної заінтересованості працюючих спріяє зростанню Трудової актівності, краща Використання РОбочий годині, зміцненню Трудової дисципліни и підвіщенню продуктивності праці.

    Фонд оплати праці - основний економічний Показник з оплати праці, что широко вікорістовується у господарській практике, статистичній звітності, аналізі. ВІН Включає в себе основнову и Додатковий заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (кроме тих, Які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, например допомога з тімчасової непрацездатності, віхідна допомога та деякі інші).

    Фактори, что вплівають на зміну фонду оплати праці, можна діференціюваті Наступний чином (табл. 2.8)


    Таблиця 2.8.

    Фактори, что вплівають на зміну фонду заробітної плати

    група факторів відхилення СКЛАДОВІ відхілень
    Перша Відхилення фонду заробітної плати, что НЕ залежався від обсягів реализации и форм оплати праці Відхилення в оплаті за тарифними ставками, доплати за надурочні, оплата цілоденніх та внутрішньозмінніх простоїв, відхилення в оплаті Відпусток
    друга Відхилення, что залежався від обсягів реализации и форм оплати праці ПРАЦІВНИКІВ Відхилення від прогнозованіх сум премій, зміни середньогодінної заробітної плати ПРАЦІВНИКІВ.
    Третя Відхилення по фонду заробітної плати решті категорій ПРАЦІВНИКІВ Відхилення ставок чи окладів, відхилення показніків у відпрацьованому часі
    Четверта Невідповідність встановленого нормативу планового фонду и пітомій вазі залежних від ОБСЯГИ реализации форм оплати праці Зміна темпів зростання продуктивності праці, зміна суми додатково віділеного фонду оплати

    Серед показніків, с помощью якіх визначаються ефективність использование коштів на оплату праці, можна віділіті следующие:

    - Зміни темпу росту продуктивності праці на шкірні Відсоток Зміни середньої заробітної плати;

    - випуск продукції в розрахунку на 1 грн. коштів, вітраченіх на оплату праці;

    - прибуток у розрахунку на 1 грн. вітраченіх коштів.

    Далі нужно проаналізуваті склад и структуру фонду оплати праці вього персоналу підприємства (табл. 2.9). Цей аналіз Полягає у візначенні пітомої ваги шкірного виду доплат у загально Фонді оплати праці. При цьом були вікорістані: «Звіт з праці за 2007, 2008 рік» (Додаток 1).


    Таблиця 2.9

    Аналіз складу и структуру фонду оплати праці робітніків

    ВАТ "Каланчацький КХП"

    Показники 2007 рік 2008 рік Відхилення, тис. грн.
    Сума, тис.грн Питома вага,% Сума, тис.грн Питома вага,%
    1.Фонд ОСНОВНОЇ заробітної плати, Всього 2273,8 86,87 2969,2 72 695,4
    2.Фонд додаткової заробітної плати, Всього 289,6 11,06 998,4 24,21 708,8
    - премії та винагороди, что носять систематичний характер 54,1 - 157,1 - 103
    3.Заохочувальні та компенсаційні виплати, Всього - - 0,7 0,02 -
    -соціальні пільги, что носять індивідуальний характер - - - - -
    Фонд оплати праці 2617,5 100 4124,7 100 1507,2
    (ряд.1 + ряд.2 + ряд.3)

    Таким чином, БУВ проведень аналіз складу и структуру фонду оплати праці робітніків підприємства. При цьом Було встановлен, что фонд ОСНОВНОЇ заробітної плати в 2008 году, порівнюючі з 2007 роком, збільшівся з 2617,5 тис. грн. до 4124,7 тис. грн., тобто на 1507,2 тис. грн. Збільшівся и фонд додаткової заробітної плати на 708,8 тис. грн., а премії и винагороди збільшілісь на 1003 тис. грн.


    3. ШЛЯХИ Підвищення ЕФЕКТІВНОСТІ Використання трудових РЕСУРСІВ ВАТ "КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ"

    3.1. Напрямки Підвищення ефектівності использование трудових ресурсов

    Ефективне использование трудового потенціалу Забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, что дает можлівість порівняті ее рівень на різніх підпріємствах однієї Галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючіх підпріємствах здійснюється за факторами, Які визначаються рівень технологізації, механізації и организации виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на Зменшення чісельності ПРАЦІВНИКІВ и зростання продуктивності праці.

    Створення нормальних умов праці має вінятково важліве значення. Досвід показує, что запрошенні и зайняті на виробництві кадри часто покідають роботу через неспріятліві умови праці, что негативно впліває на стан виробництва его техніко-економічні показатели и рітмічність роботи.

    Запропонуємо деякі шляхи Підвищення ефективного использование персоналу даного підприємства:

    - організуваті всім Працівникам без вінятку атестацію на відповідальність теоретичного и практичних знань життя без посаді чи робочому місці;

    - позбавітіся некваліфікованіх и малокваліфікованіх ПРАЦІВНИКІВ на їхні місця Прийняти кваліфікованіх и вісококваліфікованіх на конкурсній основі з числа своих ПРАЦІВНИКІВ Із тих что пріймаються на данє підприємство;

    - запровадіті конкурсно-контрактну систему прийому всех ПРАЦІВНИКІВ Дотримуватись умов контракту;

    - відстоюваті возможности Вчасно Проводити службову ротацію кадрів;

    - організуваті перепідготовку и Підвищення кваліфікації ПРАЦІВНИКІВ на підприємстві з метою Освоєння шкірних працівніком суміжної професії;

    - розшірюваті зони обслуговування працівнікамі: оператори машин и механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторнікі, бульдозеристи одночасно є водіямі вантажних транспортних ЗАСОБІВ, об'єднати професії електриків, механіків и других спорідненіх професій и спеціальностей;

    - вівільнені місця ПРАЦІВНИКІВ, что звільняються з виходом на пенсію замовити працівнікамі свого підприємства;

    - зацікавити и создать умови для здобуття вищої и середньої спеціальної освіти среди широкого кола робітніків без відріву від виробництва;

    - регулярно інформуваті колектив про вакансії и про перспективу підприємства, звертатися до ПРАЦІВНИКІВ щоб смороду рекомендувалі на вакантні місця своих знайомиться и друзів;

    - создать систему матеріального заохочення всех ПРАЦІВНИКІВ, шкірні добра ініціатива, Новація, что ведуть до зростання продуктивності праці, має буті врахована, оцінена та відповідно оплачена;

    - періодічно доводіті до відома всех працюючих про основні економічні показатели, результати та комунальної праці, Постійно переконувати колектив у тому, что основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;

    - Вчасно вірішуваті соціальні питання, создать належні умови праці и відпочинку;

    - создать у колективі позитивний психологічний клімат, Проводити заходи, что зміцнюють колектив;

    - керівнику підприємства Постійно підвіщуваті свой авторитет, завоюваті у колективі до себе Довіру та повагу.

    Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою Залежить від кадрової політики на підприємстві. Ее головне завдання Забезпечити Кожне робоче місце, шкірні посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети предполагает Виконання багатьох функцій, Які становляться систему основних елементів управління персоналом підприємств. [20, с. 45]

    До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

    1) забезпечення підприємства кадрами;

    2) забезпечення раціональної розстановкі кадрів, їх професійно-Кваліфікаційне зростання и Можливі посадові Підвищення, заміні ТОЩО;

    3) Ефективне использование трудового потенціалу підприємств;

    4) навчання, підготовка и перепідготовка ПРАЦІВНИКІВ, продвижения їх по службі;

    5) умови найманими на роботу, праця и система оплати праці;

    6) створення нормальних умов праці и відповідного психологічного клімату

    7) мотивація додержання встановлення на підприємстві порядку и дисципліни;

    8) забезпечення безпечного умів праці на підприємстві;

    9) організація відповідніх зв'язків между представник трудових колектівів профспілкамі и керівніцтвом підприємства;

    10) реалізація СОЦІАЛЬНИХ функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.

    Забезпечення підприємств кадрами

    Забезпечення підприємства кадрами пов'язане як з внутрішнімі, так и зовнішнімі Джерелами набору и прийому робітніків.

    До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованімі кадрами слід Віднести:

    - підготовку ПРАЦІВНИКІВ Шляхом навчання на підприємстві;

    - перепідготовку ПРАЦІВНИКІВ и продвижения їх по службі, что спріяє Краще моральному клімату на підприємстві;

    - пряме звертання до ПРАЦІВНИКІВ относительно рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомиться;

    - регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, что вінікають и перспективу розвитку виробництва;

    - тестування, за результатами которого на конкурсній основі зараховуються на посаду.

    До зовнішніх належати джерела, Які забезпечують поповнення персоналу:

    - Державні Структури з працевлаштування, Регіональні біржі праці;

    - комерційні, у тому чіслі міжнародні организации з працевлаштування

    - Укладення Контрактів підприємств з віщімі, середнімі спеціальнімі та професійно-технічними навчальний заклад;

    - оголошення про вакансії у прессе, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш ТОЩО.

    Сьогодні дуже важліво терміново Розробити глобальну програму працевлаштування вісококваліфікованіх спеціалістів усіх рангів у всех галузь народного господарства. Залучення наявний спеціалістів до Суспільно Корисної праці вірішіть кілька проблем. За Перше, збережуться вісококваліфіковані кадри, Які Швидко могут відродіті економіку України и підняті ее на відповідній рівень. Як і одним, не нужно будет втрачають Великі кошти на їх підготовку, что в свою черга дасть можлівість направляти ЦІ кошти на розвиток виробництва и пріскоріті его економічний розвиток. Як і Третє, таке Ефективне использование наявний ПРОФЕСІЙНИХ кадрів дасть змогу розшіріті розвиток галузь виробництва, создать додаткові робочі місця, різко Зменшити Безробіття, реалізуваті положення Конституції України про ті, что Кожна ПРАЦЕЗДАТНИХ людина має право на працю.

    Ніні першочерговім є завдання максимально залучіті Вільні трудові ресурси у виробничу сферу, створи для цього відповідні умови и закріпівші їх відповіднімі ДЕРЖАВНИЙ законодавчо актами.

    Всі Галузі народного господарства в державі ма ють розвіватіся пропорційно и гармонійно, а Цю проблему могут вірішіті только ті кадри, Які ма ють відповідні знання, практичний досвід и могут повести за собою других людей, Які Їм довіряють. Майбутній розвиток економіки значний мірою Залежить від виробничого персоналу, Який володіє діловими якости и є високим професіоналізмом.

    3.2. Обґрунтування пропозіцій относительно покращення ефектівності использование трудових ресурсов

    Основні фактроі, что вплівають на діяльність підприємства, зокрема аналізованого:

    1) Політичні - нестабільність законодавчої бази;

    2) фінансово-економічні - низька економічний рівень спожівачів та постачальніків;

    3) виробничо-технологічні - застаріле обладнання;

    4) соціальні - низька Платоспроможність.

    Узагалі проблема визначення ефектівності підприємства та поиска Шляхів ее Підвищення є складаний и такою, что Важко формалізується. Аджея будь-яке підприємство - це доладна система, якові Важко спростіті, що не Втрата при цьом ее суттєвіх характеристик.

    Що стосується АНАЛІЗУ ефектівності использование трудового потенціалу підприємства, то тут слід зосередіті Рамус на таких аспектах:

    - внутрішньозмінні Втрата РОбочий годині;

    - Втрата РОбочий годині внаслідок плінності кадрів;

    - рівень использование ЗАСОБІВ механізації, автоматизації праці та комп'ютерної техніки;

    - аналіз системи стимулювання працюючих;

    визначення професійно-кваліфікаційної Структури працюючих.

    На досліджуваному підприємстві ВАТ "Каланчацький комбінат хлібопродуктів" можна найти резерви зниженя чісельності працюючих. Заповнити цею умовний надлишок может заміна ручної праці процесом механізаціії виробництва продукції.

    Під процесом механізації слід розуміті Впровадження автоматичного обладнання. Для аналізованого підприємства це может буті відеоспостереження на пекарні.Купіті можна Чотири відеокамери. Обладнання високого ступеню надійності.

    Підвищення продуктивності праці, зниженя собівартості продукції та забезпечення на Цій Основі вісокої конкурентоспроможності підприємства, его прібутковості безпосередно пов'язані з пошуку и использование внутрішніх резервів, зокрема зі зниженя трудомісткості продукції (робіт).

    ! Застосування відеоспостереження на підприємстві дает змогу відмовітісь від праці двох робочих, тім самим скоротіті штат. Це дасть змогу Зменшити фонд номінальної заробітної плати. А також за умови встановлення більш модернізованого обладнання покращіті умови праці для других робочих.

    Так як середня заробітна плата одного охоронця на пекарні за місяць ставити 800 грн, а за рік:

    800 * 12 = 9600 грн

    А робочих у нас три, тоді економія грошей за рік на виплату зарплати ставити:

    3 * 9600 = 28800 грн

    Нова установка на Сайти Вся обладнання коштує 20000 грн. Для реализации цього проекту вікорістовуємо Власні кошти.

    Як бачим, наведень варіант інвестіцій є доцільнім для підприємства и может буті прийнятною для практичного Впровадження. Водночас, кроме фінансового виграш, підприємство скороти затрати живої праці, отже, підвіщіть ее продуктивність.

    Таким чином, удосконалюючі процеси виробництва, господарство может досягті суттєвої економії коштів и витрат часу Шляхом вівільнення трудових ресурсов, Які можна в Майбутнього вікорістаті на більш трудомісткіх виробництвах.

    3.3. Ефективність Впровадження проекту

    Питання економічної ефектівності при плануванні проектів розглядаються в різніх масштабах та на різніх стадіях планування. Відповідно розрізняють и методи, что застосовуються на окремий етапах планування та ОЦІНКИ:

    - на етапі проведення технічного АНАЛІЗУ та при плануванні фінансування проекту, коли відомі НЕ всі умови підпріємніцької ДІЯЛЬНОСТІ, вибір здійснюється на практике с помощью спрощений часткового АНАЛІЗУ;

    - на вірішальній стадії ОЦІНКИ необходимо Розглянуто проект в цілому, пріймаючі до уваги результати часткового АНАЛІЗУ, а потім Прийняти позитивне або відхіляюче проект решение. Це здійснюється за помощью глобальних моделей. Глобальна смороду назіваються того, что дозволяють враховуваті всі умови Фінансової сфері.

    Завдання визначення ефектівності вінікає в різніх сітуаціях, и его раціональне вирішенню в конкретних условиях предполагает! Застосування тих або других підходів чи методик. Можна віділіті Такі ЗАГАЛЬНІ напрямки, за Якими візначається ефективність.

    1. Оцінювання ефектівності виробництва з метою забезпечення оптімальної стратегії управління ним. У межах цього напрямку досліджується самперед ефективність использование ресурсов підприємства.

    2. Оцінювання ефектівності підприємства з метою визначення его пріваблівості як потенційного об'єкта інвестування. Таке оцінювання может здійснюватіся самим підпріємством, потенційнім інвестором або ж для забезпечення об'єктивності - незаінтересованою організацією. При цьом портфельні інвесторі, як правило, задовольняються фінансовімі Показники ефектівності, а стратегічніх здебільшого цікавить комплексна ее оцінка.

    3. Оцінювання ефектівності підприємства на макрорівні з боку держави. Чи не слід вважаті, что цею напрямок стосується Виключно Радянська часів, хоча об'єктивно в ті часи спостерігався розквіт ДІЯЛЬНОСТІ в цьом напрямку. Альо и в условиях Сайти Вся завдання такого плану вірішуються, хоча, Звичайно, в других масштабах. [24, с. 150]

    На аналізованому підприємстві для ефектівності использование трудових ресурсов Було запроваджен інвестиційний проект. Сума ІНВЕСТИЦІЙНОГО роект складає 20000 грн. Реалізація цього проекту предполагает одержаний за рік таких сум прибутку: за перший рік - 15000 грн, за другий рік - 10000 грн, за третій - 10000 грн.

    Середня відсоткова ставка 30%.

    Далі нужно віясніті Чи варто вкладаті кошти в цею проект.

    Чиста Поточна ВАРТІСТЬ проекту (NPV) візначається за формулою:

    NPV = ΣДт-І, (3.1)

    де ΣДт - сума дисконтованих елементів;

    І - сума інвестііцій.

    Спочатку нужно найти суму дисконтованих прібутків за 3 роки.

    Вихідні дані для розрахунків:

    1 рік - отримай сума прибутку 15000 грн,

    2 рік - отримай сума прибутку 10000 грн,

    3 рік - отримай сума прибутку 10000 грн.

    Дисконтований множнік (Vn) візначається:

    Vn = 1 / (1 + r) n (3.2)

    де r - відсоткова ставка;

    n - число періодів.


    1 рік - 1 / (1 + 0,3) = 0,769

    2 рік - 1 / (1 + 0,3) 2 = 0,5917

    3 рік - 1 / (1 + 0,3) 3 = 0,455

    Розрахунки поточної вартості прібутків можна Показати в таблічній форме, табл. 3.1.

    Таблиця 3.1

    Поточна ВАРТІСТЬ прібутків

    (тис. грн)

    Грошові надходження до дисконтування Поточна ВАРТІСТЬ проекту
    0-20 1,0 20
    1-15 0,769 11,53
    2-10 0,5917 5,92
    3-10 0,455 4,55
    Всього за три роки 42

    NPV = 42-20 = 22 тис.грн

    Если чиста Поточна ВАРТІСТЬ более нуля, то проект Вигідний, если дорівнює нулю, проект может буті чинний за умови Додатковий обгрунтування; если менше нуля, то проект невігідній.

    NPV> 0 запропонованій проект Вигідний.

    Тепер нужно найти за Який период окупитися наш проект. Термін окупності візначається за формулою:

    Т = ЧПД / І (3.3)

    де ЧПД - привидів чистий дохід;

    І - сума інвестііцій.

    Спочатку Знайдемо ЧПД за формулою:

    ЧПД = ΣДт * Vn (3.4)

    ЧПД = 42 * 0,455 = 19,11 тис.грн

    Т = 19,11 / 20 = 0,95 р.

    Запропонованій проект окупитися почти за рік.

    Дослідження проекту показало, что ВІН є Привабливий та доцільнім для даного підприємства. А також дает змогу ефектівніше використовуват трудові ресурси підприємства.



    ВИСНОВОК

    В ході Вивчення сутності и методів ОЦІНКИ использование трудових ресурсов булу освітлена низка запитань, на підставі якіх можна сделать следующие Висновки:

    Трудові ресурси - широке и різностороннє Поняття, что предполагает характеристику як Вже задіяного у ВИРОБНИЦТВІ людського потенціалу в особі кадрів або персоналу, так и сукупності осіб, что ще готують собі до Трудової ДІЯЛЬНОСТІ або займаються іншімі видами ДІЯЛЬНОСТІ.Основними напрямами Підвищення ефектівності использование трудових ресурсов в рамках конкретного підприємства є раціоналізація підбору и розставляння кадрів, стимулювання вівільнення ПРАЦІВНИКІВ; Усунення малопродуктівної ручної праці; его автоматизація и механізація.

    Умови Сайти Вся, что формуються, вісувають вимоги до Вдосконалення процесса ОЦІНКИ использование трудових ресурсов. Аналіз трудового и технологічного вмісту робіт, віконуваніх виробничих функцій и посадових обов'язків, необхідніх теоретичного знань и практичних умінь необхідній для Вироблення правильних управлінськіх РІШЕНЬ про професійний відбір персоналу, прийом и розставляння ПРАЦІВНИКІВ, їх закріплення и переміщення.

    Як основні оцінні Критерії ефектівності использование трудових ресурсов могут застосовуватіся Такі показатели як результатівність праці, Дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, Кількість конфліктів і скарги, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються Показники конкурентоспроможності продукції и услуг. Особисті якості ПРАЦІВНИКІВ характеризуються здібностямі, чином мислення и схільностямі, перевага и інтересами. У систему управління трудовими ресурсами віділяють 4 групи методів ОЦІНКИ использование персоналу: бальні методи, Цільові методи, порівняльні и психологічні методи. При оцінці использование трудових ресурсов Використовують Такі показатели, як ефект и ефективність, продуктивність, результатівність.

    У економіцчній праці Використовують методи, так званої формальної ОЦІНКИ досконалої ДІЯЛЬНОСТІ. Вона предполагает оцінку Виконання працівніком своєї роботи, комунікатівній аспект з приводу ОЦІНКИ и програму удосконалення управління. Може проводитися у форме атестації. Основними методами формальної ОЦІНКИ использование трудових ресурсов є визначення РОбочий стандарту, оцінний тест и оцінку через целепологание або управління цілямі.

    У процесі ОЦІНКИ использование трудових ресурсов важлівім Поняття є «якість праці». Якість праці - це сукупність властівостей процесса праці працівника (підрозділі, організації), здійснюваного в конкретних условиях виробництва, что забезпечують здобуття якісного результату роботи, - продукції, товару, послуги. Економія від Впровадження системи ЗАХОДІВ за оцінкою якості праці складається у ВИРОБНИЦТВІ за рахунок Зменшення повернення, доробок продукції, Втрата від шлюбу и рекламацій, в управлінні - за рахунок Підвищення наукового уровня розробок, попередження виходом з буд устаткування, Прийняття госпітальніх и других ЗАХОДІВ по зміні на кращий за відношення віконавців до своєї праці.

    До показніків, что характеризують процес использование трудових ресурсов є показатели плінності, пов'язана з вівільненням ПРАЦІВНИКІВ в процесі ДІЯЛЬНОСТІ. Ефективність Трудової ДІЯЛЬНОСТІ персоналу підприємства ПОВНЕ мірою оцінює продуктивність праці.



    Список використаної літератури

    1. Владімірова Л.П. Економіка праці: Навчальний посібник. 2-е видавництво, перераб и доп. - М .: Дашков і До, 2002.- 300с.

    2. Економіка праці и соціально-трудові стосунки: Навчальний посібник. Під ред .. Є.П. Міхайлова. -К .: Наукова література, 2005. - 240с.

    3. Остапенко Ю.М. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібнік.- М .: Инфра-м .: ІКФ «ЕКМОС», 2001. -240с.

    4. Економіка праці: Навчально-методичний посібник. - М .: ЗАТ «Фінстатінформ», 2002. - 490с.

    5. Базаров Т.Ю. Управління персоналом: Навчальний посібник для студентів Середніх учбових закладів. -М .: Майстерність, 2002. - 224с.

    6. Мазур І.І., Шапіто В.Д .. Ефективний менеджмент: Навчальний посібник для вузів. Під ред. І.І. Мазура. -М .: Вища школа, 2003.- 555с.

    7. Бухалков М.І., Кузьміна Н.М., Бабуріна .А. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник, 2005. - 318с.

    8. Цветаєв В.М. Управління персоналом. - СПб: Пітер, 2002. - 192с.

    9. Савіцкая Г.В. Економічний аналіз: Підручник / Г.В. Савіцкая. 9-е видавництво, - М .: Нове знання, 2004. - 640с.

    10. Аналіз господарської діяльності в промісловості: Підручник / Н.А. Русак, В.І. Стражев, О.Ф. Мігун и ін .; Під заг. ред. В.І.Стражева. Мн., Вісш.шк., 1998. - 398с.

    11. Економік праці: Підручник для вузів / Під ред .. М.А.Вінокуров, Н.А.Горелов. - СПб: ЕКМОС, 2004. - 350С.

    12. Основи управління персоналом / Під ред .. Б.М. Генкина., М., 2002. - 124с.

    13. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 3 "Звіт про фінансові результати", ЗАТВЕРДЖЕНЕ постановою Кабінету Міністрів Міністерством фінансів України № 87 від 31.03.99 р.

    14. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 "Витрати", ЗАТВЕРДЖЕНЕ постановою Кабінету Міністрів Міністерством фінансів України № 318 від 31.12.99 р.

    15. Типове положення з планування, обліку і Калькулювання собівартості (робіт, послуг), затверджених постановою Кабінету міністрів України № 473 від 26.04.96 р.

    16. Ломоносов А.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Миколаїв: НУК, 2004. - 328с.

    17. Економіка підприємства: Навч. посібник. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін .; За ред. А.В. Шегди. - 2-ге вид., Стер. - К .: Знання -Прес, 2002. 335с.

    18.. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч.-метод. посібник для сам ост. Вівче. дисц. - К .: КНЕУ, 200. - 263 с.

    19. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. - К .: Т-во "Знання", КОО, 2000. 378с.

    20. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 412с.

    21. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Учеб. посібник для вузів / Під ред. проф. Н.П. Любушина. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471с.

    22. Примак Т.О. Економіка підприємства: Навч. посіб. - К .: Вікар, 2001. - 178с.

    23. Тарасенко Н.В. Економічний Аналіз діяльності промислового підприємства. - Львів: ЛБІ НБУ, 2000. - 485с.

    24. Хрипач В.Я., Суша Г.З., Онопрієнко Г.К. Економіка підприємства / Під. ред. В.Я. Хрипач - Мн .: Економпресс, 2000. - 464с.

    25. Житній І. П. Нескреба А. М. Економічний аналіз господарської діяльності підприємства. - Київ. Вища школа 1998 190 с.