Дата конвертації02.04.2017
Розмір118.28 Kb.
ТипКурсова робота

Скачати 118.28 Kb.

Аналіз трудової та соціально-трудової сфери ДП "Івченко-Прогрес"

Міністерство освіти і науки України

Запорізька державна інженерна академія. Факультет економіки і управління. Кафедра економіки підприємства

Курсова робота

по курсу "Економіка праці та соціально-трудові відносини"

на тему "Аналіз трудової та соціально-трудової сфери ДП" Івченко-Прогрес "

Здала: Минькова Н. М, 3 курс, гр. ЕП-07-2

Перевірив: Ткаченко М. А., ст.преподователь

г. Запорожье, 2010 р

реферат

Курсова робота: 36 сторінок, 15 таблиць, 14 джерел.

Мета дослідження: підвищення ефективності діяльності підприємства "Івченко-Прогрес".

Об'єкт дослідження: ДП "Івченко-Прогрес"

Методи дослідження: розрахунково-аналітичний, логічний.

Основний зміст курсової роботи: дати загальну характеристику ДП "Івченко-Прогрес", проаналізувати стан праці та соціально-трудових відносин на підприємстві ДП "Івченко-Прогрес" і основні напрямки трудових активів, виявити можливі покращення трудових і соціально - трудових показників підприємства, надати рекомендації щодо поліпшення управління трудовими ресурсами для підвищення ефективності роботи підприємства.

Аналіз, трудові ресурси, робочий час, продуктивність праці, вироблення продукції, трудомісткість продукції, динаміка, ефективність виробництва, обсяг виробництва, організація праці, підприємство, резерви, соціально-трудові відносини, трудомісткість продукції, факторний аналіз, конкурентоспроможність.

зміст

Вступ

Розділ 1. Аналіз трудової та соціально-трудової сфери

1.1 Характеристика підприємства ДП "Івченко-Прогрес"

1.2 Аналіз нормативно - законодавчого регулювання трудової і соціально-трудової сфери на підприємстві

1.3 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

1.4 Аналіз використання робочого часу

1.5 Аналіз продуктивності праці

1.6 Аналіз фонду заробітної плати і середньої заробітної плати працівників

1.7 Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і оплати праці

Висновки по розділу 1

Розділ 2. Розробка теоретичних шляхів щодо можливостей поліпшення трудових і соціально-трудових показників ДП ​​"Івченко-Прогрес"

Висновки по розділу 2

Розділ 3. Пропозиції щодо поліпшення трудових і соціально-трудових показників ДП ​​"Івченко-Прогрес" шляхом підвищення сталості персоналу

висновки

Список літератури

Вступ

Економіка нашої країни практично перейшла на ринкову економіку і функціонує виключно за законами ринку. Підприємства самі відповідають за свою діяльність, і самі приймають рішення про подальший розвиток. А в ринковій економіці виживає той, хто найкраще використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності.

З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і які вимагають найбільших витрат, є праця.

Для ефективної роботи в нових умовах зараз все частіше стали турбуватися працівники високої кваліфікації, які володіють знаннями за технологією, економіці, організації виробництва, здатні не просто виконувати розпорядження, а самостійно проявляти ініціативу і підприємливість.

Актуальність дослідження даної теми на сучасному етапі зростає все більше і більше. Це обумовлено відбуваються перетвореннями суспільного устрою, реорганізацією форм власності, заміною адміністративних методів управління економічними, перекладом економіки на ринкові відносини. Всі ці обставини надають якісно нового змісту процесу формування трудових ресурсів, а, отже, і дослідження цього процесу зараз набуває особливої ​​значущості. Виходячи з вищесказаного приходимо до висновку, що конкретним завданням будь-якого аналізу трудових ресурсів підприємства є знаходження слабких місць у виробництві, пов'язаних з використанням робочої сили, а його метою - вироблення таких рекомендацій, які дозволять підприємству зниження обсягу і якості продукції, що випускається їм товарної продукції. [ 7, 10]

Аналіз трудових ресурсів дозволяє розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності робітників, їх робочого часу. Все сказане визначає досить високий ступінь як суспільної, так і практичної значущості розглянутого напрямку в аналізі економічної діяльності підприємства.

Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і, як результат обсяг надання послуг, собівартість перевезень, прибуток і ряд інших економічних показників.

Ось чому тема дослідження є дуже актуальною.

Метою даного курсового проекту є аналіз діяльності підприємства та розробка пропозицій щодо поліпшення ефективності його діяльності.

Завдання курсової роботи:

- дати загальну характеристику підприємства, його нормативно-законодавче регулювання;

- провести аналіз продуктивності праці і використання робочого часу на підприємстві;

- провести аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;

- розглянути пропозиції з приводу поліпшення трудових і соціально-трудових показань на підприємстві;

- розробити рекомендації щодо поліпшення трудових показників на підприємстві.

Розділ 1. Аналіз трудової та соціально-трудової сфери

1.1 Характеристика підприємства ДП "Івченко-Прогрес"

ДП "Івченко-Прогрес" - державне підприємство, яке входить до складу Міністерства політики України. Сфера його діяльності: проектування, виготовлення, сертифікація, ремонт, випробування, доведення, впровадження в серійне виробництво і підвищення споживчих властивостей газотурбінних двигунів авіаційного і промислового застосування протягом усього життєвого циклу. Високий рівень конструкторських розробок авіаційних двигунів підприємства ДП "Івченко-Прогрес" підтверджений сертифікатами Державіаслужби України, Регістру Міждержавного Авіаційного Комітету країн СНД і Bureau Veritas.

У розвитку світової авіації Державному підприємству "Запорізьке машинобудівне конструкторське бюро" Прогрес "імені академіка О.Г. Івченка належить значна роль - тут протягом 60 років створюють двигуни для багатьох типів літаків і вертольотів, а також приводи та спецобладнання наземного застосування. За цей період двигунобудівними заводами виготовлено понад 55000 авіаційних поршневих і газотурбінних двигунів, допоміжних силових установок і приводів індустріального призначення.

З 1994р. ЗМКБ "Прогрес" носить ім'я свого першого керівника академіка А.Г. Івченко.В різні роки Запорізьким ОКБ керували видатні вітчизняні конструктори авіадвигунів: в 1968 - 1989 рр. - Володимире Олексійовичу Лотарев; з 1989 р - Федір Михайлович Муравченко.

На підприємстві досліджуються нові матеріали, системи управління, елементи і вузли, створені на основі нових ідей і перспективні технічні рішення.

Колективом підприємства широко ведуться роботи зі створення приводів індустріального застосування. Цей напрямок нараховує 17 типів двигунів в діапазоні потужностей від 0,5 до 25 МВт. Потужний інтелектуальний, виробничий і експериментально - дослідницький комплекс ДП "Івченко-Прогрес" дає можливість створювати газотурбінні двигуни широкого діапазону тяг і потужностей.

ДП "Івченко-Прогрес" здійснює єдину технічну та маркетингову політику спільно з українськими та російськими виробниками газотурбінної техніки. В даний час підприємство має більше 500 ділових партнерів, велику частину яких складають авіаційні підприємства Росії і України. Авіаційні двигуни: турбореактивні (АІ-22, АІ-222-25, АІ-25, Д-18Т, Д-436ТП, Д-436-148), турбовальние (АІ-450, Д-136), турбогвинтові (АІ-20 , АІ-24, ТВ3-117ВМА-СБМ1), турбовинтовентиляторні (Д-27), допоміжні силові установки (АІ-8, АІ-9, АІ-9В, АІ9-3Б), газотурбінні приводи (Д-336, Д-336 -1/2, АІ-336, АІ-336-2-8, АІ-336-1 / 2-10). Енергетичні установки: газотурбінна електростанція (ГТЕ) -АІ-2500, АІ-3000; блокова газотурбінна електростанція (БГТЕС) -АІ-4000, АІ-6000, АІ-8000.

Спеціальні установки: генератор інертних газів (АІ-19ГІГ), автомобільна установка АІ-19ГІГ-А, газоперекачувальний агрегат (АІ-45 ГПА-Ц-0,7 / 45-5).Авіадвигуни, розроблені ДП "Івченко-Прогрес", застосовуються на 57 типах літальних апаратів в 109 країнах світу.

1.2 Аналіз нормативно-законодавчого регулювання трудової і соціально-трудової сфери на підприємстві

Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаво те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав.

Для регулювання питань оплати праці використовують наступні закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України:

1. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95р. №108 / 95-ВР. Даний Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами всіх форм власності та господарювання, і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати.

2. Кодекс законів про працю України від 10.12.71р. №322-VIII, зі змінами та доповненнями.

3. Закон України "Про відпустки" від 15.11.96р. №504 / 96-ВР зі змінами та доповненнями.

4. Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, які спричиняють втрату працездатності" від 23.09.99р. №1105-ХІV.

5. Закон України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" від 09.07.03р. №1058-ІV.

6. Закон України "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування" від 26.06.97р. №400 / 97-ВР.

7. Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" від 02.02.2000р. №1533-ІІІ.

8. Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витрати, зумовлені народженням і похованням" від 18.01.01р. №2240-ІІІ.

9. Закон України "Про податок з доходу фізичних осіб" від 22.05.03р. №889-ІV.

10. Закон України "Про колективні договори і угоди". Даним Законом передбачено складання угод трьох рівнів: на державному - Державне, на галузевому - галузеві, на регіональному - регіональні угоди. На виробничому рівні (підприємства, які мають права юридичної особи і використовують

найману працю) - укладаються колективні договори.

11. Постанова від 30.07.1999р. №1398 "Про внесення змін і доповнень до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100

12.Інструкція з заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004р. №5.

13. Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу), для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001р. №1266, зі змінами та доповненнями.

14. Закон "Про охорону праці" - "Про охорону праці", закон України від 14 жовтня 1992 № 2694-XII.

15. Закон про "Основи законодавства України про охорону здоров'я" - "Основи законодавства України про охорону здоров'я", закон України від 19 листопада 1992 № 2801-XII.

16. Постанова № 994 - "Перелік заходів та засобів з охорони праці, витрат на здійснення та придбання яких включаються до валових витрат", постанова КМ України від 27 червня 2003 № 994.

17. Положення про спецодяг № 170 - "Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту", затверджене наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29 жовтня 1996 № 170.

18. Лист № 0-9-3493 - Лист Мін'юсту "Щодо визначення Кабінетом Міністрів України переліку засобів особистого захисту працівників, вартість яких не включається до складу загального місячного або річного оподатковуваного доходу платника податку" від 17 травня 2004 № 0-9-3493 . 19. Закон "Про оподаткування прибутку" - "Про оподаткування прибутку підприємств", закон України від 28 грудня 1994 № 334/94-ВР.

20. Закон України від 15.09.99 р № 1045-XIV "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"

1.3. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Забезпеченість трудовими ресурсами підприємства характеризується даними, наведеними в аналітичній таблиці 1.3.1.

продуктивність оплата праця управління персонал

Таблиця 1.3.1 - Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Категорії персоналу та об сяг продукції

базовий

2007 р

Звітний 2008 р

відхилення абсолютне

Відхилення відносне,%

Всього персоналу, осіб в т.ч .:

2512

2494

-18

-0,71

1Работнікі основної діяльності з них:

2375

2376

+1

+0,04

- робочі

2300

2300

0

-

- службовці в т.ч .:

75

76

+1

+1,3

- керівники

40

38

-2

-5

- спеціалісти

35

38

+3

+8,5

2. Непромисловий персонал (неосновної діяльності)

137

118

-19

-13,9

Об'єм продукції, грн.

111640000

112500000

860 000

+0,77

З таблиці видно, що в 2008 р кількість всього персоналу зменшилася на 0,71% в порівнянні з 2007 р, що в абсолютному вираженні склало 18 осіб. У 2008 р на 8,5% збільшилася кількість фахівців, в порівнянні з 2007 р Кількість непромислового персоналу в 2008 р зменшилася на 13,9% Можливе, на це вплинули умови роботи на підприємстві, рівень заробітної плати або причини особистого характеру. Обсяг продукції у вартісному вираженні в 2008 р збільшився на 860 000 грн. в порівнянні з 2007 роком. На це вплинуло збільшення вироблення одного працівника і збільшення замовлень на виробництво або ремонт, а також цьому сприяло використання нового, більш ефективного обладнання.

Аналіз зміни структури трудових ресурсів розглянемо в таблиці 1.3.2.

Таблиця 1.3.2 - Аналіз зміни структури трудових ресурсів

Категорія персоналу

структура персоналу

Зміна питомої величини,%

базовий

2007 р

Звітний 2008 р

У порівнянні з план

У порівнянні з базовим

план

факт

люд.

%

люд.

%

люд.

%

всього персоналу

2512

100

2490

100

2494

100

+1

-0,8

1. Персонал основної діяльності

2375

94,5

2375

95,3

2376

95,2

+4

+0,4

2. Допоміжний персонал

137

5,5

115

4,7

118

4,8

+2,6

-13,86

Як видно за даними таблиці 1.3.2, чисельність персоналу основної діяльності в 2008 році в порівнянні з 2007 роком збільшилася на 0,4%, що в абсолютному вираженні склало 1 працівника. Допоміжний персонал підприємства скоротився на 13,86% в 2008 р в порівнянні з базовим періодом.

Можна припустити, що на це вплинуло рішення керівного складу підприємства про скорочення допоміжного персоналу з метою економії коштів.

Найбільш відповідальний етап в аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху.

Таблиця 1.3.3 - Рух робочої сили

показник

базовий період

2007

Звітний період

2008

відхилення

Абсол.

Від.

%

Чисельність працівників на початок періоду

2500

2480

-20

-0,8

Прийнято на підприємство

225

178

-47

-20,9

Вибуло, з підприємства

202

150

-52

-15,8

В тому числі:

на навчання

-

-

-

-

в Збройні Сили

19

15

-4

-21,1

на пенсію та з інших причин, передбачених законом

140

112

-28

-20

за власним бажанням

30

18

-12

-40

за порушення трудової дисципліни

13

5

-8

-38,4

Чисельність працівників на кінець періоду

2523

2508

-15

-0,6

Середньооблікова чисельність робітників

2512

2494

-18

-0,8

Коефіцієнт обороту по прийому працівників

8

7

-1

-12,5

Коефіцієнт з вибуття

8,04

6,01

-2,03

-16,25

Коефіцієнт плинності кадрів

1,71

0,92

-0,79

-46,2

Коефіцієнт постоянтства кадрів

92,1

89,6

-2,4

-2,3

У 2008 р коефіцієнт з вибуття персоналу скоротився на 16,25% в порівнянні з базовим 2007 г. На це вплинуло зменшення вибуття персоналу: в Збройні Сили України, на пенсію та з інших причин передбачених законом, за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни . У свою чергу на все це вплинуло те, що на підприємстві збільшилася кількість молодих працівників, яким потрібен певний досвід роботи, для розвитку їх подальшої діяльності.

Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням показників звітного року з показниками попереднього року.

Коефіцієнт обороту по прийому робочих розраховуємо за формулою (1.3):

Кпр баз = 225/2512 * 100 = 8

Кпр отч = 178/2494 * 100 = 7

Коефіцієнт обороту з вибуття розраховуємо за формулою (1.4):

Кв баз = 202/2512 * 100 = 8,04

Кв отч = 150/2494 * 100 = 6,01

Плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-який нетиповою обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці [3,83]. Коефіцієнт плинності розраховуємо за формулою (1.5):

Кт баз = (30 + 13/2512) * 100 = 1,71

Кт отч = (18 + 5/2494) * 100 = 0,92

Коефіцієнти сталості і стабільності кадрів відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці, трудовими і соціальними пільгами. Коефіцієнт сталості і стабільності кадрів розраховуємо за формулою (1.6):

Кп баз = (2316/2512) * 100 = 92,1

Кп отч = (2236/2494) * 100 = 89,6

З аналізу руху робочої сили видно, що по ДП "Івченко-Прогрес" коефіцієнт загального обороту знизився на 8%. Знизився відсоток прийнятих працівників на 12,5%. Кількість звільнених за порушення трудової дисципліни (прогули, запізнення і ін.) Знизилося більше ніж у 2 рази. Таким чином, дисципліни на підприємстві приділяється велика увага.

1.4 Аналіз використання робочого часу

Від того, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежить ефективність роботи, використання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого часу є важливою складовою частиною аналітичної роботи на промисловому предпріятіі.Фонд робочого часу можна розрахувати за формулою (1.7):

ФРВ = Кр * Д * П,

де, Кр - середньорічна чисельність працівників;

Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником;

П - середня тривалість робочого дня. [4,49]

ФРВ баз = 2300 * 256 * 8 = 4710400 годин

ФРВ пл = 2312 * 254 * 8 = 4697984 годин

ФРВ ф = 2312 * 254 * 8 = 4697984 годин

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робочим за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу.

Таблиця 1.4.1 - Використання трудових ресурсів підприємства

показник

Базовий 2007 р

Звіт 2008 р

відхилення факту

план

факт

від базового

від плану

Середньорічна чисельність працівників

2300

2312

2300

-

-0,6

Відпрацьовано за рік одним працівником: днів

256

254

254

-0,8

-

годин

2048

2038

2038

-0,5

-

Середня тривалість раб.дня (П), годин

8

8

8

-

-

Фонд робочого часу, тис. годин

4710,4

4697,9

4697,9

-0,3

-

Понаднормово відпрацьованих час, тис. годин

-

-

-

-

Об'єктом аналізу в даному випадку є величина відхилення фактично відпрацьованого часу в людино-годинах у звітному періоді від відповідного показника за попередній рік. На це відхилення можуть вплинути такі фактори як: зміна чисельності робітників, зміна тривалості робочого періоду і зміна тривалості робочої зміни. Вплив цих факторів на зміну фонду робочого часу можна встановити способом ланцюгової підстановки:

Δ ФРВ кр = (КР ф - КР пл) * Д пл * П пл (1.8)

Δ ФРВ д = (Д ф - Д пл) * КР ф * П пл (1.9)

Δ ФРВ п = (П ф - П пл) * Д ф * КР ф (1.10)

Через зменшення фактичної чисельності персоналу від запланованої, фонд робочого часу на підприємстві знизився на 24384 години:

Δ ФРВ кр = (2300 - 2312) * 254 * 8 = -24384 годин

Вплив фактичного і планового кількості відпрацьованих днів одним працівником у рік і середня тривалість робочого дня не вплинуло на зміну фонду робочого дня:

Δ ФРВ д = (254 - 254) * 2300 * 8 = 0 годин

Δ ФРВ п = (8-8) * 254 * 2300 = 0 годин

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд робочого часу менше минулого року на 24384 ч. Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси ДП "Івченко-Прогрес" використовує не повно.

Баланс робочого часу на одного працівника розглянемо за даними таблиці 1.4.2.

Таблиця 1.4.2 - Баланс робочого часу на одного працівника

Склад фонду робочого часу

Од. виміру

2007 рік

2008 рік

відхилення

абсол

віднесенні

Календарний фонд часу

дні

365

365

-

-

Вихідні

дні

104

106

+2

+1,1

Святкові дні

дні

5

5

-

-

Номінальний фонд робочого часу

дні

256

254

-2

-0,8

Невихід на роботу всього

а) основна та додаткові відпустки;

б) відпустки в святи з вагітністю та пологами;

в) відпустки і скорочення робочого тижня учнів;

г) через хворобу;

д) виконання державних і громадських обязательст;

е) за розпорядженням адміністрації.

дні

дні

дні

дні

дні

дні

дні

21

21

1

1

3

0,5

1,5

23

21

2

-

2

0,5

2,5

+2

-

+1

-1

-1

-

+1

+9,5

-

+100

-

-33,4 -

+66,6

явочное час

годинник

2048

2038

-10

-0,5

Втрати в середині робочого дня

а) скорочені години роботи:

- в передсвяткові дні

- у нічний час

б) перерви на годування дитей;

в) скорочений робочий день:

- підлітки

- робочих зайнятих на важких і шкідливих роботах

годинник

годинник

годинник

годинник

годинник

годинник

16

5

-

1

5

5

17

5

-

1

5

7

+1

-

-

-

-

+2

+6,2

-

-

-

-

+40

Корисний (ефективний) фонд раб.время

годинник

2032

2021

-11

-0,6

Графіком роботи підприємства встановлено 2 вихідних дня. Трудовий кодекс встановлює тривалість робочого дня - 8 год. (При п'ятиденному робочому тижні). Явочное час в 2008 р зменшилася на 10 годину в порівнянні з 2007 р На це вплинуло зменшення номінального фонду робочого часу, який склав 254 дня. Також у звітному періоді скоротився корисний фонд робочого часу на 0,6%, за рахунок збільшення втрат в середині робочого дня. На що в свою чергу вплинуло збільшення робочих зайнятих на важких і шкідливих роботах.

1.5 Аналіз продуктивності праці

На робочому місці, в цеху, на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (вироблення), або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість).

Узагальнюючий показник продуктивності праці (виробіток на одного працюючого або одного робітника) в значній мірі залежить від матеріаломісткості окремих видів продукції, обсягу кооперованих поставок, структури продукції.

Мета аналізу продуктивності праці - встановлення оптимальної міри праці кожного працівника і відповідної його оплати, а також пошук резервів підвищення продуктивності праці. [1,43] Аналіз продуктивності праці розглянемо в таблиці 1.5.1

Таблиця 1.5.1 - Продуктивність продукції на одного працівника.

показники

базовий 2007

отчет 2008

відхилення

абсолют

відносить

Випуск товарної продукції у вартісному вираженні, грн. (ВП)

111 640 000

112500000

860 000

+0,8

Середньооблікова чисельність робітників, чол. (Ч р)

2512

2494

-18

-0,8

Питома вага робітників (D)

83,1

83

-0,1

-0,2

Відпрацьовано усіма співробітниками за рік, тис. Год (t ч)

4710,4

4697,9

-12,5

-0,3

одним робочим (t чр)

2,048

2,038

-0,010

-0,5

Кількість відпрацьованих днів одним раб (Д р)

256

254

-2

-0,8

Середня тривалість раб дня (П р)

8

8

-

-

Середньорічна вироблення одного раб, тис. (В р)

2,07

2,1

+0,03

+3,5

Середньорічна вироблення одного співробітника, тис. (В п)

4,3

4,5

+0,2

+4,6

Середньогодинна вироблення про-ції одного працівника, грн. (В чр)

25,87

27

+1,13

+3,5

Середньорічне виробництво одного працівника збільшилася на 3,5%.На це вплинуло збільшення середньогодинної вироблення на що, в свою чергу скоріше за все, вплинула модернізація обладнання та підвищення кваліфікації персоналу.

Середньорічну вироблення одного співробітника можна розрахувати за формулою (1.11):

Вс = Др * ВЧР * D * Пр

Нд баз = 256 * 25,87 * 83,1 * 8 = 4,3 т

Нд отч = 254 * 27 * 83 * 8 = 4,5 т

Розрахунок впливу деяких факторів на величину середньорічного виробітку одного працівника Свида в таблицю 1.5.2.

Таблиця 1.5.2 - Розрахунок впливу факторів на величину середньорічного виробітку одним працівником (за чотирма факторами)

фактор

алгоритм розрахунку

Вплив фактора, тис. Грн

1. Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік

ΔВ п (Др) = ΔД р · В чр з · D з · П р з, (1.12)

-35,856

2. Середньогодинна вироблення продукції одного робочого

ΔВ пч) = Д р з · ΔВ чр · D з · П р з, (1.13)

190,581

3. Питома вага робочих в загальній чисельності

ΔВ п (D) = Д р з · В чр з · ΔD · П р з, (1.14)

-5,486

4. Середня тривалість робочої зміни

ΔВ п (П) = Д р з · В чр з · D з ·? П р, (1.15)

0

Разом

+149,239

Через зменшення кількості відпрацьованих днів одним працівником, середньорічне вироблення зменшилася на 35,856; через збільшення середньогодинної вироблення продукції одного робочого, вироблення збільшилася на 190,581; через зменшення питомої ваги робітників в загальній чисельності, вироблення знизилася на 5,486; середня тривалість робочої зміни не змінилася.

Резерви за середньорічною вироблення склали 41,342 грн.

1.6 Аналіз фонду заробітної плати і середньої заробітної плати працівників

Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, що надходить в його особисте споживання. [5, 132] Заробітна плата - це винагорода за працю. Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.

Можна сказати і так, що заробітна плата це частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства.

Розглянемо аналіз заробітної плати в таблиці 1.6.1

Таблиця 1.6.1 - Аналіз фонду заробітної плати.

показники

Базов 2007 р

Звітний 2008 р

Отн 2008 до 2007,%

Постійні працівники, чол.

1102

1102

-

Сезонні і тимчасові працівники, чол.

1

1

-

Службовці, чол.

75

76

+1,3

Працівники інших сфер діяльності, чол

18

20

+11

Загальний фонд заробітної плати, тис. Грн.

631,134

782,444

+23,9

Середня заробітна плата одного працівника за рік, тис.грн.

21,274

26,499

+24

Оплата одного люд.-дня, тис.грн

0,096

0,120

+25

Проаналізувавши таблицю можна зробити висновок, що чисельність працівників з 2007 по 2008 рік не змінилася, а кошти, спрямовані на оплату праці за рік збільшилися, також збільшився фонд оплати праці. Оплата одного люд.-дня збільшилася на 25% по відношенню до 2007 р.

На це вплинуло підвищення вироблення працівниками.

Початкові дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати зведені в таблицю 1.6.2

Таблиця 1.6.2 - Початкові дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

Показник

баз

2007

отч

2008

відхилення

абс.

відносять.

Середньооблікова численость раб-почас. (ЧР П)

2300

2300

-

-

Кількість відпрацьованих днів одним раб-почас за рік (Д П)

256

254

-2

-0,8

Середня тривалість робочої зміни (t зм п), годин

8

8

-

-

Фонд оплати раб-почас (ФЗП п), тис.грн

489,30

598

+108,7

+22

Заробітна плата одного раб-почас, грн .:

середньорічна

24576

30480

+5904

+24

середньоденна

96,7

120

+23,3

+24

среднечасовая (ВЗП п)

12

15

+3

+25

Як видно за даними таблиці 1.6.2, середньорічна заробітна плата одного працівника збільшилася в 2008 році на 24% або 5225 грн. в порівнянні з 2007 роком. Середньогодинна заробітна плата одного працівника в звітному періоді збільшилася на 25% в порівнянні з базовим періодом. Підвищенню заробітної плати сприяло збільшення продуктивності праці.

Розрахунок впливу факторів на величину фонду заробітної плати можна провести способом абсолютних різниць (таблиця 1.6.3), використовуючи дані таблиці 1.6.2.

Таблиця 1.6.3 - Розрахунок впливу факторів на величину фонду заробітної плати працівників-погодинників [1,65]

фактор

алгоритм розрахунку

вплив тисгр

Зміна середньооблікової чисельності раб-погодинників

ΔФЗП чр п = (ЧР П зв -ЧР П баз) * Д П зв * t зм.зв п * ГЗП зв п, (1.12)

0

Зміна кількості відпрацьованих днів одним раб-почас за рік

ΔФЗП д п = ЧР П зв * (Д П зв - Д П баз) * t зм.зв п * ГЗП зв п, (1.13)

- 55200

Зміна середньої тривалості зміни

ΔФЗП tсм п = ЧР П зв * Д П зв * (t зм.зв п -t зм.баз п) * ГЗП зв п, (1.14)

0

Зміна середньогодинної заробітної плати одного раб-почас

ΔФЗП зп.г п = ЧР П зв * Д П зв * t зм.зв п * (ГЗ П зв -ГЗП баз п), (1.15)

+55308,7

Разом

, (1.16)

+108,7

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд заробітної плати працівників-погодинників більше минулого року на 108,7 тис. Грн. Через зменшення кількості відпрацьованих днів одним працівником-погодинників, фонд оплати праці зменшився на 55200 тис. Грн. А збільшення середньогодинної заробітної плати одного працівника-погодинників, вплинуло на підвищення фонду заробітної плати на 55308,7 тис.грн. Резерв по фонду заробітної плати працівників з погодинною оплатою склав 55200 тис.грн.

Фонд заробітної плати персоналу також може змінюватися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку. За рахунок зміни фактичної середньооблікової чисельності:

ΔФЗП чр = (Ч р.зв - Ч р.баз) * РЗП зв, (1.17)

За рахунок зміни середньої заробітної плати:

ΔФЗП РЗП = Ч р.зв * (РЗП зв - РЗП баз), (1.18)

де Ч р.зв - чисельність працівників у звітному періоді;

Ч р.баз - чисельність працівників в базовому періоді;

РЗП зв - річна заробітна плата в звітному періоді;

РЗП баз - річна заробітна плата в базовому періоді.

ΔФЗП чр = (2300 - 2300) * 21274 = 0 грн

ΔФЗП РЗП = 2300 * (26499 - 21274) = +1201,75 тис. Грн.

Підвищення середньої заробітної плати одного працівника за рік сприяло підвищенню фонду заробітної плати на 1201,75 тис.грн.

Балансова перевірка розрахунку впливу двох факторів на фонд заробітної плати персоналу підприємства:

ΔФЗП = [6, 302]

ΔФЗП = +120175 грн

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд заробітної плати персоналу більше минулого року на 1201,75 тис. Грн. Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси ДП "Івченко-Прогрес" використовує не повно.

Аналіз середньомісячної заробітної плати персоналу підприємства розглянемо а таблиці 1.6.4.

Таблиця 1.6.4 - Аналіз середньомісячної заробітної плати персоналу

показники

Базов 2007 р

Отче 2008 р

відхилення

абс.

відносять.

1

Фонд заробітної плати, тис.грн.

63113,04

78244,04

+15131

+23,9

2

численость персоналу

2512

2494

-18

-0,8

3

чисельного промперсонала

2300

2300

-

-

4

Середньорічна заробітна плата персоналу (РЗП), грн.

25190

31089

+5899

+23,4

5

Середньорічна заробітна плата промперсонала, грн.

24576

30480

+5904

+24

6

Середньомісячна заробітна плата персоналу, грн.

+1964

2444

+480

+24

7

Середньомісячна заробітна плата промперсонала, грн.

тисяча дев'ятсот тридцять чотири

2409

+475

+24,5

8

Кількість відпрацьованих днів одним раб. за рік (Д)

256

254

-2

-0,8

9

Кількість відпрацьованих днів одним раб. промперсонала за рік

256

254

-2

-0,8

10

Середньоденна заробітна плата персоналу, грн.

98,2

122,2

24

+24

11

Середньоденна заробітна плата промперсонала, грн.

96,7

120

+23,3

+24

12

Середня тривалість робочої зміни, годин

8

8

-

-

13

Середня тривалість робочої зміни промперсонала, годин

8

8

-

-

14

Кількість відпрацьованих годин одним працівником за рік

2048

2038

-10

-0,5

15

Кількість відпрацьованих годин одним працівником промперсонала за рік

2048

2038

-10

-0,5

16

Середньогодинна заробітна плата персоналу (ВЗП), грн.

12,3

15,3

+3

+25

17

Середньогодинна заробітна плата промперсонала, грн.

12

15

+3

+25

Середньорічна заробітна плата залежить від кількості відпрацьованих днів одним працівником за рік, тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітної плати і розраховується за формулою (1.19):

РЗП = Д * t зм * ГЗП

РЗП баз = 256 * 8 * 12,3 = 25 190 грн

РЗП отч = 254 * 8 * 15,3 = 31 089 грн

Як видно за даними таблиці 1.6.3, середньомісячна заробітна плата промислового персоналу в 2008 році збільшилася на 24% в порівнянні з 2007 роком. А середньорічна заробітна плата персоналу в 2008 році збільшилася на 23,4% або 5899 грн в порівнянні з 2007 роком.

Розрахунок впливу 3 факторів на зміну рівня середньорічної заробітної плати персоналу можна провести методом абсолютних різниць.

Таблиця 1.6.4.1 - Розрахунок впливу факторів на зміну рівня середньорічної заробітної плати персоналу

фактор

алгоритм розрахунку

Вплив фактора, грн

1. Зміна кількості відпрацьованих днів одним раб. за рік

ΔРЗП д = (Д звбаз) * t зм.зв * ГЗП зв, (1.20)

(254-256) * 8 *

* 15,3 = -244,8

2. Зміна середньої тривалості раб. зміни

ΔРЗП tзм = Д зв * (t зм.зв -t зм.баз) * ГЗП зв, (1.21)

254 * (8-8) * 15,3

= 0

3. Зміна середньогодинної заробітної плати одного робочого

ΔРЗП ВЗП = Д зв * t зм.зв * (ВЗП зв - ВЗП баз), (1.22)

254 * 8 * (15,3-12,3) = 6096

Разом

+5899

Дані табл. 1.6.4.1 показують, які фактори вплинули на зміну рівня середньорічної заробітної плати персоналу. Негативний результат впливу окремих факторів можна розглядати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

Через зменшення кількості відпрацьованих днів одним працівником, фонд заробітної плати зменшився на 244,8 грн. Зміна середньогодинної заробітної плати одного працівника найбільше впливає на збільшення середньорічної заробітної плати персоналу, тому фонд заробітної плати збільшився на 6096 грн. Невикористаний резерв склав 244,8 грн.

1.7. Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності праці і оплати праці.

З ростом продуктивності праці створюються реальні умови для підвищення рівня оплати праці. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці перевищували (або рівняти) темпи зростання оплати праці.

Розрахуємо індекс зміни продуктивності праці робітників за формулою (1.23):

Iвп =

де, ДПотч - дохід підприємства в звітному періоді;

ДПбаз - дохід підприємства в базовому періоді.

Iвп = 16875000/16312500 = 1,04

Індекс зміни оплати праці робітників розрахуємо за формулою (1.24):

Iоп =

де, Опотч - витрати на оплату праці персоналу в звітному періоді;

ОПбаз - витрати на оплату праці персоналу в базовому періоді.

Iоп = 78244,04 / 63113,04 = 1,03

Темпи зростання продуктивності праці перевищують темпи зростання заробітної плати.

Розглянемо аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати в таблиці 1.7.1

Таблиця 1.7.1 - Аналіз співвідношення темпів продуктивності праці і заробітної плати.

показники

індекс

1.Індекс продуктивності праці:

- одного працівника

1,4

- одного робочого

1,4

2. Індекс оплати праці:

- одного працівника

1,3

- одного робочого

1,2

3. Коефіцієнт випередження по

- працівникам

1,007

- робочим

1,07

4.Коефіцієнт випередження скоректірований

- по працівникам

1,15

- по робочим

1,2

5. Сума економії / перевитрати ФЗП

0,098

При розрахунку коефіцієнта випередження необхідно враховувати такі зовнішні фактори як підвищення цін на продукцію підприємства (індекс цін); індекс інфляції, який змінює реальний розмір оплати праці; зміна продуктивності праці під впливом науково-технічного прогресу. На зміну коефіцієнта випередження по працівникам впливає зміна доходів підприємства, зміна середньої оплати праці персоналу, зміна чисельності персона. На зміну коефіцієнта випередження по робочим впливає зміна середньорічний вироблення робочого, зміна середньої оплати праці робітника, зміна чисельності робітників.

Висновки по 1 розділу

У 2008 р кількість всього персоналу зменшилася на 0,71% в порівнянні з 2007 р, що в абсолютному вираженні склало 18 осіб. Кількість непромислового персоналу в 2008 р зменшилася на 13,9%. Можливо, на це вплинули умови роботи на підприємстві, рівень заробітної плати або причини особистого характеру. Обсяг продукції у вартісному вираженні в 2008 р збільшився на 860 000 грн. в порівнянні з 2007 роком. На це вплинуло збільшення вироблення одного працівника і збільшення замовлень на виробництво або ремонт, а також цьому сприяло використання нового, більш ефективного обладнання.

Допоміжний персонал підприємства скоротився на 13,86% в 2008 р в порівнянні з базовим періодом. Можна припустити, що на це вплинуло рішення керівного складу підприємства про скорочення допоміжного персоналу з метою економії коштів.

З аналізу руху робочої сили видно, що по ДП "Івченко-Прогрес" коефіцієнт загального обороту знизився на 8%. Знизився відсоток прийнятих працівників на 12,5%. Кількість звільнених за порушення трудової дисципліни (прогули, запізнення і ін.) Знизилося більше ніж у 2 рази. Таким чином, дисципліни на підприємстві приділяється велика увага.

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд робочого часу менше минулого року на 24384 ч. Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси ДП "Івченко-Прогрес" використовує не повно.

У 2008 р коефіцієнт з вибуття персоналу скоротився на 16,25% в порівнянні з базовим 2007 г. На це вплинуло зменшення вибуття персоналу: в Збройні Сили України, на пенсію та з інших причин передбачених законом, за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни . У свою чергу на все це вплинуло те, що на підприємстві збільшилася кількість молодих працівників, яким потрібен певний досвід роботи, для розвитку їх подальшої діяльності.

Явочное час в 2008 р зменшилася на 10 годину в порівнянні з 2007 р На це вплинуло зменшення номінального фонду робочого часу, який склав 254 дня. Також у звітному періоді скоротився корисний фонд робочого часу на 0,6%, за рахунок збільшення втрат в середині робочого дня. На що в свою чергу вплинуло збільшення робочих зайнятих на важких і шкідливих роботах.

Середньорічне виробництво одного працівника збільшилася на 3,5%. На це вплинуло збільшення середньогодинної вироблення на що, в свою чергу скоріше за все, вплинула модернізація обладнання та підвищення кваліфікації персоналу. Резерви за середньорічною вироблення склали 41,342 грн.

Середньорічна заробітна плата одного працівника збільшилася в 2008 році на 24% або 5225 грн. в порівнянні з 2007 роком. Середньогодинна заробітна плата одного працівника в звітному періоді збільшилася на 25% в порівнянні з базовим періодом. Підвищенню заробітної плати сприяло збільшення продуктивності праці.

Через зменшення кількості відпрацьованих днів одним працівником-погодинників, фонд оплати праці зменшився на 55200 тис. Грн. А збільшення середньогодинної заробітної плати одного працівника-погодинників, вплинуло на підвищення фонду заробітної плати на 55308,7 тис.грн. Резерв по фонду заробітної плати працівників з погодинною оплатою склав 55200 тис.грн.

Зміна середньогодинної заробітної плати одного працівника найбільше впливає на збільшення середньорічної заробітної плати персоналу, тому фонд заробітної плати збільшився на 6096 грн.

Розділ 2. Розробка теоретичних шляхів щодо можливостей поліпшення трудових і соціально-трудових показників ДП ​​"Івченко-Прогрес"

Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є: висока плинність кадрів, висока конфліктність, низький рівень виконавської дисципліни, неякісний працю (шлюб) і т. Д.

Зазвичай вказуються такі причини плинності кадрів: неконкурентоспроможні ставки оплати, несправедлива структура оплати, нестабільні заробітки, тривалі або незручні години роботи, погані умови праці, деспотичне або неприємне керівництво, проблеми з проїздом до місця роботи, відсутність можливості для просування, навчання або підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного ростa і т.д.

Наприклад, для усунення неконкурентоспроможних ставок оплат необхідно провести дослідження заробітних плат, порівняйте отримані дані з даними підприємства. Перегляне ставки там, де вони є нижчими, і там, де вони вище, тому що переплата також як і не доплата чревата економічними втратами.

Несправедливу структуру оплати праці можна усунути через перегляд структури заробітної плати, переважно за допомогою оцінки складності роботи, для виявлення неадекватних ставок. Проаналізувавши диференційовані тарифи, переглянути їх, якщо виявляться "перекоси ставок".

Погані умови праці можна усунути порівнявши умови праці (години роботи, гнучкість змін, обладнання, ергономіку робочих місць, стан систем опалення, кондиціонування, освітлення) вашої компанії з умовами праці конкурентів ринку або компаній, на які ви рівняєтесь. Розробити заходи щодо поліпшення умов праці: більш гнучкий графік роботи, нові меблі або перестановка меблів, додавання кольорів або освітлення можуть зробити чудеса. Провести або замовити дослідження задоволеності своєю роботою та умовами роботи співробітників. Так можна отримати повну інформацію про те, чим саме, якими аспектами праці незадоволені співробітники.

Якщо відбуваються значні коливання в оплаті в результаті системи премій або системи участі в прибутках, перевірте ці системи і переглянете їх.

Необхідна стабілізація кадрового складу підприємства. Для цього необхідно привести в життя ряд заходів у соціальній сфері.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів підприємства. [2, 59]

Мотивації персоналу слід приділяє велику увагу. Потрібно поліпшити систему заохочення працівників підприємства, яке включає в себе моральне та матеріальне винагороду.

Заходи щодо підвищення сталості персоналу можна розділити на три основні групи:

1.Техніко-економічні:

- поліпшення умов праці;

- вдосконалення системи матеріального стимулювання;

- організації та управління виробництвом і ін.

2.Організаціонно:

- вдосконалення процедур прийому і звільнення працівників;

- системи професійного просування працівників і ін.

3.Соціально-психологічні:

- вдосконалення стилів і методів керівництва;

- взаємовідносин в колективі;

- системи морального заохочення і ін.

Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації. Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, що надаються організацією. [10, 231]

Якщо плинність кадрів велика, то з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт. При високій плинності кадрів зростає розмір оплат понаднормових робіт, збільшуються шлюб і простої, підвищується рівень захворюваності, виробничого травматизму, настає рання інвалідність. Все це підвищує витрати, пов'язані з персоналом, призводить до зростання собівартості продукції і зниження її конкурентоспроможності.

Витрати по набору нового персоналу: підготовка специфікацій і оголошень; витрати на рекламу; відсів заяв, інтерв'ювання та листування з заявниками; відбіркові тести; медичні перевірки; офіційне призначення на посаду.

Витрати па навчання нового персоналу: заробітна плата і витрати на учнів і наставників; підготовка та підтримка програм навчання; навчальні матеріали, обладнання та приміщення; низька ефективність праці учнів до повного закінчення навчання.

Витрати при звільненнях співробітників підприємства: встановлені державою виплати за скорочення штатів; інші виплати.

Нізктй рівень продуктивності праці пояснюється наступними причинами: перервою в роботі в результаті плинності кадрів; зниженням вироблення у робочих, присутніх звільнятися і попередили про це адміністрацію; низькою виробленням робочих, які прийшли на робочі місця замість вибулих; зниженням продуктивності праці у робітників в 1, 2 і 3-й місяці після надходження на роботу і т.д.

Економічні збитки, яких завдає зайва плинність, може бути досить значним.

Висновки по 2 розділу

Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є висока плинність кадрів.

Мотивації персоналу слід приділяє велику увагу. Потрібно поліпшити систему заохочення працівників підприємства, яке включає в себе моральне та матеріальне винагороду.

Заходи щодо підвищення сталості персоналу можна розділити на три основні групи: техніко-економічні, організаційні та соціально-психологічні.

Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації. Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, що надаються організацією. [10, 231]

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Необхідна стабілізація кадрового складу підприємства. Для цього необхідно привести в життя ряд заходів у соціальній сфері.

Розділ 3. Пропозиції щодо поліпшення трудових і соціально-трудових показників ДП ​​"Івченко-Прогрес" шляхом підвищення сталості персоналу

Я вважаю, що потрібно підвищити показник сталості кадрів на підприємстві.

Наприклад, візьмемо цех в якому працює 84 особи.

Рівень сталості кадрів будемо підвищувати шляхом поліпшення умов праці на підприємстві (в даному випадки в цеху):

1) на забезпечення робочих спеціальним одягом і взуттям потрібно витратити 55,82 тис. Грн. (Спеціального одягу необхідно: куртка - 59 штук по 187 грн / шт; костюм бавовняний - 59 штук по 180 грн / шт; штани - 59 штук по 165 грн / шт; спеціального взуття необхідно: чоботи - 59 пар по 195 грн / пара; туфлі - 84 пари по 140 грн / пару.) Якщо помножити кількість необхідних речей на ціну одиниці (пари), отримаємо загальну суму 55,82 тис. грн.

2) на попередження простудних захворювань - 21 тис. Грн (вакцинація 250 грн на 1 особу).

3) надання путівок для оздоровлення 30 тис. Грн. (20 працівників в рік помножити на вартість путівки 1500 грн.)

Разом на рівень підвищення сталості кадрів витратимо 106,82 тис.грн.

Таким чином, збільшується вироблення продукції, в слідстві чого йде зменшенні трудомісткості.

Використовуючи статистичні дані про продуктивність праці, можна прийти до висновку, що виробництво одного працівника збільшиться, приблизно, з 45,10 тис. Грн. до 50 тис. грн [15]. Якщо так то:

Тр = Т / ВП (3.1)

де, Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-годин, людино-годин;

ОП - обсяг виробленої продукції у вартісному вираженні.

ОП = В * Чр (3.2)

де, В- середньорічне вироблення одного робітника;

Чр- середньооблікова кількість працівників.

Оп = 50 * 2494 = 124700 тис. Грн

Тр = 4697984/124700 = 37 (годин / тис. Грн)

В результаті трудомісткість знизилася по відношенню з 2008 роком на 12%.

Таблиця 3.1 - Таблиця для порівняння показників звітного періоду і прогнозованого (у результаті реалізації продукції).

показник

звіт

2008

прог

2009

отклон

абс

отн

Випуск про-ції в вартісному вираженні, тис. Грн

112500

124700

12200

+10

Середня тривалість раб дня, годин (П)

8

8

-

-

Трудомісткість, годин / тис. грн

41,7

37

-4,7

-12

Середньооблікова чисельність робітників, чол (Чр)

2494

2494

-

-

Відпрацьовано 1 робітником за рік годин, годин (Ч)

2038

2038

-

-

Отже, в результаті впровадження заходів з приводу поліпшення умов праці збільшилася вироблення і зменшилася трудомісткість на 12% або на 4,7 годин / тис. грн. Всі ці зміни, здійснені на основі прогнозу, а також виконання завдань дадуть можливість більш ефективно використовувати трудові ресурси підприємства, що, в слідстві збільшить випуск товарної продукції на 12200 тис.грн або на 10% і збільшить чистий прибуток на підприємстві з 1687,5 тис . грн до 3117,5 тис. грн (+1430 тис. грн чистого прибутку) .Определім економічний ефект для підприємства, отриманий в результаті реалізації наведених заходів за формулою (3.3):

Ее = ПП-І

де, ЧП - чистий прибуток, яку підприємство отримує в результаті впровадження пріведениних заходів;

I - витрати на реалізацію заходів які предлагаються.

Ее = 1430-106,9 = 1323,1 тис. Грн.

Економічна ефективність визначається як співвідношення результатів і витрат і визначається за формулою (3.4):

Е = Р / I

де, Р результати, тобто додаткові вигоди, які отримує підприємство в результаті реалізації пропозицій;

I - витрати на реалізацію заходів, які пропонуються.

Е = 1323,1 / 106,9 = 12,3

Термін окупності розраховується для визначення тривалості періоду повернення коштів, які витрачені на реалізацію заходів, тобто коли (через скільки періодів) сума чистих грошових надходжень (чистого прибутку) від реалізації запропонованих заходів стане дорівнює витратам, які витрачені на реалізацію даних заходів. Він розраховується за формулою (3.5):

Те = I / Чп

де, Пп - середньорічна чистий прибуток, яку отримає підприємства в результаті реалізації запропонованих заходів;

I - витрати на реалізацію запропонованих заходів

Те = 106,9 / 1323,1 = 0,08 (року)

Результати розрахунків економічної ефективності зводяться в таблицю 3.2

Таблиця 3.2. - Показники економічної ефективності.

показники

Од. вимір

значення

Витрати на реалізацію запропонованих заходів, І

тис.грн.

106,9

Економічний ефект, Її

тис.грн.

1323,1

Економічна ефективність, Е

-

12,3

Термін окупності, то

років

0,08

Можна зробити висновок, що на впровадження і реалізацію запропонованих заходів щодо підвищення ефективності діяльності цеху і підприємства в цілому ми витратимо 106,9 тисяч гривень, в результаті чого отримали економічний ефект в розмірі 1323,1 тис.грн і економічну ефективність 12,3. Витрати, які ми вклали для підвищення економічної ефективності діяльності підприємства ДП "Івченко-Прогрессс" окупатися приблизно через 0,08 року.

висновки

ДП "Івченко-Прогрес" - державне підприємство, яке входить до складу Міністерства політики України. Підприємство займається проектування, виготовленням, сертифікацією, ремонтом і випробуванням двигунів авіаційного і промислового застосування. В цьом підприємство працює ефективно (прібільно), багато показників виросли в порівнянні з минулим роком. Але трудові ресурси на підприємстві використовуються не повно.

У 2008 р кількість всього персоналу зменшилася на 0,71% в порівнянні з 2007 р, що в абсолютному вираженні склало 18 осіб. Обсяг продукції у вартісному вираженні в 2008 р збільшився на 860 000 грн. в порівнянні з 2007 роком. Допоміжний персонал підприємства скоротився на 13,86% в 2008 р в порівнянні з базовим періодом. Можна припустити, що на це вплинуло рішення керівного складу підприємства про скорочення допоміжного персоналу з метою економії коштів.

З аналізу руху робочої сили видно, що по ДП "Івченко-Прогрес" коефіцієнт загального обороту знизився на 8%. Знизився відсоток прийнятих працівників на 12,5%. Кількість звільнених за порушення трудової дисципліни (прогули, запізнення і ін.) Знизилося більше ніж у 2 рази. Таким чином, дисципліни на підприємстві приділяється велика увага.

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд робочого часу менше минулого року на 24384 ч. Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси ДП "Івченко-Прогрес" використовує не повно.

Явочное час в 2008 р зменшилася на 10 годину в порівнянні з 2007 р На це вплинуло зменшення номінального фонду робочого часу, який склав 254 дня. Середньорічне виробництво одного працівника збільшилася на 3,5%.

Середньорічна заробітна плата одного працівника збільшилася в 2008 році на 24% або 5225 грн. в порівнянні з 2007 роком. Середньогодинна заробітна плата одного працівника в звітному періоді збільшилася на 25% в порівнянні з базовим періодом. Підвищенню заробітної плати сприяло збільшення продуктивності праці.

Низький рівень продуктивності праці пояснюється наступними причинами: перервою в роботі в результаті плинності кадрів; зниженням вироблення у робочих, присутніх звільнятися і попередили про це адміністрацію; низькою виробленням робочих, які прийшли на робочі місця замість вибулих; зниженням продуктивності праці у робітників в 1, 2 і 3-й місяці після надходження на роботу і т.д.

Заходи щодо підвищення сталості персоналу можна розділити на три основні групи: техніко-економічні, організаційні та соціально-психологічні.

Я пропоную поліпшити трудові і соціально - трудові показники на підприємстві шляхом підвищення сталості персоналу. Підвищення сталості кадрів можна домогтися шляхом поліпшення умов праці. На впровадження і реалізацію запропонованих заходів щодо підвищення ефективності діяльності ми витратили 106,9 тис. Грн., В результаті чого отримали економічний ефект в розмірі 1323,1 тис. Грн. Витрати, які ми вклали для підвищення ефективності діяльності підприємства ДП "Івченко-Прогрес" окупляться приблизно через 0,08 року.

Список використаної літератури

1. Ткаченко М.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Методичні вказівки до Виконання курсової роботи "Аналіз Трудової та соціально-Трудової сфер діяльності підприємства" / Укл .: М.О.Ткаченко. - Запоріжжя, 2007.-117 с.

2. Сова В. Нові методи Підвищення продуктивності праці на підпріємствах, в установах, організаціях, галузь економіки. // Довідник кадровика. - 2003. - №2. - С.58-62.

3. Тарасенко Н.В. Економічний Аналіз діяльності промислового підприємства. - Львів, 2000. - 328с.

4. Крутик А.Б., Міллер А.Є. Планування і стимулювання зростання продуктивності праці на підприємстві. - М .: Економіка, 2001. - 264с.

5. Економічні основи Функціонування предріємства в СУЧАСНИХ условиях. - К .: Учбово-консультативний. центр УкрКонсалтінг, 2001. - 228с.

6. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - К .: Кондор, 2004. - 432с.

7. Дзюба С. Г. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під Наукова редакцією д.е.н., професора Ф. Ю. Поклонського.- Донецьк: ТОВ "Юго-Восток, Лтд", 2003. 552 с.

8. Волков О.І. Економіка підприємства: Підручник / За ред. проф. О.І.Волкова. - М .: ИНФРА-М, 1997. - 416с.

9. Антонець А.В., Бєлов Н.А, Бухало С.М. та ін Організація, планування і управління діяльністю промислового підприємства / .; Під ред. С.М.Бухало. - 2-е изд., Перераб. і доп. - К .: Вища шк., Головне вид-во, 2000. - 472с.

10. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник.-7-ме видання.- Мн: Нове знання, 2004.-704с.

11. Лукашевич В.М Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для вузов-Львів .: Новий світ, 2000.-404с.

12. "Положення про оплату праці"

13. "Звіт з праці" ф.1

14. "Звіт про основні показники діяльності підприємства" річний

15. www.ukrstat.gov.ua



Головна сторінка


    Головна сторінка



Аналіз трудової та соціально-трудової сфери ДП "Івченко-Прогрес"

Скачати 118.28 Kb.