Дата конвертації16.04.2018
Розмір79.95 Kb.
Типкурсова робота

Скачати 79.95 Kb.

Аналіз використання трудових ресурсів


ВСТУП

На результати виробничо-господарської діяльності організації, динаміку виконання планів виробництва впливає ступінь використання трудових ресурсів. Справа в тому, що підвищення техніко-організаційного рівня та інших умов в будь-якій галузі матеріального виробництва в кінцевому рахунку виявляється в рівні використання всіх трьох елементів виробничого процесу: праці, засобів праці, і предметів праці. Один з якісних показників виробничих ресурсів - продуктивність праці - є показником економічної ефективності. Аналіз трудових ресурсів дозволяє розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності робітників, їх робочого часу. Все сказане визначає досить високий ступінь як суспільної, так і практичної значущості розглянутого напрямку в аналізі економічної діяльності підприємства.

Про актуальність теми свідчить, зокрема, той факт, що результати виробничо-господарської діяльності, виконання бізнес-плану, динаміка виконання плану виробництва багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів. Крім того, інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності і якості продукції припускають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств.

У зв'язку з цим, на сучасному етапі розвитку економіки необхідно перш за все з'ясувати, які зміни у використанні праці відбулися в процесі виробництва в порівнянні із завданням і минулим періодом.

Основним завданням даної роботи є розкриття вивченої теоретичної основи і приведення деяких практичних питань економічного аналізу діяльності підприємства.

Метою даної курсової роботи є аналіз складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими ресурсами на основі запропонованих даних, а також розробка наявних резервів підвищення ефективності виробництва.

Для досягнення поставлених цілей в даній роботі викладаються теоретичні питання, пов'язані з використанням трудових ресурсів і організації, аналізу їх використання на підприємстві, так само розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, які використовуються для оцінки трудових ресурсів в умовах ринкової економіки.

трудовий ресурс показник


1. Теоретичні підходи до аналізу трудових ресурсів організації

1.1 Поняття трудових ресурсів і їх класифікація

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників. [6]

У вітчизняній літературі з економіки та статистики праці широко поширений термін «трудові ресурси», який виник в перші роки радянської влади і використовувався для потреб централізованого управління людськими ресурсами країни. В умовах, коли поряд з правом на працю була законодавчо закріплена обов'язок кожного працездатного громадянина працювати (або вчитися з відривом від виробництва), коли люди, тривалий час не працюють без поважних причин (таких, наприклад, як інвалідність першої та другої груп) вважалися провідними «паразитичний спосіб життя» і переслідувалися за законом, строгий статистичний облік працездатного населення, тобто трудових ресурсів (поряд з ресурсами природними і фінансовими) був основою централізованого планування адміністративно-командної економіки.

Поняття «трудові ресурси» можна зустріти і в даний час, хоча, як про це буде сказано нижче, вимоги ринкової економіки роблять необхідним перехід нашої статистики до прийнятого в міжнародній практиці іншому обліку робочої сили, рекомендованого Міжнародною організацією праці (МОП).

Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Вікові межі і соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів. Вони (кордони і склад) змінювалися в різні періоди історії нашої країни.

Так, в першій п'ятирічці (1929-1932 рр.) Нижня межа працездатного віку була встановлена ​​в 14 років. К. кінця другої п'ятирічки (1935- 1937 рр.) Ця межа була підвищена до 16 років. У роки Великої Вітчизняної війни вона знову опустилася до 14 років. В даний час межа працездатного віку - 16 років.

Для з'ясування поняття «трудові ресурси» необхідно знати, що, по-перше, в залежності від віку все населення може бути розділено на три групи:

¾ особи молодше працездатного віку (в даний час - від народження до 15 років включно);

¾ особи в працездатному (робочому) віці: в Росії жінки від 16 та 54 років, чоловіки від 16 до 59 років включно;

¾ особи старше працездатного, тобто пенсійного віку, після досягнення якого встановлюється пенсія по старості: в Росії жінки з 55, а чоловіки з 60 років.

По-друге, в залежності від здатності до праці розрізняють працездатних і непрацездатних. Інакше кажучи, люди можуть бути непрацездатні у працездатному віці (наприклад, інваліди I і II груп допенсійного віку) і працездатні в непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки і працюючі пенсіонери за віком). [6]

Виходячи зі сказаного, до трудових ресурсів належать:

1) населення в працездатному віці за винятком інвалідів війни і праці I і II груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;

2) працюючі особи пенсійного віку;

3) працюючі підлітки у віці до 16 років. За російським законодавством підлітки до 16 років приймаються на роботу після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або замінює його особи за умови надання їм легкого праці. Не завдає шкоди здоров'ю і не заважає процесу навчання.

З середини 1993 року в нашій статистиці здійснено перехід на рекомендовану міжнародними конференціями статистиків праці та Міжнародною організацією праці систему класифікації населення, відповідно до якої воно ділиться на економічно активне і економічно неактивне.

Економічно активне населення (робоча сила) - це частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг. [5]

Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних.

До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб обох статей у віці 16 років і старше, а також осіб віком до 16 років, що у розглянутий період:

а) виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу, а також іншу приносить дохід роботу;

б) тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів, страйки або інших подібних причин;

в) виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.

До безробітних відносять осіб у віці 16 років і старше, що у розглянутий період:

а) не мали роботи і заробітку;

б) зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи;

в) займалися пошуком роботи, тобто зверталися в державну або комерційні служби зайнятості, до адміністрації підприємств, поміщали оголошення у пресі або робили кроки до організації власної справи;

г) були готові приступити до роботи;

д) проходили навчання або перепідготовку за направленням служби зайнятості;

Для віднесення особи до категорії «безробітний» необхідно одночасне наявність у нього чотирьох перших умов.

Учні, студенти, пенсіонери та інваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи і були готові приступити до неї.

Економічно неактивне населення - це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили. До неї відносяться:

а) учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

б) особи, які отримують пенсії по старості і на пільгових умовах;

в) особи, які отримують пенсії по інвалідності;

г) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

д) зневірені знайти роботу, тобто припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, але які можуть і готові працювати;

е) інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу. [2]

Порівняння категорій «трудові ресурси» і «економічно активне населення» показує, що вони не збігаються.

Поворот нашої країни від тоталітарного ладу і командно-адміністративної економіки до економіки ринкової, до вільної праці і забороні праці примусового, проголошених Конституцією Російської Федерації, робить безглуздим використання поняття «трудові ресурси» в його колишньому змісті. Не можуть ставитися до трудових ресурсів, тобто до потенційно можливих джерел задоволення потреб суспільства в робочій силі, категорії осіб, яких інакше як примусово до праці не залучиш.

Тому в умовах ринкових відносин і вільної праці реальне значення для економіки має чисельність економічно активного населення - робочої сили як фактора, що утворює ринок праці.


1.2 Завдання, основні напрямки та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів

Інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності і якості продукції припускають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств. На сучасному етапі розвитку економіки необхідно, перш за все, з'ясувати, які зміни у використанні праці відбулися в процесі виробництва в порівнянні із завданням і з минулим періодом.

Основне завдання аналізу використання праці на підприємстві полягає в тому, щоб виявити всі фактори, що перешкоджають росту продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу і знижують заробітну плату персоналу.

Крім цієї існує ще ряд завдань - це такі як:

¾ визначення структури за класифікацією, тобто середньо розрядності;

¾ аналіз руху робочої сили;

¾ виконання плану по чисельності;

¾ вимір і використання робочого місця;

¾ визначення відносного відхилення чисельності від планової;

¾ оцінка і аналіз використання робочого часу;

¾ аналіз коефіцієнта змінності.

У процесі аналізу трудових ресурсів вивчається:

¾ забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів персоналом в необхідному для виробництва професійному та кваліфікаційному складі (забезпеченість виробництва трудовими ресурсами);

¾ використання трудових ресурсів (робочого часу) в процесі виробництва;

¾ ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на цій основі зміна продуктивності праці);

¾ ефективність використання коштів на оплату праці.[1]

Основними джерелами інформації, використовуваної в аналізі трудових ресурсів, є: дані звітності з праці, форма № П-4 «Відомості про чисельності, зарплати і рух працівників», дані табельного обліку, одноразовий облік працівників за професіями та спеціальностями, дані вибіркових спостережень за використанням трудових ресурсів, відомості про трудомісткість продукції та завдання щодо її зниження.

Основними показниками, що характеризують використання праці на підприємстві, є: використання робочої сили, робочого часу, продуктивність праці, відносні показники витрат на заробітну плату.

Аналіз трудових ресурсів проводиться за наступними напрямками:

¾ оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та руху робочої сили;

¾ оцінка ефективності використання робочого часу;

¾ вивчення продуктивності руда;

¾ вивчення трудомісткості продукції;

¾ вивчення витрат на заробітну плату.


1. 3 Характеристика системи аналізу трудових показників

¾ Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

У сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, поліпшення якості і структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. Неукомплектованість персоналу нерідко чинить негативний вплив на якість і динаміку обсягу продукції.

Весь персонал підприємства поділяється на дві групи: промислово-виробничий персонал (ППП) і персонал непромислових господарств. Працівники ППП поділяються на робітників і службовців. У складі службовців виділяють керівників, фахівців і ін. Службовців (конторський, обліковий персонал).

У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій зіставляється з плановою в абсолютному вираженні й у відсотках до відповідної бази, при цьому необхідно вивчити зміна структури персоналу.

Найбільш відповідальний етап в аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних коефіцієнтів.

-оборота по прийому = прийнято працівників всього (1)

середньооблікова чисельність працівників

-оборота з вибуття = у волено працівників всього (2)

середньооблікова чисельність працівників

-загального обороту = прийнято працівників + звільнено працівників (3)

середньооблікова чисельність працівників

-текучесті = звільнено за власним бажанням і порушення дисципліни (4)

кадрів середньооблікова чисельність працівників

-сталість кадрів = кількість працівників, які працювали рік (5)

середньооблікова чисельність працівників

Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням показників звітного року з показниками попереднього року. Плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-який нетиповою обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці. Коефіцієнти сталості і стабільності кадрів відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці, трудовими і соціальними пільгами. [8]

¾ Аналіз використання фонду робочого часу

Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості затраченої праці, що визначається кількістю робочого часу. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу.

Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д), середньої тривалості робочого дня (П):

ФРВ = ЧР × Д × П (6)

Об'єктом аналізу в даному випадку є величина відхилення фактично відпрацьованого часу в людино-годинах у звітному періоді від відповідного показника за попередній рік. На це відхилення можуть вплинути такі фактори як: зміна чисельності робітників, зміна тривалості робочого періоду і зміна тривалості робочої зміни.

Вплив цих факторів на зміну фонду робочого часу можна встановити способом ланцюгової підстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) 'Д пл' П пл (7)

DФРВ д = (Д ф - Д пл) 'ЧР ф' П пл (8)

DФРВ п = (П ф - П пл) 'Д ф' ЧР ф (9)

Можливо, що робочий час відповідно до встановленого трудовим режиму використовується повністю: немає ні простоїв, ні прогулів. Але можливі й втрати робочого часу як результат прогулів і простоїв обладнання від неефективного використання робочого часу.

Розрізняють поняття явочні дні, цілоденні та внутрішньозмінні простої, неявки і прогули. Робочий може з'явитися на роботу і не працювати протягом всієї зміни або частини зміни. Звідси поняття цілоденних і внутрізмінних простоїв. Прогул - це неявка на роботу з неповажних причин, тобто без законних на те підстав.

При аналізі важливо встановити, які з причин, що викликали втрати робочого часу, залежать від трудового колективу (прогули, простої обладнання з вини робітників і т.д.) і які не залежать від його діяльністю (відпустки, наприклад). Усунення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом, що не вимагає капітальних вкладень, але дозволяє швидко отримати віддачу.

Також необхідно звернути увагу на непродуктивні витрати робочого часу (приховані втрати робочого часу). Це витрати робочого часу на виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. [9]

Для визначення непродуктивних втрат робочого часу, пов'язаних з шлюбом, необхідно суму заробітної плати робітників в забракованої продукції і виплаченої зарплати робітникам на його виправлення розділити на середньогодинну зарплату робітників.

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, тому що вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці. [10]

¾ Аналіз продуктивності праці.

Один і той же результат в процесі виробництва може бути отриманий при різному ступені ефективності праці. Міра ефективності праці в процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміється його результативність або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції.

На робочому місці, в цеху, на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (вироблення), або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість). [8]

Цьому показнику необхідно приділяти особливу увагу, тому що саме від нього залежить рівень багатьох інших показників - обсяг виробленої продукції, рівень її собівартості, витрата фонду заробітної плати та ін.

У процесі аналізу продуктивності праці необхідно встановити ступінь виконання плану і динаміку зростання, причини зміни рівня продуктивності праці. Такими причинами можуть бути зміна обсягу продукції і чисельності ППП, використання засобів механізації та автоматизації, наявність або усунення внутрізмінних і цілоденних простоїв та ін.

Узагальнюючий показник продуктивності праці (виробіток на одного працюючого або одного робітника) в значній мірі залежить від матеріаломісткості окремих видів продукції, обсягу кооперованих поставок, структури продукції. [9]

Продуктивність праці обчислюється на одного працівника ППП і на одного робітника. Наявність цих двох показників дозволяє проаналізувати зрушення структури персоналу підприємства. Більш високий темп зростання продуктивності праці одного працівника ППП в порівнянні з темпом зростання продуктивності праці одного робітника свідчить про збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності ППП і про зниження питомої ваги службовців. Зростання питомої ваги службовців виправданий лише в тому випадку, якщо при цьому досягається підвищення продуктивності праці всього персоналу ППП за рахунок більш високої організації виробництва, праці та управління. Як правило, темпи зростання продуктивності праці одного працівника ППП (одного працюючого) повинні бути рівні або бути вище темпів зростання продуктивності одного робітника.

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих і приватних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна, середньогодинна вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.

Середньорічну вироблення продукції одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:

ГВ = УД × Д × П × СВ (10)

У свою чергу ці чинники можна виразити таким чином:

Середньорічне виробництво продукції (ГВ) = ТП ССЧ ППП (11)

Частка робітників у загальній чисельності (УД) = ССЧ робітників ППП (12)

Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік (Д) =

загальне число відпрацьованих ч / д / ССЧ робітників (13)

Середня тривалість робочого дня (П) =

загальне число відпрацьованих ч / ч / Загальне число відпрацьованих ч / д (14)

Середньо годинна вироблення продукції (СВ) = ТП / Загальне число

відпрацьованих ч / ч (15)


2. Аналіз стану і використання трудових ресурсів організації

2.1 Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами

Проведемо аналіз методом порівняння. (Табл.1) Як видно з таблиці, чисельність персоналу збільшилася на 11,11% в порівнянні з планом у звітному періоді і фактом базисного, що говорить про те, що в організації використовуються екстенсивні фактори розвитку виробництва. Причому зросла чисельність як робочих (зростання в 18,18% до плану звітного періоду та зростання в 14,71% до факту базисного періоду), так і керівників (зростання на 33,33% до факту базисного періоду).

Таблиця 1

Дані про забезпеченість організації трудовими ресурсами

Категорія персоналу базисний період Звітний період фактично,%
план факт план факт до плану звітного періоду до факту базисного періоду
всього 46 45 45 50 111.11 111.11
робочі 35 34 33 39 118.18 114.71
службовці:
- керівники 3 3 4 4 100.00 133.33
- фахівці 8 8 8 7 87.50 87.50

Проведемо аналіз зміни структури персоналу виробничого підрозділу, тобто проведемо вертикальний аналіз. (Табл. 2)


Таблиця 2

Категорія персоналу структура персоналу зміна питомої ваги персоналу
базисний період Звітний період до плану звітного періоду до факту базисного періоду
план факт % план % факт %
всього 46 45 100 45 100 50 100 - -
робочі 35 34 75.56 33 73.33 39 78 +4.67 +2.44
- керівники 3 3 8.82 4 8.89 4 8 -0.89 -0.82
- фахівці 8 8 17.78 8 17.78 7 14 -3.78 -3.78

Дані таблиці показують збільшення питомої ваги робітників при незначному зниженні питомої ваги керівників і фахівців. Це підтверджує екстенсивність розвитку виробництва на даному підприємстві, а також це може бути обумовлено змінами в структурі управління організацією, оцінка яких може бути дана за результатами аналізу якісних показників використання праці. Чисельність фахівців не завжди може бути забезпечена через відсутність фахівців необхідної кваліфікації.


2.2 Аналіз руху робочої сили

Рух робочої сили на підприємстві, пов'язане з прийомом і звільненням працівників, є важливим об'єктом аналізу, оскільки рівень стабільності кадрів - один з факторів, що впливають на продуктивність праці та ефективність виробництва.

Аналіз руху робочих кадрів виконується шляхом розрахунку таких коефіцієнтів:

1) Коефіцієнт загального обороту, що розраховується як відношення числа прийнятих і звільнених працівників за аналізований період до середньооблікової чисельності працівників.

2) Коефіцієнт обороту по прийому - відношення числа прийнятих до середньооблікової чисельності працівників.

3) Коефіцієнт обороту з вибуття - відношення числа звільнених до середньооблікової чисельності працівників.

4) Коефіцієнт плинності - відношення чисельності звільнених за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працівників.

Даний аналіз представлений в формі таблиці 3.

показники Базисний період, чол. Звітний період, чол.
план факт план факт
Чисельність працюючих на початок року 43.00 43.00 49.00 47.00
прийнято 16.00 18.00 7.00 37.00
вибуло 10.00 14.00 15.00 31.00
- на навчання 3.00 1.00 4.00 2.00
- до Збройних сил 2.00 2.00 1.00 1.00
- на пенсію та з інших причин, передбачених законом 5.00 2.00 10.00 7.00
- за власним бажанням 0.00 8.00 0.00 19.00
- за порушення трудової дисципліни 0.00 1.00 0.00 2.00
Чисельність працюючих на кінець року 49.00 47.00 41.00 53.00
Середньооблікова чисельність = (Чисельність працюючих на початок року + Чисельність працюючих на кінець коду року) / 2 46.00 45.00 45.00 50.00
Коефіцієнти обороту:
з вибуття = чисельність вибулих / середньооблікова чисельність 0.22 0.31 0.33 0.62
коефіцієнт плинності = (звільнені за власним бажанням + за дисциплінарні порушення) / середньооблікова чисельність 0.00 0.20 0.00 0.42

Аналіз показує, що коефіцієнт плинності робочої сили організації найбільш високий за фактом звітного року в порівнянні і з фактом базисного періоду і з планом звітного. Це може бути викликано:

¾ низькою заробітною платою;

¾ важким і непрестижним працею;

¾ відсутністю кар'єрного зростання;

¾ соціальною незахищеністю працівників і т.д.

Необхідно ретельно вивчити причини, що викликали збільшення даного коефіцієнта і розробити заходи щодо його зниження в перспективі і доведення до оптимального, тому що висока плинність робочої сили негативно позначається на ефективності роботи організації.

Повинні бути досліджені причини вибуття працівників в результаті порушення трудової дисципліни, тому що це буває пов'язано з невирішеними соціальними проблемами.

Однак забезпеченість організації працівниками не впливає на ступінь їх використання і, природно, на випуск продукції. Випуск продукції залежить від праці, витраченого на виробництво, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності праці та його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудовим колективом організації.


2 3 Аналіз використання робочого часу

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу.

Фонд робочого часу може бути представлений наступними показниками:

- номінальний фонд робочого часу - це календарне кількість днів за вирахуванням святкових і вихідних днів;

- явочний фонд робочого часу - це календарний фонд робочого часу за вирахуванням неявок на роботу (цілоденних втрат робочого часу);

- бюджет робочого часу - це явочний фонд робочого часу з урахуванням планової тривалості робочого дня;

- корисний фонд робочого часу - це бюджет робочого часу з урахуванням внутрізмінних втрат робочого часу.

Cоставить баланс робочого часу (таб. 4).

Таблиця 4

показники базисний період відхилення Звітний період відхилення
план факт на одного робітника на весь персонал план факт на одного робітника на весь персонал
Календарний час, днів 365,00 365,00 0,00 - 365,00 365,00 0,00 -
Вихідні 104,00 104,00 0,00 - 104,00 104,00 0,00 -
Святкові дні 10,00 10,00 0,00 - 11,00 11,00 0,00 -
Номінальний фонд робочого часу 251,00 251,00 0,00 - 250,00 250,00 0,00 -
Неявки на роботу з причин на одну людину, дн .: 45,90 46,80 0,90 40,50 48,20 50,30 2,10 105,00
- щорічні відпустки 24,00 21,00 -3,00 -135,00 24,00 23,00 -1,00 -50,00
- Відпустки по навчанню 1,00 0,8 -0,20 -9,00 1,00 1,3 0,30 15,00
- відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами 3,8 4,1 0,30 13,50 4,2 5,6 1,40 70,00
- додаткові відпустки, що надаються за рішенням адміністрації 5,9 6,6 0,70 31,50 6,8 8,7 1,90 95,00
- хвороби 9,7 10,4 0,70 31,50 10,3 6,9 -3,40 -170,00
- неявки з дозволу адміністрації 1,5 2,1 0,60 27,00 1,9 2,4 0,50 25,00
- прогули 0,00 1,5 1,50 67,50 0,00 2,3 2,30 115,00
- простої 0,00 0,3 0,30 13,50 0,00 0,1 0,10 5,00
Явочний фонд робочого часу 205,10 204,20 -0,90 -40,50 201,80 199,70 -2,10 -105,00
Номінальна тривалість робочої зміни, ч 8,00 8,00 0,00 0,00 8,00 8,00 0,00 0,00
Бюджет робочого часу, ч 1640,80 1633,60 -7,20 -324,00 1614,40 1597,60 -16,80 -840,00
Внутрішньозмінні простої, ч 0,00 0,2 0,20 9,00 0,00 0,4 0,40 20,00
Кількість годин, на які скорочуються передсвяткові дні 10,00 10,00 0,00 0,00 11,00 11,00 0,00 0,00
Корисний фонд робочого часу, ч 1630,80 1623,40 -7,40 -333,00 1603,40 1586,20 -17,20 -860,00
Середня тривалість робочого дня 7,95124 7,95005 -0,00119 -0,05 7,94549 7,94291 -0,00258 -0,13
Середньооблікова чисельність (ССЧ) 46,00 45,00 45,00 50,00

Порівняємо також дані показників в базисному періоді за фактом з аналогічними показниками факту звітного періоду (таб. 5).

Таблиця 5

показники Відхилення (факт базисного періоду до факту звітного періоду)
на одного робітника на весь персонал
Календарний час, днів 0.00
Вихідні 0.00
Святкові дні 1.00
Номінальний фонд робочого часу -1.00 -50
Неявки на роботу з причин на одну людину, дн .: +3.50 +175
- щорічні відпустки +2.00 +100
- Відпустки по навчанню +0.50 +25
- відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами +1.50 +75
- додаткові відпустки, що надаються за рішенням адміністрації +2.10 +105
- хвороби -3.50 -175
- неявки з дозволу адміністрації +0.30 +15
- прогули +0.80 +40
- простої -0.20 -10
Явочний фонд робочого часу -4.50 -225
Номінальна тривалість робочої зміни, ч 0.00 0
Бюджет робочого часу, ч -36.00 -1800
Внутрішньозмінні простої, ч +0.20 +10
Кількість годин, на які скорочуються передсвяткові дні +1.00 +50
Корисний фонд робочого часу, ч -37.20 -1860
Середня тривалість робочого дня, год -0.01 -0.35673
ССЧ, чол +5

На підставі таб. 3, 4, 5 складемо таблицю використання робочого часу (Табл. 6).

Таблиця 6

Використання робочого часу

показник в базисному періоді (факт) * * далі індекси аналогічні рядку 1 в звітному періоді зміна щодо базисного періоду відхилення від плану
за планом фактично за планом фактично
Середньооблікова чисельність, Ч, чол (Ч0) 45 (Ч`1) 45 (Ч1) 50 0 5 5,000
Час, відпрацьований усіма робітниками, Тч, тис.ч [1] 73,05 72,15 79,31 -0,903 6,257 7,160
Відпрацьований час усіма робітниками, Дн, тис.чол / дн [2] 9,19 9,08062 9,985 -0,10847 0,796 0,904
Час, відпрацьований одним робочими, Трч = Тч / Ч, ч 1623,4 1603,33 1586,2 -20,0667 -37,2 -17,133
Число днів, відпрацьованих одним робочим, ДРН = Дн / Ч 204,200 201,792 199,700 -2,408 -4,500 -2,092
Середня тривалість робочого дня ПВМ = Т1 / Дн, ч 7,9501 7,9455 7,9429 -0,0046 -0,0071 -0,0026

З табл. 6 випливає, що робочий час планувалося використовувати ефективніше. Кожен член трудового колективу у звітному році повинен був відпрацювати 201,8 робочих дня, запланованих в звітному році, що становить навіть меншу кількість, ніж було відпрацьовано в базисному періоді. Передбачалося знижувати або не збільшувати кількість внутрізмінних втрат в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0, 0046 год. Однак за фактом звітного року вони збільшилися (тому що зменшилася середня тривалість робочого дня) на 0,0071ч при порівнянні з фактом базисного періоду і на 0,0026ч в порівнянні з планом звітного.

Фактична ефективність використання робочого часу знизилася в порівнянні з базисним на 0,0071 ч. В даному випадку вплинули як цілозмінних, так і внутрішньозмінні втрати.

За даними таблиці 6 проаналізуємо вплив кожного виду втрат на ефективність використання робочого часу.

Час, відпрацьований одним робочим (Трч), визначається числом відпрацьованих днів (ДРН) і середньою тривалістю робочого дня (ПВМ):

Трч = ДРН * ПВМ (16)

Використовуючи дану мультипликативную модель, способом ланцюгових підстановок визначимо вплив на відпрацьований час цілоденних (ΔТрч (ДРН)) і внутрізмінних (ΔТрч (ПВМ)) втрат:

Трч0 = ДРН 0 * ПВМ 0 = 204,200 * 7,9501 = 1623,41 ч;

Трч 1 = ДРН 1 * ПВМ 1 = 199,700 * 7,9429 = 1586,197 ч;

ΔТрч = 1586,197-1623,41 = -32,213 год;

Трч` 1 = ДРН 1 * ПВМ 0 = 199,700 * 7,9501 = 1587,635 ч;

ΔТрч (ДРН) = 1587,635 - 1623,41 = - 35,775 ч;

ΔТрч (ПВМ) = 1586,197 - 1587,635 = -1,438 ч.

Отже, час, відпрацьований одним робочим, скоротилося на 35,775 ч за рахунок зростання цілоденних втрат і зменшилася ще на 1,438 ч за рахунок зростання внутрізмінних втрат. Фактично зниження часу, відпрацьований одним робочим склало 37, 213 ч.

Оскільки плановане час, відпрацьований одним робочим (Трч` 1), і фактичні дані (Трч 1) не збігаються на 17,133 ч, слід проаналізувати причини отриманих розбіжностей.

Вплив зміни чисельності персоналу на тривалість робочого часу розраховують так: середньооблікова чисельність робітників множать на час, відпрацьований одним робочим:

50 х 1603,33 = 80166,50 год

Порівнянням отриманого значення з плановим визначають зміна робочого часу через зміни чисельності персоналу організації. В організації тривалість робочого часу збільшилася на:

80166,50 - 72150,00 = +8016,5 год в зв'язку зі збільшенням чисельності персоналу (+5 чол)

Порівняємо планову тривалість робочого часу, розраховану відповідно до фактичної чисельністю робітників (80166,50 ч), з фактично відпрацьованим робочим часом (79310,00 ч). Результати показують, що в трудовому колективі втрати робочого часу складають 856,5 ч.

Сумарні втрати робочого часу слід поділяти на залежні від числа днів, відпрацьованих робітником (цілоденні), і залежать від тривалості робочого дня (внутрішньозмінні). Кожен працівник в середньому недопрацював 2,092 робочих дня, а всі робочі - 104,6 чел.-дн. (50 * 2,092).

При плановій тривалості робочого дня 7,9455 ч цілоденні втрати робочого часу в розрахунку на одного робітника склали 16,622 ч (2, 092 * 7,9455).


2.4 Оцінка ефективності використання трудових ресурсів

Показники забезпеченості трудовими ресурсами ще не характеризують ступінь їх використання, а, отже, не можуть бути факторами, безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченого на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу; від ефективності суспільної праці, його продуктивності.

Традиційно для оцінки ефективності використання трудових ресурсів застосовується показник продуктивності праці.

Аналіз продуктивності праці здійснюється в наступній послідовності:

¾ оцінюють виконання плану і динаміку продуктивності праці (всі показники продуктивності праці порівнюються в динаміці з планом (прогнозом), з передовими підприємствами галузі, конкурентами);

¾ вивчають взаємозв'язок між різними показниками продуктивності праці;

¾ визначається вплив різних чинників на продуктивність праці;

¾ виявляють резерви збільшення продуктивності праці.

Продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє один робітник за одиницю часу (виробленням), або кількістю часу, витраченим на виготовлення одиниці продукції (трудомісткістю).

В даному завданні будемо аналізувати звітний період.

З вихідної таблиці (Додаток 1) маємо:

Таблиця 7

Період (рік) Обсяг випущеної продукції. Обсяг реалізованої продукції. Ціна. тис. руб. Собівартість одиниці продукції. руб. Обсяг випущеної продукції, тис. Руб
ти см ти см
план факт план факт план факт план факт план (2 * 6) факт (3 * 7)
разом 11417 10408 11 390 10662 110,35 106,4 68,65 79,91 15136,1 13251,05

Для визначення рівня виробітку продукції на одного працівника складаємо таблицю 8.

показник звітний період відхилення
план (індекс 0) факт (індекс 1) абсолютне % До плану
Випуск товарної продукції, N, тис.руб 15136,10 13251,05 -1885,05 87,55
Чисельність працюючих, Ч, чол 45,00 50,00 5,00 111,11
Чисельність робітників, Чр, чол 33,00 39,00 6,00 118,18
Питома вага робітників у загальній чисельності персоналу, D 73,33 78,00 4,67 106,36
Відпрацьований час усіма працюючими, tч, тис.ч 72,15 79,31 7,16 109,92
Одним робочим, tчр, ч 1603,330 1586,200 -17,13 98,93
Середньорічне виробництво одного працюючого, В, тис. Руб 336,36 265,02 -71,34 78,79
Середньорічне виробництво одного робітника, Вр, тис.руб 458,67 339,77 -118,90 74,08
Середньогодинна вироблення продукції робітникам, в, руб ч 209,79 167,08 -42,71 79,64

З таблиці 8 слід, що середньорічна вироблення продукції на одного працівника знизилася на 118,90 тис руб. або на 25,92%, що може бути викликано:

¾ зменшенням інтенсивності праці

¾ Збільшенням трудомісткості продукції

¾ Збільшенням цілоденних і внутрізмінних простоїв

¾ непродуктивних витрат робочого часу

¾ Зміною структури фактично випущеної продукції

¾ Зміною питомої ваги робітників в чисельності персоналу, тобто структури працюють

У спрощеному вигляді факторну модель середньорічний вироблення робочих (Вр Σ) можна представити як добуток часу, відпрацьованого усіма працюючими, питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу і середньогодинної вироблення продукції робітникам:

Вр Σ = t ч * D * в (17)

Факторна модель, представлена ​​формулою - мультиплікативна. Спосіб вирішення - абсолютних різниць. Нижче наведено розрахунок середньорічний вироблення робочих залежно від впливу різних чинників. (Табл. 9)

Вр Σ 1 = 79,31 * 0,78 * 167,08 = 10335,87 = 10,335 тис руб

Вр Σ 0 = 72,15 * 0,7333 * 209,79 = 11099,48 = 11,099 тис.руб

ΔВр Σ = -763,61 рублів = -0,764 тис.руб

Таблиця 9

Розрахунок впливу факторів на величину середньорічного виробітку

фактор алгоритм розрахунку Вплив фактора, тис. Руб
Час, відпрацьований усіма працюючими

Δв (tч) = Δt х Do х в0 =

= 7.16 х 0,733 х 0,20979 =

+1,101
Питома вага робітників у загальній чисельності персоналу

Δв (D) = ΔD х t1 х в0 =

= 0,0467 х 79,31 х 0,20979 =

+0,777
Середньогодинна виробіток одного робітника

Δв (tч) = Δв х t1 х D1 =

= -0,04271 х 79,31 х 0,78 =

-2,642
Разом ΔВр Σ -0,764

Негативний вплив на середньорічну вироблення робочих зробило зниження середньогодинної вироблення одного робочого, як наслідок зниження інтенсивності праці. Збільшення втрат робочого часу - цілоденних і внутрізмінних простоїв, також чинить негативний вплив на середньорічну вироблення робочих. Що підтверджується раніше виробленим аналізом робочого часу. Час, відпрацьований одним робочим, скоротилося за рахунок зростання цілоденних і внутрізмінних втрат.

Середньогодинна виробіток одного робітника також залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості виготовлення продукції та вартісної оцінки.До факторів, що впливає на трудомісткість виготовлення продукції, що випускається, відносяться: технічний рівень виробництва; непродуктивні витрати часу, в зв'язку з випуском шлюбу; стан організації виробництва і т. д. На зміну обсягу виробництва впливають структура продукції, що випускається і ритмічність кооперованих поставок.


2.5 Аналіз формування фонду заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів, рівня продуктивності праці необхідно проводити в тісному зв'язку з оплатою праці.

Витрати на оплату праці регламентує ст. 2 Податкового Кодексу РФ, де зазначено: «У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівника в грошовій і (або) натуральної формах, стимулюють нарахування і надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії й одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з утриманням цих працівників, передбачені нормами (контрактами) і (або) колективними договорами ».

Основні поняття і визначення, пов'язані з оплатою і нормуванням праці, викладені в розділі VI Трудового кодексу РФ.

Основним показником, що характеризує рівень оплати праці працівників, є їх середня заробітна плата. Середня заробітна плата визначається, виходячи з фонду оплати праці працівників спискового складу (включаючи фонд оплати праці сумісників) і суми матеріального заохочення.

Продуктивність праці, його інтенсивність впливають на фонд заробітної плати. [11]

На основі вихідних даних (Додаток 2) складемо таблицю 10.

Таблиця 10 Дані про склад фонду заробітної плати
показники Звітний період, тис. Руб. відхилення
план питома вага факт питома вага абсолютне (факт-план) % До плану
Оплата праці робітників: 2625,82 100,00 3282,16 100,00 656,34 125,00
1. Оплата за відрядними розцінками 1145,62 43,63 1348,71 41,09 203,09 117,73
2. Премія за виробничі результати працівникам, праця яких оплачується за відрядними розцінками 158,41 6,03 218,52 6,66 60,11 137,95
Разом (змінна частина заробітної плати робітників) 1304,03 49,66 1567,23 47,75 263,2 120,18
3. Оплата за тарифними ставками 612,34 23,32 895,23 27,28 282,89 146,20
4. Премія за виробничі результати працівникам, праця яких оплачується за тарифними ставками 78,95 3,01 85,63 2,61 6,68 108,46
5. Інші види оплат, в т.ч. оплата простоїв 0 0,00 12,58 0,38 12,58
6. Оплата відпусток 630,5 24,01 721,49 21,98 90,99 114,43
Разом (постійна частина заробітної плати робітників) 1321,79 50,34 1714,93 52,25 393,14 129,74
Оплата праці службовців: 76,5 100,00 95,27 100,00 18,77 124,54
1. Оплата за окладами 41,65 54,44 48,51 50,92 6,86 116,47
2. Оплата відпусток 22,17 28,98 28,49 29,90 6,32 128,51
3. Премії 12,68 16,58 15,67 16,45 2,99 123,58
4. Доплати і надбавки 0 0,00 2,6 2,73 2,60
Разом 2702,32 3377,43 675,11 124,98

Як видно з даних розрахунків в таблиці 10, фонд заробітної плати у звітному періоді збільшився в порівнянні із запланованим на 24,98% або на 675,11 тисяч рублів. Найбільш зросли витрати на оплату за тарифними ставками (+282,89 тис. Руб) і відрядними розцінками (+203,09 тис. Руб). Збільшення витрат на оплату за тарифними ставками можна пояснити збільшенням у звітному році чисельності робітників при простій погодинній оплаті праці (таб. 2).

Збільшення витрат при відрядній оплаті праці пояснюється впливом об'ємного показника - збільшення випуску продукції. Однак в даному прикладі (таб. 7) обсяг продукції навпаки - знизився. Об'ємний чинник діє спільно зі структурним фактором, тобто зміни питомої ваги окремих виробів, що мають більшу чи меншу трудомісткість виготовлення і, отже, оплату одиниці продукції, призводять до зміни нарахованої оплати праці робітника-відрядника. В даному прикладі, тому що обсяг продукції знизився, має місце як раз структурний фактор збільшення частки трудомістких виробів, що призвело до збільшення витрат при відрядній формі оплати праці.

Також збільшилася в звітному періоді в порівнянні із запланованим оплата відпусток робочим (+90,99 тис. Руб.).

Щоб визначити як впливають окремі чинники на зміну витрат на оплату праці, що входять до складу собівартості продукції, використовують такі алгоритми (таб. 11). При розрахунку показників, користуючись вихідними таблицями (таб. 9), використовуємо дані звітного періоду (план, факт). Також приймаємо, що службовці складаються з керівників і фахівців.


Таблиця 11 Фактори, що впливають на зміну витрат на оплату праці у складі собівартості продукції

фактор Алгоритм і розрахунок (тис. Руб) Позначення в алгоритмі
Заробітна плата робітників

ΔФзр = Фзр1 - Фзр0

ΔФзр = 656,34

Фзр0, Фзр1-планова і фактична оплата праці робітників

В змінної частини за рахунок зміни:

-Об'ёма випуску продукції ΔФзр (q)

-Структури продукції ΔФзр (D)

-Прямий оплати праці за виготовлення одиниці продукції ΔФзр (Rγ), де

Rцγ-розцінка на виготовлення γ-го вироби __ (γ = 1, q)

ΔФзр (q) = Фзр0 * К-Фзр0

ΔФзр (D) = Фзр0 (q1) * К-ФзрК

ΔФзр (Rцγ) = Фзр1- Фзр0 (q1)

К-коефіцієнт зростання обсягу товарної продукції;

Фзр0 (q1) -змінного витрати на оплату праці робітників за планом, перелічені на фактичний випуск і асортимент; Фзр1-змінні витрати праці робітників за звітом.

У постійній частині за рахунок зміни:

- оплати за тарифними ставками (+ премія), ΔФтзр

-Заплатити відпусток та інших видів додаткової заробітної плати, ΔФозр

-Заплатити цілоденних і внутрізмінних простоїв і інших виплат, ΔФп

ΔФтзр = Фт1-Фт0

ΔФтзр = 289,57

ΔФозр = Фозр1-Фозр0

ΔФозр = 90,99

ΔФп = ФП1

ΔФп = 12,58

Фт1, Фт0-планова м фактична оплата праці за тарифними ставками;

Фозр1, Фозр0-оплата

відпусток та інших видів додаткової з \ пл за планом і фактично;

ФП1-фатіческое оплата цілоденних і внутрізмінних простоїв;

Заробітна плата службовців, ΔФзс

-В тому числі за рахунок зміни чисельності службовців, ΔФзс (Нс)

-середньої оплати туди службовців, ΔФзс (ˉЗс)

ΔФзс = Фзс1-Фзс0

ΔФзс = 18,77

ΔФзс (Нс) = (чс1-Чс0) * ˉЗс0

ΔФзс (Нс) = (11-12) * 76,5 \ 12 =

= -1 * 6,4 = -6,4

ΔФзс (ˉЗс) = (ˉЗс1-ˉЗс0) * чс1 =

= (95,27 \ 11-6,4) * 11 =

= (8,7-6,4) * 11 = 25,3

Фзс0, Фзс1-планова і фактична оплата праці службовців; Чс1, Сс0-середньооблікова чисельність службовців за планом і фактично (Додаток 2) ˉЗс0, ˉЗс1-середньорічна

оплата праці службовців за планом і фактично


На підставі таб. 11 маємо

Таблиця 12

фактор вплив фактора
Заробітна плата робітників ΔФзр = +656,34
За рахунок зміни змінної частини оплати праці робітників +263,2

У постійній частині за рахунок зміни:

- оплати за тарифними ставками (+ премія), ΔФтзр

-Заплатити відпусток та інших видів додаткової заробітної плати, ΔФозр

-Заплатити цілоденних і внутрізмінних простоїв

+289,57

+90,99

+12,58

Заробітна плата службовців, ΔФзс

-В тому числі за рахунок

-зміни чисельності службовців, ΔФзс (Нс)

-середньої оплати праці службовців, ΔФзс (ˉЗс)

ΔФзс = + 18,77

-6,4

+25,3

Співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати аналізується шляхом зіставлення фактичних і планових показників підвищення середньої заробітної пати і продуктивності праці. (Таб. 13)

Таблиця 13

Розрахунок темпів приросту річної середньої заробітної плати і середньої річного виробітку одного працюючого на підприємстві

показник звітний період темп зростання темп приросту
план факт
Середньорічна з / п на одного працюючого, тис. Руб 2702,32 / 45 =
= 60,052 3377,43 / 50 =
= 67,549 112,5 12,5
Середньорічне виробництво одного працюючого тис. Руб 336,36 265,02 71,34 -21,2

Виходячи з планових і фактичних показників про чисельність працюючих на підприємстві (таб. 1), даних про фонд заробітної плати (таб. 10), середньорічний вироблення одного працюючого (таб. 8), можна зробити висновок, що на підприємстві темп приросту (в нашому випадку зниження) продуктивності праці випереджає темп приросту заробітної плати в 1,6 рази.


висновок

У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції і використання трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує таке ж рівновагу, як між попитом і пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Будь-яка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин в сучасному виробництві і забезпечувати високий ріст продуктивності праці.

У всіх економічних системах головною продуктивною силою є людина, персонал організації. Своєю працею він створює матеріальні і духовні цінності. Чим вище людський капітал у будь-якій організації чи фірмі, тим краще вона працює. Люди, персонал служать на підприємстві одночасно економічними ресурсами і основними чинниками виробництва. Без взаємодії людей, працівників немає ні виробництва, ні споживання, ні ринку. [3]

Метою даної роботи було розгляд та аналіз трудових ресурсів на основі заданих вихідних даних. Для досягнення мети в першому розділі роботи розглянуто теоретичні аспекти проведення оцінки економічного стану трудових ресурсів підприємства, викладені різні методики і моделі економічного аналізу. У другій частині умовне підприємство проаналізовано з таких точок зору, як: забезпеченість трудових ресурсів, рух робочої сили, використання робочого часу, продуктивність, формування і стан фонду заробітної плати.

На основі виконаної роботи можна зробити наступні висновки: ситуація, що склалася відповідає загальному погіршення економічного стану організації. Якщо протягом довгого періоду спостерігатиметься таке співвідношення темпів зростання (а вірніше, зниження) економічних показників, це може привести до соціальної напруженості в колективі і навіть повного економічного колапсу організації як господарюючого суб'єкта. У цьому випадку керівництву слід вживати кардинальних заходів по повній перебудові своєї організації, серед яких можна запропонувати, наприклад:

- підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці, тобто підвищення реального рівня заробітної плати;

- зниження плинності персоналу за рахунок підвищення привабливості праці, поліпшення психологічного клімату в колективі та ін.


Список використаної літератури

1. Баканов М. І. Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М .: Фінанси і статистика, 2004.

2. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз - М .: Бухгалтерський облік, 2004.

3. Сафронов Н. А. Економіка підприємства: Підручник для вузів - М .: Фінстаінформ, 2000..

4. Стародубцева В. К. Економіка підприємства - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

5. Слезингер Г. Е. Праця в умовах ринкової економіки. Навчальний посібник. М .: ИНФРА-М, 1996..

6. Чернишова Ю.Г. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності. - 2-е вид., Доп. і перераб Ростов Н / Д: «Фенікс», 2005.

7. Хеддевік К. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. - М .: Фінанси і статистика, 2004.

8. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

9. Юркова Т. І., Юрков С. В. Економіка підприємства - 4-е изд., Перераб. і доп. - Мінськ: ТОВ "Нове знання", 2001.

10. Яркина Т. В. Основи економіки підприємства. Навчально-практичний посібник. - М .: Річ навіть і сервіс, 1998..


Додаток 1

Дані про обсяги виробництва, реалізації, ціною і собівартістю продукції, що випускається

період Вид продукції Обсяг випущеної продукції, тис. М Обсяг реалізованої продукції, тис. М Ціна, тис. Руб. Собівартість одиниці продукції, руб.
план факт план факт план факт план факт
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
січень Пряжа "Амика"
I сорт 100 98 96 85 1,5 1,46 0,94 1,09
II сорт 50 56 45 98 1,3 1,23 0,81 0,93
III сорт 30 32 25 18 1,1 1,08 0,69 0,81
Пряжа "Балада"
I сорт 280 296 300 315 1,2 1,12 0,75 0,84
II сорт 315 302 350 279 0,9 0,91 0,6 0,66
Пряжа "Сіті"
I сорт 60 67 55 96 2 1,96 1,25 1,47
II сорт 124 112 200 74 1,4 1,42 0,88 1,08
Лютий Пряжа "Амика"
I сорт 187 174 190 199 1,5 1,48 0,94 1,11
II сорт 94 78 80 73 1,3 1,26 0,81 0,94
III сорт 55 41 76 54 1,1 0,98 0,69 0,74
Пряжа "Балада"
I сорт 260 173 300 202 1,2 1,08 0,75 0,81
II сорт 150 201 95 114 0,9 0,81 0,66 0,65
Пряжа "Сіті"
I сорт 110 98 96 124 2 1,8 1,25 1,35
II сорт 230 76 214 147 1,4 1,26 0,89 0,95
Березень Пряжа "Амика"
I сорт 131 104 130 97 1,5 1,35 1,1 1,01
II сорт 66 47 60 31 1,3 1,17 0,91 0,88
III сорт 39 25 70 77 1,1 0,99 0,79 0,74
Пряжа "Балада"
I сорт 182 104 180 106 1,2 1,08 0,75 0,81
II сорт 105 121 100 125 0,9 0,81 0,66 0,61
Пряжа "Сіті"
I сорт 77 59 70 63 2 1,8 1,25 1,35
II сорт 161 46 150 84 1,4 1,26 0,88 0,92
Квітень Пряжа "Амика"
I сорт 115 102 97 82 1,35 1,22 0,84 0,94
II сорт 45 55 40 64 1,2 1,08 0,75 0,81
III сорт 40 42 50 36 1 0,9 0,62 0,66
Пряжа "Балада"
I сорт 230 224 220 157 1 0,9 0,63 0,67
II сорт 200 187 190 205 0,8 0,72 0,5 0,54
Пряжа "Сіті"
I сорт 50 52 60 34 1,8 1,62 1,12 1,21
II сорт 30 26 30 32 1,3 1,17 0,81 0,87
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Травень Пряжа "Амика"
I сорт 26 42 40 71 1,35 1,38 0,84 1,03
II сорт 106 84 100 74 1,2 1,23 0,75 0,92
III сорт 15 23 15 32 1 1,2 0,62 0,9
Пряжа "Балада"
I сорт 125 127 200 207 1 0,98 0,66 0,74
II сорт 130 128 140 124 0,8 0,85 0,5 0,63
Пряжа "Сіті"
I сорт 100 85 110 113 1,8 1,81 1,12 1,36
II сорт 45 49 40 52 1,3 1,26 0,81 0,94
червень Пряжа "Амика"
I сорт 205 146 200 103 1,35 1,36 0,84 1,02
II сорт 104 122 100 108 1,2 1,21 0,75 0,91
III сорт 55 59 55 41 1 1,18 0,63 0,88
Пряжа "Балада"
I сорт 280 286 290 328 1 0,96 0,63 0,72
II сорт 270 258 300 324 0,8 0,83 0,5 0,64
Пряжа "Сіті"
I сорт 168 131 110 124 1,8 1,79 1,12 1,33
II сорт 112 126 100 96 1,3 1,24 0,81 0,93
Липень Пряжа "Амика"
I сорт 130 138 120 149 1,35 1,33 0,84 0,99
II сорт 145 127 140 132 1,2 1,18 0,75 0,88
III сорт 230 209 230 185 1 1,15 0,63 0,87
Пряжа "Балада"
I сорт 120 93 110 73 1 0,93 0,63 0,71
II сорт 158 165 160 128 0,8 0,8 0,5 0,6
Пряжа "Сіті"
I сорт 200 194 200 208 1,8 1,76 1,13 1,32
II сорт 220 165 210 104 1,3 1,21 0,81 0,91
Серпень Пряжа "Амика"
I сорт 160 124 150 113 1,35 1,31 0,84 0,98
II сорт 158 146 160 176 1,2 1,16 0,75 0,87
III сорт 120 114 130 149 1 1,13 0,63 0,85
Пряжа "Балада"
I сорт 60 66 60 101 1 0,91 0,63 0,69
II сорт 45 65 50 78 0,8 0,78 0,5 0,59
Пряжа "Сіті"
I сорт 94 74 90 52 1,8 1,74 1,13 1,31
II сорт 60 54 55 76 1,3 1,19 0,81 0,92
вересень Пряжа "Амика"
I сорт 90 77 90 84 1,5 1,44 0,94 1,08
II сорт 100 54 90 21 1,3 1,26 0,81 0,95
III сорт 80 34 80 17 1,1 1,07 0,69 0,82
Пряжа "Балада"
I сорт 60 50 55 14 1,1 1,05 0,69 0,79
II сорт 40 55 40 123 1 0,96 0,63 0,72
Пряжа "Сіті"
I сорт 70 39 66 43 2 1,92 1,25 1,44
2 3 4 5 6 7 8 9 10
II сорт 40 41 40 76 1,7 1,62 1,06 1,21
Жовтень Пряжа "Амика"
I сорт 120 115 110 126 1,5 1,47 0,94 1,11
II сорт 100 96 90 105 1,3 1,29 0,81 0,97
III сорт 90 87 90 99 1,1 1,1 0,69 0,83
Пряжа "Балада"
I сорт 160 169 160 201 1,1 1,08 0,69 0,81
II сорт 140 102 130 68 1 0,99 0,63 0,74
Пряжа "Сіті"
I сорт 270 209 270 206 2 1,95 1,25 1,46
II сорт 340 354 340 334 1,7 1,65 1,06 1,24
Листопад Пряжа "Амика"
I сорт 170 166 180 124 1,5 1,48 0,94 1,12
II сорт 120 124 120 123 1,3 1,28 0,81 0,96
III сорт 100 136 90 108 1,1 1,11 0,69 0,84
Пряжа "Балада"
I сорт 190 168 185 106 1,1 1,09 0,69 0,82
II сорт 180 194 180 203 1 1,02 0,63 0,76
Пряжа "Сіті"
I сорт 250 230 250 214 2 1,96 1,25 1,47
II сорт 200 289 190 342 1,7 1,66 1,06 1,22
грудень Пряжа "Амика"
I сорт 200 178 200 241 1,6 1,56 1 1,17
II сорт 210 136 190 103 1,4 1,36 0,88 1,02
III сорт 150 148 150 152 1,2 1,19 0,75 0,92
Пряжа "Балада"
I сорт 210 180 200 206 1,3 1,17 0,81 0,88
II сорт 200 206 200 224 1,1 1,11 0,69 0,83
Пряжа "Сіті"
I сорт 220 242 210 273 2,2 2,04 0,38 1,53
II сорт 160 131 160 134 2 1,74 1,25 1,31

Додаток 2

Дані про забезпеченість організації трудовими ресурсами

Категорія персоналу базисний період Звітний період
план факт план факт
робочі 35 34 33 39
службовці:
- керівники 3 3 4 4
- фахівці 8 8 8 7

Дані про рух робочої сили

показники Базисний період, чол. Звітний період, чол.
план факт план факт
Чисельність працюючих на початок року 43 43 49 47
прийнято 16 18 7 37
вибуло
- на навчання 3 1 4 2
- до Збройних сил 2 2 1 1
- на пенсію та з інших причин, передбачених законом 5 2 10 7
- за власним бажанням х 8 х 19
- за порушення трудової дисципліни х 1 х 2

додаток 3

Дані про робочий час

показники базисний період Звітний період
план факт план факт
Календарний час, днів 365 365 365 365
Вихідні 104 104 104 104
Святкові дні 10 10 11 11
Неявки на роботу з причин на одну людину, дн .:
- щорічні відпустки 24 21 24 23
- Відпустки по навчанню 1 0,8 1 1,3
- відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами 3,8 4,1 4,2 5,6
- додаткові відпустки, що надаються за рішенням адміністрації 5,9 6,6 6,8 8,7
- хвороби 9,7 10,4 10,3 6,9
- неявки з дозволу адміністрації 1,5 2,1 1,9 2,4
- прогули х 1,5 х 2,3
- простої х 0,3 х 0,1
Номінальна тривалість робочої зміни, ч 8 8 8 8
Внутрішньозмінні простої, ч х 0,2 х 0,4
Кількість годин, на які скорочуються передсвяткові дні 10 10 11 11

Дані про склад фонду заробітної плати

показники Звітний період, тис. Руб.
план факт
Оплата праці робітників:
1. Оплата за відрядними розцінками 1145,62 1348,71
2. Премія за виробничі результати працівникам, праця яких оплачується за відрядними розцінками 158,41 218,52
3. Оплата за тарифними ставками 612,34 895,23
4. Премія за виробничі результати працівникам, праця яких оплачується за тарифними ставками 78,95 85,63
5. Інші види оплат, в т.ч. оплата простоїв х 12,58
6. Оплата відпусток 630,5 721,49
Оплата праці службовців:
1. Оплата за окладами 41,65 48,51
2. Оплата відпусток 22,17 28,49
3. Премії 12,68 15,67
4. Доплати і надбавки х 2,6

[1] розраховується як середньооблікова чисельність * на явочний фонд * середню тривалість робочого дня

[2] розраховується як час відпрацьоване усіма робітниками / середню тривалість робочого дня