• Тест. Неіснуюче тварина. ....................................................... ...... ... 20
  • Теоретична частина.
  • Глава 1. Поняття і сутність атестації
  • 3.1. Підготовка до проведення атестації.
  • 3.2.Проведеніе атестації та прийняття рішення за її результатами
  • 3.3. Підведення підсумків атестації
  • Глава 4. Методи оцінки персоналу.


  • Дата конвертації18.06.2017
    Розмір55.57 Kb.
    ТипКурсова робота

    Скачати 55.57 Kb.

    Атестація як особливий вид оцінки персоналу

    Федеральне агентство з освіти

    Московський Державний Університет Інженерної Екології

    Кафедра менеджмент

    Курсова робота

    На тему: «Атестація як особливий вид оцінки персоналу (теоретична частина)

    «Психологічний портрет» (практична частина)

    Виконала: студентка 4-го

    курсу групи Е-41 Бобкова Н. І.

    Перевірила: Семенова В.В.

    Москва - 2009 рік.

    зміст

    I. Теоретична частина. Атестація як особливий вид оцінки персоналу. ............ ... ...... 3

    Введення ............................................................................................. ... ... .3

    Глава 1. Поняття і сутність атестації .................................................... ... .. ... 4

    Глава 2. Цілі і завдання атестації ............................................................. ... ..... 7

    Глава 3. Етапи організації атестації ...................................................... ... ... .9

    3.1. Підготовка до проведення атестації ............................................. ... ... ..9

    3.2.Проведеніе атестації та прийняття рішення за її результатами ............. ...... .10

    3.3. Підведення підсумків атестації ................................................... ... .. ... .12

    Глава 4. Методи оцінки персоналу ............................................................. ... 14

    Висновок .......................................................................................... ... 17

    Список використаної літератури ...................................................... .... ... ..19

    II. Практична частина. Психологічний портрет ....................................... ... ... .20

    Тест. Неіснуюче тварина. ....................................................... ...... ... 20

    Малюнок 1 ............................................................................................. .... 22

    Інтерпретація малюнка 1 ........................................................................... ..23

    Малюнок 2 .......................................................................................... .. ... ..26

    Інтерпретація малюнка 2 ........................................................................... ..27

    Малюнок 3. ............................................................................................. ..30

    Інтерпретація малюнка 3 .................................................................. ... ...... ..31

    Тест Куна. Інтерпретація результатів тесту .......................................... ... ...... ..34

    Тест ЛК ............................................................................... .................. ..38

    Інтерпретація результатів тесту ....................................... ... ............ .. .... ...... ... 40

    Тест Лірі. .................................................................................... .. ......... 42

    Інтерпретація результатів тесту Лірі ................................................... .... ... ..48

    П'ятифакторна тест. ......................................................................... ...... ..51

    Інтерпретація результатів п'ятифакторна тесту ........................................ ... ..54

    Висновки .............................................................................................. ... .56

    Посадова інструкція аудитора ......................................................... .... ... 58

    Теоретична частина.

    Вступ

    Актуальність даної роботи, по-моєму, можна пояснити трьома причинами. По-перше: сучасна кадрова політика пред'являє серйозні вимоги не тільки до підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, а й до оцінки кадрів. Тому неухильно зростає значення однієї з найважливіших організаційно - правових форм перевірки (контролю) та оцінки професійних та інших якостей керівників і фахівців - атестації. По-друге: атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу.

    Великі можливості атестації пов'язані також з тим, що на її основі керівники мають можливість визначити, в якій мірі робочі результати підлеглих відповідають встановленим вимогам, а організація може створити такі програми управління персоналом, які дозволяли б максимально використовувати потенціал людських ресурсів організації, також, сам працівник отримує вкрай необхідну для нього зворотний зв'язок. По-третє: атестація державних службовців - надзвичайно значуще питання саме тому що від ефективної роботи управлінців - державних службовців залежить стабільне існування держави.

    Оцінка персоналу одна з найважливіших складових кадрової політики, тому атестація постійно знаходиться під пильною увагою вітчизняних і західних фахівців кадрового управління (Беннет Роджер, Магура М. І., Курбатов М. Б., А. В. Карпова, Зеер Е. Ф., Егоршин А. П., А. Я. Кибанов, Шекшня С. В. Типи атестацій були вивчені в працях Калачова С., Бондаренко М.).

    Метою даної роботи є вивчення атестації, як однієї з найважливіших видів оцінки діяльності персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно вирішити такі завдання:

    • вивчити теоретичні джерела;

    • вивчити основні поняття атестації як методу оцінки персоналу;

    • описати цілі і завдання атестації; вивчити основні етапи її проведення;

    • охарактеризувати методи та критерії оцінки при атестації персоналу.

    Глава 1. Поняття і сутність атестації

    У загальному сенсі атестація (від лат. Аttestatio - свідоцтво) визначення кваліфікації, рівня знань працівника, є підставою для присвоєння працівникові звання, рангу і т. П .; відгук про здібності, знання, ділових та інших якостях кого-небудь, і т. п .; характеристику, відкликання. 1

    Але при цьому потрібно враховувати, що в науковій літературі існує безліч визначень поняття «атестація», наприклад:

    Атестація - кадрові заходи, покликані оцінювати відповідність рівня виконання трудової діяльності, а також якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. 2

    Атестація - найбільш поширена форма оцінки роботи персоналу.

    Атестація кадрів - один з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичне (1 раз в 3-5 років) огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії. 3

    На думку А. Ф. Ноздрачева: «атестація в системі державної цивільної служби являє собою державну перевірку ділової кваліфікації службовця з метою визначення рівня його професійної підготовки та відповідності цивільного службовця замещаемой посади цивільної служби, а також вирішення питання про присвоєння державному цивільному службовцю кваліфікаційного розряду (класного чину, дипломатичного рангу), в тому числі чергового ». 4

    Атестація може носити черговий (регулярний), позачерговий характер.

    Як правило, чергова атестація проводиться раз в три - п'ять років. Однак нормативно - правовим актом, який регламентує порядок проведення атестації, може бути передбачена можливість проведення дострокової атестації, зокрема, Положенням про порядок атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців підприємств транспорту передбачена дострокова атестація у випадках, коли в діяльності підприємства транспорту виявлені грубі порушення норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або відбуваються транспортні пригоди з важкими ми наслідками.

    Позачергова атестація державних службовців проводиться в залежності від ситуації, що виникла в зв'язку з реалізацією таких найважливіших заходів, наприклад, як боротьба з корупцією в системі державного управління.

    При позачергової атестації повинні максимально використовуватися її можливості для зміцнення кадрового складу організації, поліпшення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів.

    Як правило, працівник, який пройшов повторну (позачергову) атестацію, не звільняється від проходження чергової атестації в даній організації. Виняток становлять випадки, коли позачергова атестація за термінами поєднана з черговою атестацією.

    Конкретні терміни, а також графік проведення атестації затверджується керівником організації за погодженням з профспілковим комітетом (при його наявності в організації) і повинні бути завчасно доведені до відома працівників, які атестуються.

    Атестація може бути обов'язковою і добровільною.

    Для проведення атестації керівник організації наказом призначає атестаційну комісію (голови, секретаря та членів комісії) з числа керівних працівників і висококваліфікованих фахівців. 5

    У російській практиці склалися три типи атестації за належністю до сфер діяльності персоналу: атестація державних службовців, атестація наукових і науково - педагогічних працівників та атестація персоналу організацій основної ланки управління.

    Атестація державного службовця - оцінка рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній посаді державної служби, а також з метою вирішення питання про присвоєння державному службовцю кваліфікаційного розряду.

    Основним нормативним актом, який регулює атестацію державних службовців є Положення «Про проведення атестації державних цивільних службовців РФ» від 1 лютого 2005 р

    Атестація проводиться один раз в три роки.

    Атестація покликана сприяти формуванню кадрового складу державної цивільної служби Російської Федерації, підвищення професійного рівня державних службовців, вирішення питань, пов'язаних з визначенням переважного права на заміщення посади цивільної служби при скороченні посад цивільної служби в державному органі, а також питань, пов'язаних зі зміною умов оплати праці цивільних службовців.

    Атестації не підлягають цивільні службовці:

    а) які у займаній посаді цивільної служби менше одного року;

    б) досягли віку 60 років;

    в) вагітні жінки;

    г) які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Атестація зазначених цивільних службовців можлива не раніше ніж через рік після виходу з відпустки;

    д) які заміщають посади цивільної служби категорій "керівники" і "помічники (радники)", з якими укладено строковий службовий контракт;

    е) протягом року з дня здачі кваліфікаційного іспиту.

    Витрати, пов'язані з організацією і проведенням атестації державного службовця, провадяться за рахунок коштів, передбачених у відповідному бюджеті на утримання органів державної влади або їх апаратів. 6

    Атестація наукових і науково-педагогічних працівників - процедура присудження наукових ступенів доктора наук і кандидата наук, а також присвоєння вчених звань професора, доцента і старшого наукового співробітника за спеціальністю.

    Атестація персоналу організацій основної ланки управління - процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових і особистісних якостей працівників, якості праці та її результатів і встановлення їх відповідності (невідповідності) займаній посаді. 7

    Глава 2. Цілі і завдання атестації

    Атестації не є самоціллю, т. Е. Організація не повинна проводити атестацію заради атестації. Метою її проведення є раціональна розстановка кадрів і їх ефективне використання. Атестація має на меті пошук резервів зростання підвищення продуктивності праці і зацікавленості працівника результатах своєї праці і всієї організації, найбільш оптимальною використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також створення умов для більш динамічного і всебічного розвитку особистості.

    Таблиця 1.

    Основні цілі атестації

    Найменування цілей

    характеристика цілей

    1. Адміністративні:

    підвищення

    Заповнення вакансії працівниками, які виявили свої здібності, задоволення прагнення до успіху

    Переклад

    Придбання працівниками нового досвіду

    зниження

    Якщо керівництво вважає, що припинення трудового договору з працівниками не доцільно, враховуючи його стаж і заслуги в минулому

    Припинення трудового договору

    Скорочення штатів

    2. Інформаційні

    Інформування працівників про відносний рівень їхньої кваліфікації, якості та результатів праці. Інформування про якісний склад персоналу організації, ступеня завантаження працівників і використання їх за фахом, здійснений-вання стилю і методів управління персоналом організації

    3. Мотиваційні

    Винагорода вдячністю, зарплатою, підвищенням в долж-ності працівників. Вишукування резервів зростання продуктивності праці. Зацікавленість працівників у результатах своєї праці і всієї організації. Використання ек. стимулів і соц. гарантій. Створення умов для більш динамічного всебічного розвитку особистості.

    Основними завданнями атестації є:

    • Визначення відповідності працівника займаній посаді;

    • Виявлення перспективи використання потенційних здібностей і можливостей працівника;

    • Стимулювання зростання постійної компетенції працівників організації;

    • Створення резерву кадрів на висунення;

    • визначення необхідності підвищення кваліфікації працівників;

    • внесення пропозицій і рекомендацій про переміщення кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш-менш кваліфіковану роботу.

    Згідно ст. 48 ФЗ «Про державну цивільну службу» основними завданнями атестації державного службовця є:

    1. формування кадрового складу державної цивільної служби РФ;

    2. підвищення професійного рівня цивільного службовців;

    3. вирішення питань, пов'язаних з визначенням переважного права на заміщення посади цивільної служби в державному органі;

    4. вирішення питань, пов'язаних зі зміною умов оплати праці державних службовців.

    Глава 3. Етапи організації атестації

    Організація атестації працівників проходить в три етапи:

    1. Підготовка до проведення атестації.

    2. Проведення атестації.

    3. Підведення підсумків атестації.

    Зміст роботи на кожному етапі має свою специфіку, яка визначається завданнями, які розв'язуються працівниками, які відповідають за підготовку та проведення атестації керівників і фахівців.

    3.1. Підготовка до проведення атестації.

    Атестації повинна передувати необхідна підготовча робота, яка складається з наступних етапів:

    • Організації роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації;

    • Розроблення та затвердження графіка і конкретних термінів проведення атестації;

    • Визначення та затвердження складу атестаційної комісії;

    • Підготовки необхідних документів на працівників, які атестуються.

    Важливим і відповідальним етапом підготовки до проведення атестації є інформаційно - роз'яснювальна робота серед працівників організації, які підлягають атестації. Керівник організації, фахівці відділу кадрів, керівники структурних підрозділів, члени атестаційної комісії повинні роз'яснити кожному аттестуемому працівникові мета і порядок проведення атестації, інформувати його про конкретні терміни її проведення, а також про можливі кадрові рішення за результатами атестації

    Як правило, графік проведення атестації розробляється кадровою службою (відділом кадрів) організації і затверджується керівником організації.

    У графіку вказується найменування структурного підрозділу, в якому працює атестується, його прізвище, ім'я, по батькові та посада; дата проведення атестації та дата здачі необхідних документів на працівника, що атестується (уявлень, службових характеристик, відгуків і т. п.) в атестаційну комісію із зазначенням відповідальних осіб.

    В ході підготовки до атестації керівником організації, в якій проводиться атестація, видається наказ, в якому визначаються конкретні терміни її проведення, встановлюється перелік працівників, які підлягають атестації, затверджується склад атестаційної комісії та графік проведення атестації, а також даються завдання керівникам структурних підрозділів, певним фахівцям (юристу, фахівця з кадрів і ін.) щодо забезпечення підготовки, проведення та підбиття підсумків атестації.

    Не пізніше ніж за два тижні до початку проведення атестації в атестаційну комісію повинна бути представлена ​​характеристика на кожного працівника, що підлягає атестації.

    Як правило, характеристика складається безпосереднім керівником аттестуемого працівника (керівником структурного підрозділу). Характеристика повинна містити всебічну і об'єктивну оцінку особистих і ділових якостей співробітника, результатів його службової діяльності за період, що передує атестації, виконання співробітником рекомендацій, висловлених при попередньої атестації, індивідуальних здібностей працівника; думка керівника, який представив характеристику, про відповідність співробітника займаної посади.

    При наступних атестації в атестаційну комісію повинен бути представлений також атестаційний лист.

    Звернемо увагу на те, що працівник, який підлягає атестації, повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні (за тиждень - для федеральних держслужбовців) до початку атестації, ознайомлений з підготовленими на нього матеріалами, в тому числі і характеристикою.

    У разі його незгоди з представленої характеристикою атестується працівник має право подати до атестаційної комісії додаткові відомості про свою службову діяльність за період, що передує атестації, а також відповідну заяву про свою незгоду з цією на нього характеристикою.

    3.2.Проведеніе атестації та прийняття рішення за її результатами

    Проведення атестації включає в себе кілька етапів:

    • оцінку відповідності кваліфікації працівника вимогам, що пред'являються до кваліфікації виконуваної ним роботи;

    • оформлення результатів атестації;

    • ознайомлення атестованого працівника з усіма підсумковими матеріалами по його атестації та прийняття відповідних кадрових рішень;

    • розробку планів заходів за підсумками атестації.

    Атестація проводиться після закінчення всіх необхідних підготовчих заходів. У будь-якому випадку атестації передує уважне вивчення атестаційною комісією всіх представлених на атестується матеріалів, в тому числі службової характеристики, складеної безпосереднім керівником аттестуемого, атестаційного листа попередньої атестації.

    Атестація проводиться у присутності працівника, що атестується. У разі неявки на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.

    Як правило, на засідання атестаційної комісії запрошується керівник структурного підрозділу, в якому працює атестується.

    Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення аттестуемого працівника і в разі необхідності - його безпосереднього керівника про службову діяльність працівника.

    Обговорення професійних і особистісних якостей аттестуемого стосовно його посадовими обов'язками та повноваженнями має бути об'єктивним і доброзичливим.

    З метою об'єктивного проведення атестації атестаційна комісія після подання атестуються додаткових відомостей про його службової діяльності за період, що передує атестації, і його заяви про незгоду з представленою характеристикою може перенести атестацію співробітника на чергове засідання комісії.

    Оцінка професійної діяльності працівника, що атестується грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по займаній посаді, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом організації (підприємства) завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися кваліфікація, знання, вміння, професійні навички, здібності і інші якості наказом Міністерства освіти України, які в кінцевому рахунку обумовлюють кінцеві результати їх роботи. Тому ефективність проведення атестації безпосередньо пов'язана з об'єктивною оцінкою результатів праці працівників, які атестуються. Оцінка результатів діяльності при атестації працівника заснована на вимірі його вкладу в досягненні поставлених перед організацією (підприємством) цілей.

    Крім зазначених якостей, при оцінці службової діяльності наказом Міністерства освіти України повинні враховуватися рівень освіти, досвід роботи, підвищення кваліфікації і перепідготовка, а також щодо відповідної групи посад організаторські здібності. 8

    3.3. Підведення підсумків атестації

    Атестаційна комісія дає свій висновок з наступних питань:

    • чи може працівник бути включений до складу кадрового резерву,

    • у чому резерв підвищення ефективності праці даного працівника і що можна в цьому зв'язку рекомендувати працівникові і його керівнику,

    • необхідність навчання і підвищення кваліфікації,

    • кадрові переміщення,

    • питання заробітної плати.

    Проведення атестацій переважно для прийняття адміністративних рішень (зниження в посаді, звільнення, позбавлення надбавок до зарплати і премій та ін.) І ігнорування завдань, пов'язаних з більш повним використанням людських ресурсів організації і з розвитком працівників може зробити недостатніми багато з тих потенційних вигод, які керівництво могло б отримати від атестації.

    Основний сенс оцінки ефективності роботи персоналу полягає в тому, щоб на її основі керівники мали можливість визначити, в якій мірі робочі результати підлеглих відповідають встановленим вимогам, а організація могла створити такі програми управління персоналом (стимулювання праці, навчання і розвиток працівників, кадрове планування та ін .), які дозволяли б максимально використовувати потенціал людських ресурсів організації. Організація не може використовувати наявні в її розпорядженні людські ресурси ефективно, не маючи в своєму розпорядженні системи оцінки ефективності праці працівників, яка на регулярній основі використовується при проведенні підсумків.

    Характеристики успішної атестації

    • вона проводиться відповідно до чітко певними цілями, які повинні бути досягнуті в результаті.

    • Це складова частина системи управління персоналом.

    • Керівник діє скоріше як порадник, консультант, помічник, ніж як прокурор або суддя, що виносить вирок.

    • Вона націлена радше на те, щоб з'ясувати, що слід зробити в майбутньому для поліпшення роботи та підвищення ефективності, ніж на те, що було зроблено погано в минулому. 9

    Таблиця 2.

    Потенційні вигоди від проведення атестації:

    Вигоди для організації

    Вигоди для працівників

    1

    2

    • Дає інформацію про те, наскільки ефективно використовуються людські ресурси організації і яка якість цих ресурсів

    • Дозволяє уточнити критерії оцінки робочих результатів і конкретизувати ті вимоги, які організація пред'являє до працівників

    • Показує ті труднощі та проблеми, які заважають працівникам в досягненні необхідних робочих показників

    • Дозволяє намітити основні напрямки навчання, підвищення кваліфікації та розвитку працівників

    • Дозволяє підняти продуктивність праці і якість через підвищення рівня мотивації і відповідальності працівників

    • Є важливим джерелом інформації для керівництва про стан справ в організації, полегшуючи проходження інформації по вертикалі від низу до верху

    • Дозволяє сформувати або уточнити склад кадрового резерву

    • Визнання досягнень працівників з боку керівництва стимулює їх готовність напружено працювати в інтересах організації

    • Працівник отримує вкрай важливу для себе зворотний зв'язок, що дозволяє йому своєчасно внести необхідні корективи в свою роботу, в відношення до справи

    • Працівник отримує можливість уточнити для себе ті вимоги, які пред'являються до його роботи безпосереднім керівником і організацією

    • Дозволяє працівникам краще зрозуміти цілі і завдання, що стоять перед організацією (підрозділом), полегшуючи проходження інформації по вертикалі зверху вниз

    • Підвищує рівень прихильності працівників до своєї організації і її цілям.

    Глава 4. Методи оцінки персоналу.

    Методи оцінки, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища.

    У той же час, цим методам властивий ряд недоліків, які роблять їх неадекватними для сучасних динамічних компаній, які функціонують в умовах глобальної конкуренції. Традиційні методи:

    • сфокусовані на окремому працівника, оцінюючи його поза організаційного контексту. Співробітник підрозділу, яка провалила стратегічно важливий проект, може отримати вищу атестаційну оцінку.

    • грунтуються виключно на оцінці співробітника керівником. Фактично керівник перебуває в положенні "царя і бога" по відношенню до підлеглого - він визначає його завдання, контролює і оцінює в кінці року. Повністю ігнорується думка інших контрагентів наказом Міністерства освіти - колег по організації, підлеглих, керівників більш високого рівня, клієнтів, постачальників.

    • орієнтовані в минуле і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації і співробітника.

    Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідають реаліям сьогоднішнього дня. Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів:

    1. нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.

    2. оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів роботи всієї організації.

    3. до уваги береться не тільки (а в багатьох випадках і не стільки) успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.

    У цільових і планових оцінках, а також у поточних оцінках умовно розрізняють три групи методів:

    • кількісні - це всі методи з числовою оцінкою рівня якостей працівника. Серед них найбільш простими і ефективними вважають метод коефіцієнтів і бальний. Застосування комп'ютерів і інших засобів обчислювальної техніки дозволяє оперативно проводити розрахунки і в підсумку отримувати досить об'єктивні оцінки праці працівника. Ці методи не тільки досить прості, але і носять відкритий характер, так як дозволяють кожному самостійно порахувати по досить строгій методиці "свої коефіцієнти" або "бали", оцінити результативність своєї праці.

    • якісні - це методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення. Ці оцінки відповідають конкретному набору якостей. Помічено, що методи біографічного опису, усного відгуку і характеристик у господарській практиці найчастіше застосовуються при наймі і переміщенні працівників, а методи еталона (оцінка фактичних якостей працівника в порівнянні з моделлю) і дискусій - переважно при призначенні керівників.

    • комбіновані - широко поширені і різноманітні методи експертної оцінки ступеня прояву певних якостей, спеціальні тести і деякі інші комбінацій якісних і кількісних методів. Всі вони будуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника.

    Таблиця 3. Методи оцінки управлінського персоналу.

    Найменування методу

    Короткий опис методу

    біографічний метод

    Оцінка працівника за біографічними даними

    Довільні усні або письмові характеристики

    Усне або письмове опис того, що собою являє працівник і як він себе проявляє (включаючи досягнення і упущення)

    Оцінка за результатами

    Усне або письмове опис конкретної роботи, виконаної працівником

    Метод групової дискусії

    Постановка, обговорення і вирішення проблем в групі, в ході яких оцінюються знання, особистісні риси і інші якості працівників

    метод еталона

    Оцінка щодо найкращого працівника, прийнятого за еталон

    матричний метод

    Порівняння фактичних якостей працівника з набором бажаних якостей (відбувається у формі матриці)

    Метод вільного і примусового вибору оціночних характеристик за готовими формами

    Порівняння фактичних якостей, якими володіє оцінюваний, з переліком якостей, представлених в заздалегідь розробленої формі

    Метод сумміруемих оцінок

    Визначення ступеня прояви у працівників тих чи інших якостей шляхом проставлення за певною шкалою експертних оцінок

    Метод заданого групування працівників

    Під задану модель вимог до працівника підбирається відповідний кандидат або під задану рольову структуру робочої групи підбираються конкретні люди

    тестування

    Визначення знань, умінь, здібностей та інших характеристик на основі спеціальних тестів

    ранжування

    Визначення експертним або іншим шляхом рангу (місця) оцінюваного серед інших працівників і розташування всіх оцінюваних по порядку убування рангів

    Метод парних порівнянь

    За парне порівняння оцінюваних між собою за певними якостями і подальше математичне ранжування по порядку убування

    Метод заданої бальної оцінки

    Нарахування (зниження) певної кількості балів за ті чи інші досягнення (упущення)

    Метод вільної бальної оцінки

    Розглядається кожен окремий випадок

    Метод графічного профілю

    Замість умовних оціночних вимірювачів використовується графічна форма оцінок (профіль ламаної лінії, що з'єднує кількісні значення точок по різним якостям оцінюваного). Метод дозволяє проводити наочне порівняння оцінюваного з "ідеальним" працівником, а також порівнювати між собою різних працівників

    коефіцієнтний метод

    Виділяються фактори оцінки і визначаються нормативні значення цих факторів для різних груп оцінюваних. Фактичний результат співвідноситься з нормативом, в результаті виходять різні коефіцієнти, що дають можливість проводити зіставлення і оцінку працівників

    Метод критичного інциденту

    Оцінюється, як поводився працівник в критичній ситуації (прийняття відповідального рішення, рішення незнайомій проблеми, вирішення конфліктної ситуації і т. Д.

    Метод вільного або структурованого, індивідуального обговорення

    У вільній формі або за заздалегідь складеною програмою проводиться обговорення з оцінюваним планів і практичних результатів його роботи

    Метод самооцінок і самозвітів

    Письмова усна самооцінка перед колективом.При сприятливому соціально-психологічному кліматі в колективі метод сприяє прийняттю напружених обставин і підвищенню моральної відповідальності.

    висновок

    Сучасне час диктує все нові і нові правила, необхідність атестації не викликає сумнівів, і переважна більшість великих організацій (як в державному, так і приватному секторі) розуміють її значення. Хоча наш, російський приватний сектор намагається слідувати новим віянням кадрової політики і взагалі краще і легше пристосовується до нових умов - він ще не може ефективно управляти людськими ресурсами. Держава, державна служба - ще більш консервативне «явище», важко пристосовуються до нових умов (напевно, це можна пояснити нашим «радянським, комуністичним минулим» і тим, що зараз на держслужбі працюють люди «старого гарту»). Тому вміння проводити ефективну атестацію - один з основних завдань щодо поліпшення кадрового управління.

    Атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу.

    Саме грамотне і кваліфіковане проведення атестації сприяє вдосконаленню роботи з кадрами, найбільш раціонального використання професійних і особистісних якостей працівників, посилення їх матеріальної і моральної зацікавленості в результатах праці.

    Атестація є аналіз минулих успіхів і невдач співробітників і включає оцінку їх придатності для підвищення на посаді або необхідності додаткового навчання. Вона має такі позитивні сторони:

    • Начальнику і підлеглому доводиться зустрічатися і обговорювати спільні проблеми, пов'язані з роботою. Наказом Міністерства освіти України співробітники приходять до розуміння того, що потрібно робити;

    • Атестація показує можливість досягнення цілей, поставлених вищим керівництвом, яке, в свою чергу, отримує інформацію про проблеми, що виникають при їх здійсненні. Таким чином, для інформування керівної ланки всередині організації формується ефективна система раннього попередження;

    • Атестація дозволяє начальникам отримувати інформацію про підлеглих і дійсному характері виконуваних ними службових обов'язків. Проведення атестацій допоможе керівникам підтримувати контакт зі співробітниками підрозділів. Може бути, вони відкриють в своїх підлеглих навички та вміння, про які раніше не знали. Отримані дані можуть бути внесені до кадрового план фірми і таким чином допоможуть уникнути примусового скорочення штатів, нададуть допомогу в наступності керівних кадрів і виявленні необхідності в навчанні персоналу.

    • Керівники часто в тій чи іншій формі оцінюють співробітників, але неохоче обговорюють, на чому грунтується їх думку. Під час кваліфікаційної атестації випадкова оцінка замінюється на офіційний систематичний порядок дій. Співробітники знають, що їхню роботу оцінюватимуть за критеріями, які застосовуються в ході атестації. (Дійсно, знаючи про те, що незабаром буде проводиться атестація, співробітник може постаратися працювати краще, щоб тим самим вплинути на сприятливий результат оцінки.).

    При проведенні атестації керівництво повинно намагатися витягти з неї якомога більше користі.

    Список використаної літератури

    1. Полєтаєв Ю. М. Атестація працівників. - М. Проспект, 2006. - 112 с.

    2. Борисова Е. А. Оцінка і атестація персоналу. СПб. Питер, 2005.

    3. Беннет Роджер. Секрети ефективного управління. -М. Лорі, 1999..

    4. Калачова С. А. Атестація. -М. Видавництво ПРІОР, 2007.

    5. Магура М. І., Курбатова М. Б. Сучасні персонал - технології. -М .: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел -синтез »», 2001.- 119-182 с.

    6. Психологія праці / За ред. А. В. Карпова. - М .: ВЛАДОС - ПРЕС, 2005.- 302- 311 с.

    7. Бондаренко М. Правове регулювання праці муніципальних службовців. - Обнінськ: Інститут муніципального управління, 2001.-108-124 с.

    8. Зеер Е. Ф. Психологія професій. - М .: Академічний Проект, 2003.-163-201 с.

    9. Егоршин А. П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1997. - 607с.

    10. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 416-426 с.

    11. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. Уч.-практичний посібник. - М .: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2002.. - 207-222 с.

    12. Шекшня С. В. Стратегічне управління персоналом в епоху Інтернету. Уч.-практичний посібник. - М .: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2005. - 207-222 с.

    13. Аксьонов Є. А. та ін. Управління персоналом в системі державної служби. - М .: ІПК держслужби, 1997..

    14. Базаров Т. Ю. Соціально-психологічні методи і технології управління персоналом організації. - М .: ІПК держслужби, 2000.

    15. Базаров Т. Ю. Технологія центрів оцінки для державних службовців. - М .: ІПК держслужби, 1995.

    16. Чекалов М., Клюшина І. Ще раз до питання про технології проведення атестації // Управління персоналом. - 2000. - №5. - С.30-32.

    17. Атестація - це не тільки технологія, але і творчість. До оцінки та відбору муніципальних керівників і службовців малих міст // Служба кадрів і персонал. - 2004. -№ 5. - С. 62-64.

    18. Деякі питання атестації державних службовців // Кадри. - 1999. - № 4. - С. 17-22.

    1 Бондаренко М. В. Правове регулювання праці муніципальних службовців. - Обнінськ .: Інститут муніципального управління, 2001. - 109 с.

    2 Базаров Т.Ю. Соціально-психологічні методи і технології управління персоналом організації. -М.: ІПК держслужби, 2000. - 45 с.

    3 Магура М. І., Курбатова М. Б. Сучасні персонал - технології. -М .: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел -синтез »», 2001.- 177-190 с.

    4 Ноздрачев А. Ф. Державна служба. - М: 1999. С. 158.

    5 Калачова С. А. Атестація. - М .: Видавництво ПРІОР, 2001. - 3-4 с.

    6 Положення «Про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації» від 1 лютого 2005 р (2005, № 110)

    7 Управління персоналом організації: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М .: ИНФРА-М, 2001., 416- 426 с.

    8 Калачова С. А. Атестація. - М. Видавництво ПРІОР, 2001..

    9 Магура М. І., Курбатова М. Б. «Сучасні персонал - технології» -М. 2001