• Проблема невідповідності прожиткового мінімуму і мінімальної заробітної плати - це ознака нерозвиненості країни і відсталості в економіці.
  • На господарському рівні - це вирівнювання умов конкуренції господарських субєктів, створення основної структури і диференціації заробітної плати.
  • Форми і системи оплати праці відрізняються порядком нарахування заробітної плати в залежності від результативності праці.
  • Відрядну форму заробітної плати прийнято поділяти на такі системи відрядної оплати праці
  • 1.4 Основні принципи регулювання заробітної плати


  • Дата конвертації23.06.2018
    Розмір41.61 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 41.61 Kb.

    Державне регулювання заробітної плати в різних країнах

    Федеральне агентство з освіти РФ

    Державна освітня установа

    Вищої професійної освіти

    «Тульський державний університет»

    Кафедра світової економіки

    Курсова робота

    з дисципліни «Економічна теорія»

    Державне регулювання заробітної плати в різних країнах


    зміст

    Вступ

    1. Теорія заробітної плати

    1.1 Фактори, що визначають рівень оплати праці

    1.2 Сутність заробітної плати як категорії ринкової економіки

    1.3 Основні форми заробітної плати

    1.4 Основні принципи регулювання заробітної плати

    2. Державне регулювання заробітної плати

    2.1 Законодавче встановлення мінімуму заробітної плати

    2.2 Індексація і тарифікація заробітної плати

    2.3 Інші напрямки державного регулювання оплати праці

    2.4 Регулюванні заробітної плати в Росії

    2.5 Регулюванні заробітної плати в зарубіжних країнах

    2.5.1 Франція

    2.5.2Японія

    2.5.3 Швеція

    2.5.4 США

    2.5.5 ФРН

    висновок

    Список використаної літератури


    Вступ

    Мета даної роботи - розглянути основи регулювання заробітної плати та вплив цього процесу на економіку і суспільство, виявити плюси і мінуси держрегулювання, розглянути інструменти регулювання цін і заробітної плати, порівняти держрегулювання з різними країнами.

    Проблема невідповідності прожиткового мінімуму і мінімальної заробітної плати - це ознака нерозвиненості країни і відсталості в економіці.

    Питання регулювання заробітної плати в країнах з ринковою економікою має важливе соціально-економічне значення як на макрорівні, так і на господарському рівні.

    На макрорівні - це боротьба з бідністю, стимулювання зростання життєвого рівня населення, збільшення його купівельної спроможності, в кінцевому рахунку - сприяння підвищенню якості робочої сили і якості життя в цілому.

    На господарському рівні - це вирівнювання умов конкуренції господарських суб'єктів, створення основної структури і диференціації заробітної плати.

    У даній роботі розглянуті соціальні аспекти державної політики на ринку праці, проблеми та основні тенденції зміни рівня життя населення як необхідний критерій підвищення доходів і заробітної плати; проаналізовано динаміку основних показників рівня життя населення, як доходи, витрати, заробітна плата; виявлені державні заходи з регулювання диференціації доходів і заробітної плати населення.

    1.
    Теорія заробітної плати

    Заробітна плата є трудовим доходом. Вона являє собою виплачується підприємством або державною установою сукупне винагороду найманим працівникам за виконану роботу, тобто плату за наданий працю як фактор виробництва. До неї відносяться також гонорари, комісійні, патентні платежі, додаткові виплати і т.п. Під найманим працівником розуміється працівник, який має угоду з наймачем, на відміну від працівників ненаемного праці, які отримують змішані доходи.

    До заробітної плати включаються також внески роботодавців до фондів соціального страхування, пенсійні, медичні фонди, фонд допомоги безробітним та інші аналогічні фонди. Такі відрахування розглядаються в якості складової частини загальних витрат роботодавців, пов'язаних з наймом робочої сили. До заробітної плати входять також сплачуються самим працівником прибуткові податки незалежно від того, що з міркувань зручності чи інших мотивів вони можуть вноситися наймачами безпосередньо в податкові служби.

    Витрачаючи працю, працівник отримує винагороду, яка забезпечує його первинні потреби (в їжі, одязі, житло і т.п.), і, крім того, задовольняє так звані вторинні потреби, що знаходять вираз в успіху, престиж і т.п.

    1.1 Фактори, що визначають рівень оплати праці

    Праця, що розглядається як ринковий фактор виробництва, включає послуги найманих працівників, придбані на ринку праці. Основні фактори, що визначають заробітну плату: прагнення роботодавця до прибутку; продуктивність праці; від виду роботи, кваліфікації, умов праці; від рівня освіти і професійної підготовки; наявність конкуруючих груп.

    Заробітна плата формується на цій основі з використанням механізму попиту і пропозиції. Базою зростання реальної заробітної плати є збільшення продуктивності праці.

    1.2 Сутність заробітної плати як категорії ринкової економіки

    В історії економічної науки склалося уявлення про заробітну плату як про суму коштів, яку підприємець (роботодавець) платить найманому працівнику. Однак на питання про те, чим визначаються рівень і динаміка заробітної плати, за що вона виплачується працівникові, однозначної відповіді наука і практика не дають.

    Відомий англійський економіст XVIII в А. Сміт вважав, що заробітна плата - винагорода за працю, який продає працівник наймачеві. З його точки зору, товаром на ринку праці є сам процес діяльності по створенню продукту (послуги). А. Сміт висунув положення про те, що заробітна плата являє собою ціну праці і зводиться до вартості мінімуму засобів існування, необхідних для працівника і його сім'ї.

    На думку іншого класика економічної науки, Д. Рікардо, праця подібно до інших товарів має природну і ринкову вартість. При цьому під природною він розумів вартість засобів існування працівника і його сім'ї, а ринкової вважав заробітну плату, яка коливається навколо своєї основи - природної ціни - під впливом попиту та пропозиції.

    В основі концепції заробітної плати, розробленої К. Марксом, лежить розмежування понять «праця» і «робоча сила». Специфічною рисою найманої праці як доцільної діяльності людини є те, що він здійснюється після укладення договору про найм. Предметом купівлі-продажу, таким чином, є не праця, а робоча сила - здатність до праці як сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє особистість. За К. Марксом, робоча сила, як і будь-який товар, має споживчу вартість і вартістю. Споживча вартість полягає в тому, що людина, що володіє робочою силою, здатний працювати, створювати вартість більшу, ніж відтворення витрат його робочої сили.

    Ціна робочої сили, яка виступає у формі заробітної плати, може відхилятися від вартості - витрат на відтворення робочої сили - під впливом економічної кон'юнктури на ринку праці, попиту і пропозиції конкретних видів робочої сили, що відрізняються своїм професійно-кваліфікаційним рівнем. Заробітна плата покликана виконувати в ринковій економіці відтворювальну, стимулюючу і регулюючу функції.

    Заробітна плата тісно пов'язана з цінами на споживчі товари і послуги. Чим вони вище, тим нижче при тому ж абсолютному рівні оплати її реальний зміст, зниження рівня цін і тарифів на послуги забезпечує зростання реального змісту заробітної плати. Отже, заходи політики заробітної плати і доходів громадян покликані враховувати рівень і динаміку цін на споживчі товари і послуги.

    У країнах з ринковою економікою діє система регулювання заробітної плати, яка забезпечує її формування на рівні не нижче визначеного державою мінімуму. Крім того, держава регулює безробіття, вживає заходів до зниження її рівня, бере на себе перенавчання працівників, виділяє кошти для виплати допомоги по безробіттю.

    Прихильники концепції «регульованої заробітної плати», основоположником якої є англійський економіст Дж.М. Кейнс, відстоюють точку зору про те, що з метою підвищення рівня зайнятості працівників необхідно регулювати заробітну плату шляхом стримування її росту.

    1.3 Основні форми заробітної плати

    Форми і системи оплати праці відрізняються порядком нарахування заробітної плати в залежності від результативності праці. Система нарахування заробітної плати повинна бути настільки простою і ясною, щоб зв'язок між продуктивністю праці, якістю продукції (послуг) і заробітною платою могла бути доступна розумінню кожного робітника і службовця.

    Як показує практика, найбільш ефективна в тих чи інших виробничих умовах та форма оплати праці, яка сприяє зростанню виробітку, поліпшенню якості виробів (послуг), зниження їх собівартості та отримання додаткового прибутку, забезпечення найбільш повного поєднання інтересів працівників з інтересами колективу підприємства і роботодавця.

    Відрядну форму заробітної плати прийнято поділяти на такі системи відрядної оплати праці:

    - пряму відрядну (заробіток обчислюється працівнику за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи));

    - відрядно-преміальну (робітникові-відрядникові понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи);

    - відрядно-прогресивну (оплата робочого в межах встановленої норми (бази) проводиться на підставі одинарних розцінок, а понад встановленої вихідної бази);

    - непряму відрядну (оплати полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників, оплачуваних за цією системою, ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ними робочих);

    - акордних (оплати не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи)).

    Погодинна форма оплати праці передбачає, що величина заробітку працівника визначається на основі фактично відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки (окладу). Заробітна плата нараховується працівнику виходячи з кількості фактично виготовленої продукції (виконаного обсягу робіт) або витрат часу на її виготовлення.

    Почасово-преміальна система оплати є просту погодинну систему, доповнену преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи.

    Бестарифная система оплати праці характеризується: тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи; присвоєнням кожному працівнику постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників; присвоєнням кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (на основі базового КТУ, як в бригадних системах розподілу заробітку).

    Серед застосовуваних за кордоном відрядних систем оплати найбільшого поширення набула пряма відрядна. Цьому сприяє її безсумнівна простота і наочність, а також спонукальний мотив до підвищення вироблення продукції.

    В останні десятиліття в США і європейських країнах широко поширюються системи колективного преміювання, а також модернізовані різновиди систем участі в прибутках.

    Впровадження новітніх систем колективного преміювання та участі в прибутках проводиться не тільки з ініціативи окремих підприємців та монополістичних об'єднань, але і носить нерідко державно-монополістичний характер.Держава сприяє поширенню цих систем як в законодавчому порядку, так і шляхом проведення економічної політики.

    Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

    1.4 Основні принципи регулювання заробітної плати

    Можна сформулювати систему принципів регулювання оплати праці, що включає:

    - принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами.

    - принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва.

    - принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні з ростом заробітної плати. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва.

    - принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму.

    Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.

    Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, надає домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди по конкурентоспроможним ставками і немає шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.

    2.
    Державне регулювання заробітної плати

    У ринковій економіці держава поєднує заходи прямого і непрямого регулювання заробітної плати. До заходів прямого регулювання належать:

    * Встановлення ставок оподаткування фізичних осіб, мінімальних соціальних стандартів, тарифів на житлово-комунальне обслуговування і послуги транспорту для населення;

    * Єдина тарифна сітка оплати праці працівників бюджетної сфери;

    * Затвердження розміру, порядку нарахування і розрахунку пенсій та допомог;

    * Впорядкування системи надання допомог і компенсацій;

    * Індексація доходів і заощаджень.

    Заходи непрямого регулювання заробітної плати включають:

    * Емісію грошей;

    * Контроль над інфляцією і валютним курсом;

    * Податкові пільги благодійним організаціям, а також фірмам і приватним особам, які вносять кошти на благодійні цілі;

    * Податкові пільги малому підприємництву;

    * Тарифно-кваліфікаційні довідники робітників і службовців.

    У приватному секторі держава побічно регулює доходи і заробітну плату, оскільки його нормативні акти носять рекомендаційний характер.

    Державне регулювання заробітної плати полягає в їх перерозподілі через бюджет шляхом диференційованого оподаткування різних груп одержувачів доходів і соціальних виплат населенню. Основна мета держави в регулюванні грошових доходів полягає в забезпеченні можливості споживання кожним індивідуумом не нижче мінімального набору товарів і послуг, що лежить в основі прожиткового мінімуму.

    Держава здійснює заходи з регулювання заробітної плати на двох рівнях:

    - визначає державні гарантії, що забезпечують взаємодію всіх роботодавців і працівників з метою вироблення та узгодження умов оплати праці;

    - безпосередньо реалізує державні гарантії, встановлені працівникам організацій державного сектора економіки, які фінансуються з бюджетів різних рівнів.

    У розвинених країнах активність держави в перерозподілі доходів вельми висока. Так, в США в післявоєнні роки на частку трансфертних платежів (допомоги, виплати по соціальному забезпеченню, пенсії і т.п.) припадало не менше 60% витрат федерального бюджету і 15% валового національного продукту. Особливо велике перерозподіл особистих доходів здійснюється в ряді західноєвропейських країн (Австрія, Іспанія, Скандинавські країни). За ступенем вирівнювання доходів всі країни світу випередила Швеція.

    Серед прямих (адміністративних) методів державного регулювання особливу роль грають трансфертні платежі, які повинні істотно знижувати ступінь майнової нерівності. Проводячи відповідну фінансову політику, стягуючи податки з підприємств і особистих доходів, держава акумулює кошти в бюджеті і в позабюджетних фондах, щоб потім здійснювати трансфертні платежі, використовувати їх на соціальні потреби.

    2.1 Законодавче встановлення мінімуму заробітної плати

    Принципово важливим і, як свідчить світовий досвід, дієвим методом державного регулювання доходів і заробітної плати є законодавче встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Мінімум заробітної плати може бути як загальфедеральним, так і диференційованим по регіонах і природно-кліматичних зонах країни стосовно вартості мінімального набору товарів і послуг, розрахованої за єдиною методикою.

    Величина заробітної плати та інші умови праці в галузях, в яких функціонують профспілки, визначаються колективними тарифними договорами, періодично укладаються на певний строк в процесі переговорів між підприємцями і профспілками. Причому, як правило, заробітна плата, оговариваемая в тарифних договорах, являє собою мінімальну величину погодинної оплати, нижче якої при кожному індивідуальному акті найму підприємець не має права пропонувати, а працівник не має права погоджуватися.

    Встановлювана державою мінімальна заробітна плата відіграє роль певного соціального стабілізатора, що перешкоджає зменшенню заробітної плати нижче прожиткового мінімуму, тобто мінімальних умов виживання найманих працівників. Мінімальний норматив заробітної плати, що фіксується в тарифних договорах, спрямований, навпаки, на формування бази підтримки заробітної плати охоплених договорами працівників на стійко високому рівні і умов для її подальшого підвищення.

    2.2 Індексація і тарифікація заробітної плати

    Надзвичайно гострою проблемою регулювання заробітної плати є створення ефективного механізму їх індексації, тобто підвищення державою і роботодавцями грошових доходів громадян, що дозволяє частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг.

    Індексація доходів населення - одна з основних форм соціального захисту населення в умовах інфляції, спрямована на підтримку і відновлення купівельної спроможності отриманих трудових та інших доходів.

    Практично у всіх розвинених країнах вихідною базою величини заробітної плати служить тарифний заробіток, що формується на основі тарифної сітки і надбавок до неї. Тарифний заробіток спільно з наднормовими виплатами формує місячний заробіток, його доповнюють премії та інші "виплати, які мають певну періодичність протягом року. Роль подібних доплат вельми велика (наприклад, в США до 25% середньої заробітної плати в приватнопідприємницьку секторі економіки).

    Поряд із загальними елементами формування заробітної плати в розвинутих країнах існують національні відмінності. Специфіка характерна, наприклад, для Японії, де велику роль відіграє система довічного найму. З цією системою пов'язано існування в японських компаніях трьох видів тарифних ставок - особистої, трудової та синтезованої Особиста ставка пов'язана з довічним наймом і встановлюється на основі поєднання ряду ознак, найважливішими серед яких є вік і стаж. Трудова ставка враховує кваліфікацію і результати праці, а синтезована ставка поєднує елементи особистої та трудової ставок. Саме ця ставка, в якій враховується японський і західний досвід, використовується в 2/3 компаній. Елементи японської традиційної системи довічного найму містять своєрідні і потужні регулюють сили на ринку праці цієї країни. Їх вплив хоча і поступово скорочується, але продовжує залишатися досить вагомим.

    2.3 Інші напрямки державного регулювання оплати праці

    Поряд із законодавчим встановленням нормативів мінімальної заробітної плати і максимальної тривалості робочого часу держава поширює свою законодавчо-регулюючу роль і на багато інших умов, пов'язані з оплатою праці. Серед них можна виділити два напрямки. Одним з них є державне законодавство, яке визнає за найманими працівниками право на страйки при дотриманні ряду законодавчих умов. Головними з них зазвичай є обмеження вимог страйкарів умовами тарифного договору, позначення часу страйки періодом після закінчення дій старого тарифного договору, забороною на дії, що завдають шкоди виробництву і технічної безпеки, та ін. Державне законодавство дає підприємцям, також при дотриманні певних умов, право на локаути.

    Інший напрямок законодавства пов'язано з формуванням державою системи соціального забезпечення не тільки за рахунок внесків найманих працівників, а й за рахунок внесків підприємців. Якщо внески по соціальному страхуванню, одержувані державою у вигляді вирахування з заробітної плати найманих працівників, розглядаються як специфічний різновид прибуткового податку, то до внесків підприємців таке трактування не підходить. Ці внески мають характер якогось доповнення до заробітної плати.

    Обов'язковість внесків підприємців на соціальне страхування зумовлює існування двох груп показників оплати праці. До першої групи входять показники власне заробітної плати, які включають усі види оплати праці робітників і службовців (крім оплати вищого управлінського персоналу), в тому числі і різні види доплат. У ці показники не включаються різні внески підприємців на соціальне забезпечення як державного, так і приватного характеру.

    До другої групи належать показники винагороди робітників і службовців, які включають і різні внески підприємців по соціальному забезпеченню, а також деякі інші види винагороди, що не входять в звичайні показники заробітної плати, наприклад оплату вищого управлінського персоналу.

    Заробітна плата, що включає всі її елементи, розглядається як ринкова цінова категорія. Внески підприємців на соціальне страхування разом із заробітною платою формують обсяг трудових витрат виробництва, що надають найважливіше вплив на ціни товарів і послуг, які створюються найманими працівниками.

    У країнах з розвиненою економікою діє відносно стійка спіраль «заробітна плата - ціни». Найчастіше вона служить фактором посилення інфляційного зростання цін. Інфляційний вплив спіралі виникає в разі, коли зростання питомих трудових витрат помітно випереджає підвищення цін. Для боротьби з інфляційним впливом спіралі "заробітна плата - ціни» вироблені особливі заходи, що об'єднуються «політикою доходів». Ці заходи включають або пряме заморожування рівнів цін і заробітної плати, або обмеження їх зростання заздалегідь встановленими межами.

    2.4 Регулюванні заробітної плати в Росії

    В даний час основними регуляторами заробітної плати в Росії є: встановлений законодавчо мінімальний розмір оплати праці, податок з доходів фізичних осіб (ПДФО), що становить 13 відсотків незалежно від виду доходу; єдиний соціальний податок (ЄСП), що забезпечує надходження до позабюджетних соціальних фондів, що становить 26 відсотків від сукупної заробітної плати працівників організації; індексація заробітної плати; соціальне партнерство; забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності; державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати; обмеження оплати праці в натуральній формі.

    Проблема регулювання заробітної плати в Росії залишається однією з найгостріших в системі соціально-трудових відносин. Відмовившись від нормативного регулювання заробітної плати, Росія не прийшла до договірного її регулювання. Розрив між мінімальним розміром оплати праці та середньою заробітною платою становить сьогодні 10 разів! При цьому рівень заробітку в окремих галузях обчислюється десятками тисяч рублів, а для керівників вищої ланки в цих галузях він становить сотні тисяч. Розкид рівнів заробітної плати по регіонах країни також досить великий. У багатьох організаціях продовжують процвітати «чорні» і «сірі» схеми заробітної плати.

    Найбільші і гострі проблеми в області оплати праці, які можуть бути в свою чергу джерелами і причинами цілого ряду інших негативних наслідків і недоліків:

    1. низька відтворювальних функція оплати праці 20-25% населення мають дохід нижче прожиткового мінімуму;

    2. різке падіння стимулюючої ролі оплати праці в розвитку економіки країни, обсягів виробництва на підприємствах, реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працівників (розміри заробітної плати майже не залежать від кваліфікації, якості праці, результативності виробництва і динаміки макроекономічних показників);

    3. скорочення частки трудової частини в сукупному доході працівника, що сигналізує про посилення апатії до праці, зниженні його престижності з усіма витікаючими наслідками для суспільства;

    4. надмірна, необгрунтовано завищена диференціація в оплаті праці. Причому ця різниця в розмірах заробітків працівників визначається не відмінностями в їх кваліфікації, професіоналізм, результативності праці, а залежить від форми власності, галузевих особливостей регіону.


    2.5 Регулюванні заробітної плати в зарубіжних країнах

    Найпильнішої уваги заслуговує досвід зарубіжних країн, так званого класичного ринку. Основними формами регулювання заробітної плати там є:? Встановлення мінімальної зарплати на рівні держави; ? На договірній основі між урядом, керівництвом галузей і профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми і системи заробітної плати; ? Фірми встановлюють розміри тарифних ставок і окладів, доплат і надбавок, стверджують систему участі в прибутках і т. Д.

    За типом регулювання мінімальної заробітної плати економічно розвинені країни можна розділити на дві групи. До першої відносяться Франція, Нідерланди, Португалія, Іспанія і Люксембург, де мінімальна заробітна плата встановлюється законодавчо, а також Бельгія і Греція, де мінімум заробітної плати визначається угодами. До другої групи належать країни, в яких мінімальна заробітна плата затверджується або галузевими угодами (ФРН, Італія, Данія), або спеціальними органами (комітетами по заробітній платі в Великобританії).

    2.5.1 Франція

    Типовим прикладом державного регулювання мінімальної заробітної плати може служити Франція, де цей механізм налагоджений і діє з 50-х років: держава встановлює мінімальну зарплату, обов'язкову для всіх підприємств. "Мінімальна міжпрофесійне зростаюча заробітна плата" була заснована законом 1970 року з тим, щоб "забезпечити найманим працівникам, які отримують найнижчу заробітну плату, гарантію їх купівельної спроможності та участь в економічному розвитку нації". Закон регламентує погодинну мінімальну зарплату, яка називається у Франції СМІК. Законодавство передбачає три способи регулювання міжпрофесійного мінімуму заробітної плати. По-перше, її щорічно (за станом на 1 липня) переглядають після відповідної угоди з Національною комісією з колективним переговорам. По-друге, мінімальна заробітна плата підвищується відповідно до динаміки загальнонаціонального індексу цін на споживчі товари і послуги (не менше 2% зростання у порівнянні з рівнем, зафіксованим на момент попереднього перегляду). По-третє, рада міністрів може в будь-який момент своїм декретом встановити новий мінімум. При цьому виходять з того, що щорічне зростання купівельної спроможності мінімальної заробітної плати не може бути нижче половини росту купівельної спроможності середньої годинниковий зарплати.

    Державне регулювання оплати праці у Франції здійснюється за трьома напрямками: через податкову систему, законодавство і угоди з праці, а також встановлення залежності зростання фонду оплати праці від динаміки інфляції. Одним з елементів, що утворюють базу обчислення місцевих податків, служить фонд оплати праці (18% його величини). З фондом оплати праці пов'язані і деякі інші податкові платежі підприємств. Так 2,6% фонду перераховується державним організаціям, які займаються перепідготовкою кадрів (якщо підприємство не має такого центру), і 1% - спеціалізованим організаціям, які будують житло (якщо немає свого будівництва). Це означає, що навіть невелике збільшення коштів на оплату праці може привести до помітного зниження чистого доходу, що залишається в розпорядженні підприємства. Уникнути цих втрат можна, покращуючи використання наявних трудових ресурсів, впроваджуючи прогресивну технологію, сучасні методи організації і управління виробництвом.

    Центральною ланкою регулювання зростання фонду оплати праці служать кодекс про працю та договірні відносини з питань оплати праці між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками. Угоди з питань оплати праці, що укладаються на рівні підприємств, оформляються у формі колективних і трудових договорів. Колективний договір укладається між підприємствами і найманими працівниками за погодженням з місцевою профспілкою. У договорі передбачаються розміри тарифних ставок і окладів, що діють на підприємстві, і інші умови оплати праці (оплата відпусток, річне винагороду, різного роду доплати). Трудовий договір (контракт), укладається між працівником і адміністрацією підприємства. У ньому вказуються конкретний розмір заробітної плати та інші умови оплати праці. У Франції існує механізм регулювання фонду оплати праці в залежності від інфляції. Конфедерації підприємств і фінансова адміністрація домовляються і фіксують суму фонду оплати праці на майбутній рік, але приріст фонду оплати праці не повинен випереджати приросту інфляції.

    2.5.2 Японія

    Японська система оплати праці традиційно ґрунтувалася на залежності величини заробітної плати від віку і трудового стажу працівника. В даний час в більшості японських компаній розмір заробітної плати визначається також за результатами праці. Починаючи з 90-х оцінка індивідуального внеску працівника стала основним фактором при розрахунку суми матеріальної винагороди.

    Згідно японської системі оплати праці надбавки за стаж виплачуються працівникові протягом усього періоду роботи, але коефіцієнт збільшується нерівномірно: темп його зростання незначний у молодих співробітників, в самому активному життєвому віці він досягає максимуму і стабілізується в передпенсійному. Працівник також отримує частину доходу, який він забезпечив фірмі. Це - бонусна частина заробітку. Величина бонусу визначається, як правило, на робочу групу (цех, бригаду) і, таким чином, залежить від загального результату праці. Індивідуальний бонусний заробіток, який є частиною бонуса групи, залежить від особистого внеску, що оцінюється керівником.

    Національний мінімальний розмір оплати праці встановлюється урядом. Якщо міністр праці спільно з начальниками префектурних бюро трудових конфліктів визнає за необхідне підвищити мінімальну заробітну плату низькооплачуваним працівникам (до яких відносяться робітники з погодинною оплатою праці, люди молодого і пенсійного віку, некваліфіковані робітники), то її розмір переглядається дорадчими органами. До їх складу входять представники держави і префектур. Підставою для збільшення розміру мінімальної заробітної плати є також звернення роботодавців і профспілок 2/3 підприємств регіону в бюро норм праці префектури з проханням про підвищення мінімальної заробітної плати до рівня, досягнутого на цих підприємствах, робітникам інших підприємств. Регіональний мінімум заробітної плати переглядається один раз на рік.

    У структурі заробітної плати за своїм розміром виділяється місячний заробіток, а в його складі - встановлюється відповідно до умов колективного договору тарифна оплата праці, і в першу чергу тарифна ставка, відома в японській практиці стимулювання як «основна заробітна плата» (кіхонкю). Провідним показником рівня кваліфікації працівника і, отже, критеріїв його оплати в Японії тривалий час вважався вік. З цієї причини всій системі матеріального стимулювання було присвоєно назву "повозрастная оплата праці" Ця ж особливість лежить в основі широко поширеною в Японії концепції «довічної заробітної плати». Новий напрямок у розвитку оплати праці істотно потіснила традиційні системи заробітної плати. Разом з тим і в даний час багато японські фірми прагнуть пристосувати можливості традиційних систем по груповому управління кадрами до сучасних потреб виробництва в висококооперірованном праці. Більшість компаній тому в своїй політиці в області матеріального стимулювання праці на сучасному етапі йде по шляху вироблення синтезованих систем (согокаттейкю), що поєднують в собі елементи традиційної - повіковий і нової - трудовий тарифікації працівників. Розмір основної заробітної плати визначається за чотирма показниками: віком, стажу, професійного розряду і результативності праці. При цьому вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці - нової трудової ставки, (в даному випадку вона називається «ставкою за кваліфікацію). Всі можливі варіанти поєднання показників, що визначають розмір кожної з двох ставок, зводяться до відповідних сітки. Розмір трудової тарифної ставки також залежить від двох показників - рівня кваліфікацій результативності праці працівника, відповідно до цього в сітці трудових ставок їх значення по горизонталі диференціюються за професійними розрядами, що відображає рівень кваліфікації, по вертикалі - за результативністю праці, що оцінюється в балах на підставі оцінок , що виставляються в процесі проведення атестації або конкурсів.

    Розмір ставки працівника збільшується по горизонталі тарифної сітки з його переходом з одного розряду в інший. Цей перехід зумовлений термінами проходження відповідної професійної підготовки мають свої мінімальні і максимальні межі. Тим часом компанія залишає за собою право надавати тому чи іншому працівникові можливості підготовки в залежності від ступеня його перспективності, від його фактичної трудової віддачі. Введення в тарифну систему оцінки трудового внеску працівника має велике значення. Результати роботи (рівень виконання норм, якісні показники) оцінюються щорічно за трибальною системою, і відповідно до отриманої оцінкою за рік він може бути переведений з вертикалі тарифної сітки на один, два і навіть три ряди. Тому навіть в межах однієї і тієї ж кваліфікації кожен працівник отримує можливість безпосередньо і самостійно впливати на розмір свого заробітку, не кажучи вже про те, що розширюються його перспективи на підвищення кваліфікації і подальше зростання заробітної плати.

    2.5.3 Швеція

    Система визначення рівня заробітної плати в промисловості та сфері послуг в Швеції є один з елементів досить складною «шведської моделі» соціально-економічного розвитку. Основою цієї системи є періодично проводиться кампанія з переукладання колективних трудових угод, в ході якої між представниками роботодавців і профспілок проводяться переговори про зміст нової трудової угоди, зокрема, про оплату праці. З початку 50-х років шведські профспілки на переговорах щодо переукладання колективних договорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати, основою якої є наступні принципи: рівна оплата за рівну працю і скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати. Принцип рівної оплати за рівну працю передбачає наскрізні по народному господарству тарифні умови для працівників, що виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковою інтенсивністю. При цьому важливо відзначити, що ця система не виключає диференціацію заробітків в залежності від конкретних трудових результатів. Політика солідарної заробітної плати спрямована на вирішення низки цільових завдань. Перш за все вона поряд з ринковою конкуренцією додатково стимулює процес постійного оновлення виробництва на основі останніх досягнень науки і техніки. Шведські профспілки не дають можливості господарям низько рентабельних підприємств знижувати заробітну плату проти встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Це спонукає підприємців здійснювати модернізацію виробництва або закривати підприємства. Таким чином, політика солідарної заробітної плати сприяє прискоренню процесу ліквідації низькорентабельних підприємств.

    2.5.4 США

    У США держава взагалі не несе ніяких зобов'язань по регулярному перегляду мінімуму заробітної плати, здійснюючи його суто на свій розсуд.

    Першим загальнонаціональним правовим актом про працю в США було законодавство про справедливе праці, прийняте в 1938 р У ньому містилися положення про введення мінімуму зарплати (рівня, нижче якого не може опускатися погодинна заробітна плата), регламентування оплати понаднормових і введення обмежень на дитячу працю. Мінімальна зарплата повинна була гарантувати розумну оплату кожному працівнику і зменшити рівень бідності.

    Час від часу в конгресі США розглядаються пропозиції про прив'язку мінімальної заробітної плати або до рівня споживчих цін, або до середньогодинної заробітної плати. У цьому випадку розмір мінімальної заробітної плати міг би автоматично зростати з року в рік. У теперішній же час її розмір встановлюється в номінальному вираженні. В результаті складається певна динаміка ставлення мінімальної заробітної плати до середньогодинної.

    2.5.5 ФРН

    Виділяють внутрішні і зовнішні чинники, що сприяють як підвищенню, так і зниженню її розміру. До внутрішніх відносять: рівень продуктивності праці, масштаби діяльності і рівень прибутковості підприємства, витрати на заробітну плату та ін.

    Чимале значення має і те, яка система оплати (тарифна або безтарифна) застосовується в організації. Більшість підприємств застосовують бестарифную систему оплати праці, яка дозволяє точніше враховувати виробничі показники і оцінювати працю працівника через його внесок в збільшення прибутковості підприємства.

    Середній рівень винагороди на великих підприємствах Німеччини майже на 15-20% перевищує середній рівень заробітної плати на середніх і майже на 30% - на дрібних. При цьому різниця у винагороді існує не тільки на підприємствах однієї галузі, а й на рівні регіону. Диверсифікація діяльності сприяє підвищенню розміру заробітної плати. Це стосується середніх і дрібних підприємств.

    До зовнішніх факторів, який впливає на розмір заробітної плати, відносяться: вартість робочої сили, що склалася на ринку праці; конкурентоспроможність продукції, що випускається або послуг, що надаються; облік розмірів заробітної плати на інших підприємствах; співвідношення обсягу життєвих потреб з номінальною заробітною платою; рівень інфляції та ін. Вартість робочої сили на ринку праці Німеччини визначається в розрахунку на людиногодина.

    На рівень заробітної плати впливає регіональна диференціація в прибутковості.

    Велике значення мають зростання цін на предмети споживання, збільшення тарифів на житлово-комунальні послуги, підвищення плати за користування громадським транспортом, високе оподаткування. Незважаючи на те, що рівень інфляції тут один з найнижчих в світі (в 2000-2003 рр. Він склав в середньому 1,5%), цей показник враховується в тарифних угодах і індивідуальних договорах при визначенні розміру заробітної плати.


    висновок

    Заробітна плата є основним джерелом доходів. У цій роботі я розглянув державну політику різних країн в області заробітної плати і виявив ефективні заходи по регулюванню диференціації доходів і заробітної плати населення, що сприяє зниженню бідності.

    Однією з умов підвищення рівня життя населення, є посилення регулюючої ролі держави в збільшенні розміру мінімальних соціальних гарантій. Важливе значення має значне наближення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму і підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили.

    Встановлення ефективного мінімуму заробітної плати може спричинити за собою підвищення продуктивності праці, так як більш висока зарплата, як відомо, мотивує працівників до більш продуктивної праці.

    Для радикального вирішення проблеми в області доходів і заробітної плати необхідно внести заходи, що носять загальноекономічний характер, спрямовані на фінансову стабілізацію і зміцнення банківської системи, а також комплекс правових та організаційних заходів, в тому числі по: посилення адміністративної та матеріальної відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати ; запровадження кримінальної відповідальності посадових осіб за незаконні затримки виплати заробітної плати; посилення контролю за використанням коштів (особливо бюджетних), недопущення витрачання їх на цілі, не пов'язані з виплатою заробітної плати.


    Список використаної літератури

    Гулієва М.С. «Оплата, мотиви і стимули праці» // Журнал "Людина і Праця" № 11, 2007 р

    Дуб П.І. Відмінні риси вітчизняних і зарубіжних систем оплати праці // Ріс. екон. журн. 2005. № 3

    Зотова Є.В. Відтворення заробітної плати та шляхи її регулювання // Ріс. екон. журн. 2004. № 9

    Лайкам К. Державні заходи щодо регулювання диференціації доходів населення і зниження бідності // Суспільство і економіка. -2002. №12.-с.30-49.

    Мальцев В.А. «ФРН: що впливає на розмір заробітної плати працівника» // Журнал "Людина і Праця" № 4, 2006 р

    Парфьонова Т.В. «Японська система оплати праці: досвід адаптації до російських умов» // Журнал "Людина і Праця" № 6, 2006 р

    Савченко П.В. Політика доходів і заробітної плати // М .: МАУП, 2000. - 456 с

    Хрустальов А.С. «Мінімальна заробітна плата в країнах з перехідною економікою» // Журнал "Людина і Праця" № 11, 2004 р

    Хрустальов А.С. «Встановлення мінімальної заробітної плати: зарубіжний досвід» // Журнал "Людина і Праця" № 10, 2004 р

    Яковлєв Р.В. «Про регулювання заробітної плати в Російській Федерації» // Журнал "Людина і Праця" № 1, 2008 р


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Державне регулювання заробітної плати в різних країнах

    Скачати 41.61 Kb.