• Список літератури


  • Дата конвертації14.09.2017
    Розмір24.57 Kb.
    Типреферат

    Скачати 24.57 Kb.

    Діалектика ринкової рівноваги

    Рівновага ринку праці

    Укладення контракту між найманим працівником і роботодавцем це не угода з купівлі-продажу робочої сили, праці або здібностей до праці - це договір про вступ до процесу купівлі-продажу результатів праці найманого працівника.

    Заробітна плата найманого працівника це не плата за абстрактний працю або здатність до праці - це плата за конкретні результати праці найманого працівника, результати, очікувані роботодавцем, а іноді і про які домовилися в контракті. І якщо результати праці працівника не відповідають очікуваним або обумовленим в контракті - плати може і не бути, можуть бути штрафні санкції.

    На ринку праці продаються результати праці найманих працівників, результати, придбані роботодавцями в обмін на заробітну плату найманих працівників.

    Але результатом безпосереднього праці найманого працівника є той чи інший товар (навіть якщо це послуга або напівфабрикат товару, що продається роботодавцем). Тобто сутність ринку праці відбивається тією ж формулою (Т - Д), що і ринку звичайних товарів.

    Чим же в такому випадку відрізняється ринок праці від ринку звичайних товарів?

    Якщо по відношенню до ринку звичайних товарів можна говорити про національний і світовому ринку, то, з огляду на, що місце роботи найманого працівника не може бути занадто далеко від місця його проживання, а також, маючи на увазі, що основна маса найманих працівників роками, нерідко десятиліттями, а іноді і довічно продає результати своєї праці одного й того ж роботодавця, а також, маючи на увазі, що маса угод купівлі-продажу результатів праці незрівнянно більша за масу контрактів про вступ в процес купівлі-продажу результатів праці найманого працівника, враховуючи все це, можна стверджувати, що масштаби ринку праці, в основному, збігаються з масштабами підприємства, де здійснюється купівля-продаж результатів праці найманого працівника.

    І якщо спробувати дати визначення поняттю «ринок праці», маючи на увазі підприємства з усіма формами власності, а також, маючи на увазі, що головним результатом праці товаровиробника є виробництво прибутку, а також, маючи на увазі, що бере участь в процесі виробництва роботодавець, також є членом трудового колективу - то поняття «ринок праці» в найбільш узагальненому вигляді є не що інше, як процес розподілу виробленої трудовим колективом прибутку.

    А рівновагу ринку праці - (народження ринком праці рівноважних, об'єктивних цін безпосереднього праці або, що те ж саме, цін результатів безпосереднього праці працівників) - є не що інше, як розподіл виробленої трудовим колективом прибутку відповідно до об'єктивної величиною вартості безпосереднього праці кожної робочої сили, яка бере участь у виробництві цього прибутку.

    Рівновага ринку праці визначається еквівалентністю обміну безпосередній форми праці на грошову форму.

    Стан тієї частини ринку праці, де укладаються контракти між найманими працівниками і роботодавцями, безсумнівно, впливає на формування цін безпосереднього праці працівників. Але ніяке стан, як цього фактора, так і таких факторів, як бойовитість профспілок, активність страйкового руху, розвиненість державних інститутів соціального захисту не здатна сформувати котрі народжують еквівалентність обміну повноцінність ринку праці.

    Повноцінність ринку праці так само, як і ринку звичайних товарів визначається двома основними умовами.

    І також одне з них - якісне, інше - кількісне.

    Кількісне умова повноцінного ринку праці нічим не відрізняється від кількісного умови формування повноцінного ринку звичайних товарів. Це обмеженість мінімальної кількості суб'єктів процесу купівлі-продажу.

    Зрозуміло, якщо має місце абсолютний монополізм роботодавця на придбання результатів праці найманих працівників, то це і є порушення кількісного умови формування повноцінного ринку праці. Це і є ті умови, де процес ціноутворення результатів праці найманого працівника визначається суб'ектівнопсіхологіческімі законами. І ціна праці найманого працівника в цих умовах формується відповідно до суб'єктивними величинами вартостей, тобто відповідно до суб'єктивними уявленнями роботодавця про вартість цієї праці.

    Можливість порушення еквівалентності обміну безпосереднього праці найманого працівника на його заробітну плату народжується за рахунок того, що роботодавець має можливість завищувати ціну свого безпосереднього праці і занижувати ціну безпосереднього праці найманого працівника.

    Тобто першою причиною нееквівалентності обміну на ринку праці є монополізм роботодавця.

    Чим же визначається монополізм роботодавця?

    Сутність приватної власності

    За найбільш зараз поширеній думці під приватною власністю розуміються всі види недержавної власності.

    Але некоректність такого визначення стає очевидною, якщо розглянути власність, наприклад, фізичної особи в плані відповіді на питання - ким створюється прибуток з цієї власності (прибуток, що створюється за допомогою цієї власності і надходить в розпорядження власника), самим власником мул, наприклад, найманим працівником.

    Зрозуміло, що в залежності від того чи іншого відповіді, одне й те саме явище - власність фізичної особи розпадається на два настільки істотно відрізняються один від одного явища, що кожне з них має мати свою назву

    І вони мають їх.

    Власність фізичної особи, прибуток з якої створюється самим власником, є не що інше, як особиста або індивідуальна власність.

    Власність, прибуток з якої створюється рабом або найманим працівником є ​​не що інше, як приватна власність.

    Тобто і особиста, і приватна власність, по-перше, поняття, що відображають не юридичні, а політико-економічні властивості власності фізичної особи. Юридичного сенсу ці поняття не мають.

    А по-друге, ці види власності мають функціональний характер. Тобто власність фізичної особи при одних обставин може виконувати функції особистої власності, при інших - ця ж власність, а частіше лише її частина (засоби виробництва) може виконувати функції приватної власності.

    Якщо, наприклад, фермер весь свій прибуток виробляє власною працею, то, незалежно від величини залежних їм засобів виробництва, за допомогою яких він виробляє цей прибуток, всі вони є його особистою або індивідуальною власністю.

    І якщо ціна виробленого фермером товару сформована в умовах повноцінного ринку, і тому відповідає об'єктивній величиною вартості цього товару, то, отже, і ціна безпосереднього праці фермера, його прибуток відповідає об'єктивній величиною вартості втіленого в цей товар його безпосереднього праці.

    Якщо ж фермер, використовуючи найману працю, отримує прибуток більше відповідної об'єктивної величини вартості втіленого в товарі свого безпосереднього праці за рахунок того, що в цей прибуток входить ціна безпосереднього праці найманого працівника, відповідна об'єктивної величиною вартості цієї праці, то в цьому випадку частина його коштів виробництва виконують функції приватної власності.

    Причому неважливо, як власник розпоряджається ціною праці найманого працівника: привласнює чи якусь її частину, або повністю виплачує найманому працівнику. Для визначення поняття «приватний власник» важливо, яка є власністю, і прибутком з неї розпоряджається сам власник.

    Власність фізичної особи ділиться на індивідуальну і приватну в тій же пропорції, в якій прибуток з цієї власності ділиться, відповідно, на об'єктивну ціну безпосереднього праці власника засобів виробництва і об'єктивну ціну безпосереднього праці найманих працівників.

    Власність юридичної особи також може виконувати функції індивідуальної та приватної власності.

    Наприклад, якщо акціонерне товариство організовано таким чином, що, по суті, його власником є ​​вузьке коло осіб, власників контрольного пакета акцій, які визначають всю економічну політику суспільства, включаючи визначення як ціни своєї праці, так ціни праці всіх інших працівників. Решта ж працівники, якщо і мають якусь кількість акцій, не мають, однак, ніякої можливості впливати на формування економічної політики суспільства і тому, по суті, є найманими працівниками цієї кооперації приватних власників.

    Функції особистої і приватної власності може виконувати форма власності, яка мала місце в так званих соціалістичних країнах, де і засобами виробництва, і прибутком з них як своєю особистою власністю розпоряджалася невелика купка вищих державних чиновників. Всі інші трудящі по суті були найманими працівниками цієї своєрідної кооперації приватних власників.

    Тобто так звані соціалістичні країни, замість передбачуваного знищення приватної власності, породили найпотворнішого її форму - приватну власність з найбільшою кількістю найманих працівників і найменшою кількістю власників засобів виробництва.

    Сутність приватної власності на засоби виробництва з позиції запропонованої читачеві теорії вартості визначається як частина власності фізичної або юридичної особи, за допомогою якої найманими працівниками створюється прибуток (ціна їх безпосереднього праці), тільки частина якої (як правило) вони отримують у вигляді оплати їх праці. Інша ж частина відчужується власником (неважливо, чи мають місце корисливі спонукання) за допомогою свого монопольного права (права власника) розпоряджатися створеної найманими працівниками прибутком.

    Ефективність цієї форма власності

    Боротьба, що в процесі прогресивного розвитку людства зміна один одним форм власності на засоби виробництва, визначається не стільки тим, що кожна наступна форма власності в соціальному плані більш приваблива, тобто перш за все більш справедлива в розподілу доходу, скільки тим, що кожна наступна форма власності в економічному плані більш ефективна.

    Рівень якості праці товаровиробників з новою формою власності вище, ніж у інших, чому цей товаровиробник більш конкурентоспроможний, що і визначає або руйнування товаровиробників з іншими формами власності, або їх перехід - через революції чи еволюційні соціально-політичні процеси - до нової форми власності.

    Тому повноцінний ринок, одним з головних умов якого є наявність конкуренції між товаровиробниками, неминуче веде людство по шляху народження все більш і більш досконалих форм власності.

    Причому, вдосконалення форм власності йде по шляху відмови роботодавців від стимуляції найманого працівника за допомогою «батога». Удосконалення йде відповідно до відомими теоріями: людські стосунки, управління через співучасть, гуманізації праці тощо

    Тобто вдосконалення йде по шляху створення умов зацікавленості найманих працівників у високоякісному праці за допомогою створення хоча б видимості співволодіння засобами виробництва і рівноправного компаньйонства роботодавців з найманими працівниками, за допомогою створення хоча б видимості справедливого розподілу доходів між членами трудового колективу.

    Тобто це такий напрямок вдосконалення форм власності, яке не може, в кінцевому рахунку, що не народити форму власності з істинним співволодіння використовуваних колективом засобів виробництва усіма його членами, з істинно рівноправними Компаньонська відносинами між усіма членами трудового колективу, форму власності, яка виключає приватну власність і найману працю.

    І така форма власності вже народжена.

    Це так звана власність працівників, яка поки ще досить далека від досконалості своєї внутрішньої організаційної структури, і тому поки що не народжує повноцінного ринку праці, але яка, проте, навіть в такому недосконалому стані досить успішно конкурує з приватною формою власності. У США наприклад, власність працівників існує вже більше 20-ти років, і вже витіснила більш 10% товаровиробників з приватною формою власності.

    Народжена американським економістом і юристом Луїсом Кесл власність працівників, знищуючи розподіл членів трудового колективу на власників засобів виробництва і найманих працівників, створює можливість організувати ринок праці на даному підприємстві таким чином, щоб він задовольняв основному кількісному умові формування повноцінного ринку праці.

    Тобто дає можливість виключити суб'єктивно односторонній спосіб формування ціни праці працівників даного підприємства.

    Знищення поділу членів трудового колективу на власників засобів виробництва і найманих працівників є юридичною основою можливості формування об'єктивних величин вартостей створюючих трудовий колектив робочих сил.

    Основний юридичний сенс поняття «власник засобів виробництва», полягає в можливості власника управляти належним йому підприємством, тобто визначати його економічну політику, розподіляти вироблену підприємством прибуток, визначати ціну, як своєї праці, так і ціну праці найманих працівників.

    Недосконалість приватної власності на засоби виробництва визначається тим, що в цьому випадку можливість управляти підприємством, в основному, або купується, або передається у спадок. Що часто, особливо в разі успадкування, не забезпечує того, що цими підприємствами керують найбільш здібні до цього виду діяльності люди.

    Власність же працівників, (яку при більш широкому поширенні можна буде називати народної формою власності), дає можливість організовувати конкурсний підбір керуючих, що в значній мірі підвищує якість управління підприємством.

    Недосконалість приватної власності визначається ще й тим, що в цьому випадку в принципі не може бути забезпечена можливість формування об'єктивних величин вартостей створюючих колективного товаровиробника робочих сил, тому що в цьому випадку має місце суб'єктивно односторонній процес формування вартостей робочих сил.

    Тоді як об'єктивні величини вартостей всіх товарів, включаючи робочу силу, можуть бути сформовані лише за допомогою «боротьби» суб'єктивних протилежностей системи «покупець - товаровиробник», яка на ринку праці має вигляд системи «роботодавець - робоча сила».

    На підприємстві ж з власністю працівників, при певній організаційній структурі цієї форми власності, кожен член колективу, усвідомлюючи себе співвласником підприємства, може мати, з одного боку, суб'єктивну позицію роботодавця, з іншого - робочої сили. До того ж перехід до народної формі власності дає можливість організувати товарно-дененжние відносини всередині підприємства між усіма його виробничими підрозділами.

    Необхідність переходу від адміністративних взаємозв'язків між підрозділами підприємств до ринкових визначається тим, що тільки таким способом можна виробничих бюрократів (адміністративних працівників) перетворити в людей, зацікавлених у високопродуктивній праці підрозділів і підприємства в цілому.

    З початку двадцятого століття ведуться наукові розробки в області психології управління виробництвом. Створено десятки теорій, тисячі статей і монографій, десятки тисяч рекомендацій.

    Але вся ця могутня наукова хвиля розсипається і вмирає, ледь зіткнувшись з виробничої бюрократією.

    І це природно, тому що всі рекомендації націлені на створення мотивацій для безпосередньо виробляють продукцію працівників.

    У адміністративних же працівників стимул для впровадження наукових розробок в управління виробництвом один - додатковий головний біль, тому що саме вони (а не вища ланка управлінців) повинні створювати умови, що підвищують мотивацію працівників.

    Зрозуміло, в такій ситуації навіть самі блискучі ідеї щодо підвищення продуктивності праці приречені на забуття.

    Необхідність переходу до ринкових взаємозв'язкам між підрозділами підприємств особливо очевидна у нас, в Росії.

    Керована бюрократією економіка нашої держави, не витримала конкуренції з керованою ринком економікою США. У зв'язку з чим, ми відмовилися від адміністративних взаємозв'язків між підприємствами, і перейшли до ринкових.

    Керівники підприємств - вчорашні бюрократи, сьогоднішні власники підприємств - перетворилися в економістів, що підраховують прибутки і збитки, що піклуються про підвищення продуктивності праці на своїх підприємствах.

    Перехід до ринкових відносин між підрозділами підприємств, а також організація заробітної плати керівників підрозділів у вигляді відсотка від прибутку підрозділу перетворить виробничих бюрократів в економістом, що підраховують прибутки і збитки, зацікавлених у підвищенні продуктивності праці, в тому числі і за допомогою впровадження передових наукових розробок в області психології управління виробництвом.

    Головним моментом внутрішньої організаційної структури форми власності, здатної забезпечити розподіл доходів між членами трудового колективу відповідно до трудового внеску у виробництво цього доходу, є ринкові відносини між усіма підрозділами даного підприємства.

    Організація ринкових відносин всередині підприємств між усіма його виробничими підрозділами разом з конкурсних підбором керуючих є основне якісне умова формування повноцінного ринку праці.

    Система конкурсів для підбору керівників всіх рівнів повинна бути багатоступінчастої. Де рядові працівники беруть участь в підборі управлінців тільки першого рівня. Управлінці ж першого рівня утворюють журі конкурсу для підбору управлінців другого рівня, які в свою чергу підбирають управлінців наступного рівня і т.д. аж до директора підприємства та об'єднання підприємств.

    Маючи на увазі, що технології виробництва товарів, в основному, такі, що ринкові відносини неможливо поширити до кожного члена трудового колективу.

    Маючи на увазі, що госпрозрахункової (ринкової) одиницею всередині підприємства, в основному, може бути первинний виробничий колектив (бригада, відділ), а не кожен окремий член колективу.

    Маючи на увазі, що впровадження ринкових відносин між усіма підрозділами підприємства перетворює кожен підрозділ в міні ринок праці.

    Маючи на увазі все це, слід зазначити, що неймовірно важливим моментом організаційної структури народної форми власності є організація ринку праці в первинних виробничих колективах.

    Для організації цього ринку необхідно дотримуватися також дві основні умови. І також одне з них кількісне, інше - якісне.

    Визначаючи оптимальний кількісний склад первинних виробничих колективів, необхідно враховувати, що збільшення кількісного складу колективного товаровиробника народжує кілька якісних переходів: в питаннях сумлінності та ентузіазму працівників до виконання своїх обов'язків, в продуктивності праці цих працівників і виробничих підрозділів усіх рівнів, в рівні якості праці товаровиробника в цілому.

    Що стосується сумлінності та ентузіазму, то тут найвищі показники демонструє товаровиробник-одинак. Пояснюється це тим, що тільки в цьому випадку працівник має тверду впевненість в тому, що працює він на себе, і ніхто його не експлуатує.

    При об'єднанні працівників навіть в невелику (20 - 25человек) кооперацію з поділом праці за спеціальностями, за рахунок спеціалізації праці значно зростає продуктивність праця товаровиробника в порівнянні з товаровиробником-одинаком.

    Але разом з тим народжується проблема розподілу доходів між членами цієї кооперації - працівниками різних спеціальностей.

    І якщо тут в процесі розподілу доходів має місце суб'єктивно односторонній підхід до народження ціни робочої сили, якщо у працівників з'являється підозра в несправедливому розподілі створюваного колективом доходу - сумлінності та ентузіазму у працівників стає значно менше.

    Але слід зазначити, що в такому невеликому колективі навіть при приватній формі власності, особливо якщо власник бере активну участь в процесі виробництва, в колективі може панувати атмосфера рівноправного компаньйонства і сумлінного ставлення до праці.

    Наступний якісний перехід спостерігається при збільшенні кількісного складу до 30 - 35 чоловік.

    Коли керуючий (неважливо, чи є він власником засобів виробництва або державним керуючим, або навіть керуючим, найнятим колективом-власником засобів виробництва) вже не здатний самостійно, без допомоги адміністративних працівників, організовувати працю кожного працівника і контролювати якість цієї праці.

    Коли народжується командно-адміністративна система управління виробничим колективом, і таким чином з'являється посередництво і в організації праці, і в контролі його якості, і в оплаті праці.

    Коли безпосередньо виробляють товари працівники відчужуються від результатів своєї праці - виробленої ними прибутку, а керуючий відчужується і від безпосередньо виробляє товари праці, і від безпосередньо виробляють товари працівників як від рівноправних партнерів.

    Тобто це якісний перехід, де починає свій розвиток психологія, з одного боку, незацікавленого в високоякісному праці найманого працівника, з іншого - прагне до експлуатації найманих працівників приватного власника.

    Це якісний перехід, де підозра працівника в несправедливому розподілі прибутку змінюється твердою впевненістю в існуванні факту експлуатації.

    Ще один якісний перехід відбувається при збільшенні кількісного складу колективного товаровиробника і, отже, збільшення командно-адміністративної системи до такого рівня, коли керуючий вже не здатний організовувати роботу навіть адміністративних працівників.

    Коли народжується багатоступінчаста по вертикалі і многозвеньевая по горизонталі адміністративна система.

    Коли виникає своєрідний клас адміністративних працівників (виробнича бюрократія) зі своїми класовими інтересами, відмінними як від інтересів безпосередньо виробляють товари працівників, так і від інтересів керуючих підприємством і тим більше від інтересів власників підприємства.

    Збільшення шару адміністративних працівників приносить найістотніше падіння рівня якості праці колективного товаровиробника.

    А пояснюється це тим, що ці працівники, не будучи безпосередньо зацікавленими в отриманні колективом найбільшої норми прибутку, нерідко використовують своє службове становище для отримання своєї підпільної прибутку, залучаючи для цієї мети і робочу силу, і фінансові кошти, що і збільшує собівартість вироблених підприємством товарів і таки чином знижує рівень якості праці виробничих підрозділів і підприємства в цілому.

    Для подолання всіх цих якісних переходів при формуванні кількісного складу первинного виробничого колективу необхідно прагнути до мінімального (наскільки це можливо за технологією виробництва) кількісним складом.

    Практика показує, що такі підрозділи повинні мати не більше 20 -25 осіб.

    Якісним ж умовою формування повноцінного міні ринку праці є організаційна структура первинного виробничого підрозділу, здатна забезпечити, з одного боку, високоякісний працю колективу, з іншого - формування об'єктивної ціни праці кожного члена цього колективу.

    Практика показує, що міні ринок праці повинен мати, як і ринок звичайних товарів, проміжний стан між монополією і досконалою конкуренцією.

    Де під досконалою конкуренцією розуміється вільна «боротьба» суб'єктивних протилежностей, а під монополією - право керівника підрозділу одноосібно визначати ціну праці кожного члена колективу.

    Зрозуміло, що монополія веде до абсолютної Суб'єктивізація процесу народження ціни праці членів трудового колективу.

    А вільна конкуренція, як показує практика, веде до того, що перемагає думка працівників з середніми здібностями, яких в будь-якому колективі більшість, і думка яких, як правило, - «всім порівну», ущемляє інтереси найбільш здібних працівників і заохочує недбайливих.

    Тому процес формування ціни праці повинен бути організований таким чином, щоб участь кожного члена бригади (відділу) в цьому процесі мало місце, але не безпосередньо, а через найманого колективом за допомогою конкурсу керівника бригади і обраного колективом активу бригади з 3 - 5 чоловік найавторитетніших в бригаді (відділ) професіоналів.

    Цей актив своєю участю в процесі формування ціни праці сприяє тому, щоб виключити появу у безпосередньо виробляють товари працівників психології найманих працівників, а у керівника - психології приватного власника.

    Товарно-грошові відносини між спеціалізованими бригадами і утвореними ними спеціалізованими підрозділами великих підприємств в основному замінюють командно-адміністративну систему управління цим підприємством.

    Організатори робіт підрозділів і бригад, здійснюючи товарно-грошові відносини спільно з активами бригад і активами підрозділів, практично позбавлені можливості ці відносини використовувати в цілях особистого збагачення.

    А, отримуючи зарплату у вигляді відсотка від прибутку підрозділів і бригад, організатори робіт зацікавлені в організації високого рівня якості праці підрозділів і бригад.

    І тому зацікавлені в максимально об'єктивної оцінки праці членів своїх бригад і підрозділів, чому також сприяють активи бригад і підрозділів.

    Список літератури

    Твердохлебов Геннадій Олексійович. Діалектика ринкової рівноваги.