• Київ 1999
  • Вступ


  • Дата конвертації05.05.2017
    Розмір65.52 Kb.
    Типреферат

    Скачати 65.52 Kb.

    Економічний зміст заробітної плати

    Європейський університет фінансів, інформаційних систем,

    менеджменту і бізнесу


    Кафедра економіки

    КУРСОВА РОБОТА

    з дисципліни «Макроекономіка»

    на тему: «Економічний зміст заробітної плати.

    Сучасні системи оплати праці ».

    виконала:

    Студентка ІІ курсу

    21 групи

    Шакаліна С.Ю.

    перевірив:

    Київ 1999

    З Про Д Е Р Ж А Н І Е

    Стор.

    введення 3

    1. Економічний зміст заробітної плати 4

    1.1. Сутність і призначення необхідного продукту 4

    1.2. Суть і функції заробітної плати 7

    1.3. Теорія «ефективної заробітної плати» 18

    2. Сучасні системи оплати праці 19

    2.1. Заробітна плата по трудовому праву 19

    2.2. Види, форми і системи заробітної плати 23

    2.3. Диференціація заробітної плати 37

    2.4. Державне регулювання заробітної плати 38

    3. Статистика заробітної плати 40

    висновок 42

    література 44

    Вступ

    Метою і завданням даної роботи є з'ясування економічної суті заробітної плати, визначення систем оплати праці, функцій, видів і форм заробітної плати.

    Сюди входить і оцінка сучасного стану організації нормування і оплати праці в Україні.

    Реформування раніше діючих систем управління економікою в Україні спричинило великі прорахунки і серйозні помилки, в часності, в організації нормування і оплати праці. Це перш за все проявилося (ще на початковому етапі реформ) у виборі цілей, методів і способів практичного вирішення організаційно-економічних проблем, орієнтованих на ефективну роботу підприємств.

    При виборі цілей реформування організації і оплати праці позначилося два абсолютно різних підходи: перший полягав у тому, щоб всі питання організації праці та її оплати зосередилися в центрі; другий - на рівні підприємства. Останні отримали право дозволу практично всіх питань організації праці та її оплати на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: і в тому і в іншому випадку було виключено вплив на рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключений облік галузевих і територіальних інтересів роботодавців і працівників в питаннях об'єктивного встановлення рівня і динаміки оплати праці працівників, а так само підтримку неоходимости співвідношень в оплаті праці .

    В ході підготовки до переходу на ринкові відносини серед управлінської еліти переважила думка, що норми як такі втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати. Подібне твердження спростовується досвідом країн з розвиненою ринковою економікою: правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без основного елемента - нормування праці, яке дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці і розміром його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.

    1. Економічний зміст заробітної плати

    1.1. Сутність і призначення необхідного продукту

    Категорія необхідного продукту є найважливішою в економіці.

    Основною формою необхідного продукту виступає заробітна плата. Необхідний продукт можна розглядати як оплату за працею; оплату за вартістю робочої сили; дивіденди акцій; доходи від індивідуальної трудової діяльності; суспільні форми споживання; страхові фонди; благодійні фонди.

    Необхідний продукт завжди пов'язаний з «витратами підтримки праці». Але сама по собі функціональна роль необхідного продукту, поза зв'язком з його соціально-економічною природою, не може служити основою визначення обсягу і складу споживчих благ продуктивних працівників на тому чи іншому етапі розвитку суспільства. Соціально-економічний зміст необхідного продукту обумовлена ​​виробничими відносинами, дією системи економічних законів.

    У сучасній економічній літературі існує кілька трактувань функціональної ролі необхідного продукту: Перша говорить, що необхідний продукт забезпечує нормальне відтворення робочої сили виробників. Інша вважає, що «функціональним призначенням необхідного продукту є не тільки відтворення робочої сили виробника, а й розвиток його як людської особистості, підтримка і розвиток всіх його здібностей».

    Функціональне призначення необхідного продукту не може складатися тільки в відтворенні здатності до праці, тому що повинні відтворюватися і розвиватися соціальні, духовні, естетичні здатності виробників.

    Таким чином, в сучасних умовах функціональне призначення необхідного продукту полягає в забезпеченні нормального відтворення робочої сили і розвитку особистості працівника. Сюди можна додати функцію матеріального стимулювання виробників в досягненні найкращих результатів праці.

    Заробітна плата прямо і безпосередньо пов'язана з результатами праці. Оптимально організована система оплати праці впливає на підсумки роботи благодійно, тобто підвищує зацікавленість працівників у результатах їхньої праці.

    Функціональне призначення продукту, виробленого в особистому господарстві, полягає в тому, що він створює певну частину необхідного продукту, що надходить на відновлення працездатності та комплектує зниження ефективності праці в суспільному виробництві.

    Необхідний продукт може виражатися як у вартісній, так і в натуральній формі, тобто як частина вартості виробленого продукту і як реалізована вартість необхідного продукту. При цьому дані величини можуть не збігатися. Відбувається це через низку причин. По-перше, при розбіжності маси товарів і послуг за своєю вартістю, з доходами продуктивних працівників. По-друге, коли споживчі вартості створені, але не користуються попитом, не знаходять збуту. В результаті частина вартості необхідного продукту не реалізується. Таким чином, величина необхідного продукту за вартістю і обсяг необхідного продукту в натурі знаходиться в протиріччі, яке вимагає свого вирішення.

    Дозвіл протиріч цілком можливо на шляхах вдосконалення господарського механізму. Вирішення цих протиріч сприятиме повній реалізації необхідним продуктом своєї функції, що полягає у відтворенні і розвитку працівників, і функції матеріального стимулювання кожного в досягненні найвищих результатів праці, зростанні ефективності виробництва.

    Збагачення матеріальних умов відтворення працівників дозволяє підвищити їх творчу активність в процесі виробництва і в інших областях життєдіяльності суспільства.

    Таким чином, призначення необхідного продукту полягає у відтворенні і розвитку всієї сукупності продуктивних працівників та їхніх утриманців. Екологічна функція необхідного продукту, зокрема заробітної плати зводиться до підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці.

    1.2. Суть і функції заробітної плати

    Увага економістів здавна привертала проблема з'ясування суми зарплати, її джерел, а також функцій, які вона виконує в умовах різних економічних систем.

    На поверхні економічних явищ заробітна плата виступає як плата за працю. Таке уявлення про заробітну плату склалося давно і існує до цих пір.

    У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактується виходячи з суб'єктивних приципах її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили і привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника в отриманому суспільному продукті.

    Заробітна плата розглядалася як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося, що вона відображає відносини між робочим і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в області заробітної плати, єдина тарифна система і т.д.

    В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

    а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

    б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару «робоча сила» або «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

    Заробітна плата як ціна праці. Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.

    Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні основи визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом «спадної родючості грунтів» і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже, повинна зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що зі зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичного мінімуму засобів існування.

    Заробітна плата як грошове вираження вартості товару «робоча сила». Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, здатна до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не за весь працю, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив, що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.

    Про сутність робочої сили немає єдності поглядів. Одні економісти вважають, що робоча сила знаходиться поза відносин власності. Як аргумент наводиться той факт, що вона не є товаром. Але хіба відносини власності лише товарно-грошові відносини. Відмирання товарно-грошових відносин не означатиме ліквідацію власності як економічної категорії.

    Інші - відстоюють тезу, що, робоча сила є особистою власністю громадян.Звідси випливає право трудівника на вибір професії, реалізацію своїх здібностей до праці. Всі ці положення правильні, але треба враховувати, що гарантія трудової участі та можливість вибору місця докладання праці залежать від умов суспільного розвитку.

    Третя, вельми представницька група економістів підтримує ідею, що робоча сила є громадською власністю. Праця виступає як засіб до життя кожного працездатного індивіда, але подібного роду сила належить суспільству.

    Ряд економістів вважає, що робоча сила є одночасно і особистої та громадської власністю. На їхню думку, все, що пов'язано з придбанням трудових навичок, їх підтримкою і розвитком (тобто з діяльністю самої людини) висловлює особисту власність. Однак це є економічною основою реалізації права на працю. Гарантом ж цього права виступає суспільство, яке формує робочі місця і вимоги до професій і кваліфікації, організує систему підготовки кадрів, організовує і контролює процес праці. У цих процесах робоча сила виступає як суспільна власність. Індивідуальна робоча сила функціонує тільки як складова частина сукупної робочої сили суспільства. Нове соціальне становище особистості, носія робочої сили, проявляється у відносинах змагальності.

    Відтворення робочої сили висловлює єдність громадських, колективних та особистих економічних інтересів з приводу формування та функціонування робочої сили як особистого фактора виробництва.

    Вартість робочої сили визначається робочим часом, необхідним для його виробництва, а, отже, і відтворення цього специфічного предмета торгівлі.

    Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона виражає певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.

    На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства. Фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді складів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

    Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах (договорах), які є головними документами, регулюючими трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

    Теорія «робочого фонду» (І. байт, Т. Мальтус, Дж. Мілль). В основі цієї теорії лежить догма, за якою капітал, споживаний на купівлю робочої сили, є величина постійна, оскільки маса життєвих засобів, що купується на цей капітал, обмежена природою і становить стабільну і відокремлену частину національного багатства. «Робочий фонд», споживаний на виплату заробітної плати, розглядається представниками цієї теорії як величина, визначена до початку виробництва і її збільшення за рахунок додаткового залучення прибутків неможливо, так як в цьому випадку капіталісти позбавлятися частини належного їм «Фонду» і втратять стимул до подальшого розвитку виробництва.

    «Продуктивна» теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії, головним фактором, що визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Кері (1793-1879) стверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційно продуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії є використання при визначенні відмінностей в рівнях заробітної плати лише одного фактора - продуктивність праці.

    При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважає, що для підвищення «граничної ефективності капіталу», ділову активність і зайнятість населення необхідний стабільний обсяг грошей в обігу. Цього можна досягти за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей в «діловому спілкуванні», або на відносне їх збільшення. Перше забезпечується за допомогою, так званої регульованої інфляції, друге шляхом зниження заробітної плати. Кейнс вважає, що зниження заробітної плати, як і будь-якого доходу, має сприяти зростанню схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обгрунтовує, сформульованим їм «основним психологічним законом»: чим нижче дохід, тим в ще більшій мірі нижче сберегаемая частина доходу і тим більше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниження заробітної плати.

    Перехід до ринкової економіки позбавляє від корінного пороку адміністративно-командної системи розподілу, що складається в розриві функцій виробництва і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником чи приватному власнику підприємства. Тільки власник відтепер має право самостійно розпоряджатися коштами виробництва і результатами праці. Ухвалення законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювалися раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільних відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.

    У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається на основі витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.

    Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень погодинної оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.

    З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили. Соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т.д., тобто певне в залежності від складності праці, кваліфікації працівника якість життя. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виражається у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

    Із системи державного регулювання в перехідний період залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.

    При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.

    Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль в загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко зрослі численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють все більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворення робочої сили як фактора підвищення продуктивності праці.

    Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція як трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живого праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.

    Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Однак це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то і мотиваційна дієвість буде вище.

    Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання, в кінцевому рахунку, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (в послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

    По тому, як йде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо немає визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.

    Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння їм взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий доход, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові та ін.) Та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

    У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці.Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то в даний час виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.

    Стимулююча роль заробітної плати вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

    Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася в варіант соціальної допомоги, яке практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва лишилось одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.

    І так, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

    1.3. Теорія «ефективної заробітної плати»

    Відповідно до цієї теорії фірмам рекомендується виплачувати працівникам заробітну плату, яка перевищує той її рівень, при якому працівники готові працювати. При цьому виходять з двох міркувань. Перша частина працівників працює ефективно, інша - недостатньо продуктивно. На яких працівників потрібно орієнтуватися при встановленні рівня заробітної плати? Якщо брати до уваги низьку продуктивність частини працівників, фірма може встановити середню заробітну плату з урахуванням цієї обставини. Але результатом такої орієнтації може бути догляд високопродуктивних працівників, і тоді фірма залишиться з далеко не кращими працівниками. Встановлюючи більш високу заробітну плату, фірма зберігає високопродуктивних працівників, навіть якщо при цьому важко розрізнити високо- і нізкопроїзводітельних працівників.

    Друге міркування - частина працівників свідомо ухиляється від високопродуктивної праці на робочому місці. Вважається, що шансів зловити недобросовісних працівників мало. Але припустимо, що такі працівники встановлені і на них чекає покарання. Тяжкість покарання залежить від різниці між заробітною платою, яку працівник отримує, і допомогою з безробіття або заробітною платою на новому робочому місці, куди працівник влаштувався після звільнення.

    З теорії «ефективної заробітної плати» випливає висновок, що для посилення покарання і зменшення стимулів до недобросовісного поведінки на робочому місці фірми повинні платити працівникам більш високу заробітну плату, ніж в середньому було б необхідно для залучення працівників до праці.

    2. Сучасні системи оплати праці

    2.1. Заробітна плата по трудовому праву

    Оплата праці - це заробіток, нарахований, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

    Міжнародна конвенція Міжнародної організації праці (МОП) №95 «Про охорону заробітної плати» визначає її як «будь-яке винагороду або заробіток, обчислений в грошах і встановлюється угодою або національним законодавством, яке в силу письмового або усного договору про наймання підприємець сплачує працівникові за його працю ».

    Відповідно до частини 1 статті 94 КЗпП України оплата праці працівників визначається їх особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства і максимальними розмірами не обмежується.

    Мінімальна заробітна плата - це встановлюваний державою розмір заробітної плати, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та величини вартості мінімального споживчого бюджету. Так, згідно з постановою Верховної Ради України від 10 жовтня 1996 року для забезпечення прожиткового мінімуму, мінімальна заробітна плата повинна становити 70,9 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни, вона складала в кінці 1996 року лише 15 грн. В Україні, як і в інших країнах колишнього СРСР, мінімальна заробітна плата ніколи не збільшувалася із зростанням величини прожиткового мінімуму.

    До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Державна соціальна гарантія мінімального рівня оплати праці працівників підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності є обов'язковою на всій території України. Періодично, внаслідок зростання інфляційних процесів і інших економічних причин, мінімальна оплата праці переглядається і встановлюється її новий показник.

    Визначається також середня місячна номінальна зарплата. Вона являє собою суму грошей, яку отримує робітник за зроблену роботу. На її величину впливають різні фактори: рівень кваліфікації робітників, різні умови, ефективність праці і т.д. визначення величини номінальної заробітної плати передбачає її кількість і якість. В Україні вона досить низька, хоча і має тенденцію збільшення. Підвищення середньомісячної номінальної заробітної плати на перший погляд свідчить про поліпшення життя трудящих, але точним показником є ​​реальна заробітна плата. Вона предствляет собою суму матеріальних і духовних благ і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату.

    Реальна заробітна плата залежить від ряду факторів:

    - рівня номінальної заробітної плати;

    - цін на товари і послуги;

    - величини податків, які сплачує населення в бюджет.

    У періоди значного розкручування інфляційної спіралі, життєвий рівень трудящих знижується, не дивлячись на підвищення заробітної плати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут значимими факторами виступають високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, які посилюють цінову інфляцію.

    Законодавством визначається порядок і умови оплати праці працівників при відхиленні від нормальних умов роботи. Так, згідно зі статтею 100 КЗпП України, на важких роботах, на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом міністрів України. Також відповідно до статті 108 робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі.

    Стаття 36 Декрету Кабінету Міністрів України про оплату праці встановлює терміни, періодичність і місце виплати заробітної плати.

    Заробітна плата виплачується грошовими знаками працівникам в робочі дні, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу не перевищує 16 календарних днів. Певним категоріям працівників, оплата праці яких встановлена ​​на основі місячного нарахування актами законодавства, можуть бути встановлені інші строки заробітної плати. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним або святковим днем, заробітна плата виплачується напередодні. За угодою з працівником заробітна плата може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

    Виплата заробітної плати грошовими знаками проводиться за місцем роботи. Забороняється провадити виплату в магазинах роздрібної торгівлі, розважальних закладах, за винятком тих випадком, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам.

    При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, організації, установи проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідна сума повинна бути виплачена йому не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, адміністрація, у всякому разі, зобов'язана в зазначений вище термін виплатити неоспаріваемие частина суми.

    Статтями 127 і 128 КЗпП України встановлено умови обмежень утримань із заробітної плати працівників та їх розміри.

    Для випадків утримання встановлені їх граничні розміри. У зв'язку з цим при кожній виплаті заробітної плати розмір усіх відрахувань не може бути більше 20%, а в особливих випадках, окремо передбачених законодавством - 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення (стаття 129 КЗпП України).

    2.2. Види, форми і системи заробітної плати.

    Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умов праці, інтенсивності та відповідності.

    Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, нагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством. Вона всчітивает фактори продуктивного процесу, які важко передбачити наперед і виплачується за індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм роботи, суміщення професій, розширення зон обслуговування, безперервний виробничий стаж. У неї всчітиваются надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, які оплачуються з фонду матеріального стимулювання. У сільському господарстві додаткова оплата часто пов'язана з вирощуванням технічних культур і видається у вигляді натуроплати.

    Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: по конкретної продукції, по витраченому часу, по індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, яка форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, ділянки, цеху.

    Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

    Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Наприклад, встановлюється ЄТС в рамках підприємства наступного виду представлена ​​на малюнку


    розряди оплати

    праці

    тарифні

    коефіцієнти


    розряди оплати

    праці

    тарифні

    коефіцієнти

    1 1.00 10 3.99
    2 1.30 11 4.51
    3 1.69 12 5.10
    4 1.91 13 6.51
    5 2.16 14 7.36
    6 2.44 15 8.17
    7 2.76 16 9.07
    8 3.12 17 10.07
    9 3.53 18

    При розробці Єдиної тарифної сітки за основу прийняті наступні принципи її побудови:

    - визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної заробітної плати, наростання ставок оплати за розрядами, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у праці високої кваліфікації;

    - тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посадових обов'язків працівників і їх освітнього рівня;

    - умови, тяжкість, напруженість праці, значимість сфери його застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів заробітної плати, по відношенню до яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку;

    - угруповання професій робітників і службовців за ознакою спільності виконуваних робіт;

    - в категорії службовців виробничих і невиробничих галузей виділено блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевого єдності: технічні виконавці, фахівці, керівники;

    - тарифікація професій робітників і службовців, тобто віднесення їх до розрядів з оплати, проводиться за ознакою складності виконаних робіт.

    Тарифні сітки мають такі характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

    Діапазон сітки утворює співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розмірів. Діюча ЄТС характеризується діапазоном 1: 10.07.

    Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою різницю між тарифними коефіцієнтами суміжних розрядів.

    Відносне зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою відношення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках.

    Кількість розрядів тарифної сітки для організації незмінно - 18-розрядна сітка.

    Тарифну ставку, відповідну того чи іншого розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді «гілок», що визначають граничні значення.

    Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфі-ційний розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт, найбільш часто зустрічаються за професіями та кваліфікаційними розрядами.

    Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами плати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи.

    В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи).

    Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується працю робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

    Погодинна оплата може бути простою і почасово-преміальної.

    При простій погодинній системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу.

    При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника в загальні результати праці.

    За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, щоденну і місячну.

    При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.

    При щоденній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

    При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу.

    Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах і т.д.).

    Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядної акордно, відрядно-прогресивної. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.

    При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену в годинах.

    При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: кранівники, наладчики устаткування, стропальники, які обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денний вироблення обслуговуваних робочих.

    При акордно системі розмір оплати встановлюється на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи.

    Якщо для виконання акордних завдань потрібно тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом.

    Обов'язковою умовою аккордной оплати була наявність норм на виконання роботи.

    Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за максимальними розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку.

    Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов.

    Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має будуватися з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, падаючих на одиницю продукції.

    Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно тільки в разі гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва.

    При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а, отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час.

    При прогресивної відрядної системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування.

    Колективно-відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.

    Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції.

    З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді.

    Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.

    Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

    При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від вироблення бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку.

    Основне завдання розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи.

    Бестарифная система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці.

    Бестарифная система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг. Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство. Отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робочих, для працівників з погодинною оплатою праці.

    Механізм розрахунку фактичної заробітної плати по безтарифної системі оплати праці включає в себе наступні етапи:

    а) розраховується кваліфікаційний рівень працівника підприємства, бал встановлюється як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період і мінімального рівня заробітної плати;

    б) надається кількість відпрацьованих людино-годин;

    в) розраховується коефіцієнт трудової участі (КТУ), КТУ виставляється всім працівникам, включаючи директора, раз на рік, на квартал;

    г) розраховується кількість балів, зароблених усіма працівниками підрозділу.Кількість балів дорівнює загальній сумі балів, зароблених усіма працівниками;

    д) розраховується частка оплати праці припадає на один бал як частка від фонду оплати праці по підприємству і числа балів по всьому підприємству;

    е) визначається фактична заробітна плата шляхом множення частки оплати праці на кількість балів кожного працівника.

    Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється в повній відповідності з умовами контракту, в якому обумовлюються:

    - умови праці;

    - права та обов'язки;

    - режим роботи та рівень оплати праці;

    - конкретне завдання;

    - наслідки в разі дострокового розірвання договору.

    Перехід до ринкових відносин надав підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету. В результаті на підприємствах з'явилися поняття: «фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а також ідентичний йому термін «фонд заробітної плати».

    Кошти, що направляються на споживання, об'єднують грошові та натуральні виплати, що мають індивідуальний характер. Фонд споживання включає, крім того, виплати за рахунок фонду соціального захисту і витрат на утримання об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу коштів, що спрямовуються на споживання, включаються: кошти фонду оплати праці.

    До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

    Включенню до фонду заробітної плати, зокрема, підлягають:

    1) Оплата за відпрацьований час:

    - Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час.

    - Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг).

    - Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати.

    - Премії і винагороди, (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер незалежно від джерел їх виплати.

    - Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці і т. П.).

    - Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи.

    - Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:

    - Доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах на важких роботах.

    - Доплати за роботу в нічний час.

    - Оплата роботи у вихідні та святкові дні.

    - Оплата понаднормової роботи

    - Оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, встановлених законодавством.

    - Доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад.

    - Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

    - Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам.

    - Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів та інших засобів масової інформації.

    - Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати.

    - Оплата спеціальних перерв у роботі.

    - Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи.

    - Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві.

    - Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям.

    - Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом.

    - Оплата праці працівників не облікового складу.

    - Оплата праці осіб, на які перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу проводяться підприємством з фізичними, а не юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів.

    - Оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню і т.д.)

    2) Оплата за невідпрацьований час:

    - Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку).

    - Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам.

    - Оплата пільгових годин підлітків.

    - Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах.

    - Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям.

    - Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.

    - Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи.

    - Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за межі не пророблена час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації.

    - Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові.

    - Оплата простоїв не з вини працівника.

    - Оплата за час вимушеного прогулу.

    3) Одноразові заохочувальні виплати:

    - Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати.

    - Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи)

    - Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників.

    - Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства.).

    - Грошова компенсація за невикористану відпустку.

    - Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій.

    - Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.

    4) Виплати на харчування, житло, паливо:

    - Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів.

    - Оплата (повна або часткова) вартості харчування, в тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами з чи безкоштовно (понад передбачену законодавством).

    - Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки житла і комунальних послуг або суми грошової компенсації за неподання їх безкоштовно.

    - Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла.

    - Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.

    В фонд споживання входять, але не включаються до складу коштів спрямовуються на споживання: витрати на відрядження, надбавки до зарплати замість добових працівникам, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, вартість спецодягу, спецхарчування, виплати за рахунок коштів фонду соціального захисту, включаючи допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності, по догляду за дитиною, пенсії, відшкодування заподіяної шкоди, а також витрати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

    2.3. Диференціація заробітної плати

    У реальному житті існують значні відмінності в рівнях заробітної плати. Чим вони обумовлені?

    Роботи, що здійснюються в брудних приміщеннях, пов'язані з нервовими стресами, які мають низький соціальний престиж, нерегулярну зайнятість, сезонні звільнення, короткий період ефективної діяльності, як правило, менш привабливі для людей. Щоб залучити робітників на ці місця, доводиться піднімати заробітну плату. Відмінності в заробітній платі, які покликані просто компенсувати недоліки тих чи інших робочих місць, називаються «вирівнюють відмінностями».

    У той же час на роботах, які особливо престижні або привабливі, знаходиться багато охочих, в результаті винагороду за їх працю падає. Часто заробітна плата «білих комірців» нижче, ніж «синіх».

    Диференціація заробітної плати пояснюється також існуванням якісних відмінностей серед робітників. Люди не однакові за своєю здатністю збільшувати дохід фірми. Є висококваліфіковані, швидко і добре працюють, є менш кваліфіковані і менш старанні. Різні категорії робітників конкурують один з одним. Однак вони не є на 100% ідентичними. Вони лише частково здатні заміщати один одного.

    У реальному житті відмінності в робочій силі не є абсолютними. Існує певна ступінь рухливості людей між робочими місцями. Відмінності в заробітній платі мають тенденцію поступово заохочувати все більшу мобільність людей.

    Ринок має можливість забезпечувати рівновагу різних видів заробітної плати, при якому попит на кожну категорію праці точно відповідає її конкурентного пропозицією. Тільки тоді досягається загальне рівновагу, яке призводить до того, що тенденція до збільшення або зменшення відмінностей в оплаті перестає діяти.

    2.4. Державне регулювання заробітної плати

    Держава регулює заробітну плату різними методами. Перш за все, держава встановлює мінімальний розмір заробітної плати. Мінімальна заробітна плата служить орієнтиром для встановлення рівнів доходів усіх категорій зайнятих. Змінюючи її рівень можна впливати на величину заробітної плати в усьому народному господарстві.

    Однак цей метод державного регулювання має суперечливий характер. З одного боку, мінімальна заробітна плата збільшує зайнятість, тому що усуває мотив великих фірм обмежувати зайнятість заради зниження витрат. З іншого боку, встановлення мінімальної заробітної плати створює певні труднощі. Частина фірм виштовхуються з ринку, так як підвищуються витрати виробництва і фірми стають збитковими. В результаті робітники з низькою заробітною платою виявляються без роботи.

    Наступною формою регулювання є так звана політика доходів, тобто регулювання цін, прибутку і заробітної плати. Наприклад, заморозивши рівень заробітної плати, уряд одночасно забороняє фірмам підвищення цін на їх продукцію, тим самим, обмежуючи зростання прибутку. Можливий варіант, при якому держава підтримує певне співвідношення між зростанням цін і заробітної плати в народному господарстві.

    Політика доходів застосовується як антиінфляційний захід.Межі її використання обмежені не тільки в часі. Вона виправдана в економіці, де недовикористовуються ресурси. Регулюючи ціни, прибутку і заробітну плату держава стимулює більш ефективне використання виробничих потужностей і робочої сили. Складніше застосовувати політику доходів в дефіцитній економіці. Обмеження цін в такій ситуації веде до зменшення обсягу виробництва і розвитку спекуляції.

    Нарешті, регулювання заробітної плати передбачає підтримку певній пропорції між заробітною платою і доплатами. Доплати повинні стимулювати ефективну працю.

    3. Статистика заробітної плати

    Виконуючи Указ Президента України від 25 травня 1998 року №506 / 98 «Про обмеження максимальної величини фактичних витрат суб'єктів господарювання на оплату праці працівників, суми оподатковуваного доходу з якого здійснюються збори (внески) до соціальних фондів» Кабінетом Міністрів України прийнято відповідну постанову від 13 липня 1998 року №1064. Цією постановою встановлено максимальна величина фактичних витрат суб'єктів господарювання на оплату праці працівників, суми оподатковуваного доходу, сукупного оподатковуваного доходу в розмірі 1000 грн. в місяць з урахуванням на кожного робітника з яких відповідно до законів України здійснюються збори до Фонду соціального страхування, Державний фонд зайнятості населення, Пенсійного фонду.

    За даними Міністерства праці та соціальної політики на прикладі обстежених 73 підприємств після введення в дію цієї постанови збільшилася чисельність робітників, доходи яких в середньому в місяць складають більше 1000 грн. на 1380 осіб або на 76,4%. З них на підприємствах недержавної форми власності - на тисячі сорок два людини або на 70,7%.

    Таку ж тенденцію відзначає і Державна податкова адміністрація, органами якої перевірено понад 400 підприємств, на яких вказана кількість робочих у другому півріччі 1998 року в порівнянні з першим півріччям збільшилась на 38%.

    Застосування такого механізму дало свої результати. Так, за даними Державного комітету статистики, кількість осіб, які мають заробітну плату понад 1000 гривень в червні 1999 року, в порівнянні з червнем 1998 року збільшилось на 20,9 тис. Осіб або на 0,2% робочих, які відпрацювали 50 і більше відсотків робочого часу. Тобто, можна стверджувати що, саме така чисельність робітників легалізувала свій заробіток. У порівнянні з відповідним періодом минулого року за 8 місяців 1999 року на 879,2 млн. Гривень збільшилася виплата заробітної плати готівкою через установи банків.

    Таким чином, можна зробити висновок про те, що намітилася стійка тенденція до збільшення чисельності робочих, які офіційно відображають отриману заробітну плату. Це позитивно впливає на додаткові надходження до соціальних фондів, державного і місцевого бюджету, дозволяє таким робочим в найближчому майбутньому робити додаткові внески в систему недержавного пенсійного страхування.

    висновок

    Отже, ми прийшли до висновку, що для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.

    По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати, по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.

    По-друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль над індексом вартості робочої сили.

    По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.

    По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.

    По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.

    При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.

    Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири чинники:

    - фінансове становище підприємства;

    - рівень вартості життя;

    - рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу;

    - рамки державного регулювання в цій галузі.

    У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також змішана.

    В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, суміщення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.

    Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією треба систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.

    Л І Т Е Р А Т У Р А

    1. Ніколенко Ю.В. «Основи екномічної Теорії», - Київ, «Либідь», 1998р.

    2. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. «Економічна теорія», - М. 1998 р.

    3. Мочерний С.В. «Основи економічної теорії», - Тернопіль, АТ «Тарнекс», 1993 р.

    4. Ястремська О. и Грищенко О. «Основи мікроекономікі», - Київ «Знання», 1998р.

    5. Климко Г.Н., Нестеренко В.П. «Основи економічної теорії», - Київ «Вища школа», 1997 р.

    6. ІКФ «Сталлер», «Юридичний довідник для громадян», - Донецьк, 1996 г.

    7. Базилевич В.Д., Баластрик Л.О. «Макроекономіка», - Київ, «Четверта хвиля», 1997 р.

    8. Фішер С., Дормбуш Р., Шмалензи Р. «Економіка», - М. Справа, 1993 г.

    9. Базилев Н.І., Гурко С.П. "Економічна теорія". Підручник - Мінськ, 1997 г.

    10. Бумліна М.К., Семенов В.А. «Макроекономіка», - М. «РМС», 1996.

    11. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Памін Ю.І. «Основи економічної теорії», - Київ, 1995 р.