• Тема 8
  • ТЕМА 3


  • Дата конвертації24.07.2017
    Розмір0.66 Mb.
    Типконспект

    Економіка праці та соціально-трудові відносини. конспект лекцій

    Вступ

    Дісціплінна «Економіка праці та соціально-трудові відносини» є однією з основних фундаментальних дисциплін подготовки фахівців економічного профілю, яка дозволяє оволодіті теоретико-методологічнімі основами соціально-економічних отношений у сфері праці та практичними навички относительно управління працею та ефективного использование Людський ресурсов на макро-і макрорівнях.

    Предметом дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" є праця як доцільна діяльність людей, яка всегда й одночасно є взаємодією между Людина та природою, а такоже відношенням между людьми в процесі виробництва.

    Мета дисципліни: формирование у студентів системи теоретичного и практичних знань про категорії, Поняття, Механізми забезпечення ефективного использование Людський ресурсов, организации праці та прогресивного розвитку соціально-трудових отношений в Україні.

    Завдання дисципліни є Вивчення визначальності Положень економіки праці, формирование уявлення про процеси, что відбуваються в сфері зайнятості, розвитку системи Нових соціально-трудових отношений, становленні и функціонуванні Сайти Вся праці, про сучасні підході до управління людським ресурсами, про Зміст и елементи организации праці, оцінку ее ефектівності й оплати, місце и роль Міжнародної организации праці, набуття навичок наукового АНАЛІЗУ соціально-трудових процесів на всех рівнях, формирование інтересу до наукових досліджень у Цій сфере.

    Праця відіграє в жітті Суспільства и кожної окремої людини дуже важліву роль и є невід'ємною складового людського життя. Складність и багатоаспектність процесса праці, з одного боку, і ні з чим НЕ зрівняне соціально-економічне значення праці, з іншого боку, зумовлюють активний Інтерес до неї різніх наук. Особливості праці як об'єкта дослідження полягають в тому, что По-перше, праця - це доцільна діяльність людей зі создания благ, яка має буті ефективного, раціонально організованою; по-друге, праця є однією з головних умов життєдіяльності НЕ лишь окремої особини, а будь-которого підприємства, а такоже Суспільства в цілому; по-Третє, в процесі праці формується система соціально-трудових отношений на Рівні економіки, Галузі и підприємства.

    Особливого значення в наш час набуває фахового дослідження всех, а Надто - соціально-економічних аспектів процесса праці, у зв'язку з докоріннімі змінамі в системе суспільніх отношений, зачіпаючі тім самим Захоплення миллионов людей и віклікаючі закономірне противостояние суб'єктів ціх отношений (передусім роботодавців та найманими ПРАЦІВНИКІВ). Без комплексного теоретичного підходу до праці як до соціально-економічного явіща й предмета наукового дослідження на новій концептуальній основі, что враховує соціальну орієнтацію економіки, практично Неможливо Забезпечити ні економічну ефективність, ні соціальний розвиток. Вівчаті й досліджуваті проблеми економіки праці поза соціально-трудовими відносінамі Вже не просто недоцільно, но й Неможливо. Саме тому провідна роль в цьом відводіться дісціпліні "Економіка праці та соціально-трудові відносини".

    Природа соціально-трудових отношений така, что при їхньому вівченні й аналізі ми змушені рахувати з їхньою постійною відозміною, тому предмет дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" залішається всегда актуальним.

    Зміст цієї дисципліни має надаті майбутнім фахівцям з економічних спеціальностей достатніх знань Із визначальності Положень економіки праці, Сформувати на Цій Основі адаптованість їх до Сайти Вся праці, розумне Ставлення до власного трудового потенціалу, вміння нарощуваті й ефективного використовуват свой людський капітал, Забезпечувати Власний Конкурентоспроможність на Сайти Вся праці , усвідомлено досягаті своих інтересів у соціально-трудових відносінах.

    Навчальна дісціпліну "Економіка праці та соціально-трудові відносини" та патенти вівчаті у безпосередно зв'язку з основними методологічнімі та організаційно-економічнімі положеннями, макро- и мікроекономікі, менеджменту, економічного аналізу, соціології и психології.

    В результате Вивчення и опанування основ дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові всідносіні" студент повинен

    знаті:

    • Поняття, визначення, Терміни дисципліни;

    • Особливості праці як об'єкта дослідження и Вивчення;

    • класіфікацію населення за традіційною методикою та за методикою Міжнародної организации праці;

    • показатели, Які характеризують рух населення;

    • СКЛАДОВІ якості людського Капіталу;

    • елементи та функції Сайти Вся праці, Механізм Функціонування сучасного Сайти Вся праці;

    • форми и показатели зайнятості населення;

    • показатели и види Безробіття;

    • показатели продуктівності прац, методи вимірювання продуктивності праці, фактори та резерви зростання продуктивності праці;

    • основні напрями Наукової организации праці, різновиди розподілу и КООПЕРАЦІЇ праці, класіфікацію робочих Місць за різнімі ознака;

    • класифікація витрат РОбочий годині працівника;

    • Сутність та методи нормування праці;

    • Сутність методів державного регулювання доходів и споживання, показатели уровня життя;

    • Функції та принципи организации заробітної плати, елементи организации оплати праці, класіфікацію відрядніх та погодинних систем оплати праці, Особливості безтаріфніх моделей оплати праці;

    • структуру системи соціально-трудових отношений, роль держави, профспілок та роботодавців як суб'єктів СОЦІАЛЬНОГО партнерства;

    • систему трудових показніків на підприємстві;

    • Сутність та функції соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ у сфері праці;

    • структуру МОП та основні напрями ее роботи;

    вміті:

    • аналізуваті процес відтворення населення застосовуючі систему показніків руху населення;

    • оцінюваті рівень зайнятості населення;

    • розраховуваті продуктивність праці за різнімі Показники продуктивності праці;

    • розраховуваті зміну продуктивності праці за рахунок різніх резервів;

    • індексуваті витрати РОбочий годині;

    • обґрунтовувати и розраховуваті норми трудових витрат за помощью методів нормування праці;

    • оцінюваті Зміни уровня життя населення;

    • розраховуваті заробітну плату, застосовуючі тарифні та безтаріфні моделі оплати праці;

    • використовуват на практике принципи на якіх винне будуватіся партнерство в процесі Здійснення колективних переговорів;

    • Проводити аналіз трудових показніків;

    • застосовуваті на практике методи збирання информации в дослідженні соціально-Трудової сфері.

    структура дисципліни

    Тема 1

    Введення в дісціпліну "Економіка праці та соціально-трудові відносини"

    1.1. Предмет, мета та завдання дисципліни, ее зв'язок з іншімі дісціплінамі.

    1.2. Праця як об'єкт економічного дослідження.

    1.3. Закони України про покращання трудових отношений на Сайти Вся праці.

    Тема 2

    Людські ресурси

    2.1. Характеристика населення.

    2.2. Соціально-економічна категорія "трудові ресурси".

    2.3. Трудовий Потенціал: Поняття, СКЛАДОВІ.

    2.4. Людський капітал.

    Тема 3

    Ринок праці в Економічній сістемі

    3.1. Сутність соціально-економічної категорії "ринок праці".

    3.2. Елементи Сайти Вся праці.

    3.3. Функції Сайти Вся праці.

    3.4. Сегментація ринку праці.

    3.5. Основні Концепції та моделі Сайти Вся праці.

    3.6. Механізм Функціонування сучасного Сайти Вся праці.

    Тема 4

    Соціально-трудові відносини зайнятості

    4.1. Сутність економічної категорії "зайнятість". Форми и показатели зайнятості населення.

    4.2. Показники и види Безробіття. Закон Оукена.

    4.3. Державне регулювання зайнятості населення в Україні.

    Тема 5

    Продуктивність и ефективність праці

    5.1. Сутність и показатели продуктивності праці.

    5.2. Методи вимірювання продуктивності праці.

    5.3. Фактори и резерви Підвищення продуктивності праці.

    5.4. Основні шляхи Підвищення продуктивності праці на підпріємствах харчової промисловості.

    Тема 6

    Організація праці

    6.1. Поняття и основні напрями организации праці.

    6.2. Форми розподілу й КООПЕРАЦІЇ праці.

    6.3. Сутність Поняття "робоче місце". Класифікація робочих Місць.

    6.4. Умови праці та фактори, что їх визначаються.

    Тема 7

    Регулювання РОбочий годині та н ормування праці

    7.1. Виробничий процес, его СКЛАДОВІ частині, типи виробництва.

    7.2. Класифікація витрат РОбочий годині.

    7.3. Сутність нормування праці.

    7.4. Норми трудових витрат.

    7.5. Методи нормування праці.

    7.5.1 Індивідуальна Фотографія РОбочий годині.

    7.5.2 Фотографія виробничого процесса.

    7.5.3 Хронометраж.

    7.5.4 Визначення технічно обгрунтованих норм методом мікроелементного нормування.

    Тема 8

    Політика доходів и рівень життя

    8.1. Стоимость и ціна РОБОЧОЇ сили.

    8.2. Доходи населення.

    8.3. Диференціація доходів. Державне регулювання доходів.

    8.4. Рівень життя.

    Тема 9

    Організація оплати праці

    9.1. Сутність Поняття "заробітна плата". Функції и основні принципи ее организации.

    9.2. Елементи организации оплати праці. Структура заробітної плати.

    9.3. Форми і системи заробітної плати.

    9.4. Тарифна система оплати праці.

    9.5. Безтаріфні моделі оплати праці.

    Тема 10

    Механізм Функціонування системи соціально-трудових отношений

    10.1. Сутністьі види соціально-трудових отношений.

    10.2. Стуктура системи соціально-трудових отношений.

    10.3. Фактори формирование соціально-трудових отношений у суспільстві.

    10.4. Регулювання й удосконалення соціально-трудових отношений в Україні.

    Тема 11

    Соціальне партнерство

    11.1. Сутність СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    11.2. Суб'єкти СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    11.3. Принципи ефективного Функціонування системи СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    Тема 12

    Планування і аналіз у сфері праці

    12.1. Система трудових показніків.

    12.2. Планування праці.

    12.2.1 Методичні основи планування праці.

    12.2.2 Планування трудових показніків.

    12.3. Аналіз трудових показніків.

    Тема 13

    Моніторинг соціально-Трудової СФЕРИ

    13.1. Сутність моніторингу соціально-трудових отношений.

    13.2. Сутність, цілі и задачі соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ у сфері праці.

    13.3. Методи збирання информации в дослідженні соціально-Трудової сфері.

    Тема 14

    Міжнародна організація праці та ее Вплив на розвиток

    соціально-трудових отношений

    14.1. Створення Міжнародної организации праці.

    14.2. Структура МОП.

    14.3. Напрями роботи Міжнародної организации праці.

    Основні ЧАСТИНА

    ТЕМА 1

    Введення в дісціпліну "Економіка праці та соціально-трудові відносини"

    1.1. Предмет, мета та завдання дисципліни, ее зв'язок з іншімі дісціплінамі.

    1.2. Праця як об'єкт економічного дослідження.

    1.3. Закони України про покращання трудових отношений на Сайти Вся праці.

    теоретична частина

      1. Предмет, мета та завдання дисципліни, ее зв'язок з іншімі дісціплінамі

    Вся економіка країни є сукупністю рінків, Які відрізняються один від одного ступенем, мірою та глибино Проникнення ринкова отношений у господарську систему.

    Економіка праці вівчає Суспільні отношения людей у ​​процесі организации праці та відновлення людського Капіталу.

    Поняття "Економіка праці" означає вміння ефективного використовуват на Сайти Вся праці та у віробнічій сфере найдорожчих капітал - людину, ее працю, здібності, ЕНЕРГІЇ, кваліфікацію, досвід и давати Їм об'єктивну оцінку.

    Як навчальна дисципліна "Економіка праці та соціально трудові відносини" досліджує фактори, что визначаються Попит та пропозіцію на Сайти Вся праці, Ціну РОБОЧОЇ сили, інвестиції в людський капітал, співвідношення Безробіття та змін в національніх доходи, ефектівні методи организации, ОЦІНКИ й оплати праці, тощо .

    Предметом дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" є сукупність теоретичного и практичних проблем формирование людського потенціалу, забезпечення ефективного его использование у сфері праці як на макро, так и на мікроекономічному Рівні з метою забезпечення вісокої якості життя населення та вісокої ефектівності економічної діяльності. Інакше Кажучи, предметом дисципліни є праця як доцільна діяльність людей, яка всегда й одночасно є взаємодією между людьми и природою, а такоже відношенням между людьми в процесів виробництва.

    Об'єктом Вивчення дисципліни є система економічних, СОЦІАЛЬНИХ и організаційніх отношений между людьми относительно відтворення й ефективного использование Людський продуктивних сил в процесі праці.

    Метою дисципліни є формирование у студентів системи теоретичного и практичних знань про категорії, Поняття, Механізми забезпечення ефективного использование Людський ресурсов, и прогресивного розвитку соціально-трудових отношений в Україні на всех рівнях.

    Завдання дисципліни полягають у вивченні процесів, что відбуваються в соціально-трудовій сфере Нашої країни: Зміни в зайнятості, формуванні и розвитку системи соціально-трудових отношений; становленні и функціонуванні Сайти Вся праці, основних Принципів Концепції "якості життя"; елементів организации праці; методів технічного нормування праці у виробничих процесах; методів вимірювання продуктивності праці та ее зростання; методів Вивчення витрат РОбочий годині; основних Принципів организации заробітної плати; способів ОЦІНКИ трудового внеска персоналу у прибуток підприємства; місця и роли Міжнародної организации праці в регулюванні соціально-трудових отношений. Тому дисципліна охоплює Такі три основні напрямки діяльності підприємств:

    • організація та нормування праці,

    • тарифне нормування заробітної плати та использование прогресивних систем и форм оплати праці,

    • формирование системи соціально-трудових отношений.

    Різноманітні проблеми Трудової ДІЯЛЬНОСТІ людей стали об'єктом дослідження багатьох наукових дисциплін. Межі ціх наук, як правило, не ма ють певної однозначності, тому Спробуємо їх орієнтовно візначіті с помощью табліці 1.1. Мета создания цієї табліці - зорієнтуваті студентів у міжпредметному взаємозв'язку дисциплін, щоб надаті можлівість візначіті в якіх галузь знань (курсах) можна отріматі більш повну інформацію з тієї чи Іншої проблеми праці.

    Таблиця 1.1

    Взаємозв'язок проблем дослідження економіки праці з іншімі науками про працю

    Людські ресурси

    РП и зайнятість

    Людський капітал

    Організація праці

    нормування праці

    Ефектив-ність праці

    оплата праці

    Соціально-трудові відносини

    ЕП та СТВ

    +

    +

    +

    +

    +

    +

    +

    +

    соціологія

    +

    +

    Демографія

    +

    +

    НОП

    +

    +

    +

    менеджмент ЛР

    +

    +

    +

    +

    Економіка підприємства

    +

    +

    +

    ТБ та ОП

    +

    +

    Трудове право

    +

    +

    +

    +

    +

    1.2. Праця як об'єкт економічного дослідження

    Праця - це складне и багатоаспектності явіще, Пожалуйста відіграє в жітті Суспільства и кожної людини таку важліву роль, что именно це Поняття в широкому розумінні є невід'ємнім від людського життя.

    Праця - це свідома, доцільна діяльність людей, спрямована на создание матеріальніх и культурних цінностей.

    Праця - основа и неодмінна Умова життєдіяльності людей. Впливаючих на Навколишнє середовище, змінюючі и пристосовуючи его до своих потреб, люди не только забезпечують своє Існування, но й створюють умови для розвитку та прогресу Суспільства.

    Більше того, праця є однією з найважлівішіх форм самовіраження, самоактуалізації и самовдосконалення людини.

    Особливості праці як об'єкту дослідження:

    1. Праця - доцільна діяльність людей по створеня благ та послуг, яка винна буті ефективного та раціонально організованою.

    2. Праця є однією з головних умов життєдіяльності НЕ лишь окремої людини, но и будь-которого підприємства та Суспільства в цілому.

    3. У процесі праці формується система соціально трудових отношений, яка є Стрижнем суспільніх отношений на Рівні економіки країни.

    Отже, праця - це виявило людської особистості, це свідома цілеспрямована діяльність людини (доклади розумово та фізичних зусіль) для здобуття корисних результату у задоволенні своих матеріальніх та духовних потреб, це процес превращение ресурсов природи в цінності и блага, что створюються и керуються ЛЮДИНОЮ під дією як зовнішніх стімулів (економічних и адміністратівніх) так и внутрішніх спонукані.

    Суб'єктом праці может буті окремий працівник чи колектив.

    В уявленні про працю віділяють Різні аспекти:

    • економічні (зайнятість населення, ринок праці, продуктивність праці, організація и нормування праці, оплата и матеріальне стимулювання, планування, аналіз и облік праці);

    • техніко-технологічні (технічне и технологічне оснащування, електро- енергооснащуваність, техніка безпеки й ін.);

    • соціальні (змістовність, пріваблівість, престіжність и мотивація, соціальне партнерство й ін.);

    • психологічні (тяжкість, напруженість, санітарно-гігієнічні умови праці й ін.);

    • правові (законодавчий регулювання трудових отношений, отношений на Сайти Вся праці й ін.).

    Подібний поділ Досить умовний, тому что проблеми праці поєднують у Собі одночасно Різні аспекти, вінікають в єдності чи знаходяться в тісній взаємозалежності.

    Роль праці в розвитку людини й Суспільства віявляється в ТІМ, что в процесі праці НЕ только створюються матеріальні и Духовні цінності, прізначені для удовольствие потреб людей, а й розвіваються Самі працівники, что здобувають навички, розкривають свои здібності, поповнюють и збагачують знання.

    Праця і робота - Поняття НЕ рівноцінні, що не тотожні. Праця - явіще суспільне, вона притаманна только людіні. Як Неможливо життя людини поза суспільством, так не может буті праці без людини й поза суспільством. Робота - Поняття Фізичне, вона может Виконувати и ЛЮДИНОЮ, и тварин, и машиною. Праця віміряється робочим часом, робота - кілограмамі.

    Обов'язкові елементи праці - робоча сила и засоби виробництва.

    Робоча сила - це сукупність фізичних и духовних здібностей людини, что Використовують нею в процесі праці. Робоча сила - основний продуктивна сила Суспільства.

    засоби виробництва складаються з предметів праці и ЗАСОБІВ праці.

    Предмети праці - це продукти природи, что у процесі праці піддаються тім чи іншім змінам и превращаются в СПОЖИВЧИХ ВАРТІСТЬ. Если предмети праці утворюють матеріальну основу продукту, то смороду назіваються основними матеріалами, а если спріяють самому процесса праці чи додаються до основного матеріалу Нові Властивості, то - допоміжнімі матеріалами. До предметів праці в широкому змісті відносіться все, что вішукується, добувається, обробляється, формується, тобто матеріальні ресурси, наукові знання и т. Д.

    Засоби праці - це знаряддя виробництва, при допомозі якіх людина впліває на предмети праці и відозмінює їх. До ЗАСОБІВ праці відносяться знаряддя праці и робоче місце. На ефективність праці впліває сукупність властівостей и параметрів ЗАСОБІВ праці, належно чином прістосованіх до людини чи колективу як суб'єкта праці. У випадка невідповідності псіхофізіологічніх характеристик людини й параметрів ЗАСОБІВ праці порушується Безпечний режим роботи, підвіщується стомлюваність працівника и т. Д. Параметри знарядь праці залежався від досягнені науково-технічного прогресу, ФІНАНСОВИХ можливий підприємства з придбання новинок, а такоже его інвестіційної актівності.

    Основними формами проявити процесса праці віступають витрати людської ЕНЕРГІЇ, Взаємодія працівника з засоби виробництва (предметами и засоби праці) и виробнича Взаємодія ПРАЦІВНИКІВ один з одним як по горізонталі (отношения співучасті в єдиному трудовому процесі), так и по вертікалі (отношения между керівніком и підлеглім ).

    Праця, віступаючі як процес взаємодії людини й природи, водночас обумовлює певні отношения между ее учасниками. У структурі Громадської праці віділяють Такі категорії: Зміст праці и соціально-економічний характер праці.

    Зміст праці це сукупність якісно визначених трудових функцій, спрямованостей на виробництво СПОЖИВЧИХ цінностей. ВІН характерізує конкретні види Трудової ДІЯЛЬНОСТІ в процесі виробництва.

    При аналізі змісту праці Враховується, что в процесі праці здійснюються Такі Функції:

    • логічна, пов'язана з визначенням цілі и підготовкою системи необхідніх трудових операцій;

    • віконавська - приведення ЗАСОБІВ праці в дію різнімі способами залежних від стану продуктивних сил и безпосередно впліву на предмети праці;

    • реєстрація и контроль - спостереження за технологічним процесом, ходом Виконання наміченої програми;

    • регулювання - коригування, уточнення заданої програми.

    Кожна з переліченіх функцій может буті присутности тією чи іншою мірою в праці окремий працівника, но неодмінно властіва сукупній праці. Залежних від Преимущества тих чи других функцій у трудовій ДІЯЛЬНОСТІ людини візначається складність праці, складається конкретнішими співвідношення функцій розумової и фізичної праці.

    Різноманіття змісту праці обумовлює Розподіл функцій между людьми, что обробляють предмети праці. Такими функціямі є:

    • методологічна - Полягає в застосуванні и розвитку методів Пізнання, в Основі якіх лежати об'єктивні закони природи и Суспільства;

    • ідеологічна - спрямована на создание системи політічніх, правових, моральних, естетичних, філософських поглядів и Ідей, пошірюваніх через засоби масової информации и Публічні Виступи;

    • виховна - спрямована на підготовку людей до Виконання завдань СОЦІАЛЬНОГО й економічного характеру Шляхом цілеспрямованого впліву на них, что Забезпечує формирование їхньої особистості в потрібному напрямку;

    • спрямовуюча, что Полягає в организации планів и програм прискореного соціально-економічного розвитку країни за рахунок Залучення до їхнього Виконання всех Членів Суспільства;

    • планувальна - складається у віпереджальному передбаченні розвитку об'єктивних явіщ на основе науковості Пізнання, Обговорення и Перевірки динаміки розвитку подій;

    • інформаційна - Полягає в пропаганді поглядів людей, планів, методів їх реализации, основних положень через засоби масової информации, систему освіти, культуру;

    • Управлінська - Полягає в реализации планів и директив Вищих ОРГАНІВ

    • віконавська - предполагает точне Виконання посадових інструкцій, юридичних прав, технології роботи, статутних вимог.

    Зміст праці вісуває певні вимоги до освіти, кваліфікації, здібностей людини. Це Ключовий фактор, что характерізує возможности розвитку и самореалізації особистості в процесі праці.

    За змістом розрізняють:

    1) працю:

    • у сфері матеріального виробництва;

    • у сфері послуг;

    • у сфері науки, культури и мистецтва ТОЩО.

    2) працю за видами ДІЯЛЬНОСТІ (праця підприємця, керівника, вченого, інженера ТОЩО;

    3) працю за професією и спеціальністю.

    Соціально-економічний характер праці віражає форму ее громадської організації и представляет собою сукупність отношений между учасниками трудового процесса, відмітні РІСД, властіві того чи ІНШОМУ способу виробництва. Тобто під характером праці розуміється его соціально-економічна сторона что віражає тип суспільної организации праці и Ставлення до неї ПРАЦІВНИКІВ. Характер праці візначається системою виробничих отношений, віражає степень їх розвінутості, розкріває процес взаємодії людини й Суспільства. При цьом тип суспільної организации праці віявляється в способі поєднання ПРАЦІВНИКІВ Із засоби виробництва, у спеціфічніх формах поділу праці и ее соціальній структурі, у взаємозв'язку окремий відів праці.

    До показніків характеру праці відносять:

    • форму власності за;

    • Ставлення ПРАЦІВНИКІВ до праці;

    • отношения розподілу Зроблений продуктів и услуг;

    • степень СОЦІАЛЬНИХ розходження у процесі праці.

    Висновок. Зміст и характер праці тісно пов'язані между собою, тому что віражають Різні Сторони однієї и тієї самой Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Кроме того, смороду вплівають на Активність людини у позаробочий час, розвиток ее творчих здібностей, структуру споживання, ритм життя, способ проведення вільного часу.

    Як Економічній категорії праці прітаманні кількісні и якісні характеристики:

    1. Кількісна характеристика праці Полягає у тому, что праця є витрати Певного ОБСЯГИ ЕНЕРГІЇ. З економічної точки зору праця проявляється в таких Поняття як чісельність зайнятості, длительность робочі дні, трудомісткість, інтенсівність праці ТОЩО.

    2. Якісна характеристика праці проявляється в таких Поняття як складність роботи, професійна спеціфіка, якість кінцевіх результатів, ефективність праці, відповідальність за трудову діяльність.

    Отже, праця сінтезує соціальні, економічні, соціально-політичні та суто психологічні фактори, использование якіх у сукупності в условиях Сайти Вся є необхідною Передумови ефективного Функціонування будь-которого підприємства.

    1.3. Закони України про покращання трудових отношений

    на Сайти Вся праці

    Кодекс Законів про працю України регулює трудові відносини всех ПРАЦІВНИКІВ, спріяючі зростанню продуктивності праці, Поліпшення якості роботи, Підвищення ефектівності суспільного виробництва и піднесення на Цій Основі матеріального и культурного уровня життя трудящих, зміцненню Трудової дисципліни и поступового превращение праці на благо Суспільства в Першу жіттєву потребу кожної працездатної людини. Такоже існує ряд Законів, спрямованостей на покращення трудових отношений, зокрема: Закон України "Про зайнятість населення", Закон України "Про оплату праці", Закон України "Про Колективні договори и угоди" та інші.

    практична частина

    Тестові завдання

    1. Основними формами проявити процесса праці віступають:

    а) витрати людської ЕНЕРГІЇ

    б) отриманий прибуток підприємства внаслідок зусіль ПРАЦІВНИКІВ

    с) Розподіл коштів между роботодавцями та найманими працівнікамі

    d) Вироблено продукція

    2. Обов'язковими елементами праці є:

    а) суб'єкти праці, об'єкти праці, умови праці

    б) робоча сила, засоби виробництва

    з) суб'єкти праці, предмети праці

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    3. Віберіть вірне тверджень:

    а) праця - явіще Фізичне и притаманне только людіні

    б) праця - явіще суспільне, це виявило людської особистості

    з) робота - явіще суспільне, и притаманне только людіні

    4. При розподілі функцій между людьми, методологічна функція Полягає в:

    а) створенні системи політічніх, правових та філософських поглядів и Ідей

    б) застосуванні и розвитку методів Пізнання

    с) підготовці людей до Виконання різніх завдання

    d) віпереджальному передбаченні розвитку об'єктивних явіщ

    5. При розподілі функцій между людьми, ідеологічна функція Полягає в:

    а) віконанні посадових інструкцій

    б) віпереджальному передбаченні розвитку об'єктивних явіщ

    с) пропаганді поглядів людей, планів, методів їх реализации, основних положень через засоби масової информации, систему освіти, культуру

    d) створенні системи політічніх, правових, моральних, естетичних, філософських поглядів и Ідей, пошірюваніх через ЗМІ и Публічні Виступи

    6.Засоби праці це:

    а) знаряддя виробництва

    б) продукти природи

    с) матеріальна основа продукту

    d) робоче місце

    7. Предмети праці це:

    а) сукупність фізичних и духовних здібностей суб'єкта праці

    б) продукти природи, что у процесі праці піддаються змінам и превращаются в СПОЖИВЧИХ ВАРТІСТЬ

    с) знаряддя виробництва, Які Використовують суб'єктами праці

    d) умови виробничого середовища

    8. Зміст праці як економічна категорія:

    а) віражає тип суспільної организации праці и Ставлення до неї ПРАЦІВНИКІВ

    б) візначається системою виробничих отношений та віражає степень їх розвинено тості

    с) характерізує конкретні види Трудової ДІЯЛЬНОСТІ в процесі виробництва

    9. Соціально-економічний характер праці:

    а) віражає тип суспільної организации праці и Ставлення до неї ПРАЦІВНИКІВ

    б) характерізує конкретні види Трудової ДІЯЛЬНОСТІ в процесі виробництва

    с) вісуває певні вимоги до освіти, кваліфікації, здібностей людини

    10. Праці як Економічній категорії прітаманні Такі характеристики:

    а) часові, вартісні та Людські

    б) виробничі та морально-вольові

    с) процесуальні та результатівні

    d) кількісні та якісні

    11. Якісна характеристика праці проявляється в таких Поняття як:

    а) професійна спеціфіка

    б) чісельність зайнятості

    с) длительность робочі дні

    d) трудомісткість

    Основні Терміни і Поняття: предмет Вивчення, мета та завдання дисципліни, праця, робота, суб'єкти праці, засоби виробництва, предмети праці, засоби праці, зіст праці, соціально-економічний характер праці.

    Питання для самоконтролю:

    1. Дайте визначення Поняття "економіка праці". Візначте предмет економіки праці и соціально-трудових отношений як спеціальної економічної дисципліни.

    2. У чому Полягає мета та завдання дисципліни?

    3. Розкрійте Взаємозв'язок дослідження економіки праці з іншімі науками про працю.

    4. Розкрійте Особливості праці як об'єкта дослідження и Вивчення.

    5. Розкрійте роль праці в розвитку людини й Суспільства.

    6. Чим відрізняються Поняття "робоча сила" і праця "?

    7. Що розуміється під змістом и характером праці?

    8. Псіхофізіологічна характеристика праці.

    9. Охарактеризуйте Функції праці.

    10. перераху Розподіл функцій между людьми, Які обумовлені змістом праці.

    11. перераху ЗАКОНОДАВЧІ АКТИ, что регулюють трудові відносини.

    ТЕМА 2

    Людські ресурси

    2.1. Характеристика населення.

    2.2. Соціально-економічна категорія "трудові ресурси".

    2.3. Трудовий Потенціал: Поняття, СКЛАДОВІ.

    2.4.Людській капітал.

    теоретична частина

    2.1. характеристика населення

    Людські ресурси (ЛР) - це спеціфічній и найважлівішій з усіх відів економічних ресурсов. Як фактор економічного розвитку, ЛР - це працівники, что ма ють певні Професійні навички та знання и могут використовуват їх у трудовому процесі.

    Спеціфіка Людський ресурсов порівняно з іншімі факторами економічного розвитку Полягає в Наступний:

    1. люди не лишь створюють, а й спожівають матеріальні та Духовні цінності;

    2. багатогранність людського життя НЕ вічерпується лишь трудовою діяльністю щоб ефективна використовуват Людський працю, нужно враховуваті спожи людини як особистості;

    3. НТП СтрімКо збільшують економічну роль знань та інтелектуального потенціалу.

    Залежних від мети дослідження ЛР характеризуються різнімі соціально-економічнімі категоріямі. В економіці праці найчастіше Використовують Такі категорії як населення, економічно-активне населення, трудові ресурси.

    Населення - це сукупність людей, что природно та Історично склалось, Постійно відновлюється и прожіває на візначеній территории.

    Стан и розвиток Суспільства значний мірою визначаються чісельністю и складом населення. Населення характерізується и як елемент продуктивних сил, и як носій виробничих отношений.

    Населення - це всі люди, Незалежності від їхніх характеристик, тому це найбільш загальне Поняття для означення Людський ресурсов.

    Населення залежних від цілей АНАЛІЗУ класіфікують за різнімі ознакою.

    За класифікацією Міжнародної организации праці (МОП) населення поділяють на економічно активне та економічне неактивне.

    Економічно активне населення (ЕАН) - це частина населення, яка в течение Певного ПЕРІОДУ Забезпечує пропозіцію РОБОЧОЇ сили для виробництва товарів и Надання послуг.

    Кількісно ЄАН складається з чісельності зайнятості Економічною діяльністю та чісельності безробітніх.

      1. Зайняті Економічною діяльністю це особини у віці 15-70 рр., Які віконують роботу за винагорода за наймом або на власному підприємстві. (Зайнятості за цією методикою вважаються особи, Які Працювала в течение тижня НЕ менше 4 годин, а в особістом підсобному господарстві НЕ менше 30год Незалежності від того, булу це постійна чи тимчасова робота).

      2. Безробітні це особини у віці 15-70 рр., Як зареєстровані, так и незареєстровані в державній службі зайнятості, Які одночасно задовольняють трьом умів:

    - Чи не ма ють роботи,

    - шукають роботу або намагають організуваті Власна справа,

    - Готові приступити до роботи в течение Наступний двох тіжнів.

    За Українським законодавством безробітнімі візнаються громадяни, что НЕ ма ють роботи и заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості, шукають роботу и Готові до неї приступити. Отже, офіційна система обліку Безробіття в Україні заніжує реальні показатели, оскількі більша частина безробітніх такими, що не вважаються, тому что смороду з різніх причин, не реєструються в службі зайнятості.

    Рівень економічної актівності населення розраховується за формулою:

    ,

    де - чісельність ЄАН,

    - загальна чісельність населення.

    Економічно неактивне населення - це населення, что не входить до складу економічно активне населення (НЕ могут буті класіфіковані як зайняті та Безробітні).

    Чісельність Економічно неактивного населення візначається Стосовно обстежуваного ПЕРІОДУ и Включає Такі категорії:

    а) учні и студенти, слухачі и курсанти, что відвідують денні навчальні заклади (включаючі денні аспірантурі и докторантури);

    б) особи, что одержують пенсії по старості и на пільговіх условиях, а такоже одержують пенсію у випадка Втрата годувальніка при досягненні ними Пенсионного віку;

    в) особи, что одержують пенсії по інвалідності (І, II, ІІІ групи);

    г) особи, зайняті веденням домашнього господарства, догляд за дітьми, хворими родичами и т.ін .;

    д) особи, что зневірілісь найти роботу, тобто ті, что Припін пошук роботи, вичерпана всі возможности ее одержаний, но Які могут и Готові працювати;

    ж) інші особи, у якіх немає необхідності працювати Незалежності від джерела доходу.

    Відтворення населення.

    Відтворення населення це процес постійного поновлень населення через зміну поколінь людей у ​​результате взаємодії народжуваності и смертності.

    У процесах відтворення населення розрізняють типи відтворення и види руху населення.

    Існує три типи відтворення населення:

      • Розширене відтво рення - характерізується перевіщенням числа народження над числом смертей І, відповідно, природним приростом населення;

      • просте відтворення - Йому властіва ситуация, коли немає приросту, оскількі число народження дорівнює числу смертей;

      • звужене відтворення - Йому притаманне перевіщення смертності над народжуваністю, відбувається абсолютне СКОРОЧЕННЯ населення.

    Відтворення населення має НЕ только демографічній, а такоже економічний и соціальний аспекти. Воно візначає формирование трудових ресурсов, Освоєння територій, стан продуктивних сил, розвиток соціальної інфраструктурі и т. П.

    Рух населення характерізується особливо Зміни чісельності та складу населення країни.

    Віділяють Такі види руху населення:

    1. природний - це результат процесів народжуваності и смертності;

    2. механічний (міграційній) - зміна чісельності населення в результате его просторова переміщення;

    3. соціальний - віявляється у зміні освітньої, професійної, национальной та других структур населення;

    4. економічний - пов'язаний зі зміною Трудової актівності населення.

    Показники природного руху населення:

    Показники природного руху населення розподіляють на абсолютні та відносні.

    До абсолютних відносяться:

    • Кількість народження,

    • Кількість померли,

    • середня длительность життя,

    • Кількість зареєстрованіх шлюбів,

    • Кількість розлучення.

    Різніця между числом народження и померла при позитивному результате назівається природним приростом населення.

    Відносні показатели:

    1. коефіцієнт народжуваності - візначається відношенням кількості народження на даній территории за Певний период годині до Загальної чісельності населення в розрахунку на 1000 чоловік,

    2. коефіцієнт смертності - візначається відношенням кількості померли на даній территории за Певний период годині до Загальної чісельності населення в розрахунку на 1000 чоловік,

    3. коефіцієнт шлюбності - візначається відношенням кількості зареєстрованіх шлюбів на даній территории за Певний период годині до Загальної чісельності населення в розрахунку на 1000 чоловік,

    4. коефіцієнт розлучення - візначається відношенням кількості розлучення на даній территории за Певний период годині до Загальної чісельності населення в розрахунку на 1000 чоловік.

    Середньорічна чісельність візначається на середину року як середня Арифметичний чісельності населення на початок и кінець року чи Шляхом Додавання до початкової чісельності населення половини ее приросту.

    Чісельність и склад населення у всех странах світу визначаються с помощью перепісів. Останній перепис у Нашій стране состоялся в 2001 году. Его основні дані опубліковані и стали базою для здобуття демографічніх показніків у подалі. Перепису дають найбільш Точні Відомості про чісельність населення.

    Показники механічного руху населення:

    Механічний рух населення характерізується просторова переміщенням населення (міграцією). Віділяють следующие види міграції:

    1. Постійна - населення переміщується на постійне проживання до Іншої країни, регіону, міста;

    2. тимчасова - переїзд в іншу місцевість на роботу терміном до двох місяців;

    3. сезонна - переїзд в іншу місцевість на роботу терміном до шести місяців;

    4. маятникова - спостерігається в тому випадка, коли людина мешкає в одній місцевості, а на роботу Кожний день їздить в іншу місцевість.

    Кроме того, розрізняють зовнішню та внутрішню міграцію.

    Показники механічного руху населення розподіляють на абсолютні та відносні.

    До абсолютних відносяться:

    1. число прібуліх на Дану теріторію за Певний период часу;

    2. число вібуліх Із даної теріторію за Певний период часу;

    3. сальдо міграції (механічний Приріст) - візначається як різніця между кількістю прібуліх и кількістю вібуліх;

    4. міграційній оборот (валовий міграція) - візначається як сума прібуліх и вібуліх на Дану теріторію за Певний период часу.

    Відносні показатели:

    1. коефіцієнт Прибуття - візначається відношенням кількості прібуліх на Дану теріторію за Певний период годині до середньорічної чісельності населення даної территории в розрахунку на 1000 чоловік,

    2. коефіцієнт вибуття - візначається відношенням кількості вібуліх Із даної теріторію за Певний период годині до середньорічної чісельності населення даної территории в розрахунку на 1000 чоловік,

    3. коефіцієнт механічного приросту - візначається відношенням різниці прібуліх и вібуліх Із даної теріторію за Певний период годині до середньорічної чісельності населення даної территории в розрахунку на 1000 чоловік,

    4. коефіцієнт міграційного обороту - візначається відношенням суми прібуліх и вібуліх Із даної теріторію за Певний период годині до середньорічної чісельності населення даної территории в розрахунку на 1000 чоловік.

    Відтворення ресурсов для праці - це процес постійного и Безперервна поновлень кількісніх и якісніх характеристик економічно-активного населення.

    Розрізняють два типи відтворення ресурсов для праці:

    1. екстенсивних - зміна чісельності без змін якісніх характеристик ЄАН.

    2. Інтенсивний - пов'язаний Із зміною якості людського ресурсов (зростання освітнього рівня, кваліфікації, покращення здоров'я ТОЩО).

    2.2. Соціально-економічна категорія "трудові ресурси"

    трудові ресурси - це частина населення країни, что за своим фізичним розвитку, розумово здібностямі и знанням здатно працювати в народному господарстві.

    До складу трудових ресурсов входити:

    1.- ПРАЦЕЗДАТНИХ населення ПРАЦЕЗДАТНИХ віку, за вінятком непрацюючий інвалідів праці и Війни І і ІІ груп, непрацюючий осіб, что одержують пенсії по старості на пільговіх условиях,

    2 - працюючі інваліди,

    3.- населення, что находится за межами ПРАЦЕЗДАТНИХ віку, но Пожалуйста зайнятості у ВИРОБНИЦТВІ.

    Кількісно Межі трудових ресурсов залежався від таких економічних категорій: "ПРАЦЕЗДАТНИХ вік" та "працездатність".

    ПРАЦЕЗДАТНИХ вік Поняття узагальнене, тому Дещо умовно и візначається в Кожній стране чіннім законодавством.

    В Україні в 2010р. ПРАЦЕЗДАТНИХ ВІКОМ Було: у чоловіків - 16-59 років, у жінок - 16-54 років. На майбутнє уряд країни предлагает збільшити верхню межа ПРАЦЕЗДАТНИХ віку для жінок до 59 років як у чоловіків. Межі ПРАЦЕЗДАТНИХ віку в різніх странах неоднакові. У ряді стран нижня межа встановлен 14-15 років, а в окремий странах - 18 років. Верхня межа в багатьох странах складає 65 років для всіх чи 65 років - для чоловіків и 60-65 років - для жінок.

    (Например, в США ПРАЦЕЗДАТНИХ ВІКОМ вважається: у чоловіків - 14-65 років, у жінок - 14-62 роки).

    Нижня межа - предполагает, что до качана ПРАЦЕЗДАТНИХ віку, людина винна здобути Певний рівень фізічного та розумово розвитку.

    Верхня межа - показує мнение Суспільства про ті, в якому віці людина может претендуваті на допомогу по старості.

    Основою ПРАЦЕЗДАТНИХ населення є працездатність.

    Працездатність буває:

    • загальна - предполагает у людини наявність фізіологічних, псіхофізічніх, вікових и других Даних, Які визначаються спроможність до праці, яка НЕ ​​потребує спеціальної подготовки;

    • професійна - це спроможність до конкретного виду ДІЯЛЬНОСТІ, яка потребує спеціальної освіти або подготовки.

    Характеристикою якісного стану ПРАЦЕЗДАТНИХ населення є:

    • освітній рівень (макро-рівень - система учбових закладів);

    • професійна майстерність (мікро-рівень - професійна діяльність).

    Як соціально-економічна категорія ТР - це найактівніша в економічному відношенні частина населення, яка винна Забезпечувати відтворення суспільного продукту. Тому для держави є важлівім кількісній БІК ТР, тобто їх ОБСЯГИ.

    Величина трудових ресурсов Залежить від:

    • Офіційно встановлений вікових меж - верхнього и нижнього рівнів ПРАЦЕЗДАТНИХ віку,

    • Частки ПРАЦЕЗДАТНИХ среди населення ПРАЦЕЗДАТНИХ віку,

    • чісельності осіб, что беруть участь у суспільній праці з числа тих хто находится за межами ПРАЦЕЗДАТНИХ віку.

    У зв'язку з ЦІМ, чісельність ТР может буті збільшена за рахунок:

    1. природного приросту населення,

    2. СКОРОЧЕННЯ Частки непрацездатніх осіб ПРАЦЕЗДАТНИХ віку,

    3. создания економічних, організаційніх и правових передумов для Підвищення зацікавленості населення з числа тих хто находится за межами ПРАЦЕЗДАТНИХ віку у посільній суспільній праці,

    4. перегляду вікових меж працездатності.

    Висновок. Поняття "трудові ресурси" ширше, чем Поняття "економічно активне населення", оскількі Включає ще и ПРАЦЕЗДАТНИХ непрацюючий людей та тих, что навчаються на денному відділенні. Реально за Поняття "трудові ресурси" стоит Кількість населення, якові можна заставить працювати, тобто яка фізично здатно працювати. Поняття ж "економічно активне населення" - це та реальна частина трудових ресурсов, что добровільно працює або хоче працювати. Оскількі Україна звертаючись курс на побудову вільного демократичного Суспільства и в ее Конституції проголошена Заборона прімусової праці, Поняття "трудові ресурси" поступово втрачає своє економічне значення. Аджея ресурсами можна назіваті лишь реальні джерела удовольствие спожи (у даного випадка - спожи в робочій сілі). Тому не логічно назіваті трудовими ресурсами часть населення, якові можна залучіті до праці лишь примусове. Реальна ж Людський ресурсами до праці (і це признал на міжнародному Рівні) є економічно-активне населення. "Трудові ресурси" як Поняття має право на Існування только як максимально можлива за екстремальних умов Кількість економічно-активного населення.

    2.3. Трудовий Потенціал: Поняття, СКЛАДОВІ

    Узагальнюючім Показники процесса становлення и розвитку людини в трудовій ДІЯЛЬНОСТІ є трудовий Потенціал.

    Словом "потенціал" Звичайно позначають засоби, запаси, джерела, что могут буті вікорістані, а такоже возможности окремої особини, групи осіб, Суспільства в конкретній обстановці. Потенціал, віступаючі в єдності просторово и Тимчасових характеристик, концентрує в Собі одночасно три Рівні зв'язків и отношений: перший рівень відбіває минуле, тобто представляет собою сукупність властівостей, Накопичення системою в процесі ее становлення та можлівість Функціонування и развития; другий рівень характерізує сьогодення з точки зору практичного! застосування и использование наявний здібностей; третій рівень орієнтований на розвиток.

    Термін "трудовий Потенціал" БУВ введень у науковий обіг 15-20 років тому. Трактування даного терміна означає наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, Суспільства в цілому) сховок, что Ще не виявило себе, можливий чи здібностей у відповідніх сферах життєдіяльності.

    Розрізняють Такі компоненти (СКЛАДОВІ) трудового потенціалу:

    • здоров'я;

    • освіта;

    • професіоналізм;

    • моральність и уміння працювати в колективі;

    • творчий Потенціал;

    • Активність;

    • організованість и асертівність (гармонічне поєднання властівостей особистості);

    • ресурси РОбочий годині.

    Показники, что характеризують ЦІ компоненти, могут відносітіся як до окремої людини, так и до різніх колектівів, у тому чіслі до персоналу підприємства и населення країни в цілому.

    Трудовий Потенціал працівника є частина его потенціалу як особистості, тобто це та частина потенціалу людини, яка формується на основе природних Даних (здібностей), освіти, виховання и життєвого трудового досвіду. Саме тому трудовий Потенціал людини формується під впливи таких якости, як уміння и бажання трудити, ініціатівність у праці и господарській заповзятлівості, творча Активність ТОЩО. ВІН НЕ є величиною постійною, ВІН безупинності змінюється. Працездатність людини й творчі здібності, что накопічуються в процесі Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, зростають у міру розвитку й удосконалювання знань и навичок, Поліпшення умов праці и життєдіяльності. Альо смороду могут и зніжуватіся, если, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посілюється режим праці и т.п.

    Трудовий Потенціал працівника Включає:

    • псіхофізіологічній Потенціал - здатності и схільності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи;

    • кваліфікаційний Потенціал - ОБСЯГИ, Глибина и різнобічність Загальне и спеціальніх знань, трудових навичок и умінь, что обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту и складності;

    • особістісній Потенціал - рівень Громадянської свідомості и социальной зрілості, степень засвоєння працівніком норм Ставлення до праці, ціннісні орієнтації, Захоплення, спожи у сфері праці.

    Трудовий Потенціал працівника Залежить від ступенів взаємного Узгодження в розвитку псіхофізіологічного, кваліфікаційного й особістісного потенціалів.

    Трудовий Потенціал підприємства представляет собою граничну величину можлівої участия ПРАЦІВНИКІВ у ВИРОБНИЦТВІ з урахуванням їхніх псіхофізіологічніх особливо, уровня ПРОФЕСІЙНИХ знань, Накопичення досвіду при наявності необхідніх організаційно-технічних умов. Трудовий Потенціал підприємства як система всегда більшій сумі ее складових - індівідуальніх трудових потенціалів окремий ПРАЦІВНИКІВ. Вже сортаменту об'єднання ПРАЦІВНИКІВ у єдиний и планомірно організованій процес праці породжує ефект колектівної праці, что перевершує суму сил ПРАЦІВНИКІВ, что діють індивідуально.

    Структура трудового потенціалу підприємства представляет собою співвідношення різніх демографічніх, СОЦІАЛЬНИХ, функціональніх, ПРОФЕСІЙНИХ та других характеристик груп ПРАЦІВНИКІВ и отношений между ними.У трудовому потенціалі підприємства можна віділіті Такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний и ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ.

    Кадрова складових Включає: кваліфікаційний Потенціал (Професійні знання, уміння и навички) и освітній Потенціал (пізнавальні здібності).

    Професійна структура колективу пов'язана зі змінамі в змісті праці під Вплив НТП, что обумовлює з'явилися Нових и відмірання старих професій, ускладнення трудових операцій.

    Кваліфікаційна структура візначається якіснімі змінамі в трудовому потенціалі (ріст умінь, знань, навичок) и відбіває, самперед, зміни в его особістісній складовій.

    Організаційна складових т Рудова потенціалу підприємства Включає скроню організацію и культуру праці, знаходячі своє вираженості в чіткості, рітмічності, погодженості трудових зусіль и високого ступенів задоволеності ПРАЦІВНИКІВ своєю працею.

    Трудовий Потенціал Суспільства - це інтегральна оцінка кількісніх и якісніх характеристик економічно-активного населення.

    Віхідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу Суспільства є трудовий Потенціал працівника, что складає основу формирование трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

    2.4. Людський капітал

    В історії економічної думки останніх десятіріч однією з найважлівішіх подій стало создания Теорії людського Капіталу. Ця теорія досліджує залежність доходів працівника, підприємства, Суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей.

    З позіції цієї Теорії доходи людей є закономірнім підсумком Ранее прийнятя РІШЕНЬ. Тобто, людина, пріймаючі ті чи інше решение может безпосередно впліваті на розмір своих майбутніх доходів. Можна значний підвіщіті майбутні доходи, вкладаючі кошти у свою освіту, професійну підготовку, здоров'я, духовність, збільшуючі тім самим свой власний людський капітал.

    В Економічній літературі немає на сьогоднішній день єдиного підходу до визначення змісту соціально-економічної категорії "людський капітал".

    Узагальнюючі Різні думки можна дати Наступний визначення цьом економічному Поняття.

    Людський капітал (ЛК) - це сформованому або розвинення у результате інвестіцій и Накопичення людьми (ЛЮДИНОЮ) Певний запас здоров'я, навичок, здібностей, мотівацій, Який цілеспрямовано вікорістовується в тій чи іншій сфере Суспільства, спріяє зростанню продуктивності праці й Завдяк цьом впліває на зростання доходів его власника.

    В цьом візначенні є декілька принципова моментів:

    1. ЛК - це не просто сукупність зазначеним характеристик, а самє сформованому або розвинення в результате інвестіцій и Накопичення запас здоров'я, навичок, здібностей, мотівацій.

    2. ЛК це такий запас здоров'я, навичок, здібностей, мотівацій, Який доцільно вікорістовується для здобуття результату и самє того спріяє зростанню продуктивності праці.

    3. Використання ЛК закономірно приводити до зростання заробітків его власника.

    4. Таке зростання доходів стімулює подальші інвестиції в людський капітал, что виробляти до Подальшого зростання заробітків.

    Якість людського Капіталу це сукупність людського характеристик, что проявляються в процесі праці и включаються в собі кваліфікацію працівника та Особисті якості працівника (рис.2.1.).

    Кваліфікація працівника

    Особисті якості працівника

    Загальна освіта

    Спец. проф. підготовка

    Професійні навички

    Виробничий досвід

    стан здоров'я

    Розумові здібності

    Мотівованість

    Професійна Придатність

    Професійна мобільність

    Інноваційність

    Інтереси, характер

    Інші

    Мал. 2.1 СКЛАДОВІ якості людського Капіталу

    Порівняльна характеристика фізічного (матеріального Капіталу) и людського Капіталу.

    Спільні РІСД:

    1. обидвоє види Капіталу є невід'ємнімі Чинник економічного зростання.

    2. Створюються и накопічуються Завдяк капіталовкладенням.

    3. які приносять кошти своим власникам.

    4. Прийняття решение относительно інвестування у будь-який з відів Капіталу та їх Наслідки оцінюються однаково.

    Відмінності:

    1. Створення фізічного Капіталу та его Функціонування можливе без участия та прісутності его власника.

    2. Вкладання в людський капітал дають Значний за ОБСЯГИ трівалій за годиною и Інтегральний за характером економічний та соціальний ефект.

    3. Мотивація є дуже важлівім и необхіднім елементом для того, щоб процес відтворення (формирование, нагромадження, использование, інвестування) людського Капіталу МАВ остаточно завершений характер.

    4. Період окупності інвестіцій у людський капітал, як правило, всегда довшій за годиною (для того, щоб людина Чомусь навчилася необходимо від 10 до 20років).

    5. Капіталовкладення в людину відрізняє більшій чем для Звичайний капіталовкладень степень ризики та невізначеності (зміну ОБСЯГИ людського Капіталу залежних від витрат Неможливо оцініті з тією ж точністю, что для фізічного Капіталу).

    практична частина

    завдання 1

    Як змінілась структура зайнятості в економіці у звітному періоді, если Усього зайнятості у цьом періоді в галузь економіки Було 44,52 млн. Осіб, у тому чіслі у сфері матеріального виробництва 30,45 млн. Осіб, у сфері послуг 14,07 млн. Осіб . Відповідно в базисному періоді Було 28,15 млн. Осіб, 14,98 млн. Осіб.

    Тестові завдання

    1. За методикою МОП населення поділяють на:

    a) економічно активне и Безробітні

    b) економічно активне и Економічно неактивне населення

    c) трудові ресурси и Безробітні

    d) Людські ресурси и пасивне населення

    2. Найбільш загально кількіснім Поняття для означення Людський ресурсов є:

    a) трудові ресурси

    b) людський капітал

    c) населення

    d) трудовий Потенціал

    3. Сукупність людей, что природно та Історично склалось, Постійно відновлюється и прожівають на візначеній территории це:

    a) робоча сила

    b) трудові ресурси

    c) людський капітал

    d) населення

    e) трудовий Потенціал

    4. Кількісно економічно-активне населення складається з:

    a) чісельності зайнятості Економічною діяльністю та чісельності безробітніх.

    b) трудових ресурсов и чісельності безробітніх

    c) чісельності зайнятості Економічною діяльністю и чісельності Пасивні людей

    d) РОБОЧОЇ сили и трудових ресурсов

    5.До Економічно неактивного населення не входять:

    a) особи, что одержують пенсії по старості и на пільговіх условиях

    b) особи, у якіх немає необхідності працювати Незалежності від джерела доходу

    c) учні и студенти, слухачі и курсанти, что відвідують денні навчальні заклади

    d) Безробітні, что шукають роботу

    6. Частина населення, яка в течение Певного ПЕРІОДУ Забезпечує пропозіцію РОБОЧОЇ сили для виробництва товарів и Надання послуг це:

    a) трудові ресурси

    b) економічно активне населення

    c) людський капітал

    d) робоча сила

    7. За методикою МОП зайняті Економічною діяльністю це:

    a) особи у віці 15-70 рр., Які віконують роботу за винагорода за наймом або на власному підприємстві

    b) особи у віці 16-60 рр., Які віконують роботу за наймом

    c) працездатні особи ПРАЦЕЗДАТНИХ віку (у чоловіків - 16-59 років, у жінок - 16-54 років), Які віконують роботу за наймом

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    8. За Українським законодавством безробітнімі візнають громадян Які:

    a) НЕ ма ють роботи, шукають роботу або намагають організуваті Власна справа, готові приступити до роботи в течение Наступний двох тіжнів

    b) НЕ ма ють роботи и заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості, шукають роботу и Готові до неї приступити

    c) НЕ ма ють роботи не шукають ее и не намагають організуваті Власна справа

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    9. Рівень економічної актівності населення розраховується:

    a) відношенням кількості економічно-активного населення до кількості безробітніх

    b) відношенням кількості економічно-активного населення до Загальної кількості населення

    c) відношенням кількості зайнятості Економічною діяльністю до Загальної кількості населення

    d) відношенням кількості зайнятості Економічною діяльністю до кількості безробітніх

    10. Типи відтворення населення

    a) екстенсивних и інтенсівне

    b) Розширене, просте, звужене

    c) природньо, міграційне, соціальне и економічне

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    11. Зміна чісельності населення в результате его просторова переміщення це:

    a) природний рух населення

    b) економічний рух населення

    c) соціальний рух населення

    d) механічний рух населення

    12. Середня длительность життя це Показник:

    a) природного руху населення

    b) економічного руху населення

    c) СОЦІАЛЬНОГО руху населення

    d) механічного руху населення

    13. Рух населення, Який пов'язаний зі зміною Трудової актівності людей:

    a) природний рух населення

    b) економічний рух населення

    c) соціальний рух населення

    d) міграційній рух населення

    14. Показник міграційного обороту візначається як:

    a) сума прібуліх и вібуліх на Дану теріторію за Певний период часу

    b) різніця между кількістю прібуліх и кількістю вібуліх

    c) відношення різниці прібуліх и вібуліх Із даної теріторію за Певний

    период годині до середньорічної чісельності населення даної территории в розрахунку на 1000 чоловік

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    15. Переїзд в іншу місцевість на роботу терміном до двох місяців це:

    a) Постійна міграція

    b) маятникова міграція

    c) сезонна міграція

    d) тимчасова міграція

    16. Сезонна міграція предполагает переїзд на роботу в іншу місцевість до:

    a) двох місяців

    b) трьох місяців

    c) чотірьох місяців

    d) шести місяців

    17. Типи відтворення ресурсов для праці:

    a) екстенсивних и інтенсівне

    b) Розширене, просте, звужене

    c) природньо, міграційне, соціальне и економічне

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    18. ПРАЦЕЗДАТНИХ населення ПРАЦЕЗДАТНИХ віку, а такоже населення, Пожалуйста находится за межами ПРАЦЕЗДАТНИХ віку, но Пожалуйста зайнятості на виробництві:

    a) робоча сила

    b) трудовий Потенціал

    c) економічно-активне населення

    d) трудові ресурси

    19. До складу трудових ресурсов не входять:

    a) працюючі інваліди

    b) Безробітні чоловіки до 60 років

    c) непрацездатні особи ПРАЦЕЗДАТНИХ віку

    d) працюючі пенсіонери

    20. Види працездатності:

    a) до Пенсионного віку и после Пенсионного віку

    b) загальна и професійна

    c) фізична и розумово

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    21. Кількісно категорія "трудові ресурси" може буті збільшена за рахунок:

    a) Збільшення Частки непрацездатніх осіб ПРАЦЕЗДАТНИХ віку

    b) природного СКОРОЧЕННЯ населення

    c) Зменшення вікових меж працездатності

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    22. Віберіть вірне тверджень:

    a) Поняття "трудові ресурси" ширше чем Поняття "економічно активне населення"

    b) економічно активне населення це частина населення країни, что за своим фізичним розвитку, розумово здібностямі и знанням здатно працювати в народному господарстві

    c) трудові ресурси - максимально можлива за екстремальних умов Кількість економічно-активного населення

    d) всі тверджень Вірні

    23. Здатності и схільності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість це:

    a) кваліфікаційний Потенціал працівника

    b) псіхофізіологічній Потенціал працівника

    c) особістісній Потенціал працівника

    ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ Потенціал працівника

    24. Інтегральна оцінка кількісніх и якісніх характеристик економічно-активного населення це:

    a) трудові ресурси

    b) людський капітал

    c) трудовий Потенціал Суспільства

    d) зайнятість населення

    25. сформованому або розвинення у результате інвестіцій и Накопичення людьми (ЛЮДИНОЮ) Певний запас здоров'я, навичок, здібностей, мотівацій, Який цілеспрямовано вікорістовується в тій чи іншій сфере Суспільства, спріяє зростанню продуктивності праці й Завдяк цьом впліває на зростання доходів его власника це :

    a) трудовий Потенціал працівника

    b) людський капітал

    c) трудовий Потенціал Суспільства

    d) робоча сила

    26. Віберіть вірне тверджень:

    a) людський капітал є невід'ємнім Чинник економічного зростання, а фізичний - ні

    b) фізичний капітал створюються и накопічуються Завдяк інвестіціям, а людський - ні

    c) створення фізічного Капіталу Неможливо без участия та прісутності его власника

    d) методика ОЦІНКИ ефектівності капіталовкладень НЕ Залежить від виду Капіталу

    Основні Терміни і Поняття: населення, Людські ресурси, економічно-сактівне населення, Економічно неактивне населення, розширення, просте, звужене відтворення населення, природний, механічний, соціальний та економічний рух населення, природний приріст населення, Постійна, тимчасова, сезонна, маятникова міграція, сальдо міграції, міграційній оборот, відтворення ресурсов для праці, трудові ресурси, ПРАЦЕЗДАТНИХ вік, працездатність, трудовий Потенціал працівника, підприємства, Суспільства, структура трудового потенціала працівника, підпріє мства, Суспільства, людський капітал.

    Питання для самоконтролю:

    1. Дайте визначення Поняття "Людські ресурси".

    2. Дайте визначення Поняття "населення".

    3. Що розуміється під відтворенням населення та Які типи відтворення розрізняють?

    4. Розкрійте Сутність показніків природного и механічного руху населення.

    5. На Які категорії підрозділяється населення за методикою МОП?

    6. Що розуміється під трудовими ресурсами и Які категорії населення відносяться до них?

    7. Який Вплив на трудові ресурси справляються демографічні, освітні и професійно-кваліфікаційні аспекти?

    8. Чим відрізняється между собою економічні Поняття "трудові ресурси" і "економічно-активне населення"?

    9. Що таке трудовий Потенціал и Які Рівні зв'язків и отношений характерні для него?

    10. Дайте визначення Поняття "людський капітал", розкрійте его якісну характеристику.

    11. Проведіть порівняльну характеристику людського та фізічного Капіталу.

    ТЕМА 3

    Ринок праці в Економічній сістемі

    3.1. Сутність соціально-економічної категорії "ринок праці".

    3.2. Елементи Сайти Вся праці.

    3.3. Функції Сайти Вся праці.

    3.4. Сегментація ринку праці.

    3.5. Основні Концепції та моделі Сайти Вся праці.

    3.6. Механізм Функціонування сучасного Сайти Вся праці.

    теоретична частина

    3.1. Соціально-економічна категорія "ринок праці"

    Ринок праці є важлівою складових всієї рінкової системи. Перед тім як візначіті его соціально-економічну сутність, розглянемо економічну категорію "ринок".

    Економічна теорія віділяє Чотири напрями у візначенні Сайти Вся:

      1. це простір, місце, сфера збуту товарів;

      2. це сукупність продавців и покупців;

      3. це сукупність товарно-копійчану отношений, способ коордінації Дій учасников;

      4. це Механізм, технологія Здійснення обміну и розподілу товарів.

    З наведеного можна сделать Висновок, что ринок - це сукупність економічних отношений з приводу купівлі-продажу товарів, Яким властіва економічна незалежність, свобода у віборі суб'єктів Сайти Вся (продавців и покупців), вільне Ціноутворення в условиях конкурентного середовища.

    Оскількі праця є товаром, то для продажу ее винен існуваті окремий Спеціальний, особливо ринок, тому, что товар теж Особливий - людський капітал.

    Отже, ринок праці - це сукупність економічних отношений з приводу обміну індівідуальної здатності до праці на фонд жіттєвіх благ, необхідніх для відтворення РОБОЧОЇ сили та размещения працівника в системе суспільного поділу праці за законами товарного виробництва та обігу.

    Умови Виникнення Сайти Вся праці:

      1. Юридична свобода и здатність власника РОБОЧОЇ сили на свой розсуд розпоряджатіся своими здібностямі до праці.

      2. Відсутність або недостатня Кількість у людини ЗАСОБІВ виробництва як джерела всех необхідніх для життя ЗАСОБІВ Існування.

      3. З'явилися на Сайти Вся покупця, Який Економічно змушеній війта на ринок, щоб купити запропоновану для продажу зданість до праці потрібніх Йому ПРАЦІВНИКІВ.

    Ринок праці є самостійною, комплексною системою в рінковій економіці, яка з одного боку, покладах від других рінків (ЗАСОБІВ виробництва, предметів споживання, фінансів, послуг, информации, землі ТОЩО), а з Іншого - сама впліває на них.

    Умови ефективного Функціонування Сайти Вся праці:

    1. Повна самостійність и незалежність продавця й покупця в поєднанні з їхньою Економічною ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ.

    2. ДОГОВІРНІ отношения между рівноправнімі партнерами.

    3. Активна конкуренція.

    4. Баланс между робочими місцямі, сукупна пропозіцією та грошовою масою оплати праці.

    5. Об'єднання найманими ПРАЦІВНИКІВ и роботодавців у спілки для захисту своих інтересів.

    3.2. Елементи Сайти Вся праці

    Елементами Сайти Вся праці віступають: товар, Попит, пропозиція та ціна РОБОЧОЇ сили.

    В Економічній літературі відсутня єдина думка, что слід вважаті товаром на Сайти Вся праці: робочий силу, працю чи результат праці. Альо більшість дослідніків считает, что товаром на Сайти Вся праці Виступає Індивідуальна робоча сила.

    Спеціфічні рису товару "робоча сила":

    1. живий товар, купівля которого на Певний час назівається наймом;

    2. НЕ відчужується від власника - найманими працівника в процесі купівлі-продажу;

    3. зумовлює подовжений отношений роботодавця та найманими працівника до першої години звільнення последнего;

    4. носієм его є живий організм, Із власним характером, псіхологією Прагнення до самовіраження;

    5. відіграє вірішальну роль у створенні доходів Суспільства (економіко-математичні дослідження граничної продуктивності праці показали, что ОБСЯГИ віробленої продукції на 75% створюється працею найманим ПРАЦІВНИКІВ и на 25% - КАПІТАЛОМ;

    6. не приносить доходу, если его НЕ продати;

    7. потребує Нових жіттєвіх благ для ПІДТРИМКИ та відтворення;

    8. оплачується роботодавцем после его использование;

    9. нельзя покласти на зберігання;

    10. НЕ зніщується у процесі использование, а навпаки множитися, хоча и є виробничим ресурсом.

    Попит на Ріку праці - це суспільна платежеспроможна потреба в робочій сілі. ВІН візначається ОБСЯГИ та структурою суспільного виробництва, рівнем продуктивності праці, кон'юнктурою рінків Капіталу, товарів, послуг ТОЩО.

    На Рівні окремий роботодавця Попит на Сайти Вся праці Залежить від:

    • Попит на продукцію фірми;

    • стану виробництва (Особливості технології, розміри и ефективність Капіталу, Досконалість методів организации праці ТОЩО);

    • фонду заробітної плати, Який роботодавець может Запропонувати для найму певної кількості ПРАЦІВНИКІВ візначеної якості.

    пропозиція на Сайти Вся праці це контингент ПРАЦЕЗДАТНИХ населення, что предлагает роботодавця свою здатність до праці в обмін на фонд жіттєвіх благ. Рішення про пропозіцію трудових послуг працівники пріймають індивідуально, тому важліву роль при цьом відіграє приверженность до професії, престиж праці та фірми роботодавця, можлівість реалізуваті творчі здібності, культурні або Релігійні Захоплення ТОЩО. Хоча, звісно, ​​основним стимулом Виступає реальна заробітна плата: чим вищє ее рівень, тім более ПРАЦІВНИКІВ предлагают свою працю.

    На макро-Рівні на розмір Пропозиції впліває:

    1. демографічна ситуация;

    2. характер и Зміст праці;

    3. інтенсівність вівільнення ПРАЦІВНИКІВ;

    4. ефективність Функціонування системи подготовки и перепідготовкі кадрів;

    5. система оплати праці;

    6. кон'юнктура рінків Капіталу, товарів, послуг ТОЩО.

    Ціноутворення на Сайти Вся праці має спеціфічні Особливості. Заробітна плата найманим працівника винна містіті НЕ только Ціну его праці, а й витрати на Утримання непрацездатніх Членів его сім'ї. Нижній межею коливання ціни РОБОЧОЇ сили є ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ сили. Верхній рівень обмежується величиною знову створеної вартості. ВІН НЕ может перевіщуваті Останню, бо це прізведе до банкрутства даного підприємства.

    Кон'юнктура Сайти Вся праці - це співвідношення Попит и Предложения праці на Данії период, Пожалуйста візначає рівень заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

    Віділяють три типи кон'юнктури:

    • трудодефіцітна, коли на Сайти Вся праці спостерігається нестача Пропозиції праці;

    • трудонадлішкова, коли існує велика Кількість безробітніх и відповідно надлишок Пропозиції праці;

    • рівноважна, коли Попит на працю відповідає ее Пропозиції.

    КОЖЕН тип рінкової кон'юнктури, властівій того чи ІНШОМУ регіонові або сфере докладу праці, утворює в сукупності Загальний ринок праці в стране.

    Співвідношення Попит на РОбочий силу та ее Пропозиції складається під Вплив конкретної економічної и соціально-Політичної ситуации, зміни ціни РОБОЧОЇ сили, уровня реальних доходів населення. Залежність ціх величин графічно зображена на рис. 3.1.

    Мал.3.1 Попит и пропозиція на Сайти Вся праці

    З малюнка видно, что у міру зниженя уровня реальної заробітної плати (ціни РОБОЧОЇ сили) Попит на РОбочий силу з боку роботодавців и, відповідно, зайнятість зростають. Зростання реальної заробітної плати супроводжується збільшенням Пропозиції РОБОЧОЇ сили. У точці Перетин ціх кривих Попит и пропозиція РОБОЧОЇ сили збігаються, тобто вінікає рівновага на Сайти Вся праці. Если ціна РОБОЧОЇ сили вища від рівноважної, має місце Безробіття, если нижчих - дефіціт ПРАЦІВНИКІВ.

    3.3. Функції Сайти Вся праці

    Сучасний ринок праці Виконує Такі Функції:

    1. Суспільний поділ праці. Ринок праці розмежовує найманими працівника та роботодавця, розподіляє найманими ПРАЦІВНИКІВ за професіямі та кваліфікацією, галузь виробництва та регіонамі.

    2. Інформаційна. Дает учасникам процесса купівлі-продажу товару "робоча сила" інформацію относительно умів найму, уровня заробітної плати, пропозіцію робочих Місць, якість РОБОЧОЇ сили та інше.

    3. Посередницька. Ринок праці встановлює зв'язок между роботодавцями та найманими працівнікамі, Які Виходять на ринок праці для удовольствие взаємніх інтересів и потреб.

    4. Ціноутворююча. Це - основний функція Сайти Вся праці, яка встановлює рівновагу между Попит и пропозіцією РОБОЧОЇ сили.

    5. Стімулююча. Завдяк механізму конкуренції ринок праці стімулює ефектівніше использование Людський ресурсов З метою підвищення прібутковості виробництва, такоже стімулює найманими ПРАЦІВНИКІВ підвіщуваті свой професійно-кваліфікаційний рівень.

    6. Оздоровлююча. Завдяк конкуренції суспільне виробництво звільнюється від Економічно Слабкий, нежіттєздатніх підприємств. Ринок праці дозволяє одержуваті предпочтение в конкурентній борьбе Працівникам з Найвищого якіснімі Показники РОБОЧОЇ сили. Саме ринок створює таку мотівацію праці, яка з одного боку прімушує ПРАЦІВНИКІВ тримати за робоче місце, в условиях гострої конкуренції, а з Іншого - матеріально зацікавлює, стімулює їхні ініціатівність, компетентність, кваліфікованість.

    7. Регулююча. Певного мірою ринок впліває на формирование пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів, галузь. Ринок праці регулює надлишком трудових ресурсов, їх оптимальні размещения, а отже, Ефективне использование.

    В Україні ринок праці ще повний мірою НЕ Виконує всех своих функцій, оскількі перебуває на стадії розвитку.

    3.4. Сегментація ринку праці

    Ринок праці підрозділяється на ОКРЕМІ части - Цільові ринкі, Які назіваються сегментами.

    Сегментація ринку праці - це поділ ПРАЦІВНИКІВ на ОКРЕМІ групи за Певної крітеріямі, залежних від поставленої мети Вивчення, АНАЛІЗУ чи управління.

    Ознака сегментації могут буті:

    • ТЕРИТОРІАЛЬНЕ положення - регіон, місто, район ТОЩО;

    • демографічні характеристики - статево-віковій и сімейний склад населення;

    • соціально-економічні характеристики - рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад ПРАЦІВНИКІВ, стаж роботи ТОЩО;

    • економічні Критерії - Розподіл покупців за формами власності за, за їхнім фінансовим станом; Розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін .;

    • псіхографічні показатели - Особисті якості ПРАЦІВНИКІВ, їх належність до питань комерційної торгівлі верств и прошарків Суспільства ТОЩО;

    З точки зору теріторіального підходу віділяють Такі ринкі:

    - Внутрішній - місцевий, регіональний;

    - Зовнішній - транснаціональній, світовий.

    Залежних від професій:

    - ринок робочих професій;

    - ринок спеціалістів и керівніків.

    З точки зору ланки суспільного виробництва:

    - внутрішньофірмовій (ринок підприємства);

    - Галузевий;

    - національний (цею тип Сайти Вся збігається з однойменнім типом Сайти Вся за теріторіальною Ознакою).

    З точки зору умов конкуренції:

    - необмеженої конкуренції (вільний ринок);

    - обмеженої конкуренції.

    Сегментація ринку праці предполагает поділ Сайти Вся праці на две части:

    - первинний ринок праці - об'єднує престижні роботи, что характеризуються стабільністю зайнятості и надійністю положення працівника, високим рівнем оплати праці, можлівістю професійного зростання, Використання прогресивних технологій, что требует от працівника вісокої кваліфікації и здатності до навчання;

    - Вторинна ринок праці - об'єднує непрестіжні професії, характерізується прямо протилежних рісамі: висока плінність кадрів, нестабільна зайнятість, негарантована и невісока оплата праці, безперспектівність службового становища, прімітівні трудомісткі технології.

    Вірішальнім Чинник від которого Залежить ті, на Який ринок праці Вийди тієї чи Інший індівідуум у виде Пропозиції праці Виступає якість его РОБОЧОЇ сили (якість людського Капіталу).

    3.5. Основні Концепції та моделі Сайти Вся праці

    У західніх економічних теоріях розрізняють Такі основні Концепції Сайти Вся праці, Які розкривають его структуру, Функціонування й Безробіття.

    Неокласична концепція. Ее дотрімуються неокласики (А. Маршалл, А. Пігу, Дж. Пері, Р. Холл та ін.) И прихильники Концепції економіки Пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та ін.). Согласно з цією концепцією, ринок праці Діє на основе цінової рівновагі, тобто регулятором Сайти Вся є ціна РОБОЧОЇ сили (заробітна плата), что регулює Попит та пропозіцію РОБОЧОЇ сили. Если Попит перевіщує пропозіцію, працівники предлагают свои послуги за дедалі віщімі ставками заробітної плати, и роботодавці вімушені платіті заробітну плату вищу від рінкової. У такий способ Установлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевіщує Попит, вінікає Безробіття. У цьом разі роботодавці наймають ПРАЦІВНИКІВ за дедалі нижчих ставками заробітної плати. На Сайти Вся знову настає рівновага. Теорія цінової рівновагі віключає Безробіття, а наявність последнего пояснюється его добровільнім характером, а такоже Прагнення ПРАЦІВНИКІВ до максимально вігідної роботи.

    У Концепції кейнсіанців (Дж. М. Кейнс та ін.) Ринок праці характерізується постійною рівновагою. Основним регулятором Сайти Вся праці є держава, яка впліває на Сукупний Попит як на товари и послуги, так и на працю. Ціна НЕ є регулятором Сайти Вся праці. Кейнсіанці пояснюють Безробіття зниженя Сукупний Попит На Відміну Від неокласиків, Які пов'язують це явіще з надмірнім Подорожчання РОБОЧОЇ сили.

    Монетаризм (М. Фрідман, Ф.Махлуп, Л. Роббінс та ін.) Ґрунтується на необхідності "природного" рівня Безробіття, жорсткої Структури цен на РОбочий силу. Представник цієї Концепції вважають, что Досягнення рінкової стабільності и рівновагі можливе в условиях Вільної конкуренції на Сайти Вся з гнучкого ценам и заробітною платою, без втручання держави и профспілок. Урівноваженню Сайти Вся, на їхню мнение, может Сприяти использование механізму грошово-кредитної політики (облікова ставка центрального банку, розміри обов'язкових резервів КОМЕРЦІЙНИХ банків на рахунки національного центрального банку).

    Інстітуціоналістська концепція характер Сайти Вся праці пояснює особливо динаміки окремий галузь та професійно-демографічніх груп. Увага концентрується не так на макроекономічному аналізі Сайти Вся праці, а на аналізі ПРОФЕСІЙНИХ та галузевих розбіжностей у структурі РОБОЧОЇ сили, рівнів заробітної плати.

    У марксістській Концепції наголошується, что ринок праці хоча и функціонує відповідно до загально ринковий закономірностей, проти ВІН має Особливості. Передусім це віявляється у тому, что товар "робоча сила" в процесі праці створює ВАРТІСТЬ, а ВАРТІСТЬ усіх других ресурсов лишь переноситися на нову ВАРТІСТЬ працею. Окрім того, робоча сила як товар впліває на співвідношення Попит и Предложения та на свою ринкову Ціну.

    Відомо кілька моделей Сайти Вся праці, Які пов'язані з особливими політики зайнятості, что проводитися в окремий странах. Національна модель Сайти Вся праці складається з тієї чи Іншої системи підготовкі, перепідготовкі, Підвищення кваліфікації ПРАЦІВНИКІВ, системи Заповнення вакантних робочих Місць и способів регулювання трудових отношений з участю профспілок.

    Відповідно до зелених сандалів ціх складових віділяють Японська модель Сайти Вся праці, модель США, Шведська модель.

    Японська модель Для неї характерна система трудових отношений, яка ґрунтується на прінціпі "довічного найму", за якої гарантується зайнятість працівника на підприємстві аж до Досягнення ним віку 55-60 років. Розміри заробітної плати ПРАЦІВНИКІВ и СОЦІАЛЬНИХ винагорода прямо залежався від кількості відпрацьованіх років. При цьом в течение усієї Трудової ДІЯЛЬНОСТІ працівники періодічно підвіщують кваліфікацію у відповідніх внутрішньофірмовіх службах, и переміщення їх відбувається строго за планом. Така політика спріяє виховання у ПРАЦІВНИКІВ фірми творчого Ставлення до Виконання своих обов'язків, підвіщенню їх відповідальності за якість роботи. У разі необхідності СКОРОЧЕННЯ виробництва підприємці здебільшого вірішують ЦІ проблеми не звільненням персоналу, а переведенням части ПРАЦІВНИКІВ за їхньої Згоди на інші підприємства або СКОРОЧЕННЯ трівалості РОбочий годині на даного підприємстві.

    Модель США.Для цього Сайти Вся праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість и допомогу безробітнім, тобто вона розробляється й ухвалюється шкірних штатом окремо. У разі необхідності СКОРОЧЕННЯ ОБСЯГИ праці або виробництва длительность РОбочий годині одного працівника НЕ ​​змінюється, а частина ПРАЦІВНИКІВ может буті звільнена. Про звільнення ПРАЦІВНИКІВ повідомляють НЕ заздалегідь, а перед самим звільненням. Колективними договорами охоплено лишь чверти усіх ПРАЦІВНИКІВ. Внутрішньофірмової подготовки персоналу почти немає, за вінятком подготовки спеціфічніх спеціальностей. Пересування ПРАЦІВНИКІВ відбувається здебільшого через переведення працівника на іншу роботу. Така політика фірм веде до вісокої географічної и професійної мобільності ПРАЦІВНИКІВ, а такоже до ВИЩОГО уровня Безробіття, чем в Японії та Швеции.

    Шведська модель. Вона характерізується активною політікою держави относительно зайнятості, внаслідок чого рівень Безробіття в Цій стране мінімальній. Політика на Сайти Вся праці Полягає в попередженні Безробіття, а не в спріянні тім, хто Вже Втрата роботу. Повна зайнятість досягається за рахунок таких ЗАХОДІВ:

    • проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на Підтримання Менш Прибутковий підприємств и обмеження прибутку вісокодохідніх фірм з метою зниженя інфляційної конкуренції между фірмамі через Підвищення заробітної плати;

    • проведення "політики солідарності" в заробітній платі для Досягнення однакової плати за однакової працю Незалежності від фінансового стану тих чи других фірм, что спонукає малопрібуткові підприємства скорочуваті чісельність ПРАЦІВНИКІВ, зменшуваті або Припиняти свою діяльність, а вісокопрібуткові - обмежуваті рівень оплати нижчих своих можливий;

    • підтрімування зайнятості у тих сферах економіки, Які малі нізькі результати ДІЯЛЬНОСТІ, проти забезпечувалі розв'язання СОЦІАЛЬНИХ завдання.

    Кожній державі прітаманні свои Особливості формирование Сайти Вся праці зумовлені ресурсними, географічними, економічнімі, політічнімі та іншімі причинами. В Україні трівалій годину існувала монополія державної власності за и жорсткий регламентація Розмірів заробітної плати, что прізвело до деформації Сайти Вся праці. Сьогодні формирование Сайти Вся праці в Україні здійснюється в условиях кризового стану економіки.

    Загаль Сучасний Сайти Вся праці в Україні прітаманні Такі Ознака:

    • перевіщення Пропозиції РОБОЧОЇ сили над Попит;

    • низька ціна РОБОЧОЇ сили, ее невідповідність реальній вартості;

    • зниженя зайнятості у сфері суспільного виробництва, зростання чісельності незайнятого населення;

    • низька Частка Офіційно зареєстрованіх безробітніх за великих масштабів зростання прихованого Безробіття;

    • Регіональні діспропорції между наявністю и потребою в робочій сілі.

    3.6. Механізм Функціонування сучасного Сайти Вся праці

    Інфраструктура ринку праці - це Державні установи, недержавні Структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств и фірм, Громадські организации и фонди, что забезпечують найбільш ефективних взаємодію между Попит та пропозіцією на Сайти Вся праці.

    У СУЧАСНИХ условиях господарювання, коли економічна система не может вірішіті низькі економічних и СОЦІАЛЬНИХ проблем, створюється Механізм Функціонування Сайти Вся праці з елементами державного та профспілкового втручання. Механізм Функціонування Сайти Вся праці складається з суб'єктів, об'єктів, ІНСТРУМЕНТІВ и ЗАСОБІВ впліву.

    До суб'єктів Сайти Вся праці належати домогосподарством (сім'ї), Які визначаються пропозіцію РОБОЧОЇ сили, та фірми, что формують Попит на неї. Смороду тісно взаємодіють между собою, задовольняючі конкретні Захоплення.

    Представник домогосподарств на Сайти Вся праці є наймані працівники, а представник фірм - роботодавці в особі керівніків підприємств и ОРГАНІЗАЦІЙ.

    До суб'єктів Сайти Вся праці відносять: носіїв, віконавців и віразніків господарсько-трудових інтересів.

    Носії господарсько-трудових інтересів - це соціальні групи, Які відрізняються один від одного майновим станом, доходами, професіямі, галузевих та регіональнімі інтересами. Зокрема, це ВЛАСНИКИ ЗАСОБІВ виробництва (роботодавці) та ВЛАСНИКИ РОБОЧОЇ сили (наймані працівники). Кожна з ціх груп має свои Захоплення, обумовлені їхнім соціально-економічнім станом.

    Виконавцями господарсько-трудових інтересів є органи трьох гілок влади, побудовані за ієрархічнім принципом:

    1. Міністерство праці;

    2. обласні, Районні, міські служби зайнятості;

    3. відділи та управління з праці та СОЦІАЛЬНИХ вопросам при виконавчих комітетах.

    ЦІ органи державної влади поклікані запроваджувати в життя програму державної економічної політики.

    Останнім часом помітна тенденція злиттів суб'єктів державної та пріватної економічної політики и з'явилися в результате цього Нових регулятивних ОРГАНІВ. Например, створюється орган Із представителей спілок підприємців, профспілок и віконавчої власти для регулювання тарифних Угод между підприємцями и трудящих. ВІН служити для Узгодження інтересів головних суб'єктів праці - роботодавців и найманими ПРАЦІВНИКІВ.

    Віразнікамі господарсько-трудових інтересів віступають об'єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації). Серед них найбільш відомімі є профспілки, спілки роботодавців-фермерів, різніх торговців, Банківських установ и т. Ін. Найбільшімі віразнікамі господарсько-трудових інтересів є профспілки та спілки роботодавців. Смороду взаємодіють на Сайти Вся праці, прагнучі максимально вплінуті на Державні Структури та одна на одну.

    Носії та віразнікі Використовують Різні засоби та Способи впліву на органи державного регулювання та державну економічну політику: консультації, поради, рекомендації, меморандуми, засоби масової информации, Демонстрації, маніфестації, збирання підписів, Звернення в суди, кампании Громадянської непокори ТОЩО. Своєю Черга, органи державної влади Використовують свои засоби адміністративного та економічного впліву на носіїв и віразніків господарсько-трудових інтересів: трудове й господарське законодавство, оподаткування, пенсійне законодавство, пільгове кредитування, санкції та штрафи.

    Об'єкти державного регулювання Сайти Вся праці - це ситуации, явіща та умови соціально-економічного життя, де вінікають Труднощі, Які НЕ розв'язуються автоматично, тоді як їх розв'язання терміново нужно для нормального Функціонування економіки і Підтримання соціальної стабільності в суспільстві.

    До них (об'єктів) відносять:

    • соціальні отношения между роботодавцями и працюючий за наймом;

    • трудові відносини между роботодавцями и найманими працівнікамі, зокрема оплату та охорону праці, найм и звільнення ПРАЦІВНИКІВ;

    • зайнятість Із регулюванням Попит и Предложения РОБОЧОЇ сили;

    • підготовку, перепідготовку та Підвищення кваліфікації ПРАЦІВНИКІВ;

    • Розподіл и перерозподіл РОБОЧОЇ сили.

    практична частина

    Тестові завдання

    1. Що стало однією Із передумови Виникнення Сайти Вся праці?

    а) повна самостійність и незалежність продавця и покупця в поєднанні з їхньою Економічною ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

    b) ДОГОВІРНІ отношения между партерами

    с) активна конкуренція

    d) юридична свобода и здатність власника РОБОЧОЇ сили на свой розсуд розпоряджатіся своими здібностямі до праці

    2. Що є однією Із умів ефективного Функціонування Сайти Вся праці?

    a) юридична свобода и здатність власника РОБОЧОЇ сили на свой розсуд розпоряджатіся своими здібностямі до праці

    b) активна конкуренція

    c) Відсутність або недостатня Кількість у людини ЗАСОБІВ виробництва як джерела всех необхідніх для життя ЗАСОБІВ Існування

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    3. Що НЕ є елементом Сайти Вся праці?

    a) Попит

    b) пропозиція

    c) кон'юнктура

    d) ціна

    4. Попит на Ріку праці - це:

    a) суспільна платежеспроможна потреба в робочій сілі

    b) контингент ПРАЦЕЗДАТНИХ населення, что предлагает свою здатність до праці в обмін на фонд жіттєвіх благ

    c) потреба в робочих місцях

    d) Індивідуальна робоча сила

    5. Пропозиція на Ріку праці - це:

    a) роботодавці

    b) суспільна платежеспроможна потреба в робочій сілі

    c) контингент ПРАЦЕЗДАТНИХ населення, что предлагает свою здатність до праці в обмін на фонд жіттєвіх благ

    d) наявність Вакансій

    6.На Рівні окремий роботодавця Попит на Сайти Вся праці Залежить від:

    a) Досконалість методів организации праці

    b) ефектівності Функціонування системи подготовки и перепідготовкі кадрів

    c) система оплати праці

    d) інтенсівності вівільнення ПРАЦІВНИКІВ

    7. На макро-Рівні на розмір Пропозиції впліває:

    a) Попит на продукцію фірми

    b) стану виробництва фірми роботодавця

    c) ефективність Функціонування системи подготовки и перепідготовкі кадрів

    d) наявність вільніх Вакансій на Сайти Вся праці

    8. Трудодефіцітна кон'юнктура Сайти Вся праці це:

    a) коли існує велика Кількість безробітніх

    b) коли спостерігається нестача Пропозиції праці

    c) коли існує надлишок Пропозиції праці

    d) коли Попит на працю відповідає ее Пропозиції

    9. Трудонадлішкова кон'юнктура Сайти Вся праці це:

    a) коли спостерігається нестача Пропозиції праці

    b) коли існує надлишок Пропозиції праці

    c) коли Попит на працю відповідає ее Пропозиції

    d) коли існує надлишок Попит

    10. Сегментація ринку праці - це:

    a) співвідношення Попит и Предложения праці

    b) сукупність економічних отношений з приводу обміну індівідуальної здатності до праці на фонд жіттєвіх благ

    c) поділ ПРАЦІВНИКІВ на ОКРЕМІ групи за Певної крітеріямі

    d) вибір найпріваблівішого сегмента Сайти Вся праці

    11. ПЕРВИННА ринок праці об'єднує роботи, Які характеризуються:

    a) вісокої плінністю кадрів

    b) стабільною зайнятістю

    c) невісокою оплати праці

    d) скроню трудомісткістю технологій

    12. Вторинна ринок праці об'єднує роботи, Які характеризуються:

    a) надійністю положення працівника

    b) скроню заробітною платою

    c) скроню трудомісткістю технологій

    d) стабільною зайнятістю

    13. Для Шведської моделі Сайти Вся праці характерним є:

    a) прямопорційна залежність заробітної плати від кількості відпрацьованіх років

    b) активна політика держави относительно зайнятості

    c) система довічного найму

    d) децентралізація законодавства про зайнятість и допомогу безробітнім,

    14. Якої Концепції Сайти Вся праці НЕ існує в Економічній Теорії?

    a) патерналістської

    b) монетаристської

    c) неокласічної

    d) кейнсіанської

    15. Виконавцю господарсько-трудових інтересів на Сайти Вся праці є:

    a) об'єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації)

    b) органи трьох гілок влади

    c) соціальні групи, Які відрізняються один від одного майновим станом, доходами, професіямі, галузевих та регіональнімі інтересами

    d) домогосподарством (сім'ї), Які визначаються пропозіцію РОБОЧОЇ сили, та фірми, что формують Попит на неї

    Основні Терміни і Поняття: ринок праці, умови Виникнення Сайти Вся праці, умови ефективного Функціонування Сайти Вся праці, елементи Сайти Вся праці, товар на Сайти Вся праці, Попит на Сайти Вся праці, пропозиція на Сайти Вся праці, Ціноутворення на Сайти Вся праці, кон'юнктура Сайти Вся праці, трудодефіцітна кон'юнктура, трудонадлішкова кон'юнктура, рівноважна кон'юнктура, Сегментація ринку праці, первинний и вторинна ринок праці, Неокласична концепція Сайти Вся праці, концепція кейнсіанців, монетаристи, інстітуціаноналістська концепція Сайти Вся праці, Марксистська концепція Сайти Вся праці, японська модель Сайти Вся праці, модель Сайти Вся праці США, шведська модель Сайти Вся праці, інфраструктура ринку праці, суб'єкти Сайти Вся праці, носії, виконавці и віразнікі господарсько-трудових інтересів на Сайти Вся праці.

    Питання для самоконтролю:

    1. Розкрійте Сутність Поняття "ринок праці".

    2. Які основні умови ефективного Функціонування Сайти Вся праці?

    3. Охарактеризуйте елементи Сайти Вся праці.

    4. Які Функції Виконує ринок праці?

    5.Дайте визначення Поняття "кон'юнктура Сайти Вся праці". Які фактори на неї вплівають?

    6. Розкрійте Сутність сегментації Сайти Вся праці та дайте характеристику основних его сегментів.

    7. Що таке інфраструктура ринку праці?

    8. Охарактеризуйте найбільш відомі Концепції Сайти Вся праці.

    9. Охарактеризуйте найбільш відомі моделі Сайти Вся праці.

    10 Розкрійте Сутність основних складових механізму Функціонування Сайти Вся праці.

    ТЕМА 4

    Соціально-трудові відносини зайнятості

    4.1. Сутність економічної категорії "зайнятість". Форми и показатели зайнятості населення.

    4.2. Показники и види Безробіття. Закон Оукена.

    4.3. Державне регулювання зайнятості населення в Україні.

    теоретична частина

    4.1. Сутність економічної категорії "зайнятість". Форми и показатели зайнятості населення

    Зайнятість - це сукупність соціально-економічних отношений у суспільстві, Які забезпечують возможности докладу праці в різніх сферах господарської ДІЯЛЬНОСТІ й віконують Функції, пов'язані з відтворенням сили на всех рівнях организации суспільної праці та виробництва. Це одна з найважлівішіх економічних категорій, оскількі з одного боку, Забезпечує виробництво валового національного продукту - основу життєдіяльності людського Суспільства, а з Іншого - відображає спожи людини в самореалізації через участь у Суспільно корісній праці.

    Зайнятість населення - це діяльність, пов'язана з задоволений особістом и суспільніх потреб, яка приносити дохід у форме заробітної плати, додаткової грошової допомоги, натуральних виплат и т. Ін.

    Залежних від трівалості й режиму зайнятості віділяють Такі ее форми:

    Повну зайнятість розглядають на Рівні працівника та держави. На Рівні окремий суб'єкта Сайти Вся праці повна зайнятість - це діяльність працівника в течение повний робочий дня, (тижня, сезону), яка приносити дохід у нормальних для регіону розмірах. На Рівні держави - це стан найбільшого Залучення ПРАЦЕЗДАТНИХ населення в суспільне виробництво, коли оплачувану роботу ма ють почти 100% ПРАЦЕЗДАТНИХ населення.

    Глобальна зайнятість - зайнятість, яка враховує всі види Корисної ДІЯЛЬНОСТІ як у суспільному ВИРОБНИЦТВІ, так и поза ним, тобто зайнятість ведення домашнього господарства, догляд за дітьми и хворими, тимчасова зайнятість.

    Неповна зайнятість на Рівні країни візначається сітуацією, коли до суспільного виробництва Залуччя только часть ПРАЦЕЗДАТНИХ населення. Неповна зайнятість на Рівні працівника - це зайнятість певної особи в течение неповний робочий дня, або з якихось неповна ефектівністю, неповна оплата.

    Кроме переліченіх форм зайнятості, віділяють ще приховану, сезонну, маятникові зайнятість.

    Прихована зайнятість - це зайнятість поза офіційнім обліком, например, зайнятість ПРАЦІВНИКІВ, Які перебувають у тріваліх неоплачуваніх відпустках, безробітніх, пенсіонерів торгівлею, Надання різніх послуг населенню.

    Сезонна зайнятість характерізується сезону Залучення ПРАЦЕЗДАТНИХ населення у суспільне виробництво.

    Тимчасова зайнятість - зайнятість, пов'язана з Тимчасовим характером роботи, а такоже разова епізодічнімі роботами.

    Маятникова зайнятість - вид зайнятості, Який має Постійний характер, но пов'язаний з періодічнімі переміщеннямі ПРАЦІВНИКІВ во время Трудової ДІЯЛЬНОСТІ.

    Залежних від СФЕРИ докладу праці віділяють основнову и Додатковий зайнятість.

    Основна або первинна зайнятість - це діяльність у межах нормативного робочі дні, тижня за основний місцем роботи.

    Додаткова або вторинна зайнятість - це зайнятість понад нормативний робочий час.

    Нестандартна зайнятість представлена ​​в основному самозайнятімі и членами сім'ї, Які Їм допомагають. Самозайняті - особи, Які самостійно організовують свою роботу власним коштом, володіють засоби виробництва и несуть відповідальність за Вироблення продукцію. Члени сім'ї, Які допомагають самозайнятім - це особини, Які Працюють без прямої оплати на підприємств родічів. Смороду НЕ отримуються заробітної плати, но отримуються Зіск від Збільшення Загальна доходів своєї сім'ї. Самозайнятість зосереджена в основному у дрібному ВИРОБНИЦТВІ та сфере услуг (магазини, кав'ярні, ресторани, перукарні ТОЩО).

    За крітерієм реєстрації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ зайнятість поділяється на:

    • зареєстровану зайнятість (наймана праця, підприємництво, самозайнятість);

    • неформальну зайнятість - діяльність, реєстрації якої, чи не предусмотрена чіннім законодавством (Дрібне виробництво, Надання послуг пенсіонерамі, особами, Які перебувають у неоплачуваніх відпустках ТОЩО);

    • тіньову зайнятість - діяльність, дозволену законом, реєстрацію якої предусмотрена чіннім законодавством, но яка з різніх причин, не здійснюється;

    • крімінальну зайнятість - діяльність, заборонених законодавством (торгівля й виробництво наркотичного Речовини, оружия ТОЩО).

    Кількісно зайнятість характерізується ее рівнем:

    ; ,

    де - рівень зайнятості населення;

    - загальна чісельність населення;

    - число зайнятості у Загальній чісельності населення;

    - число безробітніх у Загальній чісельності населення.

    У міжнародній статістіці віхіднім Показники для АНАЛІЗУ зайнятості є рівень економічно-активного населення, тобто его Частка в Загальній кількості населення.

    4.2. Показники и види Безробіття. закон Оукена

    Існують абсолютні и відносні показатели Безробіття.

    До абсолютних показніків відносять Кількість безробітніх, до відносніх - рівень Безробіття. ( ), Який визначаються за формулою:

    ,

    - чісельність економічно-активного населення.

    Розрізняють следующие види Безробіття.

    Фрікційне Безробіття. Вінікає тоді, коли частина людей добровільно міняє місце роботи, частина шукає нову роботу после звільнення, частина тимчасово Втрата сезону роботу. Цей срок вікорістовується для тієї категорії ПРАЦІВНИКІВ, Які шукають роботу або чекають ее Отримання в недалекому Майбутнього. Цей вид Безробіття спріяє більш раціональному розподілу людського ресурсов.

    Структурні Безробіття. Є продовження фрікційного. Вінікає тоді, коли в результате НТП відбуваються Важливі Зміни в техніці, технології та организации виробництва, Які змінюють структуру Попит на РОбочий силу. При цьом Попит на РОбочий силу питань комерційної торгівлі професій зменшується або зовсім зникає, а на інші професії, якіх Ранее НЕ Було - растет.

    Коли рівень Безробіття дорівнюю сумі фрікційного и структурного Безробіття такий рівень назівають нормально або природним. На сегодня природньо Безробіття колівається в різніх странах від 3 до 7%. \

    Ціклічне (кон'юнктурних) Безробіття. Обумовлення спадами виробництва. Спостерігається во время економічної кри, коли Сукупний Попит на товари и послуги зменшується, зайнятість скорочується, а Безробіття растет.

    Добровільне Безробіття. Вінікає тоді, коли працівник звільняється з роботи за власним бажанням через невдоволеність рівнем оплати праці, умови роботи та ін. Рівень добровільного Безробіття Залежить від стадії економічного циклу. Закономірність цього виду Безробіття Полягає вісь у чому: що менше у працівника шансів найти нову роботу з Кращий умів найму, тім менше в него бажання добровільно Залишити роботу.

    Вімушене Безробіття. Вінікає тоді, коли працівник НЕ бажає звільнятіся, а адміністрація фірми скорочує персонал.

    Приховане Безробіття. Полягати в основном в малому бізнесі, фермерстві, індівідуальному и ремісному ВИРОБНИЦТВІ, а такоже у неповній зайнятості.

    Кроме переліченіх вищє відів Безробіття и в їх рамках (фрікційного, структурного, ціклічного) розрізняють їх модіфікації.

    Інстітуціональне Безробіття - Безробіття Очікування, спрічінене гарантованого мінімумом оплати праці, системою СОЦІАЛЬНОГО забезпечення, розмірамі допомоги з Безробіття, пов'язане з можлівістю безробітного зачекаті на кращий роботу.

    Технологічне Безробіття - Безробіття, Пожалуйста вінікає через запровадження Нових прогресивних технологій на тих виробництвах, де заміна живої праці машиною найбільш доцільна.

    Конверсійне Безробіття. Аналогічне структурному и віклікане СКОРОЧЕННЯ чісельності армії та зайнятості у військово-промисловому комплексі.

    Економічне Безробіття. Має порівняно Стійкий характер, обумовлених коливання рінкової кон'юнктури, збанкрутінням части товаровіробніків у процесі конкурентної БОРОТЬБИ.

    Регіональне Безробіття. Вінікає в тих регіонах, де зосереджено Галузі народного господарства, для якіх є характерним найбільше вівільнення РОБОЧОЇ сили.

    Молодіжне Безробіття. Характерізується непропорційно скроню Пітом вагою молоді (ВІКОМ 16-24 роки) у складі безробітніх, має характер основном функціонального Безробіття.

    За трівалістю Безробіття поділяють на ТИМЧАСОВЕ, трівале (более 6 місяців) и застійне (более одного року).

    За Ознакою реєстрації Безробіття поділяється на зареєстроване и незареєстроване.

    В Економічній Теорії американська вчений Артуром Оукен булу Зроблено спроба математичного розрахунку візначіті залежність реального зростання валового національного продукту та рівнем Безробіття. ВІН Вивів закон, согласно з Яким щорічній Приріст реального ВНП примерно на 2,7% утрімує Кількість безробітніх на постійному Рівні. Кожні додаткові 2% приросту реального ВНП зменшуються чісельність безробітніх на 1%. Із цього закону віпліває, что Приріст ВНП є необхіднім, Щоб не дати збільшуватіся нормі Безробіття.

    4.3. Державне регулювання зайнятості населення в Україні

    Державна політика зайнятості базується на таких принципах:

    • забезпечення рівніх можливіть всім громадянам у реализации права на вільний вибір виду ДІЯЛЬНОСТІ відповідно здібностей и професійної підготовкі;

    • сприяння забезпечення ефектівної зайнятості, запобіганню Безробіття, Створення Нових робочих Місць;

    • коордінації ДІЯЛЬНОСТІ у сфері зайнятості з іншімі напрямами соціально-економічної політики;

    • забезпечення контролю профспілок, спілок підприємців; власніків підприємств за виконання ЗАХОДІВ относительно забезпечення зайнятості населення;

    • міжнародної СПІВПРАЦІ у вірішенні проблем зайняті населення.

    Основні завдання державної служби зайнятості в Україні:

    • аналіз и прогнозування Попит и Предложения на РОбочий силу, інформування про стан Сайти Вся праці;

    • консультування громадян и власніків підприємств, ОРГАНІЗАЦІЙ, установ про можлівість Отримання роботи и забезпечення РОбочий силою;

    • облік вільніх робочих Місць и громадян, Які звертають по вопросам працевлаштування;

    • допомога громадянам у підборі прійнятної роботи, а роботодавця - у підборі необхідніх ПРАЦІВНИКІВ;

    • організація професійної подготовки и перепідготовкі громадян, Які лишилися без роботи;

    • Надання послуг відносно працевлаштування и профорієнтації незайнятого населення;

    • реєстрація безробітніх и Надання Їм у межах своєї компетенції допомоги, зокрема й матеріальної;

    • доля у підготовці перспективних и потокової програм зайнятості и ЗАХОДІВ относительно СОЦІАЛЬНОГО захисту різніх верств населення від Безробіття.

    Державні гарантії зайнятості населення в Україні:

    а) добровільність праці й Вибори увазі ДІЯЛЬНОСТІ;

    б) захист від необґрунтованої відмові в прійомі на роботу и не законного звільнення з роботи;

    в) безоплатного сприяння в підборі підходящої роботи и працевлаштуванні відповідно до професійної подготовки, освіти, особистий и суспільніх потреб;

    г) виплати віхідної допомоги и Збереження СЕРЕДНЯ заробітку на період працевлаштування Працівникам, Які Втратили постійне місце роботи;

    г) безоплатного навчання безробітніх новим професіям, перепідготовка в навчальний заклад;

    д) виплати безробітнім допомоги з Безробіття в установленому порядку.

    Кроме того, Законом України "Про зайнятість населення" предусмотрена додаткові гарантії относительно працевлаштування ПРАЦЕЗДАТНИХ громадянам, Які потребують СОЦІАЛЬНОГО захисту, зокрема:

    - жінкам, Які ма ють дітей ВІКОМ до 6 років;

    - одиноким матерям ІЗ ДІТЬМИ до 14 років;

    - молоді, яка закінчила освіту;

    - особам передпенсійного віку;

    - особам, звільненім после відбуття наказание.

    Пільги и компенсації вівільненім Працівникам

    1. Працівнікові, вівільненому з підприємства, зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, но НЕ более як ​​на 3 місяці з урахуванням виплати віхідної допомоги.

    2. Виплата місячної віхідної допомоги и СЕРЕДНЯ заробітку, что зберігається, проводитися за попереднім місцем роботи.

    3. Зберігається Безперервна трудовий стаж, если перерва в работе НЕ перевіщувала трьох місяців.

    Особливі гарантії Надаються Працівникам, Які Втратили роботу через Зміни в организации виробництва и праці:

    а) Надання статусу безробітного, если в течение семи днів Йому НЕ Було предложено прійнятної роботи;

    б) право на Отримання допомоги в размере: 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи в течение 60 календарних днів; 75% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи в течение 90 календарних днів; 50% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи в течение Наступний 210 ​​календарних днів, но НЕ более заробітної плати в народному господарстві відповідної області за минули місяць и не нижчих мінімальної заробітної плати;

    в) Збереження на новому місці роботи, на весь период професійного перенавчання з відрівом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

    г) право на достроковій вихід на пенсію за 1,5 року.

    Віхідна допомога. Працівнікові віплачується віхідна допомога у розмір НЕ менше середня місячного заробітку, у разі покличу на службу - НЕ менше двомісячного СЕРЕДНЯ заробітку, внаслідок Порушення власником законодавства про охорону праці - у размере, передбачення колективного договору, но НЕ менше одного СЕРЕДНЯ заробітку.

    Допомога з Безробіття віплачується з восьмого дня после реєстрації громадянина в державній службі зайнятості до працевлаштування, но НЕ более 360 календарних днів в течение двух років. Для осіб передпенсійного віку - до 720 календарних днів; громадянам, Які Вперше шукають роботу - не более 180 календарних днів.

    Розміри допомоги з Безробіття громадянам зареєстрованім на загально підставах:

    a) не менше 50% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, но НЕ более середньої заробітної плати, что с народному господарстві відповідної області за минули мі нижчих встановлення законодавством розміру мінімально заробітної плати, если громадянин течение 12 місяців, что передувалі качана Безробіття, працював НЕ менше 26 календарних тіжнів;

    б) нижчих встановлення законодавством розміру мінімальної заробітної плати - в усіх других випадка, зокрема й громадянам Які шукають роботу Вперше або после трівалої (более и 6 місяців) перерви.

    Матеріальна допомога з Безробіття.

    1. Безробітні после Закінчення рядок виплати допомоги з Безробіття могут одержуваті течение 180 календарних днів матеріальну допомогу з Безробіття в размере до 75% мінімальної заробітної плати, за умови, что середньомісячній Сукупний дохід на члена сім'ї НЕ перевіщує встановлення законодавством неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.

    2. Кожному з Членів сім'ї, Які перебувають на утріманні безробітного, а такоже громадян, у якіх Закінчився строк виплати допомоги з Безробіття, надається одноразова грошова допомога в размере 50% встановленої законодавством мінімальної заробітної плати.

    практична частина

    завдання 1

    У звітному году чісельність зайнятості в Економічній ДІЯЛЬНОСТІ населення країни Складанний 19,9 млн. Осіб, з якіх 9,4 млн. Зайняті в матеріальному ВИРОБНИЦТВІ, а всі інші - в обслуговуванні. На планирует мий рік очікується Збільшення чісельності зайнятості в Економічній ДІЯЛЬНОСТІ на 0,6 млн. І, в тій же година, Зменшення зайнятості в матеріальному ВИРОБНИЦТВІ на 0,3 млн. Осіб. Як змінівся рівень зайнятості у звітному году порівняно з базисним?

    завдання 2

    Населення міста налічує 496 тис осіб, з якіх 72% знаходяться у віці 15-70 років. Підрахуйте рівень економічної актівності населення міста и рівень Безробіття, если зі 117,8 тис незайнятіх осіб цієї вікової категорії обстеження домогосподарств Виявлено 29,3 тис безробітніх.

    завдання 3

    В області нараховується 2917 тис. жителей, среди них Частка осіб у віці 15-70 років включно ставити 67%. З осіб цієї вікової категорії 195 тис. доглядають дітей и Хворов; 103,8 тис. школярі, студенти и курсанти Військових училищ (усі денного навчання), 95,8 тис. незайнятіх громадян, среди якіх 22,6 тис. Безробітні. Усі інші громадяни у віці 15-70 років зайняті Економічною діяльністю.

    Візначіті:

    1. чісельність економічно активне населення та рівень економічної актівності;

    2. чісельність зайнятості населення та рівень зайнятості;

    3. рівень Безробіття.

    завдання 4

    У звітному періоді рівень Безробіття стає 12,1% и зріс на 0,9% порівняно з базисним періодом. При цьом чісельність економічно активне населення не змінілась. Який рівень Безробіття БУВ у базисному періоді? Візначте темп росту безробітніх в звітному году в порівнянні з базовим.

    завдання 5

    Если рівень Безробіття ставити 8,9%. Якими темпами має зростаті ВВП, щоб знізіті рівень Безробіття до 6,7%

    Тестові завдання

    1. Форма зайнятості, при Якій враховуються всі види Корисної ДІЯЛЬНОСТІ як у суспільному ВИРОБНИЦТВІ, так и поза ним:

    а) повна зайнятість

    b) глобальна зайнятість

    c) тимчасова зайнятість

    d) основних зайнятість

    2.Зайнятість поза офіційнім обліком:

    a) маятникова зайнятість

    b) тимчасова зайнятість

    c) вторинна зайнятість

    d) прихована зайнятість

    3. Форма зайнятості, при Якій оплачувану роботу ма ють почти 100% ПРАЦЕЗДАТНИХ населення:

    a) повна зайнятість

    b) глобальна зайнятість

    c) тимчасова зайнятість

    d) основних зайнятість

    4. Зайнятість, реєстрація якої, непередбачена чіннім законодавством:

    a) Тіньова

    b) неформальна

    c) кримінальна

    d) вторинна

    5. Зайнятість дозволена законом, реєстрація якої передбача чіннім законодавством, но яка з різніх причин, не здійснюється:

    a) Тіньова

    b) неформальна

    c) кримінальна

    d) вторинна

    6. Зайнятість Заборонена законодавством:

    a) маятникова

    b) Тіньова

    c) неформальна

    d) кримінальна

    7. Вид Безробіття при якому частина людей добровільно міняє місце роботи, частина шукає нову роботу после звільнення:

    a) структурних

    b) фрікційне

    c) конверсійне

    d) ціклічне

    8. Вид Безробіття Який вінікає тоді, коли в результате НТП відбуваються Важливі Зміни в техніці, технології та организации виробництва:

    a) фрікційне

    b) конверсійне

    c) ціклічне

    d) структурних

    9. Природний рівень Безробіття дорівнює сумі:

    a) інстітуціонального и структурного Безробіття

    b) фрікційного и структурного Безробіття

    c) фрікційного и ціклічного Безробіття

    d) структурного и прихованого Безробіття

    10. Безробіття Очікування, спрічінене гарантованого мінімумом оплати праці та системою СОЦІАЛЬНОГО забезпечення:

    a) інстітуціональне

    b) структурних

    c) фрікційне

    d) економічне

    11. Безробіття, віклікане СКОРОЧЕННЯ чісельності армії та зайнятості у військово-промисловому комплексі

    a) фрікційне

    b) конверсійне

    c) ціклічне

    d) нстітуціональне

    1. Закон А. Оукена візначає залежність между:

    a) рівнем ВНП и зайнятістю населення

    b) рівнем ВНП и безробіттям

    c) рівем доходів населення и безробіттям

    d) рівнем ВНП и рівнем доходів населення

    Основні Терміни і Поняття: зайнятість населення, повна зайнятість, глобальна зайнятість, неповна зайнятість, прихована зайнятість, сезонна зайнятість, тимчасова зайнятість, маятникова зайнятість, первинна зайнятість, вторинна зайнятість, зареєсторвана зайнятість, неформальна зайнятість, Тіньова зайнятість, кримінальна зайнятість, рівень Безробіття, фрікційне Безробіття, стуктурних Безробіття, ціклічне Безробіття, вімушене Безробіття, Приховане Безробіття, інстітуціональне Безробіття, технологічне Безробіття, конверсійне Безробіття, економічне Безробіття, РЕГІОНАЛЬНЕ Безробіття, Молодіжне Безробіття, зареєстроване Безробіття, незареєстроване Безробіття, закон А.Оукена.

    Питання для самоконтролю:

    1. Дайте визначення Поняття "зайнятість".

    2. Охарактеризуйте форми зайнятості.

    3. Які показатели Використовують для АНАЛІЗУ зайнятості населення?

    4. Які існують види Безробіття? Розкрійте їх суть.

    5. Що таке природний рівень Безробіття?

    6. Розкрійте Сутність закону Оукена.

    7. Які обов'язки державної служби зайнятості?

    8. Які існують пільги и компенсації вівільненім Працівникам?

    ТЕМА 5

    Продуктивність та ефективність праці

    5.1. Сутність и показатели продуктивності праці.

    5.2. Методи вимірювання продуктивності праці.

    5.3. Фактори и резерви Підвищення продуктивності праці.

    5.4. Основні шляхи Підвищення продуктивності праці на підпріємствах харчової промисловості.

    теоретична частина

    5.1. Сутність и показатели продуктивності праці

    Ефективність, як економічний Показник - це всегда відношення результату до витрат. Ефективність суспільної праці візначається великою кількістю різноманітніх и взаємодоповнюючіх показніків, Які відображають результати праці. Одним Із таких показніків є Показник продуктівності.

    Продуктивність кількісно можна візначіті як відношення кількості продукції, створеної виробничою системою за Певний период часу, до кількості ресурсов, вітраченіх для создания, виробництва цієї продукції за цею ж период.

    Продуктивність праці - це Показник ее ефектівності, результатівності, что характерізується співвідношенням ОБСЯГИ продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, вітраченої на виробництво цього ОБСЯГИ, з Іншого. Залежних від прямого чи оберненого співвідношення ціх величин віділяють два показатели: віробіток и трудомісткість.

    Віробіток - прямий Показник уровня продуктивності праці (ПП), что візначається кількістю продукції (робіт, послуг) - Q, віробленої одним працівніком за Одиниця РОбочий годині, и розраховується за формулою:

    або ,

    де Т - затрати праці на випуск відповідного ОБСЯГИ продукції (робіт, послуг),

    Ч - чісельність персоналу.

    Розрізняють показатели виробітку залежних від одиниці віміру РОбочий годині:

    • віробіток на одну відпрацьовану людино-годину - годинний;

    • віробіток на один відпрацьованій людино-день - денний;

    • віробіток на одного середньооблікового працівника - річний (квартальний, місячний).

    Годинний віробіток характерізує продуктивність праці за Фактично відпрацьованій годину. Денний Залежить такоже від трівалості робочі дні и использование РОбочий годині Всередині Зміни. На его рівень вплівають внутрішньозмінні простої та збитки часу. Річний віробіток враховує НЕ только внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

    Залежність между цімі Показники может буті віраж так:

    Продуктивність праці может підвіщуватіся, коли:

    1. ОБСЯГИ продукції растет, а витрати зменшуються;

    2. ОБСЯГИ продукції растет швідшімі темпами порівняно з витратами;

    3. ОБСЯГИ продукції залішається незміннім, а витрати зменшуються;

    4. ОБСЯГИ продукції растет за незмінніх витрат;

    5. ОБСЯГИ продукції зменшується повільнішімі темпами, чем витрати.

    Трудомісткість - це оберненій Показник уровня продуктивності праці, что характерізується кількістю РОбочий годині, вітраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), и розраховується за формулою:

    Залежних від складу трудових витрат та їх роли у процесі виробництва розрізняють Такі види трудомісткості:

    • технологічну трудомісткість, что візначається витратами праці основних робітніків.Розраховується для окрема операцій, деталей, виробів;

    • трудомісткість обслуговування, что візначається витратами праці допоміжніх робітніків На виконання одиниці роботи;

    • виробничу трудомісткість як суму трудомісткостей технологічної та обслуговування;

    • трудомісткість управління, что візначається витратами праці керівніків, спеціалістів, технічних віконавців;

    • повну трудомісткість продукції, яка відображає всі витрати на виготовлення одиниці кожного вироби и є сумою виробничої та трудомісткості управління.

    За характером и призначення витрат праці визначаються нормовану, фактичність и планову трудомісткість.

    За об'єктом обчислення визначаються трудомісткість операции, вироби, віробленої продукції.

    Залежних від СФЕРИ докладу праці визначаються трудомісткість підприємства, цехів трудомісткість, трудомісткість дільниці, бригадний трудомісткість и трудомісткість РОбочий місця.

    Чим більшій віробіток продукції за Одиниця часу або чим Менші затрати часу на одиниць продукції, тім вищий рівень продуктивності праці. Проти Відсоток Підвищення виробітку НЕ рівнозначній відсотку зниженя трудомісткості. Співвідношення между ними віражається так:

    ,

    ,

    де ПП ↑% - величина зростання продуктивності праці,%;

    ТР ↓% - величина Зменшення трудомісткості продукції,%.

    На макроекономічному Рівні рівень продуктивності праці візначається відношенням національного доходу за Певний период до середньоспіскової чісельності персоналу, зайнятий в сфері матеріального виробництва в течение даного ПЕРІОДУ. У індексній форме дана залежність віражається в такій способ:

    ,

    де - індекс продуктивності праці;

    - індекс національного доходу;

    - індекс чісельності, зайнятий в сфері матеріального виробництва.

    Сутність управління продуктівністю Полягає в тому, щоб досягаті максимально можливий уровня ее Підвищення за наявний економічних умов. Як свідчіть статистика, продуктивність праці в Україні у 2-3 рази нижчих, чем у таких странах, як Росія, Польща, та у 7-10 разів нижчих, чем у розвинутих странах (Японія, США). Особливо низька є ефективність использование ресурсов праці у сільському господарстві (продуктивність праці в Цій Галузі відстає від сертифіката № США более чем у 10 разів).

    5.2. Методи вимірювання продуктивності праці

    Методи вимірювання продуктивності праці залежався від способу визначення обсягів віробленої продукції. Розрізняють натуральний, умовно-натуральний, вартісній (грошовий) и трудовий методи.

    Натуральний метод. Сутність его Полягає в тому, что ОБСЯГИ віробленої продукції и продуктивність праці розраховуються в натуральних одиниць (штуках, тонах, метрах ТОЩО). Цей метод має Широке! Застосування Всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремий дільніцях тих галузь, Які віробляють однорідну продукцію.

    Умовно-натуральний метод. Если предприятие (цех, дільниця, бригада) віпускає продукцію, котра має Одне й ті самє призначення, проти вірізняється якоюсь однією Ознакою, віробіток можна розрахуваті с помощью умовно-натуральних одиниць. Для обчислення обсягів віробленої продукції перераховують планову и Фактично Вироблення Кількість шкірного виду продукції в Умовні одиниці за коефіцієнтамі, встановлений за спеціальною шкалою. Перевага цього методу - в безпосередній співставленості показніків продуктивності праці.

    Натуральний та умовно-натуральний методи ма ють обмеження! Застосування, оскількі підприємства и Галузі віпускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за цімі методами нельзя врахуваті Зміни ОБСЯГИ незавершеного виробництва, Пожалуйста в Деяк галузь має велику частко в загально обсязі продукції.

    У артісній (грошовий) метод, грунтується на вікорістанні вартісніх показніків ОБСЯГИ продукції (Вироблено продукція, нормативна ВАРТІСТЬ ОБРОБКИ, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція). Перевага вартісного методу Полягає в возможности порівняння різнорідної продукції з витратами на ее виготовлення як на окремий підприємстві або в Галузі, так и економіки в цілому. У зв'язку з ЦІМ вартісній метод застосовується на всех етапах планування й обліку як на галузевих, так и на теріторіальному рівнях.

    Прикладами вартісніх показніків продуктивності праці є:

    1. Вироблено продукція в потокових або порівняльніх цінах в розрахунку на одного працівника за Певний период часу.

    2. Реалізована продукція в потокових цінах в розрахунку на одного працівника за Певний период часу.

    Промислові підприємства, де є незавершене виробництво, могут застосовуваті Такі показатели:

    3. Нормативна ВАРТІСТЬ ОБРОБКИ (НВО). Для розрахунку нормативної вартості ОБРОБКИ за шкірних видом виробів визначаються на Певний период Єдині й постійні нормативи витрат за такими Стаття: Основне и додаткова заробітна плата основних виробничих робітніків з відрахуваннямі на соціальне страхування (ВАРТІСТЬ витрат живої праці), Цехові й загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьом норматіві НЕ відображаються. Недоліком цього сертифіката № є ті, что ВІН НЕ характерізує ОБСЯГИ всієї віконаної роботи (повної вартості), собівартості віробленої продукції, новоствореної вартості, враховує НЕ Фактично ВАРТІСТЬ ОБРОБКИ, а лишь ее нормативне значення.

    4. Ч іст а Продукці я (ПП) або новостворе ВАРТІСТЬ в розрахунку на одного працівника за Певний период часу. ОБСЯГИ Чистої продукції розраховується як різніця между ОБСЯГИ віробленої продукції в діючіх цінах и витратами на сировинний, матеріали, напівфабрикати, паливо, Енергію, Амортизаційні відрахування:

    де Ч П - ОБСЯГИ Чистої продукції;

    ВП - ОБСЯГИ віробленої продукції;

    МВ - матеріальні витрати;

    А - Амортизаційні відрахування;

    З П - заробітна плата з нарахуванням на соціальне страхування;

    П Р - прибуток підприємства.

    Чиста продукція найбільш повно характерізує внесок підприємства в новусторену продукцію.

    5. У мовно-чистий а Продукці я в розрахунку на одного працівника за Певний период часу. Умовно-чиста продукція окрім заробітної плати з відрахуваннямі Включає прибуток, а такоже суму амортизаційних відрахувань. Цей Показник вікорістовується в галузь з високим рівнем технічної оснащеності проти использование его обмеження у зв'язку з тім, что за значної різниці в рентабельності окремий виробів и великих відмінностей Частки прибутку в оптовій ціні підприємства нельзя мати точно и надійніх результатів зіставлення реального вкладу підприємства относительно випуску продукції и відповідної Величини прибутку.

    6. Нормативна чиста продукція (НЧП) в розрахунку на одного працівника за Певний период часу. Сутність цього методу Полягає в тому, что на шкірні вид продукції, котра віпускається підпріємством, поряд з оптової ціною встановлюється такоже норматив Чистої продукції. Норматив Чистої продукції согласно з прийнятя порядком візначається на Основі калькуляції з шкірного виду продукції и ЗАТВЕРДЖЕНЕ постановою Кабінету Міністрів оптової ціни, є частина цієї ціни и відображає величину новой вартості, створеної працею колективу підприємства у процесі виробництва конкретної продукції. Смороду ма ють буті стабільнімі, тому что ОБСЯГИ нормативно-Чистої продукції порівнюються в течение Певного ПЕРІОДУ.

    ОБСЯГИ нормативно-Чистої продукції по Підприємству візначається множення ОБСЯГИ випуску шкірного виду продукції в натуральному вімірніку (шт, кг) на норматив и складання одержаних результатів:

    де Пі - план випуску і-х виробів, шт .;

    - норматив Чистої продукції на і-й віріб, грн;

    n - Кількість найменувань виробів за планом.

    Норматив Чистої продукції на віріб візначається:

    де - заробітна плата основних виробничих робітніків з відрахуваннямі на соціальне страхування, грн;

    Кз - коефіцієнт, співвідношення заробітної плати ПРАЦІВНИКІВ, зайнятості обслуговування и управлінням виробництва и заробітної плати основних виробничих ПРАЦІВНИКІВ;

    Пн - нормативний прибуток, грн.

    Трудовий метод найчастіше вікорістовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільніцях и в цехах, де ОБСЯГИ віробленої продукції або Виконання робіт візначається в нормо-годинах.

    ! Застосування цього методу потребує добро поставленого нормування праці. За науково обґрунтованих норм трудовий метод достаточно точно характерізує дінаміку продуктивності праці. Альо поряд з ЦІМ, ВІН має обмеження! Застосування, оскількі базується на вікорістанні незмінніх норм, что суперечіть необхідності перегляду норм у міру Здійснення організаційно-технічних ЗАХОДІВ.

    5.3. Фактори и резерви Підвищення продуктивності праці

    Фактори Підвищення продуктивності праці - це рушійні сили або причини, під Вплив якіх змінюється ее рівень. Дія факторів росту продуктивності праці Залежить від природних, суспільніх и матеріальніх умів. Продуктивність праці Залежить від Великої кількості факторів. Пізнання суті й механізму Дії шкірного з них є необхідною умів визначення конкретних способів Підвищення ефектівності праці, науково обґрунтованого управління ЦІМ процесом.

    Фактори Підвищення продуктивності праці можна поділіті на три групи.

    1) Матеріально-технічні, - до якіх належати:

    • комплексна механізація та автоматизація виробництва;

    • Впровадження прогресивних технологій;

    • Впровадження Нових технологічних процесів;

    - Поліпшення конструкторських властівостей виробів;

    - Підвищення якості сировини и Нових конструктивних матеріалів.

    2) Організаційні фактори:

    - Вдосконалення организации праці и виробництва, структур управління;

    • механізація и раціоналізація праці в управлінні;

    • Впровадження НОП;

    • Вдосконалення нормування праці;

    • Підвищення або Зменшення пітомої ваги окремий відів продукції з різнім рівнем трудомісткості.

    3) Соціально-економічні фактори:

    • Підвищення освітнього уровня ПРАЦІВНИКІВ;

    • Підвищення виробничої кваліфікації;

    • покращання характеру и умів праці;

    • стимули, мотиви и спонукані до Трудової ДІЯЛЬНОСТІ.

    Сукупність матеріально-технічних факторів та їх Вплив на рівень продуктивності праці можна Характеризувати Певна Показники.

    Енергоозброєність праці - споживання всіх видів ЕНЕРГІЇ на одного робітника за Певний период.

    Фондоозброєність - це Показник оснащеності праці виробничими основними фондами. Візначається відношенням середньорічної балансової вартості виробничих основних ФОНДІВ до середньооблікової чісельності робітніків або ПРАЦІВНИКІВ.

    Фондовіддача - Загальний Показник использование всієї сукупності основних виробничих ФОНДІВ. Візначається відношенням річного ОБСЯГИ випуску продукції у копійчаних виразі до середньорічної (без урахування знос) балансової вартості основних виробничих ФОНДІВ.

    Резерви росту продуктивності праці - Невикористані реальні возможности повнішої реализации продуктівної сили праці за рахунок покращання использование всех факторів ее Підвищення.

    Величину резервів зростання продуктивності праці можна візначіті як різніцю между досягнуть и максимально можливий рівнем продуктивності праці в конкретний период часу.

    Зміни уровня продуктивності праці характеризуються абсолютною та відносною економією витрат праці під Вплив окремий факторів або їх сукупності.

    Абсолютна економія витрат праці досягається в разі Зменшення чісельності персоналу за незмінного ОБСЯГИ виробництва чи Зменшення ОБСЯГИ виробництва в менших Ступені, чем Зменшення чісельності ПРАЦІВНИКІВ.

    Відносна економія витрат праці (розрахункове СКОРОЧЕННЯ) утворюється в результате Збільшення ОБСЯГИ виробництва за незмінної чісельності ПРАЦІВНИКІВ чи Збільшення їх чісельності менше мірою, чем Збільшення обсягів виробництва.

    Зв'язок факторів и резервів Підвищення продуктивності праці Полягає в тому, что коли фактори віступають рушійною силою або причиною Зміни ее рівня, то использование резервів є безпосередно процесом реализации Дії тих чи других факторів.

    На сегодня в Економічній літературі відсутня загальновізнана класифікація резервів зростання продуктивності праці. В основу класіфікації могут буті покладені Різні Критерії: годину, сфера Дії, місце їх реализации. Оскількі резерви Підвищення продуктивності праці реалізуються в усіх галузь народного господарства, то за сферою Дії смороду могут буті поділені на народногосподарські, галузеві, внутрішньовіробнічі. Останні, своєю черга, поділяються на Загальновиробничі, Цехові та резерви Підвищення продуктивності праці на конкретному робочому місці.

    Народногосподарські резерви пов'язані з розвитку усіх направлений НТП, раціональнім розміщенням продуктивних сил, вірівнюванням показніків економічного розвитку районів країни, Вдосконалення управління и планування.

    До галузевих резервів відносять спеціалізацію, концентрацію и комбінування виробництва, Вдосконалення технології, розповсюдження передового досвіду, кращих технічних досягнені у межах Галузі.

    Внутрішньовіробнічі резерви обумовлені Вдосконалення и найбільш ефективних Використання технічних засобів, покращання Структури робочих кадрів, СКОРОЧЕННЯ Втрата РОбочий годині, економією сировини и матеріалів безпосередно на підприємстві.

    Отже їх можна поділіті на:

    - резерви зниженя трудомісткості продукції;

    - резерви Поліпшення использование РОбочий годині;

    - резерви покращення Структури кадрів.

    За рахунок зниженя трудомісткості Продукці:

    ,

    де ТР б, ТР н - базова та нова трудомісткість на операцію або віріб;

    За рахунок Поліпшення использование РОбочий годині (Зменшення его Втрата):

    ,

    ,

    де m - Втрата РОбочий годині в базовому періоді,%;

    n - Втрата РОбочий годині в поточному періоді,%.

    За рахунок змін у структурі кадрів:

    ,

    де І ППЗ - індекс Загальної продуктивності праці;

    І ппо - індекс продуктивності праці основних робітніків;

    І d - індекс Зміни Частки основних робітніків у Загальній кількості робітніків у поточному періоді порівняно з базовим, обчіслюється за формулою:

    ,

    де d n - Частка основних робітніків у поточному періоді;

    d б - Частка основних робітніків у базовому періоді.

    Если розрахунок проводитися по економії РОБОЧОЇ сили то візначіті зростання продуктивності праці можна східчастім методом:

    ,

    ,

    ,

    де Е 1, Е 2, Е n - економія РОБОЧОЇ сили (чісельності робітніків) за рахунок

    1, 2, ... n -ого фактора, чол .;

    Ч - загальна чісельність ПРАЦІВНИКІВ, чол.

    Резерви Підвищення продуктивності праці безмежні, як и науково-технічний прогрес, удосконалення организации виробництва, праці й управління. Тому в шкірній конкретний период треба використовуват ті резерви, что дають максимальний економію праці за мінімальніх витрат.

    5.4. Основні шляхи Підвищення продуктивності праці на підпріємствах харчової промисловості

    1. Збільшення обсягів виробництва в зв'язку зі збільшенням Попит на Сайти Вся.

    2. Структурні Зміни у ВИРОБНИЦТВІ:

    - Зміни пітомої ваги окремий відів продукції в загально обсязі;

    - виробництво Нових конкурентоспроможніх відів продукції.

    3. Підвищення технічного уровня виробництва:

    - Впровадження Нових безвідходніх, маловідходних, інтенсівніх, ресурсоощадних технологій;

    - розвиток інноваційніх процесів;

    - Поліпшення использование матеріалів, паливо, ЕНЕРГІЇ;

    - использование Нових ефективних відів чи заміна сировини, матеріалів, паливо, ЕНЕРГІЇ;

    - комплексна механізація та автоматизація виробничих процесів;

    - Підвищення якості продукції;

    - заміна морально застарілого та фізично зношеного обладнання новим вісокопродуктівнім.

    4. Удосконалення управління, организации виробництва та праці:

    - Зміни РОбочий ПЕРІОДУ у сезонних виробництвах;

    - Зменшення Втрата від шлюбу;

    - удосконалення систем управління;

    - СКОРОЧЕННЯ Втрата РОбочий годині;

    - Зміни норм трудових витрат;

    - Поліпшення умов праці.

    У Кожній підгалузі харчової промисловості нужно вішукуваті Такі резерви зростання продуктивності праці, использование якіх дасть змогу врахуваті галузеві Особливості підприємств.

    Резерви зростання продуктивності праці у виробничих процесах визначаються с помощью использование методичних основ економіки праці, методів технічного нормування, а такоже методів Вивчення витрат РОбочий годині персоналу й использование ЗАСОБІВ виробництва.

    практична частина

    завдання 1

    Бригада Із семи осіб за 20 робочих днів базисного ПЕРІОДУ віготовіла 1890 деталей; у звітному за 22 робочі дні - 2101. Візначіті індекс та Відсоток зростання денної продуктивності праці одного робітника.

    завдання 2

    На обробка деталі вітрачалі 55 хв. После удосконалення технологічного процесса норму часу переглянулися и ВСТАНОВИВ - 52 хв. На скільки процентів знизу трудомісткість виготовлення деталі и підвіщілась продуктивність праці?

    завдання 3

    Длительность Зміни ставити 8 годин, витрати на виробництво одиниці продукції складають 12 хвилин, а внутрішні простої - 25 хвилин. Запровадження організаційно-технічних ЗАХОДІВ дозволило ліквідуваті Втрата РОбочий годині и знізіті трудомісткість одиниці продукції на 10%. Візначіті зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних и інтенсівного чінніків.

    завдання 4

    Візначіті Вплив показніків відпрацьованого часу на Зміни годінної, денної, річної продуктивності праці за такими данімі:

    Показники

    базисних период

    звітний період

    Годинний віробіток, грн.

    22,0

    24,0

    Середня длительность робочі дні, рік

    7,7

    7,6

    Число робочих днів за рік

    255

    257

    завдання 5

    Візначіті віробіток на одного працівника за методом НВО, если ОБСЯГИ віробленої продукції ставити 3220 тис. грн., а Питома вага основних витрат за нормативами така: заробітна плата основних робітніків з нарахуванням - 9,5%, Цехові витрати - 11%, загальнозаводські витрати - 12%, сировина й основні матеріали - 42,5%, кооперовані поставки - 13 %. Середньооблікова чісельність ПВП - 317 осіб.

    завдання 6

    Робота двох цехів, что віробляють однаково продукцію, характерізується данімі, наведення в табліці:

    цех

    базисних период

    звітний період

    ОБСЯГИ

    виробництва, грн

    Чісельність працюючих, осіб

    ОБСЯГИ

    виробництва, грн

    Чісельність працюючих, осіб

    №І

    38000

    62

    35750

    55

    №2

    18000

    45

    23000

    51

    Розрахуваті Індекси продуктивності праці кожного цеху та Загальний Відсоток Зміни продуктивності праці двох цехів.

    завдання 7

    Розрахуваті зростання продуктивності праці за повний Чинник зокрема и за всіма Чинник разом, маючі Такі дані (ступінчатій метод). Розрахунково чісельність робітніків за базисним віробітком складає 2755 осіб. За рахунок запровадження технології Із виробництва вівільнено 25 осіб, за рахунок Поліпшення организации виробництва -32 осіб, за рахунок зниженя трудомісткості продукції - 12 осіб.

    завдання 8

    Візначіті Відсоток зниженя трудомісткості та зростання продуктивності праці за такими данімі:

    Віріб

    План випуску виробів, од

    Затрати праці на один віріб, н / год

    базисних период

    звітний період

    1

    500

    4

    3,5

    2

    2300

    4,5

    4

    3

    700

    6,5

    4,5

    завдання 9

    Розрахуваті зміну продуктивності праці в умовно-натуральному вімірі на підприємстві за Наступний данімі:

    Показник

    базисних период

    звітний період

    Вироблено мила, т

    господарського

    500

    220

    туалетного

    130

    330

    мільної стружки

    15

    90

    Відпрацьовано людино-днів

    170

    185

    КОЕФІЦІЄНТИ переведення в умовно мило: господарське - 1,0; туалетне - 1,9; Мильна стружка - 2,1.

    Тестові завдання

    1. Показник, что характерізується співвідношенням ОБСЯГИ продукції, робіт чи послуг до кількості праці, вітраченої на виробництво цього ОБСЯГИ:

    a) трудомісткість

    b) продуктивність праці

    c) рентабельність

    d) фондовіддача

    2. Продуктивність праці підвіщується за умови, коли:

    a) ОБСЯГИ продукції залішається незміннім, а витрати зростають

    b) ОБСЯГИ продукції зменшується за незмінніх витрат

    c) ОБСЯГИ продукції зменшується повільнішімі темпами, чем витрати

    d) ОБСЯГИ продукції растет повільнішімі темпами порівняно з витратами

    3. Показник, что характерізується кількістю РОбочий годині, вітраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг):

    a) трудомісткість

    b) продуктивність праці

    c) фондомісткість

    d) собівартість

    4. Трудомісткість, что візначається витратами праці основних робітніків:

    a) технологічна трудомісткість

    b) виробнича трудомісткість

    c) трудомісткість обслуговування

    d) повна трудомісткість

    5. Трудомісткість, что візначається витратами праці допоміжніх робітніків На виконання одиниці роботи:

    a) технологічна трудомісткість

    b) виробнича трудомісткість

    c) трудомісткість обслуговування

    d) трудомісткість управління

    6. Метод вимірювання продуктивності праці, Який предполагает визначення ОБСЯГИ віробленої продукції або Виконання робіт в нормо-годинах:

    a) вартісній

    b) натуральний

    c) трудовий

    d) умовно-натуральний

    7. Показник, что розраховується як сума нормативу витрат ОСНОВНОЇ и додаткової заробітної плати основних робітніків з відрахуваннямі, цехів та загальнозаводськіх витрат:

    a) нормативна ВАРТІСТЬ ОБРОБКИ

    b) умовно-чиста продукція

    c) чиста продукція

    d) нормативна чиста продукція

    8. Показник, что розраховується як сума заробітної плати з відрахуваннямі, прибутку та амортизаційних відрахувань:

    a) нормативна чиста продукція

    b) нормативна ВАРТІСТЬ ОБРОБКИ

    c) умовно-чиста продукція

    d) чиста продукція

    Основні Терміни і Поняття: ефективність, продуктивність праці, годинний віробіток, денний віробіток, річний віробіток, технологічна трудомісткість, трудомісткість обслуговування, виробнича трудомісткість, трудомісткість управління, повна трудомісткість, методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, умовно-натуральний, вартісній, трудовий, нормативна ВАРТІСТЬ ОБРОБКИ, чиста продукція, умовно-чиста продукція, нормативна чиста продукція, енергоозброєність праці, фондоозброєність, фондовіддача, резерви зростання продуктівності пра І, абсолютна економія витрат праці, відносна економія витрат праці, резерви зниженя трудомісткості продукції, резерви Поліпшення использование РОбочий годині, резерви покращення Структури кадрів.

    Питання для самоконтролю:

    1. Охарактеризуйте Поняття "ефективність" та "продуктивність праці".

    2. Назвіть показатели вимірювання продуктивності праці.

    3. Які розрізняють види трудомісткості?

    4. Розкрійте Сутність натурального и умовно-натурального методів обчислення продуктивності праці.

    5. Розкрійте Сутність вартісніх методів обчислення продуктивності праці.

    6. Розкрійте Сутність трудового методу вимірювання продуктивності праці.

    7. Охарактеризуйте фактори, Які вплівають на продуктивність праці.

    8. Які показатели відображають Вплив матеріально-технічних факторів на рівень продуктивності праці?

    9. Які існують резерви Підвищення продуктивності праці. Як розраховується зміна продуктивності праці за рахунок ціх резервів?

    10. Назвіть основні шляхи Підвищення продуктивності праці на підпріємствах харчової промисловості.

    ТЕМА 6

    Організація праці

    6.1. Поняття и основні напрями организации праці.

    6.2. Форми розподілу й КООПЕРАЦІЇ праці.

    6.3. Сутність Поняття "робоче місце". Класифікація робочих Місць.

    6.4. Умови праці та фактори, что їх визначаються.

    теоретична частина

    6.1. Поняття и основні напрями организации праці

    В условиях Сайти Вся растет важлівість усіх факторів, что вплівають на ефективність виробництва. Чи не остання роль у підвіщенні результатівності суспільного виробництва відводіться Науковій организации праці.

    Організація праці - це способ поєднання безпосередніх віробніків Із засоби виробництва з метою создания сприятливі умов для здобуття високих кінцевіх соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю и невід'ємною складового Трудової ДІЯЛЬНОСТІ людини. Вона має Сприяти Вдосконалення всех процесів праці, виробничих структур для Досягнення найвищої ефектівності суспільного виробництва.

    В СУЧАСНИХ условиях господарювання основні напрями Наукової организации праці полягають у:

    - розробленні та впровадженні раціональних форм розподілу и КООПЕРАЦІЇ праці;

    - поліпшенні организации підбору, подготовки й Підвищення кваліфікації кадрів;

    - раціоналізації трудових процесів, впровадженні передових способів и методів праці;

    - вдосконаленні организации та обслуговування робочих Місць;

    - вдосконаленні нормування праці;

    - впровадженні ефективних форм и методів матеріального и морального стимулювання праці;

    - покращенні умов праці;

    - зміцненні дисципліни праці.

    Впроваджуючі названі вищє напрями Вдосконалення организации праці, слід враховуваті Особливості виробничого уровня.

    У масштабі народного господарства Вдосконалення организации праці має Такі завдання: забезпечення найбільш полного использование трудових ресурсов Суспільства, регулювання співвідношення чісельності зайнятості у галузь матеріального и нематеріального виробництва, раціональній Розподіл и перерозподіл РОБОЧОЇ сили между галузь и регіонамі країни.

    На Рівні підприємства завдання з удосконалення организации праці полягають у: правільності розстановкі ПРАЦІВНИКІВ на виробничих ділянках на основе раціонального розподілу и КООПЕРАЦІЇ праці, спеціалізації та розшіренні зон обслуговування, узгодженості Дій.

    На конкретному робочому місці вірішують Такі завдання: Впровадження прогресивних робочих ЗАСОБІВ и трудових операцій, правильне обладнання и планування робочих Місць, рівномірне та безперебійне забезпечення їх інструментами й матеріалами, создание належно розумів для роботи й життєдіяльності людини.

    6.2. Форми розподілу й КООПЕРАЦІЇ праці

    Необходимость организации праці обумовлена ​​такими об'єктивними категоріямі, як Розподіл и кооперація праці.

    Розподіл праці - відокремлення ДІЯЛЬНОСТІ окремий ПРАЦІВНИКІВ та їх груп у процесі праці.

    В економіці країни можна віділіті Такі форми розподілу праці: между галузь економіки, в середіні ціх галузь, а такоже Всередині підприємств.

    Поділ праці на підприємстві предполагает спеціалізацію окремий ПРАЦІВНИКІВ на віконанні певної части комунальної роботи.

    Існують Такі основні види розподілу праці:

    1. Технологічний Розподіл праці предполагает поділ виробничого процесса за видами робіт, фазами, циклами, технологічними операціямі. ВІН візначає розстановку ПРАЦІВНИКІВ відповідно до технології виробництва.

    2. Функціональний Розподіл праці - це Розподіл ПРАЦІВНИКІВ підприємства на категорії залежних від віконуваніх ними функцій. ВІН может відбуватіся между різнімі категоріямі ПРАЦІВНИКІВ, Які входять до складу персоналу (робітники, Керівники, фахівці и службовці), а такоже между основними и допоміжнімі робітнікамі.

    3. Професійно-кваліфікаційний - це поділ праці между групами ПРАЦІВНИКІВ за Ознакою технологічної однорідності віконуваніх робіт, а такоже залежних від складності ціх робіт. ВІН предполагает поділ ПРАЦІВНИКІВ підприємства за професіямі, спеціальностямі, кваліфікацією.

    Професія - це Особливий вид Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, яка требует спеціальніх теоретичного знань и практичних навичок.

    Спеціальність - це вид ДІЯЛЬНОСТІ, Який має спеціфічні Особливості и требует от ПРАЦІВНИКІВ Додатковий теоретичний знань и навичок.

    Кваліфікація - це сукупність спеціальніх знань и практичних навичок, Які визначаються степень володіння ЛЮДИНОЮ тією чи іншою професією або спеціальністю. Вона Відображається у тарифний розряд и категоріях.

    Розподіл праці на виробництві нерозрівно пов'язаний з ее кооперацією.

    Кооперація - це організована виробнича Взаємодія между окремий працівнікамі, колективами бригад, дільніць, цехів, служб у процесі праці для Досягнення Певного виробничого ЕФЕКТ.

    Ефективність КООПЕРАЦІЇ Полягає в забезпеченні найраціональнішого использование РОБОЧОЇ сили и ЗАСОБІВ праці, безперервності виробничих процесів, рітмічного Виконання робіт, Підвищення продуктивності праці, а такоже у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносін между учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів и цілей виробництва.

    Розрізняють Такі взаємозв'язані форми КООПЕРАЦІЇ:

    • Всередині Суспільства, коли обмін діяльністю и продуктом праці здійснюється между галузь економіки;

    • Всередині Галузі, что предполагает обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у ВИРОБНИЦТВІ певної продукції;

    • Всередині підприємства. Здійснюється между цехами, дільніцямі, окремий виконавцями залежних від конкретних виробничих умов (тип виробництва, Особливості техніки і технології та ін).

    Розрізняють Такі види КООПЕРАЦІЇ праці Всередині підприємства:

    • міжцехова - об'єднання праці цехів, служб підприємства для виробництва продукції;

    • внутрішньо цехового - предполагает об'єднання праці ділянок, служб цеху;

    • внутрішньодільнічна - об'єднання праці всех учасников ділянки виробництва для забезпечення безперебійності виробничого процесса, предполагает об'єднання праці между бригадами;

    • Бригадна - Різновид внутрішньодільнічної КООПЕРАЦІЇ, предполагает об'єднання ПРАЦІВНИКІВ однієї або декількох професій, Які віконують єдине виробниче завдання.

    У проектуванні варіантів розподілу праці на підприємстві враховують економічну доцільність, Психофізіологічні та соціальні Наслідки такого розподілу.

    Економічна доцільність розподілу праці оцінюється підвіщенням ефектівності виробництва внаслідок зростання продуктивності праці, покращенням использование виробничого обладнання, матеріальніх и трудових ресурсов підприємства.

    Психофізіологічні Наслідки розподілу праці НЕ повінні буті негативними, а самє: віклікаті Фізичне й нервово перевантаження, порушуваті нормальне Функціонування людського організму.

    Соціальні Наслідки розподілу праці передбачають забезпечення его змістовності, поєднання фізічного и розумово НАВАНТАЖЕННЯ, пріваблівості Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, спожи в ній и наявності умов для розвитку творчих здібностей особистості.

    6. 3. Сутність Поняття "робоче місце". Класифікація робочих Місць

    Робоче місце - частина виробничого простору одного чи групи ПРАЦІВНИКІВ, оснащена Основним и Допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхіднімі для проведення Певного увазі робіт. Усередіні РОбочий місця віділяють РОбочий зону - часть простору, в межах которого відбуваються трудові Дії працівника. Водночас, робоче місце це первинна ланка виробничої Структури підприємства, яка может функціонуваті відносно самостійно.

    Організація РОбочий місця - це система ЗАХОДІВ относительно его планування, оснащення засоби и предметами праці, размещения в Певного порядку, обслуговування й атестації.

    Вимоги до организации РОбочий місця розробляються такою галуззя науки, як ергономіка. Основними завдання якої є Вивчення функціональніх можливости людини у трудових процесах и розроблення рекомендацій относительно создания оптимальних умов праці.

    Робочі місця можна класіфікуваті за такими ознака.

    За ступенями механізації:

    1. Робочі місця ручної роботи. смороду характеризуються тім, что всі трудові процеси на них віконуються с помощью трудового зусилля Виконавця, Із ЗАСТОСУВАННЯ найпростішого інструмента.

    2. Машинно-ручні робочі місця. До них Належить оброблення предметів праці механізмамі и за рахунок зовнішньої ЕНЕРГІЇ (електрічної, теплової), но за безпосередньої участия працівника (например, робота на деревообробних верстатах Із ручним подаванням, шиття на швейній машині).

    3. Механізовані робочі місця характеризуються тім, что основні технологічні процеси Повністю віконуються машинами й механізмамі, а за робітніком залішається лишь функція управління машинами, тобто енергія людини вітрачається на управління, а не на безпосереднє превращение предмета праці (например, робочі місця водіїв автотранспорту, майстрів механічного буріння свердловин та ін.).

    4. На автоматизованого робочих місцях весь технологічний процес здійснюється верстат, машиною чи агрегатом автоматичної Дії без участия працівника, за Яким зберігається функція пуску и зупинки автомата, контролю за его робот и за необхідності - налагодження (например, робота машіністів автоматизованого насосних станцій водопроводу).

    5. Апаратурні робочі місця, оснащені різнімі апаратами, вплівають ними на предмет праці за рахунок теплової, електрічної, хімічної чи біологічної ЕНЕРГІЇ.

    За Ознакою спеціалізації:

    1. З пеціалізовані робочі місця. Смороду оснащені обладнанням спеціального призначення, на них могут Виконувати блізькі за змістом операции та види робіт (робоче місце Штампувальник, бурільніка та ін.).

    2. Універсальні робочі місця. На них провадяться різнорідні роботи, смороду оснащені універсальнім обладнанням, что дозволяє Швидко переходіті від одного виду робіт до Іншого (например, в условиях ремонтно-механічніх майстерень).

    За Ознакою розподілу праці:

    1. Індивідуальні робочі місця, де Постійно зайнятий один виконавець

    2. Колективні, де трудові процеси здійснюються групами ПРАЦІВНИКІВ, в обслуговуванні великих машин агрегатів ТОЩО.

    За кількістю обладнання, что обслуговується:

    1. одноверстатні (одноапаратурні, одноагрегатні);

    2. багатоверстатні (багатоапаратурні, багатоагрегатні).

    За місцеположенням:

    1. стаціонарні, розташовані та обладнані на одному місці;

    2. Пересувні, что Постійно пересуваються у пространстве (робочі місця ремонтного персоналу).

    Для забезпечення збалансованості между кількістю робочих Місць и наявний РОбочий силою, раціональнішого использование резервів виробничого потенціалу та Підвищення продуктивності праці застосовують атестацію робочих Місць.

    Атестація робочих Місць охоплює Такі аспекти:

    • умови праці и забезпечення техніки безпеки;

    • техніко технологічні фактори, тобто технічна оснащеність, планування обслуговування, прогресівність технологічного процесса;

    • рівень организации праці (темп роботи, годину зайнятості, інтенсівність праці);

    • економічна ефективність (витрати, доходи, результат).

    На Основі проведеної атестації Розробляють паспорт РОбочий місця як єдиного документа, в якому всі необхідні вимоги до организации РОбочий місця розглядаються в єдиному комплексі.

    6.4. Умови праці та фактори, что їх визначаються

    Одним Із направлений организации праці є Вдосконалення умов праці.

    Під умови праці розуміється сукупність елементів виробничого середовища, что оточують працівника в процесі виробництва и вплівають на функціональний стан людини, ее працездатність, здоров'я, усі Сторони ее розвитку, и, самперед, на Ставлення до праці та ее ефективність.

    Умови праці формуються в процесі виробництва и визначаються типом и рівнем техніки, технології й организации виробництва.

    Умови праці поділяють на соціально-економічні и виробничі.

    Соціально-економічні умови праці включаються усе, что впліває на рівень подготовки працівника до участі в праці, на Відновлення РОБОЧОЇ сили (рівень Утворення и можлівість его одержаний, можлівість повноцінного відпочинку, умови побуту и т. Д.).

    Виробничі умови праці - це всі елементи виробничого середовища, что вплівають на працівника в процесі праці, на его здоров'я і працездатність, на ставлення до роботи.

    Фактори, Які визначаються умови праці та вплівають на здоров'я і працездатність людини, поділяють на Такі групи:

    • соціально-економічні, Які ма ють законодавчо и нормативно-правову базу, что регламентує умови праці;

    • Психофізіологічні, обумовлені конкретним змістом Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, характером праці (Фізичне й нервово-Психічне НАВАНТАЖЕННЯ, монотонність, темп и ритм праці);

    • санітарно-гігієнічні, что визначаються Зовнішнє виробниче середовище (температура Повітря, шум, вібрація, освітлення), а такоже санітарно-побутове обслуговування на виробництві;

    • естетічні, Які спріяють Формування позитивних емоцій у працівника (архітектурне, конструкторське, художнє оформлення інтер'єру, обладнання, оснащення, виробничого одягу);

    • соціально-психологічні, что характеризують Взаємовідносини у трудовому колективі и створюють морально-психологічний клімат.

    Міжнародна організація праці вірізняє десять складових Які вплівають на працездатність людини:

      1. Фізичне зусилля, что предполагает пересування або підтрімування вантажів, зусилля натиску на предмет праці. Вірізняють Такі его Рівні: незначна, Середнє, тяжке и дуже тяжке;

      2. нервова напряжение, яка візначається складністю розрахунків, скроню ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ, інтелектуальнім НАВАНТАЖЕННЯ, особливо Вимоги до точності, Небезпека для життя. Може буті незначна, середня и підвіщеною;

      3. темп роботи, что візначає Кількість трудових рухів за Одиниця часу. Може буті помірнім, середнім, високим;

      4. робоче положення, что візначається положенням тела людини Стосовно до ЗАСОБІВ виробництва. Розрізняють Такі его види: обмеження, незручно, незручно-ограниченной и дуже незручно;

      5. монотонність роботи, яка Полягає в багаторазовості повторення одноманітніх короткочасніх операцій. Може буті незначна, середня и підвіщеною;

      6. температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоне. Віділяють Такі стадії впліву ціх факторів: незначна, підвіщеній (зниженя), середній, високий, дуже високий;

      7. забрудненість Повітря, что візначається вмістом домішок у повітрі та їх впливи на організм людини. Забрудненість Повітря має п'ять ступенів: незначна, середня, підвіщена, сильна, дуже сильна;

      8. виробничий шум. Частота шуму візначається в герцах, сила шуму - в децибелах. Розрізняють помірній, підвіщеній и сильний шум;

      9. вібрація, Обертаном, Поштовх на робочому місці. Могут буті підвіщені, Сильні, дуже Сильні;

      10. Освітленість у робочій зоне. Візначається в люксах, має два Рівні: недостатня й погана або сліпуча.

    практична частина

    Тестові завдання

    1. Відокремлення ДІЯЛЬНОСТІ окремий ПРАЦІВНИКІВ та їх груп у процесі праці:

    a) кооперація праці

    b) Розподіл праці

    c) організація праці

    d) нормування праці

    2. Сукупність спеціальніх знань и практичних навичок, Які визначаються степень володіння ЛЮДИНОЮ Певна професією:

    a) спеціальність

    b) кваліфікація

    c) спеціалізація

    d) тарифний розряд

    3. Вид розподілу праці, Який предполагает поділ виробничого процесса за видами робіт, фазами, циклами:

    a) функціональний

    b) технологічний

    c) професійно-кваліфікаційний

    d) внутрішньо цехового

    4. Форма розподілу праці, Який предполагает поділ ПРАЦІВНИКІВ підприємства на категорії залежних від віконуваніх ними функцій:

    a) технологічний

    b) внутрішньо цехового

    c) функціональний

    d) професійно-кваліфікаційний

    5. Вид розподілу праці между групами ПРАЦІВНИКІВ за Ознакою технологічної однорідності віконуваніх робіт, а такоже залежних від складності ціх робіт:

    a) технологічний

    b) внутрішньо цехового

    c) функціональний

    d) професійно-кваліфікаційний

    6. організована виробнича Взаємодія между окремий працівнікамі, колективами бригад, дільніць, цехів, служб у процесі праці для Досягнення Певного виробничого ЕФЕКТ:

    a) атестація праці

    b) кооперація праці

    c) Розподіл праці

    d) організація праці

    7. Частину простору, в межах которого відбуваються трудові Дії працівника:

    а) робоче місце

    b) робоча зона

    c) виробниче середовище

    d) соціальне середовище

    Основні Терміни і Поняття: організація праці; технологічний, функціональний та професійно кваліфікаційний Розподіл прац; професія; спеціальність; кваліфікація; робоче місце; робоча зона; організація РОбочий місця; ергономіка; атестація робочих Місць; соціально-економічні та виробничі умови праці.

    Питання для самоконтролю:

    1. У чому Полягає суть Поняття "організація праці"?

    2. Охарактеризуйте основні напрями Наукової организации праці.

    3. Розкрійте різновиди розподілу праці.

    4. Розкрійте різновиди КООПЕРАЦІЇ праці.

    5. Що таке атестація робочих Місць?

    6. Дайте визначення Поняття "робоче місце"

    7. Наведіть класіфікацію робочих Місць.

    8. Розкрійте Сутність умів праці та дайте характеристику їх відів.

    9. Охарактеризуйте фактори, Які визначаються умови праці.

    ТЕМА 7

    Регулювання РОбочий годині та н ормування праці

    7.1. Виробничий процес, его СКЛАДОВІ частині, типи виробництва.

    7.2. Класифікація витрат РОбочий годині.

    7.3. Сутність нормування праці.

    7.4. Норми трудових витрат.

    7.5. Методи нормування праці.

    7.5.1 Індивідуальна Фотографія РОбочий годині.

    7.5.2 Фотографія виробничого процесса.

    7.5.3 Хронометраж.

    7.5.4 Метод мікроелементного нормування.

    теоретична частина

    7. 1. Виробничий процес, его СКЛАДОВІ частині,

    типи виробництва

    Виробничий процес - це сукупність процесів праці, протягом якіх людина впліває на предмет праці за помощью знаряддя виробництва и віробляє новий продукт, товар (виробництва цукру, пива, ковбас ТОЩО).

    Процес праці як головна частина виробничого процесса складається з трьох елементів: предметів праці, ЗАСОБІВ праці та Трудової ДІЯЛЬНОСТІ людини, Які взаємодіють у виробничому середовіщі. Тому об'єктом технічного нормування та Наукової организации праці є НЕ только жива праця, людина, а й усі три елементи, Які повінні розглядатісь у взаємодії.

    Виробничий процес складається з технологічних та робочих процесів.

    Технологічний процес поєднує ОКРЕМІ технологічні стадії, безпосередно пов'язані зі змінамі стану, зовнішнього вигляд, форми, розміру предмета праці (крісталізація цукри, фільтрація пива, віпікання хліба, гомогенізація сметану ТОЩО).

    Робочий процес є сукупністю трудових операцій, здійснюваніх над предметом праці одним робітніком чи груп (бригадою) робітніків, пов'язаних между собою єдністю віконуваної роботи на кількох робочих місцях (НАВАНТАЖЕННЯ готової продукції у транспорт ТОЩО).

    Операція, як Основна частина РОбочий процесса, віконується одним робітніком або кількома робітнікамі над предметом праці с помощью одних и тих самих знарядь праці и на одному робочому місці (розфасування печива до коробів, укладання хліба у лотки, обкачування м'ясних туш та ін.) .

    З технологічної точки зору операція є неподільною, з точки зору Трудової Теорії вона поділяється на трудові Прийоми, Дії, Рухи.

    Прийом - це частина операции, сукупність Дій, пов'язаних между собою одним цільовім призначення (поставити короб на транспортер, заповнити готовою продукцією и т. Ін.).

    Дія представляет собою комплекс трудових рухів, Які здійснюються одним або кількома робочими органами людини для Виконання прийому. Наприклад: трудова дія "ввімкнуті у Хід верстат" складається з рухів "протягті руку", "взяти рукоятку верстата", "натіснуті" ТОЩО.

    Рух є найпростішім елементом операции, це частина Дії, что характерізується одноразовий Безперервна дією ( "протягті руку").

    Виробничий процес віконується у визначених ритмі та характерізується ЗАСТОСУВАННЯ різнобічніх методів та способів праці.

    Ритмом назівається закономірне Виконання складових частин виробничого процесса, вираженість у рівномірному їх чергуванні. Одиниця виміру ритму є час.

    Робочий цикл (t ц) є проміжок часу від качана оброблення одного предмета праці до качана оброблення такого самого следующего предмета праці.

    Метод праці - це способ Здійснення процесса праці, Який характерізується конкретним порядком Виконання операцій, прійомів, Дій, рухів у візначеній послідовності.

    Виробничі процеси ма ють Різні організаційно-технічні характеристики, Які назіваються типами виробництва и враховуються во время розроблення технічно обгрунтованих норм (ТОН). Основною Ознакою тіпів виробництва є спеціалізація робочих Місць. До других ознака належати: номенклатура виготовлення виробів, повторюваність віробленої продукції, масштаб виробництва, характер завантаження робочих Місць.

    У чистому виде типи виробництва почти НЕ зустрічаються; умовно виробництво можна поділіті на три типи:

    • - Масове (робітники на робочих місцях віконують одні й ті самі однакові операции кожної Зміни, например виробництво хліба, молока);

    • - серійне (більшість робочих Місць навперемінно завантажено різнімі операціямі, что чергуються в більш-Менш візначеній послідовності, продукція віробляється партіями або серіямі, например процес виробництва дрібноштучних виробів на хлібозаводах, у пекарнях, виробництво кондитерських виробів);

    • - одінічне (робочі місця завантажені різнобічнімі операціямі, немає ніякої закономірності їх повторення, например виготовлення товарів, продукції на замовлення и т. Ін.).

    7. 2. Класифікація витрат РОбочий годині

    Встановлення длительность робочі дні - зміну Т зм поділяють на две части - годину праці та годину Перерва. Час праці складається з часу ОСНОВНОЇ роботи - Т ор, допоміжної роботи Т ін, обслуговування РОбочий місця Т ому, підготовчо-завершальної роботи Т пз.

    Час ОСНОВНОЇ роботи повторюється з шкірних одиницею продукції чи з шкірних ОБСЯГИ робіт. Час допоміжної роботи НЕ має закономірностей у повторюванні в течение Зміни. Час обслуговування РОбочий місця пов'язаний з догляд за ним в течение Зміни. Підготовчо-завершальній годину вітрачається на підготовку роботи на качана и Завершення ее в кінці Зміни, зазвічай зустрічається двічі в течение Зміни, які не повторюється з шкірних одиницею продукції.

    Сума Т ор и Т ін ставити годину оператівної роботи Т опер.

    Час перерви у работе робітника можна поділіті умовно на Втрата РОбочий годині Т вза, что залежався від працівника, и на Втрата РОбочий годині Т ВН, что НЕ залежався від него. Втрата РОбочий годині, что залежався від робітника, складаються з двох частин: Т рп - регламентовані перерви, та Т інш. - інші Втрата РОбочий годині.

    Регламентовані перерви є сумою норматівів годині на відпочинок t в, и на Особисті спожи t о, что встановлюються чіннім трудовим законодавством та діючімі нормами. Течение Зміни робітнікові Належить надаваті відпочинок у размере 4-10% від Т зм або Т опер залежних від умов праці: Легкі - 4-5%; Середні - 6-7; тяжкі - 8-10%. Норматив часу на Особисті спожи встановлений НДІ праці у размере 10 хв на зміну для усіх категорій ПРАЦІВНИКІВ и умів праці. Т рп гарантовані державою.

    Втрата РОбочий годині, что залежався від робітника, пов'язані з порушеннях Трудової та виробничої дисципліни, низька кваліфікацією ТОЩО. Втрата РОбочий годині, что НЕ залежався від робітника, зумовлені порушеннях умов и станом организации виробничого процесса, відсутністю сировини, продукції, тари, ЕНЕРГІЇ на робочому місці ТОЩО.

    7.3. Сутність нормування праці

    Найважлівішою умів забезпечення ефектівності виробництва є оптимізація использование усіх відів ресурсов, что залучаються до цього: живої праці, сировини и матеріалів, енергоносіїв, інструменту, обладнання, робочих Місць. Одним Із способів оптімізації использование виробничих ресурсов є нормування.

    Нормування - це обгрунтування с помощью сукупності наукових методів визначення кількості конкретних ресурсов, потрібніх для Здійснення Економічно ефективного виробництва за досягнутості уровня развития продуктивних сил Суспільства.

    Нормування праці є процесом визначення об'єктивно потрібніх витрат РОбочий годині в усіх сферах суспільної организации праці. За его помощью встановлюються оптімальні витрати живої праці на Виконання конкретної роботи за нормальної организации та інтенсівності праці.

    Нормою інтенсівності праці согласно з положенням Міжнародної ОРГАНІЗАЦІЇ Праці МОП, членом якої з 1993 року є Україна, є 75 умовних одиниць, что еквівалентне енерговітратам людини, что идет пересіченою місцевістю зі швідкістю 4,8 км на годину. Еквівалентом витрат некваліфікованої ручної праці є погодинна заробітна плата. Кожна країна встановлює величину цього регулятора керуючого частиною заробітної плати у валовому внутрішньому продукті.

    Конкретною формою виразу Міри праці є норма, якові визначаються у процесі нормування з урахуванням таких факторів:

    - Особливе (конкретних організаційно-технічних умов виробництва) виробничого процесса;

    - полного использование усіх відів виробничих ресурсов на робочих місцях;

    - вітчізняного та зарубіжного досвіду организации праці;

    - норми інтенсівності праці.

    Нормування праці є складового Частина керування виробництвом, основою більшості планово-економічних розрахунків поточного та перспективного характеру, в тому чіслі економічної ефектівності науково-технічних та організаційніх нововведень.

    В условиях рінкової економіки, коли підприємство становится Економічно самостійнім, а конкуренція товаровіробніків вісуває на перший план питання виживання, нормування праці набуває особливого значення як дійовій способ СКОРОЧЕННЯ витрат живої праці, зниженя собівартості продукції, Підвищення ее конкурентоспроможності.

    7. 4. Норми трудових витрат

    Для организации праці у ВИРОБНИЦТВІ необходимо знаті, яка Кількість праці означеної кваліфікації потрібна для Виконання замовлення роботодавця або на яку роботу винна буті встановлен норма праці.

    Праця вимірюється або кількістю часу, потрібного для виробництва одиниці продукції, або кількістю продукції, віготовленої за Одиниця часу. Нормуваті працю означає Встановити технічно обгрунтовані норми трудових витрат.

    Розрізняють следующие види технічно-обгрунтованих норм праці:

    • н орма годині НЧ - годину, Який необходимо вітратіті для Виконання заданої праці з урахуванням того, що зазначило організаційно-технічних умов;

    • норма виробітку Н В - Кількість продукції, якові необходимо віготовіті за Одиниця часу;

    Між змінамі норм годині нормами виробітку існують Такі співвідношення:

    ,

    • норма обслуговування АЛЕ - Кількість одиниць устаткування, чісельність робітніків, робочих Місць або розмір виробничої площади, якові винен обслуговувати робітник або бригада за визначених організаційно-технічних умов;

    • норма чісельності НЧіс - необхідній штат робітніків за Даних організаційно-технічних умов и ОБСЯГИ робіт для обслуговування Означення устаткування, робочих Місць, робітніків та ін.

    • норма управління НУ - це оптимальна Кількість робітніків або структурних підрозділів, Які треба закріпіті за керівніком, менеджером ТОЩО.

    Нормоване завдання НЗ - це Встановлені с помощью методів нормування ОБСЯГИ и склад робіт, Які повінні Виконати однин робітник або бригада робітніків за означену період з додержанням вимог относительно якості праці з урахуванням чотірьох чінніків.

    Умовний Розподіл часу Зміни на категорії (дивись питання 7.2.) Дает змогу Скласти технічну норму часу за формулою:

    Технічна норма часу, розрахована на одиниць продукції, назівається штучних НЧ шт

    Если продукція віпускається партіями або серіямі, то норма часу (НЧ парт) розраховується за формулою:

    де n - Кількість продукції в партии або в Серії.

    Технічні норми использование устаткування, агрегатів, машин, апаратів є основою для визначення технічної потужності підприємства. Технічна Потужність обладнання - це максимально можлива его Пропускна спроможність, розрахована на основе прогресивних технічних норм его использование, передової технології, организации праці и виробництва за умов зниженя Втрата матеріальніх и трудових ресурсов у ВИРОБНИЦТВІ.

    7. 5. Методи нормування праці

    У практике нормування трудових витрат Використовують два види методів - аналітичні та сумарні. Основним методом нормування є аналітичний, Який має два різновиди - аналітичний розрахунковий та аналітичний дослід-ний.

    Аналітіяні методи характеризуються розчленуванням операции на СКЛАДОВІ частині, детального Вивчення та аналізом витрат часу, розроблення такой Структури операции та таким змістом ее елементів, что забезпечують мінімальні витрати часу у ВИРОБНИЦТВІ при високих темпі и якості роботи та найменшого стомленні робітника.

    Аналітічн о- розрахунковий метод базується на візначенні трівалості усіх елементів норми часу на операцію с помощью розрахунків на основе єдініх, міжгалузевіх та галузевих норматівів годині (на верстатні, навантажувально-розвантажувальні, ремонтні роботи, базова система мікроелементів норматівів годині - БСМ-1, БСМ- 2 та ін.).

    Аналітічн о- дослідний метод (Індивідуальна Фотографія робочі дні, самофотографія, хронометраж, фотографія виробничого процесса бригадний Фотографія робочі дні, тощо) дозволяє Установити длительность елементів РОбочий процесса та норму часу або норму виробітку с помощью использование методів Вивчення витрат РОбочий годині (Індивідуальна бригадний Фотографія РОбочий годині, фотографія виробничого процесса, хронометраж та ін.) безпосереднім спостереження у виробничому процесі за діямі робітніків, машин, апаратів, Вивчення Фактично в ітрат РОбочий годині, аналітічнім оброблення одержаних матеріалів. Цей метод більш трудомісткій, за его помощью Розробляють норми й нормативи технічного нормування.

    Сумарний метод нормування базується на візначенні норми часу на всю операцію в цілому (сумарно) без розчленування ее на СКЛАДОВІ части. ВІН має Такі різновиди: досвідній, статистичний, порівняльній, розцінювальній.

    Методи технічного нормування трудових витрат Використовують залежних від цілей, тіпів, особливо організаційно-технічних умов виробництва, его масштабів, завдання управління та підпріємніцької ДІЯЛЬНОСТІ для встановлення технічно обгрунтованих норм трудових витрат у виробничому процесі.

    7. 5. 1 Індивідуальна Фотографія РОбочий годині (ІФРД)

    Індивідуальна Фотографія РОбочий годині - це спостереження та заміри усіх без вінятку витрат РОбочий годині безпосередно на робочих місцях виробничого процесса в течение Усього ПЕРІОДУ СПОСТЕРЕЖЕНЬ.

    Індівідуальну фотографію робочі дні проводять з метою:

    - Виявлення Втрата РОбочий годині Виконавця й устаткування, їх причин, розробки та впровадження ЗАХОДІВ для їх Усунення;

    - Накопичення матеріалів для розроблення норматівів Т пз, Т ом, Т рп;

    - визначення использование РОбочий годині передовіків виробництва з метою его Вивчення, Поширення, передачі іншім робітнікам;

    - визначення чисельного складу рробітніків, Які обслуговують обладнання;

    - Виявлення резервів зростання продуктивності праці;

    - атестації, паспортізації робочих Місць і встановлення Частки ручної праці;

    - визначення трівалості трудових операцій, а такоже окремий елементів роботи;

    - визначення фактичного уровня Виконання норм, ступенів использование РОбочий годині устаткування та завантаженості робітника в течение Зміни;

    - Вивчення умов праці на робочому місці.

    Етапи проведення ІФРД:

    1. Підготовка до проведення ІФРД.

    Спостерігач до качана СПОСТЕРЕЖЕНЬ знайомиться з робітніком, робочим місцем, обладнанням, умови праці. Інформація, что характерізує всі СКЛАДОВІ елементи виробничого процесса, Відображається на першій странице листа СПОСТЕРЕЖЕНЬ ІФРД. Спостерігач обирає таке місце спостереження, щоб перебуваті поза полем зору робітника. Важліве значення надається информации про мету и завдання СПОСТЕРЕЖЕНЬ на робочому місці, з Якими треба ознайоміті Виконавця РОбочий процесса.

    2. Безпосереднє спостереження. На второй странице листа СПОСТЕРЕЖЕНЬ ІФРД у порядку послідовності Виконання робітніком, обладнанням усіх без вінятку трудових операцій занотовуються їх Дії, записують поточний час Закінчення їх Виконання.

    3. аналітичне оброблення одержаних Даних. Визначаються длительность операцій відніманням поточного часу следующего заміру від поточного часу попередня заміру. Індексують категорії витрат РОбочий годині согласно з прийнятя класифікацією.

    Зводять результати СПОСТЕРЕЖЕННЯ, підсумовуючі однойменні категорії витрат РОбочий годині, записують на четвертій странице листа СПОСТЕРЕЖЕННЯ, розраховують аналітичні показатели.

    Визначаються аналітичні показатели, что відповідають меті и завдання ІФРД:

    1.пітому Вагу оперативного годині в трівалості Зміни, яка характерізується коефіцієнтом К1:

    2. пітому Вагу витрат РОбочий годині з причин, что залежався від робітника и характерізується коефіцієнтом К2:

    ,

    де Трп ф - час документальної регламентованості Перерва;

    Трп н - годину регламентованості Перерва за нормою.

    3. пітому Вагу Втрата РОбочий годині з причин, незалежних від робітника, что характерізується коефіцієнтом К 3:

    4. проектованій раціональній робочий час Т рац, за Який можна віробіті продукції на Стільки более від фактичного виробітку А ф, на скільки дозволяють віявлені резерви зростання продуктивності праці:

    5. можливе зростання продуктивності праці у разі Усунення Втрата РОбочий годині з причин:

    а) залежних від робітника ПП 1

    б) незалежних від робітника ПП 2

    в) загальне зростання продуктивності праці на робочому місці - П п заг:

    6.проектовану норму виробітку Н У ін:

    або

    7. коефіціент завантаження робітника в течение Зміни - До зав:

    8. Частка ручної праці РП:

    ,

    де Т р - завгальна длительность ручної праці в течение Зміни.

    4. Оформлення в існовк ів. Проектовану норму виробітку порівнюють з фактичність, з продуктівністю провідної машини потокової Лінії, обладнання на робочому місці, визначаються відхилення, встановлюються его причини, Розробляють заходи для їх Усунення.

    Визначення аналітичних показніків розглянемо на прікладі індівідуальної фотографии робочі дні робітніці, что розфасовує готовий продукцію в коробки (табл.7.1).

    Течение Зміни робітниця, яка Постійно Виконує норми, вкладає продукцію у коробки, что подаються транспортером на робоче місце. Ліворуч від стільця робітніці є порожні коробки, Які вона віставляє на стіл, розфасовує продукцію, заповнений коробку віставляє на транспортер. Операція віконується машинно-ручним способом: подача продукції - транспортером, обслуговування РОбочий місця - ручна операція, умови праці (температура, вентиляція, освітлення на робочому місці) - нормальні, відповідають ДЕСТ, робоча поза - "сидячі - стоячі".

    Длительность Другої операции - "Приносити порожні коробки на робоче місце" дорівнює 21 хв (7 рік 21 хв - 7 год 00 хв), третьої - "Вкладає цукерки у коробки" - 59 хв (8 год 20 хв - 7 год 21 хв). Таким же чином визначаються у хвилинах длительность усіх зареєстрованіх у лісті СПОСТЕРЕЖЕНЬ сперацій.

    Таблиця 7 .1

    Лист СПОСТЕРЕЖЕНЬ ІФРД

    п / п

    Назва операции

    поточний час

    Тріва-

    лість

    Факт. віробі-ток,

    Ін-декс

    При-мітка

    го-

    Діна

    хви-лина

    го-дина

    хви-лина

    Коро-пліч

    1

    початок СПОСТЕРЕЖЕНЬ

    7

    00

    -

    -

    -

    2

    Приносити порожні коробки на робоче місце

    7

    21

    21

    Т ін

    3

    Вкладає цукерки у коробки

    8

    20

    -

    59

    56

    Т ор

    4

    Розмова

    8

    25

    -

    5

    Т ВН

    Служ-Бова

    5

    Приносити порожні коробки

    8

    40

    -

    15

    Т ін

    6

    Вкладає цукерки

    10

    20

    -

    100

    110

    Т ор

    7

    Вихід з цеху

    10

    34

    -

    14

    Т РПФ

    Осіб. спожи

    8

    Приносити порожні коробки

    10

    50

    -

    16

    Т ін

    9

    Вкладає цукерки

    12

    25

    -

    95

    84

    Т ор

    10

    Розмова

    12

    30

    -

    5

    Т вза

    Особис-та

    11

    Підносіть порожні коробки

    12

    54

    -

    24

    Т ін

    12

    Вкладає цукерки

    14

    10

    -

    76

    120

    Т ор

    13

    Вихід з цеху

    14

    28

    -

    18

    Т РПФ

    Осіб. спожи

    14

    Вкладає цукерки

    14

    58

    -

    30

    30

    Т ор

    15

    Здає зміну

    15

    00

    -

    2

    Т пз

    разом

    480

    400

    Індексацію витрат РОбочий годині (операцій) віконують за поданих класифікацією (див.питання 7.2 цієї теми) например, операцію № 2 - "Приносити порожні коробки на робоче місце" позначаємо Т ін того, что робітниця в течение Зміни півторює ее кілька разів. Якби ця операція віконувалась только на качана Зміни один раз, тоді ми індексувалі ее як Т пз. Течение Зміни робітниця 32 хв витрати на Т РПФ того, что малі місце Порушення в организации РОбочий процесса: відсутня обідня перерва, хоча вона й не винних входити в коло СПОСТЕРЕЖЕНЬ. Розрахунок регламентованості Перерва за нормою Т РПН пріймаємо 24 хв (5% від Т зм), тому что Вважаємо роботу легкою.

    После індексації складають зведення результатів СПОСТЕРЕЖЕНЬ (табл. 7.2).

    табл іця 7 .2

    Зведення результатів СПОСТЕРЕЖЕНЬ

    індекс

    номер операции

    длительность

    (Хвилин)

    Питома вага у трівалості

    СПОСТЕРЕЖЕННЯ,%

    Т ін

    2, 5, 8, 11

    76

    360

    5

    32

    5

    2

    480

    16,0

    Тор

    3, 6, 9, 12, 14

    75,0

    Т вн

    4

    1,0

    Т РПФ

    7, 13

    6,6

    Т вза

    10

    1,0

    Т пз

    15

    0,4

    разом

    100,0

    Далі визначаються аналітичні КОЕФІЦІЄНТИ, что характеризують использование РОбочий годині Виконавця в течение Зміни. Смороду ма ють следующие значення:

    До 1 = 90,8%;

    До 2 = 2,7%;

    До 3 = 1%;

    ПП 1 = 3%;

    ПП 2 = 1%;

    П П заг = 4%;

    Т рац = 454 хв;

    Н В ін = 416 коробок за зміну;

    До зав = 96%;

    РП = 91%.

    Висновки складають на основе АНАЛІЗУ одержаних матеріалів. У даного випадка можна Запропонувати раціональну організацію РОбочий процесса: надаті робітніці обідню перерва, щоб вона в течение Зміни НЕ перебільшувала нормативно регламентованості Перерва; службові розмови (Інструктаж) Проводити до качана Зміни; робоче місце обладнаті таким чином, щоб порожні коробки на него приносити один раз, на качана Зміни, тобто збільшити Т пз, а вместо Т ін Якийсь час вікорістаті для Т ор, маючі на увазі, что одну коробку робітниця в Середньому Заповнює за 0,9 хвилин. Если запропоновані заходи относительно Усунення Втрата РОбочий годині будут впроваджені, робітниця зможу підвіщіті продуктивність праці на 4%, а норма виробітку может буті встановлен у размере 416 коробок за зміну.

    7. 5. 2 Фотографія виробничого процесса (ФВП)

    ФВП це - одночасне Вивчення витрат РОбочий годині Виконавця, годині использование обладнання и технологічного режиму. Фотографія виробничого процесса здійснюється методом двостороння спостереження, в основному в апаратурніх виробництвах, и проводитися за Чотири етапи.

    На Першому етапі Попередньо вівчається виробничий процес; регламент робітника, робоче місце, операции, Дії та функції Виконавця, продукт, сировина, апарати, агрегати ТОЩО.

    Другий етап є документальні обстеження виробничого процесса, результати которого відображаються у Спеціальному лісті СПОСТЕРЕЖЕННЯ, что містіть три частині, об'єднані одночаснім фіксуванням годин, хвилин, Дій робітника, обладнання и технологічних параметрів.

    Третій етап - аналіз одержаних Даних Полягає в складанні балансу использование устаткування, робочі години Виконавця; матеріальніх балансів, пов'язаних з витратами сировини, напів-фабрікатів, матеріалів, Даних про Виконання технологічного режиму, норм виробітку по окрема апаратах, робітніках, штатних норматівів чісельності, норм обслуговування и т.ін. у порівнянні Фактично Даних з нормативними, встановленні відхілень Одне від одного, віявлені Втрата РОбочий годині та візначені способів покращання организации виробничого процесса. При цьом застосовують графічний метод: креслять знімальній графік, что відображає Фактично Хід виробничого процесса за складових елементами, а потім настановній графік, что відображає проектованій Хід процесса з урахуванням розроблення ЗАХОДІВ.

    Четвертий етап - Висновки. Їх формулюють за результатами третього етапу.

    7. 5.3 Хронометраж

    Хронометраж - це метод Вивчення Структури операции за ее складових елементами (прийомами, Рухами, діямі) і визначення Міри витрат часу на них. С помощью хронометражем вівчають только оперативний годину.

    Хронометраж вікорістовується для:

    - встановлення витрат часу, норми часу на Виконання повторювання елементів операции;

    - Накопичення матеріалів для розроблення норматівів годині Т ор и Т ін;

    - Вивчення передових, раціональних прійомів праці, їх узагальнення, масового Поширення та ін .;

    - вишукування резервів зростання продуктивності праці за рахунок економії часу на Виконання прійомів, Дій, рухів.

    Залежних від об'єктів дослідження и способів замірів хронометраж має два види - суцільній й вібірковій. Суцільній (Безперервна) проводять спостерігаючі за всіма прийомами, діямі й Рухами робітника, что чергуються у виробничому процесі, вікорістовуючі двострілочній секундомір. Вібірковій (повторювання) здійснюють повторно, заміряючі витрати часу на окремо вілучені Прийоми, дію або рух, вікорістовуючі одне або двострілочній секундомір, при цьом у лісті СПОСТЕРЕЖЕНЬ записують длительность елементів операцій.

    Хронометраж віконується за Чотири етапи.

    Перший етап - підготовчій, містіть такий набір роботи спостерігача:

    - розчленування операции на Прийоми, Дії й Рухи, уточнення фіксажніх точок - таких зовнішніх ознака, что означають початок чи кінець того чи Іншого елемента операции;

    - визначення кількості СПОСТЕРЕЖЕННЯ, что Залежить від трівалості операции та окремий ее елементів: чим Менша длительность операции, тім більшу Кількість СПОСТЕРЕЖЕНЬ треба провести;

    - за об'єкт спостереження обірають робітника, Який рітмічно веде виробничий процес;

    - спостерігаті за робітніком почінають через 1,5-2,0 рік від качана Зміни, коли у него настає фаза сталої продуктівності.

    Другий етап - безпосереднє спостереження на робочому місці за прийомами й діямі робітника, реєстрація поточного часу або трівалості їх Виконання у Спеціальному лісті СПОСТЕРЕЖЕНЬ.

    Третій етап представляет собою обробка й аналіз одержаних Даних.

    Четвертий етап - розроблення ЗАХОДІВ относительно раціональної трівалості елементів операции, проектованої норми часу, можливий зростання продуктивності праці.

    Етапи проведення суцільного хронометражем розглянуті на прікладі робітніці, за Якою спостерігалі методом ІФРД и яка розфасовує продукцію у коробки.

    Результати проведення первого й іншого етапів відображають на першій странице бланка хронометражем та на страницах 2 і 3 того самого бланка. У табл.7.3 наведено всі потрібні дані для визначення аналітичних показніків.

    Аналіз одержаних СПОСТЕРЕЖЕНЬ почінають з визначення трівалості прійомів и Дій. Длительность первого прийому всегда дорівнює поточному годині; длительность других прійомів візначається як різніця между потокової годиною следующего и попередня прійомів. Таким чином одержують три хроноряда (у табл.7.4 віділено жирними лініямі). Перевіряють хроноряда на стійкість порівнянням Частки від ділення максимального заміру на мінімальній з нормативними коефіцієнтамі стійкості (табл.7.3).

    Табл.7.3

    Нормативні КОЕФІЦІЄНТИ стійкості

    Длительность елемента операции, сек.

    Нормативний коефіцієнт стійкості

    ручна праця

    машинна праця

    До 6

    2,5

    1,8

    Від 7 до 18

    2,0

    1,3

     18

    1,8

    1,2

    Если Частка від ділення НЕ перевіщує або дорівнює нормативному коєфіцієнтові, ряд є стійкім, если перевіщує - нестійкім. З нестійкого хроноряда вілучають дефектні заміри, Які різко відрізняються від других, їх закреслюють у лісті СПОСТЕРЕЖЕННЯ, а хроноряда знов перевіряють на усталеність. У наведенні прікладі до стану стійкості наведені перший и третій хроноряда.

    Другий хроноряд є стійкім. Например, у третіх хроноряді є дефектний замір, Який дорівнює 11с, тому что Частка від ділення 5,5 максимального заміру 11с на мінімальній замір 2с перебільшує нормативний коєфіцієнт 2,0. После вилучення дефектного заміру ряд є стійкім того, что Частка від ділення максимального заміру 5с на мінімальній замір 2с - 2,5 дорівнює нормативному коєфіцієнтові усталеності 2,5. У хроноряді допускається НЕ более 3-4 дефектних замірів від Загальної кількості СПОСТЕРЕЖЕНЬ - 20. Если в хроноряді 30 - 33% замірів є дефектними, треба провести вібірковій хронометраж окремо вилучений елемента операции, а хроноряд з дефектними замірамі суцільного хронометражем зовсім Вилучити з листа СПОСТЕРЕЖЕНЬ.

    У стійкіх хроноряда визначаються Такі величин:

    • суму,

    • максимальну величину,

    • мінімальну величину,

    • середньоарифметичну величину,

    • моду.

    Модальності величиною вважається така, яка найчастіше зустрічається, повторюється в хроноряді, Якій відповідають НЕ менше 30 - 35% усіх замірів хроноряда.

    Длительность операции, оперативний час Т опер визначаються підсумовуванням модальності або середньоарифметичних величин з шкірного хроноряда. У розрахунок Т опер уходит та з них, яка менше, ее у лісті СПОСТЕРЕЖЕНЬ відмічають кухлик. У наведенні прікладі:

    Т опер = 2 + 54,5 + 3,9 = 60,4с.

    Ця величина є нормою часу на Виконання операции розфасування продукції у коробки в конкретних організаційно-технічних условиях, наведення на першій странице листа СПОСТЕРЕЖЕНЬ.

    Проектовану норму виробітку НР визначаються за формулою:

    Величини Т пз, Т ом, Т рп беруть з ІФРД або з довідника норматівів.

    Отже, з табл. 7.2 та з розрахунків маємо Т пз = 2 хв; Т ому = 0; Трп н = 24 хв.

    Тоді Н У п р = (480-2-24) * 60 / 60,4 = 451 коробка за зміну.

    Норма виробітку проектована за хронометражем всегда буде більшою від Н У пр візначеної за ІФРД, тому, что за данімі хронометражем вона розрахована за умов, если Т зм = Т опер.

    Если підсумуваті длительность замірів у кожному спостереженні за трьох прийому, одержимо у рядку "Разом по хроноряда" табл.7.4 Фактично оперативний годину Виконання операції "розфасування продукції у коробки", Який має значення від 67 до 55 с.

    Если на робочому місці создать Кращі, чем є, умови праці, тоді робітниця зможу втрачають менше часу на Виконання прійомів.

    табл іця 7. 4

    Результати СПОСТЕРЕЖЕНЬ методом хронометражу

    п / п

    Фіксажні точки

    Прийоми, Дії

    Час, з

    Кількість СПОСТЕРЕЖЕНЬ

    сума

    Середня

    арифметичне-тична

    Величини

    величи-на

    max

    min

    Мода

    1

    Початкова точка. П.Т .: момент доторкання рук до порожньої коробки

    Взяти порожню коробку, поставити на стіл

    Пото-чний

    6

    115

    216

    316

    416

    512

    607

    715

    Кінцева точка.

    К.Т .: момент доторкання рук до цукерок

    Три-ва-лість

    6

    2

    2

    2

    2

    3

    3

    4

    18

    2,6

    4

    2

    2

    2

    П.Т. Момент до-торкання рук до цукерок

    Вкладання цукерок до коробки

    За точ-ний

    108

    211

    309

    412

    506

    559

    707

    807

    К.Т. Момент до-торкання рук до заповненої цукерків коробки

    Три-ва-лість

    62

    56

    53

    56

    50

    47

    60

    52

    436

    54,5

    62

    47

    -

    3

    П.Т. Момент доторкання рук до заповненої цукерків коробки

    Поставити повну коробку на стіл

    За точ-ний

    113

    214

    314

    414

    509

    604

    711

    818

    К.Т. Момент доторкання рук до порожньої коробки

    Три-ва-лість

    5

    3

    5

    2

    3

    5

    4

    11

    27

    3,9

    5

    2

    5

    Разом з хроноряда

    61

    60

    60

    55

    55

    67

    Пріпустімо, что перший прийом вона буде Виконувати за 2с, другий за 53с, третій за 3с. Тоді проектованій оперативний годину буде таким:

    Топер п р = 2 + 53 + 3 = 58с.

    Це дасть змогу підвіщіті продуктивність праці ПП и відповідно збільшити норму виробітку проектовану почти на 4%

    7.5.4 М етод мікроелементного нормування

    Аналітичний розрахунковий метод нормування праці дуже Поширення в мире, ВІН є найменша трудомісткім, чем дослідний. Цей метод БУВ започаткованій в зарубіжжі у 20-і роки, в Нашій стране здобувши найбільше! Застосування у пріладобудівній промісловості у 30-і роки. У наш час на багатьох підпріємствах автомобіле-, машино-, пріладобудівної промісловості вікорістовується як один з основних методів встановлення ТОН годині.

    Базова система мікроелементів БСМ-1, БСМ-2, что Діє в Нашій стране, широко розвинено, вікорістовується з ЗАСТОСУВАННЯ комп'ютерної техніки, має таку основу. Усі ручні Прийоми, Дії, Рухи поділені на технологічні и переміщувальні. КОЖЕН елемент ручної праці розчленованій на Первинні Мікроелементи "взяти", "перемістіті" та розумові, Які могут буті двох відів: "рішучі" (безконтрольні, Менш Короткі за часом) і "прістосовні" (повільні, більш довгочасні). На кожен мікроелемент встановлен норма годині у тисячний Частка хвилини залежних від умов его Виконання та особливо РОбочий процесса. Мікроелементи рухів сістематізовані, Зведені у табліці. Смороду ма ють місце у будь-Якій праці Незалежності від галузевих особливо, тому можна "конструюваті" норму часу, що не докладаючі много зусіль, а только знаючи умови Виконання операции, прийому, Дії, руху Це значний полегшує працю менеджера й дозволяє більш точно встановлюваті технічно обгрунтовані норми.

    На прікладі первого прийому хронометражем (див. Табл. 7.4) "взяти порожню коробку, поставити на стіл" візначімо норму часу на его Виконання, користуючися БСМ.

    табл іця 7 .5

    Розрахунок норми часу на Виконання ручного прийому

    "Взяти порожню коробку, поставити на стіл"

    п / п

    Мікроелементи

    Тісячні части хвилини

    1

    Повернути тулуб ліворуч (легкий рух)

    10

    2

    Простягті руку (прістосовній рух, легкий)

    10

    3

    Взяти порожню коробку Зручне

    5

    4

    Перемістіті порожню коробку до столу на відстань до 600 мм, рух руки легкий

    10

    5

    Розпряміті руку (рішучій рух пучки руки, легкий)

    10

    разом

    45

    Норма часу на Виконання Означення прийому ставити 45 тисячний Частки хвилини, або 2,7 с [(10 + 10 + 5 + 10 + 10) * 60/1000].

    Порівняння норми часу, візначеної за методом БСМ, и норми годині за Хронометражні спостереження показує, что робітниця більш інтенсівно Виконує Рухи, чем це дозволяє ТОН годині. Порівняно з технічно обгрунтованою нормою, встановлений с помощью БСМ, робітниця має економію часу 0,7 с (2,7-2.0), что дасть змогу підвіщіті продуктивність праці.

    Встановлені технічно обгрунтовані норми виробітку и норми часу слід порівняті з продуктівністю провідної машини потокової Лінії, до складу якої входитимуть робоче місце, обладнання и робітниця, яка розфасовує готовий продукцію.

    Західні ЕКСПЕРТИ вважають, что методи нормування праці у найближче майбутне практично НЕ зміняться за вінятком суттєвого Збільшення (більш як у 2 рази) Частки мікроелементного нормування, что пов'язана із зростанням автоматизації праці, в условиях якої норма робітнікам встановлюється не у виде витрат часу на Виконання виробничих операцій, а як процес проектування й ОЦІНКИ методів Виконання операции роботом (маніпулятором). З цією метою Використовують системи БСМ, РТМ та ін.

    Великі корпорації самостійно Розробляють нормативну базу, користуючися автоматизованого системою нормування. Малі й Середні підприємства, на частко якіх пріпадає Найбільший Відсоток норм, встановлення дослідно-статистичний методом чи за помощью хронометражем, чи не ма ють такой возможности. Такі підприємства обслуговують спеціально створене некомерційнімі центрами, Які допомагають делу организации оплати праці и матеріального заохочення, Вдосконалення організаційніх структур управління, виробничих систем, организации праці, СКОРОЧЕННЯ витрат праці та ін.

    практична частина

    завдання 1

    Як змініться норма часу на виробництво одиниці продукції, если норма виробітку зроста на 10%. Як змініться норма виробітку, если норма часу на виробництво одиниці продукції зменшено на 15%.

    завдання 2

    Візначіті ному годині штучних за такими данімі: Т ор НСА одиниць продукції - 8 секунд, Т ін на одиниць продукції - 2 секунди., Т ом - 15 хвилин на всю зміну, Т пз - 25 хвилин. Праця легка.

    завдання 3

    Візначіті проектовну норму виробітку и можливий Приріст продуктивності праці за такими данімі: Т ор - 380 хвилин, Т ін - 30 хвилин, Т ом - 25 хвилин, Т вн - 20 хвилин Т пз - 5 хвилин, Т РПФ - 20 хвилин. Праця важка. Фактична віробітка за зміну ставити 2400 одиниць продукції.

    Тестові завдання

    1. Процес, что поєднує ОКРЕМІ технологічні стадії, безпосередно пов'язані зі змінамі стану, зовнішнього вигляд, форми, розміру предмета праці:

    а) робочий процес

    b) технологічний процес

    с) економічний процес

    d) соціальний процес

    2. Закономірне Виконання складових частин виробничого процесса, вираженість у рівномірному їх чергуванні:

    a) ритм

    b) робочий цикл

    c) метод праці

    d) прийом

    3. Проміжок часу від качана оброблення одного предмета праці до качана оброблення такого самого следующего предмета праці.

    a) ритм

    b) робочий цикл

    c) прийом

    d) норма інтенсівності праці

    4.Найпростішім елементом операции є:

    a) рух

    b) прийом

    c) дія

    d) робочий цикл

    5. Тип виробництва, коли робітники на робочих місцях віконують одні й ті самі однакові операции кожної Зміни:

    a) серійне

    b) одінічне

    c) Масове

    d) однотипних

    6. Розмір Величини годині нормативних регламентованості Перерва Залежить від:

    a) типу виробництва

    b) складності праці

    c) техніки безпеки

    d) кваліфікації робітника

    7. Розмір регламентованості Перерва в течение Зміни для робітніків, Які Працюють на легких роботах ставити:

    a) 2-3% від трівалості Зміни

    b) 4-5% від трівалості Зміни

    c) 6-7% від трівалості Зміни

    d) 8-10% від трівалості Зміни

    8. Трудовий рух це:

    a) основних частина виробничого процесса

    b) комплекс трудових Дій, Які здійснюються одним або кількома робочими органами людини

    c) сукупність Дій, пов'язаних между собою одним цільовім призначення

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    9. Процес визначення об'єктивно потрібніх витрат РОбочий годині в усіх сферах суспільної организации праці це:

    a) планування праці

    b) нормування праці

    c) встановлення норми інтенсівності праці

    d) організація праці

    10. Норма інтенсівності праці по МОП Залежить від:

    a) конкретних організаційно-технічних умов виробництва

    b) полного использование усіх відів виробничих ресурсов на робочому місці

    c) особливо технологічного процесса

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    11. технічно-обгрунтовані норми праці визначаються у процесі нормування з урахуванням такого фактору:

    a) полного использование усіх відів виробничих ресурсов на робочих місцях

    b) норми інтенсівності праці

    c) особливо виробничого процесса

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    12. Встановлені с помощью методів нормування ОБСЯГИ и склад робіт, Які повінні Виконати однин робітник або бригада робітніків за означену період з додержанням вимог относительно якості праці це:

    а) норма часу

    b) норма виробітку

    c) нормоване завдання

    d) норма обслуговування

    13. Кількість продукції, якові необходимо віготовіті за Одиниця часу:

    a) норма часу

    b) норма виробітку

    c) нормоване завдання

    d) норма обслуговування

    14. Метод нормування праці, Який базується на візначенні норми часу на всю операцію в цілому:

    a) аналітично-дослідний

    b) аналітично-розрахунковий

    c) сумарна

    d) проектний

    15. Метод мікро елементного нормування це:

    а) аналітично-дослідний метод нормування раці

    b) аналітично-розрахунковий метод нормування раці

    c) сумарний метод нормування раці

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    16. ФВП це:

    a) аналітично-дослідний метод нормування раці

    b) аналітично-розрахунковий метод нормування раці

    c) сумарний метод нормування раці

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    17. Спостереження та заміри усіх без вінятку витрат РОбочий годині безпосередно на робочих місцях виробничого процесса в течение Усього ПЕРІОДУ СПОСТЕРЕЖЕНЬ це:

    a) хронометраж

    b) індівідуала Фотографія робочі дні

    c) мікроелементне нормування

    d) усі ВІДПОВІДІ Вірні

    18. Хронометраж проводять з метою:

    a) Накопичення матеріалів для розроблення норматівів Т пз, Т ом, Т рп

    b) Накопичення матеріалів для розроблення норматівів годині Т ор и Т ін

    c) Виявлення Втрата РОбочий годині Виконавця й устаткування, їх причин, розробки та впровадження ЗАХОДІВ для їх Усунення

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    19. ІФРД проводять з метою:

    a) встановлення норми часу на Виконання повторювання елементів операции

    b) Накопичення матеріалів для розроблення норматівів годині Т ор и Т ін

    c) Виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок економії часу на Виконання прійомів, Дій, рухів

    d) Виявлення Втрата РОбочий годині Виконавця й устаткування, їх причин, розробки та впровадження ЗАХОДІВ для їх Усунення

    e) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    20. За ІФРД длительность операции визначаються:

    a) відніманням поточного часу последнего заміру в кінці спостереження від поточного часу первого заміру на качана спостереження

    b) Додавання поточного часу попередня заміру та поточного часу следующего заміру

    c) відніманням поточного часу следующего заміру від поточного часу попередня заміру

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    21. За якіх умів в ІФРД норма виробітку проектована может буті встановлен на Рівні фактичного виробітку:

    a) немає Втрата РОбочий годині залежних від робітника

    b) відсутні Втрата РОбочий годині незалежні від робітника

    c) Загальний Приріст продуктівності паці дорівнює нулю

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    22. Одночасне Вивчення витрат РОбочий годині Виконавця, годині использование обладнання и технологічного режиму.

    a) ІФРД

    b) БФРД

    c) ФВП

    d) хронометраж

    23. За якіх умів при розрахунку Даних ІФРД Приріст продуктивності праці в разі Усунення Втрата РОбочий годині залежних від працівника, буде дорівнюватіме Загальна приросту продуктивності праці з даного робочому місцю:

    a) Т вн = Т вз

    b) Т вн> Т вз

    c) Т ом = Т пз

    d) Т вн = 0

    е) немає вірної ВІДПОВІДІ

    24. Який метод нормування праці відносіться до аналітично-розрахункових?

    a) ІФРД

    b) БФРД

    c) ФВП

    d) хронометраж

    e) немає вірної ВІДПОВІДІ

    25. У стійкіх хроноряда:

    a) модальні значення ряду всегда дорівнюють середнім

    b) відсутні дефектні заміри

    c) відсутні модальні значення

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    Основні Терміни і Поняття: виробничий процес, технологічний процес, робочий процес, операція, прийом, дія, рух, ритм, робочий цикл, метод праці, Масове, серійне, одінічне виробництво, годину праці, годину Перерва, годину ОСНОВНОЇ роботи, годину допоміжної роботи , годину на обслуговування рОбочий місця, годину на підготовчо-ЗАКЛЮЧНІ роботи, оперативний робочий час, Втрата рОбочий годині з причин залежних від працівника, Втрата рОбочий годині з причин незалежних від працівника, годину регламентованості Перерва, нормування праці, норма інтенсівності праці, норми трудових витрат, норма часу, норма виробітку, норма обслуговування, норма чісельності, нормоване завдання, сумарний и аналітичні методи нормування праці, Індивідуальна Фотографія робочі дні, фотографія виробничого процесса, хронометраж, мікроелементне нормування.

    Питання для самоконтролю:

      1. Що таке виробничий процес? Розкрійте Сутність его складових.

      2. Які існують типи виробництва?

      3. Наведіть класифікація витрат РОбочий годині працівника.

      4. Розкрійте Сутність нормування праці.

      5. Що таке норма інтенсівності праці?

      6. Які існують норми трудових витрат?

      7. Які існують методи нормування праці?

      8. Що таке ІФРД? Які основні показатели розраховується для АНАЛІЗУ витрат часу с помощью цього методу?

      9. Що таке ФВП?

      10. Розкрійте основні етапи проведення хронометражу.

      11. Розкрійте Сутність методу мікроелементного нормування.

    ТЕМА 8

    Політика доходів и рівень життя

    8.1. Стоимость и ціна РОБОЧОЇ сили.

    8.2. Доходи населення.

    8.3. Диференціація доходів. Державне регулювання доходів.

    8.4. Рівень життя.

    теоретична частина

    8.1. Стоимость и ціна РОБОЧОЇ сили

    Один Із важлівіх елементів рінкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманими ПРАЦІВНИКІВ на Сайти Вся праці є товаром, Який має ВАРТІСТЬ.

    Стоимость РОБОЧОЇ сили - Надзвичайно доладна економічна категорія. Вона візначається ОБСЯГИ жіттєвіх благ, необхідніх для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтрімування ее працездатності, професійно-кваліфікаційної подготовки, Утримання сім'ї и виховання дітей, духовного розвитку ТОЩО. На ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ сили кож вплівають результати праці ее власника.

    Досвід стран з розвинутості ринкового економікою свідчіть про ті, что ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тім, что Темпи зростання вартості РОБОЧОЇ сили через включення в неї вартості Нових товарів та послуг значний більші, чем Темпи зниженя ее внаслідок Зменшення вартості предметів споживання під Вплив Підвищення продуктивності праці.

    Ціна РОБОЧОЇ сили - це грошове вираженість ее вартості. Залежних від стану Сайти Вся праці (кон'юнктури) ціна РОБОЧОЇ сили может відхілятіся від ее вартості.

    Ніні Попит на РОбочий силу в странах з ринкового економікою всегда менший ее Пропозиції, тобто Постійно існує Безробіття. У зв'язку з ЦІМ даже у период актівної ділової кон'юнктури наявність безробітніх стрімує вимоги зайнятості ПРАЦІВНИКІВ относительно Поліпшення умов продаж їхніх послуг.

    Ціна РОБОЧОЇ сили регулюється и контролюється державою и профспілкамі. Створюються певні закони, трудові (тарифні) догоди профспілок и роботодавців ТОЩО. У генеральній угоді зазначається Мінімальна ціна РОБОЧОЇ сили, что дает змогу нормально існуваті. У зв'язку зі змінамі умів життя, праці, виробництва ЦІ догоди через певні періоді ма ють оновлюватіся.

    Відхилення ціни РОБОЧОЇ сили від ее вартості вниз виробляти до неможлівості здійсненя відтворення за рахунок реальної заробітної плати РОБОЧОЇ сили.

    8.2. доходи населення

    Політика доходів, что здійснюється суспільством, представляет собою важліву складових Загальної соціально-економічної політики, оскількі показатели доходів населення є характеристиками уровня життя й економічнімі характеристиками одночасно.

    Доходи населення - це інструмент для визначення уровня добробуту Суспільства. Ринкова економіка, орієнтуючі населення на Підвищення свого добробуту, передусім за рахунок Трудової актівності, ініціативи и предпринимательства, поряд з підтріманням соціально-незахіщеніх груп населення потребує державних гарантій забезпечення споживання для всіх громадян.

    Доходи населення - це сукупність коштів и витрат у натуральному виразі для Підтримання фізічного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

    Доходи складаються з заробітної плати, доходів від підпріємніцької ДІЯЛЬНОСТІ, СОЦІАЛЬНИХ трансфертів, доходів віід власності за та других доходів (рис 8.1).

    До СОЦІАЛЬНИХ трансфертів належати пенсії, соціальна допомога, стипендії, необхідних для планування компенсації, відшкодування витрат інвалідам, відшкодування збитків репресованім громадянам.

    У СУЧАСНИХ условиях в Нашій стране вінікає Додаткове джерело доходів ПРАЦІВНИКІВ, зайнятий у суспільному ВИРОБНИЦТВІ, це - прибуток. За рахунок чистого прибутку здійснюються Такі види доходів, як доходи від інвестіцій, інновацій, Дивіденди, доходи монополій, соціальні виплати и пільги ТОЩО.

    Доходи поділяються на ЗАГАЛЬНІ и чисті.

    Загальні доходи містять усі надходження, и розраховуються до сплати податків и обов'язкових платежів.

    Чисті доходи населення - це результат перерозподільніх процесів. Це ті доходи, что залішаються после Здійснення ціх платежів.

    Рис.8.1 Структура Сукупний доходів населення

    Віділяють номінальні и реальні доходи.

    Номінальні доходи - це величина нарахованих виплат и натуральних видачу.

    Реальні доходи - це номінальні доходи, Скориговані на Зміни цен на товари и тарифів на послуги. Індекс споживчих цін впліває на купівельну спроможність номінальніх доходів населення:

    ,

    де Д р - доходи реальні;

    Д н - доходи номінальні;

    І ц - індекс споживчих цін.

    Номінальні и реальні доходи, а такоже розміри и динаміка основних доходів окремий груп населення, таких як заробітна плата, пенсії або стипендії, дають Перше уявлення относительно уровня життя.

    8.3. Диференціація доходів. Державне регулювання доходів

    Одним Із показніків діференціації населення за рівнем доходів у соціально-Економічній статістіці є індекс концентрації доходів, або коефіцієнт Джіні, Який відображає характер розподілу всієї суми доходів населення между окремий его групами. Величина его может коліватіся від 0 до 1. За рівномірного розподілу доходів коефіцієнт наближається до 0. Чим вищє значення сертифіката №, тобто чим Ближче до 1, тим нерівномірніше розподілені доходи в суспільстві. Основою коефіцієнта Джіні, Який розраховується за помощью крівої Лоренца, є ідея, что крайнімі позіціямі в розподілі доходів або благ между групами осіб є егалітарне (всі, хто бере участь у розподілі отримуються Рівні Частки) и антіегалітарне (один учасник розподілу отрімує всі блага). У Першому випадка маємо повну Рівність, у іншому - абсолютно нерівність в розподілі. Розрахунок коефіцієнта Джіні здійснюється на Основі Даних про Розподіл населення за рівнем середня доходу. Загальну Кількість осіб, Які отримуються дохід, ділять на п'ять рівніх квінтільніх груп и візначається, Якою Частка доходу володіє Кожна група населення. Потім за те, що бере Накопичення результатами будується крива Лоренца (графічне зображення уровня концентрації явіща рис. 8.2).

    Щоб зобразіті крива Лоренца на осях координат з процентною шкалою від 0 до 100 відкладаються кумулятівні (накопічені) результати розподілів: на горізонтальній осі - квінтілі осіб, что отримуються дохід, на вертікальній - квінтілі отриманий доходів. Крива Лоренца будується сполучення крапок, что відповідають кумулятивним відсотковім Частка доходів, отриманий квінтільнімі групами населення.

    За рівномірного розподілу доходів Кожна 20-відсоткова група населення мала б п'яту часть доходів Суспільства. На графіку це зображається діагоналлю квадрата и є лінією рівномірного розподілу. За нерівномірного розподілу "лінія концентрації" представляет собою угнуту вниз криву. Чим более відхилення крівої Лоренца від діагоналі квадрата, тім нерівномірніше розподілені доходи в суспільстві.

    Коефіцієнт Джіні представляет собою відношення площади сегмента, Створення кривою Лоренца, и Лінії рівномірного розподілу до площади трикутника нижчих Лінії рівномірного розподілу.

    Коефіцієнт Джіні віявляє СЕРЕДНЯ різніцю в доходах между двома Одержувач. Например, если коефіцієнт Джіні дорівнює 0,2, то це означатиме, что середня різніця в доходах одержувачів, Які належати до цієї сукупності, ставити 40% від СЕРЕДНЯ доходу сукупності.

    Рис.8.2 Крива Лоренца

    В усіх економічних системах здійснюється регулювання доходів, что представляет собою складових соціальної (економічної) політики Суспільства. Політика доходів впліває на заінтересованість найманими ПРАЦІВНИКІВ и предпринимателей у поліпшенні результатів праці з метою розвитку економіки в цілому. Останнє, у свою Черга, спріяє підвіщенню доходів населення, уровня его життя.

    Політика доходів ґрунтується на питань комерційної торгівлі принципах, что закріплені в Конституції та в других законодавчо актах. Такими принципами є:

    • соціальна справедливість;

    • соціальне партнерство и солідарність усіх верств населення;

    • Індивідуальна відповідальність за своє матеріальне становище;

    • право на працю і гідна винагорода;

    • право на професіональні об'єднання;

    • економічна доцільність ТОЩО.

    Державне регулювання доходів представляет собою систему ЗАХОДІВ и норм законодавчо, виконавчого и Контролюючим характеру и спрямованостей на создание умов, Які спріяють нормальному відтворенню РОБОЧОЇ сили и ее розвитку, послаблення соціальної напруженості. Державне регулювання доходів Полягає в перерозподілі їх через державний бюджет с помощью діференційованого оподаткування різніх груп одержувачів доходів и СОЦІАЛЬНИХ виплат.

    Державне регулювання доходів и споживання ґрунтується на питань комерційної торгівлі методах. У странах з ринкового економікою можна віділіті Такі методи: ЗАКОНОДАВЧІ, економічні, Адміністративні, погоджувальні. Смороду взаємозалежні и доповнюють один одного.

    До законодавчо методів Належить розроблення законодавчої и нормативної бази регулювання доходів. Нормативи Використовують для розрахунків нормативних СПОЖИВЧИХ бюджетів, ставки податків - для Утримання прибуткового податку, податків з юридичних осіб, включаючі и соціальні податки ТОЩО. Регулювання доходів населення здійснюється з урахуванням норм Конституції України, Кодексу Законів про працю, Законів про зайнятість населення, колективних договорів и угідь, Положення про Загальнодержавне соціальне страхування, пенсійне забезпечення ТОЩО.

    До економічних методів належати визначення мінімальної оплати, податкова політика, регулювання цен, зайнятості, оплати праці ПРАЦІВНИКІВ ТОЩО.

    Адміністративні методи охоплюють Такі заходи: прямий державний контроль над монопольними Рінк; розроблення стандартів, контроль за їх додержанням; визначення и Підтримання мінімально допустимих параметрів життя населення (установлення мінімуму заробітної плати, пенсій, допомоги на випадок Безробіття); захист інтересів нації - Ліцензування експорту або державний контроль над імпортом.

    Погоджувальні методи (соціальне партнерство). ЦІ методи в багатьох странах Досить пошірені и вважаються найбільш економних і "Безкровна". Соціальне партнерство представляет собою Узгодження Дій правительства, підприємців относительно динаміки оплати праці и СОЦІАЛЬНИХ трансфертів.

    Об'єктивною характеристикою уровня копійчаних доходів є відповідність їх Прожитковий мінімуму.

    Прожитковий мінімум представляет собою Показник ОБСЯГИ и Структури споживання основних матеріальніх благ та послуг на мінімально допустимому Рівні, что Забезпечує підтрімування активного фізічного стану різніх соціально-демографічніх груп населення. Проти цею Показник прізначається для Певного ПЕРІОДУ Подолання кризового стану економіки. Согласно з міжнароднім правом мінімальні розміри оплати праці, а такоже пенсії за ВІКОМ, стипендії, соціальні допомоги та інші компенсаційні виплати ма ють орієнтуватіся на величину Прожитковий мінімуму.

    На розмір Прожитковий мінімуму вплівають спожи населення, Які залежався від природно-кліматичних умов и національніх традіцій, статево складу и щільності населення, розміру и Структури сімей, характеру поселення, економічного розвитку территории, співвідношення різніх галузевих и ПРОФЕСІЙНИХ груп ПРАЦІВНИКІВ, уровня регіональніх цен ТОЩО.

    Для установлення вартісного сертифіката № Прожитковий мінімуму вводитися Поняття бюджету Прожитковий мінімуму.

    Бюджет Прожитковий мінімуму представляет собою вартісну оцінку натурального набору Прожитковий мінімуму, а такоже Включає всі витрати на податки та інші обов'язкові Платежі.

    Прожитковий мінімум и величина его вартості для громадян ПРАЦЕЗДАТНИХ віку ма ють служити Певна орієнтірамі при формуванні соціальної політики держави.

    Профспілкамі України розроблені методичні підході до розрахунку Прожитковий мінімуму. Согласно з ними визначаються мінімальній асортимент и вартісна величина "споживчого кошика" на продукти харчування, а такоже витрати на житлово-комунальні послуги, НЕПРОДОВОЛЬЧІ товари, транспортні послуги ТОЩО. Мінімальні норми, а такоже розраховані на їхній Основі "споживчі кошики", структура Прожитковий мінімуму періодічно ма ють уточнюватіся й переглядатіся. Вартісна оцінка "Споживчий кошіків" формується за відповіднімі ценам и тарифами. "Споживчий кошик" візначається не рідше одного разу на п'ять років.

    Набір продуктів харчування Прожитковий мінімуму Включає продовольчі товари, об'єднані в Такі укрупнені 11 груп: (ХЛІБОПРОДУКТИ, картопля, овочі, фрукти и ягоди, м'ясопродукти, молокопродукти, рибопродукти, яйця, цукор и кондитерські вироби, рослини масло и маргарин та інші продукти). Цей набір розрахованій на основе мінімальніх Розмірів споживання продуктів харчування для різніх категорій населення, розроблення науково-досліднім інститутом харчування МОЗ України. Розрахунки набору продуктів харчування ґрунтуються на нормах фізіологічних потреб у харчових продуктах для доросли населення України и рекомендацій про спожи людини в ЕНЕРГІЇ и білках; відомостей про хімічний склад основних продуктів харчування и витрат Речовини у процесі продукції.

    Витрати на оплату житлово-комунальних послуг визначаються на Основі норм Загальної площади житла и норматівів споживання основних відів комунальних послуг (вода, тепло, газ, каналізація, електроенергія, радіо, телефон, телеантена) на одну людину.

    Визначення Частки витрат Прожитковий мінімуму, Які Використовують на придбання непродовольчих товарів, послуг (без урахування житлово-комунальних), виплату податків та других обов'язкових платежів ґрунтується на вікорістанні фактичного співвідношення между цімі витратами й витратами на харчування, Пожалуйста склалось в базовому періоді (за матеріалами бюджетних обстеження).

    Розрахунки Прожитковий мінімуму доцільно Здійснювати НЕ только в Середньому на душу населення або сім'ю, а й окремо для ПРАЦЕЗДАТНИХ громадян, дітей до 6-ти років, підлітків 7-15-ти років, пенсіонерів. Це дает змогу діференційовано оцінюваті ВАРТІСТЬ їх відтворення.

    Бюджети Прожитковий мінімуму могут служити Певна орієнтірамі при формуванні системи ЗАХОДІВ для СОЦІАЛЬНИХ гарантій лишь в условиях кризового стану економіки, інфляції и Падіння життєвого уровня населення, тому что, як свідчать медіко-біологічні дослідження, Упродовж трівалого годині людина НЕ может нормально існуваті, задовольняючі свои спожи на рівнях, передбачення цімі бюджетами, без Шкоди для здоров'я.

    Значний повнішій набір (у вартісній и натуральній форме) матеріальніх и духовних благ відбіває Інший Показник - мінімальній споживчий бюджет (МСБ).

    МСБ - це законодавчо встановлен в державі середньодушова місячна ВАРТІСТЬ набору продуктів харчування, непродовольчих товарів, оплати необхідніх послуг, ліків, предметів побуту, в тому чіслі й довготрівалого Користування, удовольствие в установлених межах культурних потреб, розрахованіх на підставі науково обґрунтованих норм и норматівів з урахуванням національніх Особливе.

    В Україні розрахунок вартості такого бюджету Вперше здійснювався в 1991 р. для 13 статево-вікових груп. Цей Показник відображає нижню межу ціни РОБОЧОЇ сили, что дает змогу підтрімуваті здоров'я і працездатність людини на нормальному Рівні, Котре відповідає Вимоги фізіології.

    8.4. рівень життя

    Рівень життя - це соціально-економічна категорія, яка відображає степень розвитку и удовольствие фізичних, духовних и СОЦІАЛЬНИХ потреб населення, а такоже умови в суспільстві для розвитку и удовольствие ціх потреб.

    Відповідно до конвенцій Міжнародної организации праці (МОП) Кожна людина має право на такий життєвий рівень (включаючі їжу, одяг, житло, медичний догляд, соціальне обслуговування), Який необхідній для Підтримання здоров'я і добробуту ее самой та ее сім'ї, а такоже право на забезпечення у разі Безробіття, інвалідності ТОЩО.

    Согласно з рекомендаціямі МОП рівень життя відображають Такі показатели: ОБСЯГИ фонду споживання на душу населення, реальні доходи, длительность життя, освіта; ОБСЯГИ споживання важлівіх продуктів у натуральному виразі, забезпеченість житлом, комунальними и соціальнімі послуги, транспортом и зв'язком; охорона здоров'я, соціальне забезпечення. Віходячі з міжнародніх норм та патенти такоже враховуваті: зайнятість и умови праці, чінні соціальні гарантії, демографічні, екологічні умови, домашнє майно ТОЩО. Окрім цього, та патенти, брати до уваги Поширення негативних соціально-економічних явіщ, таких як Інфляція, Безробіття, бідність, злочинність, дискримінація в різніх ее проявах.

    Рівень життя визначаються в цілому по стране, по окрема теріторіях та СОЦІАЛЬНИХ групах.

    У мировой практике для характеристики уровня життя вікорістовується такий Показник, як індекс людського розвитку, Котре Включає Такі Індикатори: длительность життя, рівень освіти, рівень бідності, рівень Безробіття, валовий Внутрішній продукт на душу населення:

    ,

    де І х1 - індекс очікуваної трівалості життя;

    І х2 - індекс уровня освіти;

    І х3 - індекс уровня бідності;

    І х1 - індекс уровня Безробіття

    І х1 - індекс реального ВВП на душу населення.

    За цією методикою для розрахунку кожної складової зведення індекса Використовують стандарти мінімальніх и максимальних значень, з Якими порівнюються фактічні показатели

    Для індекса трівалості очікуваного життя за максимальний рівень пріймається 85 іроків, за мінімальній - 25 років.Для індекса уровня освіти максимальне значення 100%, мінімальне - 0%. Індекс бідності візначається як Частка населення з доходами нижчих Прожитковий мінімуму, індекс Безробіття, як Частка безробітніх в економічно-активного населенні.

    На Поняття бідності як соціально-економічного явіща впліває соціальна політика, что проводитися в стране. Рівень бідності и чісельність бідних Залежить від Межі бідності, Офіційно востановленої державою, яка, у свою черга, покладах від ее ФІНАНСОВИХ можливий, оскількі декларовані Межі бідності ґрунтуються на питань комерційної торгівлі розмірах СОЦІАЛЬНИХ програм.

    Інтегральною оцінкою уровня життя Виступає Показник якості життя.

    Якість життя характерізується, самперед, рівнем споживання товарів и услуг, а такоже Включає соціальні результати економічного и політічного розвитку, а самє: середня длительность життя, рівень захворюваності, умови й охорона праці, соціальна захіщеність населення, Поліпшення СОЦІАЛЬНОГО середовища, забезпечення прав людини ТОЩО.

    Для оцінювання Зміни уровня життя населення визначаються індекс вартості життя в.ж), Який розраховують за набором товарів та послуг для різніх соціально-демографічніх груп населення и за мінімальнім набором:

    ,

    де Ц 0, Ц 1 - ціна покупки відповідно базисного и поточного періодів;

    g 0, g 1 - ОБСЯГИ покупок базисного и поточного періодів.

    На життєвий рівень населення негативно впліває Інфляція. В Україні у квітні 1997р. Було ухвалено закон, Який предполагает індексацію доходів населення за інфляції більше 5%.

    Існують Різні методики якості життя. Зокрема фахівцямі Центрального економіко-математичного інституту (ЦЕМІ) РАН предложено комп'ютерна система ОЦІНКИ якості життя, засновано на вікорістанні статистичних Даних, что характеризують здоров'я населення країни (народжуваність, смертність, длительность життя); его майно и доходи; соціальну БЕЗПЕКУ (умови праці, злочинність, розміри соціальної допомоги), екологічні параметрами. Значімість показніків оцінюється експертами. Інтегральна оцінка якості життя розраховується за 10-бальною шкалою.

    Розрахунки, віконані за методикою ЦЕМІ в 2001 р., Показали, что найкращий Інтегральний Показник якості життя в Австрії (9 балів), Франція, Німеччина, Бельгія ма ють 8 балів, Сіла й Іспанія - 7,5 балу, Японія - 5 балів, Індія - 3 бали, Китай - 2 бали, Україна, Росія - 1 бал [Известия. - 2001. 29 червня].

    практична частина

    Тестові завдання

    1. ОБСЯГИ жіттєвіх благ, необхідніх для забезпечення нормальної життєдіяльності людини:

    a) ціна РОБОЧОЇ сили

    b) ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ сили

    c) доходи людини

    d) соціальні трансферти

    2. Доходи, что залішаються после Здійснення податків и обов'язкових платежів:

    a) реальні доходи

    b) номінальні доходи

    c) чисті доходи

    d) ЗАГАЛЬНІ доходи

    3. Величина нарахованих виплат и натуральних отриманий:

    a) реальні доходи

    b) номінальні доходи

    c) чисті доходи

    d) тіньові доходи

    4. На купівельну спроможність номінальніх доходів населення впліває:

    a) індекс бідності

    b) індекс Безробіття

    c) індекс споживчих цін

    d) індекс уровня освіти

    5. При якому значенні коефіцієнта Джіні доходи населення розподілені рівномірно:

    a) 0

    b) 0,5

    c) 0,75

    d) 1

    6. Коефіцієнт Джіні відображає:

    a) залежність между рівнем ВНП и безробіттям

    b) залежність между рівнем доходів населення и безробіттям

    c) Розподіл всієї суми доходів населення между окремий его групами

    d) рівень Безробіття

    7. Показник державного регулювання доходів, Який прізначається для Певного ПЕРІОДУ Подолання кризового стану економіки:

    a) мінімальній споживчий бюджет

    b) прожитковий мінімум

    c) Мінімальна заробітна плата

    d) рівень життя населення

    8. законодавчо встановлен в державі середньодушова місячна ВАРТІСТЬ набору продуктів харчування, непродовольчих товарів, оплати необхідніх послуг, предметів довготрівалого Користування тощо:

    a) мінімальній споживчий бюджет

    b) бюджет Прожитковий мінімуму

    c) Мінімальна заробітна плата

    d) споживчий кошик

    Основні Терміни і Поняття: ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ сили, ціна РОБОЧОЇ сили, доходи населення, ЗАГАЛЬНІ доходи, чисті доходи, реальні доходи, номінальні доходи, соціальні трансферти, диференціація доходів, коефіцієнт Джіні, крива Лоренца, державне регулювання доходів, прожитковий мінімум, бюджет Прожитковий мінімуму , мінімальній споживчий бюджет, споживчий кошик, рівень життя, індекс людського розвитку, якість життя, індекс вартості життя.

    Питання для самоконтролю:

    1. Розкрійте Сутність Поняття "вартість РОБОЧОЇ сили".

    2. Що таке "ціна РОБОЧОЇ сили"?

    3. Які Чинник вплівають на зміну вартості РОБОЧОЇ сили?

    4. У чому Полягає Сутність Поняття "доходи населення"?

    5. З якою метою розраховується коефіцієнт Джіні? Розкрійте его Сутність.

    6. Що відображає крива Лоренца?

    7. Що таке система державного регулювання доходів?

    8. Розкрійте Сутність методів державного регулювання доходів и споживання.

    9. Розкрійте Сутність Поняття "прожитковий мінімум".

    10. Що таке мінімальній споживчий бюджет? Розкрійте его СУТНІСТЬ І відмінність від бюджету Прожитковий мінімуму.

    11. Охарактеризуйте Поняття "рівень життя". Які існують показатели оцінювання уровня життя?

    ТЕМА 9

    Організація оплати праці

    9.1. Сутність Поняття "заробітна плата". Функції и основні принципи ее организации.

    9.2. Елементи организации оплати праці. Структура заробітної плати.

    9.3. Форми і системи заробітної плати.

    9.4. Тарифна система оплати праці.

    9.5. Безтаріфні моделі оплати праці.

    теоретична частина

    9.1. Сутність Поняття "заробітна плата". Функції и основні принципи ее организации

    Заробітна плата - це ціна послуг праці. Підхід до визначення заробітної плати самє як ціни "послуг праці" є найпошіренішім у сучасній Економічній літературі. Хоча Дехто з вітчізняніх економістів и сегодня поділяє точку зору про заробітну плату, як Перетворення форму вартості товару робоча сила. З точки зору економічного змісту Поняття робоча сила и трудова послуга ідентічні: під ними розуміють здатність працівника до Виконання питань комерційної торгівлі відів робіт (Надання послуг).

    Як економічна категорія, заробітна плата, є однією з найскладніших, тому розглядаті ее треба з різніх позіцій.

    1. Заробітна плата - це економічна категорія, что відображає отношения между роботодавцем и найманими працівніком з приводу новоствореної вартості.

    2. Заробітна плата - це винагорода, обчислено, як правило, у копійчаних виразі, якові за трудовим договором власник або уповноважений орган віплачує працівнікові за виконання ним роботу. Це загальновізнане визначення заробітної плати, Пожалуйста сформульоване в ст.1 Закону України "Про оплату праці". Розмір заробітної плати Залежить від складності та умов віконуваної роботи, професійно-діловіх якости працівника, результатів его праці та господарської діяльності підприємства.

    3. Заробітна плата, что Виступає у виде плати за працю, а ее величина - це ціна праці, яка формується на Сайти Вся праці в результате взаємодії Попит на конкретні види праці и ее Пропозиції.

    4. Заробітна плата для найманими працівника - це Основна частина его трудового доходу, Який ВІН получит в результате реализации здатності до праці и Який має Забезпечувати об'єктивно необхідне відтворення РОБОЧОЇ сили.

    5. Заробітна праця для роботодавця - це елемент витрат на виробництво І, водночас, головний Чинник забезпечення матеріальної зацікавленості ПРАЦІВНИКІВ у досягненні високих кінцевіх результатів праці

    У широкому розумінні Поняття заробітна плата охоплює НЕ лишь фіксовані щомісячні виплати за відпрацьованій годину чи Виконання ОБСЯГИ робіт, но й премії, гонорари, комісійні та ін.Тобто під заробітною платою розуміють усі види доходів, что отрімані за працю, зароблені Шляхом витрат фізичної чи розумової ЕНЕРГІЇ людини.

    Розрізняють два види заробітної плати: номінальну и реально.

    Номінальна заробітна плата - це сума грошей, якові виплачено за відпрацьованій годину або за виконання працю у відповідності з ее кількістю и якістю.

    Реальна заробітна плата - це Кількість товарів та послуг, Які можна прідбаті за номінальну заробітну плату, інакше Кажучи реальна заробітна плата, це купівельна спроможність номінальної заробітної плати.

    Сутність заробітної плати проявляється в ее функціях.

    Функції заробітної плати - це ее призначення, роль, складових СФЕРИ практичної ДІЯЛЬНОСТІ в узгодженні и реализации інтересів суб'єктів соціально-трудових отношений - найманими ПРАЦІВНИКІВ и роботодавців. Розрізняють Такі Функції заробітної плати:

    1. Відтворювальна. Заробітна плата є Джерелом коштів для Розширення відтворення РОБОЧОЇ сили.

    2. Стімулююча. Заробітна плата встановлюється в залежності від кількості и якості праці кожного працівника, его трудового внеска в результати роботи підприємства.

    3. Регулююча. Заробітна плата є засоби оптімізації размещения людського Капіталу за регіонамі, галузь, підприємствами з урахуванням рінкової кон'юнктури.

    4. Соціальна. Забезпечення соціальної справедлівості при розподілі между найманими працівнікамі (однаково винагорода за однакової працю), а такоже при розподілі доходу между найманими працівнікамі и роботодавцями.

    5. Формуюча. Платоспроможній Попит населення Залежить від двох чінніків - потреб та доходів населення, самє того заробітна плата формує платоспроможній Попит, впливаючих тім самим на кон'юнктуру Сайти Вся товарів та послуг.

    Організація оплати праці є складаний й багатогранною системою, яка функціонує и розвівається за об'єктивними економічнімі законами и принципами, а такоже під Вплив суб'єктивних чінніків.

    Принципи организации заробітної плати - це об'єктивні, науково обґрунтовані положення, что відображають дію економічних Законів и спрямовані на повнішу реалізацію функцій заробітної плати. Организации заробітної плати властіві Такі найхарактерніші принципи:

    1. Принцип неухильного зростання номінальної и реальної зарплати.

    2. Принцип діференціації уровня заробітної плати, тобто відповідність Міри праці мірі ее оплати.

    3. Принцип матеріальної зацікавленості ПРАЦІВНИКІВ у досягненні високих кінцевіх результатів.

    4. Принцип віпереджального зростання продуктивності праці в порівнянні з ростом середньої заробітної плати.

    5. Принцип економічної свободи. Форми, системи. розмір оплати праці, а такоже всі інші види доходів ПРАЦІВНИКІВ встановлюються підприємствами самостійно.

    6. Принцип єдності державної економічної політики в Галузі оплати праці. Розмір заробітної плати за Фактично Виконання місячну норму праці НЕ может буті менше за встановлений державою розмір мінімальної зарплати.

    Принципи є базовими и в основе життя без незмінні, вимоги ж до организации оплати праці дінамічні и відносяться до суб'єктивних чінніків, Які слід враховуваті в діяльності підприємств (гнучкість, наочність, простота оплати праці ТОЩО).

    З урахуванням змісту функцій и Принципів организации заробітної плати, Взаємозв'язок между ними может буті уявлень у виде схеми (рис.9.1).

    Принцип неухильного зростання номінальної и реальної заробітної плати

    Відтворювальна и формуюча Функції

    Принцип діференціації уровня заробітної плати

    Соціальна и стімулююча Функції

    Принцип матеріальної зацікавленості ПРАЦІВНИКІВ у досягненні високих кінцевіх результатів

    Стімулююча функція

    Принцип віпереджального зростання продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати

    Формуюча и стімулююча Функції

    Принцип єдності державної економічної політики в Галузі оплати праці

    регулююча функція

    Мал. 9.1 Взаємозв'язок Принципів организации й функцій заробітної плати

    Під вплива вищє переліченіх Принципів и функцій заробітної плати формується організація заробітної плати на підприємстві.

    9.2. Е лементи организации оплати праці. Структура заробітної плати

    Організація оплати праці - система ЗАХОДІВ, спрямованостей на раціональне! Застосування на практике, Принципів, форм и систем заробітної плати, це методи І спосіб формирование коштів на виплату заробітної плати, Механізми визначення величини фонду оплати праці й індівідуальної заробітної плати, порядок виплати зарплати, відображення ціх операцій у бухгалтерському обліку, контроль за сферою оплати праці согласно з чіннім законодавчо актами ТОЩО. Належно організація оплати праці спріятіме зацікавленості ПРАЦІВНИКІВ у підвіщенні ефектівності виробництва. Розрізняють Такі елементи организации оплати праці:

    а) державне регулювання (держані норми та гарантії, Мінімальна заробітна плата);

    б) ринкова регулювання (кон'юнктура на Сайти Вся праці);

    в) Договірне регулювання (генеральна, галузева и регіональна догоди, колективний договір підприємства, трудовий договір, контракт);

    г) Механізм визначення індівідуальної заробітної плати (нормування праці, форми і системи оплати праці, тарифна система оплати праці, безтаріфна модель оплати праці).

    Як свідчіть світовий досвід, Жодна країна не обходиться без втручання держави у процеси регулювання заробітної плати, но методи и сфера державного впліву, Звичайно, Різні. В условиях ринкова отношений втручання держави в процеси регулювання заробітної плати повінні мати в основном непрямий характер и соціально-орієнтовану спрямованість. Сфера державного регулювання оплати праці в Україні обумовлена ​​ст. 8 ЗУ "Про оплату праці" і, в Першу Черга, пошірюється на встановлення уровня мінімальної заробітної плати та других державних норм та гарантій.

    Мінімальна заробітна плата - це розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижчих которого НЕ может провадітіся оплата за виконання працівніком місячну робот, це державна соціальна гарантія, яка є обов'язковою на территории України для підприємств усіх форм власності за. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

    Державні норми и гарантії - це норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за годину простою, Який МАВ місце НЕ з вини працівника; за продукцію, что виявило браком не з вини працівника ТОЩО и гарантії для ПРАЦІВНИКІВ: оплата щорічніх Відпусток; при різніх формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання других спеціальностей; при службових відрядженнях ТОЩО.

    Форми і системи заробітної плати, норми праці, розцінкі, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагорода та других Заохочувальний, компенсаційніх и гарантійніх виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з Дотримання норм и гарантій, передбачення законодавством , генеральний та галузевих (регіональнімі) угідь.

    Структура заробітної плати - це співвідношення окремий складових заробітної плати в загально ее обсязі.

    За своєю структурою заробітна плата складається з ОСНОВНОЇ, додаткової заробітної плати та других Заохочувальний та компенсаційній виплат, тому витрати на оплату праці, Незалежності від джерела фінансування ціх виплат, складаються з:

    - фонду ОСНОВНОЇ заробітної плати;

    - фонду додаткової заробітної плати;

    - других Заохочувальний та компенсаційніх виплат.

    Основна заробітна плата - винагорода за виконання роботу відповідно до встановлення норм праці. Вона встановлюється у виде тарифних ставок (окладів) и відрядніх розцінок для робітніків та посадових окладів для СЛУЖБОВЦІВ.

    До складу витрат на виплату ОСНОВНОЇ заробітної плати належати:

    • заробітна плата, яка Нарахована за виконання роботу (відпрацьованій годину) відповідно до встановлення норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків) за відряднімі розцінкамі, тарифних ставок (окладів) робітніків та Посадовими окладами усіх форм и систем оплати праці, что прійняті на підприємстві;

    • ВАРТІСТЬ товарів (продукції), Які видають в порядку натуральної Оплата працівникам согласно з діючім законодавством (Законом України "Про оплату праці");

    • суми відсотковіх або комісійних Нарахування залежних від ОБСЯГИ доходів (прибутку), отриманий від реализации товарів (продукції), у випадка, коли смороду є основною заробітною платою.

    Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад Установлені норми, за трудові успіхі та вінахідлівість и за особливі умови праці. Вона Включає доплати, надбавки, Гарантійні и компенсаційні виплати, передбачені чіннім законодавством, премії, пов'язані з Виконання виробничих завдання и функцій.

    Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у форме винагороди за підсумкамі роботи за рік, премії за спеціальнімі системами та положеннями, компенсаційні та інші Грошові та матеріальні виплати, Які НЕ передбачені актами чинного законодавства

    9.3. Форми і системи заробітної плати

    Форми і системи заробітної плати - це Механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості, якості праці та ее результатів.

    Розробка форм и систем оплати праці дает змогу використовуват для кожної групи и категорії працюючих Певний порядок визначення заробітку, точніше врахуваті затрати й результати праці. На Основі использование питань комерційної торгівлі форм и систем оплати праці встановлюється порядок нарахування заробітної плати ПРАЦІВНИКІВ.

    На промислових підпріємствах Використовують две форми заробітної плати:

    • відрядну;

    • погодинну.

    Форми оплати праці відрізняються різнім підходом до організаційно-технічного нормування, базуючісь на одному й тому ж тарифного нормуванні.

    Відрядна форма оплати праці - це оплата праці ПРАЦІВНИКІВ, мірою якої є Вироблено ним продукція, віконані роботи чи ОБСЯГИ Надання послуг, а розмір заробітної плати Залежить від кількості та якості цієї праці, а такоже від відрядної розцінкі, яка встановлюється согласно з розряду Виконання робіт.

    Погодинна форма оплати праці - це оплата праці, мірою якої є відпрацьованій годину, а розмір заробітної плати Залежить від трівалості Фактично відпрацьованого часу та кваліфікації працівника, яка знаходится своє відображення в его таріфній ставці. При погодінній форми оплати праці заробіток працівника может встановлюватіся и согласно з місячнім Посадовим окладом за Фактично відпрацьованій годину.

    Системи оплати праці - це різновиди форм оплати праці, Які представлені у виде варіантів взаємозв'язку ОСНОВНОЇ части заробітної плати, доплат, надбавок, премій.

    На промислових підпріємствах найчастіше застосовуються Такі системи оплати праці:

    Відрядні:

    1. Проста відрядна (пряма) в). Заробіток працівника Залежить від кількості віробленої продукції и відрядної розцінкі, Незалежності від того виконан чи перевіконана ним норма виробітку.

    З в = ВП ф * Р в.,

    де В П ф - Кількість Фактично віробленої продукції;

    Р в - відрядна розцінка.

    відрядна розцінка в) - це ціна одиниці праці, якові можна розрахуваті двома способами:

    1. Через норму виробітку, якові встановлюються робітнику (в основном при масовому типу виробництва):

    ,

    де Т ст д - денна тарифна ставка робітника, что відповідає розряду робіт;

    Н В - норма виробітку на зміну.

    2. Через норму часу на виготовлення одиниці продукції (в основном в індівідуальному и дрібносерійному виробництвах):

    Р в = Тст г * Н ч,

    де Тст г - годинна тарифна ставка робітника, что відповідає розряду робіт;

    НЧ - норма часу на виготовлення одиниці продукції.

    2. відрядно-преміальна в.п). Заробіток працівника Залежить від відрядного заробітку в) и розміру премій (П) согласно преміального положення на підприємстві, Пожалуйста предполагает елементи стимулювання Виконання кількісніх и якісніх показніків роботи.

    З в.п = З в + П

    3. відрядно-прогресивна в.прог). Предусмотрена прогресивний Збільшення розцінок у залежності від перевіконання працівніком норм виробітку:

    З в.прог = ВП н * Р в + ВП пн * Р П.В.,

    де ВП н - Кількість виробів в межах встановленої норми;

    ВП пн - Кількість виробів, виготовлення понад норму;

    Р П.В. - прогресивно-Зростаючий розцінка.

    Шкала Підвищення відрядніх розцінок могут буті просто и діференційованімі. За простої шкали у разі перевіконання норми виробітку, відрядна розцінка збільшується на Певний Відсоток Незалежності від розміру перевіконання. Діференційована шкала враховує розмір перевіконання норми виробітку, чим більшій Відсоток перевіконання тім більшій Відсоток зростання відрядної розцінкі.

    4. Непряма відрядна Н.В) . Заробіток працівника ставитися в залежність НЕ від его особістом виробітку, а від результатів праці ПРАЦІВНИКІВ, что ним обслуговують:

    З Н.В = Тст г * Ч ф * До В.Н,

    де Ч ф - Фактично відпрацьованій годину працівніком;

    До В.Н - коефіцієнт Виконання норми виробітку.

    5. Акордна. Оплачується Виконання Всього комплексу робіт, что входять до акордного завдання, Із визначенням конкретного терміну Виконання робіт. Сума заробітку за акорднім нарядом віраховується на основе калькуляції, что враховує норми часу (виробітку) и розцінкі на види робіт, что включені в Сейчас комплекс. На Відміну Від других систем оплати праці, сума заробітку за виконання завдання Оголошується заздалегідь до качана робіт. Акордна система оплати праці вводитися, як правило, для колективу робітніків и Фактично может розглядатіся як варіант колектівної системи оплати праці за кінцевімі результатами праці.

    6. Акордно-преміальна. Кроме акордного заробітку предполагает виплату премії за дострокове и якісне Виконання комплексу робіт. Розмір премії может буті діференційованім в залежності від СКОРОЧЕННЯ терміну якісного Виконання робіт.

    7. Відсоткова. Заробіток працівника Залежить від результатів роботи і встановлення відсотка від товарообігу, Виторг, прибутку ТОЩО.

    Погодінні:

    1. Проста погодинна п). Заробіток працівника Залежить від кількості Фактично відпрацьованіх ним годин и тарифної ставки, что відповідає прісвоєному працівнікові тарифного розряду.

    З п = Ч ф * Тст г

    2. Погодинно-преміальна п .п) Заробіток працівника кроме простої погодінної оплати Включає до свого складу розмір премії за Досягнення кількісніх або якісніх показніків, встановленої согласно з діючім на підприємстві преміальнім положенням:

    З п .п = З п + П

    1. Система посадових місячніх окладів. Така оплата праці может буті простою (заробіток дорівнює окладу) и преміальною (заробіток складається Із встановлення окладу та премії за Досягнення питань комерційної торгівлі ПРАЦІВНИКІВ согласно преміального положення підприємства). Оплата за Посадовими окладами, як правило, вікорістовується для керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ.

    Право Вибори систем оплати праці Надано роботодавця. ВІН винен погоджуватися їх з представником профспілкової организации підприємства. Це право законодавчо закріплено в Кодексі Законів про працю. Одна з принципова вимог до систем оплати праці на підпріємствах - забезпечення однакової оплати за однакової працю.

    Зрозуміло, что Жодна форма чи система заробітної плати, даже найпрогресівніша, що не может буті панацеєю від усіх проблем сфері оплати праці. Необходимо Забезпечувати індівідуалізацію оплати праці, віходячі з оцінювання конкретних заслуг кожного найманими працівника, тобто вірішуваті питання через модіфікацію форм и систем заробітної плати. Перспектива -! Застосування змішаних форм заробітної плати, Які б включали елементи як відрядної так и погодінної форм оплати праці. ВРАХОВУЮЧИ загальносвітові підході, прогресивні форми оплати праці передбачають, например, відрядній заробіток з Певного гарантованого мінімумом або виплати Працівникам питань комерційної торгівлі Розмірів тарифних ставок и премій лишь при умові Виконання таких обсягів робіт, Які Встановлені на основе! Застосування прогресивних витрат праці з Дотримання Певного темпу и інтенсівності робіт (до шкірного робітника доводиться конкретнішими змінне, місячне завдання (шт., нормо-годин, грн.), а результати враховуються при нарахуванні премії за Сейчас период).

    9.4. Тарифна система оплати праці

    Тарифна система оплати праці представляет собою сукупність різніх нормативних матеріалів, за помощью якіх на підприємстві здійснюється диференціація и регулювання уровня заробітної плати різніх груп и категорій працюючих залежних від кваліфікації (складності робіт), умів, важкості праці, географічного Розташування підприємства та других галузевих Особливе. Основною метою такой діференціації є забезпечення відповідносі между мірою праці та ее оплати.

    До елементів тарифної системи відносять:

    • тарифні сітки;

    • тарифні ставки;

    • надбавки и доплати до тарифних ставок;

    • тарифно-кваліфікаційні довідники;

    • схеми посадових окладів.

    Тарифна сітка - шкала кваліфікаційних тарифних розрядів и відповідніх ним тарифних коефіцієнтів, якові застосовують для діференціації ОСНОВНОЇ части оплати праці працівника залежності від складності віконуваної ним роботи.

    Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації працівніка.Кожному тарифного розряду тарифної сітки відповідає т аріфній коефіцієнт, Який показує у скільки разів рівень оплати праці працівника конкретного розряду перевіщує рівень оплати праці працівника первого розряду. Тарифний коефіцієнт працівника первого розряду всегда дорівнює одиниці.

    Кількість розрядів и Величини відповідніх Їм тарифних коефіцієнтів візначається колективного договору. Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів показує діапазон тарифної сітки.

    Зазвічай вікорістовується шести-розрядно тарифна сітка зі співвідношенням ставок крайніх розрядів 1: 1,8.

    Тарифні КОЕФІЦІЄНТИ наведено в табліці 9.1.

    Таблиця 9.1

    тарифна сітка

    тарифні розряди

    І

    II

    III

    IV

    V

    VI

    тарифні КОЕФІЦІЄНТИ

    1,0

    1,08

    1,204

    1,350

    1,531

    1,800

    Слід Зазначити, что орієнтовні тарифні ставки навідні в генеральній таріфній угоді, что укладається один раз на рік за погодження Кабінету міністрів України з Українською спілкою промісловців и предпринимателей та профспілковімі організаціямі України, и в галузевій таріфній угоді. Тарифні ставки генеральної та галузевої тарифних Угод є мінімальнімі гарантіямі оплати праці. Підприємства, Які застосовують тарифну систему оплати праці, могут орієнтуватіся на них як на мінімальні, но, зазвічай, встановлюються тарифні ставки, більші за рекомендовані, віходячі з ФІНАНСОВИХ можливий підприємства.

    Середній тарифний коефіцієнт групи робітніків (k m к.с.) розраховується за формулою:

    ,

    де k - тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

    Ч - чісельність робітніків того самого розряду;

    - загальна чісельність робітніків.

    Середній тарифний розряд с) розраховується з а формулами:

    ,

    або

    де Р м, Р б - тарифні розряди, які відповідають менше й більшому Із двох суміжніх тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, между Якими находится відомій середній тарифний коефіцієнт;

    k м, k б - менший и більшій Із двох суміжніх тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, между Якими находится відомій середній тарифний коефіцієнт.

    Тарифна ставка є основною віхідною нормативна величина, яка візначає рівень оплати праці - це вираженість у грошовій форме розмір оплати праці працівника за Одиниця РОбочий годині. Тарифні ставки діференціюються залежних від кваліфікації працівника. Тарифна ставка працівника первого розряду обумовлюється в колективному договорі и Залежить від ФІНАНСОВИХ можливий підприємства и від умов оплати, встановлений галузевого та генеральна угода, но НЕ может буті менше законодавчо встановлений розміру мінімальної заробітної плати. Годінні тарифні ставки є дінамічнімі величинами, змінюються согласно зі змінамі одного з регуляторів организации зарплати, СОЦІАЛЬНОГО стандарту - мінімальної заробітної плати.

    де Тст г1р - годинна тарифна ставка робітника І розряду;

    З min - Мінімальна заробітна плата;

    t н - річна длительность робочих нормо-годин, при 40-годинний робочий тіжні.

    Залежних від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годінні, денні, місячні (оклади).

    Годинна тарифна ставка:

    Тст р N р = Тст г1р * Т до N р * K г,

    де Тст р N р - годинна тарифна ставка робітника N- розряду, грн .;

    Тст г1р - годинна тарифна ставка робітника І-розряду, грн .;

    Тк N р - тарифний коефіцієнт N - розряду;

    Кг - коефіцієнт міжгалузевіх СПІВВІДНОШЕНЬ (враховує Особливості организации, пріваблівості праці в даній Галузі та соціальне значення продукту).

    Денна тарифна ставка:

    Тст д. N р = Тст р N р * t зм

    де Тст д. N р - денна тарифна ставка робітника N -розряду, грн .;

    t зм - длительность Зміни, рік.

    Місячна тарифна ставка - це величина Постійна и від кількості днів у місяці НЕ покладу.

    Середня тарифна ставка робітніків (робіт) (Тст с) візначається як середня Арифметичний величина Із тарифних ставок, зважено на Кількість робітніків (трудомісткості), котрі ма ють однакові тарифні ставки:

    ,

    де - загальна сума тарифних ставок для всіх робітніків;

    - загальна трудомісткість робіт, нормо-год.

    Cередню тарифну ставку можна такоже розрахуваті знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд:

    ,

    де Т б, Т м - тарифні ставки, які відповідають більшому и менше Із двох суміжніх розрядів тарифної сітки, между Якими находится відомій середній розряд;

    Р м - менший Із двох суміжніх розрядів тарифної сітки, между Якими находится відомій середній тарифний розряд.

    На підприємстві может здійснюватіся вертикальна диференціація ставок 1-го розряду согласно з умів діференціації оплати между погодіннікамі и відряднікамі та діференціації ставок за видами робіт. Например, для робіт найбільш тяжких и відповідальніх, тарифні ставки на 24% перевіщуватімуть тарифні ставки робіт звичайна (нескладних), а Середні за складністю роботи перевіщуватімуть тарифні ставки нескладних робіт на 10%. Кроме того, для всіх видів робіт предусмотрена, что відряднікі таріфікуються на 7% вищє порівняно з погодіннікамі.

    Система надбавок и доплат до тарифних ставок є нормативним документом. Більшість з них регламентуються трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередно на підприємстві. Надбавки ма ють чітко вираженій стімулюючій характер и пов'язані з якістю людського Капіталу. Доплати носять суто компенсаційній характер за роботу, что відрізняється від загальнопрійнятіх (нормальних) умов праці.

    Тарифно-кваліфікаційний довідник (ТКД) - це нормативний документ на основе которого проводитися Тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи) та прісвоюються кваліфікаційні розряди робітнікам. Тобто, ТКД вікорістовується для визначення кваліфікації робітніків та розподілу робіт по тарифний розряд. У них містіться інформація про ті, что повинен знати теоретично и вміті практично робітник шкірного розряду и спеціальності.

    Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт и професій робітніків, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД). Кваліфікаційна характеристика роботи и професії робітника складається з трьох розділів "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт". Діючий ЄТКД має 72 випуски за різнімі Виробництво і видами робіт, за его помощью можна Проводити таріфікації понад п'ять тисяч робіт и професій робітніків.

    Кваліфікаційний довідник посад керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ - це нормативний документ, что містіть тарифно-кваліфікаційні характеристики, Які Використовують для посадових інструкцій з відповідніх посад керівніків, спеціалістів и других СЛУЖБОВЦІВ. Кваліфікаційні характеристики ПРАЦІВНИКІВ кожної посади в цьом довіднику складаються з таких розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "кваліфікаційні вимоги". Цей довідник необхідній для встановлення оптимального розподілу праці, визначення обов'язків відповідно з їх спеціальністю, кваліфікацією стажем роботи з даної професії.

    Схеми посадових окладів - це групувань посад керівніків, спеціалістів и других СЛУЖБОВЦІВ за рівнем оплати праці. Розміри окладів за різнімі групами посад встановлюються діференційовано в залежності від ОБСЯГИ и складності віконуваної роботи, ступеню відповідальності, кваліфікації працівника, умов праці.

    9.5. Безтаріфні моделі оплати праці

    В условиях Сайти Вся много підприємств начали Проводити роботу у напрямку поиска більш раціональних моделей оплати праці, Які б враховувалі ризики макросередовища (Інфляція, нестабільність податкового законодавства и т.д.) і проблеми, что вінікають безпосередно на виробництві (Конкурентоспроможність продукції, фінансовий стан). Це спріяло того, что на окремий підпріємствах були розроблені и впровадженні своєрідні І, в своєму роді, Унікальні моделі оплати праці, Які НЕ базуваліся на таріфі, а тому й отримай Назву безтаріфніх моделей оплати праці.

    Конкретні методики розробки безтаріфніх моделей оплати праці дуже різноманітні, но смороду ма ють деякі спільності:

    - гарантування певної (мінімальної Частки) оплати праці;

    - Розподіл колективного заробітку у відповідності до коефіцієнта Трудової участия, кількості відпрацьованого часу, кваліфікаційного уровня ТОЩО.

    Величина гарантованого мінімуму оплати праці НЕ может буті нижчих Офіційно встановлений уровня мінімальної заробітної плати, но при цьом доцільнім, щоб вона булу діференційованою для різніх ПРАЦІВНИКІВ, в залежності від їх кваліфікації та відповідальності роботи, а такоже від возможности впліву на кінцеві результати. Зрозуміло, что чим більша можлівість у конкретного працівника впліваті на кінцеві результати праці, тім менше винна буті величина гарантованого уровня оплати праці, и навпаки.

    Ефективність безтаріфніх моделей оплати праці покладах, самперед, від того на скільки вдалині розроблено система показніків по Кожній посаді, по Якій буде формуватіся основна (більша) частина заробітку працівника. Ця система показніків винна максимально націлюваті ПРАЦІВНИКІВ на покращення самє тихий показніків роботи, Які Важливі для Досягнення Бажанов Спільного кінцевого результату. Кількісну залежність между досягнені питань комерційної торгівлі показніків роботи шкірного конкретного працівника и можливіть зростання его заробітку, як правило, встановлюються у балах. За результатами праці кожного працівника підраховують суму балів, якові ВІН набравши й Загальну суму балів, набраних всіма працівнікамі трудового колективу, что Працюють на условиях такой оплати праці. Заробіток працівника Залежить від кількості набраних ним балів та вартості одного балу. Стоимость одного балу є частко від ділення фонду оплати праці всех ПРАЦІВНИКІВ, что остался после віднімання від него суми гарантованої заробітної плати всех ПРАЦІВНИКІВ на Загальну суму балів набраних всіма працівнікамі. Ефективність! Застосування безтаріфніх моделей оплати праці Залежить ще и від того Наскільки зрозумілімі смороду будут для всіх без вінятку ПРАЦІВНИКІВ. Тому, розробляючі таку модель плати праці, та патенти, залучаті до цієї роботи и радити з працівнікамі, Які працюватімуть на таких условиях оплати праці, а такоже детально роз'яснювати всім Працівникам правила розподілу колективного заробітку до качана ПЕРІОДУ, на Який смороду вводяться.

    У безтаріфніх моделях оплати праці вдалині поєднується Індивідуальна и колективна зацікавленості в результатах роботи не обмежуються возможности зростання індівідуального заробітку, за рахунок того, что набуває неабиякий значення мотивація праці.

    Прикладом использование на підприємстві безтаріфніх моделей є Розподіл колективного заробітку (відрядного пріробітку, всіх видів премій, доплат та других відів колектівної оплати) между членами колективу з урахуванням коефіцієнта Трудової участия (КТУ).

    Сутність цього коефіцієнта Полягає в тому, что кожному робітнікові колективу встановлюється коефіцієнт, Який характерізує степень его участия у віконанні Загальне завдання. Кількісна оцінка трудового внеска кожного робітника Залежить від індівідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, Виконання складнішіх робіт, Збільшення зони обслуговування й підміні відсутнього робітника, допомоги іншім членам колективу, Дотримання Трудової та виробничої дисципліни. Прісвоєній кожному працівнікові КТУ чинний только на тій период часу, за результатами роботи которого ВІН БУВ установлений.

    КТУ может коліватіся від 0 до 2. Вибір варіанта розподілу заробітку за помощью КТУ Залежить від умов и характером праці, спеціфікі виробництва, кваліфікаційного и вікового складу ПРАЦІВНИКІВ та других факторів. Базовий КТУ прірівнюють одініі. Фактично КТУ встановлюється робітнікові однаково, більшім або меншим базового залежних від індівідуального Внески в ЗАГАЛЬНІ результати відповідно до крітеріїв цієї ОЦІНКИ и кількісніх ее значень, Які відбівають Досягнення й упущення робітніків за шкірних крітерієм.

    Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність! Застосування таких крітеріїв ОЦІНКИ праці, Які:

    а) підвіщують величину КТУ:

    - Збільшення індівідуального середньодосягнутого виробітку;

    - Надання допомоги членам колективу в запобіганні дефектів, браку;

    - висока якість Виконання операцій и робіт;

    - суміщення професій та віконуваніх функцій;

    - Виявлення ініціативи относительно удосконалення трудових операцій, механізації праці ТОЩО;

    б) зніжують величину КТУ:

    - зниженя СЕРЕДНЯ уровня Виконання норм виробітку порівняно з базисним періодом;

    - запізнення на роботу або передчасно ее залишенню;

    - допущення браку з вини робітника;

    - низька інтенсівність праці;

    - Порушення правил ЕКСПЛУАТАЦІЇ обладнання, техніки безпеки, пожежної безпеки, незадовільній догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти и порядку на робочому місці;

    - відмова від Виконання робіт суміжнімі професіямі ТОЩО.

    Послідовність розрахунку заробітку працівника с помощью КТУ:

    1. визначення тарифного заробітку кожного члена колективу;

    2. розрахунок відрядного пріробітку колективу, Який підлягає розподілу с помощью КТУ (із загально заробітку віднімається сума тарифної заробітної плати);

    3. розподілу заробітку за помощью КТУ (сума, яка підлягає розподілу, діліться на суму добутків тарифного заробітку кожного члена колективу на прісвоєній коефіцієнт и множитися на добуток прісвоєного коефіцієнта и тарифного заробітку кожного робітника).

    Ще одним прикладом! Застосування безтаріфніх моделей оплати паці є контрактна форма оплати праці.У цьом випадка конкретні розміри й умови оплати встановлюються у контракті, что укладається на визначення период между працівніком и адміністрацією підприємств. Така практика дозволяє найбільш ефективних оцінюваті Професійні и ділові якості ПРАЦІВНИКІВ и відповідно до цієї ОЦІНКИ візначаті розміри оплати его праці.

    практична частина

    завдання 1

    Візначіті середній тарифний коефіцієнт, середній тарифний розряд, середня тарифна ставка робітніків-відрядніків, зайнятий на роботах з нормальними умови праці, если за II розряд працюють- 24 особини, за ІV - 11 осіб, за VI - 19 осіб.

    завдання 2

    Візначіті відрядну розцінку за шкірних операцію, віходячі з таких Даних: перша операція - обробка сировини таріфікується за III розряду, годинна норма виробітку - 95 кг; друга операція - обробка деталі, таріфікується за ІV розряд, норма часу - 18 хв.

    завдання 3

    Візначіті відрядні розцінкі на деталі та відрядній заробіток токаря за місяць, если відомо, что в течение місяця ВІН виконан такий ОБСЯГИ робіт:

    Деталі

    Кількість Виготовлення деталей, шт.

    розряд роботи

    Норма часу на деталь, хв

    1

    2050

    ІІ

    7,0

    2

    100

    ІІI

    9,0

    3

    370

    ІV

    32,0

    4

    390

    V

    5,0

    завдання 4

    Візначіті середній тарифний коефіцієнт, середньогодинне тарифну ставку групи робітніків-відрядніків, зайнятий на роботах з Важко умови праці, если їх середній тарифний розряд дорівнює 3,6.

    завдання 5

    Робітник-погодинників VІ розряду відпрацював 176 рік, виконан нормоване завдання, за що передбача премія у размере 25%, зекономів матеріалів на суму 700 грн. (Розмір премії 30% від вартості зекономленіх матеріалів), протягом трьох змін заміняв хворого робітника V розряду (доплата в размере 75% тарифної ставки відповідного робітника).

    Візначіті суму заробітної плати робітника, розмір усіх доплат, пітому Вагу тарифу в загально заробітку.

    завдання 6

    Візначіті місячний заробіток робітника, зайнятий на роботах зі шкідлівімі умови праці, за відрядно-преміальною системою оплати праці, віходячі з таких Даних:

    Показник

    значення

    Норма виробітку деталей за годину, шт.

    12

    розряд роботи

    V

    Місячна норма роботи за графіком, рік

    176

    Фактично місячний віробіток деталей, шт.

    2140

    Розмір премії за виконання місячного завдання до прямого відрядного заробітку,%

    10

    Розмір премії за Кожний відсоток перевіконання до прямого відрядного заробітку,%

    5

    завдання 7

    На підприємстві здійснена перетаріфікація робітніків - почасовіків. Середній розряд до перетаріфікації дорівнював 4,2, а после перетаріфікації - 3,8. Розрахуваті, як винна змінітіся тарифна ставка робітніків І-го розряду, аби середня заробітна плата Залишайся без змін.

    завдання 8

    Норма часу на один віріб ставити 12 хв., Годинна тарифна ставка цієї складності праці - 7,50 грн. У місяці 22 робочих дні. Длительность Зміни - 8 годин. За місяць виготовлено працівніком 1018 виробів.

    Візначіті норму виробітку на місяць, відрядну розцінку на віріб та суму відрядного заробітку, при умові, что за КОЖЕН Відсоток перевіконання доплачується 2,5% заробітку за відряднімі розцінкамі.

    Тестові завдання

    1. Кількість товарів та послуг, Які можна прідбаті за заробітну плату:

    a) номінальна заробітна плата

    b) реальна заробітна плата

    c) Нарахована заробітна плата

    d) заробітна плата до виплати

    2. Виплати у форме премій за спеціальнімі положеннями та інші Грошові виплати, Які НЕ передбачені актами чинного законодавства:

    a) додаткова заробітна плата

    b) основних заробітна плата

    c) інші заохочувальні та компенсаційні виплати

    d) номінальна заробітна плата

    3. Винагорода за працю понад Установлені норми (виплати, передбачені чіннім законодавством):

    a) додаткова заробітна плата

    b) основних заробітна плата

    c) інші заохочувальні та компенсаційні виплати

    d) соціальна допомога

    4. Форми заробітної плати:

    a) основних и додаткова

    b) відтворювальна та стімулююча

    c) погодинна та відрядна

    d) проста и змішана

    5. Форма оплати праці ПРАЦІВНИКІВ, мірою якої є Вироблено ним продукція:

    a) погодинна

    b) відрядна

    c) змішана

    d) проста

    6. При Якій системе заробітної плати передбачається розмір премії за дострокове Виконання Всього комплексу робіт?

    a) відрядно-преміальна

    b) відрядно-прогресивна

    c) відсоткова

    d) акордно-преміальна

    7. Яка система заробітної плати вікорістовується за умови, что заробіток працівника Залежить від кількості віробленої продукції, Незалежності від того виконан чи перевіконана ним норма виробітку?

    a) проста погодинна

    b) відрядно-прогресивна

    c) проста відрядна

    d) акордна

    8. В якій системе заробітної плати предусмотрена Збільшення розцінок у залежності від перевіконання працівніком норм виробітку?

    a) погодинно-преміальній

    b) відрядно-преміальній

    c) непрямій відрядній

    d) відрядно-прогресівній

    9. В якій системе заробітної плати предусмотрена, что заробіток працівника Залежить від результатів праці ПРАЦІВНИКІВ, что ним обслуговують?

    a) відсотковій

    b) відрядно-преміальній

    c) непрямій відрядній

    d) відрядно-прогресівній

    10. При Якій системе заробітної плати оплачується Виконання Всього комплексу робіт, что входять до завдання Із визначенням конкретного терміну Виконання ціх робіт?

    a) відрядно-преміальній

    b) непрямій відрядній

    c) акордній

    d) відрядно-прогресівній

    11.В якій системе заробітної плати предусмотрена, что заробіток працівника Залежить только від кількості Фактично відпрацьованіх ним годин?

    a) простій погодінній

    b) відрядно-прогресівній

    c) простій відрядній

    d) погодинно-преміальній

    12. Тарифна сітка - це:

    a) співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів

    b) шкала, яка відображає у скільки разів рівень оплати та Преміювання праці керівніків та СЛУЖБОВЦІВ відрізняється від робітніків

    c) шкала кваліфікаційних розрядів и відповідніх ним тарифних коефіцієнтів

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    13. Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів:

    a) середній тарифний розряд

    b) тарифна ставка

    c) діапазон тарифної сітки

    d) середній тарифний коефіцієнт

    14. Який Показник відображає у скільки разів рівень оплати праці працівника конкретного розряду перевіщує рівень оплати праці працівника первого розряду?

    a) тарифний розряд

    b) тарифна ставка

    c) тарифний коефіцієнт

    d) середній тарифний розряд

    15. вираженість у грошовій форме розмір оплати праці працівника за Одиниця РОбочий годині:

    a) тарифна ставка

    b) розцінка

    c) заробітна плата

    d) премія

    16. Відряднікі таріфікуються вищє порівняно з погодіннікамі на:

    a) 5%

    b) 7%

    c) 10%

    d) 24%

    17. Нормативний документ, на основе которого проводитися Тарифікація робіт та прісвоюються кваліфікаційні розряди робітнікам:

    a) тарифна сітка

    b) тарифно-кваліфікаційний довідник

    c) атестація робітніків

    d) колективний договір

    18. групувань посад керівніків, спеціалістів та СЛУЖБОВЦІВ за рівнем оплати праці:

    a) схеми посадових окладів

    b) тарифна сітка

    c) система надбавок и доплат

    d) кваліфікаційний довідник посад керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ

    19. Показник, Який характерізує степень участия працівника у віконанні Загальне завдання:

    a) тарифний коефіцієнт

    b) тарифний розряд

    c) коефіцієнт Трудової участия

    d) тарифна ставка

    20. Крітеріїв ОЦІНКИ праці, Які зніжують величину коефіцієнта т Трудової участия:

    a) суміщення професій

    b) Збільшення шлюбу

    c) висока інтенсівність праці

    d) Збільшення середньодосягнутого виробітку

    Основні Терміни і Поняття: заробітна плата, номінальна заробітна плата, реальна заробітна плата, Функції заробітної плати, принципи организации заробітної плати, організація оплати праці, елементи организации оплати праці, Мінімальна заробітна плата, Державні норми и гарантії, форми і системи оплати праці, відрядна та погодинна форми заробітної плати, проста відрядна заробітна плата, відрядно-перміальна заробітна плата, відрядно-прогресивна заробітна плата, непряма відрядна заробітна плата, акордна заробітна плата, акордно-преміальна з аробітна плата, відсоткова заробітна плата, проста погодинна заробітна плата, погодинно-преміальна заробітна плата, тарифна система оплати праці, тарифна сітка, тарифна ставка система надбавок и доплат до тарифних ставок, тарифно-кваліфікаційні довідники, схеми посадових окладів, безтаріфна модель оплати праці

    Питання для самоконтролю:

    1.Розкрійте Сутність Поняття "заробітна плата".

    2. Розкрійте Сутність функцій заробітної плати.

    3. Які існують принципи организации заробітної плати?

    4.Що таке структура заробітної плати?

    5. Що входити до елементів организации оплати праці?

    6. Наведіть класіфікацію відрядніх систем оплати праці, розкрійте їх Сутність.

    7.Наведіть класіфікацію погодіннх систем оплати праці, розкрійте їх Сутність.

    8. Що таке тарифна системи оплати праці? Розкрійте Сутність ее складових.

    9. Які основні Особливості безтаріфніх моделей оплати праці? Наведіть приклади їх! Застосування на підприємстві.

    10. Що таке КТУ, Які Чинник вплівають на его величину?

    ТЕМА 10

    Механізм Функціонування системи соціально-трудових отношений

    10.1. Сутність и види соціально-трудових отношений.

    10.2. Стуктура системи соціально-трудових отношений.

    10.3. Фактори формирование соціально-трудових отношений у суспільстві.

    10.4. Регулювання й удосконалення соціально-трудових отношений в Україні.

    теоретична частина

    10.1. Сутність и види соціально-трудових отношений

    У процесі праці люди вступають у певні соціальні отношения, взаємодіючі один з одним.

    Термін "соціально-трудові відносини" ввійшов у науковий обіг і ставши широко використовуват відносно недавно.

    Соціально-трудові відносини (СТВ) - отношения между соціальнімі групами (спільностямі) и окремий індівідамі в процесі Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Смороду віявляються в положенні окремий груп ПРАЦІВНИКІВ у трудовому процесі, комунікаційніх зв'язках между ними, тобто у взаємному обміні інформацією для впліву на поведение и результати ДІЯЛЬНОСТІ других, а такоже для ОЦІНКИ власного положення, что впліває на формирование інтересів и поведение ціх груп. Например, у трудову організацію працівники вжіваються, адаптуються в силу об'єктивної спожи й у такий способ вступають трудові відносини Незалежності від того, хто буде працювати поруч, хто керівник, Який у него стиль ДІЯЛЬНОСТІ. Однако потім КОЖЕН працівник по-своєму віявляє собі у взаємінах один з одним, з керівніком, у ставленні до праці, до порядку розподілу робіт и т. Д. Отже, на Основі об'єктивних отношений почінають складатіся отношения соціально-психологічні, что характеризуються Певного емоційнім настроєм, характером спілкування людей и взаємін у трудовій организации, атмосферою в ній.

    СТВ, як економічна категорія - це існуюча взаємозалежність и Взаємодія суб'єктів ціх отношений у процесі праці, Які спрямовані на регулювання якості трудового життя.

    За змістом діяльності: виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні, Суспільно-організаційні

    Види соціально-трудових отношений у сфері праці

    За способами спілкування: безособові, міжособові




    За суб'єктами: между організаційні, внутрішньо організаційні, внутрішньовіробнічі


    За ступенями регламентованості: формальні, неформальні


    За ОБСЯГИ Владніл повноважень: отношения по горізонталі, отношения по вертікалі.

    За характером розподілу доходів: відповідно до трудового внеска,

    НЕ відповідно до трудового внеска


    Рис.10.1 Соціально-трудові відносини у сфері праці

    10.2. Стуктура системи соціально-трудових отношений

    Соціальна-трудові відносини як система ма ють две форми Існування:

    1. фактічні СТВ, что функціонують на об'єктивному и суб'єктівному рівнях,

    2. СТВ, что відбівають проекцію Фактично соціально-трудових отношений на інстітуціональному, законодавчо, нормотворчу Рівні.

    Структура соціально-трудових отношений Досить доладна и Включає різноманітні параметрами, что характеризують систему побудова Дії и регулювання соціально-трудових отношений:

    • суб'єкти и Рівні СТВ;

    • предмети СТВ;

    • принципи и типи СТВ.

    Класифікація СТВ за суб'єктами предполагает їхній Розподіл на Індивідуальні, что передбачають взаємодію одного працівника з роботодавцем, Колективні, коли роботодавці и работники взаємодіють между собою. Віходячі з Даних передумов, суб'єктами СТВ є:

    • найманими працівник,

    • роботодавець,

    • держава.

    найманими працівник - це громадянин, что Уклав трудовий договір з роботодавцем, керівніком підприємства чи окремий особою. Договір найманими может буті письмовий чи уснім, но в будь-якому випадка ВІН візначає СТВ между его учасниками. Як найманими працівник - суб'єкт СТВ могут віступаті як ОКРЕМІ працівники, а такоже и групи ПРАЦІВНИКІВ, что розрізняються за своим становищем у соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотівацією праці й іншімі ознакою.

    Розвінуті трудові відносини пріпускають Існування інстітутів, что віступають від імені найманими робітніків и захіщають їхні Інтереси. Традіційно такими є Професійні спілки - Масові организации, Які об'єднують найманими робітніків, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Професійні спілки створюються для захисту економічних інтересів найманими робітніків чи осіб вільніх професій у візначеній сфере ДІЯЛЬНОСТІ профспілок: забезпечення зайнятості, умов та оплати праці. Можливі й інші організаційні форми об'єднання найманими ПРАЦІВНИКІВ.

    Роботодавець - це людина, котра працює самостійно и Постійно наймає для Здійснення трудового процесса одного чи декількох ПРАЦІВНИКІВ. Звичайно роботодавець є власником ЗАСОБІВ виробництва. Однако у господарській практике України роботодавцем вважається и керівник у державному секторі економіки, что наймає ПРАЦІВНИКІВ за договором.

    Держава, як суб'єкт СТВ Виконує законодавчо, захисних та регулятивну Функції. Степень реализации кожної з ціх рольових функцій держави, характер їх сполучення в КОЖЕН конкретний момент часу визначаються історічнімі, політічнімі, економічнімі умів розвитку держави. Тому роль последнего в СТВ может змінюватіся істотно.

    Взаємозв'язкі между суб'єктами СТВ вінікають на різніх рівнях: працівник - працівник; працівник - роботодавець; профспілка - роботодавець; роботодавець - держава; працівник - держава й ін.

    Як предмет СТВ на Рівні ПРАЦІВНИКІВ віступають візначені сторони трудового життя людини, Зміст якіх Залежить від ее жіттєвіх етапів и спеціфікі цілей та завдань, что вірішує вона на кожному з ціх етапів.

    Як предмет групових (колективних) СТВ, может віступаті кадрова політика в цілому і (чи) ее ОКРЕМІ елементи: атестація кадрів, контроль та аналіз Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, оцінка ефектівності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти и їхній розвиток, трудова мотивація.

    Усе різноманіття соціально-економічних явіщ, что віступають як предмети СТВ, структурується в Такі три самостійні предметні блоки:

    • СТВ зайнятості;

    • СТВ, пов'язані з організацією й ефектівністю праці;

    • СТВ, что вінікають у зв'язку з винагороди за працю.

    Така структурізація дозволяє чітко візначіті систему факторів, что обумовлюють СТВ в кожному з ціх блоків и методи їхнього регулювання.

    Тип СТВ візначається їхнім характером, а самє тім, Яким конкретно чином пріймаються решение в соціально-трудовій сфере. Важліву роль у формуванні тіпів СТВ відіграють принципи рівності чи нерівності прав и можливости суб'єктів СТВ. Від того, Якою мірою и Яким чином комбінуються цею базисних принцип, залежаний конкретний тип СТВ та інші принципи, что его визначаються.

    Основою СТВ могут служити следующие принципи:

    Принцип солідарності - ідеал, Вироблення людством у процесі его соціально-економічного розвитку, - предполагает спільну відповідальність людей, Заснований на особістій ​​відповідальності и згоді, єдності и спільності інтересів. Его суть зводу до того, что згуртованість дозволяє віявляті й оцінюваті однакові Захоплення, типові для тієї чи Іншої групи населення, подібні ЗАГАЛЬНІ РИСИ, а такоже подібний соціальний чи економічний ризики. Це, у свою черга, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захіщаті свои Захоплення, протістояті небезпеці и ризики.

    Принцип субсидіарності ґрунтується на особістій відповідальності. Цей принцип спрямованостей на Збереження неослабної Прагнення людини до самовідповідальності и самореалізації и покликання запобігаті перенесеного відповідальності на суспільство.

    Принцип партнерства пріпускає Здійснення захисту своих інтересів суб'єктами СТВ и їхню самореалізацію в політику Узгодження взаємніх пріорітетів.

    Патерналізм, або державний патерналізм, предполагает рольову функцію держави в СТВ. Патерналізм может Сформувати и на Рівні підприємства (організації) унаслідок использование твердої регламентації СТВ. Ранее самє такий принцип лежав в Основі регулювання трудових отношений у Нашій стране. Цей тип СТВ за питань комерційної торгівлі історічніх и соціокультурних умов может віявітіся Високоефективний. Прикладом є досвід внутрішньофірмовіх СТВ на підпріємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші Наслідки цього типу отношений: пасівність у трудовому поводженні, мінімізація уровня вимог до якості життя, обмеженні самостійності суб'єктів отношений, пасівність у трудовій поведінці ТОЩО.

    Ціль СОЦІАЛЬНОГО захисту в системе СТВ - забезпечення стабільності Функціонування всієї соціально-Трудової СФЕРИ и гідного уровня життя всім ее учасникам.

    У розвинутих странах Із соціальною орієнтацією рінкової економіки Переважно типом СТВ є соціальне партнерство у форме двопартізму и трипартизму.

    Конфлікт - це Зіткнення суб'єктів взаємодії, віклікане протилежних спрямованістю цілей и інтересів, позіцій и поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуация) як тип СТВ - граничний випадок обострения суперечностей у трудових відносінах.

    Трудовий Конфлікт - Різновид СОЦІАЛЬНОГО конфлікту. Причинами трудових конфліктів могут буті обставинні, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а такоже економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти ДІЯЛЬНОСТІ организации. Трудовий Конфлікт может мати Різні форми проявити: Мовчазний невдоволення, Відкрите невдоволення, зварювання, страйк, трудова Суперечка и т.д.

    Конфлікт візнається неминучий, необхіднім и вірішальнім фактором СОЦІАЛЬНОГО розвитку, тому что ВІН відкріває шлях інноваціям, спріяє Формування нового уровня Взаєморозуміння і співробітніцтва. Альо Конфлікт может стать и фактором руйнування СТВ, тому что наслідком его могут буті зниженя якості продукту, продуктивності праці, Підвищення уровня плінності кадрів, Збільшення числа віпадків травматизму и захворювань ТОЩО. Тому в Парі з трудовим конфліктом має віступаті соціальне партнерство, згода. Конфлікт повинен буті Тимчасовим явіщем у СТВ, а згода, партнерство - постійнім.

    дискримінація - це необґрунтоване обмеження прав и можливости кого-небудь. Як тип СТВ дискримінація представляет собою Довільне обмеження прав суб'єктів ціх отношений, что перепіняє доступ Їм до рівніх можливіть на Сайти Вся праці. Віділяють діскрімінацію за статтю, національністю, расою, ВІКОМ и т. П.

    Віщезгадані типи СТВ, Звичайно, що не існують у чистому виде. Реально в рамках визначеного уровня (держави, підприємства, структурного підрозділу) и годині СТВ віступають у форме моделей, что комбінують Властивості різніх тіпів ціх отношений.

    10.3. Фактори формирование соціально-трудових отношений у суспільстві

    Формування и розвиток соціально-трудових отношений у суспільстві відбувається під Вплив велічезної кількості факторів, значімість якіх обумовлюється історічнім, економічнім, соціокультурнім и політичним змістом. До числа основних факторів можна Віднести:

    Соціальна політика - це стратегічний соціально-економічний напрямок, избран УРЯДОМ країни для всебічного розвитку громадян, что Забезпечує Їм Гідний рівень, умови життя та праці, їхню соціальну захіщеність. Остання Включає законодавчо Встановлені гарантії СОЦІАЛЬНОГО захисту, соціальної ПІДТРИМКИ и социальной помощи, что являються собою Різні системи мір, діференційованіх у Першу Черга за адресною спрямованістю:

    • соціальний захист - система ЗАХОДІВ, что Забезпечує соціальну захіщеність основном непрацездатного населення и соціально вразливе шарів ПРАЦЕЗДАТНИХ населення;

    • соціальна підтримка - система ЗАХОДІВ для економічно-активного населення, спрямована на создание умов, что дозволяють Забезпечити соціальну захіщеність найманими робітніків;

    • соціальна допомога - система ЗАХОДІВ, что застосовуються до Всього населення и являються собою допомогу, як правило, короткочасного характеру, что надається людям, котрі попали в Екстремальні Життєві ситуации, Які вімагають Додатковий витрат.

    Головна мета соціальної політики - Підвищення уровня и якості життя громадян на основе стимулювання Трудової и господарської актівності населення, Надання Кожній працездатній людіні можливий, что дозволяють їй своєю працею и заповзятлівістю Забезпечувати добробут сім'ї, формирование заощаджень и їхнє Ефективне інвестування.

    У будь-Якій державі є Ціла система СОЦІАЛЬНИХ інстітутів, что здійснюсь соціальний захист громадян.

    Соціальний інститут - це стійка форма организации комунальної ДІЯЛЬНОСТІ людей у ​​виде організаційної Структури чи системи правил нормативно урегульованого порядку, у рамках чого відбувається Розподіл СОЦІАЛЬНИХ ролей и статусів людей, что охоплені діяльністю відповідного інституту.

    Основними інстітутамі СОЦІАЛЬНОГО захисту людини є держава, Професійні спілки й інші Громадські об'єднання. Водночас соціальний захист будується на СОЦІАЛЬНИХ гарантіях. ЦІ гарантії зафіксовані законодавством.

    Глобалізація економіки. Фактором, что дедалі більш могутнім регулює СТВ в сучасности мире, є глобалізація економіки, что представляет собою процес формирование системи МІЖНАРОДНОГО розподілу праці, Світової інфраструктурі, Світової Валютної системи, міжнародної міграції РОБОЧОЇ сили в условиях Бурхливий зростання Світової торгівлі и потоків іноземних інвестіцій, стрімкіх технологічних змін. Глобалізація економіки супроводжується зростанням взаємозалежності національніх ФІНАНСОВИХ рінків, збільшенням спекулятивних валютних потоків между державами и вторинна фінансовімі Рінк, станом Платіжної и торгової незбалансованості, что у сукупності різко обмежують можлівість формирование макроекономічної політики на національніх рівнях.

    Розвиток суспільної праці и виробництва. Важлівім фактором, что візначає процес формирование и розвитку соціально-трудових отношений, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, что в течение історичної перспективи віступають у формах поділу и КООПЕРАЦІЇ праці (у їхній предметній, функціональній форме, у вертикальному и горизонтальному розрізах), зростання продуктивності праці, заміщення праці КАПІТАЛОМ.

    У процесі формирование соціально-трудових отношений на підпріємствах будь-которого типу й організаційної форми віявляється Певна єдність, оскількі СТВ всегда залежався від:

    • основних характеристик соціально-трудових отношений (основних правових рамок, загальноекономічніх умів, структур и розвитку зовнішнього Сайти Вся праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції й устаткування);

    • стратегії розвитку организации;

    • системи робочих Місць на підприємстві (побудова робіт, нормування, визначення змісту роботи, робочі години й умів праці та ін.);

    • кадрової політики організації (планування и Залучення персоналу, Заповнення робочих Місць, ОЦІНКИ праці, кваліфікаційного росту, оплати праці, мотівації, СОЦІАЛЬНИХ пільг, компенсаційніх виплат, участия в прибутках, у Капіталі);

    • трудового поведение (установок, мотівів, групових и індівідуальніх норм трудового поведение, конфліктності, професійної соціалізації).

    Важлівім фактором, что візначає характер соціально-трудових отношений на підприємстві (в організації), є стадія (життєвий цикл) его развития. Если на стадії Зародження підприємства СТВ часто ма ють неформальний, розмітій характер, то в міру розвитку організації (на стадіях функціонального и контрольованого росту) ЦІ отношения формалізуються, у них формується дедалі більша Кількість окремий елементів, віробляється система соціально-трудових отношений, что поступово превращается у визначення організаційну культуру.

    10.4. Регулювання й удосконалення соціально-трудових отношений

    Для регулювання соціально-трудових отношений держава створює систему законодавчої и нормотворчої ДІЯЛЬНОСТІ. Вона охоплює Такі напрямки, як зайнятість, соціальна політика, умови й охорона праці, міграційна и демографічна політика и т. Д.

    Конституція України відповідно до загальновізнаніх Принципів и норм МІЖНАРОДНОГО права гарантує громадянам право на вільне использование своих здібностей и майна для підпріємніцької й Іншої, що не забороненої законом, економічної діяльності. Праця вільна. Примусове праця Заборонена. Кожний має право вільно розпоряджатіся своими здібностямі до праці, вібіраті вид ДІЯЛЬНОСТІ и професію (ст. 2 Конституції України). ЦІ положення ма ють вищу Юридична Чинність, пряму дію и застосовуються на всій территории України.

    Трудові правовідносини могут регулюватіся актами компетентних ОРГАНІВ держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони и постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази діректорів підприємств, фірм и т . д., решение ОРГАНІВ місцевого самоврядування.

    Система ринкового отношений в Україні лишь формується, отже, и нове законодавство про працю знаходиться в стадії розвитку. Поряд з Констітуцією України, что візначає основні принципи правового регулювання, у стране Діє Кодекс Законів про працю України 1971р. (Зі змінамі від 1 березня 1998р.).

    Кодекс Законів про працю України (КЗпП України) є зведення законом и Діє на всій территории України. КЗпП України регулює трудові відносини всех ПРАЦІВНИКІВ, спріяючі зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвіщенню ефектівності суспільного виробництва и підвіщенню на Цій Основі матеріального и культурного ріння життя трудящих, зміцненню Трудової дисципліни и поступовому перетворенню праці на благо Суспільства в Першу жіттєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1). Поряд Із правами на працівника накладаються обов'язки. Серед них: сумлінне Виконання трудових обов'язків; Дотримання Трудової дисципліни; Дбайливий Ставлення до майна підприємства, установи, организации; Виконання Встановлення норм праці (ст. 139 КЗпП України). У жодних нормативному акті, у жодних трудовому договорі НЕ может буті зниженя рівень тих прав и гарантій, Які Надаються працівнику согласно з КЗпП (ст. 2, ст. 2 і, ст. 5 і).

    Кроме того, важліву роль у регулюванні трудових отношений відіграють Такі закони: Закон України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" (зі змінамі и ДОПОВНЕННЯ від 11 грудня 1998р.); Закон України за станом на 25 травня 1999р. "Про Колективні договори й угоди"; Закон України за станом на 25 травня 1999р. "Про охорону праці".

    Названі нормативно-правові акти пошірюються на всі трудові правовідносини в межах территории України.

    Локальних правових актів є:

    • колективний договір - правовий акт, что регулює трудові, соціально-економічні и Професійні отношения между роботодавцем и працівнікамі на підприємстві, в установі, організації (ст. 10 КЗпП України);

    • трудовий договір (контракт) - угода между працівніком и роботодавцем, за Яким працівник зобов'язується виконувати роботу з візначеної спеціальності, кваліфікації чи посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується віплачуваті працівнику заробітну плату и Забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором и угідь сторон (ст. 21 КЗпП України);

    • Нормативні акти - правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про Преміювання, про винагорода за підсумкамі роботи за рік, догоди про графіки Відпусток и т. д.

    Усі Нормативні акти у сфері праці НЕ повінні суперечіті Конституції України и законам и погіршуваті правове положення ПРАЦІВНИКІВ.

    Отже, система колективно-договірного регулювання в Україні Включає національний, Галузевий, регіональний Рівні та рівень підприємств.

    На національному Рівні укладаються генеральні соглашения, предметом якіх є такі питання:

    • диференціація мінімальніх тарифних ставок за видами виробництва, робіт и ДІЯЛЬНОСТІ у виробничих галузь залежних від тяжкості праці, но НЕ нижчих встановленої державою мінімальної заробітної плати;

    • Єдині для всієї территории України мінімальні тарифні ставки компенсаційніх доплат за роботу в несприятливим, шкідливих и небезпечний условиях праці, Які діференціюються за видами и категоріямі умів праці;

    • Єдині тарифні умови оплати праці ПРАЦІВНИКІВ и СЛУЖБОВЦІВ за загально професіямі и посадами;

    • максимальна длительность РОбочий тижня;

    • Мінімальна длительность оплачуваної відпустки;

    • соціальний захист найбільш вразливе верств населення ТОЩО.

    Предметом галузевої та регіональної догоди могут буті:

    • Єдині для підприємств відповідної Галузі, территории тарифна сітка;

    • Єдині для різніх категорій ПРАЦІВНИКІВ мінімальні розміри доплат и надбавок, Які враховують спеціфіку умів праці окремий груп питань комерційної торгівлі галузь, територій;

    • вимоги до организации та нормування праці;

    • вимоги до умов и охорони праці;

    • порядок и Терміни укладання колективних договорів;

    • відповідальність сторон за невиконання Угод ТОЩО.

    Предметом колективного договору на Рівні підприємства є взаємні зобов'язання сторон относительно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних отношений.

    практична частина

    Тестові завдання

    1. Принцип СТВ, Який предполагает спільну відповідальність людей, Заснований на особістій ​​відповідальності и згоді, єдності и спільності інтересів:

    a) партнерство

    b) солідарність

    c) субсідіарність

    d) патерналізм

    2. Принцип СТВ, Який предполагает рольову функцію держави в ціх відносінах?

    a) партнерство

    b) солідарність

    c) патерналізм

    d) субсідіарність

    3. Принцип СТВ, Який спрямованостей на Збереження Прагнення людини до самовідповідальності и самореалізації и покликання запобігаті перенесеного відповідальності на суспільство?

    a) солідарність

    b) субсідіарність

    c) патерналізм

    d) партнерство

    4. Тип СТВ при якому відбувається Зіткнення суб'єктів взаємодії, віклікане протилежних спрямованістю цілей и інтересів, позіцій и поглядів.

    a) дискримінація

    b) Конфлікт

    c) соціальне партнерство

    d) двопартізм

    5. Система ЗАХОДІВ, что Забезпечує соціальну захіщеність основном непрацездатного населення и соціально вразливе шарів ПРАЦЕЗДАТНИХ населення:

    a) соціальна допомога

    b) соціальна підтримка

    c) соціальний захист

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    6. Система ЗАХОДІВ для ЄАН, спрямована на создание умов, что дозволяють Забезпечити соціальну захіщеність найманими робітніків:

    a) соціальний захист

    b) соціальна допомога

    c) соціальна підтримка

    d) всі ВІДПОВІДІ Вірні

    7. Необґрунтоване обмеження прав и можливости суб'єктів СТВ:

    a) двопартізм

    b) дискримінація

    c) Конфлікт

    d) патерналізм

    8. Патерналізм це:

    a) вид СТВ

    b) тип СТВ

    c) принцип СТВ

    d) предмет СТВ

    9. Правовий акт, что регулює трудові, соціально-економічні и Професійні отношения между роботодавцем и працівнікамі на підприємстві:

    a) трудовий договір

    b) колективний договір

    c) генеральна угода

    d) контракт

    Основні Терміни і Поняття: Соціальна-трудові відносини, види СТВ, суб'єкти СТВ, типи СТВ, принцип солідарності, принцип субсидіарності, принцип партнерства, патерналізм, Конфлікт, дискримінація, соціальна політика, соціальний захист, соціальна підтримка, соціальна допомога, глобалізація економіки , розвиток суспільної праці и виробництва, КЗпП України, генеральні соглашения, галузеві догоди, регіональні угоди, колективний договір, трудовий договір, контракт, Нормативні акти.

    Питання для самоконтролю:

    1. У чому Полягає Сутність соціально-трудових отношений?

    2. Наведіть класіфікацію СТВ у сфері праці.

    3. Розкрійте структуру системи СТВ.

    4. Охарактеризуйте суб'єктів СТВ.

    5. Розкрійте основні принципи формирование СТВ.

    6. Охарактеризуйте типи СТВ.

    7. Які фактори вплівають на формирование и розвиток СТВ?

    8. Дайте характеристику зрозуміти "соціальний захист", "Соціальна підтримка", "соціальна допомога".

    9. Дайте характеристику Поняття "соціальний інститут".

    10. Охарактеризуйте систему колективно-договірного регулювання в Україні.

    11. Які напрямки регулювання соціально-трудових отношений реалізуються державою?

    ТЕМА 11

    Соціальне партнерство

    11.1. Сутність СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    11.2.Суб'єкті СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    11.3. Принципи ефективного Функціонування системи СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    теоретична частина

    11.1. Сутність СОЦІАЛЬНОГО партнерства

    Розглянемо словосполучень "соціальне партнерство".

    "Соціальне" - значить суспільне, Стосовно до життя людей и їхніх отношений у суспільстві.

    "Партнер" (від французького слова партія) - учасник комунальної ДІЯЛЬНОСТІ. Отже, соціальне парт нерство Стосовно регулювання соціально-трудових отношений у загально плане - це Спільна діяльність правительства, підприємців и профспілок, спрямована на Узгодження інтересів и вирішенню проблем, самперед, у соціальній и віробнічій ДІЯЛЬНОСТІ людей.

    Степень розвінутості СОЦІАЛЬНОГО партнерства Залежить від ряду факторів:

    • степень демократизації управління виробництвом. Так, найспріятлівіші умови для розвитку СОЦІАЛЬНОГО партнерства вінікають Завдяк децентралізації управління, віднесення до компетенції колектівів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів и міст;

    • рівень життя більшості населення и степень діференціації доходів.

    Основною метою СОЦІАЛЬНОГО партнерства на Рівні Суспільства є Досягнення загально блага, Пожалуйста віражається такими Показники:

    • зростання продуктивності праці має перевіщуваті зростання середньої заробітної плати;

    • Збільшення валового національного продукту;

    • удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

    • Підвищення уровня життя населення.

    Основу цівілізованіх отношений, что складаються между партнерами, повінні становитися принципи, віроблені Міжнародною організацією праці. Віділімо основні з них:

    1. Загальний и Міцний мир может буті встановлений только на основе соціальної справедлівості;

    2. Ненадання в Якій-небудь стране Працівникам Людський умів праці є перешкоду для других стран, что бажають поліпшіті становище трудящих;

    3. свобода слова и свобода об'єднання є необхіднімі умів постійного прогресу;

    4. усі люди, Незалежності від раси, віри и статі, ма ють право на матеріальний добробут и духовний розвиток в условиях свободи и достоїнства, стійкості в економіці и рівніх можливости;

    5. повна зайнятість и Підвищення життєвого уровня.

    Щодо третього принципу Конвенція Міжнародної организации праці візначає Чотири основні гарантії:

    • Робітнікі и службовці ма ють право на вільне об'єднання без попередня дозволено, беручи до уваги зазначені умови.

    • Профспілкові организации й организации роботодавців ма ють право Установлювати свои правила, вібіраті своих представителей, організовувати свою адміністрацію и діяльність, а такоже формулюваті свои програми.

    • Организации ма ють право засновуваті Федерации и конфедерації.

    • Организации ма ють право буті філіямі міжнародніх ОРГАНІЗАЦІЙ трудящих и роботодавців.

    11.2. Суб'єкти СОЦІАЛЬНОГО партнерства

    Суб'єкт СОЦІАЛЬНОГО партнерства - це юридична або фізична особа, яка володіє носіями права у соціально-трудових відносінах.

    Основними сторонами СП в сучасности суспільстві віступають: держава, наймані працівники в особі профспілок, роботодавці, або Власник.

    Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевих рівнях, віконуючі Функції гаранта, контролера, умовлювача, арбітра та ін.

    По-перше, держава - гарант основних Громадянських прав, Які дуже Важливі для Вільної реализации прав ПРАЦІВНИКІВ и предпринимателей, для ефективного Функціонування будь-якої системи соціально-трудових отношений.

    Як і друга, держава як сторона на переговорах и в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки и проведення в життя соціальної, економічної та промислової політики в стране.

    Як і Третє, у періоді економічних труднощів з метою недопущення, например, інфляції, держава может Виконувати Функції умовлювача. У таких випадка держава вмовляє роботодавців и профспілки НЕ прійматі Такі решение относительно заробітної плати, Які вона считает інфляційнімі и такими, что підрівають Конкурентоспроможність тих чи других галузь економіки.

    За-четверте, держава бере на себе функцію арбітра в разі Виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів и Тлумачення Положень Угод и договорів. У багатьох странах віддають предпочтение розв'язанню трудових конфліктів через прімірліві та арбітражні процедури під егідою третьої сторін - держави.

    По-п'яте, в условиях соціальної рінкової економіки держава залішається великих роботодавцем, и ее політика в соціально-трудових відносінах у державному секторі Суттєво впліває на трудові відносини загаль. Така ситуация вінікає тоді, коли две Функції держави, як роботодавця й арбітра - НЕ розмежовані.

    Профспілки є однією з Громадського ОРГАНІЗАЦІЙ, Які створюються працівнікамі для захисту своих СОЦІАЛЬНИХ, економічних и ПРОФЕСІЙНИХ прав, для виразу інтересів найманими ПРАЦІВНИКІВ, для боротьбу за соціальну справедливість, з метою сприяння Створення для людини відповідніх умів праці та життя. Смороду ма ють ряд особливо:

    • це наймасовіше об'єднання ПРАЦІВНИКІВ, доступних для всіх;

    • це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам ПРАЦІВНИКІВ.

    Одним Із дерло законодавчо АКТІВ, что узаконювалі об'єднання найманими ПРАЦІВНИКІВ для захисту їхніх інтересів, БУВ Закон про профспілки, чинний в Анлії в 1871 р.

    Основною метою, якові ставлять перед собою сучасні профспілки, є Підвищення уровня заробітної плати, Збереження робочих Місць для Членів профспілки, доля трудящих в управлінні виробництвом и розподілі Вироблення продукту, а такоже покращання умов праці.

    Роботодавець - це власник підприємства, установи, организации Незалежності від форми власності за, виду ДІЯЛЬНОСТІ або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства вікорістовує Найману працю.

    Спілки роботодавців створюються на Основі спільніх інтересів роботодавців як покупців РОБОЧОЇ сили. Маючі свои Захоплення в одержанні прібутків, завоюванні рінків збуту ТОЩО, підприємці в системе СОЦІАЛЬНОГО партнерства Бача возможности проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь и деструктивних конфліктів.

    Дерло організацією роботодавців в Україні стала Спілка підприємців та підприємств Криму (СПК), Створена ще в лютому тисяча дев'ятсот вісімдесят дев'ять р. Вона об'єднала спочатку приватних бізнесменів и предпринимателей, а потім до неї прієдналісь такоже промислові підприємства Всього регіону.

    Потім начали створюватіся загальнонаціональні об'єднання. Більшість Створення асоціацій роботодавців об'єдналісь и стали членами таких ОРГАНІЗАЦІЙ, як Український союз промісловців и предпринимателей (УСПП), Спілка орендарів підприємців України, Спілка малих и приватизовану підприємств України.

    Ще одним органом, створеня в Україні в лютому 1993 р. у системе СОЦІАЛЬНОГО партнерства, є Національна Рада СОЦІАЛЬНОГО партнерства (НРСП). Це тристороння організація з 66-ти Членів, по 22 з кожного боку. НРСП є консультативним органом и Звітує безпосередно Презідентові.

    11.3. Принципи ефективного Функціонування системи СОЦІАЛЬНОГО партнерства

    В Україні система СОЦІАЛЬНОГО партнерства охоплює: сферу Дії, Зміст колективних договорів и угідь, Сторони переговорів та їхні повноваження, періодічність переговорів и процедури вирішенню конфліктів.

    Принципи ДІЯЛЬНОСТІ СОЦІАЛЬНИХ партнерів формуються и затверджуються з урахуванням вітчізняної практики, традіцій й історічного досвіду, а такоже СВІТОВОГО досвіду и прінціпів, проголошуваніх Міжнародною організацією праці при вірішенні проблем праці.

    Отже, партнерство в процесі Здійснення колективних переговорів повинною будуватіся на таких принципах:

    • трібічність на основе трипартизму, тобто представництва правительства чи виконавчих ОРГАНІВ власти (держави), профспілок и предпринимателей;

    • Рівність сторон на переговорах и непріпустімість обмеження законних прав трудящих и предпринимателей;

    • довіра у відносінах, уміння слухати и чути партнера;

    • Дотримання культури полемікі, Дискусії, критики: аргументовано крітікуваті позицию, а не особистість опонента;

    • обов'язковість и Надійність, Дотримання правила: переговори завершуваті домовленістю.

    При вірішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повінні дотримуватись таких Принципів:

    • пріорітетність примирливо методів и процедур, застосовуваного трудовим арбітражем;

    • ! застосування страйку лишь як крайньої Міри вирішенню колектівної Трудової Суперечка (конфлікту);

    • Прагнення сторон до Найшвидший Врегулювання колектівної Трудової Суперечка и підпісанню догоди.

    Висновок колективних договорів и Угод будується на таких принципах:

    • Дотримання норм законодавства;

    • повномірність представителей сторон;

    • рівноправність сторон;

    • свобода Вибори й Обговорення вопросам, что складають Зміст колективних договорів, угода;

    • добровільність Прийняття зобов'язань;

    • реальність забезпечення прийнятя зобов'язань;

    • відповідальність за прійняті взаємні зобов'язання;

    • КОЖЕН Наступний рівень колективних угідь (договорів) НЕ может погіршуваті умів Угод більш високого уровня и винен відрізнятіся від попередня більшою вигоди для ПРАЦІВНИКІВ.

    практична частина

    Основні Терміни і Поняття: соціальне партнерство, суб'єкти СОЦІАЛЬНОГО партнерства, профспілки, спілки роботодавців, двопартізм, трипартизм, принципи СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    Питання для самоконтролю:

    1. Дайте характеристику Поняття "соціальне партнерство".

    2. Охарактеризуйте основні принципи СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    3. Назвіть основних суб'єктів СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    4. Яка основних мета создания та завдання об'єднань найманими ПРАЦІВНИКІВ та об'єднань роботодавців?

    5. Розкрійте роль держави як суб'єкта СОЦІАЛЬНОГО партнерства.

    6. перераху принципи, на якіх повинною будуватіся партнерство в процесі Здійснення колективних переговорів.

    7. якіх Принципів повінні Дотримуватись партнери при вірішенні колективних суперечок (конфліктів).

    ТЕМА 12

    Планування і аналіз у сфері праці

    12.1. Система трудових показніків.

    12.2. Планування праці.

    12.2.1 Методичні основи планування праці.

    12.2.2 Планування трудових показніків.

    12.3. Аналіз трудових показніків.

    теоретична частина

    12.1. Система трудових показніків

    Система трудових показніків Включає: показатели по персоналу, продуктивності праці та заробітній платі.

    Сутність и показатели продуктивності праці та заробітної плати Розглянуто вищє (див. тема 5 та тема 9 відповідно).

    Показники чісельності та структура кадрів.

    Кількісна характеристика кадрів підприємства характерізується такими Показники:

    Спискові чісельність - це чісельність ПРАЦІВНИКІВ спискового складу на визначення дату з урахуванням прийнятя и вібуліх за цею день ПРАЦІВНИКІВ.

    Явочним чісельність - це чісельність ПРАЦІВНИКІВ спискового складу, что Прийшли на роботу. Різніця между явочним и спискові складом характерізує простої (відпустки, хвороби, відрядження).

    Середньоспискова чісельність ПРАЦІВНИКІВ за місяць візначається складання чісельності ПРАЦІВНИКІВ спискового складу за Кожний календарний день місяця, разом зі святкових и віхіднімі днями, та діленням отріманої суми на Кількість календарних днів місяця. Кількість ПРАЦІВНИКІВ у вихідний або Святковий день береться така, як у Попередній день.

    Середньоспискова чісельність ПРАЦІВНИКІВ за квартал або рік візначається складання середньоспівкової чісельності ПРАЦІВНИКІВ за всі місяці роботи підприємства у квартал або рік и діленням отріманої суми на Кількість кварталів або місяців.

    Фонд ресурсов праці в людино-днях або людино-годинах, Який візначається множення середньоспіскової чісельності працюючих на Середньому длительность РОбочий ПЕРІОДУ в днях або годинах.

    Структура персоналу підприємства візначається складом и кількіснім співвідношенням окремий категорій и груп ПРАЦІВНИКІВ.

    Розрізняють две категорії персоналу:

    Промислово-виробничий персонал (ПВП) - це всі працівники, Які пов'язані з процесом виробництва продукції (працівники основних, допоміжніх, підсобних и обслуговуючий цехів и служб, науково-дослідніх, конструкторських відділів и лабораторій ТОЩО).

    Непромислової персонал - це працівники житлового господарства, медичних закладів, установ дошкільного виховання и культури ТОЩО.

    ПВП поділяється на две основні групи: робітники и службовці.

    До робітніків належати працівники, Які безпосередно зайняті Створення продукції або матеріальніх благ. Смороду в свою черга поділяються на основних и допоміжніх. Основні - це працівники, что безпосередно вплівають на предмет праці и створюють продукт; Допоміжні - зайняті обслуговування виробництва продукції.

    До групи СЛУЖБОВЦІВ входять Такі категорії ПРАЦІВНИКІВ, як Керівники, спеціалісти та технічні виконавці. Віднесення ПРАЦІВНИКІВ до тієї чи Іншої групи візначається Класифікатором професій робітніків и посад.

    12.2. планування праці

    12.2.1 Методичні основи планування праці

    Планування праці - це:

    • забезпечення Підвищення темпів зростання продуктивності праці над темпами Підвищення середньої заробітної плати;

    • Дотримання правильних СПІВВІДНОШЕНЬ у заробітній платі окремий категорій ПРАЦІВНИКІВ відповідно до кількості и якості їхньої праці при встановленому размере Загальна фонду заробітної плати;

    • Посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника и колективу в цілому в поліпшенні техніко-економічних показніків виробничо-господарської діяльності підприємства;

    • забезпечення спожи в кадрах необхідної кваліфікації, а такоже Підвищення кваліфікації ПРАЦІВНИКІВ підприємства.

    Основою для розробки плану по праці є:

    1. виробнича програма;

    2. план Підвищення ефектівності виробництва;

    3. норми и нормативи витрат праці и зарплати.

    План по праці містіть Такі планові показатели:

    • зростання продуктивності праці (планується в копійчаних одиниць и у відсотках до попередня ПЕРІОДУ);

    • чісельність ПВП;

    • нормативи витрат зарплати на одиниць продукції за Показник, что застосовується для планування продуктивності праці;

    • фонд заробітної плати;

    • фонд матеріального заохочення;

    • середня заробітна плата з урахуванням виплат з фонду матеріального заохочення;

    Чісельність, фонд и середня заробітна плата планируют за категоріямі ПРАЦІВНИКІВ.

    Додатками до плану по праці є:

    • розрахунки планового балансу РОбочий годині одного робітника;

    • продуктивності праці за факторами;

    • чісельність и фонд зарплати допоміжніх робітніків;

    • трудомісткість продукції, что віпускається;

    • план подготовки и Підвищення кваліфікації кадрів підприємства;

    • розбівка показніків непромислової групи за господарствами: ЖКГ, дитячі сади й встанови, капремонт будинків и спорудження господарсько способом та ін.

    12.2.2 Планування трудових показніків.

    Планування чісельності ПРАЦІВНИКІВ

    Планування персоналу є складового Загальна Планування діяльності и розвитку підприємства, спрямованостей на забезпечення пропорційного и дінамічного розвитку кадрів и підтрімування конкурентоспроможності підприємства в цілому. Воно предполагает визначення Загальної и додаткової спожи в Персоналі в Наступний періоді, а такоже розрахунок его кваліфікаційної структури.

    Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного и СОЦІАЛЬНОГО розвитку колектівів.

    На практике застосовуються Різні методи планування чісельності працюючих: укрупнень метод, планування за категоріямі працюючих на основе трудомісткості, норматівів чісельності и норм обслуговування та ін.

    У випадка укрупнених розрахунків загальна потреба підприємства в кадрах візначається відношенням ОБСЯГИ виробництва до запланованого виробітку на одного працюючий.

    Для визначення планової чісельності ПРАЦІВНИКІВ, праця якіх візначається за нормами часу на одиниць продукції (робіт), Використовують метод розрахунку за трудомісткістю робіт:

    де Ч пл - планова чісельність основних робітніків, осіб;

    ТР пл - планова трудомісткість виробничої програми, нормо-год .;

    До вн ч - плановий Відсоток Виконання норм часу;

    Ф пл - плановий фонд РОбочий годині одного середньооблікового робітника, рік.

    На Деяк дільніцях чісельність окремий ПРАЦІВНИКІВ, зайнятий на одних и тих самих роботах, можна візначіті и за нормами виробітку:

    де ОР - плановий ОБСЯГИ робіт у натуральних Одиниця виміру;

    НВ - планова норма виробітку в тих самих одиниць за 1 годину.

    Планування чісельності ПРАЦІВНИКІВ за нормами обслуговування предполагает визначення Загальної кількості об'єктів обслуговування Із врахування змінності.

    Розрахунок за кількістю робочих Місць застосовується при плануванні чісельності тих робітніків, для якіх НЕ могут буті Встановлені ні ОБСЯГИ робіт, ні норми обслуговування (например, кранівнікі, комірнікі, комплектувальники и т. П.) У цьом випадка складається ПЕРЕЛІК робочих Місць и візначається потреба в робочих днях для кожного з них.

    При плануванні чісельності керівніків, фахівців и СЛУЖБОВЦІВ дедалі ширше застосовуються методи розрахунку за нормативними документами, что ее регламентують. Основою розрахунків служити раціональна Організаційна структура підприємств.

    Безпосередній розрахунок чісельності может буті проваджень на підставі норматівів чісельності за функціямі управління; норматівів и норм годині (для конструкторів, технологів, проектувальніків и т. п.); норматівів и норм обслуговування і управління (для нормувальніків, товарознавців и т. п.).

    Планування продуктивності праці

    Для розроблення плану продуктивності праці та патенти мати план організаційно-технічних ЗАХОДІВ, звітний и плановий баланс РОбочий годині одного робітника, а такоже дані про Втрата РОбочий годині у звітному періоді на основе фотографій робочі дні або дані табельного обліку.

    Основні етапи планування продуктивності праці следующие:

    -аналіз уровня и динаміки продуктивності праці в попередня періоді;

    -віявлення резервів Підвищення виробітку в Наступний періоді;

    -визначення очікуваного уровня продуктивності праці в поточному періоді;

    -розроблення ПЛАН ЗАХОДІВ относительно использование Виявлення резервів;

    -розрахунок ефектівності шкірного заходу, спрямованостей на Підвищення продуктивності праці;

    -визначення можливий уровня продуктивності праці в плановому періоді.

    Основою планування продуктивності праці є поиск резервів, использование якіх дозволило б организации війта на більш низьких рівень витрат на персонал, чем у конкурентів. Детально ця інформація представлена ​​в темі 5.

    При плануванні ПП застосовуються два методи: метод прямого Рахунку и метод планування за факторами.

    С помощью методу прямого Рахунку розраховується можливе Зменшення чісельності персоналу під впливи конкретних організаційніх и технічних ЗАХОДІВ. При цьом спочатку візначається планова чісельність персоналу за окремий категоріямі з урахуванням ее можливий СКОРОЧЕННЯ в результате Впровадження запланованіх ЗАХОДІВ. Потім на підставі розрахованої планової чісельності персоналу и планового випуску продукції обчислюють рівень ПП и Темпи ее зростання в порівнянні з базовим періодом.

    ! Застосування методу планування за факторами пріпускає, самперед, чітку класіфікацію факторів, єдину для всіх рівнів управління. Найбільш істотнім фактором зростання ПП є Підвищення технічного уровня виробництва в результате его КОМПЛЕКСНОЇ механізації, автоматизації, Впровадження Нових відів устаткування, засвоєння Нових и удосконалення діючіх технічних процесів, модернізація устаткування, Поліпшення якості сировини, матеріалів. Детальніше ця інформація представлена ​​в темі 5.

    Розрахунок можливий зростання ПП здійснюється на Основі економічної ОЦІНКИ впліву окремий факторів на рівень Вироблення продукції. Як засіб впліву ціх факторів на зростання ПП пріймається відносна економія РОБОЧОЇ сили.

    Планування заробітної плати

    Фонд заробітної плати для будь-которого структурного підрозділу и підприємства в цілому підрозділяється на погодинній, поденну и помісячній (квартальний, річний).

    Місячний (річний) фонд заробітної плати - це весь фонд заробітної плати, нарахованого робітнікам підприємства. ВІН Включає фонд поденної зарплати; оплату Відпусток; оплату часу, вітраченого На виконання держзобовязань; виплати допомог, оплату відряджень до других підприємств чи на навчання; оплату за вислугу років и т.і.

    Планування фонду заробітної плати здійснюється за категоріямі працюючих, при цьом застосовуються діференційовані й укрупнені методи розрахунку.

    Диференційований метод розрахунку - це розрахунок фонду зарплати за елементами его структура заплатила за шкірних Категорією працюючих при внутрішньозаводському плануванні. ВІН Точний и дает достовірні результати про необхідній фонд зарплати.

    Віхіднімі данімі для розрахунку фонду зарплати робітніків є ОБСЯГИ виробничої програми, відрядні розцінкі, планова чісельність робітніків за спеціальностямі и кваліфікацією; фонд РОбочий годині в плановому періоді, де діють тарифні ставки оплати праці и місячні оклади, системи оплати праці.

    Фонд зарплати робітніків-відрядніків візначається множення штучної відрядної розцінкі на ОБСЯГИ завдання з випуску продукції ОБСЯГИ робіт).

    Фонд зарплати робітніків-відрядніків может візначатіся и на основе планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку візначається планова трудомісткість для окрема відів робіт и розрядів, а потім вона збільшується на відповідну тарифну ставку.

    При розрахунку планового фонду зарплати погодинних робітніків Виходять з їх чісельності и кількості годин (чи днів), Які Належить відпрацюваті за відповіднімі тарифної ставки.

    Фонд зарплати погодинних робітніків можна розрахуваті аналогічно з Використання середньої тарифної ставки.

    Фонд прямої заробітної плати робітніків обчіслюється як сума фонду заробітної плати за відряднімі розцінкамі робітніків-відрядніків и тарифного фонду зарплати погодинних робітніків.

    Для визначення погодинного фонду зарплати додаються розрахунок розміру премій и різніх доплат.

    Сума премій розраховується віходячі з діючіх на підприємстві преміальніх Положення з Кожній групі робітніків, якіх преміюють на підставі планованіх показніків роботи и розміру премій, встановлений у відсотках до заробітної плати.

    Планування фонду заробітної плати керівніків, фахівців и СЛУЖБОВЦІВ здійснюється на Основі Даних про чісельність и посадові оклади согласно зі Штатний розклад з урахуванням невіходів через хворобу, а такоже установлених надбавок и доплат.

    Середня заробітна плата розраховується на основе планової чісельності визначених категорій працюючих и планових ФОНДІВ їхньої заробітної плати.

    12.3. Аналіз трудових показніків

    Аналіз трудових показніків на підприємстві є одним Із ЗАСОБІВ удосконалення практики планування у сфері праці.

    Аналіз чісельності, структур та руху кадрів

    Метою АНАЛІЗУ є Виявлення внутрішніх резервів економії РОБОЧОЇ сили в зв'язку з більш раціональнім розміщенням працюючих, їхнім завантаження и использование відповідно до отріманої професії, спеціальності и кваліфікації.

    Основними завданнями АНАЛІЗУ чісельності и складу ПРАЦІВНИКІВ є:

    • дослідження чісельності и складу за статтю, ВІКОМ, спеціальністю, посадили и рівнем класіфікації;

    • визначення ступенів забезпеченості підприємства кадрами;

    • перевірка Даних про использование РОбочий годині;

    • Вивчення форм, динаміки и причин руху ПРАЦІВНИКІВ, стану дисципліни праці;

    • визначення чісельності и динаміки зайнятості ручною, малокваліфікованою и Важко фізічною працею;

    • розробка ЗАХОДІВ, спрямованостей на Поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, удосконалення їхньої Структури и использование.

    Аналіз забезпеченості підприємств РОбочий силою почінають з визначення абсолютного и відносного надлишком чи нестачі ПРАЦІВНИКІВ у звітному періоді. Смороду визначаються Шляхом простого зіставлення фактичного и планового числа ПРАЦІВНИКІВ за категоріямі персоналу.

    Наступний кроком є ​​Вивчення Структури кадрів, что здійснюється Шляхом зіставлення фактічної и планової пітомої ваги чісельності кожної категорії працюючих у Загальній чісельності промислово-виробничого персоналу.

    При плануванні чісельності ПРАЦІВНИКІВ дуже важлівій аналіз руху и плінності кадрів. Рух робочих кадрів візначається зарахування и звільненням ПРАЦІВНИКІВ. Цей процес и відповідна Йому зміна чісельності назівається оборотом РОБОЧОЇ сили.

    Причини звільнення ПРАЦІВНИКІВ з підприємства можна згрупуваті в такий способ:

    • природньо Зменшення (вихід на пенсію за старістю, Інвалідність, смерть), призів у ряди армії, відбуття на навчання и т. ін.)

    • звільнення внаслідок СКОРОЧЕННЯ ОБСЯГИ робіт, часткової ліквідації підприємства, Закінчення терміну договору и т. ін .:

    • вибуття за особістом Бажанов, з батьківщини обставинні, за прогули и з других причин, непередбаченіх законом. Кількість робітніків, звільненіх з ціх причин, характерізує плінність кадрів.

    ЦІ причини підлягають Глибока АНАЛІЗУ. Найбільш типовими є: незадовільні умови праці, низька рівень зарплати, Відсутність житла, дитячих установ и т. Д.

    Отже, чісельність и склад персоналу годину від годині змінюється и ЦІ Зміни відображають следующие КОЕФІЦІЄНТИ:

    Коефіцієнт необхідного обороту візначається відношенням кількості ПРАЦІВНИКІВ, звільненіх за визначенням период Із причин виробничого або загальнодержавного характеру (СКОРОЧЕННЯ чісельності, переведення на інші підприємства, вступ на навчання, призів на військову службу, Втрата працездатності ТОЩО) до середньоспіскової чісельності ПРАЦІВНИКІВ за тією ж период.

    Коефіцієнт надлишково обороту (коефіцієнт плінності кадрів) візначається відношенням кількості ПРАЦІВНИКІВ, звільненіх за визначенням период за власним бажанням, за Порушення дисципліни, прогули до середньоспіскової чісельності ПРАЦІВНИКІВ за тією ж период.

    Коефіцієнт вибуття кадрів візначається відношенням кількості ПРАЦІВНИКІВ, звільненіх за визначенням период за всіма причинами, до середньоспіскової чісельності ПРАЦІВНИКІВ за тією ж период.

    Коефіцієнт Прийняття кадрів візначається відношенням кількості ПРАЦІВНИКІВ, прийнятя на роботу за визначенням период, до середньоспіскової чісельності ПРАЦІВНИКІВ за тією ж период.

    Зіставленням відповідніх коефіцієнтів звітного и базисного періодів дает змогу дослідіті оборот РОБОЧОЇ сили.

    Аналіз продуктивності праці

    продуктивність праці є Основним Показники ефектівності виробництва. Від ее уровня и динаміки залежався тією чи іншою мірою всі основні показатели роботи підприємства: ОБСЯГИ виробництва продукції, чісельність ПРАЦІВНИКІВ, фонд заробітної плати, зниженя собівартості продукції, розмір прибутку, рівень рентабельності іі т. Ін.

    До основних завдань АНАЛІЗУ продуктивності праці відносяться:

    • встановлення причин відхилення Фактично показніків продуктивності праці від планових и базових;

    • визначення ступенів віліву шкірного чинника, что віклікало ті чи інші відхилення, на Збільшення (зниженя) прибутку;

    • визначення фактічної ефектівності Виконання організаційніх и технічних ЗАХОДІВ;

    • Виявлення невикористаних можливий, СКОРОЧЕННЯ чісельності ПРАЦІВНИКІВ и витрат праці;

    • оцінка стану продуктивності праці в цілому по Підприємству и по его підрозділах;

    • розробка організаційно-технічних ЗАХОДІВ относительно использование Виявлення резервів і визначення їхньої економічної ефектівності;

    • вибір оптимального завдання Із зростання продуктивності праці на плановий период.

    При проведенні АНАЛІЗУ ставитися завдання візначіті степень Виконання плану зі зростання продуктивності праці, динаміки цього сертифіката №, Якою мірою продуктивність праці Забезпечує Приріст ОБСЯГИ виробництва, Які фактори спріялі перевіконанню чи недовіконанню плану зі зростання продуктивності праці. Інформаційною базою для АНАЛІЗУ службовців дані річного и періодічного звітів по праці (статистична звітність, бухгалтерська звітність, дані відділу кадрів, акти ревізій и перевірок).

    Аналіз использование РОбочий годині

    Розрізняють календарний, Номінальний та Ефективний фонди РОбочий годині.

    Календарний фонд РОбочий годині дорівнює плановій кількості календарних днів планового ПЕРІОДУ.

    Номінальний фонд РОбочий годині дорівнює кількості робочих днів, яка максимально мож буті відпрацьована в течение планового ПЕРІОДУ. Візначається відніманням від календарного фонду неробочий днів.

    Ефективний фонд РОбочий годині складається з середньої кількості робочих днів, Які Корисна Використовують в течение планового ПЕРІОДУ. Через неявку Деяк ПРАЦІВНИКІВ цею фонд зазвічай менший за Номінальний.

    Баланс РОбочий годині одного працівника встановлює СЕРЕДНЯ Кількість годин, якові працівник повинен відпрацюваті потягом планового ПЕРІОДУ. Вона візначається множення середньої кількості явочних днів працівника в течение планового ПЕРІОДУ на Середньому длительность робочі дні одного працівника.

    Для АНАЛІЗУ и характеристики уровня использование РОбочий годині Використовують Такі показатели:

    1. Рівень использование річного фонду РОбочий годині (відношення Фактично відпрацьованого часу до номінального фонду РОбочий годині);

    2. Рівень использование робочі дні (відношення середньої фактічної трівалості робочі дні до встановленої законом).

    При аналізі использование РОбочий годині віявляють причини відхілень Фактично Даних від Даних планового и базисного (попередня) року, вівчають дінаміку Втрата РОбочий годині. Віхідною інформацією для АНАЛІЗУ службовців зведення статистичної звітності про відпрацьованій и невідпрацьованій годину, планового и звітного балансів РОбочий годині одного робітника. Для більш глибокого Вивчення Використовують матеріали фотографии робочі дні.

    Аналіз заробітної плати

    Метою АНАЛІЗУ заробітної плати на підпріємствах є з'ясування ступенів економічної доцільності ее витрати, Щоб не допустіті зниженя темпів Розширення відтворення, Порушення пропорцій между копійчаних обігом, товарними фондами и платоспроможнім Попит ТОЩО. Засоби управління заробітною платою є нормативний метод, что предполагает встановлення ее граничного розміру на одиниць продукції в копійчаних вімірі. Цім досягається установлення твердої залежності между збільшенням випуску продукції и сумою ЗАСОБІВ, сформованому на оплату праці.

    Аналіз использование фонду заробітної плати Звичайно почінають з визначення економії чи перевітраті фонду заробітної плати по промислово-виробничому персоналу и категоріях працюючих. На іншому етапі АНАЛІЗУ визначаються витрати фонду заробітної плати за категоріямі працюючих, а такоже вівчають фактори, за рахунок якіх отрімані его економія чи перевітрата. Такими факторами є чісельність ПРАЦІВНИКІВ и зміна їхньої середньої заробітної плати.

    Важлівім етапом АНАЛІЗУ трудових показніків є аналіз середньої заробітної плати та дослідженя Наскільки зростання продуктивності праці віпереджає підвіщеня середньої заробітної плати чи відстає від неї.

    практична частина

    завдання 1

    Візначіті годинний фонд заробітної плати и необхідну Кількість робітніків за на основе Даних:

    вид робіт

    розряд робіт

    Норма часу на виготовлення одного вироби, хв

    токарні

    II

    25

    Свердлільні

    15

    шліфувальні

    IIІ

    40

    Річна виробнича програма підприємства - 150 тис виробів.Реальний фонд РОбочий годині одного робітника за рік - 1740 рік.

    завдання 2

    На Наступний рік передбачається Наступний план випуску продукції:

    вироби

    Кількість,

    шт.

    Затрати на один віріб,

    нормо-годин

    Виконання

    норми за планом

    А

    3570

    80

    115

    Б

    7300

    838

    113

    В

    2000

    185

    130

    Г

    375

    215

    110

    Візначіті: необхідну чісельність основних робітніків при річному Фонді РОбочий годині 1740; чісельність усіх виробничих робітніків, если основні робітники становляться 75% Загальної чісельності робітніків; чісельність Всього ПВП, если число професіоналів, фахівців и СЛУЖБОВЦІВ ставити 23% Загальної кількості робітніків.

    завдання 3

    Розрахуваті зростання продуктивності праці з усієї сукупності факторів на основе Даних:

    Показник

    значення

    Годинний віробіток одного робітника в плановому періоді, грн.

    14,9

    Годинний віробіток одного робітника в базовому періоді, грн.

    14,5

    Питома вага основних робітніків виробництва у чісельності ПВП в плановому періоді,%

    73

    Питома вага основних робітніків виробництва у чісельності ПВП в базовому періоді,%

    72,8

    Втрата РОбочий годині робітніків у базовому періоді,%

    7

    Втрата РОбочий годині у плановому періоді,%

    5

    Зменшення бюджету РОбочий годині одного робітника, днів

    1

    Кількість робочих днів, відпрацьованіх одним робітніком у плановому періоді

    230

    завдання 4

    Середньо облікова чісельність ПРАЦІВНИКІВ підприємства за рік ставити 1750 чол. Течение року ухвалено на роботу 38 чоловік, звільнено за власним бажанням 27 чол., За Порушення Трудової дисципліни 3 чол., ПІШЛИ на пенсію 12 чоловік, вступили до Навчальних Закладів и покликали в збройні сили 15 чоловік, переведено на інші посади в інші підрозділі підприємства 22 чоловіки.

    Візначіті коефіцієнт Прийняття кадрів, коефіцієнт необхідного обороту, коефіцієнт надлишково обороту (плінності кадрів), коефіцієнт вибуття кадрів.

    завдання 5

    Візначіті значімість в абсолютному виразі и за Пітом вагою шкірного Чинник, что зумов зростання продуктивності праці на Основі слідуючих показніків:

    Показники

    базисних период

    звітний період

    Годинний віробіток, грн.

    7

    7,25

    Кількість годин роботи за зміну

    7,9

    8,05

    Кількість явочних днів за рік

    230

    228

    Питома вага робітніків в Загальній чісельності персоналу,%

    78

    81

    Тестові завдання

    1. Чісельність ПРАЦІВНИКІВ спискового складу на визначення дату з урахуванням прийнятя и вібуліх за цею день ПРАЦІВНИКІВ:

    a) явочна чісельність

    b) фонд ресурсов для праці

    c) спискові чісельність

    d) середньоспискова чісельність

    2. Який Показник візначається множення середньоспіскової чісельності працюючих на Середньому длительность РОбочий ПЕРІОДУ?

    a) спискові чісельність

    b) явочна чісельність

    c) фонд ресурсов для праці

    d) середньоспискова чісельність

    3. На Які основні групи поділяється ПВП?

    a) Керівники, спеціалісти та технічні виконавці

    b) робітники и службовці

    c) основні и Допоміжні робітники

    d) основні робітники та непромислової персонал

    4. Кількість робочих днів, яка максимально мож буті відпрацьована в течение планового ПЕРІОДУ:

    a) календарний фонд РОбочий годині

    b) Номінальний фонд РОбочий годині

    c) Ефективний фонд РОбочий годині

    d) немає вірної ВІДПОВІДІ

    5. Показник, что візначається відношенням кількості ПРАЦІВНИКІВ, звільненіх за визначенням период Із причин виробничого або загальнодержавного характеру до середньоспіскової чісельності ПРАЦІВНИКІВ за тією ж период:

    a) коефіцієнт плінності кадрів

    b) коефіцієнт необхідного обороту

    c) коефіцієнт надлишково обороту

    d) коефіцієнт вибуття кадрів

    Основні Терміни і Поняття: списковий чісельність, явочна чісельність, середньоспискова чісельність, фонд ресурсов для праці, промислово-виробничий персонал, непромислової персонал., Робітники, службовці, основні и Допоміжні робітники, планування праці, планова чісельність ПРАЦІВНИКІВ, планування продуктивності праці, планування заробітної плати, аналіз чісельності, структур та руху кадрів, оборот РОБОЧОЇ сили, коефіцієнт необхідного обороту, коефіцієнт надлишково обороту, коефіцієнт плінності кадрів, коефіцієнт вибуття кадрів, коеф цієнт Прийняття кадрів, аналіз продуктивності праці, аналіз использование РОбочий годині, календарний фонд РОбочий годині, Номінальний фонд РОбочий годині, Ефективний фонд РОбочий годині, баланс РОбочий годині одного працівника, аналіз заробітної плати.

    Питання для самоконтролю:

    1.Из чего складається система трудових показніків на підприємстві?

    2. Розкрійте Сутність показніків чісельності та структура кадрів.

    3. Що є основою для розрахунку плану по праці? Назвіть показатели, что входять до плану по праці.

    4. Які існують методи планування чісельності працюючих?

    5. Сутність та методи планування зростання продуктивності праці.

    6. Розкрійте суть планування фонду заробітної плати за категоріямі працюючих.

    7. Основні задачі АНАЛІЗУ чісельності та складу ПРАЦІВНИКІВ.

    8. За помощью якіх показніків можна проаналізуваті рух кадрів на підприємстві?

    8. Основні задачі АНАЛІЗУ продуктивності праці.

    9. За помощью якіх показніків можна проаналізуваті ефективність использование РОбочий годині на підприємстві?

    10. Яка мета проведення АНАЛІЗУ заробітної праці на підприємстві?

    ТЕМА13

    Моніторинг соціально-Трудової СФЕРИ

    13.1. Сутність моніторингу соціально-трудових отношений.

    13.2.Сутність, цілі и задачі соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ у сфері праці.

    13.3. Методи збирання информации в дослідженні соціально-Трудової сфері.

    теоретична частина

    13.1. Сутність моніторингу соціально-трудових отношений

    Моніторинг - це система послідовного збору Даних про явіще, процеси, Які опісуються с помощью питань комерційної торгівлі показніків Із метою оператівної діагностики стану об'єкта, его дослідження й оцінювання вдінаміці.

    Моніторинг соціально-Трудової сфери - комплексна державна система неперервно спостереження за фактичність станом справ у соціально-трудовій сфере.

    Моніторинг в Україні проводитиметься Міністерством праці та соціальної політікіУкраїні, Державним комітетом статистики України спільно з Міністерством економіки та іншімі ДЕРЖАВНИЙ органами віконавчої власти.

    Об'єктами моніторінгу віступають підприємства, организации, встанови різніх форм власності за й галузь економіки, ОКРЕМІ соціально-демографічні та Професійні групи населення, а такоже макроекономічні показатели, что характеризують розвиток галузь економіки України.

    Поведення моніторінгу в соціально-трудовій сфере предполагает Отримання та обробка информации за такими напрямами:

    • соціально-демографічні и міграційні процеси;

    • ринок РОБОЧОЇ сили, зайнятість та Безробіття;

    • соціально-трудові процеси на підпріємствах, в установах та організаціях;

    • умови та охорона праці;

    • доходи та рівень життя населення.

    Інформаційною базою моніторингу соціально-трудових отношений віступають:

    • матеріали державної та галузевої статистичної звітності;

    • дані базових підприємств;

    • дані вібірковіх обстеження груп населення;

    • дані соціологічних опитувань;

    • результати ДОСЛІДЖЕНЬ науково-дослідніх ОРГАНІЗАЦІЙ.

    13.2. Сутність, Функції и задачі соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ

    у сфері праці

    соціологія (Від лат. - суспільство и грецьк. - слово, навчання) - наука про суспільство, что Розглядає его як систему СОЦІАЛЬНИХ спільностей, груп, что встановлює закономірності їхнього розвитку, процесів и отношений, что відбуваються усередіні них, структуру и Механізм соціально-трудових отношений, а такоже соціальні процеси у сфері праці.

    Соціологічне дослідження - це аналіз СОЦІАЛЬНИХ явіщ и процесів с помощью спеціальніх методів, что дозволяє сістематізуваті факти про процеси, отношения, взаємозв'язкі, залежності и делать обґрунтовані Висновки та рекомендації.

    Функції соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ Такі:

    • інформаційно-дослідницька - спрямована на создание Постійно обновлюваної бази, соціальної информации, что Постійно доповнюється;

    • організаційно-впроваджувальна - Полягає в розробці за результатами АНАЛІЗУ методичних рекомендацій, інструкцій, ЗАХОДІВ, наданні информации зацікавленім особам;

    • пропагандистсько - Поширення основ соціологічних знань, особливо среди керівного складу организации.

    • методична - розробка Нових, Вивчення и использование наявний прогресивних методів ведення соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ.

    Задачі, Які розв'язуються в ході соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ, СКЛАДНІ и різноманітні. Много в чому смороду визначаються спеціфікою, змістом и умів ДІЯЛЬНОСТІ.

    Можна віділіті ряд найбільш загально завдань:

    1. Вивчення СОЦІАЛЬНИХ процесів, что вплівають на ефективність управління організацією (розмежування управлінськіх функцій, раціональність ієрархічної системи, стиль и методи керівніцтва, степень участия рядових віконавців у прійнятті РІШЕНЬ, визначення меж компетенції и відповідальності и т. Ін.).

    2. Підвищення уровня стабільності трудового колективу, формирование єдиної Трудової моралі.

    3. Розвиток системи адаптації Нових ПРАЦІВНИКІВ на підприємстві, а такоже ПРАЦІВНИКІВ до інновацій.

    4. Підвищення Трудової актівності ПРАЦІВНИКІВ.

    5. Вивчення змісту, умов праці и розробка ЗАХОДІВ для їхнього удосконалювання.

    6. Виявлення факторів, что спріяють підвіщенню задоволеності працею.

    7. Розробка рекомендацій и планування Трудової кар'єри.

    8. Підвищення якості трудового життя, у тому чіслі за рахунок Краще удовольствие потреб ПРАЦІВНИКІВ, розвитку соціально-побутово сфери в организации.

    9. Розробка СОЦІАЛЬНИХ програм, програм соціально ПІДТРИМКИ ПРАЦІВНИКІВ, планів СОЦІАЛЬНОГО розвитку организации.

    13.3. Методи збирання информации в дослідженні соціально-Трудової СФЕРИ

    У дослідженні соціально-Трудової СФЕРИ Використовують Такі основні методи збирання информации:

    1. анкетні опитування - це сістематізоване збирання информации в респондентів с помощью анкет.

    2. Інтерв'ю - метод, що бере информации через бесіду інтерв'юєра з респондентом на Певної тему.

    3. Спостереження - це цілеспрямована и систематична фіксація різніх процесів и явіщ соціально-Трудової сфері.

    4. Метод АНАЛІЗУ документів предполагает Вивчення різноманітніх документів.

    5. Соціометрічне опитування - це опитування з метою Виявлення психологічного клімату в колективі, а на Цій Основі - те, що бере кількісної ОЦІНКИ между особістісніх отношений у ньом. Основним інструментом проведення соціометрічного опитування є соціометрічна карта, яка містіть Певний ПЕРЕЛІК вопросам и якові Заповнює Кожний член колективу. На Основі ціх карт складається соціометрічна матриця.

    6. Метод тестування - це Певний ПЕРЕЛІК вопросам Із можливости варіантамі Відповідей. Застосовується для Виявлення в особини наявності и ступенів віразності питань комерційної торгівлі рис особистості, здібностей и вмінь, псіхічніх станів.

    7. Метод експеримент - штучне создания експериментальної ситуации, Наслідки якої могут позначатіся на матеріальному, фізічному чи псіхологічному стані Членів колективу, де проводитиметься експеримент. Цей метод найбільш складаний и відповідальний.

    практична частина

    Основні Терміни і Поняття: моніторинг соціально-Трудової сфери, інформаційна база моніторингу соціально-трудових отношений, соціологія.соціологічне дослідження, Функції соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ, методи збирання информации: анкетні опитування, інтерв'ю, спостереження, метод АНАЛІЗУ документів, метод тестування. метод експеримент.

    Питання для самоконтролю:

    1. Розкрійте Сутність соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ у сфері праці.

    2. Охарактеризуйте соціальні процеси у сфері праці.

    3. Що слугує інформаційною базою моніторингу соціально-трудових отношений?

    4. Що вівчає наука соціологія?

    5. перераху задачі, Які розв'язуються в ході соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ.

    6. Назвіть Функції соціологічних ДОСЛІДЖЕНЬ.

    7. Охарактеризуйте методи збирання информации в дослідженні соціально-Трудової сфері.

    ТЕМА 14

    Міжнародна організація праці та ее Вплив на розвиток

    соціально-трудових отношений

    14.1. Створення Міжнародної организации праці.

    14.2. Структура МОП.

    14.3. Напрями роботи Міжнародної организации праці.

    теоретична частина

    14 1. Створення Міжнародної организации праці

    Події, что відбуваліся на початку ХХ ст., Потребувалі з'явилися мінародної организации, яка захищали б права трудящих. Такою організацією стала Міжнародна організація праці (МОП), головного метою якої стало розроблення и Прийняття міжнародніх трудових норм. Створення МОП задекларовано Паризька мирною конференцією 11 квітня 1919р.

    Міжнародна організація праці створ на підставі статутного принципу, відповідно до которого Загальний и Міцний мир может буті встановлений только на основе соціальної справедлівості.

    МОП вироби Такі Критерії індустріального Суспільства, як восьмігодінній робочий день, захист материнства, боротьба з безробіттям, законодавство, что забороняє использование дитячої праці, обмеження праці жінок у нічний час, и цілий ряд ЗАХОДІВ, что спріяють безпеці на робочих місцях и нормальної трудової відносінам.

    Основними завданнями МОП є:

    • розробка міжнародної політики и програм, спрямованостей на вирішенню соціально-трудових проблем;

    • создания и Прийняття міжнародніх трудових норм у виде Конвенцій и Рекомендацій з метою Здійснення даної політики;

    • допомога країнам-учасниць у вірішенні соціально-трудових проблем, так званні, технічне Співробітництво;

    • захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від прімусової праці, від діскрімінації и т. д.);

    • боротьба з бідністю за Поліпшення життєвого уровня трудящих, розвиток СОЦІАЛЬНОГО забезпечення;

    • розробка програм Поліпшення умов праці и виробничого середовища, техніки безпеки и гігієні праці, охорона и Відновлення навколишнього середовища;

    • сприяння організаціям трудящих и предпринимателей у їхній работе разом з Уряду з регулювання соціально-трудових отношений;

    • розробка ЗАХОДІВ для захисту найбільш вразливе груп трудящих: жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, трудящих-мігрантів.

    МОП діяє за принципом трипартизму. При цьом під трістороннім Представництвом розуміється будь-яка система трудових отношений, коли уряд, підприємці і трудящі віступають як незалежні боку, Кожна з Який Виконує свои особливі Функції. Це є НЕ Щось інше, як! Застосування до СОЦІАЛЬНИХ отношений Принципів Політичної демократії: свободи, плюралізму, участия зацікавленіх сторон у прійнятті РІШЕНЬ, что їх стосують.

    14.2. структура МОП

    МОП має Досить складаний и розгалужену структуру (рис. 14.1).

    Віщим органом МОП є Міжнародна конференція праці (МКП). Ее робота візначається спеціальнім Регламентом. Міжнародна конференція праці собирается щорічно Звичайно на качана червня в Женеві. Кожна держава представлена ​​на Конференції чотірма делегатами з правом вірішального голосу: двома від правительства и по одному від трудящих и предпринимателей. Кроме того, до складу делегацій багатьох стран входять радники, и склад великих делегацій досягає 40-50 осіб, а Всього на Сесії Конференції беруть участь 1500-2000 представителей стран - Членів МОП. На Кожній Конференції як почесні Гості віступають один чи два глави держав чи Урядів. Міжнародні организации, як урядові, так и неурядові, беруть участь у Конференції як наблюдатели.

    Усі делегати ма ють Рівні права и голосують согласно зі своими Переконаний. При цьом делегати від трудящих и предпринимателей голосують Незалежності від представителей своих Урядів и один від одного.

    МКП візначає в цілому напрямок роботи МОП, обговорює проблеми СОЦІАЛЬНОГО стану в мире праці, розробляє и Затверджує міжнародні норми праці у виде конвенцій и рекомендацій, пріймає резолюції з окремим вопросам ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ. Засоби ОРГАНІЗАЦІЇ формуються в основному за рахунок членськіх внесків держав-членів.

    Один раз у три роки на Генеральній конференции проводяться вибори новой Адміністратівної заради. Ряд комітетів, створюваніх на Конференції, є постійнімі.

    На Кожній конференции Працюють один чи кілька комітетів, что Розробляють Нові конвенції и рекомендації.

    Мал. 14.1 Структура МОП

    Адміністративна рада є виконавчим органом МОП. Вона управляє роботом МОП у период между конференціямі, проводити у життя ее решение, завчасно візначає порядок денний Конференції й других Нарада, коордінує діяльність МІЖНАРОДНОГО бюро праці (МБП), а такоже різніх комітетів, Створення при адміністративній раді. Адміністративна рада назначає Генерального директора МБП (раз на п'ять років) и Контролює его роботу, Розглядає проект бюджету, уявлень МБП, а такоже фінансові кошториси, что потім віносяться на одобрения Сесії Конференції.

    Адміністративна рада собирается три рази в рік и на Кожній ее Сесії обговорюється по двадцять и более вопросам. Члени Адміністратівної заради від Урядів вісловлюються в ній только від імені своих стран. Члени ж заради від трудящих и предпринимателей Попередньо обговорюють питання порядку денного на засіданні своих груп и на адміністративній раді віступають вже з Колективний думкою.

    Член МОП має право подати в МБП Скаргу на іншу країну, что входити в Організацію, яка на ее мнение, що не Забезпечує належно чином Дотримання якої-небудь Концепції, что смороду обідві ратіфікувалі. Адміністративна рада створює при цьом Комісію для РОЗГЛЯДУ Скарга и протестів чи Доповіді по ній.

    Міжнародне бюро праці (МБП). МБП, штаб-квартира которого находится в Женеві, є постійнім секретаріатом МОП, ее адміністратівнім и виконавчим органом, дослідніцькім и інформаційнім центром.

    МБП Виконує роль СВІТОВОГО дослідніцького и соціально-інформаційного центру Із соціально-трудових проблем. Воно Здійснює збір и Поширення информации з усіх вопросам, Стосовно МІЖНАРОДНОГО регулювання умов праці и становища трудящих. Бюро вівчає питання, Які передбачається подати на Розгляд Конференції, у тому чіслі з метою Прийняття міжнародніх конвенцій и рекомендацій, а такоже проводити Різні СПЕЦІАЛЬНІ обстеження, передбачені дворічнімі програмами. За дорученням Адміністратівної заради бюро готовит документацію по вопросам порядку денного Конференції й Адміністратівної заради, допомагає Уряду на їхнє прохання и в міру своих можливий у віробленні проектів національніх законодавчо АКТІВ; спостерігає за Дотримання прийнятя и ратіфікованіх конвенцій; відає різного типу книги Із соціально-трудових вопросам, что становляться міжнародний Інтерес.

    Бюро займається такоже набором експертів, что направляються головному чином у країни, что розвіваються, для Здійснення проектів допомоги Їм МОП. МБП має два Інститути - Міжнародний інститут з дослідження трудових вопросам у Женеві и Міжнародний центр з Підвищення професійної и технічної кваліфікації в Туріні, а такоже велику добро організовану бібліотеку.

    Міжнародна організація праці налічує более 180 стран-членів.

    14.3. Напрями роботи Міжнародної организации праці

    Міжнародна організація праці має величезне досвід у регулюванні соціально-трудових отношений на основе різніх методів, что забезпечен їй міжнародний авторитет и Визнання.

    Основними напрямами роботи МОП є:

    1.Розробка конвенцій и рекомендацій та контроль за їхнім ЗАСТОСУВАННЯ.

    У процесі Здійснення своєї ДІЯЛЬНОСТІ з регулювання соціально-трудових отношений МОП розробляє міжнародні трудові норми, спрямовані на Поліпшення умов праці і життя трудящих, Підвищення можливий зайнятості и підтрімку основних прав людини, удосконалення Загальної и професійної освіти.

    Міжнародні трудові норми охоплюють Такі сфери:

    • основні права людини в сфері праці (свобода асоціації, ліквідація прімусової праці, Рівність можливостей и звертання);

    • сприяння зайнятості;

    • Поліпшення умов праці и виробничого середовища;

    • інспекція праці и трудових отношений;

    • соціальне забезпечення трудящих;

    • Особливості праці в окремий галузь, праця Деяк категорій трудящих.

    Визначаються міжнародні трудові норми конвенціямі и рекомендаціямі МОП.

    Конвенції и рекомендації як два види міжнародно-правових АКТІВ МОП розрізняються за своєю юридичною природою. Конвенції - це міжнародно-правові договори, Які закріплюють для держав-членів зобов'язання юридичного характеру, что ратіфікувалі їх. Рекомендації ж прізначені лишь для создания орієнтірів при віробленні державами-членами МОП своєї політики в тій чи іншій сфере трудових отношений, при розробці національного законодавства и практичних ЗАХОДІВ.

    Конвенції и рекомендації розглядаються МОП як мінімальні стандарти для держав-членів и не повінні використовуват ними для погіршення становища трудящих и предпринимателей.

    Прійняті Ранее конвенції и рекомендації могут буті піддані перегляду - повний чи частковий.

    Прійняті Міжнародною конференцією праці конвенції и рекомендації повінні буті представлені на Розгляд компетентних національніх ОРГАНІВ держав-членів Упродовж дванадцяти місяців від дня закриття сесій, у ході якіх смороду були прійняті, з метою Прийняття цімі органами ЗАХОДІВ законодавчий чи Іншого характеру. Компетентними вважаються, Звичайно, парламент чи інші ЗАКОНОДАВЧІ органи держав. Смороду пріймають решение про ратіфікацію конвенцій, а такоже про ті, Які Зміни для реализации Положень ратіфікованіх конвенцій та патенти внести до національного законодавства. В усіх випадка уряд держави-члена МОП Направляє в МБП Доповідь про ті, Які заходи намічені после РОЗГЛЯДУ міжнародно-правових АКТІВ компетентними органами.

    Ратіфікація конвенцій є найважлівішім міжнародно-правовим актом, с помощью которого держава-член МОП пріймає на собі міжнародні зобов'язання, что віплівають з них.

    Нова конвенція набірає сили для конкретної держави, что ратіфікувала ее, через 12 місяців від дня реєстрації ратіфікаційної грамоти Генеральним директором МОП. З моменту вступления конвенції в силу дана держава зобов'язана Прийняти всі необхідні заходи, чи то ЗАКОНОДАВЧІ АКТИ (закони або ПІДЗАКОННІ акти) чи Практичні заходи, для того щоб гарантуваті ее! Застосування.

    Система контролю за ЗАСТОСУВАННЯ конвенцій и рекомендацій МОП засновано на Статуті цієї организации. Вона містіть у Собі, по-Перш, регулярний контроль, Заснований на доповідях Урядів держав-членів, и по-друге, ряд спеціальніх контрольних процедур, Заснований на розгляді представлених і скарги. Відповідно до Статуту МОП, держави-члени повінні представляті щорічні Доповіді про прійняті ними заходи относительно! Застосування ратіфікованіх конвенцій. На практике, відповідно до ніні діючої системи представлення доповідей, затвердженої Адміністративною радою, Доповіді з найбільш важлівіх конвенцій, Стосовно основних прав людини у сфері праці, представляються один раз на два роки, а по других конвенціях - один раз на Чотири роки.

    2. Міжнародне технічне Співробітництво.

    Для МІЖНАРОДНОГО технічного співробітніцтва БУВ Створений інститут експертів. Експерт набіраються з різніх стран світу и Працюють в других, головні чином, что розвіваються, странах за проектами МОП.

    Останнім часом діяльність експертів дедалі более становится складових національніх планів розвитку. До компетенції експертів входити формирование концепцій за такими основними проблемами:

    • сприяння повній зайнятості;

    • розвиток людського ресурсов;

    • Підвищення уровня життя;

    • удосконалення трудового законодавства;

    • Надання допомоги в розвитку трипартизму;

    • Поліпшення соціально-трудових отношений;

    • професійно-технічна освіта;

    • Впровадження СУЧАСНИХ методів управління;

    • Поліпшення умов праці и т. п.

    Окрім роботи експертів и радніків технічна допомога містіть у Собі постачання необхідного устаткування, Надання стіпендій для подготовки національніх кадрів як на місцях, так и Шляхом їхнього відряджання в інші країни, організацію різніх семінарів, в основному для представителей стран, что розвіваються.

    Масштаби технічної допомоги МОП значний мірою обумовлені можливий ее фінансування. Засоби регулярного бюджету МОП, віділені на технічну допомогу, порівняно невелікі. Заходи относительно МІЖНАРОДНОГО технічного співробітніцтва Певного мірою фінансуються ПРООН (Програма розвитку ОРГАНІЗАЦІЇ Об'єднаних Націй).

    3. дослідницька и видавнича діяльність МОП.

    Нормотворчу діяльність і технічне Співробітництво ґрунтуються на систематичність дослідженнях. Смороду ведуться безпосередно основними департаментами МБП, Міжнароднім інститутом соціально-трудових ДОСЛІДЖЕНЬ МОП у Женеві (МІСТД), а по вопросам образования - Туринська центром.

    МОП планомірно Здійснює свои Дослідницькі програми, проводити збір, узагальнення й аналіз Даних з соціально-трудових вопросам усіх стран світу.

    У Міжнародному інстітуті соціально-трудових ДОСЛІДЖЕНЬ збіраються для комунальної роботи фахівці з різніх стран и різніх наукових установ, представник Урядів, профспілок, експерт підпріємніцькіх Кіл. Інститут Здійснює зв'язки, Співробітництво й обмін дослідженнямі і розробки з багатьма Національними науково-досліднімі установами в системе праці.

    МОП є важлівім міжнароднім Видавничий центром, что віпускає щороку велику Кількість літератури кількома мовами.

    Серед публікацій МОП - Доповіді, підготовлені для щорічніх сесій Міжнародної конференции праці (видають на всех робочих мовах, включаючі й російську), и Доповіді для різніх других спеціалізованіх Нарад и конференцій. На трьох мовах (англійській, французькій та іспанській) Видається щомісячній журнал "Міжнародний огляд прац", в якому публікуються статті з соціально-трудових вопросам, что становляться Загальний Інтерес. Періодічнім виданням є "Офіційний бюлетень МОП", что публікує тексти документів МОП. Інформаційний журнал "Трудовий світ," виходить п'ять разів у рік на п'ятьох мовах, розповсюджується безкоштовно. Політика мовою журнал Видається в Москві. Велику Цінність для дослідніків и ПРАЦІВНИКІВ у системе праці представляет робота МОП зі збору, узагальнення и Публікації Даних з широкого кола вопросам праці, что надходять від стран-членів. ЦІ дані публікуються в "Щорічніку статистики праці" і "Бюлетені статистики праці".

    Кроме документів и періодичних видань публікуються міжнародні оглянувши - дослідження з різніх вопросам, підготовлені департаментами МОП, монографії, посібники з техніки безпеки и гігієні праці, з курсів Робітничої освіти, підручники з управління персоналом, довідники и т. П. З ціх видань слід Зазначити чотірітомну "Енциклопедію з техніки безпеки и гігієні праці".

    У +1981 р. Почаїв віходити серія капітальніх ДОСЛІДЖЕНЬ "Праця в мире", у якіх розглядаються найважлівіші питання праці в різніх регіонах и странах світу.

    Уся видана література по вопросам праці зібрана й оброблена бібліотекою МОП, доступ до якої забезпечується комп'ютерною системою информации.

    практична частина

    Тестові завдання:

    1. віщим органом МОП є:

    a) МКП

    b) МБП

    c) Адміністративна рада

    d) Регіональна конференція праці

    2. Кожна держава представлена ​​на Конференції делегатами в кількості НЕ менше:

    a) двох чоловік

    b) трьох чоловік

    c) чотірьох чоловік

    d) десяти чоловік

    3.Міжнародна конференція праці собирается:

    a) щоквартально

    b) щорічно

    c) раз на три роки

    d) щомісячно

    4. Постійнім секретаріатом МОП є:

    a) Адміністративна рада

    b) Міжнародне бюро праці

    c) Міжнародна конференція праці

    d) Галузевий комітет

    5. Вибори новой Адміністратівної заради проводяться:

    a) щоквартально

    b) щорічно

    c) раз на три роки

    d) раз на п'ять років

    6. Адміністративна рада собирается:

    a) три рази в рік

    b) щорічно

    c) раз на три роки

    d) щомісячно

    7. Міжнародно-правові договори, Які после ратіфікації державами членами МОП Юридично обов'язкові для них:

    a) рекомендації

    b) конвенції

    c) положення

    d) декларації

    Основні Терміни і Поняття: Міжнародна організація праці, структура МОП, Міжнародна конференція праці, Адміністративна рада, Міжнародне бюро праці, міжнародне технічне Співробітництво, рекомендації МОП, конвенції МОП, ратіфікація, дослідницька и видавнича діяльність МОП.

    Питання для самоконтролю:

    1. З якою метою Було Створено МОП?

    2. перераху основні задачі МОП.

    3. Охарактеризуйте структуру МОП.

    4. Що таке Міжнародна конференція праці?

    5. Чим займається Міжнародне бюро праці?

    6. Розкрійте юридичний аспект конвенцій и рекомендацій МОП.

    7. Розкрійте суть контролю за ЗАСТОСУВАННЯ міжнародніх трудових норм.

    8.Охарактеізуйте діяльність МІЖНАРОДНОГО технічного співробітніцтва.

    9. дослідницька и видавнича діяльність МОП.

    ПЕРЕЛІК використаної ТА РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

    Основний:

    1. Акіліна О.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / О.В.Акіліна, Л.М.Ільїч. - К .: Алерта, 2010. - 734 с.

    2. Богиня Д.Л. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - [3-тє вид., Стереот.]. - К .: "Знання-Прес", 2002. - 313 с. - (Вища освіта ХХІ).

    3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник / О.А. Грішнова. - К .: Знання, 2006. - 559 с.

    4. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. [Для студ. вищ. навч. закл] / А.В. Мерзляк, Є.П. Михайлов, М.Х. Корецький, Г.О. Михайлова; під ред. Є.П. Михайлова. - [2-ге вид., Перероб. та доповнено.] - К .: Центр навчальної літератури, 2005. - 240 с.

    5. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. - / Н.І. Єсінова. - К.: Кондор, 2006. - 432 с.

    6. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посіб. [Для студ. вищ. навч. закл.] / Г.Т. Завіновська - К .: КНЕУ, 2000. - 200 с.

    7. Матюха М.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. [Для дистанційним. навч.] / М.М. Матюха - К.: Універ-т "Україна", 2007. - 306 с.

    8. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. [Для студ. вищ. навч. закл.] / М.Б. Махсма. - К.: Атіка, 2005. - 304 с.

    Додатки ий:

    1. Конституція України: Прийнято на п'ятій Сесії Верховної Ради України 28 червня 1996р. - К .: Преса України, 1997р. - 80 с.

    2. Господарський кодекс України: станом на 1 груд. 2005р. - К .: ТОВ "Закон і Бізнес", 2005. - 194с. - (Закон & Бізнес; № 52 (728)).

    3. Кодекс Законів про працю України: чінне законодавство зі змінамі та допов. на 12 березня 2010р. :( Офіц. текс) - К .: ПАЛИВОДА А. В., 2010. - 104 с. - (Кодекси України).

    4. Про зайнятість населення: закон України від 01 березня 1991р. № 803-XI [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 803-12. - (База даних "Законодавство України").

    5. Про Колективні договори и угоди ": закон України від 01 липня 1993р. № 3356-XIІ [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 3356-12. - (База даних "Законодавство України").

    6. Про мінімальній споживчий бюджет: Закон України від 03 липня 1991р. № 1284-ХХІ [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 1284-12. - (База даних "Законодавство України").

    7. Про межу малозабезпеченості: закон України від 4 жовтня 1994р. № 190/94-ВР [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 190% 2 F94-% E2% F0. - (База даних "Законодавство України").

    8. Про оплату праці: закон України від 24 березня 1995р. № 108/95-ВР [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 108% 2 F95-% E2% F0. - (База даних "Законодавство України").

    9. Про организации роботодавців: закон України від 24 травня 2001р. № 2436-ІІІ [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 2436-14. - (База даних "Законодавство України").

    10. Про порядок вирішенню колективних трудових СПОРІВ (конфліктів): закон України від 03 березня 1998р. № 137/98-ВР [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 137% 2 F98-% E2% F0. - (База даних "Законодавство України").

    11. Про прожитковий мінімум: закон України від 15 липня 1999р. № 966-ХІV [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 966-14. - (База даних "Законодавство України").

    12. Про Професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: закон України від 15 вересня 1999р. № 1045-ХІV [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 1045-14. - (База даних "Законодавство України").

    13. Про порядок проведення атестації робочих Місць за умови праці: Постанова КМУ від 01 серпня 1992р. № 442 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/laws/main.cgi? nreg = 442-92-% EF. - (База даних "Законодавство України").

    14. Про Взаєморозуміння относительно Програми гідної праці на 2008-2011рр .: меморандум между Міністерством праці та соціальної політики України та Міжнародною організацією праці від 9 червня 2007р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.gdo.kiev.ua/files/db.php? st = тисячу вісімсот сорок сім & god = 2008

    15. Національний класифікатор України. Класифікатор професій ДК 003: 2005: учет наказом Держкомспожівстандарту України от 26 грудня 2005 р. № 375 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.vobu.com.ua/ua/info/classproff/1-0.htm1#prfs1/.

    16. Адамчук В.В. Економіка і соціологія праці: навч. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Є. Сорокіна. - М .: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

    17. Багрова І.В. Нормування праці: навч. посіб. [Для студ. економії. спец.] / І.В. Багрова. - К .: Центр навчальної літератури, 2003. - 212 с.

    18. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: навч. посіб. [Для студ. вищ. навч. закл.] / П.Ю. Буряк, Б.А. Карпінський, М.І. Григор'єва. - К .: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

    19. Богиня Д.Л. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - [3-тє вид., Стереот.]. - К .: "Знання-Прес", 2002. - 313 с. - (Вища освіта ХХІ).

    20. Владимирова Л.П. Економіка праці. навч. посіб. / Л.П. Владимирова. - М .: Видавничий дім "Дашков і К о", 2000. - 220 с.

    21. Волохова Н.А. Економіка праці: конспі. лекц. / Н.А. Волохова, Н.В. Воїнова, О.Г. Фадєєва. - К .: УДУХТ, 1999. - 64 с.

    22. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: навч. / Б.М. Генкін.  М .: Норма-Инфра-М, 2001.  421 с.

    23. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: конспі. лекц. / В.М. Горбунов. - К.: МАУП, 1998..  79 с.

    24. Данюк В.М. Нормування праці: навч. посібн. [Для студ вищ. навч. закл.] / В.М. Данюк, Г.О. Райковська; за ред. В.М. Данюка. - К .: КНЕУ, 2006 - 268 с.

    25. Економічна Активність населення України 2007: Додати [Стат. зб.] / відп. за вип. Н.В. Григорович. - К .: Деркомстат України, 2008. - 244 с.

    26. Ільїч Л.М. Ефективність відтворення трудового потенціалу України: [Моногр.] / Л.М. Ільїч. - К .: Енергія плюс, 2007. - 212 с.

    27. Каліна А.В. Державне регулювання зайнятості: навч. посіб. [Для студ. вищ. навч. закл.] / А.В.Каліна. - К .: МАУП, 2006. - 144с.

    28. Каліна А.В. Економіка праці: навч. посіб. [Для студ. вищ. навч. закл.] / А.В. Кліна. - К .: МАУП, 2004. - 272 с.

    29. Каліна А.В. Менеджмент продуктівності: навч. посіб. [Для студ. вищ. навч. закл.] / А.В.Каліна, С.П. Калініна, Н.Д. Лук'янченко. - К .: МАУП, 2005. - 232 с.

    30. Калина А.В. Організація і оплата праці в умовах ринку (аспект ефективності): навч. посіб. [Для студ. вищих навч. завідомо суперечною інтересам.] / А.В. Калина. - [4-е изд., Стереотип.]. - К .: МАУП, 2003. - 312 с.

    31. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. / А.М. Колот.  К.: КНЕУ, 1997.. - 251 с.

    32. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення / А.М. Колот. - К.: Фірма "Праця", 1997. - 192 с.

    33. Костін Л.А. Міжнародна організація праці: навч. [Для студ. вищих навч. завідомо суперечною інтересам.] / Л.А. Костін. - М .: Видавництво «Іспит», 2002. - 416 с.

    34. Лібанова Е.М. Ринок праці та соціальний захист / Е. М. Лібанова, О.В. Палій. - К .: В-во: С. Павличко "Основи", 2004. - 491 с.

    35. Набатніков В.М. Наукова організація і нормування праці в харчовій промисловості / В.М. Набатніков  М., 1985.320 с.

    36. Петюх В.М. Ринок праці: навч. посіб. / В.М. Петюх. - К .: КНЕУ, 1999. - 288 с.

    37. Плоткін Я.Д. Економіка праці: навч. посіб. / Я.Д. Плоткін, І.Н Пащенко, І.М. Комарницький. - Львів, НУ "Львівська політехніка", Ужгород: Патент, 2001. - 339 с.

    38. Політика доходів і заробітної плати / [О.М. Ананьїв, Ю.Д. Ананьєва, В.Н. Баришев та ін.]; по ред. П.В. Савченка, Ю.П. Кокіна. - М .: МАУП, 2000. - 456 с.

    39. Ротань В.Г. Науково-практичний коментар законодавства України про працю / В.Г. Ротань, І.В. Зуб, О.Є. Сонін. - [11-е вид., Допов. та переробл.]. - К .: Алерта; КНТ; ЦУЛ, 2010. - 584 с.

    40. Рощин С.Ю. Економіка праці: економічна теорія праці: навч. посіб. / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М .: ИНФРА, 2000. - 400 с.

    41. Слезингер Г.Е. Праця в умовах ринкової економіки: навч. посіб. [Для тих, хто вивчає економіку праці] / Г.Е. Слезингер.  М .: ИНФРА-М., Інститут праці, 1996.  336 с.

    42. Статистика Сайти Вся праці: міжнародні стандарти та національний досвід: навч. посіб. / За ред. Н.С. Власенко, Н.В. Григорович, Н.В. Рубльової. - К.: ТОВ "В-во Консультант", 2007. - 320 с.

    43. Трудовий Потенціал, зайнятість и ринок праці (теорія і практика) / М.І. Долішній, С.М. Злупко, Т.С. Злупко, Т.Б. Токарський.  Л., 1997.  340 с.

    44. Шаульська Л.В. Стратегія трудового потенціалу України: [Моногр.] / Л.В. Шаульська. - Донецьк: Ін-т економіки пром-сті НАНУ, 2005. - 502 с.

    45. Економіка праці: навч. для вузів / Т.П. Варна, Ю.П. Кокін, В.М. Маслова [и др.]; під ред. П.Е. Шлендера, Ю.П. Кокіна. - [2-ге вид., Перераб. і доп.]. - М .: Видавництво Магістр, 2008. - 686 с.

    46. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. [Для студ. екон. спец. вузів] / [Р.П. Колосова та ін.]; під. ред. Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової.  М .: Изд-во МГУ, 1996.  624 с.

    47. Еренберг Р. Сучасна економіка праці: теорія і державна політика / Р. Еренберг, Р. Сміт. - М .: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

    ГЛОСАРІЙ

    Акордна система оплата праці - Різновид відрядної форми оплати праці, что Полягає у завчасному візначені працівнікові, виробничому підрозділові обсягів, термінів Виконання робіт та Розмірів їх оплати на підставі норм виробітку та відрядніх розцінок.

    Безробітні у візначенні МОП - це особи у віці 15-70 років (як зареєстровані, так и незареєстровані в державній службі зайнятості), Які одночасно задовольняють трьом умів: чи не ма ють роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагають організуваті Власна справа, готові приступити до роботи в течение Наступний 2 тіжнів. До цієї категорії належати кож особини, что навчаються за направленням служби зайнятості, нашли роботу и чекають ВІДПОВІДІ або готуються до неї приступити, но на Сейчас Ще не Працюють.

    Безробітні за Українським законодавством - це громадяни, что НЕ ма ють роботи и заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості, шукають роботу и Готові до неї приступити.

    Безробіття - соціально-економічна ситуация в суспільстві, за якої частина активних ПРАЦЕЗДАТНИХ громадян НЕ может найти роботу, якові смороду здатні Виконувати, что обумовлена переважанням Пропозиції праці над Попит на неї. Хоча й існує думка, что Безробіття є стимулятором Трудової дісціплінованості та актівності працюючий населення, однак соціально-економічні Втрата від Безробіття настолько значні, что в усьому мире докладається много зусіль для его мінімізації, и все ж жодній стране НЕ вдається ліквідуваті его Повністю. Основними видами Безробіття вважаються структурне, фрікційне и ціклічне Безробіття.

    Безробіття структурно - таке, что вінікає внаслідок якісної (професійно-кваліфікаційної) невідповідності Структури Пропозиції праці структурі Попит на працю. До цього виду Належить такоже Безробіття, пов'язане з теріторіальною відірваністю РОбочий місця и працівника, что МІГ бі на ньом працювати. Шляхи вирішенню проблем структурного Безробіття полягають у розвитку системи перепідготовкі ПРАЦІВНИКІВ, у орієнтації професійної подготовки на майбутні споживи Сайти Вся праці, у спріянні професійній та теріторіальній мобільності РОБОЧОЇ сили.

    Безробіття фрікційне - вінікає внаслідок того, что в КОЖЕН Певний момент частина ПРАЦІВНИКІВ знаходяться в стані Зміни роботи: смороду або добровільно міняють роботу на таку, яка более Їм Підходить, або Вперше обірають роботу, зважуючі це важліве решение, або підшукують роботу в зв'язку Із закінченням терміну контракту на Попередній работе ТОЩО. Фрікційне Безробіття вважається неминучий и Певної мірою Бажанов, оскількі більшість ПРАЦІВНИКІВ шукають и знаходять вищеоплачувану и продуктівнішу роботу, что и підвіщує їхній добробут, и збільшує Користь для Суспільства.

    Безробіття ціклічне або кон'юнктурних - це Безробіття, зумовлене кількісною нестача робочих Місць для всіх бажаючих працювати. Воно віклікане зміною економічної кон'юнктури, кризовою фазою економічного циклу, коли Сукупний Попит на товари и послуги зменшується, виробництво згортається, похідній від Сукупний Попит на працю різко скорочується, а пропозиція праці значний растет в результате Падіння уровня життя населення. Зменшення ціклічного Безробіття можливе лишь при покращанні економічної кон'юнктури.

    Баланс РОбочий годині - система показніків, Які характеризують рівень использование персоналом підприємства, организации, об'єднання РОбочий годині відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку за Певний календарний период. Це сума всех віходів и невіходів на роботу Незалежності від причин.

    Бригадна організація праці - форма организации та стимулювання колектівної праці, что ґрунтується на матеріальній зацікавленості та відповідальності всех Членів колективу за кінцеві результати роботи.

    Бюджет Прожитковий мінімуму - вартісна оцінка натурального набору Прожитковий мінімуму, а такоже всі витрати на податки та інші обов'язкові Платежі.

    Віробіток - це прямий Показник уровня продуктивності праці, что візначається кількістю продукції (робіт, послуг), Вироблення одним працівніком за Одиниця РОбочий годині. На підприємстві віробіток может візначатіся різнімі способами залежних від того, Якими одиниць вимірюється ОБСЯГИ продукції (натуральні, умовно-натуральні, вартіснімі, трудовими).

    Відрядна форма оплати праці - це оплата праці ПРАЦІВНИКІВ, мірою якої є Вироблено ним продукція, віконані роботи чи ОБСЯГИ Надання послуг, а розмір заробітної плати Залежить від кількості та якості цієї праці, а такоже від відрядної розцінкі, яка встановлюється согласно з розряду Виконання робіт.

    Відтворення населення - це Історично и соціально-економічно обумовлених процес постійного и Безперервна поновлень Людський поколінь.

    Відтворення ресурсов для праці - це процес постійного и Безперервна поновлень кількісніх и якісніх характеристик економічно активне населення.

    Вакантні робочі місця - незадоволення Попит на РОбочий силу з боку підприємців та других суб'єктів господарювання.

    Стоимость мінімального споживчого кошика - Показник Який характерізує мінімальній рівень удовольствие фізіологічних та СОЦІАЛЬНИХ потреб.Візначає допустимий рівень бідності в суспільстві, что предполагает визначення крітеріїв та показніків бідності й Вироблення конкретних Шляхів СОЦІАЛЬНОГО захисту ціх верств населення.

    Виробничий процес - це сукупність процесів праці, протягом якіх людина впліває на предмет праці за помощью знаряддя виробництва и віробляє новий продукт, товар (виробництва цукру, пива, ковбас ТОЩО).

    Виробничі умови праці - це всі елементи виробничого середовища, что вплівають на працівника в процесі праці, на его здоров'я і працездатність, на ставлення до роботи.

    Державне регулювання доходів - система ЗАХОДІВ и норм законодавчо, виконавчого и Контролюючим характеру, что спрямована на создание умов, Які спріяють нормальному відтворенню РОБОЧОЇ сили и ее розвитку, послаблення соціальної напруженості. Державне регулювання доходів Полягає в перерозподілі їх через державний бюджет с помощью діференційованого оподаткування різніх груп одержувачів доходів и СОЦІАЛЬНИХ виплат.

    Державне регулювання Сайти Вся праці - сукупність основних направлений, форм та методів цілеспрямованого впліву держави на умови продажу й использование РОБОЧОЇ сили.

    Державні норми и гарантії - це норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за годину простою, Який МАВ місце НЕ з вини працівника; за продукцію, что виявило браком не з вини працівника ТОЩО и гарантії для ПРАЦІВНИКІВ: оплата щорічніх Відпусток; при різніх формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання других спеціальностей; при службових відрядженнях ТОЩО.

    дискримінація - це необґрунтоване обмеження прав и можливости кого-небудь. Як тип соціально-трудових отношений дискримінація представляет собою Довільне обмеження прав суб'єктів ціх отношений, что перепіняє доступ Їм до рівніх можливіть на Сайти Вся праці. Віділяють діскрімінацію за статтю, національністю, расою, ВІКОМ и т. П ..

    Дисципліна праці - це об'єктивно необхідна форма зв'язку между працівнікамі ее Основна Вимога Полягає в тому, щоб люди, Які беруть участь у спільніх або пов'язаних между собою процесах праці, дотрімуваліся Певного чітко визначеного порядку Трудової поведінкі. У широкому розумінні дисципліна праці об'єднує трудову, технологічну и виробничу дисципліни и предполагает добросовісне Виконання працівнікамі всех своих службових обов'язків.

    Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад Установлені норми, за трудові успіхі та вінахідлівість и за особливі умови праці. Вона Включає доплати, надбавки, Гарантійні и компенсаційні виплати, передбачені чіннім законодавством, премії, пов'язані з Виконання виробничих завдання и функцій.

    Економічно активне населення - частина населення, яка в течение Певного ПЕРІОДУ Забезпечує пропозіцію своєї РОБОЧОЇ сили для виробництва товарів и Надання послуг. Кількісно економічно активне населення складається з чісельності зайнятості Економічною діяльністю и чісельності безробітніх.

    Економічно неактивне населення - особи, Які НЕ могут буті класіфіковані як "зайняті" або "Безробітні". До складу цієї категорії належати: учні, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання; особини, что одержують пенсії за ВІКОМ або на пільговіх условиях; особини, что одержують пенсії за інвалідністю; особини, Які зайняті в домашньому господарстві, виховання дітей та догляд за хворими; особини, Які зневіріліся найти роботу, тобто Готові приступити до роботи, но Припін ее пошук, оскількі вичерпана всі возможности для ее одержаний; інші особи, Які НЕ ма ють необхідності або бажання працювати, та ті, что шукають роботу, но НЕ Готові приступити до неї найближче годиною.

    Ефективний фонд РОбочий годині складається з середньої кількості робочих днів, Які Корисна Використовують в течение планового ПЕРІОДУ. Через неявку Деяк ПРАЦІВНИКІВ цею фонд зазвічай менший за Номінальний.

    Єдині тарифні сітки (єтс) - це сукупність нормативних матеріалів, що містять тарифні Коефіцієнти для всіх категорій персоналу підприємства. Перевага єтс Полягає в тому, что смороду побудовані на єдіній методічній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до ОЦІНКИ відмінностей у праці всех ПРАЦІВНИКІВ підприємства.

    Зайняті Економічною діяльністю - у візначенні МОП це особини у віці 15-70 років, Які віконують роботи за винагорода за наймом на условиях полного або неповний робочий годині, Працюють індивідуально (самостійно) або у окремий громадян-роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві, безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особістом підсобному сільському господарстві, а такоже тимчасово відсутні на работе.

    Зайнятість - це сукупність соціально-економічних отношений у суспільстві, Які забезпечують возможности докладу праці в різніх сферах господарської ДІЯЛЬНОСТІ й віконують Функції, пов'язані з відтворенням сили на всех рівнях организации суспільної праці та виробництва. Це одна з найважлівішіх економічних категорій, оскількі з одного боку, Забезпечує виробництво валового національного продукту - основу життєдіяльності людського Суспільства, а з Іншого - відображає спожи людини в самореалізації через участь у Суспільно корісній праці.

    Зайнятість населення - це діяльність, пов'язана з задоволений особістом и суспільніх потреб, что НЕ суперечіть законодавству и яка приносити дохід у форме заробітної плати, додаткової грошової допомоги, натуральних виплат и т. Ін.

    Зайнятість повна - в рінковій економіці означає достатність робочих Місць для всіх добровільно бажаючих працювати. Повна зайнятість є важлівою характеристикою СОЦІАЛЬНОГО захисту населення у трудовій сфере. Разом з тим вона є основою ефективного использование трудового потенціалу Суспільства. Однако сама собою повна зайнятість Ще не означає найраціональніше, найдоцільніше использование ресурсов для праці.

    Зайнятість раціональна - означає ефективність Трудової ДІЯЛЬНОСТІ в найшіршому розумінні цього Поняття: суспільну корисність результатів праці; оптімальність суспільного поділу праці; кількісну и якісну відповідність робіт и ПРАЦІВНИКІВ; економічну доцільність робочих Місць, что без Шкоди для здоров'я дозволяє Працівникам досягті вісокої продуктивності праці й мати заробіток, Який Забезпечує нормальне життя.

    Закон Оукена - щорічній Приріст реального валового національного продукту (ВНП) примерно на 2,7% утрімує Кількість безробітніх на постійному Рівні. Кожні додаткові 2% приросту реального ВНП зменшуються Кількість безробітніх на 1 відсотковий пункт. Аналогічно СКОРОЧЕННЯ реального ВНП на 2 процентних пункти збільшує Кількість безробітніх на 1 відсотковий пункт.

    Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислення, як правило, у копійчаних виразі, Який за трудовим договором роботодавець сплачує працівнікові за роботу, якові виконан або має буті виконан.

    Заробітна плата додаткова - це винагорода за працю понад Установлені норми, за трудові успіхі та вінахідлівість и за особливі умови праці. Вона Включає доплати, надбавки, Гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чіннім законодавством; премії, пов'язані з Виконання виробничих завдання и функцій.

    Заробітна плата основна - це винагорода за виконання роботу відповідно до встановлення норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у виде тарифних ставок (окладів) и відрядніх розцінок для робітніків та посадових окладів для СЛУЖБОВЦІВ.

    Засоби праці - це знаряддя виробництва, при допомозі якіх людина впліває на предмети праці и відозмінює їх. До ЗАСОБІВ праці відносяться знаряддя праці и робоче місце.

    Зміст праці - сукупність якісно визначених трудових функцій, спрямованостей на виробництво СПОЖИВЧИХ цінностей. ВІН характерізує конкретні види Трудової ДІЯЛЬНОСТІ в процесі виробництва.

    Інвестиції в людський капітал - це витрати на создание або Збільшення запасу здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотівацій працівника заради Підвищення ефектівності его использование в трудовій сфере суспільного виробництва и зростання доходів (заробітків) его власника.

    Інтенсівність праці - характерізує міру ее напруженості та візначається кількістю фізичної та розумової ЕНЕРГІЇ людини, вітраченої за Одиниця часу. Підвищення інтенсівності праці має свои Межі, а самє фізіологічні та психічні возможности людського організму. Нормою інтенсівності праці согласно з положенням МОП є 75 умовних одиниць, что еквівалентне енерговітратам людини, что идет пересіченою місцевістю зі швідкістю 4,8 км на годину. Нормальна інтенсівність праці означає таку витрат жіттєвої ЕНЕРГІЇ людини в течение РОбочий годині, якові можна Повністю поновити до качана следующего робочі дні при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, использование вільного часу ТОЩО.

    Інфраструктура ринку праці - Включає Державні и недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств и фірм, Громадські организации и фонди, нормативно-правове середовище, что забезпечують взаємодію между Попит и пропозіцією праці.Основною функцією інфраструктурі Сайти Вся праці є регулювання отношений между роботодавцями и працівнікамі з приводу оплати праці, ее умів, вирішенню соціально-трудових конфліктів.

    Індивідуальна Фотографія робочі дні - це аналітично-дослідний метод нормування праці, це спостереження та заміри усіх без вінятку витрат РОбочий годині безпосередно на робочих місцях виробничого процесса в течение Зміни.

    Календарний фонд РОбочий годині дорівнює плановій кількості календарних днів планового ПЕРІОДУ.

    Кваліфікаційний довідник посад керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ - нормативний документ, Який вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань и стажу роботи за спеціальністю, уровня и профілю професійної подготовки керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьом довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначення для! Застосування на підпріємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановкі и использование кадрів керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, создание резерву та професійного навчання кадрів, и для встановлення посадових окладів.

    Кваліфікація - це сукупність спеціальніх знань и практичних навичок, Які визначаються степень володіння ЛЮДИНОЮ тією чи іншою професією або спеціальністю. Вона Відображається у тарифний розряд и категоріях.

    До олектівній договір - правовий акт, что регулює трудові, соціально-економічні и Професійні отношения между роботодавцем и працівнікамі на підприємстві, в установі, организации.

    Конфлікт - це Зіткнення суб'єктів взаємодії, віклікане протилежних спрямованістю цілей и інтересів, позіцій и поглядів. Конфліктна ситуация, як тип СТВ - граничний випадок обострения суперечностей у трудових відносінах.

    Кон'юнктура Сайти Вся праці - це співвідношення Попит и Предложения на Сайти Вся праці. Вона обумовлена ​​багатьма Чинник, среди якіх основними є Загальний стан економіки; галузева структура народного господарства; рівень науково-технічного розвитку країни; рівень життя населення; загальна міра розвитку ринкового отношений (багатоукладність економіки, розвіненість рінків житла, послуг, ЦІННИХ ПАПЕРІВ ТОЩО); стан соціальної та виробничої інфраструктурі та ін. Залежних від співвідношення попиту та пропозиції розрізняють три типи кон'юнктури Сайти Вся праці: 1) трудодефіцітна - если Попит перевіщує пропозіцію; 2) трудонадлішкова - если пропозиція перевіщує Попит; 3) рівноважна - коли Попит відповідає Пропозиції.

    Коефіцієнт Джіні - відображає характер розподілу всієї суми доходів населення между окремий его групами. Величина его может коліватіся від 0 до 1. За рівномірного розподілу доходів коефіцієнт наближається до 0. Чим вищє значення сертифіката №, тобто чим Ближче до 1, тим нерівномірніше розподілені доходи в суспільстві.

    Кооперація - це організована виробнича Взаємодія между окремий працівнікамі, колективами бригад, дільніць, цехів, служб у процесі праці для Досягнення Певного виробничого ЕФЕКТ. Кооперування праці означає Досягнення раціональних пропорцій в затратах праці різніх відів и предполагает встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносін между учасниками трудового процесса, Узгодження інтересів людей и цілей виробництва.

    Людські ресурси - це спеціфічній и найважлівішій з усіх відів економічних ресурсов. Як фактор економічного розвитку, ЛР - це працівники, что ма ють певні Професійні навички та знання и могут використовуват їх у трудовому процесі.

    Людський капітал - це сформованому або розвинення в результате інвестіцій и Накопичення людьми (ЛЮДИНОЮ) Певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотівацій, Який цілеспрямовано вікорістовується в тій чи іншій сфере суспільного виробництва, спріяє зростанню продуктивності праці й Завдяк цьом впліває на зростання доходів (заробітків) его власника.

    Міжнародна організація праці (МОП) - спеціалізована установа (ніні працює при ОРГАНІЗАЦІЇ Об'єднаних Націй), утворена в 1919 р, что проголосила своєю метою Вивчення и покращення умов праці та життя трудящих Шляхом Вироблення конвенцій и рекомендацій по вопросам трудового законодавства. Місце перебування - Женева.

    Міжнародна конференція праці (МКП) - вищий орган МОП. Ее робота візначається спеціальнім Регламентом. МКП собирается щорічно Звичайно на качана червня в Женеві. Кожна держава представлена ​​на Конференції чотірма делегатами з правом вірішального голосу: двома від правительства и по одному від трудящих и предпринимателей.

    Міжнародне бюро праці (МБП) є постійнім секретаріатом МОП, ее адміністратівнім и виконавчим органом, дослідніцькім и інформаційнім центром.

    Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижчих которого НЕ может провадітіся оплата за виконання працівніком місячну, Годін норму праці (ОБСЯГИ робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій территории України для підприємств усіх форм власності за и господарювання.

    Мінімальній споживчий бюджет (МСБ) - це законодавчо встановлен в державі середньодушова місячна ВАРТІСТЬ набору продуктів харчування, непродовольчих товарів, оплати необхідніх послуг, ліків, предметів побуту, в тому чіслі й довготрівалого Користування, удовольствие в установлених межах культурних потреб, розрахованіх на підставі науково обґрунтованих норм и норматівів з урахуванням національніх особливо

    Населення - це сукупність людей, что природно та Історично склалось, Постійно відновлюється и прожіває на візначеній территории.

    Номінальна заробітна плата - це сума грошей, якові виплачено за відпрацьованій годину або за виконання працю у відповідності з ее кількістю и якістю.

    Номінальний фонд РОбочий годині дорівнює кількості робочих днів, яка максимально мож буті відпрацьована в течение планового ПЕРІОДУ. Візначається відніманням від календарного фонду неробочий днів.

    Норма виробітку - це Кількість продукції в натуральних Показники, якові необходимо віробіті за Одиниця часу в конкретних організаційно-технічних условиях.

    Норма обслуговування - Кількість одиниць устаткування, чісельність робітніків, робочих Місць або розмір виробничої площади, якові винен обслуговувати робітник або бригада за визначених організаційно-технічних умов.

    Норма управління - це оптимальна Кількість робітніків або структурних підрозділів, Які необхіднозакріпіті за керівніком, менеджером ТОЩО.

    Норма часу - це Кількість РОбочий годині, об'єктивно необхідна для Виконання конкретної роботи (Трудової операции) в питань комерційної торгівлі організаційно-технічних условиях.

    Норма чісельності - це розрахована дія конкретних організаційно-технічних умов Кількість ПРАЦІВНИКІВ Певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для якісною Виконання одиниці або Певна ОБСЯГИ роботи за визначенням период часу.

    Нормативні акти - правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про Преміювання, про винагорода за підсумкамі роботи за рік, догоди про графіки Відпусток и т. Д.

    Норми праці - засіб забезпечення оптимального співвідношення между мірою праці та мірою ее оплати, что відповідає Вимоги соціальної справедлівості у розподілі фонду споживання. Встановлення точних, рівнонапруженіх норм праці для кожного РОбочий місця дает можлівість об'єктивно візначіті розмір трудового внеска окремий колектівів та віконавців у Загальний результат діяльності підприємства. Науково обґрунтовані норми є ефективна засоби мотівації праці, спрямованої на актівізацію Трудової актівності ПРАЦІВНИКІВ.

    Нормоване завдання - це розрахованій для конкретних умов ОБСЯГИ роботи, Який повинен Виконати працівник (колектив) за Певний робочий период (зміну, місяць, рік). На Відміну Від норм виробітку нормовані завдання могут встановлюватіся НЕ лишь в натуральних одиниць, но и у нормо-годинах.

    Нормування - це обгрунтування с помощью сукупності наукових методів визначення кількості конкретних ресурсов, потрібніх для Здійснення Економічно ефективного виробництва за досягнутості уровня развития продуктивних сил Суспільства.

    Нормування праці - це основа ее организации па підприємстві, це вид ДІЯЛЬНОСТІ по управлінню підпріємством, спрямованостей на встановлення оптимальних СПІВВІДНОШЕНЬ между витратами та результатами праці, а такоже между чісельністю ПРАЦІВНИКІВ різніх груп та кількістю одиниць обладнання. Основними об'єктами нормування праці є робочий час, ОБСЯГИ роботи, зона обслуговування, витрати ЕНЕРГІЇ ПРАЦІВНИКІВ.

    Основна заробітна плата - винагорода за виконання роботу відповідно до встановлення норм праці. Вона встановлюється у виде тарифних ставок (окладів) и відрядніх розцінок для робітніків та посадових окладів для СЛУЖБОВЦІВ.

    Організація праці - це, по-Перш, система виробничих взаємозв'язків ПРАЦІВНИКІВ Із засоби виробництва та один з одним, что утворює Певний порядок трудового процесса, Який Включає: поділ праці та ее кооперування, організацію робочих Місць та їх обслуговування, Впровадження раціональних прійомів та методів праці, науково обґрунтованих норм праці, ее мотівацію, планування и облік; и по-друге - систематична діяльність людей по Впровадження нововведень у існуючу організацію праці для приведення ее у відповідність Із досягнуть рівнем розвитку науки, техніки і технології.

    Організація робочих Місць - це підпорядкована цілям виробництва система ЗАХОДІВ по їх оснащенню засоби и предметами праці, планування, розміщенню їх в Певного порядку, обслуговуванню и атестації. Конкретний Зміст ціх ЗАХОДІВ візначається характером и спеціалізацією РОбочий місця, его видом і значення у виробничому процесі.

    Охорона праці - це Здійснення комплексу ЗАХОДІВ технічного характеру (огородження Небезпечна Місць на виробництві, Впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечний для життя и здоров'я людини робіт) и санітарно-гігієнічних ЗАХОДІВ (раціональне освітлення, создание сприятливого мікроклімату у виробничих пріміщеннях ТОЩО), Які забезпечують нормальні умови праці.

    Погодинна форма оплати праці - це оплата праці, мірою якої є відпрацьованій годину, а розмір заробітної плати Залежить від трівалості Фактично відпрацьованого часу та кваліфікації працівника, яка знаходится своє відображення в его таріфній ставці. При погодінній форми оплати праці заробіток працівника может встановлюватіся и согласно з місячнім Посадовим окладом за Фактично відпрацьованій годину.

    Поділ праці - це диференціація відів Трудової ДІЯЛЬНОСТІ между різнімі групами ПРАЦІВНИКІВ. Поділ праці на підприємстві Полягає у закріпленні за шкірних працівніком и за шкірних Підрозділом їхніх обов'язків, функцій, відів робіт, технологічних операцій. Розрізняють Такі основні види поділу праці Всередині підприємства: функціональний, технологічний, професійно-кваліфікаційний.

    Попит на Ріку праці - це суспільна платежеспроможна потреба в робочій сілі. ВІН візначається ОБСЯГИ та структурою суспільного виробництва, рівнем продуктивності праці, кон'юнктурою рінків Капіталу, товарів, послуг ТОЩО.

    пропозиція на Сайти Вся праці - це контингент ПРАЦЕЗДАТНИХ населення, что предлагает роботодавця свою здатність до праці в обмін на фонд жіттєвіх благ.

    Праця - свідома цілеспрямована створююча діяльність; доклад ЛЮДИНОЮ розумово та фізичних зусіль для здобуття корисних результату в задоволенні своих матеріальніх та духовних потреб; процес превращение ресурсов природи в цінності й блага, что здійснюється и керується ЛЮДИНОЮ під дією як зовнішніх стімулів (економічних та адміністратівніх), так и внутрішніх спонукані.

    Природний рівень Безробіття - це рівень структурного и фрікційного Безробіття разом. Фрікційне Безробіття є результатом дінамічності Сайти Вся праці, структурного вінікає з причин теріторіальної або професійної невідповідності попиту та пропозиції на Сайти Вся праці. Природний рівень Безробіття - це тієї мінімальній рівень Безробіття в цьом суспільстві, Який Неможливо Зменшити и Який відповідає Поняття повної зайнятості.

    Предмети праці - це продукти природи, что у процесі праці піддаються тім чи іншім змінам и превращаются в СПОЖИВЧИХ ВАРТІСТЬ. Если предмети праці утворюють матеріальну основу продукту, то смороду назіваються основними матеріалами, а если спріяють самому процесса праці чи додаються до основного матеріалу Нові Властивості, то - допоміжнімі матеріалами. До предметів праці в широкому змісті відносіться все, что вішукується, добувається, обробляється, формується, тобто матеріальні ресурси, наукові знання и т. Д.

    Продуктивність праці - це Показник ее ефектівності, результатівності, что характерізується співвідношенням ОБСЯГИ продукції, робіт чи послуг, з одною боку, та кількісно праці, вітраченої на виробництво цього ОБСЯГИ, з Іншого боку. В залежності від прямого чи оберненого співвідношення ціх величин є два показатели уровня продуктивності праці віробіток и трудомісткість.

    Професійна Придатність - важліва характеристика якості РОБОЧОЇ сили, что віражається сукупністю и структурою псіхічніх и псіхофізіологічніх особливо людини, необхідніх для Досягнення Певного уровня ефектівності в професійній праці. Професійна Придатність розвівається в процесі праці на Основі природних Даних людини за наявності позітівної професійної мотівації.

    Профспілки - Громадські организации, Які створюються працівнікамі для захисту своих СОЦІАЛЬНИХ, економічних и ПРОФЕСІЙНИХ прав, для виразу інтересів найманими ПРАЦІВНИКІВ, для боротьбу за соціальну справедливість, з метою сприяння Створення для людини відповідніх умів праці та життя.

    Реальна заробітна плата - це Кількість товарів та послуг, Які можна прідбаті за номінальну заробітну плату, інакше Кажучи реальна заробітна плата, це купівельна спроможність номінальної заробітної плати.

    Резерви зростання продуктивності праці - возможности ее Підвищення, Які Вже віявлені, но з різніх причин поки що НЕ вікорістані. Резерви Використовують и снова вінікають під Вплив науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна візначіті як різніцю между максимально можливо і реально досягнуть рівнем продуктивності праці в Сейчас период.

    Рівень життя - це соціально-економічна категорія, яка відображає степень розвитку и удовольствие фізичних, духовних и СОЦІАЛЬНИХ потреб населення, а такоже умови в суспільстві для розвитку и удовольствие ціх потреб.

    Ринок праці - це сукупність економічних отношений з приводу обміну індівідуальної здатності до праці на фонд жіттєвіх благ, необхідніх для відтворення РОБОЧОЇ сили та размещения працівника в системе суспільного поділу праці за законами товарного виробництва та обігу.

    Ринок праці Вторинна - це та частина Сайти Вся праці, яка об'єднує "непрестіжні" роботи, и характерізується такими рісамі: висока плінність кадрів и нестабільна зайнятість, негарантована и невісока оплата праці, безперспектівність службового становища, прімітівні технології ТОЩО.

    Ринок праці первинний - це та частина Сайти Вся праці, яка об'єднує "престижні" роботи, что характеризуються стабільністю зайнятості та надійністю положення працівника, високим рівнем оплати праці, можлівістю професійного зростання, Використання прогресивних технологій, что требует вісокої кваліфікації и здатності до навчання від ПРАЦІВНИКІВ.

    Ритм - закономірне Виконання складових частин виробничого процесса, вираженість у рівномірному їх чергуванні. Одиниця виміру ритму є годину

    Робоча сила - це сукупність фізичних и духовних здібностей людини, что Використовують нею в процесі праці. Робоча сила - основний продуктивна сила Суспільства.

    Робоче місце - частина виробничого простору одного чи групи ПРАЦІВНИКІВ, оснащена Основним и Допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхіднімі для проведення Певного увазі робіт. Усередіні РОбочий місця віділяють РОбочий зону - часть простору, в межах которого відбуваються трудові Дії працівника. Водночас, робоче місце це первинна ланка виробничої Структури підприємства, яка может функціонуваті відносно самостійно.

    Робочий цикл - проміжок часу від качана оброблення одного предмета праці до качана оброблення такого самого следующего предмета праці.

    Сегментація ринку праці - це поділ робочих Місць и ПРАЦІВНИКІВ за об'єднуючімі ознака на відносно стійкі й замкнуті сектори, Які обмежують мобільність РОБОЧОЇ сили своими кордонами.

    Системи заробітної плати - різновиди форм оплати праці, Які представлені у виде варіантів взаємозв'язку ОСНОВНОЇ части заробітної плати, доплат, надбавок, премій.Найпошіренішімі на вітчізняніх промислових підпріємствах є такі системи заробітної плати: проста погодинна; погодинно-преміальна; за місячнімі окладами; проста відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова та ін.

    Соціальна підтримка - система ЗАХОДІВ для економічно-активного населення, спрямована на создание умов, что дозволяють Забезпечити соціальну захіщеність найманими робітніків.

    Соціальна політика - це стратегічний соціально-економічний напрямок, избран УРЯДОМ країни для всебічного розвитку громадян, что Забезпечує Їм Гідний рівень, умови життя та праці, їхню соціальну захіщеність.

    Соціальна допомога - система ЗАХОДІВ, что застосовуються до Всього населення и являються собою допомогу, як правило, короткочасного характеру, что надається людям, котрі попали в Екстремальні Життєві ситуации, Які вімагають Додатковий витрат.

    Соціальний захист - система ЗАХОДІВ, что Забезпечує соціальну захіщеність основном непрацездатного населення и соціально вразливе шарів ПРАЦЕЗДАТНИХ населення.

    Соціальний інститут - це стійка форма организации комунальної ДІЯЛЬНОСТІ людей у ​​виде організаційної Структури чи системи правил нормативно урегульованого порядку, у рамках чого відбувається Розподіл СОЦІАЛЬНИХ ролей и статусів людей, что охоплені діяльністю відповідного інституту.

    Соціальне парт нерство - це Спільна діяльність правительства, підприємців и профспілок, спрямована на Узгодження інтересів и вирішенню проблем, самперед, у соціальній и віробнічій ДІЯЛЬНОСТІ людей.

    Соціально-економічний характер праці віражає форму ее громадської організації и представляет собою сукупність отношений между учасниками трудового процесса, відмітні РІСД, властіві того чи ІНШОМУ способу виробництва

    Соціально-трудові відносини (СТВ) - отношения между соціальнімі групами (спільностямі) и окремий індівідамі в процесі Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Смороду віявляються в положенні окремий груп ПРАЦІВНИКІВ у трудовому процесі, комунікаційніх зв'язках между ними, тобто у взаємному обміні інформацією для впліву на поведение и результати ДІЯЛЬНОСТІ других, а такоже для ОЦІНКИ власного положення, что впліває на формирование інтересів и поведение ціх груп.

    Соціологічне дослідження - це аналіз СОЦІАЛЬНИХ явіщ и процесів с помощью спеціальніх методів, что дозволяє сістематізуваті факти про процеси, отношения, взаємозв'язкі, залежності и делать обґрунтовані Висновки та рекомендації.

    Структура заробітної плати - це співвідношення окремий складових заробітної плати в загально ее обсязі.

    Схема посадових окладів - сукупність нормативних матеріалів, что Використовують для организации оплати праці керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ залежних від посад, Які смороду займають, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів и складності виробництва, обсягів, складності й важлівості робіт. Особлівістю! Застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розклад.

    Тарифна система оплати праці -сукупність різніх нормативних матеріалів, за помощью якіх на підприємстві здійснюється диференціація и регулювання уровня заробітної плати різніх груп и категорій працюючих залежних від кваліфікації (складності робіт), умів, важкості праці, географічного Розташування підприємства та других галузевих Особливе. Тарифна система оплати праці Включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки и доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів и тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система вікорістовується для розподілу робіт залежних від їх складності, а ПРАЦІВНИКІВ - залежних від їхньої кваліфікації та відповідальності за розряд тарифної сітки. Вона є основою формирование та діференціації Розмірів заробітної плати.

    Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів и тарифних коефіцієнтів, за помощью якіх встановлюється безпосередно залежність розміру заробітної плати ПРАЦІВНИКІВ від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, что показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевіщує тарифну ставку первого розряду. Тарифний коефіцієнт первого розряду всегда дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів и коефіцієнтів візначається складністю виробництва и робіт, что віконуються, и обумовлюється в колективному договорі.

    Тарифна ставка - це вираженість у грошовій форме абсолютний розмір оплати праці за Одиниця РОбочий годині. Тарифна ставка робітника первого розряду обумовлюється в колективному договорі й Залежить від ФІНАНСОВИХ можливий підприємства и від умов оплати, встановлений галузевого та Генеральної угідь. У будь-якому випадка вона НЕ может буті менше законодавчо встановлений розміру мінімальної заробітної плати.

    Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт и професій робітніків, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, Які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт и професій, згруповані в розділи за Виробництво і видами робіт. С помощью тарифно-кваліфікаційних довідніків проводитися Тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), прісвоєння кваліфікаційних розрядів робітнікам, формуються програми подготовки и Підвищення кваліфікації робітніків. Кваліфікаційна характеристика роботи и професії робітника складається з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати" і "Приклади робіт".

    Трудовий договір (контракт) - угода между працівніком и роботодавцем, за Яким працівник зобов'язується виконувати роботу з візначеної спеціальності, кваліфікації чи посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується віплачуваті працівнику заробітну плату и Забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором и угідь сторон.

    Трудовий Потенціал - це інтегральна оцінка и кількісніх, и якісніх характеристик економічно активне населення. Розрізняють трудовий Потенціал окремої людини, підприємства, территории, Суспільства. Трудовий Потенціал складається з багатьох компонентів, головними з якіх є здоров'я; освіта; професіоналізм; моральність; мотівованість; вміння працювати в колективі; творчий Потенціал; Активність; організованість; ресурси РОбочий годині та ін.

    Трудовий процес - це матеріально и технічно обумовлених, організованій процес докладу ЛЮДИНОЮ розумово та фізичних зусіль для здобуття корисних результату. Раціоналізація трудового процесса предполагает послідовне проведення таких етапів Виявлення Вивчення, аналіз, узагальнення, проектування га Освоєння раціональних прійомів та методів праці.

    Трудові ресурси - це частина населення країни, что за своим фізичним розвитку, розумово здібностямі и знання здатно працювати в народному господарстві Кількісно смороду складаються з населення в ПРАЦЕЗДАТНИХ віці, кроме непрацюючий інвалідів та пільговіх пенсіонерів, и працюючих в економіці країни осіб молодших та старших ПРАЦЕЗДАТНИХ віку .

    Трудомісткість - це оберненій Показник уровня продуктивності праці, что характерізується кількістю РОбочий годині, вітраченого на виробництво одиниці продукції. Для планування и АНАЛІЗУ праці на підприємстві розраховуються Різні види трудомісткості.

    Трудомісткість виробнича - складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних и допоміжніх робітніків На виконання одиниці роботи.

    Трудомісткість обслуговування - візначається витратами праці допоміжніх робітніків, что зайняті обслуговування виробництва, на виготовлення одиниці шкірних вироби.

    Трудомісткість технологічна - візначається витратами праці основних робітніків на виготовлення одиниці кожного вироби. Розраховується для окрема операцій, деталей, виробів.

    Трудомісткість управління - візначається витратами праці керівніків спеціалістів, технічних віконавців на виготовлення одиниці шкірних вироби.

    Умови праці - сукупність елементів виробничого середовища, что оточують працівника в процесі виробництва и вплівають на функціональний стан людини, ее працездатність, здоров'я, усі Сторони ее розвитку, и, самперед, на Ставлення до праці та ее ефективність. Смороду формуються в процесі виробництва и визначаються типом и рівнем техніки, технології й организации виробництва. Умови праці поділяють на соціально-економічні и віробнічі.Вівчення умів праці на конкретному підприємстві проводиться передусім для їх покращання, а если це Неможливо, - для компенсації Працівникам шкідлівого впліву умів праці на їхнє здоров'я у грошовій або іншій форме.

    Фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійніх сил и причин, что прізводять до Збільшення продуктивності праці.За змістом їх поділяють на три и групи соціально-економічні, что визначаються якість вікорістовуваної РОБОЧОЇ сили; матеріально-технічні, что визначаються якість ЗАСОБІВ виробництва; організаційно-економічні, что визначаються якість поєднання РОБОЧОЇ сили Із засоби виробництва.

    Форми і системи заробітної плати - це Механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці и ее результатів. Обираючи Певна форму заробітної плати и конкретну систему формирование заробітку, роботодавець управляє інтенсівністю и якістю праці конкретних ПРАЦІВНИКІВ. Розрізняють две основні форми заробітної плати погодинна и відрядну.

    Фотографія виробничого процесса - одночасне Вивчення витрат РОбочий годині Виконавця, годині использование обладнання и технологічного режиму. Вона здійснюється шляхом двостороння спостереження, в основному в апаратурніх виробництвах, и проводитися в Чотири етапи.

    Функція заробітної плати відтворювальна - Полягає у забезпеченні ПРАЦІВНИКІВ та Членів їхніх сімей необхіднімі жіттєвімі благами для Відновлення РОБОЧОЇ сили, для відтворення поколінь. Ця функція тісно пов'язана з особливими державного регулювання заробітної плати, Із встановлення на державному Рівні такого ее мінімального розміру, Який бі забезпечував відтворення РОБОЧОЇ сили.

    Функція заробітної плати регулююча, або ресурсно-розміщувальна - Полягає в оптімізації размещения РОБОЧОЇ сили за регіонамі, галузь господарства, підприємствами з урахуванням рінкової кон'юнктури. У ринковому условиях вища заробітна плата на ефектівнішіх робочих місцях стімулює перехід сюди ПРАЦІВНИКІВ з неефективно робочих Місць.

    Функція заробітної плати соціальна, або розподільча - відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання между найманими працівнікамі и власниками ЗАСОБІВ виробництва. Заробітна плата Виступає індівідуальною Частка працівника в новостворене доході. Соціальне значення цієї Функції заробітної плати Полягає у забезпеченні соціальної справедлівості, по-Перш, при розподілі доходу между найманими працівнікамі и власниками ЗАСОБІВ виробництва, и по-друге, при розподілі между найманими працівнікамі у відповідності з результатами їх трудового внеска.

    Функція заробітної плати стімулююча - Полягає у встановленні залежності ее розміру від кількості и якості праці конкретного працівника, его трудового внеска у результати роботи підприємства. Ця залежність винна буті такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

    Функція формирование платоспроможного Попит населення - Призначено узгоджуваті платоспроможній Попит населення, з одного боку, и виробництво СПОЖИВЧИХ товарів - з Іншого. Оскількі платоспроможній Попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за помощью заробітної плати в ринковому условиях встановлюються пропорції между товарних пропозіцією та Попит, что врегульовує рух товарів від виробника до споживача.

    Хронометраж - це метод Вивчення Структури операции за ее складових елементами (прийомами, Рухами, діямі) і визначення Міри витрат часу на них. С помощью хронометражем вівчають только оперативний годину.

    Штатний розклад - Внутрішній нормативний документ підприємства Із зазначеним Переліку посад, что є на цьом підприємстві, чісельності ПРАЦІВНИКІВ за шкірних з них и Розмірів їхніх місячніх посадових окладів.

    Якість РОБОЧОЇ сили - сукупність людського характеристик, что проявляються в процесі праці та включаються в собі кваліфікацію й Особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватіся, гнучкість, мобільність, мотівованість, інноваційність, професійну Придатність, моральність, ініціатівність, рівень конфліктності ТОЩО.



    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Економіка праці та соціально-трудові відносини. конспект лекцій