• Ефективність праці і її показники
  • 1.1 Трудовий потенціал в системі економічних ресурсів
  • 1.2 Компоненти діяльності людини
  • 1.3 Показники ефективності: продуктивність і рентабельність праці
  • Теорема про рентабельність компонент праці
  • Концепції ефективності праці
  • 1.6 Ефективність інвестицій в людський капітал
  • 1.7 Інтелектуальний капітал та інтелектуальна власність
  • Планування чисельності працівників різних категорій
  • 2.1 Кількісна характеристика персоналу
  • 2.2 Визначення чисельності персоналу
  • 2.3 Планування професійного складу робочих


  • Дата конвертації01.06.2018
    Розмір50.86 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 50.86 Kb.

    Економіка праці

    Контрольно - курсова робота

    Виконав слухач гр. 760751в Стукалова Е.С.

    Тульський державний університет

    Регіональний центр підвищення кваліфікації

    Тула 2005

    Ефективність праці і її показники

    В результаті трудової діяльності виробляються товари і послуги, які характеризуються, по-перше, витратами виробництва, або собівартістю, по-друге, ринковою вартістю. Співвідношення цих двох величин по кожному виду товарів і послуг, помножених на їх обсяг, визначає прибутковість і рентабельність виробництва.

    1.1 Трудовий потенціал в системі економічних ресурсів

    Прийнято виділяти чотири види економічних ресурсів: земля, праця, капітал і підприємницькі здібності. Ці види ресурсів іноді називають також факторами виробництва.

    Термін земля в економічній теорії означає природні ресурси, тобто площа, розташування і родючість землі, корисні копалини, клімат, ліс, запаси води, гідроенергії і т.п. Однак природні ресурси відіграють не тільки пасивну роль джерел сировини і енергії. Завдяки особливим фізико-хімічними і біологічними властивостями земля є активним ресурсом, що забезпечує можливість багаторазового зростання вартості продукції в порівнянні з величиною витрат (наприклад, колос, що виростає з одного зерна). Таким чином, земля - ​​це один з важливих джерел «чистого продукту», тобто того, що залишається після відшкодування зроблених витрат.

    Праця як економічний ресурс зазвичай характеризується чисельністю працівників, їх кваліфікацією, тривалістю і інтенсивністю виконання виробничих функцій. Витрати праці прийнято оцінювати кількістю відпрацьованих людино-годин і витратами на персонал, що включають заробітну плату та соціальні виплати.

    Багато авторів виділяють підприємницькі здібності, або підприємливість, як окремий вид економічних ресурсів. Здібності підприємця проявляються в раціональному використанні праці, землі і капіталу, вмінні знаходити і застосовувати нові наукові, технічні, організаційні, художні, комерційні ідеї. Підприємницька діяльність здійснюється в умовах значної невизначеності, об'єктивно обумовленої змінами в потребах людей і ринковою кон'юнктурою.

    При використанні економічних ресурсів їх власники отримують доходи у вигляді ренти (від землі), заробітної плати (від праці), процента (від капіталу) і прибутку (від підприємницьких здібностей).

    Існуюча класифікація економічних ресурсів не враховує низки важливих чинників, що визначають результати виробничої діяльності. Перш за все це відноситься до ресурсів праці, які не зводяться до витрат робочого часу і витрат на персонал. Крім того, підприємницькі здібності - це лише один з видів творчих здібностей людини. Внаслідок зазначених недоліків традиційної схеми класифікації економічних ресурсів при обгрунтуванні їх структури доцільно виходити з компонент трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчий потенціал, активність (пасіонарність), організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу. Ці компоненти можуть ставитися як до окремої людини, так і до різних економічних систем.

    Кожна з компонент трудового потенціалу є відносно самостійним видом економічних ресурсів. До останнього часу основна увага приділялася ресурсів робочого часу (чисельності персоналу). Однак розвиток сучасного виробництва визначається в першу чергу такими ресурсами, як творчий потенціал, активність, освіта і професіоналізм. Все більше усвідомлюється роль моральності як важливого економічного ресурсу. Ця роль обумовлена ​​насамперед величезними втратами від злочинності, які несуть практично всі країни, в тому числі і Росія.

    Таким чином, економічні ресурси - це компоненти природи, трудового потенціалу і засобів виробництва, що визначають можливості випуску продукції.

    1.2 Компоненти діяльності людини

    У будь-якому виді діяльності людини можна виділити дві компоненти. Перша характеризує праця, яка виконується за заданою технологією, інструкції, традиції, коли виконавець роботи не вносить в неї ніяких елементів новизни, власної творчості. Така праця називається регламентованим, або α-працею. Друга характеризує працю, спрямовану на створення нових духовних або матеріальних благ, а також нових методів виробництва. Цей вид праці називається новаційних, творчим, або β-працею.

    Типовим прикладом діяльності, в якій переважає α-праця, є виконання виробничої операції збирачем на конвеєрі з регламентованим ритмом. Тут мова йде не про здібності працівника, а про об'єктивним можливості їх реалізації. Регламентованим може бути діяльність чиновника, якщо вона зводиться тільки до сліпого виконання інструкцій. Таким чином, α-праця може бути як фізичним, так і розумовою.

    Переважно творчим є праця винахідників, раціоналізаторів, науковців, педагогів, лікарів, інженерів, організаторів виробництва, підприємців і т.д. Вищим проявом творчості вважається мистецтво, бо в ньому, як у винахідництві, виключається повторення (копіювання), крім того, продукт творчості в цій сфері ще й індивідуальний, будучи відображенням особистості автора.

    Необхідність виділення двох компонент праці об'єктивно зумовлена ​​принциповими відмінностями в їх вплив на формування доходу підприємства і національного доходу країни. Збільшення кінцевого продукту за рахунок α-праці можливо тільки при збільшенні чисельності працівників, тривалості часу праці і його інтенсивності. На відміну від цього, за рахунок β-праці ріст обсягу продукції можливий при незмінних або навіть зменшуються витрати робочого часу і інтенсивності праці. Це обумовлено тим, що на основі нових технічних, організаційних і підприємницьких ідей створюються нові види виробів, поліпшуються параметри існуючих, знижуються витрати праці і засобів виробництва на одиницю корисного ефекту продукції і послуг.

    Відповідно до двома компонентами праці кожен його вид можна розглядати як точку з координатами (α; β).

    1.3 Показники ефективності: продуктивність і рентабельність праці

    Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення витрат і результатів. Витрати визначаються по відношенню до економічних ресурсів. Результати характеризуються обсягом випуску продукції, доданою вартістю, прибутком, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології та ін.

    ставлення в загальному випадку називається ефективністю. Одним з аспектів цього поняття є ефективність по Парето, що характеризує такий розподіл ресурсів, при якому результат по будь-якому напряму не може бути поліпшений за рахунок погіршення результатів по інших напрямках.

    Результати економічної діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції та прибутку. Тому практично найважливішими показниками ефективності є продуктивність і рентабельність.

    Продуктивність визначається по відношенню до витрат праці, матеріалів, обладнання, енергії, а також по відношенню до сумарних витрат ресурсів. Ступінь продуктивності праці визначається кількістю продукту, одержуваного на одиницю часу.

    Продуктивність системи в загальному випадку визначається за формулою:

    , (1)

    де p - продуктивність;

    Про - обсяг продукції (послуг) за певний період часу в натуральному, вартісному чи інших вимірах;

    I - витрати ресурсів, що відповідають даному обсягу продукції.

    Для визначення продуктивності за видами ресурсів використовуються формули виду:

    , (2)

    , І т.п., (3)

    де pt - продуктивність праці;

    pk - продуктивність капіталу;

    Т - затрати праці (робочого часу);

    К - витрати капіталу.

    Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого часу або на одного працюючого. Обсяг продукції та витрати праці можуть бути виражені в абсолютних і відносних показниках.

    Якщо продуктивність праці є використанням тільки живої праці, то продуктивність передбачає використання поряд з живою працею і матеріальних ресурсів, і капіталу, і інформації.

    Поряд з продуктивністю при аналізі виробничих систем використовують і інші показники:

    дієвість;

    економічність;

    якість;

    прибутковість (доходи / витрати);

    якість трудового життя;

    впровадження нововведень.

    Ці показники характеризують:

    дієвість - ступінь досягнення цілей системи;

    економічність - співвідношення необхідного і фактичних витрат ресурсів;

    якість - відповідність характеристик продукції стандартам і вимогам споживачів;

    прибутковість - співвідношення між прибутком і витратами.

    При аналізі ефективності праці істотне теоретичне і практичне значення має співвідношення прибутку від даного виду діяльності і відповідних витрат праці. Таке співвідношення В.В. Новожилов назвав рентабельністю праці. Практично цей показник доцільно визначати як рентабельність витрат на оплату праці або як рентабельність сумарних витрат на персонал:

    , (4)

    ,

    де ri - рентабельність праці i-го виду;

    Di - додана вартість від діяльності персоналу i-ї групи;

    Zi - витрати на персонал i-ї групи;

    Zi * - мінімально допустиме значення Zi.

    Для економіки країни величина Di відповідає частці національного доходу, отриманого в результаті діяльності i-го виду (зокрема, це може бути внесок i-й галузі в національний дохід). Як один з показників рентабельності праці можна розглядати норму додаткової вартості.

    У макроекономічному аспекті рентабельність праці характеризується перш за все часткою заробітної плати в національному доході країни. У Росії ця частка істотно нижче, ніж в розвинених країнах (за різними оцінками, в 2-3 рази), що є однією з найважливіших причин низьких рівнів ефективності економіки та споживання матеріальних благ. Співвідношення цін і заробітної плати не забезпечує можливості реалізації науково обґрунтованих норм споживання для більшості громадян Росії. Цим і зумовлена ​​в першу чергу соціальна нестабільність російського суспільства.

    Теорема про рентабельність компонент праці

    Зростання національного доходу, що припадає на одного жителя розвинених країн, відбувається в основному за рахунок діючого і минулого β-праці. При цьому тенденція зростання рівня життя характерна для всіх працівників, в тому числі і для тих, хто зайнятий переважно α-працею. Причини цього обумовлені співвідношенням попиту і пропозиції на ринку праці, а також процедурою укладення тарифних угод, спрямованої на мінімізацію конфліктів. Тенденція зростання ставок оплати α-праці при його зменшується тривалості та інтенсивності певною мірою аналогічна тенденції збільшення цін на землю в перспективних містах.

    Щоб сформулювати і довести теорему про рентабельність компонент праці, введемо наступні визначення:

    Визначення 1.Праця - це діяльність, спрямована на розвиток людини і перетворення ресурсів природи в матеріальні, інтелектуальні і духовні блага. Така діяльність може здійснюватися або з примусу (адміністративному, економічному), або за внутрішнім бажанням, або за того й іншого.

    Кожний трудовий процес можна розглядати як поєднання двох компонентів: регламентованого (α-праці) і новационного (β-праці).

    Визначення 2. регламентувати або α-працею називається вид діяльності, при якій людина повинна діяти в суворій відповідності із заданою технологією (інструкцією) і не має об'єктивних можливостей для зміни цієї технології.

    Визначення 3. новаційних, творчим або β-працею називається вид діяльності, при якій людина зайнята тільки створенням нового в науці, мистецтві, економіці і інших сферах. Результатом β-праці є нові ідеї і образи.

    З принципу збереження матерії і визначення 1 слід:

    Лемма 1. Зростання споживання матеріальних благ можна забезпечити за рахунок:

    збільшення обсягу споживаних природних ресурсів;

    поліпшення використання природних ресурсів.

    З визначення 2 слід:

    Лемма 2. Результат α-праці (зокрема, обсяг продукції) може бути збільшений лише за рахунок збільшення тривалості і (або) темпу праці.

    З визначення 3 слід:

    Лема 3. Результат β-праці не має будь-якої явної залежності від тривалості і темпу праці. Він визначається насамперед творчими здібностями (до даного виду діяльності) та умовами для їх реалізації.

    З лем 1,2,3 слід:

    Теорема. При незмінній або зменшується тривалість робочого дня і року ріст душового споживання матеріальних благ можливий тільки за рахунок результатів β-праці, спрямованого на збільшення обсягу видобутих природних ресурсів і (або) підвищення ефективності їх використання.

    Справедливість сформульованої вище теореми безпосередньо випливає з лем 1,2,3 і того факту, що протягом двох останніх століть в розвинених країнах зростання споживання матеріальних благ відбувався при зменшенні тривалості робочого дня і року.

    Концепції ефективності праці

    Діяльність, яка містить елементи новизни, раціоналізації і творчості, значно ефективніше для зростання добробуту народу, ніж чисто виконавський праця по заданій технології. У зв'язку з цим важливо встановити причини, через які частка особистого споживання (праці для себе) в результатах роботи раціоналізаторів, винахідників, письменників та інших представників творчої діяльності може бути об'єктивно менше, ніж у тих, хто зайнятий в основному α-працею.

    У роботах по історії науки наводяться десятки прикладів різкого підвищення ефективності виробництва під впливом нових технічних і організаційних ідей. Загальновизнано, що парова машина Дж. Уатта відшкодувала витрати на науку за всю попередню їй історію людського суспільства. Кількаразове зростання ефективності став наслідком винаходу Е. Сіменсом динамо-машини (1867 г.), Г. Даймлером - бензинового двигуна (1885 г.), Р. Дизелем - двигуна на важкому паливі (1892 г.) і т.д. Якісні зміни в виробництві виникали завдяки не тільки технічним, але і організаційним ідеям. Прикладами можуть служити роботи Г. Форда по організації масового випуску автомобілів, Ф. Тейлора по раціоналізації трудових процесів і ін.

    У другій половині XX в. в розвинених країнах істотно прискорився процес якісних змін не тільки у виробництві, але і в структурі населення: різко зменшилася частка чисельності робітників і селян, а частка зайнятих в науці, освіті, охороні здоров'я, сфері послуг зросла.

    Для економіки країни роль творчої діяльності можна оцінити по приросту кінцевого продукту за рахунок технічного прогресу. За другу половину ХХ ст. в розвинених країнах внесок цього чинника перевищив 50% загального приросту національного доходу. Відповідна величина для колишнього СРСР становила 10-15%. У Росії 90-х років внесок технічного прогресу в розвиток економіки став ще менше.

    В кінці ХХ ст. творча діяльність в найбільшій мірі визначає багатство країни і рівень добробуту її народу. Економічна реальність вимагає переосмислення уявлень про продуктивну і непродуктивну працю, а також про механізм формування народного багатства.

    Ці проблеми займали кращі уми людства протягом століть. У роботах по історії економічних вчень зазвичай зазначалося, що ознака продуктивної праці першим встановив Ф. Кене (1694-1774) - засновник физиократической теорії суспільного багатства.

    Основна ідея Ф. Кене, з якою слідують практично всі інші положення фізиократичного напрямку, дуже проста і полягає в тому, що джерелом «чистого продукту», тобто того, що залишається понад витрат виробництва, є земля, точніше, сили природи. Звідси і назва теорії (грец. «Физис» - природа, «крат» - влада). Як писав Ф. Кене, «ніщо в дійсності не може приносити доходу, крім землі і води».

    Істотно по-іншому трактував поняття продуктивної праці А. Сміт. Він бачив джерело збільшення багатства в суспільно корисній праці з виробництва матеріальних благ. Тому тільки така праця він відносив до продуктивної.

    У вітчизняній літературі тривалий час панівним було уявлення про те, що продуктивною є праця в сфері матеріального виробництва, що створює не тільки необхідний, але і додатковий продукт. Така позиція не може вважатися обґрунтованою.

    Те, що А. Сміт і К. Маркс розуміли під продуктивною працею, не має адекватного кількісного вираження, бо продуктивність праці в усі часи вимірювалася кількістю продукції в одиницю часу, а не ступенем участі у виробництві додаткового продукту. Тому замість термінів «продуктивний» ( «непродуктивний») праця, краще вжити терміни «рентабельний» ( «нерентабельний»). В цьому випадку сутність поняття та його кількісне вираження стають адекватними. У позначеннях формули (4) це означає, що:

    якщо , або , То праця рентабельний;

    якщо , або , То праця нерентабельний.

    Сьогодні поняття продуктивної праці, мабуть, може представляти тільки історичний інтерес. Практично треба говорити про рентабельне або нерентабельним праці як у сфері матеріального виробництва, так і в інтелектуальній сфері - при створенні творів науки, літератури і мистецтва.

    1.6 Ефективність інвестицій в людський капітал

    Так як людський капітал є найбільш рухомим серед факторів виробництва, то він вимагає більшої уваги і витрат. Справа в тому, що людський капітал є основою будь-якого процесу виробництва і від того, яке йому приділено увагу, залежить результат.

    Ті компанії, які приділяють велику увагу, в питаннях підготовки, перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації та короткострокового перенавчання співробітників знаходяться в більш вигідному становищі, ніж ті фірми і компанії, які цього питання не приділяють належної уваги. Вкладення коштів в капітал, в його розвиток і формування, вважається більш ефективним вкладенням коштів, ніж інші вкладення. Єдиним критерієм ефективного вкладення коштів в людський капітал є його віддача у вигляді нових технічних рішень, нових розробок ефективних елементів організації праці.

    Слід зауважити, що вкладення коштів у людський капітал не завжди дає швидкі результати. Думаючий керівник знає, що результат обов'язково буде рано чи пізно особливо, якщо використовуються різні форми вкладення коштів.

    Одним з найбільш ефективних вкладень є система безперервної освіти, яка дозволяє постійно підвищувати і підтримувати певний освітній рівень у працівників підприємства, що дає необхідні і очікувані результати, які дозволяють фірмі витримувати конкурентну боротьбу.

    Одним з елементів ефективного вкладення коштів в людський капітал в зарубіжних фірмах і компаніях є організація та функціонування гуртків якості по засобом, якого забезпечується належний рівень технічної освіти працівників і постійний процес пошуку виявлення і використання резервів виробництва.

    Інвестиції в людський капітал аналізуються принципово так само, як витрати на покупку устаткування, тобто вкладення у фізичний капітал. однак, незважаючи на очевидність аналогії, необхідно враховувати такі особливості людського капіталу:

    Права власності на людський капітал не можуть бути передані.

    Витрати на освіту пов'язані зі зменшенням вільного часу, тобто з втратою одного з найважливіших благ людини.

    Зміна людського капіталу в залежності від витрат принципово неможливо виміряти з тією ж точністю, сто і для обладнання.

    Природні здібності слід розглядати як стартовий людський капітал, який може бути значно збільшений завдяки інвестиціям в навчання і виховання. При цьому необхідно враховувати відмінності між потенціалом людини і людським капіталом. Так, інвестиції в підвищення моральності можуть збільшити потенціал людини, його корисність для суспільства, проте не гарантують прямого збільшення продуктивності і заробітної плати. Незважаючи на це, цивілізована країна дбає не тільки про знання, а й моралі своїх громадян.

    1.7 Інтелектуальний капітал та інтелектуальна власність

    Інтелектуальний капітал в загальному випадку характеризує систему знань, умінь, документів і відносин, які можуть стати джерелами доходів для людини або організації. Інтелектуальний капітал включає також об'єкти інтелектуальної власності (патенти, ноу-хау та ін.). крім цього до інтелектуального капіталу прийнято відносити системи організації знань, що забезпечують їх ефективне використання. Виходячи з цього можливо наступне коротке визначення: «Інтелектуальний капітал - це корисні знання у відповідній упаковці» (Стюарт С.).

    Найбільш явною формою вираження інтелектуального капіталу є інтелектуальна власність, яка визначає виключне право використання результату творчої діяльності.

    Використання права володіння об'єктом інтелектуальної власності означає перш за все отримання реальних або потенційних доходів від його копіювання (повторення, відтворення). За рахунок відтворення технічного або художнього рішення і подальшої реалізації виробів (копій) утворюється джерело доходів, що володіє явними ознаками монополії. Право інтелектуальної власності та є монопольне право її власника. Природно, це право не може бути необмеженим в часі. Весь сенс виключних майнових прав на інтелектуальну власність полягає в монополії на потенційний прибуток.

    Виключне право не є гальмом науково-технічного розвитку. Нове запатентований науково-технічне чи технологічне рішення не стає недоступним для суспільства (за винятком винаходів військового і секретного характеру). Навпаки, інформація про патенти широко поширюється по всьому світу, утворюючи один з найпотужніших джерел інформації про науково-технічному прогресі.

    Інтелектуальна власність складається з двох частин (гілок) - права на промислову власність та права на відтворення художньої творчості. Кожна з гілок інтелектуальної власності регламентується і захищається своїми законами. Промислова власність охороняється патентним законодавством, а художня власність - законом про авторські права. І промислова, і художня власність досить різноманітна, і такий поділ не зовсім правомірно, тому що, наприклад, досить велика кількість об'єктів промислової власності захищаються авторським правом, утворюючи область «проміжних» об'єктів інтелектуальної власності.

    Існують різні методи оцінки величини інтелектуального капіталу.Найбільш простий оцінкою є різниця між ринковою вартістю акцій компанії і обліковою вартістю її фондів (земля, будівлі, устаткування і т.д.).

    Похибка такого методу обумовлена ​​коливаннями ціни акцій, які часто вже не залежать від даної компанії. Тому краще порівнювати відносні величини різних компаній або дані однієї компанії в динаміці.

    Для оцінки інтелектуального капіталу використовуються також величина інтелектуальної власності компанії і ряд приватних показників: питома вага нової продукції в загальній вартості продажів, дані про кваліфікацію персоналу, величина доданої вартості на одного фахівця або одного співробітника, імідж фірми. Дуже важливим показником є ​​увагу, яку приділяють співробітникам фірми так звані «мисливці за головами», тобто люди і організації, що спеціалізуються на виявленні та оцінці перспективних фахівців для творчої діяльності.

    Планування чисельності працівників різних категорій

    При бурхливому розвитку нових технологій все більшого значення набуває забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами. Своєчасне комплектування потрібними кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без розробки і реалізації кадрової політики. Кадрове планування стає найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи. Формування персоналу є реалізацією кадрового планування.

    Планування потреби в персоналі включає:

    оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів;

    оцінку майбутніх потреб;

    розробку програм з розвитку персоналу.

    Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників по їх кількості, кваліфікації, часу, зайнятості і розстановці у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку підприємства. Розрахунок проводиться на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичного стану забезпеченості на певну дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки.

    2.1 Кількісна характеристика персоналу

    Персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:

    облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (або) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

    середньооблікова чисельність працівників підприємства і (або) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

    питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

    темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;

    середній розряд робочих підприємства;

    питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (або) працівників підприємства;

    середній стаж роботи за фахом керівників і фахівців підприємства;

    плинність кадрів;

    фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й ін.

    Сукупність перерахованих і ряду інших показників може дати уявлення про кількісний, якісний і структурному стані персоналу підприємства та тенденції його зміни для цілей управління персоналом, в тому числі планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова явочна, і середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу.

    Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на кількість календарних днів місяця. Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників облікового складу з урахуванням наказів про прийняття, переведення працівників на іншу роботу і припинення трудового договору.

    Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і його внутрішніх підрозділів може бути представлена ​​і фондом ресурсів праці (ФРТ) в людино-днях або в людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників (ПСП) на середню тривалість робочого періоду в днях або годинах (ТРВ):

    ФРТ = Чсп * ТРВ.

    2.2 Визначення чисельності персоналу

    До розрахунків чисельності не слід підходити спрощено, оскільки вони визначають подальшу роботу по комплектуванню підприємства з кадрів. З цієї причини при визначенні потреби в робочій силі не обмежуються формальними розрахунками з використанням загальноприйнятих формул, а проводять додаткові аналітичні розрахунки, щоб виявити особливості виробничої ситуації.

    Так, в практиці часто використовують методологію планування "від досягнутого рівня". Відповідно до даного підходу, чисельність робітників у плановому періоді (Чпл) розраховується наступним чином:

    Чпл = Чб (Iq / Iw),

    де Чб - середньооблікова чисельність працюючих в базисному періоді, чол .;

    Iq - індекс зміни обсягу виробництва в плановому періоді;

    Iw - індекс зростання продуктивності праці.

    Однак в цьому випадку є небезпека автоматично перенести недоліки у використанні працівників у звітному періоді на плановий період. Тому розрахунки слід доповнити аналізом використання фонду робочого часу робітників, скласти на його основі план заходів спрямованих на краще використання робочої сили, що має знайти відображення в індексі зростання продуктивності праці.

    Такого роду аналіз особливо необхідний в тих випадках, коли кадрова політика підприємства орієнтована на економію витрат на робочу силу, на інтенсивний шлях розвитку виробництва.

    Оскільки розрахунки необхідної чисельності за загальноприйнятими формулами дозволяють отримати середньорічний показник, необхідно проаналізувати, чи є коливання потреби в робочій силі в окремі періоди щодо цього середньорічного показника, викликані відмінностями в продукції, що випускається.

    Причому діапазон коливань може бути особливо значним, якщо аналізується в професійному розрізі.

    Планова чисельність виробничих працівників на нормованих роботах визначається виходячи з трудомісткості продукції:

    Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

    де Тп.н - планова нормативна трудомісткість, нормо-годин;

    Фр.в - корисний річний фонд часу одного робітника, год;

    Кв.н - запланований коефіцієнт виконання норм.

    Нормативна трудомісткість випуску продукції (чисельність формули) являє собою сумарний показник, він не враховує, наскільки рівномірно розподіляється трудомісткість по місяцях або кварталах року відповідно до коливань обсягів виробництва. А ці коливання можуть бути дуже значними.

    Тому, розрахувавши за формулою середньорічний показник, в окремі періоди часу підприємство може відчувати або брак чисельності, або її надлишок.

    Однак важливо знати не тільки діапазон коливань чисельності робітників (від максимальної потреби до мінімальної), а й тривалість періоду, для якого характерний надлишок або недокомплект чисельності. Тільки після цього можна вирішувати питання про набір кадрів відповідно до середньорічної потребою і методах регулювання виникаючих неузгодженостей.

    Необхідно враховувати і характер взаємозв'язку зміни обсягу виробництва і чисельності працівників: як ці два процеси пов'язані в часі, чи завжди за спадом (або за зростанням) виробництва відразу ж йде пропорційне зміна чисельності або зміна показника чисельності відбувається через певний проміжок часу, тобто з певним часовим зрушенням.

    Як показує практика, зміна показників обсягу виробництва та чисельності працюючих, не відбувається синхронно: реакція на зміну обсягу виробництва не є негайною. Справа в тому, що виробнича трудомісткість в умовах зростання (або спаду) виробництва формується під впливом, перш за все, факторів, пов'язаних з організацією виробничого процесу на підприємстві.

    Обгрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих російських підприємствах проводиться за такими чинниками. При цьому розрахунок здійснюється виходячи з необхідності економії чисельності працюючих за всіма чинниками зростання продуктивності праці. У цьому випадку чисельність працівників підприємства в плановому періоді може бути визначена за такою формулою:

    Чпл = Чб * Iq + Е,

    де Чпл - середньооблікова планова чисельність працюючих, чол.

    Е - загальна зміна (зменшення-"мінус", увеліченіе- "плюс") вихідної чисельності працюючих, чол.

    Даний метод розрахунку загальної потреби підприємства в робочій силі може бути застосовний тільки для діючих підприємств зі стабільним, плавним зміною виробничої програми. Він непридатний для новостворюваних підприємств та об'єктів, а також для підприємств з істотними коливаннями виробничої програми і структури працюючих. Більш точної і обґрунтованою, в тому числі і для новостворюваних підприємств та об'єктів, є методика визначення планової чисельності працівників підприємства прямим способом.

    Найбільш поширеним є такі основні методи визначення потреби в робочих кадрах:

    по трудомісткості робіт,

    за нормами виробітку,

    по робочих місцях на підставі норм обслуговування машин і агрегатів, і контролю за технологічним процесом.

    При плануванні чисельності робітників визначається явочний і середньосписковий склад. Явочное число робітників у зміну (Чяв) - це нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції:

    Чяв = Тр / (ПВМ * Dn * S * Квн),

    де Тр - трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;

    ПВМ - тривалість робочої зміни або змінний фонд робочого часу одного робітника, годин;

    S - число робочих змін у добі;

    Dn - число діб роботи підприємства в плановому періоді.

    Для розрахунку необхідного середньооблікового числа робочих можуть бути застосовані два основні методи: розрахунок за коефіцієнтом середньооблікового складу і по планованому відсотку невиходів на роботу:

    Чсп = Чяв * КСП,

    де КСП-коефіцієнт середньооблікового складу. Цей коефіцієнт розраховується як:

    КСП = Fn / f,

    Де Fn - номінальний фонд робочого часу (кількість еалендарних робочих днів);

    f - дійсний фонд часу роботи одного робітника (плановане число робочих днів).

    Планування чисельності допоміжних, які виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Частка від ділення цієї кількості на норму обслуговування складає явочное число робочих. Розрізняють такі методи розрахунку чисельності допоміжних робітників: за трудомісткістю робіт; нормам вироблення; нормам обслуговування; нормативам чисельності; робочих місць.

    Чисельність службовців може бути визначена виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а при їх відсутності - за розробленими підприємством нормативам.Нормативи чисельності залежно від їх призначення можуть розроблятися не тільки по кожній окремій функції управління, групам функцій, підприємству в цілому, але і по окремих видах робіт (облікові, графічні, обчислювальні та ін.), А також за посадами (конструктори, технологи, економісти та ін.).

    Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена за укрупненими нормами обслуговування. Наприклад, чисельність прибиральників - за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників - за кількістю обслуговуваних людей і ін.

    Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості і ряду інших чинників. З метою визначення оптимальної чисельності керівників, фахівців і службовців впроваджуються нормативи чисельності, розроблені за функціями управління. Виділяють наступні функції управління:

    загальне (лінійне) керівництво основним виробництвом;

    розробка і вдосконалення конструкції виробів або складу продукту;

    технологічна підготовка виробництва;

    забезпечення виробництва інструментом і оснащенням;

    стандартизація і нормалізація продукції, технологічних процесів та інших елементів виробництва;

    вдосконалення організації виробництва і управління;

    організація праці та заробітної плати;

    ремонтне та енергетичне обслуговування;

    контроль якості продукції;

    оперативне управління основним виробництвом;

    техніко-економічне планування;

    бухгалтерський облік і фінансова діяльність;

    матеріально-технічне постачання, кооперування і збут продукції;

    комплектування та підготовка кадрів;

    охорона праці і техніка безпеки;

    загальне діловодство і господарське обслуговування.

    2.3 Планування професійного складу робочих

    Зміни в обсягах виробництва, техніки і технології, в асортименті продукції впливають не тільки на загальну чисельність, але і на професійно-кваліфікаційну структуру робітників. Для її планування використовуються різні підходи і методи. Так, можна розрахувати чисельність по кожній професії (професійної групи), і на підставі цього шляхом підсумовування визначається загальна чисельність робітників, а потім частка кожної професійної групи в загальній чисельності.

    Розрахунок може бути виконаний і по-іншому: спочатку визначається загальна чисельність робітників, а потім вона розподіляється відповідно до існуючої (або заданої або прогнозованої) структурою за професіями (професійними групами).

    У першому випадку є небезпека, що сумарна чисельність за професіями, що розраховується по кожній з них на основі своєї методики, не буде відповідати загальній чисельності, розрахованої укрупненим способом, причому відмінності можуть бути досить істотними.

    У другому випадку точність розрахунку залежить від правильного визначення самої професійної структури в майбутньому періоді. Є як мінімум три методи розрахунку структури. Перший з них заснований на використанні методу екстраполяції: порівняння професійної структури робітників підприємства за тривалий період (ряд років), виявлення створених тенденцій і поширення їх на майбутній період.

    Як показали результати періодично проводяться органами статистики обстежень професійного складу робітників у промисловості, професійна структура досить стабільна: істотні зміни виявляються лише за тривалий період (5-10 років). Правда, ці висновки ставилися до умов планової економіки і відносно стабільно працюючим підприємствам. Тому підхід, заснований на екстраполяції даних, в "чистому" вигляді навряд чи виправданий на рівні підприємства, що працює в ринкових умовах. Отриману з використанням цього методу структуру робітників слід скоригувати з урахуванням впровадження техніки, запланованій перебудови виробництва, змін в спеціалізації підприємства у випуску продукції.

    Інший підхід до розрахунку перспективної структури робітників за професіями заснований на аналізі зміни рівня продуктивності праці за професійними групами. Чим вища продуктивність праці, тим менша чисельність необхідна для виконання того ж обсягу робіт. Передумовою застосування даного методу розрахунку майбутньої професійної структури робочих кадрів, є організація обліку зміни рівня продуктивності праці не в цілому по всім робочим, а по робочим найбільш масових професій. Крім того, зростання продуктивності праці повинен супроводжуватися вивільненням зайвої чисельності, а звідси і зміною частки даної професійної групи робітників у загальній чисельності.

    При прогнозуванні професійної структури кадрів можна використовувати апарат марковських процесів. В основі цього методу лежить оцінка ймовірності міжпрофесійні переходів з причин плинності (включаючи повернення в колишню групу після звільнення) та екстраполяція тенденцій, що склалися. Найпростіше оцінки ймовірностей переходів в марковської моделі можна отримати як Зокрема відповідних переходів. Однак при використанні даного методу слід дотримуватися важлива вимога: що склалася спрямованість і інтенсивність професійного руху працівників на підприємстві повинні бути в певній мірі стабільними і інерційними, що виявляється відповідним попереднім аналізом.

    При цьому велике значення має аналіз раціональності використання робочої сили, оскільки збільшення потреби в нових робочих часто може бути компенсовано більш повним використанням найнятої робочої сили.

    При проведенні планових розрахунків потрібної чисельності персоналу за структурними підрозділами слід залучати до цієї роботи їх керівників.

    завдання

    Проведення індивідуальної фотографії робочого часу методом безпосередніх вимірів

    № п / п Витрати часу Поточний час, год-хв Продовж- ність, хв індекс
    0. початок спостереження 7:30 - -
    1. сторонній розмову 7:38 8 ПНД
    2. отримання техдокументації 7:45 7 ПЗ
    3. Ознайомлення із завданням 7:53 8 ПЗ
    4. Отримання заготовок та інструменту 7:59 6 ПЗ
    5. Установка інструменту і перевірка верстата 8:03 4 ОП
    6. Установка заготовки з вивірянням 8:10 7 ОП
    7. Обробка деталі 8:32 22 ОП
    8. Зняття деталі, встановлення нової заготовки 8:42 10 ОП
    9. Обробка деталі 9:04 22 ОП
    10. Зняття деталі, встановлення нової заготовки 9:10 6 ОП
    11. Обробка деталі 9:34 24 ОП
    12. зняття деталі 9:36 2 ОП
    13. Огляд, змащення верстата 9:55 19 ОБС
    14. очікування заготовок 10:10 15 ПНТ
    15. установка заготовки 10:15 5 ОП
    16. Обробка деталі 10:48 33 ОП
    17. установка заготовки 10:50 2 ОП
    18. Обробка деталі 11:14 24 ОП
    19. зняття деталі 11:17 3 ОП
    20. прибирання стружки 11:28 11 ОБС
    21. миття рук 11:30 2 ОТЛ
    22. Обідня перерва 12:30 - -
    23. Прихід після обіду 12:42 12 ПНД
    24. установка заготовки 12:46 4 ОП
    25. Обробка деталі 13:11 25 ОП
    26. зняття деталі 13:14 3 ОП
    27. вимушений простій 13:36 22 ПНТ
    28. установка заготовки 13:42 6 ОП
    29. Обробка деталі 14:14 32 ОП
    30. Відхід з робочого місця 14:28 14 ПНД
    31. Розмова з електриком 14:31 3 ПНД
    32. установка заготовки 14:39 8 ОП
    33. Обробка деталі 14:58 19 ОП
    34. установка заготовки 15:00 2 ОП
    35. Обробка деталі 15:02 2 ОП
    36. вимушений простій 16:05 63 ПНТ
    37. Обробка деталі 16:10 5 ОП
    38. зняття деталі 16:12 2 ОП
    39. Відхід з робочого місця 16:20 8 ПНД
    40. Перевірка деталей 16:22 2 ПЗ
    41. здача інструменту 16:28 6 ПЗ
    42. Відхід з робочого місця 16:30 2 ПНД
    ОБТЕХ,% від ОВ 7%
    ОТЛ,% від ОВ 5%
    Зниження прямих втрат робочого часу,% 50%
    ПЗ нормативне 25

    визначити:

    Коефіцієнт використання робочого часу

    Коефіцієнт втрат робочого часу з організаційно-технічних причин

    Коефіцієнт втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни

    Коефіцієнт можливого підвищення продуктивності праці за умови усунення прямих втрат робочого часу

    Максимально можливе підвищення продуктивності праці

    Скласти баланс робочого дня

    Фактичний баланс робочого часу

    індекс Види робіт Повторяє-ність за зміну Загальна продовж-ність, хв

    ПЗ

    1. отримання техдокументації 1

    29

    2. Ознайомлення із завданням 1
    3. Отримання заготовок та інструменту 1
    4. Перевірка деталей 1
    5. здача інструменту 1

    ОП

    1. Установка інструменту і перевірка верстата 1

    272

    2. Установка заготовки з вивірянням 1
    3. Обробка деталі 10
    4. Зняття деталі, встановлення нової заготовки 2
    5. установка заготовки 6
    6. зняття деталі 4
    ОБС 1. Огляд, змащення верстата 1 30
    2. прибирання стружки 1
    ОТЛ 1. миття рук 1 2
    ПНТ 1. очікування заготовок 1 100
    2. вимушений простій 2

    ПНД

    1. сторонній розмову 1

    47

    2. Прихід після обіду 1
    3. Відхід з робочого місця 3
    4. Розмова з електриком 1
    Разом: 480

    Коефіцієнт використання робочого часу:

    ПВМ = 480 хв

    Коефіцієнт втрат робочого часу з організаційно-технічних причин:

    Коефіцієнт втрат робочого часу через витрачання часу на обслуговування робочого місця:

    Коефіцієнт втрат робочого часу через витрачання часу працівником на особисті потреби:

    Коефіцієнти прямих втрат:

    Коефіцієнт втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни:

    Коефіцієнт втрат робочого часу через перерв, пов'язаних з порушенням технологічного процесу:

    Нормативний баланс робочого часу включає тільки корисні витрати (ПЗ, ОП, ОБС, ОТЛ) і не включає прямі втрати робочого часу (ПНТ і ПНД) і зайві витрати робочого часу.

    ПВМ = 480 хв

    Тнпз = 25 хв

    Тноп =?

    Тнобс = 0,07 Тноп

    Тнотл = 0,05 Тноп

    480 = 25 + Тноп + 0,07 Тноп + 0,05 Тноп

    455 = 1,12 Тноп

    Тноп = 406,25 хв

    Тнобс = 0,07 Тноп = 0,07 * 406,25 = 28,44 хв

    Тнотл = 0,05 Тноп = 0,05 * 406,25 = 20,31 хв

    Відсоток підвищення продуктивності праці при усуненні прямих втрат:

    Відсоток максимально можливого підвищення продуктивності праці при усуненні всіх втрат і зайвих витрат робочого часу:

    висновки:

    Фотографія робочого часу виявила, що багато робочого часу витрачається через нерегламентованих перерв, а саме через перерв, пов'язаних з порушенням технологічного процесу і втрат, пов'язаних з порушенням трудової дисципліни (147 хв).

    Необхідно проводити заходи, спрямовані на усунення втрат або витрат робочого часу, такі як організація безперебійного технологічного процесу, робота з персоналом (управління персоналом).

    Проведені розрахунки показали, що при усуненні прямих втрат на 50% продуктивність праці підвищиться на 27%, а при усуненні всіх втрат і зайвих витрат робочого часу продуктивність праці підвищиться на 49,36%.

    Список літератури

    1. Генкин Б.М. Економіка і соціологія праці. Підручник для ВНЗ. - 3-е изд., Доп. - М .: Видавництво НОРМА (Юрінком ИНФРА × М), 2001. - 448 с.

    2. Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник. - 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

    3. Організація виробництва та управління підприємством: Підручник / Туровець О.Г., Бухалков М.І., Родіонов В.Б. та ін.; Під ред. О.Г. Туровца.- М .: ИНФРА-М, 2003. - 528 с.

    4. Райзберг Б.А., Фатхутдінов Р.А. Управління економікою: Підручник - М .: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 1999. - 784 с.

    5. Рофе А.І. Організація і нормування праці: Підручник для вузів. - М .: Видавництво «МІК», 2001. - 368 с.

    6. Економіка праці: Підручник для вузів / Л.І. Жуков, Г.Р. Погосян. В.І. Сивцов і ін .; Під ред. Г.Р. Погосяна, Л.І. Жукова. - М .: Економіка, 1991. - 304 с.