• Ку = 13,29
  • Кк = 66,84
  • Км = 92,89
  • Уп = 0,00474
  • Пн = 0,1117915
  • Резерви зростання продуктивності праці
  • 3. Колективний договір
  • Практична частина.


  • Дата конвертації09.04.2018
    Розмір38.82 Kb.
    Типреферат

    Скачати 38.82 Kb.

    Фактори і резерви росту продуктивності праці 2

    план:

    1. Завдання. (Розрахунок відносних показників.) ... ...................................................... ... стор.3.

    2. Фактори і резерви росту продуктивності праці ................................................ ..стр.8.

    3. Колективний договір .. ........................ стр.10.

    4. Практична частина (аналіз та оцінка підприємства.) .................................... ... стор.14.

    5. Використана література .................. ..... стор.23.

    завдання:

    За даними таблиці в якій наведено абсолютні показники використання трудових ресурсів, розрахуйте відносні показники.

    1 Середньооблікова чисельність, осіб.

    1204

    2 Прінято- всього людина.

    93

    3 Вибило- всього людина.

    В тому числі:

    -за власним бажанням.

    -уволено за прогули.

    148

    39

    15

    4 Число відпрацьованих людино-днів.

    293776

    5 Число людино-днів невиходи на роботу-всього

    В тому числі:

    -щорічні відпустки

    -отпуска по навчанню

    -хвороби

    -др невиходи вирішуються законом

    -з дозволу адміністрації

    -прогули

    47696

    25207

    894

    19194

    2286

    100

    15

    6 Число людино-днів святкових і вихідних.

    97988

    7 Товарна продукція, тис. Руб.

    285,6

    1.Рассчітаем кееффіціент обороту з прийому (Кп):

    Кп = число прийнятих робітників ________ * 100% = 9 3___ * 100% = 7,72

    середньооблікова кількість робітників 1204

    Кп = 7,72

    2.Рассчітать кееффіціент обороту по звільненню (Ку):

    Ку = число вибулих робітників ________ * 100% = 148__ * 100% =

    середньооблікова кількість робітників 1204

    = 12,29

    Ку = 13,29

    3. Розрахуємо кееффіціент плинності кадрів (Кт):

    Кт = число звільнених за власним бажанням і за прогул * 100% =

    середньооблікова кількість робітників

    = 54__ * 100% = 4,48

    1204

    Кт = 4,48

    4. Розрахуємо календарний фонд часу (К): він дорівнює сумі числа відпрацьованих людино-днів, числа людино-днів неявок на роботу, числа людино-днів святкових і вихідних.

    К = 293776 + 47696 + 97988 = 439460

    К = 439460

    5. Розрахуємо табельний фонд робочого часу (Т). Він розраховується шляхом вирахування з келендарного фонду часу числа людино-днів святкових і вихідних.

    Т = 439460 - 97988 = триста сорок одна тисяча чотиреста сімдесят дві

    Т = 341472

    6.Рассчітаем максимально можливий фонд робочого часу (М). Він обчислюється шляхом вирахування з табельної фонду часу (Т) числа людино-днів щорічних відпусток.

    +341472 - 25207 = 316265

    М = 316265

    7. Розрахуємо коефіцієнт використання келендарного фонду часу (Кк):

    Кк = число відпрацьованих чол - днів * 100% = 293 776 * 100% = 66,84

    До 439 460

    Кк = 66,84

    8. Розрахуємо кееффеціент використання табельного фонду робочого часу (Кт):

    Кт = число відпрацьованих чол - днів * 100% = 293 776 * 100% = 86

    Т триста сорок одна тисяча чотиреста сімдесят-два

    Кт = 86

    9. Розрахувати кееффіціент використання максимально можливого фонду робочого часу (Км):

    Км = число відпрацьованих чол - днів * 100% = 293 776 * 100% = 92,89

    М 316265

    Км = 92,89

    10. Розрахувати питому вагу часу, невикористаного з поважних причин в максимально можливому фонді робочого часу (Уу):

    Уу = людино - дні неявок з поважних причин * 100% = 47681_ * 100% =

    М 316265

    = 15

    Уу = 15

    11. Розрахувати питому вагу втрат пабочего часу в максимально можливому фонді робочого часу (Уп):

    Уп = людино - дні неявок по які поважних причин * 100% =

    М

    = 15____ * 100% = 0,00474

    316265

    Уп = 0,00474

    12. Розрахувати середню фактичну тривалість робочого року. Вона розраховується як відношення числа відпрацьованих чол-днів до середньооблікової чисельності робітників.

    93776/1204 = 77,887043

    13. Розрахувати число днів неявок з усіх причин. Визначається діленням загального числа чол-днів неявок, включаючи святкові і вихідні, на середньоспискову чисельність робітників.

    (97988 + 47696) / 1204 = 121

    14. Розрахувати число днів неявок (Визначається як відношення будь-якої причини до середньооблікової чисельності робітників) з причин:

    А) Щорічні відпустки; 25207/1204 = 20,936046

    Б) Відпустки по навчанню; 894/1204 = 0,74252449

    В) Болензні; 19194/1204 = 15,94186

    Г) Інші неявки, дозволені законом; 2286/1204 = 1,898671

    Д) З дозволу адміністрації; 100/1204 = 0,0913621

    Е) Прогули; 15/1204 = 0,0124584

    15. Розрахувати вартість продукції, виробленої за один чол-день (Сп):

    Сп = товарна продукція / число відпрацьованих днів = 285,6 / 293776 = 0,0009721

    Сп = 0,0009721

    16. Розрахувати число чол - днів і втрат робочого часу - це сума чол-днів прогулів інеявок в дозволу адміністрації.

    100 + 15 = 115

    17. Розрахувати вартість продукції, недоотриманої в зв'язку з втратами робочого часу (Пн). Вона дорівнює вартості продукції, виробленої за один чол-день (Сп), помножений на число чол-днів втрат робочого часу.

    Пн = 0,0009721 * 115 = 0,1117915

    Пн = 0,1117915

    2. Фактори і резерви росту продуктивності праці

    До факторів зростання продуктивності праці належать ті зміни в процесі праці, які вимірюють продуктивність робочого часу, суспільно необхідного для виробництва певної продукції; таким чином, фактор є рушійною силою процесу виробництва, що визначає характер зміни процесу, що сприяє економії суспільної праці.

    Фактори, що впливають на продуктивність праці, об'єднують по найбільш загальних ознак, а вплив факторів на рівень продуктивності піддають обліку.

    Класифікація чинників задовольняє певним вимогам, включає фактори, що впливають на рівень і динаміку продуктивності праці, дозволяє аналізувати і кількісно змінювати вплив кожного фактора окремо, виключає можливість дублювання одних чинників іншими, передбачає різноманітні технічні та організаційні рішення щодо вдосконалення виробництва, служить основою для розробки заходів щодо підвищення продуктивності праці.

    Фактори можна в основному об'єднати в такі групи.

    Фактори технічні, що визначають підвищення технічного рівня виробництва.

    Фактори технологічні, що визначають вдосконалення технологічного процесу виробництва.

    Фактори організаційні, що відображають підвищення рівня організації праці та виробництва.

    Фактори управління.

    Фактори матеріальні.

    Фактори якості, що забезпечують підвищення якості продукції.

    Соціально - трудові фактори.

    При такій класифікації враховуються головні чинники, їх можна розраховувати і зіставляти.

    Для того щоб кількісно оцінити вплив факторів на зростання продуктивності праці, вибирають показники, кількісно відображають дію цих чинників. Система цих показників пов'язує чинники зростання продуктивності праці з техніко-економічними показниками діяльності підприємства.

    При аналізі і плануванні продуктивності праці найважливішим завданням є виявлення і використання резервів її зростання, тобто конкретних можливостей підвищення продуктивності праці, які створюються в результаті дії тих чи інших факторів в галузях народного господарства.

    Резерви зростання продуктивності праці - це такі можливості економії суспільної праці, які, хоча і виявлені, але з різних причин ще не використовуються. Йдеться про невикористані можливості, перш за все про вдосконалення техніки, технології, організації праці і т.п., тобто можливості більш повної реалізації продуктивної сили праці за рахунок поліпшення використання всіх факторів її зростання. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці в конкретний період часу.

    Різноманіття резервів і їх зв'язків з усіма сторонами виробництва визначає особливу необхідність розробки їх класифікації за різними ознаками. Якщо взяти до уваги структуру виробничого процесу, то резерви зростання продуктивності праці слід класифікувати за трьома групами:

    - резерви у використанні коштів праці;

    - резерви у використанні предметів праці;

    - резерви застосування праці.

    Подібна класифікація дозволяє більш повно виявити джерела виникнення резервів і зводиться, по-перше, до резервів економії минулої праці, уречевленої в засобах і предметах праці; по-друге, до резервів економії живого праці.

    У свою чергу резерви живої праці, що є можливостями економії робочого часу, можна розділити на резерви зниження трудомісткості продукції і резерви поліпшення екстенсивного використання фонду робочого часу. Класифікацію резервів економії живого праці за витратами робочого часу слід визнати єдино правильною і необхідною, так як вона випливає із самої сутності зростання продуктивної сили праці і базується на структурі робочого часу, що витрачається в процесі праці.

    Внутрішньовиробничі резерви обумовлені недостатньо ефективним використанням техніки і робочої сили, наявністю втрат робочого часу, в тому числі в результаті страйків, а також інших цілоденних і внутрізмінних втрат.

    Відповідно до такого ознакою класифікації, як використання резервів часу, ступінь їх мобільності, всі резерви поділяються на дві групи - поточні та перспективні. Такий поділ важливо тому, що воно дозволяє планувати заходи щодо поліпшення економіки підприємства в даний момент з урахуванням його розвитку. До поточних резервів відносяться такі, які можна використовувати протягом року. Перспективні ж резерви передбачені для використання в перспективі.

    Поряд з класифікацією резервів важливе значення має їх оцінка і вимір.

    Кількісна оцінка резервів є необхідною умовою їх виявлення і використання. Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. В кожному окремому випадку їх величина визначається зіставленням фактичного використання даного виду ресурсів з можливим.

    3. Колективний договір

    Однією з форм соціального партнерства є укладення на підприємстві колективного договору. Зміст колективного договору визначається сторонами самостійно, законодавчо же регулюється порядок укладення колективного договору.

    На підставі закону РФ від 11 березня 1992 «Про колективні договори і угоди» всі підприємства повинні укладати колективні договори на термін від одного до трьох років.

    Правом на ухвалення рішення про необхідність укладення колективного договору з роботодавцем мають профспілка в особі його повноважного органу, представницький орган, уповноважений працівниками, або безпосередньо загальні збори (конференція) трудового колективу.

    Колективний договір укладається на підприємствах, в їх структурних одиницях, наділених правами юридичної особи, незалежно від форми власності, відомчої приналежності і чисельності працівників. Порядок, терміни розробки проекту та укладення колективного договору, склад комісії, місце проведення та порядок денний переговорів щодо укладення колективного договору визначається сторонами і оформляються наказом по підприємству та рішенням профспілок.

    Єдиний проект колективного договору підлягає обов'язковому обговоренню працівниками в підрозділах і допрацьовується з урахуванням зауважень, пропозицій, доповнень. Доопрацьований єдиний проект затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу і підписується з боку працівників усіма учасниками об'єднаного представницького органу. Підписані сторонами колективний договір, додатки, протоколи розбіжностей в семиденний термін направляються роботодавцем до відповідного органу Мінпраці Російської Федерації для повідомної реєстрації.

    Структура і зміст колективного договору визначаються адміністрацією та профспілковим комітетом виходячи з соціально-економічних інтересів трудового колективу і фінансового стану підприємства.

    Умовно структуру договору можна поділити на три частини: загальна частина, відповідні розділи і додатки до договору. У загальній частині колективного договору бажано передбачити:

    • протокол його підписання сторонами, в якому зазначаються дата підписання, прізвища представників адміністрації (правління) і профспілкового комітету;

    • рішення загальних зборів (конференції) трудового колективу щодо схвалення колективного договору;

    • порядок вирішення розбіжностей при внесенні доповнень і змін до колективного договору;

    відповідальність сторін, посадових осіб за виконання колективного договору.

    Зазвичай колективний договір містить розділи:

    тарифна угода з питань праці і заробітної плати, а також положення в області робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та компенсацій, матеріального стимулювання, охорони праці та організації виробничого побуту, що розробляються адміністрацією та профспілковим комітетом в межах наданих їм прав і носять нормативний характер ;

    • взаємні зобов'язання адміністрації і колективу робітників і службовців по виконанню виробничих завдань і посадових обов'язків, удосконалення організації виробництва і праці, впровадження нової техніки, покращення якості та зниження собівартості продукції, зміцненню виробничої та трудової дисципліни, підвищенню кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників;

    • зобов'язання адміністрації і профспілкового комітету з розвитку соціальної сфери, культурно-виховної та фізкультурної роботи, підвищення відповідальності працівників за дотримання ними виробничої дисципліни і вимог охорони праці, обслуговування працівників колективу і членів їх сімей, а також розділ з вирішення трудових спорів.

    Колективний договір, складовою частиною якого є розділ «Тарифна угода», виступає інструментом регулювання питань оплати праці на рівні підприємства та організації. В цьому розділі закріплюються наступні основні положення:

    • форма і системи оплати праці для кожної професійно-кваліфікаційної групи працівників;

    • розміри ставок і окладів працівників за відповідними професійно-кваліфікаційних групах з урахуванням темпів зростання середньої оплати праці на основі реалізації програми конкретних заходів щодо підвищення ефективності виробництва;

    • порядок застосування та розміри надбавок, доплат, в тому числі компенсаційного характеру, премій та інших видів винагороди.

    Підприємства самостійно визначають не тільки форми і системи, але і розмір оплати праці. При цьому державні тарифні ставки і оклади можна використовувати в якості орієнтира для диференціації оплати працівників в залежності від професії, кваліфікації, складності та умов виконуваних робіт. Основними напрямками по стабілізації економіки визначено, що державні тарифи слід розглядати в якості мінімальної гарантії оплати працівника відповідної кваліфікації.

    У колективні договори включаються зобов'язання щодо поліпшення умов праці, за характером їх змін і з пільг та компенсацій за роботу в несприятливих умовах праці. Особлива увага приділяється заходам щодо поліпшення умов праці жінок, виведенню їх з важких фізичних робіт та з нічних змін.

    Вказуються розміри коштів, спрямованих на реалізацію заходів щодо поліпшення умов праці. Можуть переглядатися кошти, що виділяються для проведення робіт з оцінки умов праці та атестації робочих місць.

    Включення в колективні договори питань, пов'язаних з компенсацією несприятливих умов праці, обумовлене також зміною законодавства про право на пільгові пенсії і наміченими змінами з надання додаткових відпусток. Тривалість додаткової відпустки, визначена за результатами атестації робочих місць, стверджується в колективному договорі за категоріями робітників і виробництвам.

    Основи законодавства Російської Федерації зобов'язують підприємства, незалежно від форми власності і господарювання, сприяти проведенню державної політики зайнятості, що має знайти відображення в колективних договорах.

    Доцільно включати в них заходи щодо створення умов для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працюючих, забезпечення соціальної підтримки і гарантій працівників, що вивільняються, надання матеріальної або іншої допомоги знаходяться на утриманні сім'ям працівників при втраті ними роботи і заробітку, включаючи дотації на користування житлом, комунальними послугами, громадським транспортом та ін.

    Крім того, в колективних договорах можуть передбачатися особливі гарантії громадянам, які потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи, шляхом створення для них додаткових робочих місць, включаючи спеціалізовані робочі місця для інвалідів, розвитку гнучких форм зайнятості, організації спеціальних програм навчання і здійснення інших заходів.

    Передбачається, що профспілковий комітет має переважне право на ведення колективних переговорів з адміністрацією (власником або уповноваженим ним органом управління), на укладення колективних договорів, угод, контролює їх виконання.

    Для ведення переговорів і підготовки проекту створюється ра ­ бочая комісія з представників сторін. Склад комісії затверджується спільним рішенням сторін. Адміністрація підприємства, організації призначає відповідальних фахівців для підготовки проекту колективного договору і надає інформацію про соціально-економічний стан підприємства. Комісія готує проект колективного договору з урахуванням надійшли від трудящих, трудових колективів, громадських організацій пропозицій та приймає за погодженням між сторонами відповідні рішення. Трудовий колектив має право вирішувати, що на період підготовки колективного договору і проведення переговорів члени комісії звільняються від роботи із збереженням середнього заробітку.

    У колективні договори рекомендується включати обязатель ­ ства адміністрації по:

    • будівництва соціальних об'єктів (житла, дитячих дошкільних, культурно-освітніх і фізкультурних, побутових, лікувально-профілактичних установ) із зазначенням освоєних коштів і кількості що вводяться місць;

    • капітального та поточного ремонту житлового фонду та інших соціальних об'єктів;

    • своєчасного оснащення необхідним обладнанням та інвентарем об'єктів соціальної інфраструктури (дитячих закладів, гуртожитків, лікувально-профілактичних, культурно-освітніх, спортивних і інших установ);

    • виділення додаткових коштів на матеріальне заохочення працівників дитячих дошкільних закладів, їдалень, перекладу їх на нові умови оплати праці;

    • забезпечення гарячим харчуванням робітників усіх змін. Зобов'язання адміністрації та профспілкового комітету по:

    • передачі частини коштів фонду економічного стимулювання, надання місць в дитячих дошкільних установах, путівок в санаторії, профілакторії іншим підприємствам, які виконують для них роботи або послуги;

    • виділення необхідних коштів з фонду соціального розвитку на кооперативне та індивідуальне житлове будівництво, надання з урахуванням можливості підприємства безвідсоткових позичок молодим сім'ям на поліпшення житлових умов або обзаведення домашнім господарством;

    • дотримання житлового законодавства в розподілі отриманої житлової площі і надання встановлених пільг для окремих категорій працюючих;

    • організації відпочинку працюючих з метою відновлення і підтримки здоров'я і працездатності;

    • придбання санаторно-курортних путівок і путівок на відпочинок;

    • виділення пільгових путівок окремим категоріям працівників та пенсіонерам;

    • організації дієтичного харчування;

    • укладання договорів з науковими медичними установами на диспансерне обстеження і лікування трудящих;

    • зміцненню здоров'я дітей в дитячих оздоровчих таборах;

    • виділення коштів на розвиток підсобного сільського господарства, садівництва та городництва;

    • надання платних послуг населенню і працівникам підприємства.

    Надання сторонам колективного договору широких повноважень щодо визначення його змісту не означає ігнорування норм трудового права. Свобода сторін здійснювати колективно-договірне регулювання трудових відносин обмежена лише однією умовою: якщо в чинних законодавчих актах міститься Пряме припис про обов'язкове закріплення тих чи інших положень у колективному договорі, вони підлягають обов'язковому включенню в договір.

    Практична частина.

    Аналіз і оцінка трудових ресурсів.

    Трудові ресурси характеризуються системою показників, що включають:

    - чисельність персоналу;

    - розподіл його за характером виробництва;

    - склад працюючих: по підлозі, стажу, віку, освіти, кваліфікації робітників, рівнем механізації праці, руху робочої сили.

    Показники чисельності працівників на підприємстві відображається в звітах з праці (табл.1).

    найменування

    всього

    У т.ч. жінок

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    Облікова чисельність:

    всього персоналу

    тисяча вісімсот двадцять шість

    100%

    +1754

    96,05696

    в тому числі пром. -произв. персонал

    +1742

    95,399781

    1698

    97,47417

    з нього робочих

    1678

    91,894852

    1354

    всього сумісників

    16

    0,8762322

    0

    0

    з усього персоналу: осіб, які працюють неповний раб день

    60

    3,2858708

    0

    0

    жінок, які перебувають у відпустці по пологам

    131

    7,174151

    працюючих пенсіонерів

    131

    7,1741512

    0

    0

    надомників

    12

    0,6571742

    0

    0

    Табл.1.

    Висновок: з усієї чисельності персоналу значну частину займають жінки, що характерно для легкої промисловості. Понад 95% від загального числа працівників зайнята безпосередньо виробництвом продукції, що впливає на обсяг продукції, що випускається. Більше 91% від числа промислово виробничого персоналу є робочими, що також позитивно для виробничого процесу. Более7% знаходяться у відпустці за родами і близько 7% пенсіонерів зайняті на виробництві. Це говорить про соціальну захищеність працівників підприємства.

    Мінімальна кількість робочих, необхідних для виконання планового завдання з виробництва продукції, називається явочним.

    Фактична явочна чисельність враховує всіх з'явилися на роботу в даний день.

    найменування

    найбільше робочих

    в т.ч.В наиб. зміні

    в% по всім робітники.

    явочним. числ. робочих чол.

    всього по підприємству

    1312

    695

    +52,97256098

    в т. ч В основних цехах

    1228

    615

    +50,08143322

    У% явочній чисельності

    +93,59756098

    +88,48920863

    Табл: 2.

    Ставлення явочного кількості (Ря) робочих до списковій кількості (Р с) характеризує коефіцієнт явки (Кя):

    Кя = Ря / Р с = 1312/1826 = 0,72

    Коефіцієнт облікового складу (Кс) визначається з відношення номінального фонду робочого часу в даному періоді (Фн) до фактичного числа робочих днів у даному періоді (ФФ):

    Кс = 216/204 = 1.06

    З урахуванням коефіцієнта облікового складу визначається облікове число робочих:

    Рс = Ря * Кс;

    Де Ря - коефіцієнт облікового складу.

    Рс = 1312 * 1.06 = 1390,72

    Рс = 1228 * 1.06 = 1301,68

    Висновок: Понад 93% від явочній чисельності робітників зайняті в основних цехах. Це є позитивним фактором, так як безпосередньо пов'язано з випуском продукції. 50% від числа всіх робітників зайняті в найбільшій зміні. Це говорить про рівномірності випуску продукції, відсутність простоїв, є згубним для виробництва.

    Аналіз середньооблікової чисельності персоналу

    Найменування

    Звітній рік

    попередній рік

    зміни

    (+ -)

    Отн.откл. (%)

    Середньооблікова чисельність працівників, чол .:

    всього персоналу

    в тому числі промислово-виробничого персоналу

    тисяча вісімсот двадцять шість

    1 896

    -70

    96,3

    (-3,7)

    +1742

    1799

    -57

    96,8

    (-3,2)

    з нього:

    -робітників

    -служащіх

    1678

    тисячу сімсот двадцять шість

    -48

    97,2

    (-2,8)

    84

    86

    -2

    97,67

    (-2,33)

    в тому числі:

    -керівників

    -спеціалістів

    -непромишленного персоналу

    90

    89

    1

    101,12

    (1.12)

    63

    60

    3

    105

    (5)

    142

    149

    -7

    95,3

    (-4,7)

    Табл. 3.

    Висновок: середньооблікова чисельність працівників підприємства в цілому скоротилася. На 3,2% скоротилася чисельність працівників, безпосередньо пов'язаних з виробництвом. На 2,8% скоротилася чисельність робітників. Це є негативним фактором на фоні збільшення чисельності керівників на 1,12% і фахівців на 5%. Якщо скорочення чисельності працівників безпосередньо пов'язані зі збільшенням продуктивності праці, то це є позитивним фактором, якщо ж підвищення продуктивності праці не спостерігаються, то негативним.

    Аналіз працівників по підлозі.

    Найменування

    всього

    чоловіки

    жінки

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    Середньооблікова чисельність працівників, чол.

    всього персоналу

    тисяча вісімсот двадцять шість

    128

    7

    +1754

    93

    У тому числі ППП

    +1742

    44

    2,5

    1698

    97,5

    З нього робочих

    1678

    324

    19,3

    1354

    80,7

    Табл.4.

    Висновок: значна частина працівників підприємства - жінки. Для підприємств текстильної промисловості це є характерним. Однак це трохи збільшує витрати підприємства, пов'язані з соціальними виплатами (лікарняні по догляду за дітьми).

    Аналіз працівників за віком.

    вік

    кількість

    У% від виробленого

    20-29

    398

    22,847

    30-39

    560

    32,147

    40-49

    385

    22,101

    50-59

    232

    13,318

    60 і старше

    167

    9,587

    Разом

    +1742

    100

    Табл.5.

    Висновок: значна частина від загальної чисельності працівників (32,147%) є працівниками у віці від 30-39 років. Це є позитивним фактором, так як працівники раннього віку не володіють достатніми практичними навичками, що знижує продуктивність праці. Працівники більш старшого віку, володіючи практичними навичками, мають знижену продуктивність праці. Тому то співвідношення, яке є на підприємстві, є сприятливим.

    Аналіз кваліфікаційного складу робітників.

    тарифний розряд

    1

    2

    3

    4

    5

    Разом

    Кількість робітників, чол.

    30

    412

    622

    486

    128

    1678

    У% від виробленого

    1,8

    24,6

    37

    29

    7,6

    100

    Табл.6.

    Середній тарифний розряд робітників є узагальнюючою оцінкою рівня їх кваліфікації. Дані про повну загальну середню тарифному розряді необхідні також для визначення відповідності їх кваліфікації складності виконуваної роботи.

    Середній тарифний розряд: (30 * 1 + 412 * 2 + 622 * 3 + 486 * 4 + 128 * 5) / 1678 = 3,16

    Висновок: середній розряд працівників дорівнює 3,16, що говорить про те, що працівникам слід піднімати свою кваліфікацію.

    Аналіз працівників за стажем роботи.

    найменування

    Кількість

    У% від виробленого

    До 1 року

    32

    1,9

    1-4

    158

    9,4

    5-9

    362

    21,6

    10-14

    246

    14,6

    15-19

    393

    23,6

    20-24

    296

    17,6

    25-29

    115

    6,8

    30 і вище

    76

    4,5

    Разом

    1678

    100

    Табл.6.

    Висновок: около24% працівників підприємства мають стаж від 15 до 19 років. Це є позитивним фактором. Потім також більше 21% мають стаж роботи від 5 до 9 років. В цілому обстановка на підприємстві позитивна, тому що є працівники з великим стажем, що дозволяє навчати молоде покоління практичним навичкам. Є також молоді кадри, що також є позитивним.

    Аналіз руху робочої сили.

    Найменування

    робочих

    Складалося за списком на початок звітного року

    1 830

    Прийнято - всього

    90

    Вибуло - всього

    242

    в тому числі:

    за власним бажанням

    143

    звільнено за прогул та інші порушення трудової дисципліни

    10

    Складалося за списком на кінець звітного періоду

    1678

    Число робочих, які вчинили прогул з початку року

    20

    Число випадків прогулу з початку року

    20

    Табл.7.

    Постійний склад працівників відповідних професій і кваліфікації має велике значення для виконання плану за обсягом виробництва, по зростанню продуктивності праці. Зміна в чисельність і склад працюючих тісно пов'язане з рухом робочої сили.

    Рух робочої сили відбувається з різних причин, які мають неоднакову значимість. Перехід на пенсію, догляд в Збройні сили, відрядження на навчання і звільнення з підприємства по деяких інших причин є цілком нормальний рух робочої сили.

    Але має місце на підприємстві звільнення робітників за власним бажанням, через невідповідність кваліфікації, за порушення трудової дисципліни та з інших причин, пов'язаних з недоліками в організації праці. Таку невиправдану спад робочої сили зазвичай прийнято називати плинністю робочої сили, яка викликає зниження продуктивності праці і втрати робочого часу.

    Замість звільнених працівників підприємство набирає на роботу нових. Відбувається оборот робочої сили.

    Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників. Абсолютні показники наведені в табл. 7.

    З табл. 7 видно, що прийнято на роботу 90 осіб, а звільнено 242, з них за власним бажанням - 143, звільнено за прогул -10.

    Рівень інтенсивності руху працівників характеризується наступними відносними коефіцієнтами: обороту з прийому, обороту по звільненню, загального обороту, плинності кадрів.

    Чкг = ЧНГ + ЧПР-Чвиб.,

    Де Чкг- чисельність на кінець року,

    ЧНГ - чисельність на початок року,

    ЧПР - кількість працівників, прийнятих на роботу,

    Чвиб - кількість вибулих працівників.

    Коефіцієнт обороту по прийому - це відношення числа всіх надійшли на роботу працюючих до середньооблікової чисельності:

    Кп = ЧПР / ССЧ,

    Де ССЧ - середньооблікова чисельність,

    Кп = (90/1678) * 100 = 5,36

    Кп = 5,36%

    Коефіцієнт обороту по звільненню - це відношення числа звільнених працівників до середньооблікової їх чисельності:

    Ку = Чвиб / ССЧ,

    Ку = (242/1830) * 100 = 17,65

    Ку = 17,65%

    Коефіцієнт загального обороту - це відношення чисельності надійшли і вибули працюють до їх середньооблікової чисельності:

    Ко = (ЧПР + Чвиб) / ССЧ,

    Ко = ((90 + 242) / 1830) * 100 = 18,14,

    Ко = 18,14%

    Коефіцієнт плинності кадрів - це відношення працюючих, звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до їх середньооблікової чисельності:

    Кт = (Чув по соб + Чув по пр) / ССЧ,

    Кт = ((143 + 10) / 1830) * 100 = 8,36.

    Кт = 8,36%

    висновок:

    Найбільшу величину має коефіцієнт обороту по звільненню - 17,65%.

    Надалі аналіз причин, що викликають зайвий оборот (плинність) робочої сили, конкретизують, щоб визначити основні шляхи скорочення плинності.

    До числа можливих причин плинності можна віднести:

    незадоволеність розмірами заробітної плати;

    житлом або його відсутністю;

    несприятливі умови і режим праці;

    зміна місця проживання;

    віддаленість житла від місця роботи;

    використання не за фахом;

    відсутність дитячих дошкільних установ;

    інші причини.

    Використовувана література:

    1.Економіка і соціологія праці. Робоча програма, методичні вказівки та контрольне завдання для студентів спеціальності 060600. Москва 2003. Укладач Голутвіна Тетяна Вікторівна, Галаева Анна Максимівна.

    2.У-25 Углов В. А., Галаева А. М., Светик Ф.Ф.

    Економіка і соціологія праці. - М .: ЗАТ «Інформ - Знання», 2001. - 336с.

    3.Галаева А.М. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник для вузов.М., 1997..