• 4. ТЕОРІЯ РИНКОВОЇ ДИСКРИМІНАЦІЇ ПО ОЗНАКОЮ СТАТІ
  • 6. ФИМИНИСТСКАЯ КРИТИКА ДИСКРИМИНАУЦИИ НА УРОВНЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ
  • 7. СТАТИСТИЧЕСКЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ
  • СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ


  • Дата конвертації13.07.2017
    Розмір30.59 Kb.
    ТипКурсова робота

    Скачати 30.59 Kb.

    Гендерна економіка

    1. Дискримінація ЗАЙНЯТОСТІ ПО ОЗНАКОЮ, ЯК ЦЕНТР ПОНЯТТЯ В ЕКОНОМІЧНОМУ АНАЛІЗІ ГЕНДЕРНОЇ НЕРІВНОСТІ

    Вивчення економічної нерівності між чоловіками і жінками на ринку праці є одним з найбільш розроблених напрямів економічного аналізу гендерного поділу праці в цілому. Наукова правомірність і обгрунтованість цієї проблеми фактично не заперечується ні економістами, ні представниками інших соціальних наук. Незважаючи на існуючі методологічні розбіжності, інтерпретація гендерного економічної нерівності пов'язана з пошуком економічних пояснень нерівного поводження, якому піддаються чоловіки і жінки на ринку праці. Розглядаються причини і мотиви нерівного звернення, досліджуються ринкові сигнали, на які реагують роботодавці та наймані працівники, механізми, що перетворюють ці мотиви в відмінності в заробітній платі або в статусах зайнятості. При цьому слід підкреслити, що в рамках економічних підходів основна увага зосереджена на вивченні останнього аспекту - механізмів, що трансформують мотиви найманих працівників і роботодавців в конкретні соціально-економічні відмінності між статями на ринку праці.

    Центральними для опису проблеми гендерної нерівності слід визнати поняття дискримінації та професійної сегрегації в зайнятості за ознакою статі. Ці поняття описують як стан, так і механізми формування гендерної економічної нерівності на ринку праці.

    2. Дискримінація ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

    За останні роки зросла концентрація жінок в найменш оплачуваних галузях економіки і збільшився розрив в середній заробітній платі чоловіків і жінок. На парламентських слуханнях з проблем становища жінок (березень 2004 роки) зазначалося, що якщо до переходу до ринку "середній рівень оплати праці жінок становив 70% від відповідного рівня оплати праці чоловіків, на сьогодні цей показник становить менше 40%.
    Як відзначають економісти, частка власне дискримінаційної складової відмінностей у заробітній платі чоловіків і жінок не перевищувала 20-23%, що відповідало 6-8% відмінностей в заробітках. До теперішнього часу, за оцінками експертів, ця частка зросла до 25-30%.
    Чим нижча частка жінок, зайнятих в галузі, тим вище величина розриву в заробітках між статями. Після 1992 року цей розрив має тенденцію до збільшення ( "разбеганию" чоловічих і жіночих галузей), що свідчить про те, що реформи, звільнивши заробітну плату від будь-яких обмежень, крім ринкових, призвели до більш високій оцінці чоловічої праці.

    Формування двосекторної моделі ринку праці

    В результаті вже сьогодні в Росії можна спостерігати процес формування двухсекторной моделі зайнятості і витіснення жінок у вторинний сектор, про що попереджали в кінці 90-х прихильники егалітарного підходу. В рамках подібної моделі ринок праці підрозділяється на два неконкурирующих сектора: первинний і вторинний, мобільність між якими сильно утруднена. Робота в первинному секторі характеризується відносно високою оплатою, стабільністю зайнятості, хорошими умовами праці та наявністю перспектив просування на посаді. Робота у вторинному секторі, навпаки, пов'язана з низькими заробітками, відсутністю стабільної зайнятості та перспектив зростання, поганими умовами праці. Якщо в первинному секторі роботодавці розглядають витрати на навчання як перспективні в плані майбутньої віддачі, то у вторинному секторі такі витрати видаються чистим марнотратством - адже роботодавець не розраховує на довгострокові відносини з працівником.
    Ситуація, що склалася в Росії, все більшою мірою починає відповідати моделі двухсекторного ринку праці, з тією різницею, що первинного сектору у нас відповідають підприємства недержавної форми власності, в той час як вторинний сектор поступово зсувається в напрямку державних (або формально приватизованих) підприємств, для яких характерні регулярні затримки заробітної плати і високий рівень прихованого безробіття.
    Яскравий приклад такого роду - бюджетні організації, де сьогодні відбувається прискорена фемінізація складу працівників. Процес дуалізації ринку праці та його поділу за статевою ознакою простежується і всередині галузей з традиційно високою часткою жіночої зайнятості - охороні здоров'я, юриспруденції, страхування та ін. За останні роки в цих галузях, на тлі загального зниження рівня заробітної плати, виникли і активно розвиваються ринкові сегменти , що надають відповідні послуги за ринковими розцінками і забезпечують високий рівень оплати праці своїх працівників, якими, як легко здогадатися, найчастіше є чоловіки.

    3. ПРОФЕСІЙНА сегрегації

    Конструювання і відтворення гендерної структури трудового ринку - складний процес, заснований на взаємодії і взаємовплив як причин політичного і економічного порядку, так і упереджень, властивих суб'єктам на ринку праці. Звичайно, наша модель досить умовна і пропонується тільки в якості пояснювальній гіпотези.

    Необхідно відзначити, що російською державою введені законодавчі обмеження на застосування праці жінок. Трудове законодавство носить заборонний, а не рекомендаційний характер. Обмеження для жінок введені на деякі важкі роботи, роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці, підземні роботи, крім нефізичних робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню. Відповідний перелік містить більше 500 видів робіт у різних галузях виробництва. У сільському господарстві, наприклад, заборонено використовувати жінок за спеціальностями тракториста, водія вантажівки, комбайни. Існують також норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні тягарів вручну і заборона на роботу з різними отрутохімікатами. Таким чином, законодавчо визначено цілий ряд специфічно "чоловічих" робочих місць. У той же час специфічно "жіночі" робочі місця офіційними нормативними документами не визначаються. Навпаки, Закон РФ "Про зайнятість населення в РФ" в ст. 5 "Державна політика в галузі сприяння зайнятості населення" декларує, зокрема, що "держава проводить політику забезпечення рівних можливостей усім громадянам РФ незалежно від ... статі, віку ... в реалізації права на добровільну працю і вільний вибір зайнятості" (що дещо суперечливо).

    Вихідна гендерна структура ринку праці передбачає 2 види робочих місць: "чоловічі" і "гендерно-нейтральні". Останні складають переважну більшість.

    Взаємодія двох основних акторів трудового ринку - наймачів і працівників - ще один рівень, на якому відбувається гендерна структуризація ринку праці. Нормативні уявлення про поділ професійних занять та робочих місць за ознакою статі в значній мірі притаманні і тим, і іншим. Наймач визначає вимоги до претендентів на робочі місця, серед яких підлогу відіграє значну роль. У радянський період така дискримінація мала, принаймні, прихований характер. На численних стендах "Потрібні працівники ..." не було прийнято вказувати їх соціально-демографічні характеристики. З розпадом радянської системи роботодавці, звільнені від ідеологічного тиску, пов'язаного з реалізацією егалітарної політики рівних можливостей в сфері зайнятості, зробили вимоги до підлоги, так само як і до віку працівників явними і загальноприйнятими. Уявлення наймачів формують картину гендерної сегрегації ринку вакансій. Позначивши певну частину вакансій в якості "жіночих", вони сприяють утворенню нового (третього) сегмента ринку робочих місць.

    Свій внесок в процес відтворення гендерних відмінностей на трудовому ринку вносять і самі працівники. Велика частина наших респондентів самі обмежували вибір тільки тими вакансіями, які відповідали їх "гендерної образу робочого місця".

    В результаті гендерного конструювання, здійснюваного учасниками трудових відносин, робочі місця поділяються переважно на "чоловічі" і "жіночі", мають якісно різні оціночні характеристики; частка "гендерно-нейтральних" робочих місць зводиться до мінімуму.

    4. ТЕОРІЯ РИНКОВОЇ ДИСКРИМІНАЦІЇ ПО ОЗНАКОЮ СТАТІ

    В економічній теорії існують кілька основних підходів до цього питання: - особисті переваги або упередження роботодавців, самих працівників або споживачів, яким не подобається взаємодіяти з працівниками певної статі; - статистична теорія дискримінації, суть якої в тому, що роботодавці переносять на окремих індивідів певні усвідомлювані ними характеристики групи. - теорія монопольної сили, відповідно до якої дискримінація на ринку праці породжується прагненням до встановлення монополій на ринку праці. Дискримінація на рівні переваг. Дискримінація з боку роботодавця. Ця модель дискримінації була в основних своїх рисах запропонована Г. Беккером, що почав аналіз названої проблеми на основі поняття схильності до дискримінації. Цей тип дискримінації виникає в тому випадку, коли роботодавці мають упередження проти найму на роботу тих чи інших демографічних або етнічних груп працівників. Чим більше роботодавець схильний до дискримінації, тим більше будуть відмінності в заробітній платі чоловіків і жінок на фірмах, які проводять даний тип дискримінації.

    Ця модель дискримінації має два важливих наслідки:

    1) роботодавці, які проводять дискримінацію на рівні переваг, будуть змушені жертвувати частиною свого прибутку заради реалізації своїх переваг: щоб залучити працівника потрібного статі (раси), роботодавець буде змушений пропонувати йому заробітну плату вищу за ринкову, так як фактично він (роботодавець) вибирає кандидатів на вужчому ринку праці, відсікаючи ту його частину, де знаходяться працівники, з якими він не бажає вступати в контакт;

    2) присутність на ринку праці двох груп роботодавців: дискримінують жінок і недіскрімінірующіх їх, призводить до виникнення розриву між ставками заробітної плати чоловіків і жінок. Чим більшою мірою жінки присутні на ринку праці, тим, за інших рівних умов вище ймовірність того, що значної частини з них доведеться найматися до роботодавців, які дискримінують жінок, що призводить до зниження середньої ставки заробітної плати жінок щодо заробітної плати чоловіків. Якби на ринку могли бути створені сегреговані фірми (наймають до себе тільки жінок або тільки расові або етнічні меншини), то в цьому випадку дія дискримінації було б нейтралізовано, оскільки тоді працівники подібних фірм отримували б таку ж заробітну плату, що і працівники звичайних фірм . Найбільш спірним висновком, що випливають з моделі дискримінації з боку роботодавця, є те, що дискримінують роботодавці по всій видимості, максимізують не прибуток, а корисність (що розуміється як дії відповідно до своїх упередженнями). Перед економічною теорією неминуче постає необхідність пояснити, чому ж вони не розоряються - адже витрати дискримінує форми свідомо вище, ніж витрати недіскрімінірующей. Через деякий час на ринку повинні були б залишитися тільки ті фірми, які не проводять дискримінаційної політики. Однак на практиці нічого подібного не відбувається. Один з можливих відповідей на це питання полягає в тому, що ймовірність існування дискримінації буде найбільш висока в тому випадку, коли роботодавці мають можливість домагатися іншої мети, крім максимізації прибутку (наприклад, коли ціни або прибутку фірми регулюються державою). У цьому випадку фірми можуть приховувати зміна прибутку за рахунок збільшення витрат, а додаткові витрати можуть бути приховані від державного регулювання і покладені на споживачів. Дискримінація з боку споживача. Ця модель дискримінації зазвичай виникає в тих сферах зайнятості, де висока частота та інтенсивність контактів зі споживачем (наприклад, коли споживач явно воліє бути обслужених жінками). Цей тип дискримінації нерідко розглядається як провідна причина професійної сегрегації за ознакою статі. Наприклад, якщо основна маса споживачів розділяє гендерні стереотипи щодо чоловічих і жіночих професій і сфер зайнятості, то фірми прагнуть завоювати максимальну кількість клієнтів (серед яких є і дискримінують споживачі) будуть прагнути наймати ті групи працівників, з якими краще мати справу саме ці споживачі. При цьому, якщо жінки намагаються знайти роботу за тими професіями або посад, де вони дискримінуються з боку споживачів, то їм доведеться погоджуватися на нижчу заробітну плату, або бути більш кваліфікованими, ніж їх колеги чоловіки. Фірми, що узгоджують практику найму з уподобаннями дискримінують споживачів, будуть змушені платити більш високу заробітну плату своїм працівникам і, отже, підвищувати ціни на свою продукцію. Здавалося б, в цьому випадку їх чекає поступове руйнування, оскільки вони явно повинні програвати в конкурентоспроможності. Одне з пояснень пов'язано з тим, що в структурі споживчих витрат дискримінують споживачів даний вид витрат може бути відносно невеликий, і невелике підвищення ціни не призводить до зміни уподобань. В результаті дискримінація з боку споживача може тривати, незважаючи на всі витрати, які несуть як ті, хто здійснює дискримінацію, так і їх жертви. Дискримінація з боку працівника. Цей вид дискримінації виникає, коли працівники, що належать до певної соцально-демографічної або етнічної групи, прагнуть уникати вступати в трудові відносини з представниками інших груп. Так чоловіки можуть відмовлятися надходити на посади, якщо їх безпосереднім начальником є ​​жінка. Щоб утримати їх у себе подібні фірми змушені вводити диференційовані по підлозі ставки оплати праці і фактично платити чоловікам додаткову "премію". За якими ж причин фірми йдуть на те, щоб погоджувати свої дії з дискримінаційними уподобаннями працівників? Адже фірми представляють собою організації, орієнтовані на максимізацію прибутку, а підвищена оплата чоловічої праці такої ж якості що і жіночого означає для них прямий шлях до збільшення витрат. Один з відповідей на це питання полягає в тому, що чоловіки традиційно складали і складають основну масу робочої сили, яка виступає на ринку праці. Крім того, жінки порівняно недавно почали проникати в багато професійні ніші, які традиційно вважалися чоловічими, що об'єктивно підсилює конкуренцію за престижні робочі місця і одночасно руйнує очікування щодо перспектив кар'єрного росту, з якими чоловіки надходили на роботу. В результаті втрати, які може понести фірма, якщо всі її працівники знижують свою продуктивність, або лояльність і відданість по відношенню до даної організації, можуть значно перекрити величину додаткових витрат, пов'язаних з виплатою чоловікам премії "за статеву приналежність". Як можна бачити зі сказаного вище, дискримінація з боку працівника веде до появи додаткових витрат у фірми, проте тільки цим способом фірма може нейтралізувати небажані наслідки подібної дискримінації. Феміністська економічна теорія активно використовує гіпотезу про дискримінацію жінок при прийомі на роботу. При цьому в рамках феміністського підходу активно розробляється питання про перспективи зміни переваг, що могло б створити для жінок менш дискримінаційні умови вступу в зайнятість. Однак в рамках неокласичної економічної теорії ця проблема практично вирішена бути не може, оскільки неокласики виходять з тези про поділ переваг. У всіх трьох випадках найбільш спірне питання пов'язане з тим, що ж дозволяє фірмам, які проводять той або іншої вид дискримінації на рівні переваг, вижити в ринковому середовищі, якщо вони змушені переплачувати своїм працівникам? При дискримінації з боку роботодавця цей парадокс може бути пояснений тим, що в таких галузях ціни або прибутку регулюються державою. Тоді фірми можуть частково перекладати витрати на споживачів, особливо якщо ринок даного товару монополізований. При дискримінації з боку споживача фірми також перекладають свої додаткові витрати на споживача, який приймає подібний підхід, якщо частка цих витрат його в бюджеті відносно невелика. В даному випадку невелике підвищення ціни не призводить до зміни споживчих переваг. Нарешті, при дискримінації з боку працівників виживання фірм, які проводять цей вид дискримінації, пояснюють тим, що лояльність і стабільна продуктивність працівників коштують дорожче, ніж невелика доплата до заробітної плати чоловіків. Статистическая дискриминация Другой причиной дискриминации может являться качество информации, используемой при решении о найме. Перед работодателями фактически стоит задача угадать потенциальную производительность нанимаемого работника на основе косвенной информации, образования, опыта, возраста, результатов тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр. В этом случае решение может быть принято либо на основе субъективных оценок представленной косвенной информации, либо на основе подхода, который можно назвать псевдорациональным, когда к отдельным представителям той или иной группы применяется стандарт, сформированный для той группы, представителями кот рой они являются. Например, если работодатели считают, что женщины из-за прерывности их трудовой карьеры представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, то независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата на должность, они будут постоянно отдавать предпочтение при найме на работу кандидатам мужчинам, предоставляя женщинам только худшие места. Фактически отказ в найме на работу в этом случае будет происходить по причине принадлежности индивида к определенной группе. Итак, статистическая дискриминация по признаку пола может привести к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, а также может создавать такое положение, при котором женщины, равные мужчинам по своей действительной производительности, получают меньшую плату. Феминистские критики этой концепции подчеркивают, что механизм, запускающий статистическую дискриминацию, связан с фактическим отождествлением конкретного работника с его социальным полом и отказом от признания приоритета индивидуальных качеств. Таким образом, суть этого типа дискриминации состоит в том, что принимая решение о найме, работодатель пытается прогнозировать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендации с прошлого места работы и т. д. ) Если работодатель считает, что женщины представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретн го кандидата.

    5. ДИСКРИМИНАЦИЯ НА УРОВНЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ

    5.1 Дискриминация со стороны работодателя

    Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества. Практически все участники исследования указали на то, что женщины при поиске работы испытывают большие трудности, чем мужчины. Однако только четверть респондентов (14 женщин и 1 мужчина) столкнулись со случаями, которые расценивались ими как дискриминация по полу в отношении лично их. Единственный случай, описанный мужчиной, связан с попыткой устройства на "женское", в представлении работодателя, место экономиста и воспринят им скорее как курьез.

    Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, "не подходящими по полу", и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.

    Отсутствие в заявке указаний на пол кандидата далеко не всегда означает, что работодателю данное рабочее место представляется "гендерно-нейтральным". Нередки ситуации, когда гендерный образ рабочего места настолько устойчив, что пол претендента представляется нанимателю само собой разумеющимся, не требующим специального уточнения.

    Отраслевая и профессиональная реструктуризация обусловила упадок традиционно "мужских" отраслей промышленности. Общее сокращение рабочих мест происходило, прежде всего, за счет ликвидации подразделений и учреждений, связанных с выполнением проектных и исследовательских работ, где трудилось много женщин с "мужскими" профессиями. (Нужно отметить, что многие из опрошенных нами женщин имеют "мужские", по их собственным представлениям, специальности, полученные в советское время.) Именно они в первую очередь столкнулись с ограничениями трудоустройства в соответствии со своей специальностью и квалификацией, несмотря на наличие спроса.

    Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендерно-нейтральных" рабочих мест в "мужские". Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.

    И наконец, усиление дискриминации женщин на рынке труда усугубляется взаимовлиянием таких факторов, как пол и возраст. Открытая дискриминация по возрасту — еще одна "инновация" рынка труда, которая воспринимается респондентами как большая несправедливость, чем ограничения по половому признаку. При этом среди мужчин средней и старшей возрастной группы только половина респондентов отметили возраст в качестве фактора, огранивающего их возможности на рынке труда, в то время как среди женщин той же возрастной группы на это указали все (за исключением одной респондентки). Для "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для "мужских": женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30–35 лет, мужчины — 40–45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских"рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадровпо "фейс-контролю". Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.

    6. ФИМИНИСТСКАЯ КРИТИКА ДИСКРИМИНАУЦИИ НА УРОВНЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ

    Экономисты, придерживающиеся феминистского подхода, активно разрабатывают вопрос о перспективах изменения предпочтений. Это могло бы создать для женщин более благоприятные условия на рынке труда. Однако в рамках неоклассической экономической теории эта проблема практически не имеет решения, поскольку тезис о неизменности предпочтений относится к числу базовых постулатов неоклассики.

    Пытаясь найти ответ на вопрос об источниках формирования предпочтений, экономисты-феминистки П.Инглэнд и А.Браун попытались обратиться к психоаналитической теории Нэнси Ходороу для объяснения гендерной дискриминации в занятости. Согласно подходу Ходороу, изначально дети обоего пола ощущают родство с матерью, поскольку в современном обществе именно женщины заботятся о младенцах. Однако далее, в ходе процесса социализации, у мальчиков происходит преодоление этого родства. Мужская идентичность формируется через отрицание женской (т.е. фактически, через преодоление зависимости от матери), как уход в “мужское” публичное пространство, находящееся в противостоянии с “женским” домашним миром. И если женщина начинает проникать в публичное пространство, то это вызывает активное противодействие, поскольку расценивается мужчинами как угроза их гендерной идентичности. Если опираться на этот подход, то становится ясным, почему женщины в наименьшей степени являются объектом дискриминации только в некоторых видах деятельности (конкретно – в тех, которые являются продолжением женских домашних обязанностей). С другой стороны, подход Н.Ходороу отчасти позволяет дать объяснение (хотя и далеко не окончательное) тому факту, что наиболее болезненно воспринимается проникновение женщин на высокие должностные позиции или в традиционные мужские профессии. Вместе с тем, очевидно, что подход Ходороу также не дает окончательного и универсального ответа на вопрос о причинах дискриминации. Лучшее доказательство тому – это изменение «гендерного профиля» (т.е. соотношения доли работающих мужчин и женщин) профессий во времени. Два конкретных примера из российской практики будут здесь вполне достаточны: до революции профессия врача была преимущественно мужской, и только в 30-е годы началась ее постепенная феминизация; профессия бухгалтера оставалась мужской до начала Второй Мировой Войны, и только после войны начался массовый приток женщин в эту профессиональную сферу. Аналогичные изменения происходят и на наших глазах – например, вот уже на протяжении более, чем 5 лет в России устойчиво увеличивается доля женщин в составе вооруженных Сил, о чем хорошо знают и пишут военные социологи. Подчеркнем, что в основе этого процесса лежат по большей части рациональные мотивы (в частности, более высокий уровень заработной платы по сравнению с той, которую женщины могут получить на гражданских должностях). Подобные процессы, протекающие хотя и медленно и с разной скоростью, но постоянно, как раз и заставляют усомниться в том, что тезис Н.Ходороу, при всей его внешней объяснительной привлекательности, является универсальным объяснением существования гендерной дискриминации.

    7. СТАТИСТИЧЕСКЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ

    Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решения о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам, (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр.). Если работодатель считает, что женщины - худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителями которой они являются. Нужно признать, что подобное поведение работодателя в определенной степени является рациональным, поскольку таким образом он минимизирует свои трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность.

    Существование статистической дискриминации может приводить к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, либо к занижению их заработной платы.

    Существование статистической дискриминации было подтверждено данными многих исследований. Так, при моделировании ситуации найма работодатели чаще делали выбор в пользу кандидатов-мужчин, нежели кандидатов-женщин, несмотря на то, что и те и другие имели равные формальные характеристики (образование, квалификация, стаж и пр.). Аналогичным образом, было показано, что статьи, написанные женщинами, имеют наибольшие шансы быть опубликованными, если их редакторы не знают пола автора. При оценке одних и тех же картин эксперты выставляют более высокие оценки тем из них, авторство которых приписывается мужчинам.

    Все эти явления обычно объясняют существованием статистической дискриминации. Однако, это не дает ответа на вопрос, в чем состоит истинная причина того, что работа выполненная женщинами, в среднем оценивается ниже.

    СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

    1. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. – М.: Вопросы экономики, 1998 – 485с.

    2. Немова Л. Рынок труда. – СПб.: ЭКО, 1997 – 698с.

    4. Ржаницина Л., Сергеева Б. Женщины на российском рынке труда. – Саратов: Социс.1998 – 589с.

    5. Радаев В.В. Экономическая социология. – М.: ДРОФА, 1999 – 869с.

    6. Статистический сборник “Женщины России”. – М.: Госкомстат, 1997 – 20с.

    лист

    0608.2009.796.00.00.КР