• ВИСНОВОК
  • Рекомендації щодо поліпшення ситуації в області студентської зайнятості


  • Дата конвертації24.03.2017
    Розмір92.36 Kb.
    Типреферат

    Скачати 92.36 Kb.

    Молодіжний ринок праці


    зміст

    Введение ..................................................................... стр.

    I. Сутність ринку праці, його типологія і структура ............ .стр.

    1.1.Еволюція поняття «ринок праці» ....................................... .стр.

    1.2. Ринок праці і зарплата ................................................... ..стр.

    1.3. Особливості товару «праця» ............................................. ... стор.

    1.4. Типологія і структура ринку праці .................................... .стр.

    II. Ринок праці в Росії ................................................... ... стор.

    III. Роль ринку праці ......................................................... ..стр.

    IV. Специфічні особливості регіонального молодіжного ринку праці ............................................. ... стор.

    V. Роль профспілок ......................................................... ..стр.

    VI. Проблема «випускників» на ринку праці ........................... стор.

    VII. Пропозиції перетворення в області

    студентської зайнятості .......................................... ... стор.

    Висновок ............................................................... ..стр.

    Додаток ............................................................... ..стр.

    Список використаної літератури .................................... .стр.

    ведення

    Основним законом, Конституцією, як в Росії, так і в інших державах, від імені народу, серед інших найважливіших положень (державний устрій, уряді і т. Д.) Проголошуються основні права, свободи і обов'язки громадян. Серед інших прав громадянина, є право вільно вибрати собі рід занять, професію і місце роботи. Ніхто проти волі громадянина не може примусити його працювати або служити, за винятком служби в Силах оборони або альтернативної їй служби, роботи по припиненню поширення інфекційних хвороб, у разі стихійних лих і катастроф, а також роботи, яку на основі закону і у встановленому ним порядку зобов'язані виконувати засуджені. Держава здійснює контроль, за умовами праці ..., і організовує професійне навчання і надає допомогу в працевлаштуванні тим, хто шукає роботу.

    У зв'язку зі зміною суспільної формації в колишньому СРСР, в цьому десятилітті, змінилися і відносини між людьми: від принципу - «один за всіх і всі за одного» (концепція І. Канта), життя змусило людей перейти до принципу - «людина, людині - вовк »(концепція Гоббса). Поняття цінності кожного, окремо взятої людини замінило поняття: «що з даної людини можна« наварити ».

    Буржуазне суспільство засноване на приватній власності та експлуатації людини людиною. Мета капіталізму - збагачення експлуататорів шляхом присвоєння результатів праці працівників, шляхом грабежу інших країн і народів. Національні багатства в капіталістичних країнах зосереджені в руках купки експлуататорів. Трудящі відчувають постійний гніт - економічний, соціальний, національний. Державна влада в Росії належить людям, які вдають, що національно стурбовані, але насправді ж, крім власних інтересів, їх ніхто і ніщо не цікавить.

    Відбувається зрощування «представників народу» з «акулами бізнесу» - представниками фінансової олігархії.

    Пересічний громадянин, може захистити себе від свавілля влади і роботодавців за допомогою законів, які регулюють трудові правовідносини [1]. Працівник, в трудових відносинах, є більш слабкою стороною, тому, в законодавстві, права і обов'язки сторін строго регламентовані. Закон стоїть на боці працівника, так як він є стороною слабшої.

    Протягом сімдесяти з гаком років держава було єдиним монопольним роботодавцем. До початку 1991 діяло законодавство, що закріплює принцип загальної зайнятості. На більшості підприємств були надлишки робочої сили, які за різними оцінками, до початку 90-х років становили від 10 млн. До 20 млн. Чоловік, і, незважаючи на це адміністрації все одно наказувалося наймати робочу силу.

    Ситуація, що складається на російському молодіжному ринку праці в останні роки, є досить напруженою і характеризується тенденціями до погіршення. Зростають масштаби реєструється і прихованого безробіття серед молоді, збільшується її тривалість. Тим часом можливості молодих людей і без того обмежені в силу їх більш низької конкурентоспроможності в порівнянні з іншими категоріями населення.

    Особливий інтерес представляє аналіз становища молоді на російському ринку праці. Його необхідність обумовлюється двома найважливішими обставинами:

    по-перше, молоді люди складають близько 35% працездатного населення Росії,

    по-друге, вони - майбутнє країни.

    Молодь уже сьогодні багато в чому визначає політичні, економічні та соціальні процеси в суспільстві. Разом з тим вона у всьому світі є однією з найбільш уразливих груп на ринку праці.

    На молодіжний вік припадають головні соціальні та демографічні події в життєвому циклі людини: завершення загальної освіти, вибір і отримання професії, одруження, народження дітей. Ця категорія населення підрозділяється на ряд груп, що визначають положення на ринку праці.

    Підліткова група (молодь до 18 років) представляє в основному учнів середніх шкіл та професійних училищ. В основному вони не залучені в трудову діяльність. Однак значне зниження життєвого рівня більшої частини населення змінило життєву позицію цієї категорії молоді. Багато з них прагнуть заробити гроші будь-яким шляхом. Найчастіше це самозайнятість, на кшталт мийки машин і торгівлі газетами чи робота в «тіньовому» секторі економіки. Легальний ринок некваліфікованого дитячого праці вкрай вузький. Тому якщо не вирішувати проблему державного контролю за дитячою зайнятістю, виникне небезпека збільшення кримінального потенціалу суспільства.

    Молодь у віці 18-24 року - це студенти і молоді люди, завершальні або завершили професійну підготовку. Вони є найбільш вразливою групою, яка вступає на ринок праці, так як не мають достатнього професійного і соціального досвіду, і в силу цього менш конкурентноздатні.

    У 25-29 років молоді люди вже в основному мають певну кваліфікацію, певний життєвий і професійний досвід. Вони знають, чого хочуть, найчастіше вже мають власну родину і пред'являють досить високі вимоги до пропонованої роботи.

    Зниження загального рівня життя населення призвело до надзайнятість серед учнівської молоді, змушеної працювати у вільний від навчання час. Зростає також кількість пропозицій за рахунок випускників навчальних закладів. Відсутність механізму, що регулює працевлаштування випускників навчальних закладів, призводить, до виникнення серйозних проблем. Особливу тривогу викликає втрата молоддю цінності професіоналізму. Виявляється чітка тенденція до люмпенізації молоді, що в найближчій перспективі позначиться на соціальній структурі суспільства.

    Незважаючи на кризу, в економіці все більше відчувається зростання потреби в підвищенні загальноосвітнього рівня працівників, збільшується попит на професійну освіту. Якщо існуючі в даний час тенденції у відтворенні кваліфікованих кадрів не зміняться, то в найближчій перспективі можна очікувати зростання безробіття серед некваліфікованого населення, і, перш за все молодих людей, які не продовжують подальшої освіти, які не мають професії або належної кваліфікації. Тому необхідна раціональна організація професійної освіти молоді, узгодженого як з розвитком вітчизняної економіки, так і з тенденціями на світовому ринку праці. Останнім часом все більше число молодих людей вважає одержання повноцінної освіти необхідною умовою досягнення бажаного соціального статусу і більш високого матеріального становища. Професійне навчання стає найважливішим елементом ринкової інфраструктури. Ось чому при скороченні набору в ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади прийом студентів до вузів з року в рік збільшується.

    Таким чином, у міру розвитку ринкових відносин і конкуренції, прискорення перебудови галузевої структури зайнятості цінність професійної підготовки працівника неминуче зросте. Це сприятиме збільшенню зайнятості молоді на навчанні. Світовий і вітчизняний досвід підтверджують тенденцію зростання тривалості навчання молоді та більш пізнього її вступу в активну трудову діяльність. Одночасно і змінюються вимоги наймачів до робочої сили. Від тактики отримання швидкого прибутку підприємець переходить до довгострокової стратегії отримання стійких доходів в умовах конкуренції, тому в наслідок у них з'явиться необхідність у збільшенні найму молодої робочої сили.

    Умови виходу молоді на ринок праці були також жорстко регламентовані. Приплив молодих кадрів відбувався двома шляхами:

    - Для випускників шкіл і осіб, які закінчили професійно-технічні училища та вирішили йти на виробництво;

    - Випускники інших навчальних закладів розподілялися з урахуванням вакансій, з обов'язковою умовою роботи на даному місці протягом декількох років.

    Лише в 1991 р законом про зайнятість населення було визначено право власності громадян Росії на свою робочу силу в повному обсязі. Формування комплексу ринкових відносин у сфері зайнятості почалося зі зміни пріоритетів державної політики: відмови від конституційних гарантій права на працю, збереження за державою лише функції сприяння працевлаштуванню громадян. Крім того, розширилися права керівників у питаннях найму та звільнення працівників, що передбачало більш ефективне використання робочої сили.

    Молодіжне безробіття залишається однією з найгостріших проблем в сфері праці. Сьогодні, як ніколи, актуально оцінити її масштаби і спрогнозувати її динаміку, знайти шляхи надання ефективної допомоги молодим людям, які відчувають труднощі з працевлаштуванням. У Росії, в силу величезних масштабів і різних рівнів соціально-економічного розвитку регіонів проблеми молодіжного безробіття диференційовані. Так особливої ​​актуальності представляє рішення цієї проблеми в таких мегаполісах як Москва, Санкт-Петербург і регіонах, де в цілому ситуація на ринку праці кризова (Тамбовська, Псковська, Іванівська обл. Та ін.). Статистика показала, що молодіжне безробіття найбільш характерна для центральної частини Росії, де вона, на відміну від північних і південних регіонів, молодший.

    Вирішення цієї проблеми розглядається на різних рівнях (органах влади, пресі, міністерствах і відомствах).

    Із загальної інформації можна виділити ряд моментів, які розглянуті в цій роботі: поняття ринку праці в Росії, роль профспілок, пропозиції для перетворення в області студентської зайнятості і т.д.


    I. Сутність ринку праці, його типологія і структура.

    1.1. Еволюція поняття «ринок праці».

    Ринок праці, як і ринки капіталів, товарів, цінних паперів і т.д., є складовою частиною ринкової економіки. На ньому підприємці і трудящі спільно ведуть переговори, колективні або індивідуальні, з приводу працевлаштування, умов праці та заробітної плати.

    Досліджуючи механізм функціонування ринкової економіки, Карл Маркс виходив з того, що робоча сила як «сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини», є товаром, а виробничі відносини базуються на вільній купівлі-продажу робочої сили, де її ціною є заробітна плата.

    У той період домонополістичного капіталізму задоволення попиту на робочу силу з боку підприємців і попиту на умови праці з боку працівників здійснювалося стихійно, через одномоментні дії не несуть зобов'язання сторін, умовою обміну було матеріальну винагороду працівника за працю певної кількості і якості. Тому поняття «ринок праці» Маркс відносив до сфери обігу.

    З розвитком капіталізму, переходом його в монополістичну стадію ускладнилися економічні зв'язки і економічні відносини, зазнав істотних змін і ринок робочої сили.Робітничий рух призвело до розширення поняття «умови найму». Вони стали включати в себе не тільки зарплату і робочий час, а й гарантії зайнятості, оплачений, але не відпрацьований робочий час (тобто відпустку), різні соціальні виплати і т.п.

    Змінилося ставлення до робочої сили і у підприємців. Розвиток сучасного виробництва пред'явив підвищені вимоги до якості робочої сили: кваліфікації, професійної і загальноосвітньої підготовки, творчому відношенню до праці, високій якості роботи. Бізнес активно включився в професійну підготовку кадрів, авансуючи тим самим працівників матеріальними витратами на навчання. Вкладення коштів на перепідготовку кадрів у зв'язку з науково-технічним прогресом і стрімким розвитком економічних відносин визначило політику закріплення кадрів, їх стабілізації.

    Тому скорочення потреби в робочій силі в певні періоди, раніше приводило в зростання безробіття, стало певною мірою регульованим процесом, вбудованим в ринковий механізм. Це, в свою чергу, робить істотний вплив не тільки на соціально-економічні, а й на політичні процеси. Так, безпрецедентне зростання безробіття в Німеччині в роки найбільшого світового економічної кризи 1929-1933г.г., Коли кожен третій працівник опинявся безробітним, зіграв свою роль в становленні фашистської диктатури.

    Зараз ринок праці представляє собою систему суспільних відносин, що відображають рівень розвитку і досягнутий на даний період баланс інтересів між присутніми на ринку силами: підприємцями, працівниками та державою.

    Організаційною формою вираження таких інтересів на ринку праці є асоціації підприємців, з одного боку, і профспілки - з іншого. Держава ж виступає як роботодавця на державних підприємствах та інвестора, фінансуючи великі проекти і програми розвитку. Однак головна його функція полягає у визначенні правил регулювання інтересів партнерів і протиборчих сил. В результаті визначається та рівнодіюча, яка служить базою рішень і основою механізму регулювання ринку праці, куди включається і система соціального захисту, і система стимулювання розвитку продуктивних сил.

    Механізм регулювання ринку праці охоплює весь спектр економічних, юридичних, соціальних і психологічних факторів, що визначають функціонування ринку праці. Воно здійснюється через систему працевлаштування, включаючи широку мережу бюро по зайнятості, банки даних про робочі місця, державні програми допомоги в набутті професійних знань і працевлаштуванні незайнятому, але бажаючому працювати населенню, цільові програми підприємств, що передбачають перепідготовку кадрів у зв'язку з планованою модернізацією виробництва, проведення на підприємстві політики стабілізації кадрів і т.п. Всі ці складові частини ринкового механізму регулювання зайнятості в різних галузях знаходяться в різному співвідношенні залежно від економічних та історичних условійразвітія даної галузі.


    1.2. Особливості товару «праця».

    Продаж праці може мати місце лише за умови, якщо працівник юридично вільний і може на свій розсуд розпоряджатися своїми здібностями до праці. З іншого боку, юридична свобода не примушує його продавати свою працю; ця необхідність з'являється лише тоді, коли він не має всього необхідного для ведення свого власного господарства як джерела отримання всіх потрібних для життя благ.

    Поява на ринку продавця, в свою чергу, ще не гарантує продажу його товару - для цього потрібен покупець. Таким покупцем стає підприємець, який володіє всім необхідним для ведення свого господарства, крім найманих працівників. Тут треба мати на увазі одну важливу обставину: підприємець, купуючи робочу силу, разом з цим пропонує працівникові трудитися на певному робочому місці. У свою чергу і працівник, продаючи свою працю, пред'являє спросна певне робоче місце.

    Після купівлі-продажу звичайного товару продавець і покупець в більшості випадків припиняють свої взаємини. Відносини ж купівлі-продажу праці безупинні з моменту наймання працівників до їхнього звільнення. Тому не мають рації ті, хто вважає, що ринок праці існує лише за межами підприємства, а ті працівники, які зайняті на фірмі, вже не перебувають у відносинах купівлі-продажу своєї праці з підприємцем. Пред'являючи попит, підприємець адресує його не тільки тим, хто шукає роботу, але зайнятим на інших підприємствах, пропонуючи їм більш вигідні умови найму. У той же час і серед зайнятих працівників чимало тих, хто шукає роботу на інших підприємствах з більш вигідними умовами найму.

    Виходячи з усього вищесказаного, можна виділити наступні основні особливості товару «праця»:

    власник і носій цього товару - людина з усіма його правами та обов'язками, що охороняються законом. Підприємець не може довільно використовувати працівника, він повинен дотримуватися громадські та правові норми, що регулюють ринок праці.

    працю - це товар виробничого призначення, але, на відміну від речових факторів виробництва, він несе на собі особистісну навантаження і тому є вирішальним.

    Є ще одна сторона цього пріоритету, яка виявлена ​​світовою економічною наукою, в т.ч. трудовою теорією вартості К. Маркса. Відповідно до цієї теорії, продукт створюється двома факторами: працею і засобами виробництва. Однак нову вартість, укладену в зробленому товар, створює жива праця працівника, тоді як вартість речових факторів лише переноситься на вироблений товар як складова частина витрат його виробництва. Вся новостворена живою працею протягом року вартість утворює національний дохід, которийявляется джерелом доходу всіх верств населення.

    Економіко-математичні дослідження граничної продуктивності праці, проведені в США економістом П. Дугласом і математиком Ч. Коблом2, показали залежність обсягів виробленої продукції від капіталу і праці. Ними було виведено рівняння, згідно з яким обсяг виробленої продукції на 3/4 створюється працею найманих працівників і на 1/4 - капіталом, тобто стосовно теорії граничної продуктивності, 1% збільшення витрат праці збільшує обсяг виробництва в 3 рази більше, ніж 1% приросту капіталу. Це підтверджується й офіційною статистикою країн з розвиненою ринковою економікою.

    Особливість товару «праця» полягає також в тому, що його неможливо зберігати, як інші товари. Більш того, якщо працівник не продав свої здібності та навички, він не буде мати прибутку, а, отже, і коштів для існування, які потрібні йому постійно. А кількість цих життєвих засобів і їх ціна на ринку не залежать від того, продав працівник свою труділінет. Ця особливість має величезне значення для ринкової економіки в цілому.

    Істотна особливість товару працю полягає також в його корисності після початку використання. Він не знищується при використанні, а, навпаки, створює або бере участь (з теорії граничної продуктивності) у створенні благ.


    1.3. Типологія і структура ринку праці.

    Ринок праці має складну будову. Перш за все, із загальної чисельності населення потрібно виділити ту його частину, яка здатна працювати за наймом. Але здатність працювати за наймом не збігається з поняттям «працездатне населення», до якого статистика відносить осіб певного віку (у нас, наприклад, це чоловіки у віці від 16 до 60 років і жінки у віці від 16 до 55). Проте, в загальній чисельності населення можна виділити 2 великі групи: люди здібні й нездатні працювати за наймом, які в свою очередьподразделяются на певні подгруппи3.Схема, наведена в додатку, відображає складові частини ринку праці: вони відокремлені один від одного, самостійні і кожна з них виконує особливу функцію, утворюючи єдиний ринок праці, який не може існувати без якої-небудь однієї частини.

    При всій схожості розвитку економік і соціальних сфер розвинених країн політика зайнятості в кожній з цих країн призвела до формування різних моделей ринку праці. Ця різноманітність моделей можна звести до 2-х основних типів: зовнішній (чи професійний) та внутрішній ринки праці.

    Зовнішній ринок праці передбачає мобільність робочої сили між фірмами. Внутрішній заснований на русі кадрів всередині підприємства, або коли працівник переміщається на нове робоче місце, подібна за виконуваних функцій і характеру роботи з колишнім місцем, або на більш високі посади і розряди. Зовнішній ринок праці передбачає наявність у працівників професій, які можуть бути використані різними фірмами. Професію і кваліфікацію працівників, зосереджених на внутрішньому ринку праці, складніше використовувати на інших підприємствах, тому що вони носять специфічний характер, обумовлений роботою на даній фірмі. Крім того, особливості виробничих відносин на внутрішньому ринку праці перешкоджають переходу працівників на інші підприємства.

    Таким чином, зовнішній ринок праці характеризується більшою плинністю кадрів в порівнянні з внутрішнім ринком праці, де рух кадрів здійснюється переважно всередині підприємства.

    Тенденції в економічному розвитку, які призводять до скорочення тривалості робочого часу, викликають до життя нову форму функціонування ринку праці - гнучкий ринок праці.

    Структурна перебудова економіки, скорочення питомої ваги зайнятості в промисловості і збільшення сфери послуг з її можливої ​​організацією нестандартних форм зайнятості, безперервне оновлення матеріальної бази виробництва, постійна зміна обсягу і структури попиту на товари і послуги змінили потреби підприємств у кількості та якості робочої сили. Жорстка регламентація умов праці у працівників на стандартних режимах зайнятості стала перешкодою гнучкості виробництва, веде до зниження конкурентоспроможності підприємства. Становленню гнучкого ринку праці сприяли і соціальні чинники: мінливі потреби працівників в умовах праці протягом трудового життя, необхідність в періодичному оновленні знань, розширення професійного профілю, возможностьвибора відповідного режиму робочого часу.

    При незадоволенні попиту підприємця на працівників на 100% за рахунок тих, хто вже працював за наймом і в даний момент шукає роботу, то, природно, цей попит адресується також і тим, хто вперше пропонує свою працю. Та сфера, де формується ця праця, спочатку призначений на продаж, є фактично складовою частиною ринку праці. Це потенційний ринок праці, без якого інші елементи ринку праці не можуть існувати. Економічна функція цієї частини ринку праці полягає в тому, що тут лише формується найману працю.

    Існує безліч факторів, внаслідок яких відбувається безперервне звільнення найманих працівників з величезного числа підприємств в будь-якій країні з розвиненою ринковою економікою. Відбувається масове переміщення найманих працівників з одних робочих місць, підприємств, галузей на інші. В ході такого переміщення, а також при виході зі сфери потенційного ринку праці утворюються перерви в роботі за наймом різної тривалості. Отже, в кожен даний момент часу якась частина найманих працівників знаходиться між виходом з одних і включенням в інші частини ринку праці. Це стан як раз і є стан, коли працівники пропонують свою працю, переміщаючись між підприємствами. Тут працю, як і будь-який інший товар, циркулює в якості об'єкта торгівлі. А сфера торгівлі є сфера обігу товарів і грошей, яка знаходиться за межами сфери виробництва товару. А в сфері обігу продавець цього товару постійно переміщується між підприємствами у пошуках покупців, як би циркулюючи між ними. Ця сфера і називається циркулюючим ринком праці, де починається його купівля-продаж.

    Існує також ринок праці окремих професій. Тут мова йде про коливання попиту і пропозиції окремих професій, що пов'язано з науково-технічним прогресом і структурною перебудовою економікі.Западние фахівці виділяють 5 груп працівників, що мають різні гарантії зайнятості і матеріального забезпечення:

    -високопрофессіональние працівники з високим соціальним статусом і стабільною зайнятістю. Рівень оплати та умови праці відповідають світовим стандартам. Таких працівників меншість, і зростання їх доходів, як правило, вище, ніж зростання загального економічного рівня та рівня інфляції.

    -працівники, конкуруючі між собою на ринку праці, але все ж мають гарантії зайнятості і не схильні до масового безробіття. У їх число входить більшість кваліфікованих працівників, і зростання їх доходів дорівнює зростання рівня інфляції.

    -працівники, зайняті фізичною працею, переважно в обробних і видобувних галузях промисловості. Їх професії зникають разом зі скороченням самих галузей. Рівень зарплати підтримується профспілковими організаціями, а зайнятість захищена колективними договорами.

    -працівники тих професій, які є в надлишку на ринку праці. Це сфера послуг з низькою продуктивністю праці. Рівень зарплати у них низький, і їх зайнятість не гарантована.

    -контінгент населення, більш-менш відсторонений від ринку праці. Це молодь і ті, хто довгий час був безробітним.

    Поряд з міжнародним ринком товарів, послуг і капіталів все більшої сили набуває тепер і міжнародний ринок робочої сили, який не просто є системою національних ринків, а являє собою новий якісний розвиток ринку робочої сили в умовах посилюються процеси інтернаціоналізації виробництва, зростання інтеграції між націями. Національні ринки праці дедалі більше втрачають свою відособленість і замкнутість. Між ними виникають транснаціональні потоки і переміщення робочої сили, які набувають постійний і систематичний характер. Такі транскордонні переміщення робочої сили поряд з рухом капіталу утворює верхній міжнародний рівень ринку робочої сили. Міжнародний ринок праці можна визначити як наднаціональне утворення, де на постійній основі виступають покупці і продавці робочої сили в рамках міждержавного регулювання попиту і пропозиції робочої сили.

    Освіта міжнародного ринку праці здійснюється двояко:

    через міграцію праці і капіталу;

    шляхом поступового злиття національних ринків праці, коли остаточно усуваються юридичні, національно-етнічні, культурні та інші перешкоди між ними.

    В основі формування і розвитку міжнародного ринку праці лежить ряд вагомих обставини: процес інтернаціоналізації виробництва і специфічне капіталістичне сприйняття робочої сили в якості одного з елементів в загальному, переліку витрат. Відчужене ставлення до праці як до безликому економічному агрегату, спочатку властиве капіталу, з ще більшою силою проявляє себе з ростом масштабів виробництва, з його інтернаціоналізацією. Праця в його конкретному вираженні виявляється вже на самих нижчих рівнях ієрархії економічних турбот.

    Таке «байдужість» капіталу до конкретних форм трудових витрат додало йому згодом надзвичайну гнучкість і мобільність і в той же час змусило постійно шукати вигідні, взаємозамінні джерела праці. Сам процес капіталістичної інтернаціоналізації виробництва спочатку визначається вже природою самого капіталу. Ще К. Маркс пророкував у свій час, що «справжня завдання буржуазного суспільства - це створення нового ринку і виробництва, що спочиває на базисі цього ринку. В даному випадку мається на увазі не тільки ринок товарів і капіталів, а й ринок робочої сили, хоча Маркс безпосередньо про це не говорить.

    Таким чином, ринок праці як соціально-економічна категорія - це складне і динамічне явище, пов'язане як з макроекономічним розвитком країни, так і з мотивацією дій самого працівника. Це поняття виходить за рамки понять «зайнятість» і «незайнятість», які характеризують лише стан елементів ринку праці на даний період.


    II. РИНОК ПРАЦІ В РОСІЇ.

    При переході до ринкової моделі економічного розвитку одна з найбільш складних проблем - формування ринку праці.

    З метою моделювання власного ринку праці необхідно розглянути модель загального ринкового господарства з виділенням блоків, що безпосередньо стосуються ринку праці. Дослідження його функціонування у відриві від інших ринків не дозволяє виявити всі можливі важелі його регулювання, так як необхідно вести облік взаємодії всіх його взаємозалежних елементів.

    Макроекономічна модель передбачає поділ галузей народного господарства за ознаками (функціональним, ступеня взаємозамінності праці і капіталу) і якісним характеристикам використовуваних трудових ресурсів (виробнича сфера, що включає галузі матеріального виробництва без торгівлі, сфера послуг, бюджетна сфера - наука, культура, освіта).

    В даний час міцно утвердилося уявлення про те, що ринок праці - це безробіття, пропозиція праці асоціюється з незайнятим населенням, а попит на працю - з вакантними робочими місцями. Подібне зміщення понять призводить до серйозних спотворень в оцінці ситуації, що склалася в області зайнятості і перспектив становлення ринку праці в Росії.

    Відповідно до сучасної економічної теорії існування і функціонування повноцінного, конкурентного ринку праці передбачає ряд взаємопов'язаних умов, основні з яких наступні:

    - Велика кількість незалежних суб'єктів, які представляють сторону попиту і сторону пропозиції на ринку праці;

    - Ринкові мотивації поведінки економічних суб'єктів на ринку праці;

    - Економічна свобода, або свобода вибору для суб'єктів на ринку праці;

    - Високий ступінь потенційної мобільності суб'єктів на ринку праці;

    - Загальна ринкова (конкурентна) середовище в економіці.

    Становлення ринку праці в Росії відбувається не тільки в результаті зусиль реформаторів, але і завдяки розвитку суспільства, який встав на шлях переходу до ринкової економіки.

    З - за низької матеріальної забезпеченості росіян і, особливо, безробітних, а також внаслідок високої соціальної напруженості в суспільстві, рівень безробіття, що викликає соціальні потрясіння, в Росії значно нижче, ніж на Заході.

    Аналіз ситуації в сфері зайнятості в Росії показує, що з точки зору колективної характеристики безробіття є підстави говорити про три її рівнях - природному, прийнятному і масовому.

    У кожній країні складається свій природний рівень безробіття, обумовлений її географічними розмірами, системою комунікацій, темпами розвитку економіки і т.п.

    Міжнародний досвід дозволяє переконувати, що безробіття в межах 5 - 7% від економічно активного населення не тільки неминуча, але і цілком прийнятна, оскільки сумісна з підтриманням нормальної соціально-економічного життя в країні. Інша справа - масове безробіття, яка може привести до дестабілізації соціально-економічного життя в країні. Мова не йде про якийсь єдиний рівні безробіття, який постійно може розглядатися як суспільно небезпечний. Зміни, що відбуваються в житті суспільства, можуть підвищувати або знижувати критичний поріг. Завдання полягає в тому, щоб правильно оцінювати і враховувати його при реалізації програми конкретних дій.

    В обговорюваних зараз програмах виходу економіки України з кризи безробіття трактується як результат і наслідок економічної політики, а тому боротьбі з безробіттям не приділяється стратегічної ролі в системі заходів державного регулювання. І виною тому не тільки гіпертрофоване увагу до фінансовий бік російської кризи і не тільки неувага до соціальної ціною йдуть в економіці змін. У цих програмах не враховується, що безробіття виходить - точніше кажучи, вийшла на рівень, в досить помітною мірою зумовлює її прийдешню динаміку.

    Рівень безробіття, досягнутий в 1995-1999 роках, свідомо гарантує, що криза зайнятості буде продовжуватися в протягом, щонайменше, декількох наступних років. Виникнуть різноманітні соціально - економічні диспропорції, в тому числі - різкі регіональні розходження в динаміку зайнятості, сегментація ринку праці, його. І безробіття, точніше її різке зростання, запустить в дію механізм додаткового, кумулятивного зниження ділової активності. Однією з глибинних "самовідтворюються" причин зростання безробіття стане, наприклад, різко наростаюча останнім часом соціально - економічна діфферентація суспільства, яка, природно, у міру зростання безробіття буде збільшуватися і яка перерозподілить національний дохід на користь елітних верств населення. Останні не можуть сформувати могутнього попиту на предмети масового споживання, а вже тим більше вітчизняного виробництва, тому істотна діфферентація населення за доходами буде сприяти подальшій стагнації виробництва - і, отже, безробіття.

    Оцінку впливу різких макроструктурних зрушень на динаміку зайнятості слід вимірювати по відношенню до так званого природного рівня безробіття, тобто до тієї нормі безробіття, яка встановлюється в рівноважному стані даної економічної системи, коли фактична інфляція збігається з очікуваною. Така вільна від інфляційного тиску норма безробіття для Росії сьогодні оцінюється фахівцями в 3 - 3,5% трудових ресурсів.

    Слід зазначити, що в промислово розвинених країнах цей показник істотно (як правило, удвічі) вище. Не вдаючись в подробиці, назвемо основні причини такого розходження: в країнах Заходу вище вартість робочої сили, більш високе співвідношення рівня доходу і продуктивності праці, істотно більш розвинені інститути ринку праці. Все це дозволяє економіці порівняно безболісно переносити природний для неї рівень безробіття, який в нинішній російській ситуації був би непомірно високий.

    Головною особливістю процесів на російському ринку праці в останні два роки стало те, що зростання безробіття не прийняв масштабів, адекватних колосальному спаду виробництва. Пояснення цьому знаходиться в тому, що спад виробництва більш висловився в різкому зниженні продуктивності праці, ніж в зростанні відкритого безробіття. З іншого боку, велика армія "частково" безробітних, які тривалий час знаходяться під загрозою звільнення, що є ще однією з характерних рис російського ринку праці, дає пояснення його неадекватної реакції на спад виробництва.

    Аналізуючи особливості процесів на російському ринку праці не можна не згадати про такий феномен, як невиплати зарплати. Вони досягли до кінця 1998 роки 4,5 - 5 трлн.руб. "Перевівши" їх (через середню зарплату) в чисельність працюючих, але не отримують винагороду за свою працю, можна визначити, що цим охоплено близько 1,5 млн. Чоловік, які хоча і працювали, але не отримали підтвердження цьому виплатою зарплати, і тому можуть бути віднесені до категорії безробітних.

    Динаміка і структура безробіття в Росії

    1997 р 1998 р 1999 р
    Безробітні, всього
    млн.человек 3,6 4,1 5,1
    в% до економічно активного населення 4,8 5,5 6,8
    З них мають офіційний статус безробітного
    млн.человек 0,6 0,8 1,5
    в% до економічно активного населення 0,8 1,1 2,0
    Особи, що працюють в режимі неповного робочого тижня, або знаходяться в адміністративних відпустках
    млн.людина 1,7 4,0 4,8
    в% до економічно активного населення 2,2 5,3 6,4

    Ще однією рисою російського ринку праці є те, що на багатьох підприємствах промисловості, особливо великих, до 20 -25% зайнятих фактично є зайвими і використовуються на роботах, не пов'язаних з їх основною виробничою діяльністю і не відповідають їх рівню освіти, тобто існує приховане безробіття.

    Наприкінці 1998 року загальний потенціал безробіття склав 9,9 млн. Чоловік, або 13,2% чисельності економічно активного населення. Серед них 5,1 млн. Чоловік (6,8% економічно активного населення) не мали роботи, але активно її шукали і відповідно до прийнятої методологією класифікуються як безробітні. Але згідно з матеріалами обстеження населення з проблем зайнятості, проведеного статистичними органами, в служби зайнятості за допомогою у підборі роботи звертається - в середньому по Росії - тільки третя частина тих, хто шукає роботу і тільки через два місяці самостійних пошуків роботи.

    Частка офіційно зареєстрованих безробітних в трудових ресурсах регіонів (за розрахунками регіональних економічних органів)

    регіон 1 997 (звіт) 1 998 (оцінка) +1999 (Прогноз)
    північний регіон 1,81 3,42 5,14
    Північно-західний регіон 1,58 2,86 4,04
    -в т.ч. С.Петербург 0,95 1,36 2,25
    центральний регіон 1,82 3,72 5,51
    в т.ч. Москва 0 0 0
    Волго-В'ятський регіон 1,76 3,66 6,14
    Центрально-Чорноземний 0,70 1,76 2,54
    Поволжя 0,99 2,42 4,15
    північний Кавказ 1,52 2,70 3,23
    Урал 1,02 2,43 4,05
    Західна сибірь 0,75 1,81 2,60
    Східна Сибір 1,09 2,25 3,19
    далекий Схід 1,06 2,11 2,84

    Певні надії на розширення в майбутньому можливості зайнятості пов'язані з іноземними інвестиціями в російську економіку. Звичайно, інвестиції в реконструкцію і технічне переозброєння діючих підприємств матиме, як правило, трудосберегающий ефект. Однак в цілому значне збільшення іноземних капіталовкладень означає створення нових робочих місць, що допоможе зняти напруженість на ринку праці, яка в найближчі роки, мабуть, зросте.


    III. Роль ринку праці.

    Сучасний етап розвитку пов'язаний з новим поглядом на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки. Цей новий погляд - свідчення реального зростання ролі людського фактора в умовах технологічного етапу, коли в наявності пряма залежність результатів виробництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили в цілому й окремого працівника зокрема.

    Зростання ролі людського фактора у виробництві підтверджено результатами економічних досліджень провідних американських вчених. Починаючи з 1929 року головним джерелом росту продуктивності праці і національного доходу США в тріаді 'праця - земля - ​​капітал є перший фактор, що охоплює сукупність освітніх, кваліфікаційних, демографічних і культурних характеристик робочої сили.

    Вкладення коштів в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми в умовах ринкової економіки. Не випадково прямі витрати приватного бізнесу в США на всі види навчання зросли вже до початку 80-х років до 30 млрд. Дол., А повні приватні і державні витрати з урахуванням виплат компенсацій за час навчання досягли 100 млрд. Дол.

    В епоху високорозвиненої ринкової цивілізації роль ринку праці в еволюції економіки безупинно зростає. Пов'язано це з тим, що в міру розширення і поглиблення, особливо в останні два десятиліття, науково - технологічної революції, освоєння високо складних технологій і поширення ЕОМ народне господарство вже не може обходитися без масової творчої діяльності.

    Вперше в історії продуктивні сили виходять на такий рівень розвитку, при якому їх еволюція можлива лише в умовах творчої активності працівників значної частини професій і широкого використання в сфері суспільної праці новітніх технічних засобів і супутніх їм знань. До робочої сили починають пред'являтися зовсім нові, у порівнянні з минулим, вимоги: участь у розвитку виробництва практично на кожному робочому місці; забезпечення високої якості швидко мінливої ​​по своїх характеристиках і технологічно усе більш складної продукції; утримання низької собівартості виробів шляхом постійного вдосконалення методів виробництва; індивідуалізація усіх видів і форм виробничого і невиробничого обслуговування.

    У нових, більш ефективних організаційних умовах відбувається з'єднання робочої сили і робочих місць, включення в інноваційно - виробничий процес творчого потенціалу трудящих, підготовка і перепідготовка кадрів, рішення проблем соціального захисту трудящих і т.п.

    Інтенсивна економіка, що живе в режимі періодичного технологічного та організаційного оновлення, поступово перетворюється в економіку безперервного розвитку, для якої характерно практично постійне вдосконалення методів виробництва, принципів управління, експлуатаційних характеристик товарів і форм обслуговування населення.

    Ринок праці стає найважливішою ланкою національної і світової ринкової цивілізації, на ньому формуються трудові ресурси творчого типу, що здійснюють повсякденну еволюцію суспільства. Йдеться про ту чи іншу форму ініціативи, виробничої самостійності, прагнення до удосконалювання технології і методів обслуговування населення.

    Дослідження показують, що активний творчу працю в даний час в тій чи іншій мірі входить у зміст діяльності більшої частини працюючого населення, перш за все фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, адміністративно - управлінського персоналу, висококваліфікованих робітників, працівників послуг. Це провідний загін національної робочої сили, що охоплює в західних країнах від 40 до 50% зайнятих в народному господарстві.


    IV. Специфічні особливості регіонального молодіжного ринку праці.

    Незайнята молодь є один з чітко визначених стійких сегментів ринку праці, що характеризується стабільним зростанням пропозиції робочої сили.

    Молодіжний ринок праці формується молодими людьми, які потребують працевлаштування. Це незайняті випускники вузів, середньотехнічних і середньоспеціальних, загальноосвітніх навчальних закладів. Ринок праці поповнюється і за рахунок демобілізованих воїнів строкової служби. Останнім часом істотний для центральних районів Росії приплив молоді за рахунок біженців і мігрантів. Зрозуміло, не всі випускники навчальних закладів шукають роботу і потрапляють на ринок праці. Частина з них планує продовжити освіту, інші не працевлаштовуються за інших причин.

    Молодіжний ринок праці має свою специфіку.

    По-перше, він характеризується нестійкістю попиту і пропозиції, обумовленої мінливістю орієнтацією молоді, її соціально-професійної невизначеністю. Становище ускладнюється загостренням соціальних проблем молоді, пов'язаних з докорінною зміною соціокультурних і політичних умов розвитку особистості, що тягне за собою зростаючі труднощі самовизначення молодих людей, в тому числі і в професійному плані.

    По-друге, специфічна для молодіжного ринку праці низька конкурентоспроможність у порівнянні з іншими віковими групами. Молодь піддається найбільшому ризику втратити роботу або не працевлаштувалися. Можливості працевлаштування нової робочої сили, яка вступає на ринок праці вперше, скорочуються. Обмеження попиту на ринку праці знижує можливості працевлаштування випускників навчальних закладів.

    По-третє, молодіжна зайнятість має явні і приховані розміри. Продовжує збільшуватися група молоді, яка ніде не працює і не вчитися, до кінця 1998 роки її чисельність в цілому по Росії перевищила мільйон.

    По-четверте, молодіжний ринок праці характеризується великою вариантностью. Це обумовлено тим, що на нього виходять випускники навчальних закладів, які здійснюють підготовку фахівців за всіма можливими професіями. Відсутність попиту на регіональному ринку праці на багато з них, призводить до того, що велика частина тих, хто шукає роботу молодих людей, в тому числі недавніх випускників навчальних закладів, працевлаштовується за спеціальностями, далеким від базової освіти, для багатьох перепідготовка є єдиною можливістю отримати роботу. Щорічно з числа випускників кожен четвертий стає потенційним кандидатом на перенавчання, отримання другої професії. Крім того, п'ята частина молодих людей звільняється через незадоволення професією, характером праці вже в перший рік роботи після закінчення навчального закладу.

    По-п'яте, на молодіжному ринку праці створилася надзвичайно складна ситуація з жіночою зайнятістю: традиційно серед випускників навчальних закладів, особливо вузів, жінки становлять значну частку, при цьому роботодавці віддають явну перевагу при прийомі на роботу чоловікам.

    Що складається ринок праці передбачає виявлення пріоритетних професій і спеціальностей на певний момент. У зв'язку з цим виникли теоретичні та прикладні завдання за кількісним та якісним порівнянні востребуемих ринком праці професій та спеціальностей, за якими ведеться підготовка фахівців у навчальних закладах.


    V. Роль профспілок.

    Московські профспілки стурбовані зростанням кількості непрацевлаштованих молоді

    На перший погляд, положення з безробіттям в Москві цілком благополучний. Її зареєстрований рівень не перевищує одного відсотка, а чисельність безробітних знизилася до кінця минулого року приблизно на 10 відсотків в порівнянні з роком попереднім.

    Разом з тим значна частина працездатного населення шукає роботу, яка все більше стає засобом виживання. Загальне безробіття, розрахований за методологією Міжнародної організації праці (МОП), на кінець вересня 1999 р становила 271 тис. Осіб, або 5,1% від загальної чисельності економічно активного населення.

    Щомісяця понад 100 тисяч осіб працюють в режимі неповного робочого тижня (дня). Люди змушені йти в адміністративні відпустки. Загальні масштаби неповної зайнятості за 9 місяців 1999 р оцінюються в 32,5 млн. Людино-годин, що рівнозначно щоденного невихід на роботу 22 тис. Чоловік. Серед працівників, які мали вимушені відпустки, більше половини не отримували за цей час грошової компенсації.

    Чи не зупиняється процес вивільнення працівників з підприємств - 29,8 тис. Осіб за 9 місяців 1999 р

    Основні мотиви звільнень за власним бажанням - несвоєчасність виплати зарплати і її невисокий розмір. За 9 місяців 1999 р 308,4 тис. Осіб, або 72,1% від тих, хто вибув, звільнилися з цієї причини. У загальній чисельності зареєстрованих безробітних також переважають звільнилися за власним бажанням. Їх частка становить 43%, частка вивільнених - 40%.

    Все це призводить до того, що багато хто змушений перебиватися випадковими заробітками, працювати без оформлення найму, без законодавчого захисту.

    Здавалося б, в міській службі зайнятості досить вакансій - близько 140 тисяч на кінець минулого року.Але серед них багато непривабливих за рівнем оплати та умов роботи, які не відповідають пропозицій на ринку праці.

    Кадровий потенціал в місті багато в чому втрачений, престиж ряду професій впав. У той же час є істотні проблеми з працевлаштуванням молоді. Найчастіше випускники навчальних закладів, отримавши диплом, одразу поповнюють ряди безробітних або працюють не за фахом.

    За 9 місяців 1999 року частка молоді (16-29 років) серед безробітних склала 16%, з них на осіб у віці 16-24 роки припадає 60%, чисельність випускників різних навчальних закладів серед тих, хто шукає роботу громадян зросла в 1,4 рази.

    Причини такого становища, на думку Золоторьова Р.Г.3, криються в дисбалансі попиту та пропозиції на ринку праці, в розриві між трудовими домаганнями і наявними вакансіями, їх непривабливості через низький рівень заробітної плати. Сьогодні система підготовки кадрів виглядає відірваною від реальних потреб народного господарства. Навчальні заклади готують фахівців виходячи не з попиту, а зі свого потенціалу. Грішить цим і система перенавчання тих, хто шукає роботу громадян.

    Що ж робиться соціальними партнерами - міський виконавчою владою, профспілками та роботодавцями - для зміни ситуації, що склалася?

    Їх співпраця в цій галузі реалізується через Координаційний комітет сприяння зайнятості населення м Москви. Беручи участь в ньому, профспілки впливають на міську політику в сфері зайнятості, на формування Фонду зайнятості, здійснюють контроль за використанням його коштів.

    Представники профспілок беруть участь у роботі Міський конкурсної комісії з розгляду проектів роботодавців, які створюють і зберігають робочі місця. Ця комісія працює колегіально, гласно, приймає рішення за результатами відкритого конкурсу. Профспілки при прийнятті рішень наполягають на тому, щоб інвестиції за рахунок Фонду зайнятості спрямовувалися в пріоритетні галузі міського господарства. Ми глибоко переконані, що підприємства і організації, які претендують на виділення цих коштів, повинні діяти в рамках системи соціального партнерства, обов'язково мати зареєстрований колективний договір, що захищає трудові та соціальні права працівників. Роботодавці повинні забезпечувати своєчасну виплату зарплати в розмірі, відповідному їх зобов'язаннями по Московському тристоронньої угоди.

    Виділення коштів за рахунок Фонду зайнятості дозволило створити і зберегти в 1999 році більше 15,0 тис. Робочих місць, в тому числі шляхом подання підприємствам компенсаційних виплат.

    Профспілки пропонують розглянути найближчим часом на Координаційному комітеті сприяння зайнятості населення питання про сприяння зайнятості молоді, визначити конкретні заходи щодо нормалізації молодіжного ринку праці.

    Московським тристоронньою угодою на 2000 рік передбачено, що Уряд Москви і підприємці зобов'язуються вжити заходів щодо підвищення конкурентоспроможності молодих фахівців на ринку праці і зниження безробіття в молодіжному середовищі. Роботодавці зобов'язалися брати участь у виробленні вимог до професійної підготовки молодих фахівців, виходячи з потреб міського господарства.

    Впровадження міського Закону "Про квотування робочих місць в м Москві" дозволило дещо знизити гостроту питання з працевлаштуванням інвалідів та частково молоді до 18 років.

    При активному впливі профспілок міська служба зайнятості починає фінансувати проекти роботодавців зі створення робочих місць для гарантованого працевлаштування молоді до 18 років та інвалідів, а також Цільового рахунки для збору коштів за невиконання умов квотування робочих місць. Вже прийнято рішення про фінансування ряду проектів, в тому числі ВАТ "Моселектропрібор", ЗАТ "Тушинськая фабрика" Перемога ", навчально-виробничого підприємства N 11 ВОС, ЗАТ" Фірма "Зірниця", ВАТ "Фабрика швейних виробів N 3".

    Необхідно прискорити створення автоматизованої інформаційної системи ринку робочої сили молоді у віці до 18 років та інвалідів, яка дозволить забезпечити адресне створення робочих місць.

    Надеемся4, що вживаються соціальними партнерами заходи допоможуть молодим фахівцям знайти своє робоче місце в житті.


    VI. Проблеми Випускників на ринку праці.

    Результати роботи в группе5 по темі "Випускники вузів на ринку праці"

    В першу чергу учасники обговорили в цілому питання реалізації громадянами і захисту законом права на працю. При цьому були виділені наступні важливі проблеми:

    1. Право на працю закріплено законодавством і відповідає нормі демократичної держави.

    2. Захист права на працю в даний час існує на законодавчому рівні, а так же прийнято Закон про зайнятість населення, але механізми їх реалізації недостатньо відпрацьовані і недостатньо фінансово забезпечені.

    3. Деякі положення цього закону погано вивірені з точки зору сьогоднішньої економічної та соціальної ситуації. Зокрема, це стосується визначення суми допомоги по безробіттю. Посібник вираховується від визначеної законом суми мінімальної заробітної плати, що в рази менше, ніж реальний прожитковий мінімум.

    4. Крім того, складним залишається питання про отримання статусу безробітного. Найбільш гостро ця недоробка в законодавстві відбивається на громадянах, звільнених у запас з російської армії (як рядових, так і офіцерів).

    5. Також існує невідповідність між формальним визначенням в законі про зайнятість поняття "підходящої роботи" і реальними вимогами до роботи, яка може бути названа підходящої.

    Учасники групи прийшли до висновку, що перераховані проблеми можуть бути вирішені тільки на федеральному рівні. Однак існує можливість виходу на федеральний рівень з законодавчою ініціативою через звернення до вибраних в регіоні депутатам федеральних структур.

    На перераховані вище загальні проблеми, на думку учасників групи, накладаються складності, характерні саме для випускників вузів на ринку праці. Після аналізу та ранжування на обговорення були винесені наступні проблеми:

    -Відсутність У випускників вузів необхідного роботодавцями стажу і досвіду роботи і складність отримання цього досвіду.

    -Проблема Дискримінації жінок при прийомі на роботу.

    -Проблема Дисбалансу між попитом на певні спеціальності на ринку праці і існуючим пропозицією спеціальностей з боку тих, хто шукає роботу.

    -Проблема Адаптації на ринку праці випускників вузів, які є рядовими запасу російської армії.

    -Інфантілізм Молоді в пошуку роботи.

    -Проблема Необізнаності населення про свої права та можливості в пошуку роботи.

    В ході обговорення та аналізу цих проблем були вироблені певні конструктивні пропозиції.

    Відсутність досвіду і стажу роботи

    Наявність досвіду роботи і стажу роботи, бажано за фахом, на сьогоднішній день є одним з істотних вимог до кандидатів на заміщення пропонованих на ринку праці вакансій. Відповідно, не мають досвіду роботи і стажу випускників вузів в цьому випадку на роботу часто беруть неохоче. Отже, випускники не мають не тільки досвіду роботи, але і можливості отримання такого досвіду.

    Вирішення цієї проблеми учасники групи бачать в реалізації такого механізму як квотування робочих місць для випускників. В даний час ця практика застосовується до таких категорій громадян як інваліди, діти-сироти, члени багатодітних сімей. Однак реалізація цих пільг носить добровільно-примусовий характер. Ефективного механізму реалізації цієї практики на даний момент немає.

    Альтернативою практиці квотування може стати система умов, при яких роботодавцям було б вигідно брати на роботу випускників, зокрема - введена на муніципальному рівні система податкових пільг для роботодавців, які приймають на роботу випускників вузів. Реалізація цієї ідеї можлива через депутатські комісії і комітети виконавчих структур влади. Перш за все, потрібні конкретні фінансові розрахунки, які дозволять визначити стратегію реалізації ідеї.

    Ще однією можливістю отримання випускниками вузів необхідного досвіду роботи може бути практика тимчасового найму на разові роботи. Такі як різного роду рекламні акції, маркетингові дослідження, соціологічні опитування, робота в сфері політики, зайнятість на громадських роботах, діяльність в громадських організаціях в якості волонтерів. Тут корисним було б ввести практику отримання рекомендаційних листів з місць такої роботи. Тимчасова зайнятість випускників в даному випадку не тільки дозволить їм отримати досвід, але і заробити репутацію, що відіграє значну роль на сучасному ринку праці.

    Крім того, існує ще механізм молодіжної практики. В даний час організацією молодіжної практики займається служба зайнятості. Однак брати на роботу людину без досвіду для роботодавця залишається невигідним навіть за умови того, що половину заробітної плати виплачує служба зайнятості. Існує можливість, при якій сам кандидат буде оплачувати отримання досвіду роботи того підприємства чи фірмі, які згодні надати йому місце для практики. Щоб реалізувати такий механізм, необхідно створення банку даних подібного роду вакансій, просування цієї ідеї в ЗМІ, в школах через уроки ОБЖ, за допомогою створення відповідної сторінки в Internet.

    На федеральному рівні необхідно створення і реалізація програми створення робочих місць спеціально для молодих фахівців - випускників вузів. Практична реалізація цієї програми поки малоймовірна через нестачу бюджетних коштів, але ідея повинна просуватися вже зараз.

    Проблема дискримінації жінок при прийомі на роботу

    Проблема полягає в тому, що при прийомі на роботу роботодавці волію брати на роботу швидше чоловіків, ніж жінок. Найменш бажаним кандидатом при прийомі на роботу виявляється молода заміжня жінка, яка не має дітей. Роботодавець в даному випадку передбачає можливу швидку вагітність такої жінки і, не бажаючи нести зайві витрати на оплату декретної відпустки, однозначно робить вибір на користь інших кандидатів.

    Змінити ситуацію вкрай важко. Учасники групи запропонували такі рішення проблеми.

    Перш за все - використання можливостей служб і курсової мережі Департаменту зайнятості для надання можливості жінкам пройти спеціальний тренінг, що дозволяє згодом взаємодіяти з роботодавцем більш успішно і долати забобони, що ведуть до дискримінації за статевою ознакою.

    Іншим пропозицією стало - використовувати якісь обхідні шляхи, що дозволяють жінці, незважаючи на ситуацію, що склалася, отримати роботу. Такими шляхами можуть стати: робота на дому, разові роботи, самозайнятість. Останній варіант запропонований для жінок, що володіють високою кваліфікацією і бажаючих мати роботу, що дозволяє розкрити їх інтелектуальний і творчий потенціал.

    Ще одним рішенням проблеми може стати в перспективі надання кадровими агентствами послуги з лізингу персоналу. Однак в умовах сучасного оподаткування використання цих послуг для роботодавця вкрай невигідно, а тому реалізація даної пропозиції представляється в даний час проблематичним.

    Необхідна також реалізація програм, що дозволяють зменшити частку жінок в домашній роботі і вивільнити час для професійної діяльності.

    Проблема дисбалансу попиту та пропозиції на ринку праці

    Проблема полягає в тому, що існує невідповідність між тим, які спеціальності на конкретний момент потрібні на ринку праці, і тим, фахівців яких спеціальностей випускають вузи. В даному випадку мова йде про те, що ринок праці в даний час навіть приблизно складно прогнозувати на ті ж п'ять-шість років, оскільки економічна ситуація в суспільстві нестабільна. Купуючи, здавалося б, престижну спеціальність, випускник ризикує виявитися незатребуваним після закінчення вузу в зв'язку з різко зміненим рейтингом престижних спеціальностей.

    В даному випадку найбільш важливим є наявність у випускників навичок, що дозволяють швидко адаптуватися до ситуації, що змінилася.Ці навички повинні виховуватися в процесі соціалізації особистості, як в родині, так і під час навчання спеціальності.

    Іншим механізмом адаптації до вимог ринку є перенавчання фахівців в службі зайнятості і в вузах. Для цього можуть бути використані механізми отримання різного роду кредитування навчання студентів роботодавцями, що дозволяє випускникам визначитися з подальшим місцем роботи.

    Крім того, можливе налагодження механізму, при якому ВНЗ укладатимуть з підприємствами прямі договори на навчання фахівців необхідних спеціальностей.

    Створення інформаційних систем, що дозволяють враховувати спектр вакансій, аналізувати їх і прогнозувати ситуацію на ринку праці теж покращить ситуацію. Така робота вже розпочата, про що проінформували представника муніципальної влади в групі.

    Проблема адаптації на ринку праці випускників вузів, які є рядовими запасу російської армії

    Проблема "вуз-армія-ринок" полягає в тому, що молоді люди, які отримали спеціальність у вузі, при проходженні військової служби втрачають кваліфікацію і, можливо, вже мало місце роботи. Після повернення зі служби ці громадяни найчастіше в силу різних причин не мають можливості відновити свою кваліфікацію. В результаті ринок праці втрачає кваліфікованих фахівців, а громадяни, які відслужили в армії - можливість отримати гідну роботу. Частково це пов'язано з тим, що в даній ситуації, виявляється, практично неможливо отримати статус безробітного і встати на облік на біржі праці.

    В якості можливих шляхів вирішення було запропоновано розробити на муніципальному рівні через департамент зайнятості населення спеціальну програму з адаптації на ринку праці випускників вузів, які є рядовими запасу російської армії. До реалізації даної програми могли б підключитися громадські організації міста. Одним з кроків реалізації подібної програми може стати створення при громадських організаціях консультативних центрів з питань працевлаштування для рядових запасу російської армії.

    Також необхідний захист цих громадян на законодавчому рівні. Зокрема - забезпечити цій категорії молодих людей отримання статусу безробітного. Для чого громадським організаціям необхідно вийти на федеральний рівень з відповідними законодавчими ініціативами.

    Інфантилізм молоді в пошуку роботи

    Молоді люди часто не мають активної позиції в пошуку роботи, а відповідно не використовують багато з існуючих можливостей знаходження роботи. У чималій мірі це пов'язано з небажанням потрапляти в некомфортні і жорсткі ситуації ринку праці.

    Для вирішення цієї проблеми запропоновано, перш за все, раннє залучення підлітків до праці.

    Іншим важливим моментом є необхідність наявності у випускників вузів високого рівня самоорганізації з тим, щоб в пошуку роботи мати можливість відповідно зустрічати і долати труднощі, пов'язані з не комфортністю пропонованої праці.

    Крім того, для російського суспільства актуальною є робота по включенню в суспільній свідомості механізму активного пошуку роботи. Ця робота полягає, перш за все, в інформуванні молоді про принципи і технології пошуку.

    Необхідно проводити спеціальні курси для батьків з тим, щоб сприяти включенню даного механізму на рівні сім'ї.

    Подібні програми (для молодих людей і батьків) розроблені в місті, і учасники семінару домовилися про практичній взаємодії з цього питання.

    Проблема необізнаності населення про свої права 6 і можливостях в пошуку роботи

    В даний час населення вкрай незадовільно інформовано про можливості пошуку роботи. При цьому відіграють роль як вже згадувана пасивна позиція в пошуку роботи, так і певного роду забобони, невірна інтерпретація шукають роботу громадянами свого становища як невдахи і прохача. Крім того, виявилося, що інформаційних каналів про попит на ринку праці явно недостатньо.

    У зв'язку з цим необхідною є робота з широкого і доступному інформування населення про існуючі на ринку вакансії. Також необхідно інформування про існуючі можливості отримати такого роду інформацію.

    В кінцевому підсумку широке інформування громадян про існуючі можливості і права в пошуку роботи дозволити частково зняти кожну з названих в доповіді проблем.

    В ході обговорення з'ясувалося, що позитивні зміни, що відбулися останнім часом в структурах департаменту зайнятості, конструктивні зусилля служб зайнятості далеко не завжди доносяться до населення.


    VII. Пропозиції для перетворень в області студентської зайнятості

    Зайнятість студентів не тільки на тимчасовій, але на регулярній роботі під час їх навчання у вузі - це реальність тих економічних і соціальних умов, в яких опинилася під кінець XX століття сфера вищої освіти і ринку праці нашої країни. Про це говорять і чисельність працюючих студентів, і причини початку трудової діяльності під час навчання у вузі. Серед таких причин є загальні для всіх груп населення - масштабність і глибина структурної перебудови в економіці, більшу різноманітність економічної практики; зниження рівня матеріального благополуччя більшості населення - і специфічні для студентства - різке і значне за величиною погіршення економічного становища вузів, скорочення державного розподілу випускників вузів за місцями роботи та можливостей для студентів отримати досвід роботи під час обов'язкової практики; відмова більшості вузів від відповідальності за організацію дозвілля студентів.

    За даними опитування, проведеного в рамках проекту серед студентів Російських вузів, які працюють виявилося близько половини. Майже 20% мали постійну роботу з тижневої завантаженням понад 30 годин. Понад чверть працюючих студентів працювали в режимі повного робочого тижня. Від першого до випускного курсу зайнятість зростає.

    Сьогодні робота для студента - отримання практичного професійного досвіду, нових знань, недоотриманих в вузі і прискорюють процес їх професійного становлення та подальшого працевлаштування; ознайомлення з умовами роботи в різних організаціях, що допомагає студентам формуватися як працівникам, вибирати місце постійної роботи після закінчення навчання, зацікавити собою роботодавця. Для значної частини студентів робота - можливість самостійно заробляти гроші.

    Є підстави припускати, що серпень 1998 року внесла певні корективи в ситуацію зі студентської зайнятості, загостривши проблеми працевлаштування, з одного боку, з іншого - відкривши нові можливості для співпраці з вітчизняними виробниками, перспективу затребуваності по колись таким, що втратив попит спеціальностями. Є підстави очікувати подальшого зростання актуальності виходу студента на ринок праці, зростання чисельності працюючих студентів.

    Актуальність проблеми і реальна можливість її рішення дає підстави для деяких рекомендацій в області вирішення проблем студентської зайнятості в Росії 7.

    Необхідна програма з більш чіткою координацією діяльності таких суб'єктів, що діють на даному сегменті ринку праці:

    -окремі вузи міста і департамент вищої освіти;

    потенційні роботодавці студентів, їх асоційовані представники.

    -спеціалізовані служби зайнятості при міській та обласній адміністрації;

    -організації, які беруть участь в діяльності працевлаштування та адаптації молоді і студентів на ринку праці на комерційній основі (кадрові агентства, установи додаткової освіти);

    - Громадські організації, які виступають як в ролі роботодавця, так і посередника на ринку праці, що сприяють навчанню і розвитку студентів як майбутніх працівників;

    студенти

    Ефективним рішенням може стати комплексна програма адаптації студентів на ринку праці з особливою увагою до "проблемних" вузам і спеціальностями.

    Найважливішими її напрямками повинні стати:

    Область управління студентської зайнятістю:

    * Навчання студентів процесу працевлаштування, широке інформування про можливості працевлаштування, професійного зростання та розвитку для студентів. Важливим моментом є стимулювання активності самих студентів через їх участь в розвиваючої їх діяльності (громадських організаціях, ділових іграх та ін.).

    * Вживання заходів по розширенню потенційного обсягу попиту на працівника-студента (як стажиста, так і повноцінного працівника) з розробкою системи стимулювання роботодавця (податкові пільги, часткова компенсація витрат на донавчання працівника, спільні проекти щодо вирішення внутрішніх завдань підприємств тощо.).

    * Сприяння в розробці прийнятних форм співпраці студента і роботодавця з необхідним урахуванням інтересів і прав обох сторін.

    Область організації навчального процесу

    * Надання гнучкості навчальній програмі та навчальним розкладом.

    Співпраця по лінії "вуз-держава-роботодавець" в адаптації навчальної програми до вимог вузу (проходження стажування на підприємствах, виробниче замовлення на підготовку працівників, участь практиків в розробці і реалізації навчальних планів та ін.)

    Область контролю та дослідницької діяльності

    * Продовження дослідження студентської зайнятості, аналіз її динаміки і специфіки стосовно вузам, навчальним спеціальностями, курсам, сферам бізнесу і типам робочих місць. Вивчення її впливу на трудову кар'єру випускників.

    * Використання отриманих даних для розробки рекомендацій суб'єктам студентської зайнятості.

    Одним з елементів комплексного підходу до вирішення проблем може стати створення спеціального агентства студентської зайнятості в кооперації. Можна відкрити відділення цього агентства у всіх вузах міста.

    Варіанти заходів в рамках комплексної програми сприяння студентської зайнятості

    Місячник ліквідації безграмотності студентів на ринку праці ", що проводиться 2 рази на рік (весна, осінь) з комплексом заходів (навчання, консультації, ділові ігри, лекції від практиків в різних сферах бізнесу і економіки та ін.)

    Ярмарок-презентація випускників вузів перед закінченням навчання у вузі з залученням до участі потенційних роботодавців, кадрових агентств. Час проведення - березень-квітень.

    Телефонні лінії ", за якими студенти зможуть отримати безкоштовну інформацію про можливості на ринку праці (вакансії, оператори, необхідні формальності при працевлаштуванні, трудові спори, пр.). 8

    ВИСНОВОК

    У даній роботі зроблена спроба, дати аналіз як науково-теоретичного, так і практичного аспекту діяльності такого складового елементу ринкової економіки, як ринок праці. Очевидно, що через надмірну просторості даної теми неможливо докладно розглянути в одній роботу всі сторони цієї проблеми. Однак, виходячи з усього вищесказаного, можна зробити деякі висновки, узагальнюючи аналіз кожного з розглянутих питань.

    Отже, тепер можна вже з упевненістю говорити про те, що ринок праці це не тільки відносини між найманими молодими працівниками як суб'єктами пропозиції праці та підприємцями як суб'єктами попиту, що виникають з приводу купівлі-продажу цієї праці. Адже ринок праці відчуває колосальний вплив з боку різних суб'єктів трудових відносин: це і профспілки, що відстоюють інтереси молодих найманих працівників перерахованими в пункті V. способами, і держава, що підтримує інтереси, як працівників, так і роботодавців за допомогою спеціалізованих організацій і законодавчого регулювання трудових відносин, і підприємницькі об'єднання, що створюються на противагу профспілкам.

    У нашій же економіці з властивим їй великим державним сектором і активним втручанням в ринкові процеси говорити про побудову ефективної соціальної економіки рано.Цьому сприяє і недосконалість правової бази, і податкового законодавства, і корупція в керівному складі. Словом, щоб почати ефективно вирішувати проблеми на ринку праці, потрібно спочатку реформувати всі сфери економічної, політичної і соціальному житті суспільства.

    Огляд нормативно-правової бази по темі "Молодь на ринку праці"

    Основні права громадян у сфері зайнятості та працевлаштування закріплені в Конституції РФ. Зокрема, ст. 37 Конституції встановлює, що кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. У свою чергу, держава зобов'язується гарантувати найбільш ефективне здійснення цих прав, а також на захист від безробіття.

    Основні напрямки державної політики в сфері зайнятості та працевлаштування перераховуються в Законі "Про зайнятість населення в РФ" від 19 квітня 1991 року. Зокрема, державна політика спрямована на розвиток трудових ресурсів, в тому числі, розробку спеціальних заходів, що сприяють забезпеченню зайнятості громадян, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи.

    Визнано, що випускники середніх і вищих навчальних закладів відносяться до категорії громадян, що потребують додаткових гарантій щодо забезпечення робочими місцями, так як в основному вони, не маючи достатніх навичок і кваліфікації, не готові до жорсткої конкуренції на сучасному ринку праці. Не останнє місце займає і низький рівень соціальної облаштованості молодих фахівців.

    Саме поняття "молодий спеціаліст", що передбачало раніше якийсь соціальний статус, який гарантував працевлаштування після закінчення навчального закладу, а також додаткові трудові права і соціальні гарантії (не встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, неможливість звільнення протягом перших 3 років, право на пільгову чергу при отриманні житлоплощі і т.д.), пішло в минуле. Сьогодні "молодий спеціаліст" - випускник навчального закладу, готовий реалізувати свій творчий хист до праці і який відчуває складності при влаштуванні на роботу.

    Допомогти молодим фахівцям у вирішенні проблеми працевлаштування покликане законодавство про працю молоді [2] 7, а також правові норми, спрямовані на полегшення процесу переходу молоді від навчання до трудової діяльності.

    На федеральному рівні основним нормативним актом є Федеральна цільова програма "Молодь Росії (1998 - 2000 рр.)", Яка передбачає необхідність подальшого розвитку нормативно-правової бази, в тому числі і на регіональному рівні, фінансової підтримки молодіжного підприємництва, підтримки комплексних програм в області зайнятості, підтримки молодіжних бірж праці, центрів зайнятості тощо

    Особливе місце в переліку основних дій з питань зайнятості випускників освітніх установ займає програма "Молодіжна практика", спрямована на розширення можливостей працевлаштування і придбання професійні знань, навичок і умінь молодих фахівців. Ця програма передбачає посприяти у працевлаштуванні 200 - 250 випускникам навчальних закладів, 25% яких будуть працевлаштовані на постійну роботу після закінчення "Молодіжної практики".

    Ст. 182 КЗпП РРФСР і "Положення про цільової контрактної підготовки фахівців з вищою і середньою професійною освітою", затверджене Постанова Уряду РФ від 19 вересня 1995 року, реалізують і регламентують механізм працевлаштування молодого фахівця на основі укладення студентом за три місяці до закінчення навчання контракту з роботодавцем на термін до 3-х років, за пропозицією, яке робиться керівником навчального закладу.

    ДОДАТОК 1.

    Схема зайнятості населення.


    населення


    Чи не здатні працювати за наймом Здатні працювати по


    найму

    Люди похилого віку інваліди діти Чи не зайняті за наймом Зайняті за наймом


    зайняті в домашніх підприємці, фермери, учні вищих і

    господарствах зайняті індивідуальною середніх навчальних

    трудової діяльність закладів з відривом

    (ВТД) від виробництва

    військовослужбовці

    ДОДАТОК 2.

    Рекомендації щодо поліпшення ситуації в області студентської зайнятості

    1.

    проблемні

    аспекти

    завдання механізми Учасники
    Низька інформованість про можливості та пропозиції на ринку праці Росії, інших країн

    * Зробити доступним максимально необхідний обсяг інформації по ринку праці для всіх суб'єктів в області студентської зайнятості

    * Наблизити діяльність спеціалізованих установ до їх реальним споживачам, домогтися більшої ефективності їх діяльності

    * Спростити деякі етапи працевлаштування студентів та пошуку працівника-студента

    * Акумулювати і систематизувати наявну інформацію щодо заходів, яких вживає в області студентської зайнятості.

    Видання регулярного інформаційного бюлетеня "Ринок праці для студентів", поширення по вузам, спеціалізованим установам

    Стенди в вузах міста з інформацією про місце знаходження спеціалізованих установ, послуги, новини про ринок праці.

    Презентації діяльності спеціалізованих установ по вузам міста (Ярмарки-презентації операторів на ринку праці - реальні, в Інтернет)

    Підтримка спеціалізованої сторінки для Інтернет, що дозволяє роботодавцю безкоштовно розміщувати інформацію про вакансії (тимчасова, разова, інша робота для студентів), студентам пропонувати власні послуги.

    Систематичний збір і поширення інформації про пропоновані вакансії

    - Міські і обласні молодіжні служби зайнятості

    - Кадрові агентства

    Відсутність у більшості студентів навичок орієнтації на ринку праці * Навчати навичкам працевлаштування, виховання культури активного пошуку роботи Введення в програму навчання лекційних та практичних занять з курсу "Орієнтація на ринку праці"

    - Кадрові агентства

    - Представники бізнес організацій

    Масовий від'їзд висококваліфікованих працівників-студентів і випускників на роботу за кордон

    * Сприяти зростанню привабливості роботи в країні і містах, поліпшення умов роботи студентам і випускникам

    * Контролювати процес тимчасового "від'їзду" молодих людей

    Співпраця з організаціями, які беруть стажистів і надають можливість проходження стажування

    Підтримка зв'язку зі студентом, який поїхав за кордон, адресна розсилка тим, хто працює "там", пошук потенційних роботодавців для них тут (в Росії)

     Міські та обласні служби

     Організації, які організовують стажування та від'їзди

     Кадрові агентства

    Інфантилізм і пасивність студентів

    * Стимулювати активність і підтримувати діяльність молодіжних громадських організацій, в т.ч. займаються проблемами зайнятості студентів

    * Пропагувати необхідність активної позиції і особистої відповідальності за своє майбутнє

    Програма співпраці і підтримки ініціатив громадських об'єднань, що сприяють адаптації студентів і випускників на ринку праці

    вузи

    вузівські та міські студентські організації.

    Правова незахищеність працюючих студентів

    передумови:

    Поширеність неформальної зайнятості серед студентів (без письмового, трудового, в неформальному секторі економіки)

    Низька зарплата в легальному секторі

    * Сприяти розвитку правової свідомості та захисту прав студентів на ринку праці

    * Сприяти в пошуку прийнятних механізмів індивідуальних ... угод між роботодавцями та студентами, які працюють

    Консультації для студентів з питань, захист в спірних питаннях з пільговою оплатою послуг

    Розробка типових трудових договорів та поширення по різних каналах

    Укладання договорів (оформлення) через вузи, агентства зайнятості

    Введення в програму навчання курсу "Основи трудового права"

    вузи

    Організації, що пропонують юридичні послуги

    Кадрові агентства

    Міські та обласні служби зайнятості

    Розбіжність навчальної програми і реальних потреб ринку * Створювати системи додаткового навчання, перекваліфікації, при вузах і спеціалізованих установах, що займаються працевлаштуванням.

    Укладання договорів між різно профільними вузами по можливості взаємного надання освітніх послуг для студентів і випускників

    Залучення практиків для читання разових лекцій і курсів з актуальних питань

    Проведення в вузах зустрічей зі своїми успішними випускниками (стали професіоналами, адаптуватися на ринку праці)

    випускники

    Представники бізнес сектора

    Навчальні організації,

    Відсутність координації між суб'єктами, які діють на ринку праці

    * Сприяти прозорої діяльності повноважних суб'єктів з системою відкритих публічних звітів

    * Регулярно обмінюватися інформацією між суб'єктами

    Проведення регулярних зустрічей між міськими та обласними структурами, залучення незалежних організацій (кадрових агентств, громадських об'єднань) всі суб'єкти
    Відсутність організованих форм стажування та практики студентів

    * Адаптувати навчальні плани до реальних потреб ринку

    * Стимулювати індивідуальної активності студента при пошуку організації для проходження стажувань

    Укладання тристоронніх договорів між місцевою адміністрацією, вузом і підприємствами міста щодо організації стажувань та виробничих практик для студентів.

    Прямі звернення вузів в організації, співпраця з асоційованими організаціями підприємництва і бізнесу

    Відсутність механізмів реалізації розроблених програм

    * Використовувати закордонний і вітчизняний досвід сприяння студентської зайнятості

    * Популяризувати наявний досвід для всіх суб'єктів (ВНЗ, роботодавців, студентів, держустанов)

    Обмін, стажування фахівців

    Проведення конференції за участю всіх зацікавлених сторін

    Збір і поширення інформації про ініціативи громадських організацій

    (Інтернет, вузи) через канали громадських організацій

    Спільні проекти

    Координаційні центри громадських організацій (спец передачі на молодіжну тематику, про ринок праці, зайнятості)

    Установа "Студентського банку" (або фонду)

    Призначення коштів: кредити для додаткового навчання, проходження платних стажувань у вітчизняних і зарубіжних організаціях

    Фінансування програм зайнятості студентів

    *Потрібні гроші!

    Сприяти економії витрат бюджетних коштів за рахунок узгодженої діяльності всіх суб'єктів

    Підтримувати підприємницькі ініціативи студентів, інших активностей на ринку праці, що сприяють успішній адаптації і професійному зростанню

    внески

    - Відрахування від державних і муніципальних програм, - цільові і не цільові внески комерційних організацій, некомерційних фондів і інших організацій, що здійснюють підтримку подібних заходів.

    Співпраця вузу і підприємств

    Договори на підготовку фахівців і замовлення на випускників

    Стажування та практика, екскурсії на заводи

    Запрошення керівників ефективних підприємств з виробництва

    Спільні проекти: відкриття лабораторій або відділів при вузах,

    Написання дипломів в рамках виробничих завдань

    Висока конкуренція на рику праці (багато людей з вищою освітою, безробіття)

    Дефіцит робочих місць для студентів

    * Розширити потенційний список робочих місць за рахунок державних, виробничих підприємств

    * Сприяти зростанню привабливості для студентів виробничої сфери

    * Широко використовувати найм студентів всередині вузу (обслуговуючий персонал та ін.) І через вуз (надання освітніх та інших послуг)

    вузи

    підприємства

    спеціалізованих установ

    Співпраця з дослідними колективами при вузах і використання наявних напрацювань Відсутність систематичного контролю за ситуацією

    * Регулярний (щорічно або раз в 2 роки) моніторинг зайнятості студентів і випускників Російських вузів

    * Розробляти коротко-, середньо- і довгострокові плани діяльності по адаптації студентів на ринку праці за участю всіх зацікавлених сторін

    Вузи, дослідницькі колективи

    Міські та обласні служби

    Підприємці міста та ін.

    Додаток 3.

    Законодавство про працю молоді:

    1. Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 15 років.

    Для підготовки молоді до виробничої праці допускається прийом на роботу учнів в освітніх установах, освітніх установах початкової та середньої професійної освіти для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку з згоди батьків, усиновителів або піклувальників (ст. 173 КЗпП РФ).

    2. Неповнолітні (особи, які не досягли вісімнадцяти років) у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими цим Кодексом та іншими актами трудового законодавства (ст. 174 КЗпП РФ).

    3. Забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх моральному розвитку (в гральному бізнесі, нічних кабаре і клубах, у виробництві, перевезення та торгівлі спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами). Забороняються перенесення і пересування неповнолітніми тягарів, які перевищують установлені для них граничні норми (ст. 175 КЗпП РФ).

    Крім робіт з важкими, шкідливими або небезпечними умовами праці особи молодше 18 років не можуть залучатися:

    а) до робіт, виконуваних вахтовим методом (п. 2.2 Основних положень про вахтовий метод організації робіт (затв. пост. Госкомтруда СРСР. ВЦРПС і Міністерства охорони здоров'я України від 31 грудня 1987 г.));

    б) до робіт за сумісництвом;

    в) до робіт, пов'язаних з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями (ст. 11 Указу Президії Верховної Ради Української РСР від 16 травня 1985 г.).

    Забороняється укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність з неповнолітніми, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

    Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні дні (ст. 177 КЗпП РФ).

    4. Працівникам молодше 18 років щорічна оплачувана відпустка встановлюється тривалістю не менше 31 календарного дня і може бути використаний ними в будь-який зручний для них час року (ст. 178 КЗпП РФ).

    Відпустка за перший рік роботи працівникам молодше вісімнадцяти років надається до закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи на прохання працівника (ст. 71 КЗпП РФ).

    5. Для робочих молодше вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорціонально скороченої тривалості робочого часу для осіб, які не досягли вісімнадцяти років.

    Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, а також пройшли професійне навчання на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах та на визначені ним строки можуть затверджуватись знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються адміністрацією підприємства, організації за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом підприємства, організації (ст. 179 КЗпП РФ).

    6. Для працівників, які навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх школах і професійно-технічних навчальних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку; їм надаються також і інші пільги (ст. 189 КЗпП РФ).

    7. Граничні норми перенесення і пересування важких предметів для неповнолітніх були передбачені ще пост. НКТ РРФСР від 4 березня 1921 року (бюлл. Трудового фронту, 1921, № 5).

    Молоді робітники від 16 до 18 років не повинні призначатися на роботи, які полягають виключно в перенесенні або пересуванні важких предметів вагою понад 4,1 кг. Гранична норма перенесення ваги для неповнолітніх від 16 до 18 років становить: для юнаків 16,4 кг, дівчат - 10,25 кг. Норми пересування стосуються переміщення важких предметів на вагонетках, дво- і триколісних візках. Перенесення і пересування важких предметів неповнолітніми в межах зазначених у пост. Норм, допускаються лише у випадках, якщо вони безпосередньо пов'язані з виконуваної ними постійної професійною роботою і віднімають не більше однієї третини робочого часу.

    8 Розірвання трудового договору (контракту) з працівниками молодше 18 років з ініціативи роботодавця крім дотримання загального порядку звільнення допускається тільки за згодою державної інспекції праці суб'єкта Російської Федерації та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. При цьому розірвання трудового договору (контракту) з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 33 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без подальшого працевлаштування (ст. 183 КЗпП РФ).

    Ст. 33 КЗпП РФ:

    п. 1 - ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

    п. 2 - виявили невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

    п. 6 - відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

    9. "Молодіжна практика" - один з напрямків роботи органів Федеральної державної служби зайнятості населення (далі - центр зайнятості) Російської Федерації з безробітної молоддю, зареєстрованої в службі зайнятості, зі створення можливостей для її працевлаштування та підвищення конкурентоспроможності на ринку праці (положення про організацію тимчасової зайнятості безробітної молоді - "Молодіжна практика" (затв. Наказом ФСЗ РФ від 22.11.94 № 150 (в ред. Наказу ФСЗ РФ від 24 січня 1996 року № 18)).

    10. На основі узагальнення та аналізу зібраної про підприємства інформації центр зайнятості проводить підбір безробітної молоді для участі в "Молодіжної практики" за наступними критеріями:

    1) перебувають на обліку в районному (міському) центрі зайнятості як безробітні понад 3-х місяців. Пріоритетним правом користуються тривало безробітні громадяни. При цьому у виняткових випадках для випускників освітніх установ середньої (повної) загальної освіти і осіб, які не завершили вказане освіту з яких-небудь причин, в разі їх відмови від професійної підготовки напрямок на "Молодіжну практику" може пропонуватися з дня визнання їх безробітними;

    2) відсутність в період підбору учасників підходящої для них роботи;

    3) вік від 16 до 26 років включно ( "Положення про організацію тимчасової зайнятості безробітної молоді -" Молодіжна практика "(затв. Наказом ФСЗ РФ від 22 листопада 1994 року № 150, в ред. Наказу ФСЗ РФ від 24 січня 1996 року № 18)).


    Додаток 4.

    Соціальні служби для молоді є складовою частиною державно-громадської системи соціальних служб і соціальної допомоги населенню. Виділення соціальних служб для молоді пояснюється специфікою даної вікової категорії і найбільшою потребою вступають в життя молодих людей в соціальній підтримці.

    З 1 вересня 1993 року в м Бєлгороді почала працювати Молодіжна біржа праці "Шанс", створена відділом у справах молоді адміністрації Бєлгородської області. Пізніше, в травні 1994 року відповідно до Постанови Глави адміністрації Бєлгородської області була створена Спеціалізована служба соціальної підтримки молоді Бєлгородської області, діяльність якої спрямована на надання різного виду соціальної допомоги молоді та підліткам р Бєлгорода та Бєлгородської області.

    Необхідність створення служби в підтримку молоді виникла давно.
    Досвід показує, що такі організації дійсно потрібні молодим людям.

    З огляду на необхідність державних заходів щодо соціальної підтримки молоді, включення її в виробничу, творчу, духовне життя суспільства, грунтуючись на Указі Президента РФ №1075 від 16.09.92 року "Про першочергові заходи в області державної молодіжної політики" Спеціалізована служба соціальної підтримки молоді Бєлгородської області надає комплексну підтримку молоді з метою зниження соціальної напруженості.

    В даний час директором СССПМ Бєлгородської області являетсяГоворушенко Світлана Миколаївна


    [1] Стаття 62 Конституції ЕР; ПАЕ № 67- 69 від 8 грудня 1995 р

    2 Павленков В.А. »Ринок праці», М., 1998 р.

    3 «Економіст», Золоторьова Р.Г., 1999р., С.12

    4 Відділ МФП щодо захисту економічних інтересів трудящих

    5 «Молоді бізнесмени»

    6 см. Додаток 3.

    7 см. Додаток 4.

    8 Детальніше в додатку 2: рекомендації щодо поліпшення ситуації в області студентської зайнятості.

    7 см. Додаток 3.