• Список літератури


  • Дата конвертації15.07.2017
    Розмір18.38 Kb.
    Типреферат

    Скачати 18.38 Kb.

    Мотивація персоналу - помилки і помилки

    Мотивація персоналу - помилки і помилки

    Навколо побудови системи мотивації персоналу вже давно точаться суперечки. Існує безліч методик і показників, досить широко описаних в різних виданнях. Проте, доводиться постійно стикатися з нерозумінням головної мети і сенсу системи мотивації персоналу. Причому, це нерозуміння починається, як правило, з «голови компанії» ...

    Отже, Керівництво та менеджери компанії вирішили перейти від окладно-погодинна системи оплати праці на якусь систему мотивації, що складається з постійної і змінної частини оплати праці. Ось типові приклади помилок на цьому шляху ...

    1. «Система мотивації повинна бути такою, щоб я (керівник) міг будь-якої миті позбавити працівника премії! Тоді він сам звільниться через низьку зарплату! »

    В голові даного керівника відбулося спотворення самого сенсу системи мотивації, основне призначення якої - мотивувати працівників до руху вперед, а не погрожувати вищою мірою покарання! Не можна змішувати в одній склянці два не змішувані поняття - систему мотивації за якісну працю і систему вимог і відповідальності за невиконання посадових обов'язків. Як правило, в основі цієї помилки - не вміння планувати діяльність свого підприємства, не розуміння, як такої, технології управління персоналом.

    2. «Мені (менеджеру) сказали сформулювати мотиваційні показники по своєму підрозділу. Я підлеглим сформулював, а які поставити собі - не знаю ... »

    Що б це значило? Швидше за все, менеджер поставив завдання своїм підлеглим у відриві від завдань, які були поставлені йому самому. Можливо, що на фірмі відсутнє як таке управління по цілям. Звичайно ж, напевно, є якісь заплановані показники за обсягами продажів, маржинальної і операційного прибутку по фірмі в цілому. Але, мабуть, вони не були трансформовані в зрозумілі кожному менеджеру показники продуктивності праці, якості, оборотності товарного запасу, вартості логістичних витрат в його зоні відповідальності, і так далі. В результаті, «вгорі ліс шумить, а внизу тихо». І це вже проблема власників ...

    Як наслідок, даний менеджер не знає, яким чином оцінюється його діяльність. І, як результат, сформульовані ним показники для підлеглих, швидше за все формальні, відірвані від цілей компанії.

    Нерідко, керівництво фірми перекладає справу впровадження даної системи на плечі служби персоналу. Але фахівці даної служби не можуть розбиратися у всіх тонкощах технологій на фірмі, і відповідно не зможуть коректно сформулювати «дерево показників» по ​​всім підрозділам. Крім того, менеджерів необхідно навчати мистецтву управління за допомогою системи мотивації. Більшість наших російських менеджерів і раніше належить зневажливо до даних технологій.

    Порушений основний постулат побудови ефективного управління персоналом - система мотивації повинна нерозривно пов'язувати особисті інтереси працівників з стратегічними завданнями компанії.

    3. «Всі ці мотивації - фікція! Начальство просто шукає шляхи зменшення зарплати своїх співробітників! »

    Швидше за все, причина в даному випадку в порушенні двох принципів мотивації персоналу: показники повинні бути, по-перше, досяжними, по-друге, дійсно мотивуючими. Мені доводилося зустрічатися з ситуаціями, коли керівники ставили свідомо завищену планку планових показників. Оскільки «морквина» підвішувалася занадто високо, після пари стрибків, «випробуваний» втрачав до неї усілякий інтерес і система перетворювалася на фікцію. Звичайно, я не закликаю ставити прості завдання. Але планування на фірмі в будь-якому випадку має бути адекватним.

    Друга ситуація - за перевиконання планових показників сума преміювання становила 100 рублів ... Крім сміху, втрати авторитету керівництва і роздратування, така система мотивації більше ні чого не дає. Я не закликаю преміювати менеджерів щомісяця і по-многу - це буде перебором. Але ось система квартального та річного преміювання досить ефективна і перевірена в багатьох країнах. Тут використовується особливість людської психології - ми всі готові чекати позитивних змін саме в протягом 3-х місяців! Ось чому, ми встановлюємо 3-х місячний випробувальний термін, обговорюємо підсумки правління «за перші 100 днів» і т.п. Після закінчення цього терміну, якщо не наступають очікувані позитивні події, включається роздратування і негативні емоції. Тому, падаюче саме в цю точку заохочення, сприймається дуже позитивно і додає конструктивний імпульс в нашу поведінку.

    4. «Ми прийняли систему мотивації. Але потім відмовилися - мороки багато, а толку ніякого! Та й бухгалтерія - проти ... »

    Дійсно, існуючий податковий кодекс і законодавство про працю вимагають скрупульозних обґрунтувань всіх виплат, які не підпадають під окладну (тарифну) систему оплати праці. Це вимагає підготовки безлічі нормативних документів і обгрунтувань. Інакше, витрати відносяться на прибуток, а не на витрати. Ось чому, так не охоче застосовуються відрядна та відрядно-преміальна системи оплати праці в фірмах з «білою» оплатою. Об'єктивна причина - триваюча махрова фіскальна політика держави щодо суб'єктів підприємництва.

    Але є і суб'єктивні причини.

    По-перше, визначитеся, яких результатів ви хотіли б досягти застосовуючи дану систему. Дуже часто доводиться зустрічатися з ефектом завищених очікувань. «Ось впровадимо індивідуальну мотивацію і все у нас різко покращиться!» З досвіду можу сказати, застосування системи мотивації (без інших паралельних змін) може підвищити ефективність роботи підрозділу не більше ніж на 15-20%. При необхідності більшого зростання, застосовуйте зміни технологій, IT-забезпечення, інвестиції в техніку і т.д.

    По-друге, категорично не допустимо переводити всіх співробітників фірми скопом на нові форми мотивації в рамках оголошеної компанії у встановлені терміни. В результаті такого підходу ви отримаєте масове протидія персоналу, невдоволення і втрату, в першу чергу, ключових фахівців і менеджерів.

    Перехід на індивідуальну мотиваційну схему здійснюється суто індивідуально. При цьому, необхідно створити обстановку, коли сам факт цієї пропозиції від керівництва фірми того чи іншого фахівця, сприймався ним як надані честь, довіра і можливість збільшення його особистих доходів. Іншими словами, керівництво каже: «Ми цінуємо Вас як ключового фахівця, знаємо про Ваші досягнення і пропонуємо Вам прийняти систему особистої мотивації за результати Вашої праці. Нам хотілося б, щоб Ваша зарплата на пряму залежала від Ваших майбутніх результатів! ». З власного досвіду можу сказати, що даний підхід можна застосувати можуть стосуватися не більше 20% менеджерів і фахівців компанії. До решти необхідно застосовувати інші технології мотивації.

    По-третє, перш за все, саме функціонування сучасної системи мотивації вимагає сучасного інформаційного забезпечення. Вам знадобляться також статистичні дані по роботі вашого підрозділу за період не менше 1 року. Далі, вам знадобиться відпрацьована внутрішня нормативна база, яка дозволяє використовувати типові форми для підведення підсумків. Інакше, ця робота обрушить на менеджерів необхідність написання маси служебок, протоколів і т.п. В середньому, впровадження системи мотивації персоналу у великих колективах відбувається протягом не менше 5-6 місяців.

    По-четверте, починати розробку і впровадження системи мотивації потрібно з «верхівки» фірми. Мені нерідко доводилося зустрічатися з ситуаціями, коли топ-менеджери, завзято агітують за перехід на дану систему, як то відразу згасали, коли мова заходила про мотиваційних показниках особисто для них. Всі ми за колгосп, але в сусідньому селі ... Не забувайте, що назвати цю справу системою можна тільки тоді, коли вона перетворюється в інструмент «вертикалі управління» у вашій фірмі. А «вертикаль управління» починається зверху ... В процесі впровадження, ви на самих себе зможете відчути всі недоробки прийнятої системи мотивації. Це дозволить зробити подальше впровадження менш болісним і більш конструктивним.

    По-п'яте, формалізм в підведенні підсумків і заохочення. Якщо у Вашій фірмі нагородження проводяться тільки по «знаменних дат», і ви не можете собі дозволити оперативно, на зборах колективу, «день в день» нагородити працівників за значуще досягнення, значить вашим персоналом початку правити бухгалтерія або ОТіЗП ... Вірна ознака «розвиненого соціалізму »! Система мотивації - це найважливіша частина сучасної технології управління персоналом. Формалізм може вихолостити з нього всі управлінські функції і перетворити ефективний механізм просто в планові витрати!

    5. «У нас всього 45 показників мотивації, у кожного співробітника по 5-8 показників мотивації, плюс купа штрафів і стягнень. Ось тільки зрозуміти не можемо - а чи туди ми йдемо? »

    В даному випадку, менеджери швидше за все механістично перенесли всі технологічні реперні (опорні, контрольні) точки в систему мотивації персоналу. Зрозуміло, чому це було зроблено - всі ми мріємо про такого собі «автопілоті» в управлінні підрозділом. Як було б добре - сформулювати якісь вимоги на папері, прив'язати технологію до мотивації персоналу по всіх позиціях - і ваш корабель сам собою поплив по морях! Але в реальному житті все по іншому. Керувати людьми тими ж законами і показниками, що і управляти технологіями - не вийде!

    По-перше, система мотивації повинна бути зрозуміла виконавцям і досить проста для того, щоб ви могли підвести підсумки своєчасно, не витрачаючи зайвий ресурс і породжуючи численні дебати по кожному з 45 показників. Показники потрібно формулювати так, щоб вони інтегрували той чи інший бізнес-процес укрупнено, а не розбивали його на безліч приватних «мотивів». Скільки важелів управління в вашому автомобілі? Ось таку ж кількість показників і має бути безпосередньо в ваших руках по відношенню до вашим безпосереднім підлеглим.

    По-друге, якщо у вашому підрозділі кількість штрафів (демотивация) перевищує кількість премій (мотивація) - значить, Вам пора відрощувати вуса та починати курити трубку! Неможливо змусити людей ефективно працювати за допомогою загрози.Ми це вже проходили! Стягнення потрібно застосовувати, коли ви хочете не допускати будь-які дії своїх підлеглих. А ось ефективно рухати вперед можна тільки вигодою. Це аж ніяк не означає, що я проти стягнень і вимогливості. Але кількість і сума заохочень повинна бути в рази більшою кількості і сум стягнень. Моє переконання - якщо ваші працівники щомісячно отримують штрафи - це означає управлінське безсилля ваших менеджерів. Швидше за все, слабо працюють (або відсутні взагалі) системи професійного навчання, управління якістю, атестація, робота з персоналом на випробувальному терміні і т.д.

    6. «Яка може бути мотивація в період кризи! Зараз головне - економія, в тому числі на зарплати! »

    Звичайно, в період економічного зростання і дефіциту кадрів, перевага в роботі з кадрами слід приділяти системі мотивації. Але ця технологія вимагає певних витрат. А ось в період кризи і загрози безробіття, з'являється велика спокуса керувати персоналом за допомогою страху звільнення. Цей фактор, в нинішній час, якщо говорити цинічним мовою бізнесу, досить ефективний. І до того ж, дозволяє скорочувати витрати. Персонал, в нинішній ситуації, дійсно готовий працювати більше за менші гроші. Ми знаємо і на історичних прикладах, що за допомогою страху можна отримувати від своїх працівників (громадян) досить вражаючих результатів.

    Але з цією технологією управління важливо не перестаратися. Мені доводилося чути від топ-менеджерів приблизно такі висловлювання «Зараз змінна частина зарплати наших співробітників застосовується не як мотивація, а як можливість її скорочення в разі погіршення ситуації на фірмі». Але не забувайте, «перший страх» буде діяти приблизно 3 місяці. Потім, його ефективність притупляється, персонал звикає до страху звільнення і скорочення зарплати як до якоїсь постійної величини. Отже, Вам знадобиться вигадувати «новий страх». Але ж рабство, тілесні покарання і розстріли вже не в моді ... Тому, використовуючи цей фактор на першому етапі, не слід повністю відмовлятися від мотиваційних технологій. Як Ви думаєте, чи буде менеджер-продажник без мотивації шукати нові ринки або клієнтів? Чи з'явиться у маркетолога творчий порив до розробки нових моделей (видів товару) після чергового зниження його доходу? Чи стане менеджер виробничого підрозділу шукати шляхи економії витрат і підвищення доходів, якщо за підсумками місяця він отримає менше, ніж очікував?

    І в цій ситуації, Ви стаєте перед дилемою - звільнити всіх не можна, так як найм нових працівників аж ніяк не завжди дозволяє підвищити ефективність роботи компанії. Міняти коней на переправі - не найкращий варіант. При цьому, Ви не отримуєте нових рішень і рухи, тому що працюють співробітники просто нишком оголосили Вам «французьку страйк». Як наслідок, зниження ефективності, падіння доходів і т.п ...

    Необхідно віддавати собі звіт - нинішня криза явище довгострокове. Ми будемо вибиратися з нього не менше 3-х років! Три роки управління страхом - однозначна стагнація і руйнування вашого бізнесу! Саме в цей час необхідні прості і ясні схеми мотивації і оцінки досягнень ключових фахівців і менеджерів в успіху фірми.

    висновок

    Рекомендації власникам бізнесу

    Отже, що означає для Вас подолання кризи? Коли Ви зможете змахнути піт з чола і сказати «Ну ось, здається пронесло ...»? Сформулювали Ви кількісно показники виходу з кризи для кожного підрозділу і ключового менеджера Вашої компанії? Ні? А куди ж Ви йдете?

    Позначте групу менеджерів, кровно (особисто) зацікавлених в успішному подоланні кризи і подальшому зростанні Вашого бізнесу. Це повинна бути невелика команда однодумців, «група прориву», які чітко розуміють поставлені цілі, які отримали гарантії і конкретну особисту мотивацію за виконання поставлених завдань. Відмовтеся від закликів типу «Давайте всі разом! Ми всі - одна команда! Все залежить тільки від нас! І т.п. »Зрозумійте, заклики в дусі« Вперед до перемоги комунізму! Перемога буде за нами »вже давно нікого не надихають! Відсутність такої команди і відповідних установок призводить до того, що власники залишаються один на один зі своїми проблемами, отримуючи в особі своїх менеджерів тиху опозицію, провідну підкилимову междуусобную війну за своє місце під сонцем і кожен день тих, хто вивчає сайти з вакансіями ... Вже зараз, після того як пройшов перший шок від кризових явищ, знову з'явився попит на ключових фахівців, які мають необхідні компетенції та досвід. Власники починають розуміти, що саме ці люди і виведуть компанію на нормальний режим. Почався рух і на ринку пропозицій. Багато фахівців починають шукати собі нову роботу не тільки тому, що їх не влаштовує оплата праці. Причина найчастіше в тому, що просто набридають постійні розмови керівництва про кризу, стагнації і т.п.

    А що ж далі? Куди ви ведете свою команду? Де ваш «антикризовий план»?

    У багатьох власників в цей період як ніколи з'являється спокуса самим кинутися в бій, замінити своїх менеджерів, взяти на себе їх управлінські функції. Адже було же час, коли Ви починали свій бізнес і самі працювали і за вантажника, і за водія, і за логіста, і за економіста! Немає сумнівів - Ви впораєтеся. Ось тільки хто за Вас своєчасно зуміє відпрацювати питання, яких ми торкнулися в попередніх питаннях? Опинившись всередині спектаклю, Ви перестанете бути його режисером. В результаті, спектакль розвалиться ...

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://logistic-forum.lv/