• В фонд основної заробітної плати включаються
  • В фонд додаткової заробітної плати включаються
  • - персональні надбавки;


  • Дата конвертації02.03.2019
    Розмір49.48 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 49.48 Kb.

    Оцінка форм і систем оплати праці підприємства

    ВСТУП

    Актуальність теми курсової роботи полягає в тому, що в умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників.

    Одне з найважливіших напрямків програми реформ, що проводяться в нашій країні, є перебудова систем оплати праці працівникам підприємства. Особливе значення ця проблема має на рівні тих підприємств, положення яких в ринковій економіці змінюється корінним чином. Стаючи об'єктом товарно-грошових відносин, що економічною самостійністю і повністю відповідає за результати своєї господарської діяльності, підприємство повинно сформувати таку систему оплати праці, яка забезпечила б йому високу продуктивність праці персоналу, конкурентоспроможність і стійкість положення підприємства на ринку.

    У ринковій економіці підприємство самостійно приймає рішення щодо організації розрахунків по оплаті праці - це вимагає значного розширення сфери управління, збільшення обсягу та аналізу ефективності використання форм і систем оплати праці. Також зросла і відповідальність за якість наданої інформації по використанню фонду оплати праці. Сучасні умови господарювання висувають високі вимоги до якості і достовірності обліку та аналізу, від яких залежить ефективність управлінської діяльності та продуктивність праці, а, отже, і, ефективність діяльності підприємства в цілому.

    Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, з іншого - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відображають результати праці. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати.

    Метою даної роботи є оцінка форм і систем оплати праці підприємства, з подальшою розробкою рекомендацій щодо вдосконалення форм і систем оплати праці підприємства.

    Для досягнення даної мети в роботі вирішуються наступні завдання:

    - розглянуто поняття і сутність заробітної плати;

    - визначено форми і системи оплати праці;

    - досліджено законодавче регулювання оплати праці;

    - проведення оцінка організації системи оплати праці на підприємстві;

    - вивчена ефективність систем оплати праці на підприємстві;

    - пропозиція заходи щодо вдосконалення системи оплати праці на підприємстві.

    Об'єктом дослідження нормативно-правові акти регулюють питання організації форм і систем оплати праці на підприємстві.

    Предметом дослідження форми і системи оплати праці.

    Поставлені завдання в цілому визначили структуру роботи:

    в першій частині розглядаються теоретичні аспекти економічної сутності форм і систем оплати праці;

    у другій частині дана оцінка форм і систем оплати праці на підприємстві;

    в третій частині на базі проведених досліджень розроблено заходи щодо вдосконалення системи оплати праці.

    Робота написана за матеріалами підприємства ПП "Севтранстрест" з використанням фінансової звітності за 2011 і 2012 роки.

    Теоретичний і методологічною основою дослідження є наукові роботи вітчизняних і західних вчених в сфері аналізу трудових ресурсів підприємства, а так само виявлення резервів і шляхів підвищення ефективності використання. До числа основних експертів в рамках даної теми можна віднести наступних фахівців: Алексєєва М. М., Баканов М. І., Шеремет А. Д., Савицька Г. В. Зайцев Г. Г. та ін.

    1. Теоретичні аспекти економічної сутності ФОРМ І СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ

    1.1 Поняття і сутність заробітної плати

    В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни, істотно змінюється політика в області організації розрахунків по оплаті праці.

    Заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу вартості праці. Якщо для найманих працівників заробітна плата є основною формою доходу, то для роботодавців елементом витрат на виробництво, фактором конкурентоспроможності продукції, що становить доходу підприємства.

    Заробітна плата - це винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

    В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

    а) Заробітна плата є ціною праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції.

    б) Заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

    Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. З особистої письмової згоди працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу [2, c. 1].

    До основних функцій заробітної плати відноситься: відновна, мотиваційна, соціальна, регулювальна і оптимізаційна.

    Першорядне значення основних функцій заробітної плати займає відновна функція. Послуги робочої сили - це особливий товар, який вимагає постійного відновлення фізичної і розумової енергії підтримки організму людини в стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відновлення робочої сили, а значить її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

    Під впливом витратної складової формуються мінімальні (гарантовані) рівні винагороди за послуги праці, а результативна складова формує ту частину оплати туди, яка залежить від кількісних і якісних показників трудової діяльності. Виконання цих завдань пов'язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. Неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції призводить до відсутності можливості створення ефективного мотиваційного механізму і забезпечення справедливості в сфері розподільних відносин [7, c. 134].

    Мотиваційна функція полягає в тому, що в заробітній платі як в формі доходів найманих працівників закладений мотиваційний потенціал. Прагнення людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає його до активної трудової діяльності, підвищенню якості совій робочої сили, повної реалізації трудового потенціалу, більшої результативності праці. При таких умовах заробітна плата може стати основною ланкою мотивації високоефективної роботи через встановлення безпосереднього взаємозв'язку заробітної плати від кількості і якості роботи кожного працівника, його трудового внеску.

    Заробітна плата як важлива складова ринку праці може виконувати і регулювальну функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості.

    Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в наступному, чим вище рівень розвитку національної економіки, тим повніше вітчизняний ринок наповнюється різними високоякісними товарами та послугами, тим більше економіка зацікавлена ​​в розвитку різноманітних потреб і смаків споживачів, а тим самим в максимально високому середньому рівні доходів населення. Об'єктивна необхідність зростання загальної маси заробітної плати як основної складової доходів працівників, підвищення її частки ВВП вимагають проведення економічної політики, спрямованої на підвищення ефективності виробництва, зниження або обмеження зростання витрат на робочу силу в розрахунку на одиницю продукції.

    Слід зазначити, що в реалізації відновлювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше зацікавлені наймані працівники. До регулювальної функції заробітної плати зацікавлені державні органи, так як вони зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати зацікавлені наймані працівники, а так само держава, яка виступає гарантом щодо реалізації прав і свобод працівників і соціальної справедливості в суспільстві.

    В умовах ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з:

    а) Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і почасових розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

    б) Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці.

    в) Інші заохочувальні та компенсаційні виплати до них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

    В фонд основної заробітної плати включаються:

    - заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

    - суми процентних та комісійних нарахувань залежно від обсягу доходу (прибутку), отриманого від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

    - суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств.

    В фонд додаткової заробітної плати включаються:

    - надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів;

    - за класність водіям автомобілів;

    - бригадирам з числа працівників, які не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами;

    - персональні надбавки;

    - службовцям за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань на період їх виконання;

    - за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

    - доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

    - за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах;

    - за роботу в нічний час;

    - інші доплати і надбавки, передбачені законодавством.

    Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники [12, c. 24].

    Таким чином, сутність заробітна плата як економічна категорія виконує основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці.

    1.2 Форми і системи оплати праці

    Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

    Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, які характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно фактично досягнутих (щодо норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці, і узгодженої між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили.

    Система оплати праці, яка використовується на підприємстві, є з одного боку, свзующім ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плат від кількості, якості праці та її результатів.

    Керівник підприємства самостійно вибирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні тарифні ставки, посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати на умовах, передбачених договором.

    Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

    Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для поділу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування і регулювання (диференціації) заробітної плати.

    Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

    Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри туди все системи заробітної плати поділяються на дві групи, які називаються формами заробітної плати.

    Виділяють такі основні форми оплати праці (рисунок 1.1) [18, c, 147].

    Малюнок 1.1 - Форми оплати праці

    Основний для нарахування заробітної плати при відрядній системі є відрядна розцінка, яка представляє собою розмір оплати за виготовлення одиниці продукції (вироби, частини виробу) або виконання певного обсягу робіт.

    Для встановлення розцінки необхідно знати розряд роботи норму часу (кількість робочого часу, необхідного для виконання певної роботи або операції) або норму виробітку (обсяг роботи, яка повинна бути виконана в одиницю часу). Норми часу встановлюються в годинах, хвилинах, тоннах та інших натуральних одиницях на годину, зміну, місяць.

    Якщо норма встановлена ​​в часі, то відрядна розцінка визначається як добуток тарифної ставки відповідного розряду і норми часу (формула 1.1).

    Ред = Тс х Нвр (1.1)

    Де Р од - відрядна розцінка, грн .;

    Тс - тарифна ставка i - розряду, грн .;

    Нвр - норма часу.

    У масовому і великосерійному виробництвах робочому встановлюють завдання у вигляді норми виробітку. Відрядна розцінка обчислюється як частка від ділення денної (годинної) тарифної ставки i - розряду на денну (годинну) норму виробітку, виражену в певних одиницях виміру (формула 1.2)

    Ред = Тс / Нвир (1.2)

    Де Нвир - норма вироблення в день (годину)

    При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену в годинах [10, c. 126].

    Відрядна система заробітної плати стимулює збільшення індивідуальної вироблення, умовою його ефективного застосування є добре організоване нормування праці і правильний облік виробленої продукції. У даної системи оплати праці є такі недоліки:

    - слабка зацікавленість робітників у результатах роботи ділянки, цеху, і підприємства в цілому;

    - недостатня зацікавленість у підвищенні якості продукції, а так само економії сировини, матеріалів, покупних напівфабрикатів, палива і т.п.

    Відрядно-преміальна система оплати праці полягає в тому, що робітникові відрядникові, крім заробітку за прямими відрядними розцінками, виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників.

    Розмір премії знаходиться в прямій залежності від величини трудового вкладу робітника: заохочення напруженого, високопродуктивної праці, дотримання виробничої та трудової дисципліни.

    Показники і умови преміювання робітників розробляють на підприємствах стосовно до конкретних умов виробництва, стверджують у керівника підприємства і включають в колективний договір.

    Заробітна плата робітника за відрядно-преміальною системою визначається за формулою 1.3.

    Де Зсд п - заробітна плата робітника за відрядно-преміальною системою, грн .;

    Зсд - заробіток робітника за відрядними розцінками, грн .;

    Пв - відсоток премії за виконання показників преміювання;

    Пп - відсоток премії за кожен відсоток перевиконання показників преміювання;

    За - відсоток перевиконання показників преміювання.

    Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за максимальними розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку. Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов. Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має троіться з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, падаючих на одиницю продукції. Загальна сума заробітку працівника в разі застосування відрядно-прогресивної системи оплати праці визначається за такою формулою 1.4.

    Де Зсд ін - заробітна плата робітника за відрядно-прогресивній системі, грн .;

    Зсд б - відрядний заробіток за основними (базовими) розцінками, грн .;

    Пб - перевищення вихідного (базового) рівня,%;

    Вб - виконання норми виробітку, яка взята за вихідний (базовий) рівень,%;

    Кув - коефіцієнт збільшення розцінок залежно від перевищення вихідного (базового) рівня виконання норм виробітку відповідно до діючої шкалою.

    При відрядно-прогресивній системі зростання оплати праці працівника вище, ніж його фактична вироблення. Тому застосування цієї системи не може бути масовим або постійним. Вона вводиться на обмежений термін (як правило до 6 місяців) в тих виробничих підрозділах, де існує потреба істотного нарощування обсягів виробництва, що потребує додаткової матеріальної зацікавленості в перевиконання норм виробітку.

    Застосування відрядно прогресивної системи доцільно тільки в разі гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих "вузьких місцях" виробництва. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а, отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час. При прогресивної відрядної системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування [20, c. 55].

    При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування, що обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денний вироблення обслуговуваних робочих.

    Оплата праці робітників при непрямій відрядній системі може бути організована за відрядними розцінками, які збільшуються на відсоток виконання виробничого завдання (норм виробітку) в середньому по обслуговуючому ділянці (формула 1.5).

    Де Ркс - непряма відрядна розцінка по даному об'єкту обслуговування на одиницю роботи, виконаної основними робітниками, грн .;

    ТДН - денна тарифна ставка допоміжного робітника перекладного на непряму відрядну оплату праці, грн .;

    Ноб - кількість об'єктів, які за нормою обслуговуються допоміжним робочим;

    Оп - плановий обсяг виробництва продукції (або норма виробітку) для даного об'єкта облуговування.

    Непряма відрядна система служить для оплати праці наладчиків технологічного обладнання, слюсарів-ремонтників та інших допоміжних робітників, від результатів роботи яких залежить продуктивність праці основних робітників. Сутність системи полягає в тому, що розмір заробітної плати допоміжних робітників стає в пряму залежність від результатів праці обслуговуючих або основних робітників.

    Колективно-відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки. Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції. З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на "вигідні" та "невигідні" так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді. Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок. Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праці робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений .. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції. При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від вироблення бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку. Основне завдання розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи.

    Акордна система оплати праці застосовується, коли потрібно скорочення терміну виконання робіт.Зазвичай для визначення загальної суми оплати за акордних поряд складають калькуляцію, в якій вказують повний перелік всіх робіт (операцій), що входять в акордне завдання, їх обсяг, розцінку на одну операцію, загальну вартість виконання всіх операцій, а так само загальний розмір оплати за виконання акордних завдань, який визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт (операцій), що входять в дане акордне завдання.

    Умовами, які визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці є:

    - необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їх праці;

    - реальна можливість застосування технічно обгрунтованих норм;

    - наявність у працівників реальної можливості збільшення вироблення понад встановлену норму пі реальних організаційно-технічних умовах виробництва;

    - можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, т. Е. Можливість компенсації витрат на нормування праці і їх облік за рахунок економічного ефекту від збільшення вироблення;

    - можливість усунення негативного впливу цієї форми оплати на кількість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

    Якщо вище зазначених умов немає, то слід застосовувати погодинну форму оплати туди.

    Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Облік відпрацьованого часу можна вести в годинах, днях, тижнях, змінах. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і помісячну.

    При простій погодинній системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу. При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника в загальні результати праці. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну. При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин. При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

    При погодинній оплаті розрахунок зарплати виробляється результат з годинної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період за формулою 1.6.

    Зпов = Тч х Вч (1.6)

    Де Зпов - загальний заробіток робітника-почасового за розрахунковий період, грн .;

    У ч - час, фактично відпрацьований робочим за розрахунковий період, год .;

    Тч - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника, грн.

    При поденної оплаті заробітну плату розраховують на основі денної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін) (формула 1.7).

    Зпов = Тд х Вф (1.7)

    Де Тд - денна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника, грн .;

    ВФ - фактично відпрацьований робочим часом за розрахунковий період, дн.

    При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється вихід із твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці за формулою 1.8.

    Де Тм - місячний посадовий оклад (ставка працівника), грн .;

    Вг - час роботи за графіком за даний місяць;

    ВФ - час, фактично відпрацьований працівником у цьому місяці, дн.

    Сутність почасово-преміальної системи заробітної плати полягає в тому, що проста погодинна система доповнюється преміями за виконання певних кількісних і якісних показників робіт. До заробітної плати робітника-почасового за тарифною ставкою доплачується премія за конкретні досягнення по заздалегідь встановленими показниками преміювання. Таким чином, на підприємстві оплачується праця інженерно-технічних працівників і службовців.

    Почасово-преміальна система з використанням нормованих завдань містить позитивні елементи відрядної і погодинної форм заробітної плати. Нормовані завдання встановлюються виходячи з максимального використання виробничих потужностей і висловлюють, як правило, заданій кількості нормо-годин роботи або в заданому обсязі роботи (в кількості одиниць продукції) на певний період часу (зміну, тиждень, місяць).

    Нормоване завдання може бути встановлений як окремому працівникові (індивідуальне нормоване завдання) так і цілого ланці, бригаді (колективне нормоване завдання).

    Бригадна система заробітної плати - це така форма оплати праці, при якій заробіток кожного робітника ставиться в безпосередню залежність від кількості і якості продукції, виробленої всім колективному працівників (бригадою). Основний принцип організації бригадної системи оплати праці - забезпечення особистої зацікавленості робітників в досягненні бригадою більш високих результатів праці.

    Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади.

    Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу.

    Другий - за допомогою "коефіцієнта трудової участі"

    Бестарифная система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці.

    Бестарифная система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг. Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робочих, для працівників з погодинною оплатою праці.

    Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється в повній відповідності з умовами контракту, в якому обумовлюються: умови праці, права та обов'язки, режим роботи та рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору. Контракт підписується керівником підприємства і працівником. Він є основою для вирішення всіх трудових спорів.

    Крім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачені різні доплати за відступу від нормальних умов праці. До таких доплат відносяться доплати за роботу в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт, що потребують більш високої кваліфікації, класність водіям та інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри і умови виплат визначаються в колективному договорі [15, c. 78].

    Таким чином, форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількість і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: по конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності.

    1.3 Законодавче регулювання оплати праці

    Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівника на оплату праці та їх захисту визначено Кодексом законів про працю та Законом України "Про оплату праці".

    Законом України "Про оплату праці" визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відновлювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

    Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.


    Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

    Трудовий договір - це угода між працівниками і власником підприємства або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Власник підприємства або фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

    На підприємствах застосовують оплату праці за трудовими угодами. Трудова угода укладається між підприємством і працівником, що залучаються зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її не можна виконати силами підприємства, або на договірних засадах з відповідними підприємствами і організаціями.

    В даний час широко застосовується оплата праці за контрактом, який укладається за домовленістю сторін і пов'язується з виконанням умов контракту. У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган можуть ставити ті умови оплати праці за згодою працівника, які визначені в колективному або індивідуальному договорі.

    При укладанні цивільно-правових договорів, договорів порядку, видавничого договору процес праці не регламентується, а відносини сторін виникають лише з питань праці, тобто обмовляється вартість робіт, час їх виконання, якість і т.д.

    В даний час питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємстві. Трудовий договір укладається як правило в письмовій формі. Укладення договору оформляється наказом про зарахування працівника на роботу. На підставі наказу вноситься відповідний запис до трудової книжки.

    Згідно КЗпП в Україні, для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, де характер виробництва і умови роботи не дозволяють запровадити п'ятиденний робочий тиждень, допускається робота з шістьма днями в тиждень і одним вихідним днем. Однак тривалість роботи не повинна перевищувати 40 годин. Перед вихідними і святковими днями тривалість робочого дня, за винятком працівників, які працюють за скороченим графіком, зменшується на одну годину. Робота у вихідні та святкові дні оплачується в подвійному розмірі [2, c. 1].

    Форми і системи оплати праці встановлюються підприємством самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством і галузевими (регіональними) угодами.

    Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

    Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

    Щорічно розмір мінімальної заробітної плати переглядається і затверджується Законом України "Про Державний бюджет". Так, наприклад, згідно із Законом України "Про Державний бюджет на 2013 рік" затверджено такі розміри мінімальної заробітної плати:

    з 01.01.2013 по 30.11.2013 рік в сумі 1147 грн .;

    з 01.12.2013 по 31.12.2013 в сумі 1218 грн,

    Вище зазначеним законом також стверджується прожитковий мінімум і протягом року може переглядатися відповідно до зростання індексу споживчих цін. Прожитковий мінімум - це вартісна величина набору продуктів харчування, достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров'я, а також мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особи.

    Цей показник є базовим державним соціальним стандартом, на підставі якого визначаються державні гарантії та стандарти у сферах доходів населення, житлово-комунального, побутового, соціально-культурного обслуговування, охорони здоров'я та освіти.

    Прожитковий мінімум визначається в розрахунку на місяць на одну людину, а так само окремо для тих, хто відноситься до основних соціально демографічних груп населення. Розмір прожиткового мінімуму дорівнює розміру мінімальної заробітної плати.

    У період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Закон України "Про індексацію грошових доходів населення" визначає правові, економічні та організаційні основи підтримання купівельної спроможності населення України в умовах зростання цін з метою дотримання встановлених Конституцією України гарантій щодо забезпечення достатнього життєвого рівня населення України [3, c. 64].

    Під індексацією грошових доходів населення розуміється механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Індексації підлягають грошові доходи громадян, отримані ними в гривнях на території України і які не мають разового характеру: пенсії, стипендії та оплата праці (грошове забезпечення), суми виплат, що здійснюються відповідно до законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування (допомога по безробіттю, допомога по догляду за дитиною до 3-х років і т.д.);

    суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди в разі втрати годувальника.

    Індексації підлягають грошові доходи населення в межах прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і демографічних груп населення.

    Законами України "Про оплату праці" та "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати" в разі порушення термінів виплати заробітної плати передбачена виплата компенсації. Нарахування компенсації провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги в порядку, встановленому чинним законодавством. Об'єктом для нарахування компенсації є нараховані за відповідний період на території України і які не мають разового характеру доходи, виплачені в гривнях, в разі затримки їх виплати на один і більше місяців. До таких доходів віднесені: пенсії, соціальні виплати, стипендії та заробітна плата (грошове забезпечення) [4, c. 1].

    На додаток до систем оплати праці може встановлюватися винагороду робітникам і службовцям підприємств і організацій за підсумками річної роботи з фонду, утвореного за рахунок прибутку, отриманого підприємством. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці робітника або службовця і тривалості його безперервного стажу роботи на підприємстві. Положення про порядок нарахування і виплати винагороди за підсумками річної роботи затверджується адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим комітетом.

    Сумісництво - це виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на одному і тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

    Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

    Робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

    а) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

    б) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

    в) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячної норми.

    Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

    Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час [2, c. 1].

    Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Час простою з вини працівника не оплачується. На період освоєння нового виробництва (продукції) власник може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більше шести місяців.

    За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. Тобто по відрядній системі оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою - за всі відпрацьовані понаднормові години. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Ревізору слід керуватися вищевказаними положеннями нормативних актів з оплати праці.

    Середня заробітна плата згідно з трудовим законодавством зберігається за працівників у випадках:

    - виконання державних і громадських обов'язків;

    - переведення на іншу легшу, нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

    - переклад вагітних жінок і жінок які мають дітей віком до трьох років на іншу легшу роботу;

    - надання жінці перерви для годування дитини;

    - службових відряджень;

    - звільнення працівника-донора від роботи;

    - залучення працівника до виконання військових обов'язків;

    - тимчасового переведення працівника у разі виробничої потреби на іншу нижче оплачувану роботу;

    - в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

    Розрахунок середньої заробітної плати в цих випадках проводиться виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи, що передують події з якою пов'язана виплата. Якщо протягом двох останніх місяців працівник працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Але якщо і за цей період працівник не мав заробітку низу один день, розрахунок проводиться виходячи з встановленої йому тарифної ставки або посадового окладу.

    Для нарахування виплат, що обчислюються виходячи із середньої заробітної плати за два календарні місяці роботи використовується формула 1.9.

    В = Д: Ро х Рд (1.9)

    Де В - сума виплат з розрахунку середньої заробітної плати за два місяці; Д - заробітна плата за фактично відпрацьований протягом двох місяців робочі (календарні) дні; Ро - число відпрацьованих робочих (календарних) днів (годин); Рд - число робочих (календарних) днів (годин), які повинні бути оплачені за середнім заробітком.

    За Законом України "Про відпустки" передбачено такі види щорічних відпусток: основний; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

    Право на відпустку мають громадяни які працюють в Україні і перебувають у трудових відносинах з підприємством, а так само працюють за трудовими договорами.

    Щорічна основна відпустка надається в обов'язковому порядку працівникам. Його тривалість не може бути менше 24 календарних днів.

    Розрахунок середньої заробітної плати для нарахування відпускних проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористану відпустку. Якщо працівник відпрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з фактично відпрацьованого часу. З 1 - го числа місяця, а якому надається відпустка або виплачується компенсація.

    Якщо в розрахунковому періоді працівник не мав заробітної плати не з власної вини, розрахунок проводиться виходячи з встановленої йому тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Для нарахування відпускних використовується формула 1.10.

    Від = Д: (Кг - П) х Кот (1.10)

    Де Від - сума відпускних;

    Д - сумарний заробіток за останні перед наданням відпустки 12 місяців (або за менший фактично відпрацьований період);

    Кг - кількість календарних днів року (або меншого відпрацьованого часу);

    П - святкові і неробочі дні, офіційно заставлені законодавством, що припадають на розрахунковий період;

    Кот - число календарних днів відпустки, що надається працівникові.

    Святкові і неробочі дні припадають на час відпустки в розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються [15, с. 78].

    Таким чином, перелік державних норм і гарантій щодо оплати праці та порядок їх застосування визначені в Законі України "Про оплату праці". До державним нормам і гарантіям ставляться норми оплати туди за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час і т.д. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України один раз на рік у законі про Державний бюджет України.

    2. Оцінка форм і систем оплати праці підприємства ПП "Севтранстрест"

    2.1 Коротка характеристика підприємства

    Одним з найвідоміших приватних підприємців міста Севастополя, що займаються пасажирськими перевезеннями є Цибулькін Василь Федорович Він почав свою підприємницьку діяльність в 1998 році, а в 2008 році йому було присвоєно почесне звання "Заслужений працівник транспорту України". В даний час автотранспортне підприємство, кероване Цибулькіна В.Ф. в результаті розширення підприємницької діяльності є ПП "Севтранстрест".

    Для організації вантажоперевезень автомобільним транспортом в Міністерстві транспорту і зв'язку отримана ліцензія на право надання послуг серії АВ № 339773.У державному сертифікаційне центрі України отримано сертифікат якості.

    Основна - виробничо господарська діяльність - вантажоперевезення по Україні і країнам СНД.

    Фірма займається автоперевезеннями досить тривалий час, що дозволило накопичити досвід і організувати роботу транспорту на більш вигідних умовах для замовника. Основна мета - це розуміння і задоволення потреб своїх клієнтів, надання своєчасного рівня виконуваних транспортних послуг.

    Використовуючи новітні засоби програмного забезпечення швидко і якісно обробляються надходять замовлення, маючи можливість контролювати процес автоперевезення.

    Завдяки чіткій і злагодженій роботі колективу співробітників, що володіють багаторічним досвідом і високим професіоналізмом, підприємство отримує:

    - конкретні рішення щодо зниження транспортних витрат;

    - можливість надання для замовників максимальної гарантії якості та ефективності автомобільних перевезень;

    ПП "Севтранстрест" має міцні партнерські відносини з провідними транспортно-експедиційними підприємствами і стійкі зв'язки з вантажоперевізниками, що значно підвищує надійність транспортування вантажу і його збереження.

    Підприємство надає наступні види послуг:

    - внутрішні перевезення вантажів автомобільним транспортом;

    - міжнародні перевезення вантажів автомобільним транспортом;

    - логістика і диспетчеризація транспорту.

    Рухомий склад підприємства складається з:

    - Бортові машини в кількості 5 одиниць для перевезення дрібногабаритного вантажу;

    - Тентовий транспорт в кількості 3 машин застосовується для перевезень будь-якого типу вантажу, упакованого на стадії виробництва або перед вантаженням.

    - Рефрижератор в кількості 3 машини застосовується для перевезень вантажів з дотриманням температурних режимів зберігання, встановлених виробником, в межах від -30 до +30 градусів за Цельсієм. Рефрижератор оснащений автономним повністю автоматичним холодильним агрегатами.

    - Автомобілі з низькорамними майданчиками для перевезення будь-яких негабаритних великовагових вантажів. Кількість транспорту 2 одиниці. Вантажопідйомність до 70 тонн, довжина робочого майданчика до 16 метрів, мінімальна висота навантаження до 40 сантиметрів.

    ПП "Севтранстрест" є офіційним дилером заводу ТОВ "Бориспільський автозавод" (ТОВ "БАЗ" Україна, м Бориспіль, Київська обл), якому надані такі права:

    - реалізація (продаж) всіх типів випускаються на даному заводі вантажних автомобілів (вантажівок на базі шасі ТАТА) БАЗ Т713 ЄВРО -2 з АБС;