• Глава 1. Характеристика бюджетної сфери
  • 1.1 Тарифна система як елемент організації оплати праці
  • Основні тарифообразующим фактори в бюджетній організації
  • 1.2 Характеристика оплати праці працівників бюджетної організації
  • В якості визначальних підходів до реформування оплати праці та переходу до галузевих систем її побудови для працівників організацій бюджетної сфери прийняті
  • В основу побудови галузевих систем оплати праці покладені наступні методи
  • Тарифна система по кожній з галузей бюджетної сфери складається з трьох частин
  • Перехід до галузевих систем оплати праці буде супроводжуватися роботою з упорядкування розмірів і порядку встановлення зазначених виплат, яка повинна включати в себе
  • Строкові трудові договори.
  • Нормування праці.
  • 2.2 Розмежування повноважень Російської Федерації, субєктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування у формуванні систем оплати праці працівників організацій бюджетної сфери
  • Глава 3. Проектна частина
  • 3.1 ПРИКЛАД: РОЗДІЛ "ОХОРОНА ЗДОРОВЯ"
  • Позитивні результати застосування проекту на прикладі лікувально-профілактичних установах.
  • Довідка про реалізацію пріоритетного Національного проекту "Здоровя" по міському округу Електросталь Московської області за 8 місяців 2006 року (за станом на 1 вересня).
  • Блок: "Підготовка та перепідготовка лікарів загальної практики, лікарів-терапевтів дільничних і лікарів-педіатрів дільничних"
  • Блок: "Здійснення грошових виплат лікарям, фельдшерам і медичним сестрам" Швидкої медичної допомоги ". Сформовано реєстр лікарів, фельдшерів і мед. Сестер" Швидкої медичної допомоги ".
  • Блок: "Оснащення діагностичним обладнанням амбулаторно-поліклінічних установ"
  • Блок: "Оснащення автомобілями швидкої медичної допомоги, в т.ч. реанімобілями"
  • Блок: "Імунізація населення в рамках національного календаря щеплень, а також грипу"
  • Блок: "Обстеження новонароджених на галактоземії, адреногенітальний синдром та муковісцидоз"
  • Блок: "Додаткова диспансеризація працюючого населення"
  • Блок "Надання медичної допомоги жінкам у період вагітності і пологів у державних і муніципальних установах охорони здоровя"
  • Основні негативні моменти проекту.
  • Академія Праці та Соціальних Відносин


  • Дата конвертації15.04.2018
    Розмір82.55 Kb.
    Типреферат

    Скачати 82.55 Kb.

    Оплата праці працівників бюджетної сфери

    ВСТУП

    Тема моєї курсової роботи була обрана не випадково. Десятиліттями народну освіту, охорону здоров'я, наука, культура Росії фінансувалися за залишковим принципом, що означало їх повну матеріальну залежність від стану державного бюджету і ефективності роботи підприємств сфери матеріального виробництва. Соціально-культурні галузі економіки Росії завжди були придатком, а також джерелом інтелектуальних ресурсів для галузей матеріального виробництва, які служили основним рушієм соціалістичної економіки. Така система пріоритетів по відношенню до галузей в економіці Росії зумовила положення соціально-культурної сфери як другорядне. Неминучим наслідком такого становища стало постійне, хронічне відставання рівня оплати праці працівників бюджетної сфери по відношенню до зайнятих в галузях матеріального виробництва. Невиправдане з точки зору соціальних пріоритетів обмеження в оплаті праці працівників бюджетних галузей не має під собою об'єктивної основи, оскільки рівень кваліфікації працівників в них в цілому перевершує рівень кваліфікації працівників в промисловості. При цьому, чисельність працівників, зайнятих в промисловості наближається до чисельності працівників, зайнятих в соціально-культурних галузях.

    Відповідно до статті 37 Конституції РФ кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленої федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками.

    У сучасних ринкових відносинах правовий зміст оплати праці визначається економічними факторами, де функціонують два власника: роботодавець - власник засобів виробництва, що потребує в робочій силі, і громадянин - власник робочої сили, що потребує отримання грошової суми за її використання. Незалежно від того, хто виступає в ролі роботодавця - організація (юридична особа), фізична особа або держава, що виникають між ними відносини є відносинами трудового найму та являють собою надання громадянином своєї сили в обмін на певну грошову суму, матеріальні або соціальні блага.

    Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

    Заробітну плату слід розглядати не тільки з позиції економічної, але, що не менш важливо - категорії покликаної забезпечувати людині певний соціальний статус. Отже, якщо виходити з того, що рівень оплати праці повинен відображати вартість (ціну) робочої сили, то необхідно домагатися такого положення, щоб заробітна плата працівників бюджетної організації забезпечувала не тільки задоволення фізіологічних потреб (як це досить широко поширене в даний час), але і потреб працівника і його сім'ї, викликаних соціальними і культурними умовами формування і розвитку працівників найманої праці.

    Відповідно до ст. 132 Трудового кодексу Російської Федерації "Оплата по праці", де говориться, що заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується. Виходячи з цього закону заробітна плата працівників бюджетної сфери так само не повинна бути обмежена і нараховуватися залежно від його кваліфікації, складності роботи і якості витраченої праці, (хоча останнім врахувати важко в даній сфері, але праця бюджетних працівників грає важ ву роль в житті суспільства і необхідно в зв'язку з цим моральну сторону даного завдання).

    Надання партнерам на ринку праці повної свободи самостійно встановлювати розмір оплати праці - одне з об'єктивних вимог ринкової економіки. При цьому місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці), не може бути нижче встановленого законодавством мінімального розміру оплати праці.

    Ринкова перебудова найболючіше зачепила в частині оплати праці бюджетну сферу. Суть негативних моментів полягає в наступному:

    - перехід до ринкової економіки призвів до зниження реальної заробітної плати у всіх галузях бюджетної сфери;

    - значно знизилося співвідношення середньої заробітної плати і прожиткового мінімуму, таким чином праця бюджетних працівників в достатній мірі не оцінюється;

    - виникла неприродна соціально-економічно невиправдана діфферінціація заробітної плати між окремими групами працюючих.

    Поняття "заробітна плата" наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам за опрацьованим час ( щорічну відпустку, святкові дні тощо).

    Метою даної роботи є провести дослідження стану оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їх недоліки, причини незадоволеності працівника своєю заробітною платою. З огляду на результати досліджень розробити рекомендації і заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці, по збільшенню задоволеності працівників заробітною платою, щодо вдосконалення діючих форм і систем оплати праці.

    Глава 1. Характеристика бюджетної сфери

    До бюджетної сфери належать галузі, фінансування організацій і установ яких здійснюється за рахунок коштів бюджетів усіх рівнів - федерального, бюджетів суб'єктів і муніципальних утворень.

    У галузях бюджетної сфери зайнято більше 15 млн. Чоловік. При цьому основна частина зайнятих близько 90% припадає на основні галузі цієї сфери: в організаціях освіти зайнято 5,8 млн. Чоловік, охорони здоров'я - 4,0 млн. Чоловік, науки - 0,5 млн. Чоловік, культури і мистецтва - 0, 57 млн. чоловік, соціального захисту населення - 0,5 млн. чоловік. [Роскомстата 2006]

    Організації та установи, фінансування яких здійснюється з бюджетів всіх рівнів, є практично у всіх галузях економіки. Важлива особливість бюджетної сфери полягає в тому, що основна частка витрат по фінансуванню організацій і установ цієї сфери припадає на частку бюджетів суб'єктів і муніципальних утворень. В цілому по бюджетній сфері в 2005 році вона склала понад три чверті (до 80%) всіх витрат по оплаті праці. Частка витрат федерального бюджету склала близько чверті витрат на оплату праці. Це співвідношення різному по галузях бюджетної сфери та визначається соціальним призначенням і характером послуг, які організації та установи цих галузей надають населенню. В охороні здоров'я чисельність працівників, зайнятих в організаціях федерального рівня, становить - 0,3 млн. Чоловік, в освіті - 1,3 млн. Чоловік, в культурі - 0,053 млн. Чоловік, в науці - 0,25 млн. Осіб. Праця працівників цих галузей один з найбільш складних видів діяльності, а більшість професій вимагають високого рівня підготовки і наявності спеціальної освіти. Галузі бюджетної сфери відрізняє висока потреба у фахівцях з вищою професійною освітою. Сферою прямого і безпосереднього впливу держави, як на федеральному рівні, так і на рівні суб'єктів Російської Федерації і місцевого самоврядування є регулювання оплати праці працівників бюджетних організацій.

    За останні два роки рівень оплати праці працівників в галузях бюджетної сфери істотно зріс. Середня заробітна плата в освіті збільшилась на - 130%, в охороні здоров'я - на 142%, в культурі і мистецтві - на 133%. [Роскомстата 2006]

    Незважаючи на що мав місце зростання, рівень оплати туди в бюджетній сфері залишається вкрай низьким. Розмір ставки першого розряду Єдиної тарифної сітки в поточному році становить 23 відсотки від прожиткового мінімуму працездатного населення, а середня заробітна плата працівників культури і мистецтва перевищує прожитковий мінімум лише в 1,53 рази, працівників освіти - в 1,58, працівників охорони здоров'я - в 1 , 68 рази. [Роскомстата 2006]

    Також несприятливо складається співвідношення між заробітною платою працівників бюджетної сфери і промисловості, яке з 70-80% в дореформений період знизилося до 50-52% в 2000-2001 роках і було найнижчим за останні 30 років. За сім місяців поточного року це співвідношення істотно покращився і становить зараз 69%, що обумовлено підвищенням в грудні 2001 року тарифних ставок і окладів працівників бюджетної сфери в середньому в 1,89 рази. [Роскомстата 2006р]

    Основна причина такої ситуації в оплаті праці працівників бюджетної сфери в першу чергу обумовлена ​​економічними причинами, браком коштів, що спрямовуються на оплату праці. Разом з тим істотні відмінності в динаміці оплати праці в галузях промисловості і бюджетних установ вказують на те, що сама система оплати праці в бюджетній сфері потребує вдосконалення.

    1.1 Тарифна система як елемент організації оплати праці

    Тарифна система - сукупність ставок заробітної плати (тарифних ставок, посадових окладів), тарифних коефіцієнтів і умов їх застосування (класифікатор професій, кваліфікаційних довідників, переліків умов праці і т.п.) для оплати праці.

    У ринкових моделях економіки тарифні системи зазвичай встановлюються в ході переговорного процесу між роботодавцями і найманими працівниками і являють собою узгоджені на певний період часу гарантовані умови оплати за виконання трудових обов'язків (норм праці) протягом будь-якої одиниці робочого часу (години, дні, тижні , місяці і т.п.). В даний час вони є найбільш поширеними формами існування ціни робочої сили.

    Як елемент організації заробітної плати найманих працівників тарифні системи виникли далеко не відразу, а в процесі тривалого і непростого розвитку відносин між працівниками і роботодавцями. В ході цього процесу працівники прагнули домогтися рівних умов оплати за роботу однакової складності незалежно від статі розвитку відносин між працівниками і роботодавцями. В ході цього, віку, національності, релігійних переконань, політичних переконань, тобто прагнули домогтися рівної оплати за рівну працю.

    Таке прагнення працівників далеко не завжди відповідало економічним та іншим інтересам роботодавців, особливо якщо мати на увазі їх різне економічне становище, бажання максимізувати прибуток і мінімізувати витрати на оплату праці, різну галузеву приналежність і технічнуозброєність. Їх інтересам, особливо на початкових стадіях розвитку відносин найманої праці, більш відповідало встановленої загальних, а індивідуальних для кожного найманого працівника умов оплати праці.

    Лише поступово роботодавці і працівники усвідомили об'єктивну необхідність вироблення ставок заробітної плати, що носять загальний характер, на основі яких має здійснюватися наймання і оплата праці будь-якого працівника, умови роботи якого відповідають вимогам, передбаченим тарифною системою. Встановлення тарифних систем (часто зарубіжній літературі їх називають шкалами заробітної плати) означає такий розвиток ринку праці і відповідно економіки, яке забезпечує єдність вимог до кваліфікаційних відмінностей працівників, умовами виконання роботи і розмірами винагороди за виконання працівником трудових обов'язків.

    У розвинених капіталістичних країнах встановлення тарифних систем нерідко проводиться на рівні національних угод.В СРСР і інших соціалістичних країнах тарифні системи встановлювалися на загальнодержавному рівні відповідними центральними господарськими органами і узгоджувалися з профспілковими організаціями.

    В умовах ринкової економіки тарифні системи (шкали заробітної плати) є конкретною формою існування ціни робочої сили. Це своєрідні цінники на робочу силу різної якості, які використовуються в різних умовах виконання роботи; вони встановлені в ході «торгів» по ​​заробітній платі в процесі переговорів, тобто відомі до початку процесу виробництва. Відповідно до них робоча сила оплачується незалежно від кінцевих результатів виробництва - за виконану працівником роботу. В умовах соціалістичної економіки тарифні системи являють собою тільки частина заробітної плати, свого роду аванс. Остаточний заробіток працівника (як частка в доході суспільства) формується лише за результатами діяльності товариства у цілому, а також нерідко і діяльності підприємства, на якому зайнятий працівник.

    Основні тарифообразующим фактори в бюджетній організації

    Тарифні ставки і оклади, що входять в тарифні системи, розрізняються залежно від складності роботи (кваліфікації працівників), умов праці на робочому місці (тяжкості, шкідливості, небезпеки), інтенсивності праці, значимості виду діяльності (професії працівника) для роботодавців та деяких інших факторів .

    Складність праці (кваліфікація працівника) є основним фактором диференціації тарифних ставок. Кваліфікований працівник в порівнянні з малокваліфіковану при інших рівних умовах створює за однаковий час значно більші матеріальні цінності. Крім того, працівник високої кваліфікації здатний виконати роботи, які малокваліфіковані працівники взагалі виконати не під силу. Для придбання, підтримки і примноження своїх навичок і знань кваліфікованого працівника потрібно більше витрат, ніж некваліфікованої. Все це, з одного боку, диктує необхідність підвищеної оплати більш кваліфікованої роботи в порівнянні з менш кваліфікованої, а з іншого - створює можливості для більш високої оплати.

    Диференціація заробітної плати працівників залежно від складності праці покликана також забезпечити умови для найкращого задоволення потреб роботодавців у праці різної кваліфікації та стимулювати працівників до придбання кваліфікації та її підвищення.

    У сучасній ринковій економіці кваліфікація працівників виступає в якості найважливішого чинника диференціації заробітної плати. Крім накопиченого виробничого досвіду, показниками, що характеризують кваліфікацію, є рівень і тривалість загальної та професійної освіти і навчання.

    Через тарифну систему відображаються також відмінності в виробничо-технічних условіяхвиполненія роботи. Для тих, хто зайнятий на дільницях виробництва з більш високою, ніж в середньому, інтенсивністю праці, з більш високої фізичної та психічної вагою праці шкідливими і небезпечними для життя самого працівника або оточуючих його людей умовами праці, повинна бути встановлена ​​підвищена оплата з метою як компенсації підвищеної витрати життєвої енергії, так і залучення працівників на такі ділянки.

    1.2 Характеристика оплати праці працівників бюджетної організації

    У бюджетних організаціях працівники вступають у відносини найму з роботодавцями від імені держави, яке в свою чергу їх наймає. У розпорядженні роботодавців передаються бюджетні кошти, які повинні забезпечити виконання поставлених завдань відповідно до профілю діяльності організації. Як правило, в завдання бюджетних організацій не входить отримання прибутку.

    Розміри і терміни підвищення оплати праці працівників бюджетних установ визначаються при формуванні відповідних бюджетів на черговий фінансовий рік з урахуванням зростання споживчих цін на товари та послуги, а також виходячи з наявних фінансових можливостей.

    В економічній літературі поняття «заробітна плата» і «оплата праці» мають однаковий сенс. Заробітна плата - дохід, який працівник отримує в обмін на свою працю на підприємстві. Оплата праці - регулярно одержуване винагороду за вироблену продукцію або надані послуги, включаючи оплату відпусток, святкових днів і іншого невідпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства і колективними договорами.

    Разом з тим, оскільки поняття «заробітна плата» пов'язане з категорією найманої праці, воно з правової точки зору є більш точним, так як заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплат компенсаційного характеру за роботу, яку виконує працівник відповідно до трудового функцією, визначеною в трудовому договорі. Інакше кажучи, заробітна плата являє собою заробітну плату, і цим вона відрізняється від державної допомоги, різних виплат за невідпрацьований час та інших видів доходу. [Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основи організації виробництва: Підручник. - М .: Видавництво «Справа і Сервіс», 2004. - 432с.]

    Оплата праці в бюджетній організації грунтується на наступних єдиних принципах:

    1) принцип забезпечення залежності величини заробітної плати від кваліфікації працівника, кількості і якості витраченої праці без обмеження її максимальним розміром;

    2) принцип систематизації виплат за виконання роботи в особливих умовах і в умовах, що відхиляються від нормальних;

    3) принцип єдиного підходу щодо обчислення стажу роботи;

    4) принцип використання різних видів заохочувальних виплат за високі результати, надбавок стимулюючого характеру, що встановлюються до тарифних ставок, а також преміювання за основні результати роботи;

    5) принцип збереження єдиного порядку атестації та кваліфікації працівників;

    6) принцип тарифікації робіт і працівників з урахуванням ЕТКС і ЄКР;

    7) принцип забезпечення підвищення рівня реальної заробітної плати.

    Взаємовідносини працівників і роботодавців бюджетних організацій будуються в рамках виділених органом управління коштів. Бюджетні обмеження накладають відбиток на організацію оплати праці. Майже всі умови її здійснення виявляються регламентованими вищестоящими органами управління і бюджетами. Умови тарифної оплати в організаціях бюджетної сфери: охороні здоров'я, освіті, вищій школі, науці, культурі та ряді інших галузей, визначені статтею 135 Трудового кодексу Російської Федерації "Встановлення заробітної плати" в редакції Федерального закону від 22 серпня 2004 року № 122-ФЗ "Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки ". В цьому законі йдеться зокрема, що застосування Єдиної тарифної сітки є обов'язковим для всіх установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні.

    Єдина тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки і тарифні ставки Єдиної тарифної сітки наведені в додатку до постанови Уряду РФ вiд 02 жовтня 2003 року № 609. Єдина тарифна сітка має вісімнадцять розрядів, із співвідношенням ставок 1: 4,5. В цілому Єдина тарифна сітка дозволяє багато в чому уніфікувати оплату праці працівників, в той же час зберігаючи можливість гнучкого управління цією оплатою.

    Зрозуміло, Єдина тарифна сітка не може бути віднесена до досить досконалим документам. Її основний недолік - низький рівень тарифних ставок, і перш за все надмірно низька тарифна ставка 1-го розряду.

    Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника.

    Висновок. Інтерес до запропонованої урядом моделі реформування оплати праці бюджетників закономірний: майже п'ята частина населення країни трудиться в освіті, охороні здоров'я, соціально-культурному обслуговуванні та інших галузях сфери, що фінансується з бюджету. Питання, пов'язані з переходом на галузеві системи оплати і відмовою від застосування ЄТС, були розглянуті на засіданні вченої ради Науково-дослідного інституту праці і соціального страхування.

    Сьогодні практично ніхто не сумнівається в необхідності реформування системи оплати праці бюджетників. Теперішнє її стан не влаштовує ні самих працівників, ні громадян, що користуються медичними, освітніми та іншими соціальними послугами ... Соціальна болючість цієї теми очевидна. Ставки і оклади навіть тих категорій працівників, які оплачуються за вищими розрядами ЄТС, відповідають лише величиною прожиткового мінімуму. Переважна ж більшість фахівців-бюджетників не отримують і цього. Чи справедливо, що середньомісячна заробітна плата бюджетників складає 50-70% середнього її рівня по країні? У ряді регіонів затримки з виплатою зарплати набули хронічного характеру. Тому недивний негативізм, що проявляється як деякими вченими, так і "об'єктами" дії ЄТС по відношенню до самих принципам оплати вчителів, лікарів, працівників науки, культури, мистецтва, закладеним в ЕТС.

    Глава 2. Аналіз структури заробітної плати в бюджетній сфері

    Для забезпечення суттєвого зростання оплати праці працівників і наближення розмірів мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму, розширення прав суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування у встановленні рівня оплати праці працівників підвідомчих їм організацій і установ бюджетної сфери потрібне внесення принципових змін в регулювання оплати праці працівників організацій бюджетної сфери.

    Суть таких змін полягає у відмові від Єдиної тарифної сітки і перехід до галузевих систем оплати праці працівників бюджетної сфери.

    В якості визначальних підходів до реформування оплати праці та переходу до галузевих систем її побудови для працівників організацій бюджетної сфери прийняті:

    1. Відмова від Єдиної тарифної сітки і перехід до диференційованих умов оплати по галузях бюджетної сфери, виходячи з особливостей у змісті і умовах праці в кожній галузі, обсягів бюджетних асигнувань та наявності позабюджетних коштів.

    2. Зміна структури заробітної плати працівників на користь основної тарифної частини, оскільки результати праці працівників бюджетної сфери в меншій мірі, ніж у виробничих галузях економіки піддаються прямому обліку, і отже, головним фактором диференціації в оплаті праці виступають складність і відхилення умов праці від норми.

    3. Забезпечення гарантій передбачених законодавством мінімального розміру оплати праці, а також оплати праці в підвищених розмірах за роботу в особливих умовах.

    4. Розширення прав суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування в частині прийняття рішень про розміри тарифних ставок (окладів), що стимулюють і компенсаційних виплат працівникам організацій, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації і місцевих бюджетів.

    В основу побудови галузевих систем оплати праці покладені наступні методи:

    - забезпечення залежності величини заробітної плати від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт і умов праці, рівня освіти і стажу за фахом по галузях бюджетної сфери;

    - підхід до тарифікації робіт і працівників з урахуванням вимог Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, а також Єдиного кваліфікаційного довідника за посадами керівників, фахівців та інших службовців, збереження єдності тарифного нормування;

    - поетапне наближення мінімальної тарифної ставки і мінімального окладу до величині прожиткового мінімуму працездатного населення по регіонах країни;

    - систематизація та уніфікація стимулюючих виплат до основної тарифної оплати, досягнення принципово єдиних підходів до їх застосування в окремих галузях бюджетної сфери;

    - використання системи заохочення за високі результати і якість виконання роботи, заснованої переважно на застосуванні індивідуальних доплат і надбавок стимулюючого характеру, що встановлюються до оплати за тарифом, а також разового преміювання за особливі досягнення у праці;

    - орієнтація на використання при формуванні фондів оплати праці в організаціях бюджетної сфери поряд з асигнуваннями з бюджету коштів, що надходять від дозволеної законодавством комерційної діяльності та з благодійних та спонсорських фондів підтримки бюджетної сфери.

    Перехід на галузеві принципи організації оплати праці грунтується на формуванні галузевої системи оплати праці, яка передбачає диференціацію розмірів оплати праці працівників залежно від рівня освіти, кваліфікації та спеціального стажу працівників, складності виконуваних робіт і особливостей діяльності окремих організацій.

    У зв'язку з цим передбачається затвердження схем посадових окладів і тарифних ставок (тарифної системи), впорядкування системи надтарифная виплат, вдосконалення нормування праці, створення переліків професій (посад), які можуть бути переведені на строкові трудові договори, визначення фінансових та інших обмежень, що встановлюють обсяги фінансування з бюджетів усіх рівнів та інших характеристик.

    Галузеві системи оплати праці включають в себе галузеві тарифні системи ставок і посадових окладів працівників галузі, засновані на тарифікації та атестації робіт і працівників, а також включають в себе оплату праці в підвищеному розмірі за роботу в особливих умовах і в умовах, що відхиляються від нормальних. Крім того, галузева система включає в себе надбавки і стимулюючі виплати.

    Тарифна система по кожній з галузей бюджетної сфери складається з трьох частин:

    1.Схема посадових окладів керівників установ,

    2.діфференцірованних по групах оплати праці в залежності від обсягу робіт і спеціалізації закладів;

    3.Схема посадових окладів фахівців і службовців, диференційованих залежно від складності, соціальної значущості праці і кваліфікації працівників;

    4.Таріфная ставки (оклади) робітників відповідно до розрядів, віднесення до яких буде здійснюватися на основі діючих випусків Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС).

    Схеми розробляються за видами установ і організацій, що входять в галузеву структуру. У зв'язку з цим, здійснюється перегляд галузевої номенклатури організацій і проводиться їх угрупування за видами залежно від особливостей їх діяльності і складу працівників.

    Диференціація розмірів посадових окладів, тарифних ставок, ставок заробітної плати за посадами керівників, фахівців, службовців, робітничими професіями встановлюються в залежності від особливостей діяльності окремих установ, складності праці за видами установ, кваліфікації, складності виконуваних робіт, рівня освіти, спеціального стажу.

    Для забезпечення функціонування галузевої тарифної системи по кожній галузі бюджетної сфери та за категоріями працівників буде потрібно твердження нового порядку тарифікації та атестації за всіма категоріями персоналу і підготовка відповідних проектів нормативних правових актів, а також розробка та затвердження:

    - показників і порядку віднесення організацій та їх структурних підрозділів до груп за оплатою праці керівників;

    - кваліфікаційних характеристик і кваліфікаційних вимог до посад працівників;

    - порядку атестації та категорирования керівників, фахівців і службовців.

    На основі цих матеріалів формуються галузеві розділи в Єдиному кваліфікаційному довіднику керівників, фахівців і службовців (ЄКР). Тарифікація робочих здійснюється відповідно до випусками ЕТКС. У зв'язку з цим, слід підготувати необхідні доповнення і зміни в ЕТКС за професіями робітників у галузях бюджетної сфери. На додаток до виплат за тарифними ставками і окладами передбачається оплата в підвищеному розмірі за роботу в особливих умовах праці і в умовах, що відхиляються від нормальних.

    Підвищена оплата із застосуванням єдиного для всіх галузей порядку підвищення оплати праці, встановлюється:

    · На важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці працівникам встановлюються підвищені посадові оклади (ставки заробітної плати) та тарифні ставки (оклади);

    · За роботу в нічний час і в інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, підвищена оплата праці встановлюється у вигляді доплат до посадових окладів (ставок заробітної плати) та тарифних ставок (окладів) і відноситься до системи надтарифная виплат;

    · Працівникам, зайнятим в несприятливих кліматичних умовах підвищена оплата праці проводиться за допомогою застосування районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати в порядку і розмірах, встановлених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.
    Перехід до галузевих систем оплати праці буде супроводжуватися роботою з упорядкування розмірів і порядку встановлення зазначених виплат, яка повинна включати в себе:

    1.) підготовку переліку підлягають скасуванню надбавок, доплат, підвищень тарифних ставок;

    2.) розробку нового галузевого порядку встановлення підвищених посадових окладів (ставок заробітної плати) та тарифних ставок (окладів) відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації.

    Ця робота здійснюється федеральними органами виконавчої влади.
    Одночасно зі зміною тарифної системи заробітної плати працівників організацій бюджетної сфери здійснюється впорядкування надтарифная виплат з метою приведення їх у логічну і зрозумілу систему, що дозволяє здійснювати компенсацію працівникам за працю в певних умовах. Основою для проведення цієї роботи є Трудовий кодекс Російської Федерації, відповідно до якого буде потрібно оновлення законодавчих і нормативних правових актів, що регулюють питання оплати праці працівників бюджетної сфери.

    Система надтарифная виплат включає:

    - доплати за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування, виконання роботи тимчасово відсутнього працівника;

    - винагорода за тривалість безперервної роботи, щомісячні надбавки до тарифної ставки за кваліфікацію та інші стимулюючі виплати.

    Винагорода за тривалість безперервної роботи в організаціях бюджетної сфери встановлюється працівникам, які перебувають у штаті цих організацій, у вигляді щомісячної надбавки, яку можна обчислити у відсотках до посадового окладу, ставки заробітної плати, тарифної ставки (окладу) залежно від стажу безперервної роботи в даній галузі.

    В даний час надбавки за тривалість безперервної роботи встановлені тільки для працівників охорони здоров'я та соціального захисту населення. Терміни та порядок встановлення винагороди за тривалість безперервної роботи в інших галузях бюджетної сфери будуть визначатися в залежності від наявності необхідних фінансових коштів.

    З метою матеріального заохочення якісної та ефективної роботи встановлюються системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок.
    До стимулюючим доплат відносяться щомісячні надбавки до тарифної ставки за почесне звання, за наявність наукового ступеня (кандидата і доктора наук) або вчене звання (професора і доцента).

    Зазначені надбавки, крім надбавок за почесне звання, встановлюються в організаціях і установах системи освіти, вищої школи, науки і охорони здоров'я. Надбавки за почесне звання встановлюється до тарифних ставок у відповідних галузях.

    Розміри, порядок і умови застосування інших стимулюючих виплат - премій, а також надбавок окремим працівникам за високі результати роботи визначаються організаціями самостійно і фіксуються в локальних нормативних актах або колективних договорах.

    Розміри, порядок і умови застосування стимулюючих виплат керівникам організацій бюджетної сфери визначаються в договорах з ними трудових договорах.

    У структурі заробітної плати частка надтарифная виплат і стимулюючих виплат, що здійснюються за рахунок бюджетних коштів, не повинна перевищувати 40 відсотків заробітної плати працівника.

    2.1 Реалізація методів в організації оплати праці працівників бюджетної сфери дозволила сформувати галузеві системи оплати праці по чотирьох основних галузях бюджетної сфери - освіти, охорони здоров'я, культури і мистецтва, науки.

    а) Основними принципами побудови галузевої системи оплати праці працівників освіти є диференціація ставок (окладів) залежно від рівня освіти працівників; від складності праці за типами і видам освітніх установ; від педагогічного та науково-педагогічного стажу та займаної посади.

    Об'єктивною кількісною мірою, яка виступає в якості вимірювача базової кваліфікації працівника, є час загальноосвітньої і професійної підготовки, необхідної для виконання тієї чи іншої роботи. Внутрішньогалузева диференціація ставок заробітної плати і окладів педагогічних працівників та професорсько-викладацького складу освітніх установ здійснюється в залежності від складності праці за типами і видам освітніх установ, послідовно реалізують освітні програми: дошкільна освіта, загальноосвітня школа, початкова, середня, вища професійна освіта. Галузеві особливості організації педагогічної праці та її оплати відображаються за допомогою диференціації ставок і окладів залежно від педагогічного та науково-педагогічного стажу та займаної посади. По кожному типу освітніх установ встановлюється п'ять стажевих груп. Межстажевие співвідношення можуть змінюватися в міру необхідності і при наявності фінансових ресурсів для залучення і збереження кваліфікованих кадрів педагогічних працівників тієї чи іншої кваліфікації.

    Передбачено механізм підвищення ставок заробітної плати (окладів) за почесні звання та кваліфікаційну категорію. Поряд із загальними для всієї бюджетної сфери надбавками до ставок і окладів у галузі зберігаються надбавки за роботу в освітніх установах, розташованих в сільській місцевості, закритих адміністративно-територіальних утвореннях, за роботу в освітніх установах при ІТК Мін'юсту Росії і інші умови, передбачені федеральним законодавством.

    б) Особливістю формування галузевої системи оплати праці працівників охорони здоров'я є диференціація в рівнях оплати праці працівників залежно від професійної діяльності медичних та фармацевтичних працівників, а також фахівців охорони здоров'я з вищою немедичною освітою з різних сфер діяльності в установах різних типів і видів. Організація лікувальної та санітарно-епідеміологічної діяльності з надання медичної допомоги населенню зумовлює наявність 4 типів закладів охорони здоров'я та відповідних кожному з них видів закладів охорони здоров'я:

    - лікувально-профілактичні (загальнопрофільні лікарні, спеціалізовані-рова лікарні, медичні центри, диспансери, поліклініки, пологові будинки, госпіталі, санаторії та ін.);

    - установи державної санітарно-епідеміологічної служби (центри держсанепіднагляду, протичумні станції та ін.);

    - заклади охорони здоров'я особливого типу (патологоанатомічні бюро, бюро судово-медичної експертизи, центри по боротьбі зі СНІД та інфекційними захворюваннями та ін.)

    - аптечні установи (аптеки, центри з контролю лікарських засобів та ін.).

    Схеми посадових окладів керівників закладів охорони здоров'я побудовані в залежності від групи з оплати праці того чи іншого типу і виду закладу (лікувально-профілактичні - лікарня, поліклініка і ін., Установи санітарно-епідеміологічної служби центр держсанепіднагляду і ін.) І рівня кваліфікації керівника. Розміри посадових окладів медичних, фармацевтичних працівників та фахівців з вищою немедичною освітою встановлені з урахуванням соціальної значимості виду медичної допомоги, кваліфікаційної категорії, вченого ступеня, виконання додаткових функцій, пов'язаних з керівництвом колективом структурного підрозділу.

    Кваліфікаційні категорії медичним, фармацевтичним працівникам і спеціалістам з вищою медичною освітою визначаються в порядку атестації. В системі охорони здоров'я функціонують постійно діючі атестаційні комісії з присвоєння кваліфікаційних категорій. Галузеві умови оплати праці працівників закладів охорони здоров'я передбачають впорядкування діючих в даний час надтарифная виплат, в тому числі скасування дублюючих виплат, які втратили актуальність компенсаційних надбавок, доплат та ін.

    в) Галузева система оплати праці працівників культури і мистецтва передбачає введення шести базових схем посадових окладів окремо для федеральних і регіональних та муніципальних установ:

    - керівників та художнього персоналу організацій виконавських мистецтв;

    - артистичного персоналу організацій виконавських мистецтв;

    - керівників і фахівців бібліотек, музеїв та інших закладів музейного типу;

    - керівників, художнього персоналу і фахівців культурно-дозвіллєвих закладів;

    - інших фахівців і службовців загальних професій для всіх видів установ культури і мистецтва;

    - висококваліфікованих робітників, постійно зайнятих на особливо складних і відповідальних роботах.

    На федеральному рівні установи культури і мистецтва поділяються залежно від їх значимості на:

    - особливо цінні об'єкти культурної спадщини;

    - об'єкти загальноросійського значення;

    - провідні федеральні установи;

    - установи, віднесені до першої групи.

    На регіональному та муніципальному рівнях організаціям культури і мистецтва, що визначає культурне обличчя суб'єктів Російської Федерації і граючим особливу роль в культурному житті регіону надається статус провідних регіональних організацій. Решта державні та муніципальні установи розподіляються на три групи, в залежності від значимості, обсягу діяльності та зони обслуговування населення окремо по бібліотеках, музеях і культурно-дозвіллєвих установ.

    При цьому пропонується зберегти діючий порядок віднесення регіональних і муніципальних установ до груп за оплатою праці, відповідно до якого, рішення цього питання передано у відання органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації.

    г) Галузева система оплати праці працівників наукових організацій бюджетної сфери охоплює наступні категорії працівників: керівники наукових організацій, керівники проектних, конструкторських і технологічних організацій, науковці, інженерно-технічні працівники основних підрозділів проектних, конструкторських організацій та інших аналогічних підрозділів наукових організацій. Посадові оклади передбачається диференціювати на дві категорії наукових організацій:

    - беруть участь у реалізації затверджених Президентом Російської Федерації пріоритетних напрямків науки, технологій і техніки та критичних технологій федерального рівня

    - інші наукові організації.

    Поділ наукових організацій на категорії здійснюється за рішенням президій академій, що мають державний статус, або органів виконавчої влади, у віданні яких перебуває організація. Схеми посадових окладів передбачають диференціацію окладів для працівників, що мають наукові ступені доктора, кандидата наук, співробітників без наукового ступеня. При цьому посаду головного наукового співробітника може займати тільки доктор наук, провідного наукового співробітника - доктор і кандидат наук.

    Посадові оклади розраховуються виходячи з можливості забезпечення їх з бюджету на рівні 85 відсотків бюджетного фонду заробітної плати. Передбачається наявність "вилок" посадових окладів, що дозволяє керівнику організації визначати оклад працівника з урахуванням результатів атестації. Для залучення висококваліфікованих учених і фахівців (особливо щодо вирішення проблем реального сектору економіки відповідно до державних програм) передбачається, що додаткові кошти, отримані з позабюджетних джерел науковими організаціями використовуються у вигляді стимулюючих надбавок до посадових окладів і премій.

    Оплата праці працівників закладів освіти, охорони здоров'я, культури і науки проводиться за відповідною галузевою системі незалежно від відомчої підпорядкованості організації, в якій вони працюють. Так, організації освіти є у віданні практично всіх федеральних органів виконавчої влади. Оплата праці працівників цих установ буде проводитися за єдиною, передбаченої для них галузевої системі.

    Крім зазначених систем, вводяться галузеві системи оплати праці працівників соціального захисту населення, спортивних і фізкультурних організацій, архівної служби, бюджетних сільськогосподарських організацій, державної служби зайнятості, гідрометеослужби, системи оплати праці працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету. Міністерства оборони та інших силових міністерств і відомств, а також галузеві системи організацій ряду міністерств і відомств.

    Строкові трудові договори.

    Нова система організації оплати праці поряд з розробкою схем посадових окладів передбачає можливість переведення працівників на індивідуальні умови оплати праці та укладення з ними строкових трудових договорів. Така організація оплати праці передбачається для керівників організацій та окремих категорій висококваліфікованих працівників.

    Сфера застосування строкових трудових договорів встановлюється в галузевих системах оплати праці, залежить від характеру галузей і особливостей праці в організаціях і установах галузей.

    Рівні оплати праці (посадових окладів, ставок, компенсаційних і стимулюючих надбавок, доплат та інших виплат) за індивідуальними умовами передбачаються в межах фонду заробітної плати без обмеження максимальними розмірами.

    Нормування праці. Нові галузеві системи оплати праці створюються на основі розробки норм і нормативів з праці, які служать основою при підготовці штатних розкладів і розрахунку фондів оплати праці організацій бюджетної сфери. Створення і вдосконалення норм і нормативів для регламентації трудових процесів є найбільш трудомісткою частиною розробки нових систем оплати праці, оскільки за останні десять років чинні нормативні матеріали в організаціях бюджетної сфери в значній частині застаріли. Для перегляду і вдосконалення норм і нормативів з праці необхідно провести інвентаризацію діючих матеріалів і розробити нову повноцінну нормативну базу з метою визначення трудовитрат і оптимізації чисельності працівників організацій бюджетної сфери.

    2.2 Розмежування повноважень Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування у формуванні систем оплати праці працівників організацій бюджетної сфери

    Конституція Російської Федерації встановлює, що питання трудового законодавства, є предметом спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. [Конституція РФ]

    Введення нових систем оплати праці передбачає розмежування повноважень між Російською Федерацією та суб'єктами Російської Федерації в частині оплати праці працівників організацій бюджетної сфери. Передбачається розширення прав суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування в частині прийняття рішень про розміри тарифних ставок (окладів), що стимулюють і компенсаційних виплат працівникам організацій, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації і місцевих бюджетів. На федеральному рівні передбачається встановлення єдиних принципів оплати праці працівників організацій бюджетної сфери з урахуванням галузевих особливостей, складності праці та кваліфікації виконавців.

    Галузеві системи оплати праці працівників організацій бюджетної сфери, фінансування яких проводиться з федерального бюджету, встановлюються Урядом Російської Федерації на основі пропозицій федеральних органів виконавчої влади. Галузеві системи оплати праці, встановлені на федеральному рівні, можуть бути рекомендовані для застосування суб'єктам Російської Федерації і органам місцевого самоврядування. Як федеральної гарантії в оплаті праці працівників організацій бюджетної сфери зберігається мінімальний розмір оплати праці. [Журнал «Соціальна політика і соціальне партнерство» №4 (2006р).] Суб'єкти Російської Федерації визначають системи оплати праці працівників організацій бюджетної сфери, фінансування яких проводиться з бюджетів суб'єктів Російської Федерації і місцевих бюджетів, на основі принципів галузевих систем оплати праці, встановлених на федеральному рівні і вводять їх самостійно в строки, встановлені федеральним законом. При визначенні рівня ставок і окладів працівників організацій бюджетної сфери суб'єкти Російської Федерації орієнтуються на власні фінансові можливості.

    При цьому розміри ставок і окладів, встановлених галузевими системами оплати праці на федеральному рівні, і їх співвідношення з аналогічними показниками в суб'єктах Російської Федерації враховуються при розрахунках трансфертів і розмірів фінансової допомоги суб'єктам Російської Федерації. За виконавчими органами державної влади суб'єктів Російської Федерації закріплюються функції щодо забезпечення фінансування витрат на заробітну плату по бюджетним організаціям суб'єктів Російської Федерації. Прийняті в регіонах рівні оплати праці будуть фіксуватися в законодавчих актах суб'єктів Російської Федерації. Органи місцевого самоврядування самостійно визначають системи оплати праці працівників організацій бюджетної сфери, фінансування яких проводиться з місцевих бюджетів, якщо такі повноваження надані за рішенням відповідного суб'єкта Російської Федерації з передачею відповідних фінансових ресурсів.

    В результаті реалізації даного підходу до розподілу повноважень суб'єкти Російської Федерації і органи місцевого самоврядування отримають можливість самостійно визначати напрями витрачання коштів власних бюджетів. Одночасно підвищиться відповідальність регіональних органів державної влади та муніципальних структур за рівень оплати праці працівників бюджетних організацій на підвідомчих територіях. Заробітна плата працівників бюджетних організацій повинна вийти на новий рівень, тим самим скоротивши різницю між оплатою в бюджетній сфері і в галузях промисловості. Показники зростання заробітної плати на прикладі працівників охорони здоров'я:

    Групи працівників охорони здоров'я: 2004 - 2005рр

    2006р

    молодший медперсонал 1800-3200руб. 2500-4800руб.
    середній медперсонал 4000-9000руб. 9000-18000руб.
    Лікарі та керівники 6000-12000руб. 10000-23000руб.

    Провівши аналіз зростання заробітної плати при введенні галузевої системи оплати праці ми бачимо, що завдяки надтарифная виплат і збільшення мінімальної заробітної плати, а так само коректувань внесених в ЕТС, заробітна плата працівників бюджетної сфери стає конкурентноздатної по відношенню оплати праці в інших галузях економіки.

    Глава 3. Проектна частина

    Використання галузевих тарифних сіток дозволить повніше врахувати у величині заробітку не тільки кваліфікацію, а й результативність праці. Диференційовані ставки (оклади) і заохочувальні виплати, що враховують специфіку галузі і конкретних видів діяльності, повинні, як очікується, впоратися з вирішенням цього завдання. Високі результати праці і якість виконання посадових обов'язків можуть заохочуватися за допомогою переважно разового преміювання за особливі досягнення у праці (річного або як мінімум піврічного). Встановлення ставок або окладів у вигляді "вилки" дозволить відобразити результативність праці в розмірах основний (тарифної) оплати. При переході до організації оплати праці бюджетників із застосуванням галузевих систем необхідно дотримати єдність в принципах їх побудови, що досягається, зокрема, завдяки єдиному підходу до тарифікації працівників у всіх установах галузі (підгалузі). У зв'язку з цим особливої ​​важливості набуває збереження за Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і Тарифно-кваліфікаційними характеристиками керівників, фахівців і службовців статусу нормативних документів, обов'язкових до застосування.

    При проведенні реформування систем заробітної плати працівників організацій бюджетної сфери необхідно дотримання фінансових обмежень при підготовці схем посадових окладів та інших умов оплати праці.

    Введення в дію галузевих систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету передбачалося з 1 жовтня 2003 року. При введенні галузевих систем оплати праці пропонувалося підвищити оплату праці в середньому в 1,33 рази. На підвищення оплати праці працівників організацій бюджетної сфери будуть потрібні додаткові кошти з федерального бюджету в обсязі 10,6 млрд. Рублів. На введення нових умов оплати праці в суб'єктах Російської Федерації передбачався перехідний період до кінця 2003 року з тим, щоб галузеві системи були встановлені рішенням відповідного суб'єкта Російської Федерації з 1 січня 2004 року. Витрати, пов'язані з введенням галузевих систем оплати праці для організацій, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації і місцевих бюджетів склали 28,6 млрд. Рублів в розрахунку на 3 місяці 2003 року. Підготовка пакету нормативних правових актів щодо введення галузевих систем оплати праці працівників організацій бюджетної сфери.

    Основні принципи державної політики в галузі оплати праці працівників бюджетної сфери, які передбачають забезпечення галузевого підходу, формуються на основі проекту федерального закону "Про системи заробітної плати працівників організацій бюджетної сфери".Законопроектом встановлюються правові основи організації оплати праці працівників бюджетних організацій в Російській Федерації та передбачається розмежування повноважень між Російською Федерацією та суб'єктами Російської Федерації.

    Введення нової системи оплати праці по кожній галузі буде здійснюватися постановами Уряду Російської Федерації. Підготовка постанов була доручена відповідним федеральним органам виконавчої влади за погодженням з Мінфіном Росії і Мінпраці Росії.
    Для введення галузевих систем оплати праці потрібно скасування Федерального закону від 4 лютого 1999 року 22-ФЗ "Про впорядкування оплати праці працівників організацій бюджетної сфери" та від 25 жовтня 2001 року 139-ФЗ "Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки по оплаті праці працівників організацій бюджетної сфери ".

    Відмова від Єдиної тарифної сітки і перехід до галузевих систем оплати праці працівників бюджетної сфери дозволить:

    - підвищити рівень оплати праці всім категоріям і групам працівників, при цьому найбільше збільшення отримають основні найбільш кваліфіковані групи працівників, які визначають рівень роботи організацій і якість обслуговування населення;

    - підвищити частку тарифів і більш чітко пов'язати оплату праці з кваліфікацією працівників і якістю праці;

    - розмежувати повноваження і відповідальність в оплаті праці між галузями, між федеральним рівнем і суб'єктами Російської Федерації, що сприятиме більш раціональному та ефективному використанню бюджетних коштів, дозволить швидше вирішити проблеми зростання оплати праці працівників бюджетних галузей, включаючи мінімальні ставки і оклади;

    - посилити відповідальність регіонів за забезпечення зростання оплати праці і рівня життя населення.

    Існує другий варіант вдосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери, який вже неодноразово пропонувався фахівцями НДІ праці. [Газета «Соціальна політика» - Вчені рекомендуют.28 лютого 2003р.] Суть його зводиться до побудови системи тарифної оплати праці на основі застосування галузевих і внутрішньофірмових єдиних тарифних сіток, які передбачають забезпечення диференціації розмірів оплати праці всіх категорій працівників (від малокваліфікованих робітників до керівників функціональних підрозділів і установ в цілому). При цьому мається на увазі можливість внутрішньогалузевої диференціації ставок оплати 1-го розряду.

    Кількість таких тарифних ставок може варіювати в галузях, а їх застосування диференціюватися за категоріями працівників (групам посад, професій) і видам діяльності. Для загальногалузевих (єдиних для всіх соціально-культурних галузей) посад керівників і фахівців - одна ставка; для посад керівників та фахівців, специфічних для окремих галузей, їх може бути кілька, для "наскрізних" професій робітників - одна, для галузевих професій робітників - кілька.

    Механізм такого диференційованого підходу, розроблений фахівцями інституту, забезпечує збереження єдиних принципів тарифікації працівників на основі ЕТКС робіт і професій робітників і тарифно-кваліфікаційних характеристик керівників, фахівців і технічних виконавців.

    Третій варіант формування основної заробітної плати працівників бюджетних організацій передбачає застосування принципу розподілу частини колективного доходу організації (установи), що виділяється на оплату праці, на основі присвоєння кожному працівникові (можливо, групі працівників, що займають аналогічні посади) коефіцієнта участі в сукупному доході. Такий принцип формування індивідуальних заробітків отримав визначення "безтарифної системи оплати" і досить тривалий час застосовується, наприклад, в МНТК "Мікрохірургія ока" та інших організаціях.

    3.1 ПРИКЛАД: РОЗДІЛ "ОХОРОНА ЗДОРОВ'Я"

    В системі Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації функціонує 13 000 закладів охорони здоров'я, кадри яких налічують 4700 тисяч посад, в тому числі:

    Лікарів та провізорів - понад 850 тисяч;

    Середнього медичного і фармацевтичного персоналу - понад 1895 тисяч,

    Молодшого медичного і фармацевтичного персоналу - понад 1000 тисяч,

    Іншого персоналу, в тому числі фахівців з вищою немедичною освітою - близько 900 тисяч. [РІА «Новини» від 10.12.2006г].

    I. Особливості формування галузевої системи оплати праці працівників закладів охорони здоров'я. Галузева система оплати праці працівників охорони здоров'я встановлює єдині принципи формування оплати праці працівників закладів охорони здоров'я федерального підпорядкування, а також державних і муніципальних установ охорони здоров'я і спрямована на оптимізацію організації діяльності закладів охорони здоров'я із застосуванням механізму диференціації в рівнях оплати праці медичних та інших працівників з урахуванням специфіки галузі , яка полягає в різноманітті лікувальної та іншої діяльності з охорони здоро ья населення.

    Особливістю формування галузевої системи оплати праці працівників закладів охорони здоров'я є диференціація в рівнях оплати праці працівників залежно від професійної діяльності медичних та фармацевтичних працівників, а також фахівців охорони здоров'я з вищою немедичною освітою з різних сфер діяльності в установах різних типів і видів.

    Співвідношення в рівнях оплати праці працівників основних професійних груп персоналу, передбачені проектом галузевих умов оплати праці працівників охорони здоров'я, узгоджуються з різницею в складності виконуваних робіт і кваліфікації виконавців:

    Молодший медичний та фармацевтичний Персонал - 1

    Середній медичний та фармацевтичний Персонал - 1,7

    Лікарі та провізори - 2,6

    Організація лікувальної та санітарно-епідеміологічної діяльності з надання медичної допомоги населенню зумовлює наявність 4 типів закладів охорони здоров'я та відповідних кожному з них -понад 120 видів закладів охорони здоров'я:

    - лікувально-профілактичні (загальнопрофільні лікарні, спеціа-лу лікарні, медичні центри, диспансери, поліклініки, пологові будинки, госпіталі, санаторії та ін.)

    - установи державної санітарно-епідеміологічної служби (центри держсанепіднагляду, протичумні станції та ін.)

    - заклади охорони здоров'я особливого типу (патологоанатомічні бюро, бюро судово-медичної експертизи, центри по боротьбі зі СНІД та інфекційними захворюваннями та ін.)

    - аптечні установи (аптеки, центри з контролю лікарських засобів та ін.)

    Номенклатура основних лікарських і провізорських спеціальностей налічує понад 100 найменувань, а номенклатура середніх медичних і фармацевтичних працівників - понад 20.

    Галузева система оплати праці працівників охорони здоров'я включає в себе тарифи (посадові оклади, тарифні ставки (оклади) і Надтарифная виплати.
    II. Тарифна система

    Тарифна система включає схеми посадових окладів для наступних категорій працівників:

    - керівників установ;

    - медичних, фармацевтичних працівників та фахівців з вищою немедичною освітою;

    - службовців.

    Розміри посадових окладів вищезгаданих працівників встановлені з урахуванням відмінностей в складності виконуваних робіт і кваліфікації виконавців.

    Рівень кваліфікації медичних, фармацевтичних працівників та фахівців з вищою немедичною освітою визначається наявністю наукового ступеня, що відповідає профілю виконуваної роботи, і кваліфікаційної категорії, присвоєної їм в порядку атестації (в системі охорони здоров'я багато десятиліть функціонують постійно діючі атестаційні комісії з присвоєння кваліфікаційних категорій вищевказаним працівникам).

    Схеми посадових окладів керівників закладів охорони здоров'я побудовані в залежності від групи з оплати праці того чи іншого типу і виду закладу (лікувально-профілактичні - лікарня, поліклініка і ін., Установи санітарно-епідеміологічної служби центр держсанепіднагляду і ін.) І рівня кваліфікації керівника.

    Групи з оплати праці керівників визначаються в залежності від об'ємних показників діяльності установ охорони здоров'я (чисельності лікарських посад, населення, що обслуговується, потужності ліжкового фонду та ін.).

    Розміри посадових окладів медичних, фармацевтичних працівників та фахівців з вищою немедичною освітою встановлені з урахуванням:
    - соціальної значимості виду медичної допомоги (боротьба з туберкульозом, охорона материнства і дитинства, екстрена медична допомога, загальна лікарська практика (сімейна медицина), забезпечення санітарно-епідеміологічного благополуччя);

    - рівня кваліфікації (наявності кваліфікаційної категорії, вченого ступеня);

    - виконання додаткових функцій, пов'язаних з керівництвом колективом структурного підрозділу.

    Посадові оклади працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці, встановлюються в підвищених розмірах в порівнянні з посадовими окладами інших працівників. Тарифні ставки (оклади) робітників і службовців установ охорони здоров'я, які не передбачені галузевими умовами оплати праці працівників охорони здоров'я, встановлюються на основі Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС) і окладів за загальногалузевим посадам службовців, що розробляються і затверджуються в установленому порядку.

    Збільшення середньозважених посадових окладів за основними категоріями персоналу в процентах до середньозваженими посадових окладів, розрахованим освіта в галузі управління праці Єдиної тарифної сітки, в середньому становить:

    Лікарі (провізори) і фахівці охорони здоров'я з вищою немедичною освітою - 37,5

    Середній медичний та фармацевтичний персонал - 17,0

    Молодший медичний та фармацевтичний персонал -31,3

    Інший персонал - 33,7

    III. надтарифная виплати

    Галузеві умови оплати праці працівників закладів охорони здоров'я передбачають впорядкування діючих в даний час надтарифная виплат (скасування дублюючих виплат, які втратили актуальність компенсаційних надбавок, доплат та ін.).

    До надтарифная виплат відносяться компенсаційні виплати та виплати стимулюючого характеру.

    Компенсаційні виплати включають:

    - диференційовані надбавки за тривалість безперервної роботи в установах охорони здоров'я (підрозділах, посадах), які є компенсацією за роботу з підвищеним психоемоційним напруженістю в умовах, що відхиляються від нормальних.

    - доплати за роботу в нічний час.

    До виплат стимулюючого характеру віднесені:

    - доплата за почесне звання ( "Заслужений лікар", "Заслужений працівник охорони здоров'я");

    - інші стимулюючі виплати (премії, доплати, надбавки за напруженість в роботі і ін.), Розміри, порядок і умови застосування яких, визначаються установами самостійно і фіксуються в локальних нормативних актах або колективних договорах без обмеження максимальними розмірами.

    Тарифний фонд на виплату посадових окладів, тарифних ставок (окладів) і фонд заробітної плати на виплати доплат, надбавок і виплат по районному регулювання оплати праці (Надтарифная фонд) визначені в межах коштів, передбачених на оплату праці працівників федеральних установ охорони здоров'я в проекті федерального бюджету на 2003 рік та в структурі сукупної оплати праці становлять відповідно 69,9 відсотка і 30,1 відсотка.

    IV. Оплата праці за індивідуальними умовами

    Для керівників установ і окремих категорій висококваліфікованих працівників закладів охорони здоров'я в межах фонду заробітної плати установи можуть встановлюватися індивідуальні умови оплати праці без обмеження максимальними розмірами з укладенням строкових договорів на оплату праці.

    Перелік висококваліфікованих працівників закладів охорони здоров'я, яким можуть встановлюватися індивідуальні умови оплати праці, визначаються керівниками закладів охорони здоров'я.
    V. Нормування

    Для визначення трудовитрат в охороні здоров'я використовується нормативна база, створена за багаторічний період функціонування галузі.
    Разом з тим, оптимізація діяльності закладів охорони здоров'я обумовлює проведення роботи по вдосконаленню діючої нормативної бази з метою підвищення ефективності праці та раціональної розстановки і використання медичних кадрів.

    V1.Фінансірованіе.

    Введення в дію галузевої системи оплати праці працівників закладів охорони здоров'я передбачається за рахунок коштів відповідних бюджетів. На оплату праці працівників закладів охорони здоров'я за індивідуальними умовами і на виплати стимулюючого характеру передбачається виділення установам охорони здоров'я додаткових коштів в розмірі до 10 відсотків встановленого тарифного фонду оплати праці.

    Позитивні результати застосування проекту на прикладі лікувально-профілактичних установах.

    Основними цілями національного проекту в охороні здоров'я є:

    1. зміцнення здоров'я населення Росії, зниження рівня захворюваності, інвалідності, смертності

    2. підвищення доступності та якості медичної допомоги

    3. зміцнення первинної ланки охорони здоров'я, створення умов для збільшення обсягу надання медичної допомоги на догоспітальному етапі

    4. розвиток профілактичного напрямку охорони здоров'я

    Особлива увага в національних проектах приділено розвитку первинної медичної ланки, первинної медичної допомоги, профілактики захворювань, включаючи вакцинацію і ефективну диспансеризацію населення, зниження поширеності інфекційних захворювань, в тому числі ВІЛ-інфекції, введення нових програм медичного обстеження новонароджених.

    Медики будуть більше приділяти уваги профілактиці захворювань, оскільки обслуговувати пацієнтів лікарям буде економічно невигідно. Так як, зміна системи фінансування медичних установ позитивно позначиться на здоров'ї городян. Раніше лікарні та поліклініки отримували гроші з бюджету пропорційно кількості відвідувань пацієнтів. Тому медикам було вигідно створювати «наплив хворих» в своїх установах, щоб отримати більше коштів з фонду обов'язкового медичного страхування. Навпаки, коли в лікарняних відділеннях було багато вільних місць, медики не могли в повному обсязі отримати заробітну плату.

    На думку фахівців в цій області, «справедливо і виправдано» замінити «фінансування по відвідуваності» на систему «подушного нормативу». Для кожного медичного закладу, в залежності від кількості пацієнтів, яке воно може обслужити, буде розраховуватися індивідуальна сума фінансування. Головний лікар лікарні чи поліклініки буде сам вирішувати, як використовувати отримані з бюджету гроші. Набагато вигідніше буде витратити їх на профілактику захворювань, ніж на утримання і лікування хворих. Тому лікарі, будуть більше уваги приділяти якості здоров'я населення.

    Число громадян, яким за рахунок федерального бюджету буде надана високотехнологічна медична допомога, виросте до 2008 року не менше ніж в чотири рази. Для цього необхідно підняти ефективність роботи як уже існуючих центрів високих медичних технологій, так і побудувати нові в регіонах Російської Федерації.

    Довідка про реалізацію пріоритетного Національного проекту "Здоров'я" по міському округу Електросталь Московської області за 8 місяців 2006 року (за станом на 1 вересня).

    Блок: "Підготовка та перепідготовка лікарів загальної практики, лікарів-терапевтів дільничних і лікарів-педіатрів дільничних"

    1-е півріччя - Лікарі
    пройшли курси підвищення кваліфікації з видачею сертифікатів на базі ФУВ "Моніка" (виїзні): по терапії - 18 чол. Оплачено за рахунок муніципального бюджету - 63 тис.руб. по педіатрії - 3 чол. Мед. сестри
    Пройшли підготовку на базі МОМК №2 3 уч.м / с терапевтичних
    6 уч. м / с педіатричних.

    На 2-е півріччя Лікарі

    Спрямований 1 лікар ОВП на цикл удосконалення в Ступіно за фахом "отоларингологія" (вересень)

    Спрямований 1 дільничний терапевт в цільову ординатуру за фахом "Загальна лікарська практика" (сімейна медицина) на базі Моніка ім. Володимирського. мед.сестра

    Планується навчання 5 уч. м / с педіатричних

    2 уч. м / с терапевтічесіх

    Блок: "Здійснення грошових виплат лікарям загальної (сімейної) практики, лікарям-терапевтам дільничним, лікарям-педіатрам дільничним і медичним сестрам лікарів терапевтів дільничних, лікарів-педіатрів дільничних, Мед.сестра загальної (сімейної) практики з урахуванням результатів їх діяльності"

    На 1-е півріччя сформований реєстр:

    Лікарів терапевтів - 30 чол. Мед.сестер уч. терапевт.-34 чол.

    Лікарів- педіатрів - 17 чол. мед.сестер уч. педіатріч. - 23 чол

    Лікарів загальної практики - 5 чол. мед.сестер ОП - 11 чол.

    Всього: 52 чол. Всього: 68 чел.'Виплати проводяться своєчасно, щомісяця за фактично відпрацьований час.

    На 1-е вересня виплати склали за 8 міс.

    Лікарям 4894 тис.руб.

    Мед.сестра - 3217 тис. Руб.

    Блок: "Здійснення грошових виплат лікарям, фельдшерам і медичним сестрам" Швидкої медичної допомоги ". Сформовано реєстр лікарів, фельдшерів і мед. Сестер" Швидкої медичної допомоги ".

    Відповідно до листа Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації від 19.06.2006 р № 194-МЗ "Про порядок здійснення в 2006 році грошових виплат медичному персоналу ФАПів, лікарям, фельдшерам і медичним сестрам швидкої медичної допомоги" полягають додаткові угоди до трудового договору. Укладено 71 доп.соглашенія У МУЗ "ЕЦГБ" надійшло 1 789 тис. Руб. , Виплачено 0,259 тис руб.

    Блок: "Оснащення діагностичним обладнанням амбулаторно-поліклінічних установ"

    22.05.2006 р отриманий рентгенівський апарат ЦД-РА-бт (произв. "Істра") на 2 раб місця. Встановлено в дитячій поліклініці №1 (ул.Журавлева, буд.9) 13.07.2006 р отриманий стаціонарний ультразвуковий апарат LOGIQ 3 (произв. Індія). Встановлено в лікувально-діагностичному відділенні МУЗ "ЕЦГБ" (пр.Чернишевского, д.20)

    Блок: "Оснащення автомобілями швидкої медичної допомоги, в т.ч. реанімобілями"

    Отримання автотранспорту не було.

    Блок: "Профілактика ВІЛ-інфекції, гепатитів В і С, виявлення і лікування хворих на ВІЛ"

    Затверджено План реалізації заходів з даного компоненту по Електросталь 27.02.2006г. У 2006 р підлягають лікуванню 17 чол. Обстежено населення з метою виявлення ВІЛ-інфекції 2684 чол.

    Блок: "Імунізація населення в рамках національного календаря щеплень, а також грипу"

    На 2006 р заплановано вакцинувати Проти гепатиту В - 6659 чол. Поліомієліту - 82 чол.

    Краснухи - 2251 чол. з них діти 5-7 років - 1518 чол. Дівчата 14-17 років - 783 чол. За 8 міс. 2006 р імунізовані Гепатит В 1 вакцинація - 6470 чол (97,2%) 2 вакцинація - 5653 чол. (85,0%) Поліомієліт -

    1 вакцинація - 8 чол.

    2 вакцинація - 3 чол.

    3 вакцинація - 2 чол.

    Краснуха - 1 837 чол. (81,6%), з них діти 5-7 років -1434 чол. (94,5%) Дівчата 14-17лет- 403 чол. (54,9%). За серпень вакциновано: проти гепатиту В 2-а вакцинація - 69 чол.

    Поліомієліт 2 чол. Краснуха - 5чол. (Діти 5-7 років) Отримано вакцин відповідно до плану-графіка за 8 міс. 2006 г.Протів гепатиту В 9800 доз (заявка -19977 доз) Поліомієліт 22 дози (заявка 246 доз), Краснуха 2251 доза (заявка 2251)

    Блок: "Обстеження новонароджених на галактоземії, адреногенітальний синдром та муковісцидоз"

    Наказ МЗСР РФ від 22.03.2006 № 185 та МОЗ МО від 29.03.2006 № 112 доведені до відома МУЗ "ЕЦГБ", в пологовому будинку якого будуть проводитися обстеження. Видано наказ по МУЗ "ЕЦГБ" від 17.07.2006 №298 "Про масовому обстеженні новонароджених на спадкові захворювання", яким визначено відповідальних осіб за проведення обстежень. Обстеження новонароджених почнеться після отримання спеціальних тестів.

    Блок: "Додаткова диспансеризація працюючого населення"

    Проведення додаткової диспансеризації громадян, які працюють в госуд, і муницип. організаціях, установах міста в сфері освіти, охорони здоров'я, соціального захисту, культури, фізкультури і спорту.

    Укладено договір про фінансування витрат з проведення додаткової диспансеризації між МУЗ "ЕЦГБ" і ГУ МО МОФОМС від 14.04.06 № 050555-01 ДД / 06. На підставі укладених угод ЕФ МОФОМС з керівниками держ. і муницип. бюджетних установ міста складені вивірені списки працівників, які підлягають диспансеризації, за встановленою формою. Сформовано план-графік оглядів до кінця 2006 року.

    На 25.07.2006 р оглянуто 430 чол. медичних працівників із запланованих 830 чол., оплачено МОФОМС реєстри на 349 чол.
    Додаткові медичні огляди працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними виробничими факторами. Спільно з ТО ТУ Роспотребнадзора по Московській області в Ногинском районі і Електросталь складено реєстр підприємств і організацій, працівники яких зайняті на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними виробничими факторами.

    Укладено договори між МУЗ "ЕЦГБ", ФГУЗ »ЦМСЧ-21» ФМБА Росії і територіальним філією ФСС про фінансування витрат на проведення додаткових медичних оглядів працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і небезпечними виробничими факторами.

    Прийнято постанову Глави міського округу Електросталь Московської області від 07.07.2006 № 559/9 "Про обов'язкове проведення попередніх, періодичних і додаткових медичних оглядів працівників організацій, що здійснюють свою діяльність на території міського округу Електросталь Московської області".

    Укладено договори між МУЗ "ЕЦГБ" і 13 підприємствами і організаціями міста на проведення попередніх і періодичних мед.осмотров. Списки працівників, які підлягають оглядам, знаходяться на узгодженні в ТО ТУ Роспотребнадзора. Заплановано оглянути - 4300 чол. Огляди згідно з графіком з вересня.

    ФГУЗ «ЦМСЧ-21» ФМБА Росії укладено договір з ВАТ МСЗ на проведення попередніх і періодичних мед.осмотров. Заплановано оглянути - 4000чел. Представлені регістри на оплату в ФСС на 55 чол.

    Блок "Надання медичної допомоги жінкам у період вагітності і пологів у державних і муніципальних установах охорони здоров'я"

    За 8 місяців 2006 р

    Взято на облік у зв'язку з вагітністю 906 чол. Прийнято пологів - 950. Видано родових сертифікатів за все - 963, Їх них жіночими консультаціями - 837, пологових будинків - 126, Сума коштів, що надійшли в ЛПУ за все - 5155,0 тис.грн. З них в жіночі консультації - 1560 тис.руб, В пологовий будинок - 3595 тис.руб

    Основні негативні моменти проекту.

    Поки можна відзначити, що як і раніше залишається ряд гострих проблем у соціальній сфері, найважливішими з яких є:

    · Зберігається нерівномірність в доступі до фінансових ресурсів регіонів, яка призводить до багаторазових відмінностей в рівнях медичної допомоги, освіту, заробітної плати, що вимагає сформульованої державної політики у вирівнюванні можливостей регіонів в доходах населення, охороні здоров'я та освіті;

    · Високий знос основних фондів та інфраструктури соціальної сфери при вкрай недостатніх інвестиціях в оновлення фондів: близько 2-х відсотків - в освіту і близько 3-х відсотків - в охорону здоров'я, що в десятки разів менше, ніж потрібно для виправлення стану справ;

    · Сформовані низькі рівні заробітної плати працівників бюджетної сфери, які поправити намічуваним її зростанням за три роки на 30-40 відсотків, по всій видимості, не вдасться. Потрібно дворазове збільшення заробітної плати працівникам бюджетних галузей за трирічний період і доведення її мінімального розміру до 30-40 відсотків від середньої заробітної плати по країні.

    Існує також думка фахівців, що в результаті реформи російської охорони здоров'я можуть втратити роботу близько 300 тисяч медиків.Крім того, на третину скоротиться кількість ліжко-місць в лікарнях.

    Після реформи з'явилася тенденція зростання числа лікарів загальної практики і, а кількість медиків-фахівців може значно зменшиться. Можливо, будуть розформовані багато сільські амбулаторії, а замість них первинну медичну допомогу стануть надавати сімейні лікарі.

    Ще одна мета реформи - зменшити кількість хворих, які надходять в стаціонари. Скоротиться і середній термін перебування пацієнта в лікарні. А перелік амбулаторних медичних послуг, навпаки, буде розширено.

    висновок

    З огляду на особливу актуальність і відповідальність планованого переведення працівників галузей бюджетної сфери на нову систему оплати праці, залишається необхідність розгляду наступних питань:

    - Реформу оплати праці бюджетників починати з введення мінімальних соціальних стандартів.

    -З метою більш спокійного, плавного, безшокового в соціальному плані переходу на галузеві системи оплати праці організувати масове великомасштабне інформування про суть Концепції в організаціях бюджетної сфери та засобах масової інформації.

    - Запропонувати механізми виключення явною зрівнялівки в оплаті праці однакової якості при його різній кількості (наприклад, передбачити в усіх галузевих системах оплати праці «вилки» окладів або ступені, градації по оплаті праці в межах єдиних ставок і окладів).

    - Вказати в Концепції конкретні фінансові джерела на федеральному і регіональному рівнях, що забезпечують передбачене суттєве підвищення розмірів ставок і окладів працівникам бюджетної сфери, що додасть документу більш реальний і здійсненний статус.

    - Посилити конкретні права і повноваження організацій і установ бюджетної сфери в розв'язанні тих завдань нарахування остаточних розмірів заробітної плати працівникам (конкретизація окладів з діапазону їх «вилок», вибір градацій і т.д.).

    - Надати федеральним галузевим системам оплати праці працівників бюджетної сфери статус федеральних гарантій в рамках встановленого нормативу щодо складу та чисельності працівників кожної галузі, з урахуванням специфіки регіону.

    - У перспективі розглянути питання про індексацію тарифних ставок працівників бюджетної сфери випереджаючими темпами в порівнянні з ростом цін.

    - У системі реформування оплати праці передбачити механізм підтримки співвідношення між середньою заробітною платою в галузях бюджетної сфери та промисловості (або позабюджетної сфері) не нижче 80-100%.

    - Узгодити терміни реалізації заходів Концепції з планованою реформою місцевого самоврядування. - Передбачити конкретні форми участі профспілок при визначенні порядку і умов застосування стимулюючих і компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій) в організаціях з бюджетним фінансуванням.

    - У нормативних актах, які будуть підготовлені в розвиток Концепції, упорядкувати механізм встановлення стимулюючих і компенсаційних виплат.

    - У проекті ФЗ «Про системи заробітної плати працівників бюджетної сфери» передбачити загальфедеральний і галузевій порядок і терміни індексації оплати праці.

    - Уніфікувати підходи до побудови галузевих тарифних систем, дотримуючись принципу «рівної оплати за рівну працю».

    - Провести апробацію запропонованої системи оплати праці (в порядку експерименту) спочатку в декількох регіонах і великих містах. Напрацювати систему відповідних законодавчих і нормативних актів на регіональному та місцевому рівні з подальшим поширенням її в масштабах всієї країни.

    Починаючи з 2000 року, пріоритетом в області соціальної захищеності працівників організацій бюджетної сфери Московської області є підвищення їх заробітної плати.

    У 2006 році було передбачено здійснення подальшого підвищення заробітної плати працівників галузей бюджетної сфери з метою доведення середньої заробітної плати по галузях бюджетної сфери до 8000 рублів, у тому числі основний категорії зазначених працівників - фахівців до 10000 рублів.

    На ці цілі витрачено 5,8 млрд. Рублів приросту доходів бюджету, а загальний обсяг видатків бюджету на виплату зарплати склав більше 30 млрд. Рублів, це третя частина всіх витрат бюджету області.

    У 2006 році заробітна плата працівників бюджетної сфери була знову підвищена більш високими темпами, ніж у працівників федеральних установ. Вже зараз її розмір в 1,5 рази вище федеральної. У 2006 році це співвідношення було доведено до 1,8 рази.

    У 2006 році заробітна плата працівників бюджетної сфери була підвищена 3 рази: з 1 січня розмір 1 розряду Єдиної тарифної сітки був доведений до 1100 рублів, тоді як у федеральних бюджетників він підвищився лише з 1 травня. Крім того, заробітна плата для молодшого обслуговуючого персоналу доведена до прожиткового мінімуму; з 1 травня вона підвищилася для фахівців і молодшого обслуговуючого персоналу на 10 відсотків і з 1 листопада - для цих же категорій в освіті - на 20 відсотків і в охороні здоров'я - на 30 відсотків.

    Таким чином, завдання, поставлене Президентом Російської Федерації, щодо підвищення до 2008 року заробітної плати працівників бюджетної сфери в реальному вираженні в 1,5 рази в Московській області виконано до кінця 2006 року, і її реальний рівень зріс в 2 рази.

    В результаті до кінця 2006 року середня заробітна плата працівників бюджетної сфери склала 8231 рубль, у керівників - 11905 рублів; фахівців - 10589 рублів, молодих фахівців - 7986 рублів, молодшого обслуговуючого персоналу і технічних працівників - 4709 рублів.

    Список літератури

    1. Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основи організації виробництва: Підручник. - М .: Видавництво «Справа і Сервіс», 2004. - 432с.

    2. Помітна С.Л. Економіка організацій (підприємств). Навчальний посібник.-М .: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006.

    3. Куликов Л.М. Економічна теорія: Підручник. - М .: ТК Велбі, Вид-во «Проспект" 2004.

    4. Трудовий кодекс РФ. 2003. М .: Изд-во ТОВ «Коріна офсет», 2003.

    5. Економічна теорія під ред. Ніколаєвої І.П., М .: ЮНИТИ-ДАНА,

    6. Економіка праці: Підручник / За ред. проф. П.Е. Шлендера і проф. Ю.П.Кокіна .: МАУП, 2002.

    7. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів В.В. Адамчук., О.В. Ромашов., Сорокіна М.Є. М .: ЮНИТИ, 1999..

    8. Газета «Соціальна політика» - Вчені рекомендуют.28 лютого 2003р.

    9. Журнал «Соціальна політика і соціальне партнерство» №4 (2006р).

    10.Трудовой Кодекс РФ. (Ст.57,59, 145).

    11. Федеральний закон від 25 жовтня 2001 року № 139-ФЗ "Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери".

    12. Федеральний закон "Про впорядкування оплати праці працівників організацій бюджетної сфери" від 4 лютого 1999 № 22-ФЗ.

    13. Сайт Міністерства праці, статистичні дані.

    14. Роскомстата.

    15. Федеральний закону від 4 лютого 1999 року 22-ФЗ "Про впорядкування оплати праці працівників організацій бюджетної сфери".

    16. Федеральний закон від 25 жовтня 2001 року 139-ФЗ "Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери".

    17. РІА «Новини».

    18. Наказ Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації від 19.06.2006 р № 194-МЗ "Про порядок здійснення в 2006 році грошових виплат медичному персоналу ФАПів, лікарям, фельдшерам і медичним сестрам швидкої медичної допомоги"

    додатки

    ТАБЛИЦЯ розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці ПРАЦІВНИКІВ БЮДЖЕТНОЇ СФЕРИ

    | Розряди оплати праці | Тарифні коефіцієнти |

    | 1 розряд | 1,0 |

    | 2 розряд | 1,3 |

    | 3 розряд | 1,69 |

    | 4 розряд | 1,91 |

    | 5 розряд | 2,16 |

    | 6 розряд | 2,44 |

    | 7 розряд | 2,76 |

    | 8 розряд | 3,12 |

    | 9разряд | 3,53 |

    | 10 розряд | 3,99 |

    | 11 розряд | 4,51 |

    На прикладі Оренбуржской області

    Кількість навчених по галузях економіки (2004 рік - чол.) На прикладі Ульяновської області

    В цілому робота Центрів охорони праці сприяла зростанню числа керівників і фахівців, охоплених навчанням.

    зміст

    Вступ……………………………………………………………………………

    Глава 1.Характеристика бюджетної сфери ...........................................

    I.1 Тарифна ставка як елемент організації оплати праці ................

    I.2 Характеристика оплати праці працівників бюджетної організації ...

    Глава 2. Аналіз структури заробітної плати в бюджетній сфері ............ ..

    2.1 Реалізація методів в організації оплати праці працівників бюджетної сфери дозволила сформувати галузеві системи оплати праці по чотирьох основних галузях бюджетної сфери - освіти, охорони здоров'я, культури і мистецтва, науки ...................................................... ...........................

    2.2 Розмежування повноважень російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування у формуванні систем оплати праці працівників організацій бюджетної сфери .....................................

    Глава 3. Проактіческая частина ...............................................................

    3.1 Приклад: розділ «охорону здоров'я» ...........................................

    Висновок .....................................................................................

    Список літератури…………………………………………………………………

    Додаток………………………………………………………………………….

    Академія Праці та Соціальних Відносин

    Єкатеринбурзький філія

    КУРСОВА РОБОТА

    З дисципліни: «Економіка праці»

    На тему: «Оплата праці працівників бюджетної сфери» (Тема №16)

    Студента IV курсу

    Заочної форми навчання

    за спеціальністю

    080104 Економіка праці

    Вавіліна Уляни Іванівни