• 2.3 Оцінки ступеня самостійності підприємств при проведенні політики заробітної плати


  • Дата конвертації08.06.2017
    Розмір119.25 Kb.
    Типреферат

    Скачати 119.25 Kb.

    Оплата праці працівників промислового підприємства та шляхи її вдосконалення в сучасних умо

    Федеральне державне освітня установа вищої професійної освіти

    Астраханський державний технічний університет

    Кафедра «Економічна теорія»

    зміст

    Вступ

    с.3

    I. Трудове законодавство і його роль в регулюванні соціально-трудових відносин і питань оплати праці

    5

    II. Оплата праці працівників організації (підприємства) промисловості

    14

    2.1Соціально-економічна сутність і основи організації оплати праці

    18

    2.2 Форми і системи оплати праці працівників промислового підприємства

    18

    2.3 Оцінки ступеня самостійності підприємств при проведенні політики заробітної плати

    26

    2.4 Рекомендації щодо поліпшення системи оплати праці

    34

    висновок

    37

    Список використаної літератури

    39

    Вступ

    В "шокові" 1990-ті роки в російській економіці сформувалася специфічна модель ринку праці, що володіє цілим набором нестандартних властивостей. Однак до сих пір увагу дослідників приваблювали не стільки "цінові", скільки "кількісні" її аспекти (динаміка зайнятості, безробіття, робочого часу і т. Д.). Не буде перебільшенням сказати, що склався механізм формування заробітної плати залишається свого роду "чорним ящиком". Це, мабуть, самий недоісследованний елемент російської моделі ринку праці.

    Старт ринкових реформ означав скасування більшої частини адміністративних обмежень, які діяли при колишньому економічному режимі. Процес встановлення ціни праці став децентралізованим, ринкові агенти знайшли самостійність при визначенні рівня заробітної плати та ступеня її диференціації. (Заробітна плата була фактично "відпущена" на кілька місяців раніше, ніж ціни, - восени 1991 г.) Пряме державне регулювання збереглося тільки в бюджетному секторі, де з 1992 р діє Єдина тарифна сітка (ETC). По відношенню до решти секторам економіки держава стало використовувати непрямі важелі регулювання - такі, як встановлення мінімального розміру оплати праці (МРОТ), оподаткування фонду заробітної плати, податкова політика обмеження доходів, участь в діяльності Тристоронньої комісії, в рамках якої на загальнонаціональному рівні полягають тарифні угоди між профспілками і роботодавцями, і т. д.

    В результаті змін, що відбулися російські підприємства виявилися в принципово іншої економічної і інституційне середовище. Ані організаційно, ані психологічно вони не були до цього готові. Їм довелося спішно відмовлятися від звичних поведінкових стереотипів і на ходу пристосовуватися до різкої зміни умов. Звідси - величезний попит на нові схеми і методи регулювання заробітної плати на мікрорівні.

    Підприємства отримали право самостійно приймати рішення з більшості основних питань, що стосуються призначення і зміни заробітної плати. На ринку праці виникла "цінова" конкуренція, яка при колишньому економічному режимі не могла проявлятися відкрито. Підприємства опинилися зануреними в високоінфляціонную середу, що зажадало від них частих переглядів грошової заробітної плати і вироблення процедур її індексації. Вони були змушені приступити до розробки власних схем оплати праці, пристосованих до індивідуальних умов їх діяльності. Ці схеми стали розглядатися ними як ноу-хау, як цінна частина організаційного капіталу, яку потрібно було оберігати від конкурентів. У підприємств з'явилися широкі можливості для опортуністичного поведінки і перекладання витрат адаптації на працівників, внаслідок чого порушення формальних "правил гри" (законів і контрактів) зробилося повсякденною практикою трудових відносин. Оскільки були встановлені високі податки на фонд оплати праці, підприємства стали активно вдаватися до різних "податкової де-зберігаючих технологій", заміщаючи офіційну оплату неофіційними виплатами в рамках всіляких "сірих" і "чорних" схем.

    Так як нові механізми відпрацьовувалися покроково, методом проб і помилок, в ході безперервного організаційного експериментування, що склалася в російській економіці практика оплати праці постає як надзвичайно рухлива, диверсифікована і непрозора. Проте певні загальні тенденції та закономірності дають підставу говорити про формування специфічної російської моделі зарплатообразованія.

    Мета роботи - дати оцінку оплати праці працівників промислового підприємства та рекомендації її вдосконалення.

    завдання:

    - розглянути трудове законодавство і його роль в регулюванні соціально-трудових відносин і питань оплати праці

    -характерізовать оплату праці працівників організації (підприємства) промисловості

    1. Трудове законодавство і його роль в регулюванні соціально-трудових відносин і питань оплати праці

    У Трудовому кодексі РФ містяться основні положення трудового законодавства. У першій статті цього Кодексу зазначено, що цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудового прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.

    Для досягнення названих цілей в Кодексі визначено основні завдання трудового законодавства - створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин з наступних питань:

    ♦ організація праці та управління працею;

    ♦ працевлаштування у даного роботодавця;

    ♦ професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;

    ♦ соціального партнерства ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів та угод;

    ♦ участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;

    ♦ матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;

    ♦ нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства (в тому числі з охорони праці);

    ♦ вирішення трудових спорів.

    У ринковій економіці число суб'єктів соціально-трудових відносин збільшилася з двох до трьох: держава-роботодавець і найманий працівник. Розподіл робочої сили і встановлення рівня заробітної плати відбувається на ринку праці. Водночас основою заробітної плати повинна стати ціна (вартість) праці (робочої сили). Головне місце займає договірна (контрактна) форма соціально-трудових відносин. У Росії почала складатися типова триканальна схема мобілізації коштів для соціальних потреб. Поряд з елементами соціального забезпечення (збереглися від раніше діючих основних соціально-трудових відносин) різко зросла роль соціального: страхування і платних соціальних послуг.

    Однак багато питань вдосконалення механізму соціально-трудових відносин вимагають свого вирішення.

    По-перше, з досвіду інших країн з ринковою економікою необхідно підвищити відповідальність, і особливо фінансову, підприємців у вирішенні соціальних питань.

    По-друге, треба домогтися істотного збільшення індивідуального вкладу працівників у вирішення цих проблем. Кожен, хто може працювати, повинен і забезпечити собі старість, і заробити кошти на тимчасову втрату здоров'я або роботи.

    Крім того, за рахунок працездатних громадян суспільство повинно містити і тих, хто в силу будь-яких причин не має можливості працювати.

    Таким чином, мова йде про створення механізму стимулювання індивідуальних накопичень і про важливий елемент механізму стимулювання праці.

    У ст. 15 ТК РФ дана характеристика трудових відносин, визначено їх боку і основи виникнення цих відносин. Трудові відносини засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором . У справі регулювання трудових відносин необхідно чітко уявляти загальновизнані принципи і норми міжнародного права, перелік яких викладено в ст. 2 Трудового кодексу РФ.

    Важливе значення має той факт, що учасники колективних переговорів вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин. Основним правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини в організації, що укладається між працівниками та роботодавцями в особі їхніх представників, є колективний договір. У його зміст можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:

    ♦ форми, системи і розміри оплати праці;

    ♦ виплата допомоги, компенсації;

    ♦ механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

    ♦ зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

    ♦ робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;

    ♦ дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;

    ♦ екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;

    ♦ гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;

    ♦ контроль за виконанням колективного договору порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників. Ці та інші побажання вказані в ст. 4.1 ТК РФ. Однак сторони колективного договору абсолютно вільні у визначенні його змісту і структури. Стаття дає перелік взаємних зобов'язань, які можуть включатися до колективного договору. Потрібно мати на увазі, що зазначений перелік не є обов'язковим. Сторони можуть розширювати коло питань, що розглядаються. Багато питань, які встановлюють загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин я пов'язаних з ними економічних відносин, визначаються угодами. Це правовий акт, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції.

    В угоді можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань: оплата праці; умови і охорона праці, режим праці та відпочинку; розвиток соціального партнерства; інші питання, визначені сторонами.

    Залежно від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть укладатися угоди: генеральна, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальне і інше (див. Ст. 45 ТК РФ).

    Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні.

    У генеральній угоді повинні вирішуватися такі завдання, як наближення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму з встановленням конкретних термінів (по кварталах) і параметрів, визначення співвідношень в оплаті праці за складністю в аспекті основних тарифно-кваліфікаційних груп робіт і посад працівників і порядку індексації заробітної плати . Ці співвідношення можуть бути встановлені у вигляді Єдиної тарифної сітки для робітників, фахівців, служащіх.і керівників (можуть бути використані і інші підходи).

    Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на рівні суб'єкта РФ.

    Галузеве (міжгалузева) угода визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії і пільги працівникам галузі (галузей).

    У галузевих угодах в частині оплати праці має бути приділено увагу питанням диференціації тарифних ставок працівникам за основними професійно-посадовим групам. У ньому ж слід передбачити особливості оплати праці окремих груп (професій) працівників, гарантовані надбавки за стаж, порядок оплати за понаднормову роботу, преміальні системи і т. П. Ці угоди, які укладаються періодично один раз в 3-4 року, в більшій мірі враховують конкретні умови виробництва (торгівлі), тому виконують не тільки соціальну, а й економічну, стимулюючу роль. При їх укладанні підприємці прагнуть обмежити зростання заробітної плати, пов'язавши його з ростом продуктивності праці та підвищенням ефективності виробництва. Ця форма договорів отримала розвиток в Італії, ФРН, Франції, де ними охоплено від двох-трьох до десятків галузей.

    Територіальне угода встановлює загальні умови оплати праці, трудові гарантії і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.

    У територіальних тарифних угодах вчені Інституту праці при Міністерстві праці РФ пропонують вирішувати більш детально той же коло завдань, які передбачені генеральною угодою. Цей документ повинен мати пріоритет і в ньому можуть бути визначені абсолютні розміри мінімальної заробітної плати з встановленням її поквартально, протягом періоду дії угоди, уточнені параметри співвідношень в оплаті праці за складністю і за основними професіями, уточнено питання про частку тарифної (гарантованої) заробітної плати в загальному заробіток. Інші угоди - угоди, які можуть полягати сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства з окремих напрямків регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

    Дуже важливо строго дотримуватися послідовність укладання угод і договорів: генеральна тарифна угода повинна передувати територіальним і галузевим, а останні повинні передувати укладенню договорів підприємств. Норми, прийняті в угодах та договорах, повинні мати такий же правовий статус, як і норми Трудового кодексу РФ.

    Робота за наймом на підприємствах будується на основі трудового договору (контракту). Трудовий договір (контракт) є угода між роботодавцем та працівником, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а підприємство зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (див. ст. 56 ТК РФ).

    Пріоритетним напрямком в діяльності Уряду РФ у сфері праці буде поетапне приведення, трудового законодавства у відповідність c вимогами ринкової економіки і на цій основі забезпечення гармонізації працівників, роботодавців і держави, підвищення гнучкості трудових відносин.

    В Основних напрямах в рамках реформувавши трудового законодавства на першому етапі планує прийняти Трудовий кодекс РФ, а в наступний період законотворчу діяльність в сфері регулювання трудових відносин потрібно буде зосередити на вдосконаленні Трудового кодексу і прийняття інших нормативних правових актів.

    Заходи щодо підвищення ефективності захисту трудових орав громадян повинні здійснюватися в таких основних напрямках:

    ♦ вдосконалення досудових механізмів захисту трудових прав;

    ♦ введення нових законодавчих норм, що розширюють можливості громадян у захисті трудових прав;

    ♦ підтримка громадських організацій, що займаються питаннями захисту трудових прав громадян;

    ♦ інформаційно-методична підтримка громадянської самозахисту в сфері праці і зайнятості;

    ♦ надання державної підтримки розвитку системи недержавної захисту трудових прав.

    В Основних напрямах) передбачені нові підходи до вирішення питань вдосконалення Трудових відносин.

    З метою підвищення гнучкості трудових відносин буде розширена свобода сторін у визначенні змісту трудового договору (передбачається розширення можливостей розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при дотриманні умови мотивованості розірвання і наявності, можливості його оскарження, поліпшення нормативно-правової бази регулювання трудових відносин в використання їх в цілях зміцнення профспілкового руху, забезпечити незалежність профспілкових організацій від роботодавця і т. д.).

    З метою узгодження інтересів працівників і роботодавців на основі вдосконалення процедур переговорного процесу планується створити центр соціального партнерства, який надає методичну і практичну допомогу суб'єктам трудових відносин.

    Об'єктом колективно-договірного регулювання (індивідуального і колективного) на різних рівнях соціального партнерства буде порядок утворення і витрачання фонду оплати праці; розміри тарифних ставок і окладів, їх диференціація, порядок застосування доплат і надбавок, розвиток різних систем матеріального стимулювання.

    Важливе значення має повернення заробітної плати її відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій і сприяння розвитку ринкових механізмів регулювання заробітної плати.

    Основними завданнями в галузі праці та її оплати на середньострокову перспективу є (за даними прогнозу соціально-економічного розвитку РФ на 2005 р):

    ♦ підготовка та прийняття нормативних правових актів, необхідних для реалізації Трудового кодексу РФ;

    ♦ подальше вдосконалення трудового законодавства з метою вирішення завдань щодо формування рівноправних відносин між роботодавцями і працівниками, ефективному функціонуванню ринку праці, визначених Програмою соціально-економічного розвитку Російської Федерації на середньострокову перспективу (2002-2004 рр.);

    ♦ зростання заробітної плати на основі зростання продуктивності праці;

    ♦ поетапне наближення мінімального розміру оп 'лати праці до прожиткового мінімуму працездатного

    населення;

    ♦ вдосконалення реальних механізмів і процедур соціального партнерства, вирішення трудових спорів, системи представницьких органів соціального партнерства, підвищення ролі індивідуальних і колективних договорів в регулюванні питань оплати та умов праці;

    ♦ реформування системи організації заробітної плати працівників бюджетної сфери на основі переходу до галузевих систем оплати праці;

    ♦ посилення страхових принципів захисту потерпілих при нещасних випадках на виробництві та професійні захворювання з метою забезпечення зацікавленості суб'єктів страхування в зниженні ризиків і поліпшенні умов і охорони праці.

    У прогнозі передбачається випереджаюче зростання заробітної плати в порівнянні з ростом споживчих цін на основі зростання ВВП, промислового виробництв, продуктивності праці, за рахунок підвищення мінімальних державних гарантій з оплати праці, зниження витрат на підвищення заробітної плати внаслідок стабільної і обгрунтованою податкової політики, що мінімізує податкове навантаження на фонд оплати праці.

    У прогнозі фонду заробітної плати враховуються намічені в 2003 р заходи щодо підвищення мінімального розміру оплати праці, збільшення заробітної плати працівників організацій, що фінансуються з бюджетних коштів.

    У 2004-2005 рр. буде продовжена робота по підвищенню мінімальних державних гарантій з оплати праці, спрямована на поетапне наближення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму працездатного населення. Крім того, на риє заробітної плати позитивний вплив надасть намічається перехід до галузевих систем оплати праці працівників організацій бюджетної сфери.

    Прогнозоване зростання оплати праці до 2005 р передбачає забезпечення стабілізації частки фонду заробітної плати в ВВП і відповідності темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці ..

    У структурі грошових доходів частка оплати праці в 2004 р склала 42,4%, частка соціальних трансфертів - 16,1% Споживчі витрати в структурі грошових витрат і заощаджень склали 79%.

    У 2005 р частка оплати праці в; грошових доходах населення дещо знизиться; прогнозується деяке збільшення частки трансфертів у загальному обсязі доходів; зниження частки споживчих витрат в структурі використання грошових доходів.

    При збереженні наявних позитивних тенденцій в економіці, до 2005 р очікується збільшення грошових доходів, які складуть 156 - 161% по відношенню 2004 р Передбачається, що грошові витрати складуть 156,8-163%.

    Зазначені вище тенденції в зміні структури грошових доходів і витрат населення збережуться.

    Будуть створені правові, економічні та організаційні умови, що забезпечують своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати. Пропонується забезпечити законодавче закріплення за працівником права на захист в разі затримки виплати заробітної плати. Належить організувати проведення моніторингу та інших аналітичних робіт з метою здійснення контролю за динамікою показника продуктивності праці на макроекономічному, галузевому рівнях і в розрізі суб'єктів РФ.

    Збільшенню офіційно реєструється заробітної плати сприятиме легалізація прихованої оплати праці внаслідок відносно низькою податкового навантаження на фонд оплати праці в середньостроковій перспективі, а так же намічаються заходів залученню працівників в систему пенсійного страхування.

    При визначенні основних напрямків діяльності Уряд РФ в області зайнятості і ринку праці в першу чергу необхідно враховувати суттєве зростання 2005-2007 рр. чисельності населення в працездатному віці з 87,1 млн. до 89,5 млн. чоловік, або на 2,4 млн. чоловік.

    Одночасно на ринку праці в силу загострення конкуренції, впровадження у виробництво сучасного устаткування, наукомістких технологій, міжнародних вимог до якості буде мати місце значне зростання дефіциту кваліфікованих працівників, особливо в промисловості, сільському господарстві, сфері послуг і т.д., що зажадає значних зусиль для забезпечення необхідного якісного рівня працівників, підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників і фахівців, впровадження ефективних систем управління, організацій і мотиву ії праці.

    І ще один важливий напрямок необхідно врахувати на сучасному етапі.

    Однією з найважливіших завдань є підвищення конкурентоспроможності вітчизняних товаровиробників. При вирішенні цього завдання потрібно приділити увагу питанням підвищення якості робочої сили відповідно до вимог до професійної кваліфікації працівників, що пред'являються на міжнародних ринках. Для цього необхідно розробити нову систему класифікації професій працівників, створити національну систему оцінки якості робочої сили, розробити національну систему професійних стандартів, відповідних вищим критеріям до професійної кваліфікації на міжнародних ринках праці, для професій працівників, найбільш значущих для розвитку секторів економіки.

    II. Оплата праці працівників організації (підприємства) промисловості

    2.1Соціально-економічна сутність і основи організації оплати праці

    Водночас основою заробітної плати є ціна праці як фактора виробництва, яка зводиться до його граничної продуктивності. Згідно з цими - положенням працівник повинен створити таку величину продукту за вартістю, яка дозволить відшкодувати йому заробітну плату, витрати всіх ресурсів і отримати приріст вартості у вигляді прибутку. З міркувань випливає, що заробітна плата знаходиться в прямій залежності від ефективності праці працівника.

    В умовах розвитку ринкових відносин певна увага приділялася формуванню механізму ринкового регулювання заробітної плати, який повинен включати в себе наступні ланки 1: багаторівневу колективно-договірну систему, в якій повинні бути відображені вимоги ринку праці до ціни робочої сили; податкову систему регулювання доходів кожного працівника, покликану забезпечити участь усіх громадян в задоволенні загальнодержавних і регіональних потреб; систему мінімальних державних гарантій я області оплати праці; інформаційну систему, що дає працівникам і роботодавцям об'єктивне і повне уявлення про ціну робочої сили за професіями, розрядами, територіям, галузям економіки і т. д.

    Триває робота по створенню механізму регулювання заробітної плати як ціни робочої сили, який повинен забезпечити оптимальне поєднання інтересів роботодавців і працівників за активної ролі держави.

    Роль і значення заробітної плати, як соціально-економічної категорії, різні для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна плата є, основною статтею його доходу, засобом підвищення добробуту, як його самого, так і членів сім'ї. З цього стає очевидним, що заробітна плата виконує стимулюючу роль в справі підвищення результатів праці і забезпечення на цій основі зростання одержуваного винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівника являє собою витрати на виробництво. Тому ці витрати роботодавець прагне мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю виробу.

    Розглядаючи питання реформування заробітної плати, необхідно звернути увагу на ряд нових особливостей в її характеристиці як економічної категорії. У ній знаходять відображення багато економічні відносини. В адміністративно-командній економіці виділяли дві функції заробітної плати - відтворювальну і стимулюючу. В умовах розвитку ринкових відносин виділяють ще одну функцію - регулюючу. Це випливає з того, що на ринку праці попит впливає на рівень заробітної плати, а від останньої залежать ціни на товари і послуги. Однак аналіз зазначених відносин свідчить про те, що практично жодна з зазначених функцій не виконується і в зв'язку з цим обгрунтовано можна зробити висновок про втрату заробітною платою своєї ролі як економічної категорії. В даний час особливе значення має відродження (здійснення) всіх трьох функцій. Це відповідає інтересам всіх трьох суб'єктів, що діють в ринковій економіці - працівники, роботодавці і держава.

    Аналіз економічних відносин, які висловлює заробітна плата, дозволяє зробити висновок і про те, що носієм відтворювальної функції виступає працівник, стимулюючої - роботодавець і регулюючої - держава.Усвідомлення цих положень на практиці заважають старі підходи до організації заробітної плати. Навряд чи слід окремі елементи заробітної плати пов'язувати з різними фондами і джерелами їх формування, оскільки вони гальмують розвиток відносин між працівниками, роботодавцями і державою. Тим часом в ринковій економіці первинні умови оплати - система ставок, окладів, норм трудових витрат, форми і системи заробітної плати, гарантійні і компенсаційні виплати, ті чи інші пільги. Саме ці елементи в сукупності складають витрати роботодавця на оплату праці. Тому представляти їх у вигляді фонду зарплати, фонду заохочення і т. П. Недоцільно. Ці фонди спотворюють реально складаються відносини.

    Галузеві тарифні угоди в 2000 і 2001 рр. були укладені і діють більш ніж в п'ятдесяти галузях економіки країни. Необхідно домагатися їх укладення з усіх галузей. Виключне значення має продовження періоду, на який поширюються договірні відносини, до двох-трьох років. Це допоможе ефективніше вирішувати питання регулювання оплати праці. Ще раз необхідно підкреслити, що положення договорів і угод повинні бути такими ж обов'язковими, як і норми Кодексу. Обгрунтовано висуваються і пропозиції про надання права Міністерству праці та його місцевим органам поширювати дію угод на підприємства, які не уклали колективних договорів.

    Потребує вирішення цілий ряд питань в області податкової системи регулювання індивідуальних доходів. Так, в якості критерію звільнення від сплати прибуткового податку повинна виступати не мінімальна заробітна плата, а прожитковий мінімум. Вчені і практики пропонують зменшити також мінімальну ставку прибуткового на балки до 8%. Сьогодні оподаткування заробітної плати та основному підпорядковане вирішення фіскальних завдань. Очевидна необхідність орієнтації її і на соціальні цілі шляхом ув'язки з числом утриманців, які живуть на оподатковуваний на балками дохід.

    В країні необхідно прийняти Закон про автоматичну щоквартальної індексації мінімальної заробітної плати при зростанні цін на споживчі товари і послуги більш ніж на 5% за квартал.

    Першорядне значення має забезпечення своєчасної виплати заробітної плати. Для цього доцільно визначити норми компенсації роботодавцем за кожен день затримки виплати заробітної плати. У випадках її затримки більш ніж на 5 днів, крім компенсації втрат, потрібна ще й індексація заробітної плати відповідно до зростання цін в період затримки. Тільки так можна відновити функції цієї важливої ​​категорії. Розмір заробітної плати, її структура і методи виплати повинні носити справедливий, з точки зору працівників, характер. Інакше є небезпека, що весь процес реформ працівниками буде сприйматися негативно.

    На міжнародному симпозіумі з питань заробітної плати було підкреслено, що реальна заробітна плата країн Центральної та Східної Європи (включаючи Росію) серйозно скоротилася у всіх трудящих. Її рівень стримує споживання і економічний прогрес. І дуже важливо таке твердження: в країнах регіону головним джерелом інфляції є не заробітна плата (вона становить лише невелика частина собівартості продукції). Через недостатньо високого рівня заробітної плати швидко зростає неформальний сектор в торгівлі. І відрив заробітної плати від економічної ефективності заважає виходу з нинішньої кризи підприємств виробничого сектора. Вихід цього положення і досягнення конкурентоспроможності міжнародних ринках пов'язані з підвищенням продуктивності праці і створенням додаткових можливостей для оновлення технології. Інший шлях, який для нас неприйнятний - це утримувати заробітну плату на сформованому низькому рівні.

    Цілком очевидно, що низький рівень заробітної плата в Росії є гальмом на шляху розширення платоспроможного попиту, що стримує розвиток вітчизняної економіки. В даний час наша промисловість більше 85% продукції виробляє для внутрішнього споживання.

    У розвинених ринкових країнах Європи і в США на проханні XX в. заробітна плата, як правило, росла більш високими темпами, ніж продуктивність праці. Такий стан створювало можливості для розширення внутрішнього ринку і знімало гостроту проблеми реалізації продукції на внутрішньому ринку. Зростання витрат компенсувався технічним прогресом. Розширення виробництва не супроводжувалося збільшенням фондомісткості (вона з 50-х рр. Залишається незмінною). Тому і в Росії стабілізація економічного зростання не може обійтися без підвищення реальної заробітної плати і збільшення на цій основі внутрішнього ринку для продукції російської промисловості. Для того ж, щоб збільшення заробітної плати і ємності ринку не позначилося на зростанні витрат і падіння конкурентоспроможності продукції вітчизняної промисловості, необхідно послідовно вирішувати питання підвищення технічного рівня виробництва.

    Дуже важливо перейти на міжнародну систему обліку витрат роботодавців на робочу силу і отримання інших даних статистичної звітності. Позитивну роль мало б проведення одноразового обстеження заробітної плати за професіями, розрядами, формам і системам оплати, умов праці в промисловості та інших галузях економіки країни. Це послужило б вихідною основою для вдосконалення організації оплати праці на підприємствах усіх галузей економіки.

    Організація заробітної плати на підприємствах будується на основі встановлення норм праці (норм часу, виробітку, чисельності персоналу, обслуговування та ін.), Розробки тарифної системи, визначення форм і систем оплати праці, формування фонду оплати праці. Одночасно в цьому процесі враховують і такі чинники, як фінансовий стан і результати, господарської діяльності, рівень безробіття в регіоні серед працівників даної спеціальності, державне регулювання в сфері оплати праці, що склався рівень зарплати на підприємствах-конкурентах, вплив профспілок і ін.

    2.2 Форми і системи оплати праці працівників промислового підприємства

    Російські промислові підприємства використовують три форми оплати праці: відрядну, погодинну і змішану. Кожна із зазначених форм включає в себе кілька систем, які вибираються відповідно до конкретних умов виробництва і на основі оцінки ефективності обраної моделі організації заробітної плати, її ролі як стимулу практичної реалізації цілей підприємства.

    При виборі системи стимулювання підприємство повинно домагатися її орієнтації на забезпечення максимально високого рівня виконання робіт. Для реалізації цієї вимоги необхідно, щоб: рівень кваліфікації дозволяв працівникам виконувати роботу на найвищому рівні і створював у них впевненість у отриманні за це матеріальної винагороди; грошова оплата праці мала певну цінність і сприймалася як дієвий стимул; обсяг роботи коливався в залежності від рівня її виконання, що дозволяло б пов'язати величину винагороди зі змінами в роботі; результати роботи піддавалися вимірюванню і могли бути об'єктивно оцінені; методи оцінки були доступними для розуміння і косили справедливий характер.

    Сформовані системи оцінки та оплати праці перейшли в даний час з адміністративно-командного періоду і тому вони явно не відповідають соціально-економічним умовам функціонування підприємств, то посилює і без того важке їхнє становище. Діючі оцінки та організація оплати праці прийшли в Протиріччя з ринковими умовами роботи підприємств. Нові керівники підприємств, зайняті переділом власності, фінансовими операціями, збереженням своїх посад і т. Д., Недооцінюють значення системи управління працею. Тим часом саме шляхом перебудови управління працею, з урахуванням ринкових принципів, можна домогтися підвищення ефективності виробничої діяльності, забезпечити успіхи в конкуренції.

    Величина фонду оплати праці в ринкових умовах повинна залежати, в першу чергу, від обсягів збуту і реалізації продукції (товарів, послуг). Останній підданий коливанням, і відповідно повинна змінюватися величина фонду оплати праці. На практиці ж зберігається колишній порядок розрахунку фонду оплати праці виходячи з штатного розкладу і фіксованих окладів і колишніх систем преміювання. Дуже часто нормативи зарплати на I руб. товарної продукції визначають виходячи з раніше встановленого фонду оплати праці, незважаючи на те, що умови ринку впливають на різкі зміни обсягу продажів продукції. У цих випадках ніякі нормативи не забезпечують формування потрібного фонду оплати праці в залежності від кон'юнктури. Зазначені обставини ведуть до уравнительности в оплаті праці, до необ'єктивної оцінки його результатів щодо працівників і структурних одиниць.

    Розглянемо, стисло порядок оплати праці при використанні різних систем і з урахуванням зазначених небажаних явищ в її організації.

    На практиці широке поширення має відрядна система оплати праці у вигляді прямої і непрямої відрядно-преміальної і відрядно-прогресивної, а також акордно оплати. Кожна із зазначених систем в залежності від прийнятої форми організації праці ділиться на індивідуальну та колективну. Погодинна форма оплати праці ділиться на такі системи, як проста, погодинно-преміальна, почасово-відрядна, погодинна з нормованим завданням. І третя - змішана форма представлена бестарифной системою.

    При відрядній системі оплати праці робітнику платять відповідно до кількості виробленої ним продукції або виконаної роботи. Заробітна плата в цьому випадку нараховується в два етапи: розрахунок розцінки на одиницю продукції шляхом ділення денної ставки (Т д) на норму виробітку (Н в); визначення суми заробітку (3) шляхом множення розцінки на одиницю продукції (E n), на загальний обсяг виробленої продукції за місяць (N). Формули цих розрахунків мають такий вигляд:

    Денна тарифна ставка (Т д) визначається шляхом множення годинної тарифної ставки робітника відповідного розряду на встановлену тривалість робочого дня в годинах.

    На американських підприємствах відрядна система стимулювання передбачає виплату певної, в більшості випадків диференційованої ставки за кожну вироблену одиницю продукції або надану послугу. Компанія, як правило, гарантує мінімальну заробітну плату. Відрядна система будується за наступною схемою: обґрунтовують норми виробітку на одного працівника (для цього вивчають час, що витрачається на всі операції виготовлення одиниці продукції); встановлюють розмір основної заробітної плати (як і у нас - шляхом ділення ставки на норму виробітку) з урахуванням або без урахування виконання норм виробітку. У розрахунках використовують фіксовані збільшуються або зменшуються розміри ставок. За інших рівних умов збільшується ставка має більший стимулюючий вплив в порівнянні з постійною, а постійна - в більшій мірі, ніж зменшується.

    При колективної (групової, бригадної) відрядній оплаті праці схема розрахунку заробітної плати ідентична розрахунку за індивідуальною системою стимулювання. Однак в цьому випадку розраховується колективна відрядна розцінка шляхом підсумовування денних тарифних ставок всіх членів колективу і розподілом їх на змінні норми виробітку, встановлені цьому колективу. Загальна заробітна плата колективу (З п6) нараховується шляхом множення колективної відрядної розцінки (Р к) на кількість продукції (N б), виготовленої цим колективом - З п6 = Р до ∙ N б

    Розподіл заробітної плати між членами колективу здійснюється пропорційно їх тарифних ставок і відпрацьованого часу:

    де 3 р i - заробітна плата конкретного робочого; З Т i - заробіток робітника за тарифною ставкою, обчисленої шляхом множення годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин за місяць.

    В окремих промислових підприємствах використовується відрядно-прогресивна оплата праці при освоєнні виробництва нової продукції і при вирішенні завдання щодо забезпечення стійкості приросту обсягів продажів. У цих випадках передбачають нарахування заробітної плати в межах виконуваних норм за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад норми - за підвищеними розцінками. При цьому система оплати праці може передбачати два, три види розцінок і більше. Така багатоступенева система стимулювання була розроблена в США ще на початку XX ст. 2 Ця система передбачає використання трьох видів ставок оплати праці - при перевиконанні встановлених норм виробітку - 120% від найменшої ставки, при виконанні норми - 110%, і тим, хто виконає завдання менше, ніж на 84%, виплачується найменша ставка.

    У даних системах ставка оплати варіює залежно від рівня продуктивності праці. Ця система дозволяє працівникам брати участь у розподілі вигод, отриманих від підвищення продуктивності праці.

    На Уралі промислові та інші підприємства почали використовувати нову систему управління працею 3. Ці система більшою мірою враховує зміни, що відбуваються трудових відносин, сприяє підвищенню ефективності праці, зміцнення дисципліни, підсилює відповідальність і розвиває ініціативу працівників і структурних підрозділів підприємства.

    Зазначена система передбачає зміну порядку формування коштів на оплату праці всього підприємства, його структурних підрозділів і зарплати працівників. Вони ставляться в пряму залежність від двох основних умов - обсягу реалізованої продукції і трудового вкладу підрозділів і працівників в кінцеві підсумки роботи всього колективу. Здійснення першого умови передбачає розрахунок зарплатоемкости реалізованої проекції (наприклад, на 1 руб. Реалізованої продукції - 25 коп. Зарплати). За другим умові кожному структурному підрозділу встановлюються три-чотири показники, що характеризують виконання його функцій відповідно до поділом праці на підприємстві. Враховується і виконання функцій кожним працівником.

    Ключову роль в справі управління персоналом відіграють вимір і оцінка праці. Саме в цьому випадку створюється база для розподілу зарплати. Цілий ряд факторів свідчать про необхідність здійснювати оцінку праці в нестоімостной формі (на грошову оцінку негативно впливають інфляція, ціни і ін.).

    У розробленому новому механізмі оцінки та оплати праці пропонується використовувати: при вимірюванні індивідуального праці - коефіцієнт ефективності праці (КЕТ); при оцінці праці колективів підрозділів - коефіцієнт ефективності колективної праці (КЕКТ).

    Основою оцінки індивідуальної праці є порівняння фактичного праці працівника за місяць з його завданнями або обов'язками за той же період, а для колективів - порівняння фактичної роботи структурного підрозділу з його функціональними обов'язками. У цьому процесі не потрібні будь-які нові документи і показники роботи, нова звітність і т. Д.

    Для кожного працівника визначають ефективність місячного праці, яку характеризує коефіцієнт ефективності праці (КЕТ). Для визначення цього показника будь-якого працівника враховують ряд факторів: базова зарплата, час і інтенсивність праці, складність виконання роботи, трудову поведінку працівника (ініціатива, суміщення професій, розширення зон обслуговування, дисципліна і т. Д.), Які відображаються у відповідних коефіцієнтах. Методику цих розрахунків можна представити у вигляді наступних схем.

    Показники ефективності праці працівників визначають за формулою:

    КЕТ = К БЗП • До Тв, (1)

    де До 6зп - коефіцієнт базової середньомісячної зарплати за минулий період (середньомісячну зарплату зи минулі півріччя або квартал розділити на 100. Наприклад, при зарплаті 1200 руб. Коефіцієнт базової зарплати складе

    До тв - коефіцієнт трудового внеску працівника в кінцеві результати роботи структурного підрозділу за той же період.

    Величина K m в визначається окремо по працівникам, зарплата яких нараховується виходячи з годинних тарифних ставок за формулою:

    До тв »тариф» = (Т • ОВ • До КТ) + К совм + К ін. , (2)

    де Т - тарифна погодинна ставка;

    ОВ - фактично відпрацьований час;

    До КТ - коефіцієнт якості праці;

    До совм. - коефіцієнт суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування і збільшення обсяг »виконуваних робіт;

    До ін. - коефіцієнти нічні, святкові, вечірні та ін.

    Всім іншим працівникам, праця яких оплачується виходячи з місячних окладів і за відрядними розцінками, коефіцієнт трудового вкладу обчислюється за формулами:

    До Тв »оклад» = (К ів • До КТ) + К совм. + К ін; (3)

    де К ов - коефіцієнт відпрацьованого часу;

    До кт - коефіцієнт якості праці;

    РВ факт - фактично відпрацьований час (змін, годин);

    РВ норм - нормативний час роботи протягом місяця мен, годин).

    Коефіцієнт якості праці керівників зробив і його структурних підрозділів розраховується за формулою:

    До КТ.рук = КЕТК • До інт • До 00, (4)

    де КЕТК - підсумковий коефіцієнт ефективності праці керованого колективу, що відображає результати його роботи за звітний місяць;

    До інт - коефіцієнт інтенсивності (напруженості) праці керівників, залежить від виконання норм керованості;

    До 00 - коефіцієнт виконання керівником своїх основних обов'язків.

    До наведених схем розрахунків вважаємо за необхідне дати короткі пояснення.

    Коефіцієнт базової зарплати (у нас він дорівнює 12), тарифний і окладний, відображає такі характеристики праці, як складність праці (різні рівні кваліфікації працівника), від якої потерпають в базових окладах і тарифах, і тяжкість праці (різні умови праці), від якої потерпають через надбавки і доплати до окладів і тарифами.В коефіцієнті якості праці КТ) відображаються інтенсивність (напруженість) роботи, рівень виконання працівником його основних обов'язків.

    Фонд оплати праці підприємства постає як сума часткою його структурних підрозділів, обчислених за підсумками за минулий період (квартал, півріччя, рік). Ці частки щомісяця коригуються в залежності від того, сак структурні підрозділи виконують свої функціональні пов'язаності. Основою для порівняння є дані за попередній місяць. Якщо підрозділ перевищила показники попереднього місяця і його коефіцієнт ефективності колективної праці (КЕТК) підвищився, то збільшується його частка в загальному фонді заробітної плати. І навпаки, при зниженні КЕТК за звітний місяць частка у фонді оплати праці знижується. Таким чином, забезпечується зв'язок фонду оплати праці підприємства з фондом оплати праці структурних підрозділів та останніх із заробітною платою кожного працівника. Найголовніше ж, фонд оплати праці структурних підрозділів формується в залежності від їх вкладів в загальні результати роботи підприємства. При оплаті праці працівників оцінюється їх внесок в кінцеві результати структурного підрозділу, де вони працюють.

    Звичайно, спочатку ці розрахунки зажадають великих витрат часу. Однак в подальшому всі ці питання вирішуються швидко і дають значний ефект. Ця система повинна бути роз'яснена всім працівникам, що призведе в дію її механізми впливу. Використання ЕОМ при цих розрахунках дозволить виконувати їх в короткі терміни і безперервно вдосконалювати.

    З безлічі систем, пов'язаних з погодинною формою оплати праці, стисло розглянемо погодинну оплату праці з нормованим завданням, або відрядно-погодинну оплату праці. Робочим або колективу встановлюють обсяг робіт, який повинен бути виконаний за певний період часу на умовах погодинної оплати і при дотриманні вимог до якості продукції (робіт). При перевиконанні встановленого завдання оплата здійснюється за максимальними розцінками за одиницю продукції, і ця частина зарплати розподіляється між працівниками пропорційно їх тарифним ставкам за місяць з урахуванням відпрацьованого часу.

    У західних країнах застосовується погодинна система, сутність якої полягає у встановленні норм часу на виготовлення виробів, що вимагають підвищених зусиль працівників. Всім працівникам гарантована базова заробітна плата (норму часу помножити на погодинну ставку), а винагорода виходячи з норми часу і за ставкою 120% виплачується тим, хто виконує і перевиконує норму. Премії керівникам зазвичай залежать від результатів праці працівників.

    На промислових підприємствах проявляється тенденція заміни відрядної оплати праці погодинної. У цих випадках необхідно вжити всіх заходів для того, щоб не знизити результативність праці. До числа таких заходів відносяться чіткі вимоги до знань і вмінь працівника, певні в угодах та договорах, і обов'язкове нормування праці. Сутність інших систем розглянута в сьомому розділі цього підручника.

    При використанні будь-якої системи оплати праці важливим елементом його організації є нормування і вимір індивідуальних і колективних його результатів. Без нормування відрядні системи не можуть застосовуватися.

    Техніко-економічні норми і нормативи сприяють раціональної організації праці і заробітної плати на основі принципу розподілу за кількістю і якістю праці, які стимулюють використання передових методів праці. Виявом міри праці є норми виробітку, часу на виробництво одного виробу, обслуговування верстатів або обладнання і чисельності промислово-виробничого персоналу.

    Це призводить до необхідності в галузевих і регіональних угодах передбачати типові норми, а колективних договорах (контрактах) - місцеві норми ма даного підприємства.

    Норми повинні забезпечувати максимальне використання резервів виробництва і сприяти підвищенню продуктивності праці. Робота по уточненню норм і нормативів повинна вестися безперервно.

    Основними напрямками поліпшення організації трупа, створення умов для підвищення його продуктивності на кожному робочому місці є: поліпшення умов праці; механізація і автоматизація трудомістких процесів; здійснення заходів щодо скорочення застосування ручної руда; вдосконалення організації та обслуговування робочих місць (оснащення всіма видами обладнання, вдосконалення технології і т. д.); поглиблення спеціалізації і розподіл праці; впровадження прогресивних форм і систем оплати праці і т. д.

    2.3 Оцінки ступеня самостійності підприємств при проведенні політики заробітної плати

    Одна з найважливіших характеристик механізму встановлення заробітної плати - це ступінь самостійності менеджменту при виробленні та проведенні політики оплати праці. При вирішенні цих питань переважна більшість менеджерів російських промислових підприємств мають дискреційної владою, близькою до абсолютної, і в принципі можуть призначати і коригувати заробітну плату на свій розсуд, без попереднього узгодження з іншими учасниками (див. Табл. 1).

    Таблиця 1

    Оцінки ступеня самостійності менеджменту

    при проведенні політики заробітної плати

    Групи підприємств за ступенем свободи

    при поводженні політики заробітної плати,%

    індекс

    самостійності, балон (mах = 100)

    ПОВНІСТЮ

    вільні

    здебільшого

    вільні

    здебільшого

    невільні

    практично невільні

    Вся вибірка

    44-

    40

    10

    6

    73,2

    Групи підприємств по поточному фінансовому стану:

    гарне

    63

    21

    4

    13

    77,6

    нормальне

    45

    42

    9

    5

    75,4

    погане

    37

    41

    13

    9

    68,8

    Так, при встановленні заробітної плати вільними себе вважали 84% обстежених підприємств, тоді як не вільними - лише 16%. Інтегральний індекс самостійності (за 100-бальною шкалою) перевищував 73 бали. Важливо відзначити, що ступінь автономії менеджменту при вирішенні питань, пов'язаних з оплатою праці, чітко корелювала з результатами економічної діяльності: чим успішніше йшли справи на підприємстві, тим більше свободи дій при визначенні заробітної плати мали його керівники (див. Табл. 1).

    Рівень самостійності підприємств при встановленні цін, визначенні обсягу випуску і призначення заробітної плати (балів)

    2001 2002 2003 2004 р

    Мал. 1 Рівень самостійності підприємств при встановленні цін, визначенні обсягу випуску і призначення заробітної плати (балів)

    Таблиця 2

    Основні ініціатори підвищення заробітної плати

    (% Від загального числа опитаних підприємств)

    категорії

    Вся

    вибірка

    Групи

    підприємств за чисельністю

    персоналу, людина

    менше 200

    200-500

    500-1000

    понад 1000

    найбільші власники

    4

    6

    3

    2

    4

    Рада директорів

    21

    15

    20

    24

    27

    Директор підприємства

    54

    61

    51

    49

    19

    Заступник директора з економіки

    29

    26

    27

    31

    37

    Служба управління персоналом

    13

    13

    7

    11

    25

    керівники лінійних

    підрозділі

    40

    31

    48

    49

    35

    профспілкова організація

    16

    9

    12

    20

    31

    Окремі групи працівників

    29

    37

    26

    27

    24

    Підвищення відбувається в терміни,

    заздалегідь встановлені колективним договором

    5

    1

    5

    7

    10

    Місцеві або регіональні влади

    2

    5

    1

    0

    2

    інше

    0

    0

    0

    0

    0

    Найчастіше пропозиції про підвищення ставок оплати надходили з самих верхніх поверхів управлінської ієрархії: від директорів підприємств, їх заступників з економіки, керівників служб управління персоналом, а також керівників лінійних підрозділів. Зі збільшенням розмірів підприємства спостерігалося певне перетікання повноважень - з найвищого рівня на нижчі. Але навіть на підприємствах з чисельністю персоналу понад 1000 чоловік майже в половині випадків головними ініціаторами перегляду ставок залишалися безпосередньо самі директора.

    Разом з тим на багатьох підприємствах ця процедура, мабуть, не є строго формалізованої і жорстко закріпленої: сигнали про необхідність підвищення оплати можуть надходити з різних рівнів, аж до рядових працівників. Так, майже на кожному третьому підприємстві подібні імпульси виходили саме від них. На цьому тлі більш ніж скромно виглядала активність профспілкових організацій, які виступали в ролі ініціаторів зростання заробітної плати лише на 16% підприємств. (Втім, на найбільших підприємствах з чисельністю персоналу понад 1000 чоловік "голос" профспілок був кілька чуємо "голоси" рядових працівників.) Ще більш вражаючим, наскільки незначна роль в цьому процесі належала колективним договорам: лише 5% (!) Опитаних підприємств повідомили про підвищення заробітної плати в передбачені цими договорами терміни.

    Звідси можна зробити висновок про надзвичайно високого ступеня децентралізації, властивої російської моделі встановлення заробітної плати. Якщо переговори між національними організаціями найманих працівників і підприємців позначити як "макрорівень", переговори між їх галузевими або регіональними організаціями - як "мезоуровень", а переговори між профспілковими організаціями та менеджментом підприємств - як "мікрорівень", то можна стверджувати, що в російській економіці заробітна плата в багатьох випадках формується на ще більш низькому "нанорівні": в ході неформальних переговорів з окремими працівниками або їх групами. Як ми переконалися, сигнали до перегляду ставок нерідко надходять саме звідси.

    Всі інші учасники, як правило, вели себе вкрай пасивно. Так, найбільші акціонери практично ніколи не виступали з пропозиціями про підвищення заробітної плати, обмежуючись санкціонування ініціатив, висунутих іншими. Ще більш "безініціативно" діяло держава (в особі місцевої влади).

    Представлені дані дозволяють кваліфікувати сформувалася в російській економіці модель зарплатообразованія як явно "менеджерістскую".Саме менеджерам належить вирішальне слово в питаннях встановлення заробітної плати, і ніхто з інших учасників навіть віддалено не може зрівнятися з ними за ступенем впливу, що чиниться на цей процес.

    Таблиця 3

    Середня заробітна плата на підприємствах з різними

    показниками фінансово-господарської діяльності

    Групи підприємств

    зароблена

    плата, руб.

    Групи підприємств

    заробітна

    плата, руб.

    за фінансовим

    станом:

    :::

    6071

    за укомплектованості

    робочою силою:

    гарне

    надлишкова

    3854

    нормальне

    4519

    нормальна

    1566

    погане

    3439

    недостатня

    4019

    За рентабельністю:

    За динамікою зайнятості:

    прибуткові

    4872

    зріст

    4888

    беззбиткові

    3983

    без змін

    4307

    збиткові

    3520

    скорочення

    3720

    За рівнем завантаження

    За рівнем завантаження

    потужностей:

    робочої сили:

    80% і вище

    4761

    100% і вище

    4733

    50-80%

    4179

    60-90%

    4257

    Проте .50%

    3407

    менше 60%

    3379

    Продовження таблиці 3

    Групи підприємств

    зароблена

    плата, руб.

    Групи підприємств

    заробітна

    плата, руб.

    За наявності інвестицій:

    За наявністю затримок

    інвестують

    4520

    заробітної плати:

    нсінвестірующіе

    4131

    немає

    4422

    За наявності бартерних

    є

    3450

    угод:

    З виробництва

    немає

    4357

    продукції па експорт:

    є

    3999

    є

    4662

    немає

    4094

    Особлива роль належала при цьому різним Надтарифная компонентів заробітків (насамперед премій та інших заохочувальних виплат).Слід зазначити, що в російських умовах ці Надтарифная компоненти традиційно складають досить вагому частину сумарної оплати праці: на обстежених підприємствах їх частка сягала 39% для робітників і 34% для службовців (в тому числі частка премій - 21 і 19% відповідно). Практично всі підприємства виплачували своїм працівникам премії, причому кожні два з трьох - регулярно (щоквартально або щомісячно). І абсолютні розміри заохочувальних виплат, і їх частка в загальній сумі заробітків, і частота їх надання були позитивно пов'язані з результатами економічної діяльності. За всіма цими показниками більш успішні підприємства набагато перевершували менш успішні (див. Табл. 6).

    Таблиця 6

    Характеристики системи компенсації

    Вся вибірка

    Групи підприємств по поточному фінансовому підприємству

    гарне

    нормальне

    погане

    Структура заробітків,% *

    постійна (тарифна) частина

    надбавки і доплати

    премії та інші заохочувальні виплати страхові виплати

    матеріальна допомога та інші соціальні виплати інше (дивіденди і т. п.)

    61 (66)

    14 (12)

    21 (19)

    1 (1)

    2 (2)

    1 (1)

    57 (56)

    13 (13)

    24 (25)

    1 (1)

    3 (3)

    2 (2)

    61 (65)

    15 (12)

    21 (21)

    1 (1)

    2 (2)

    1 (1)

    62 (70)

    14 (11)

    20 (16)

    1 (1)

    2 (2)

    1 (1)

    Розподіл підприємств по

    регулярності виплати премій,%

    не виплачуються

    регулярно (щомісяця або щокварталу)

    тільки за підсумками року

    нерегулярно (коли з'являється можливість)

    7

    67

    2

    23

    4

    75

    8

    13

    5

    70

    2

    24

    13

    60

    1

    26

    * Перша цифра - частка в заробітках робітників, цифра в дужках - частка в доходах службовців.

    Не менш виразні результати можна отримати при "дзеркальної" угрупованню підприємств - в залежності від середнього рівня виплачуваної ними заробітної плати. Як видно з даних таблиці 7, підприємства з більш високою оплатою праці перебували в кращому фінансовому стані, демонстрували більш високі показники завантаження виробничих потужностей і робочої сили, рідше вдавалися до бартерних операцій, уникали затримок заробітної плати і виплат у натуральній формі і т.д. Показово, що на цих підприємствах постійна (гарантована) частину заробітків становила істотно меншу частку сумарної заробітної плати, ніж на підприємствах з менш "щедрою" оплатою. Іншими словами, відносні відмінності між цими групами в величині тарифних ставок / посадових окладів були не настільки глибокими, як у величині додаткових виплат, безпосередньо "зав'язаних" на загальні результати їх економічної діяльності. Якщо за постійними компонентами оплати праці розрив між підприємствами з найвищими і найнижчими заробітками не перевищував 2,5 рази, то по змінним досягав 4,3 рази.

    Таблиця 7

    Показники господарської діяльності підприємств

    з різним рівнем заробітної плати (в%)

    показники

    Середній рівень заробітної плати, руб.

    менше 3000

    3000-4000

    4000-5000

    понад

    5000

    Частка фінансово неблагополучних підприємств

    Частка рентабельних підприємств

    Частка інвестують підприємств

    Частка розрахунків, здійснюваних через банківський рахунок

    Рівень завантаження виробничих потужностей

    Рівень завантаження робочої сили

    Частка трудоізбиточних підприємств

    Частка підприємств із заборгованістю по заробітній платі

    Частка натуральної оплати в загальній компенсації робочої сили

    приріст зайнятості

    Частка постійної (тарифної) частини в загальній компенсації працівників *

    0

    28

    28

    67

    56

    76

    17

    27

    17

    -3,6

    68 (71)

    5

    40

    38

    73

    68

    85

    24

    17

    12

    -2,1

    62 (69)

    8

    55

    36

    81

    72

    88

    17

    7

    6

    -3,3

    58 (66)

    14

    67

    49

    84

    78

    94

    9

    10

    4

    + 1,6

    55 (55)

    * Перша цифра - частка в заробітках робітників, цифра в дужках - частка в доходах службовців.

    Необхідно підкреслити, що стійка позитивна зв'язок між показниками ефективності та рівнем заробітків існує не просто "за фактом", але формалізована і закріплена в діючих на підприємствах схемах винагороди персоналу. У переважній більшості випадків вона була обов'язковим елементом внутрішньофірмової організації оплати праці 4. Так, на 60% обстежених підприємств фонд оплати праці формувався в прямій залежності від обсягу виручки (див. Табл. 8). Причому подібна форма організації оплати праці була більшою мірою характерна для відносно більш успішних підприємств з кращими економічними показниками.

    Таким чином, в російських умовах найважливішою детермінантою рівня оплати виступають результати економічної діяльності окремих підприємств. Як наслідок, величина заробітної плати починає коливатися разом з прибутковістю компаній, де зайнятий той чи інший конкретний працівник. Це - фундаментальний факт, без урахування якого навряд чи можна зрозуміти, як влаштований і як працює російський ринок праці, і який важливий як з практичної, так і з теоретичної точок зору. З практичної - тому що він може дати ключ до пояснення багатьох особливостей поведінки заробітної плати в російській економіці в перехідний період. З теоретичної - тому що він явно не узгоджується з конвенціональними уявленнями.

    2.4 Рекомендації щодо поліпшення системи оплати праці

    Парадоксально, але, звільнившись від опіки держави, більшість російських підприємств продовжували активно використовувати державні нормативи при побудові власних систем заробітної плати.

    Тут можна виділити два підходи. По-перше, загальнодержавні нормативи можуть служити орієнтиром при визначенні величини нижчої тарифної ставки / нижчого посадового окладу. По-друге, вони можуть використовуватися в якості "рахункових одиниць" при побудові всієї тарифної сітки / схеми посадових окладів. Ці способи практикуються в досить широких масштабах, причому в багатьох випадках - одночасно. Так, при визначенні величини нижчої тарифної ставки / нижчого посадового окладу 22% обстежених підприємств використовували МРОТ (в чистому або в скорректированном вигляді), 19% - ставку першого розряду ETC, 21% - регіональний прожитковий мінімум. На кожному десятому підприємстві нижча ставка встановлювалася в ув'язці з галузевим / регіональним тарифною угодою. І тільки 17% підприємств розраховували нижню межу величину оплати праці повністю самостійно, без будь-якої прив'язки до будь-яким зовнішнім "якорів". Характерно, однак, що чим краще було економічне становище підприємств, тим слабкіше виявлялася їх орієнтація на будь-які зовнішні стандарти.

    Колишня "радянська" тарифна сітка / схема посадових окладів використовувалася на 12% підприємств при оплаті праці робітників і на 18% - при оплаті праці службовців. Аналогічні цифри для ETC становили відповідно 33 і 16%, а для схем, передбачених галузевими / регіональними тарифними угодами, - 11 і 9%. У той же час практично кожне друге підприємство будувало оплату праці працівників виходячи з шкали, розробленої ним самим.

    Як видно, при визначенні величини нижчої тарифної ставки / нижчого посадового окладу зовнішні стандарти оплати праці використовувалися набагато активніше, ніж при визначенні градацій тарифної сітки / схеми посадових окладів. Але в будь-якому випадку частота звернень до них представляється несподівано високою - особливо, якщо врахувати, що це добровільний вибір підприємств, до якого їх ніхто не примушує.

    У чому причини такої популярності? Частково - в силу звички. Мабуть, багато підприємств не готові або не здатні розробляти схеми заробітної плати самостійно. Не володіючи знаннями і компетенцією, необхідними для подібних організаційних новацій, вони вважають за краще діяти "по-старому". Слід також врахувати, що опора на загальнодержавні нормативи помітно спрощує процедуру розрахунку заробітної плати і забезпечує простий механізм її індексації в високоінфляціонной середовищі. Додатковим мотивом могло служити і те, що в російському законодавстві МРОТ широко використовується в якості "рахункова одиниця" при визначенні різних нарахувань і платежів, будь то соціальні допомоги або штрафи. Нарешті, підприємствам могло бути зручніше диференціювати винагороду працівників різної кваліфікації з оглядкою на найбільшого роботодавця - держава. Оскільки ж встановлюються державою стандарти перебували на вкрай низькому рівні, це дозволяло мінімізувати фіксовану частину заробітків, збільшувати змінну частину і резервувати значні кошти для неофіційних виплат через всілякі "сірі" та "чорні" схеми.

    Разом з тим потрібно визнати, що прив'язка до загальнодержавних нормативам фактично ставила підприємства в залежність від політики, що проводилася державою, і з цієї точки зору робила їх дуже уразливими. Для дуже багатьох з них перегляд МРОТ або ставки першого розряду ETC спричиняло необхідність не просто підвищення ставок найбільш низькооплачуваних категорій працівників, але зрушення вгору всієї шкали заробітної плати. Уразливість підприємств надавалася тим сильніше, чим менше була виплачувана ними заробітна плата і чим жорсткіше вона була зчеплена з зовнішніми "якорями".

    Таким чином, для оплати праці можна рекомендувати:

    1. Оплата праці - головний мотивуючий фактор виробництва товарів і послуг. Найбільш доцільно індивідуалізувати її залежно від кваліфікації і реального трудового участі.

    2. Необхідно знайти правильну пропорцію між мінімальним гарантованим окладом і преміальними виплатами у вигляді відсотка від угод, продажів, виробництва. Погоня за валовими показниками не повинна йти на шкоду якості роботи.

    3. Вирівнюючі премії за квартал і рік - погані мотиватори. Краще використовувати їх для підтримки конкуренції між підрозділами фірми. При цьому потрібно заохочувати НЕ улюбленців, а самих ініціативних і домоглися найкращих результатів.

    4. Стратегія використання дешевої робочої сили в сучасних умовах поки ще виправдовує себе. Однак при економічному зростанні перевага буде у фірм, які зібрали найкращих фахівців у своїй галузі.
    Універсальний рецепт правильного нарахування зарплати: кожен повинен отримувати по заслугах, а міру заслуг визначає роботодавець. Головне - не помилитися в умовах.

    висновок

    Російська економіка сповнена протиріч і парадоксів. Так, наприклад, мінімальний розмір оплати праці покриває лише 20% прожиткового мінімуму, який розрахований з урахуванням умов, близьких до військових. Диференціація в оплаті праці між низькооплачуваними і високооплачуваними працівниками за офіційною статистикою становить 1: 26. На частку зарплати припадає близько 60% доходів населення, решта 40% поповнюються за рахунок підприємницької діяльності, відсотків з акцій, соціальних допомог. Коливання середньомісячної зарплати залежать від галузі та регіону: якщо газовики і нафтовики в середньому отримують 24-30 тис. Руб. в місяць, то бюджетники - всього 3-4 тис. руб. Середньомісячна зарплата в Москві становить 12 тис. Руб., А в більшості російських регіонів - 2 тис. Руб.

    Таким чином, російська модель зарплатообразованія є надзвичайно химерну конструкцію. Парадоксальним чином в ній поєднуються, здавалося б, важко поєднувані речі: широка присутність елементів колективно-договірного регулювання; близька до абсолютної дискреційна влада менеджменту; тісна прив'язка заробітної плати до прибутковості компаній; активне використання загальнодержавних нормативів в якості "якорів" при побудові внутрішньофірмових систем оплати праці. З боку це може виглядати як дивне нагромадження аномалій.

    Справді, якщо рівень і охоплення колективними договорами настільки великі, то звідки у керівників підприємств такі великі владні повноваження при вирішенні питань оплати праці? А якщо менеджери можуть вирішувати ці питання на свій розсуд, то чому вони "діляться" з працівниками виграшем від поліпшення економічного становища підприємств? Якщо ж рівень заробітної плати безпосередньо пов'язаний з прибутковістю компаній, то до чого тут стандарти оплати, що встановлюються державою? Ці на перший погляд погано стикуються один з одним спостереження ставлять перед дослідниками російського ринку праці безліч непростих завдань. Яка ж теоретична схема була б здатна вмістити настільки різнорідні "стилізовані факти" і дати їм раціональне економічне пояснення? Скільки-небудь розгорнуту відповідь на нього, природно, неможливий без додаткових поглиблених досліджень.

    Список літератури:

    1. Акімова В.М. Коментар. // Нормативні Акти для бухгалтера. - 18 січня 2004 року - №2 - с. 77 - 78.

    2. Бутеніл В.Є. Природа заробітної плати і фактори її визначають // Актуальна статистика: Збірник наукових праць. - М .: 2004. - стор. 74-83.

    3. Воробйова Є. Заробітна плата - 2000. - М .: АКД і Економіка і життя. - 2001.

    4. Іллющенко Є.В., Кожарский В.В. Особливості оплати праці на підприємствах торгівлі та громадського харчування // Бухгалтерський облік і аналіз, 2003 № 12. - стор. 35-38.

    5. Кліманская С.М. Нові підходи до оцінки ефективності використання трудових ресурсів та коштів на оплату праці в торгівлі в умовах ринкової економіки // Проблеми перехідної економіки і механізм її вдосконалення в РБ: Збірник наукових праць молодих вчених, - Мн .: 2002. - стор. 362-367.

    6. Курс Економіки: Підручник. - 2-е вид., Доп. / Под ред. Б.А.Райзберга. - М .: ИНФРА-М. 2003. - 716 с.

    7. Податковий кодекс Російської Федерації (Частина друга).- М .: Асоціація авторів і видавців "Тандем". Видавництво "ЕКМОС", 2001. - 136 с.

    8. Климова М.А. Оплата праці-відображення системи взаємовідносин працівника і роботодавця. Бібліотека «Російської газети» Оплата праці працівників: зарплата, премії, доплати, надбавки, інші виплати, оподаткування. Випуск № 17, 2004 р

    9. Новий старий знайомий ... // Економіка і життя. - січень 2004. - №2. - с. 31

    10. Основи економічної теорії / За ред. Плотницкого М.І., Хомякова А.к., Лемешевська І.М. - Мінськ, «Магазин для економіста», випуск 2, НПЖ «Плюсмінус». - 2003. - 128 с.

    11. Пошерстнік Е. Б. Заробітна плата в сучасних умовах. - М .: Герда. - 2003. - 412 с.

    12. Раицкий К.А. Економіка організації (підприємства): Підручник -4-е вид., Перераб. І доп.-М: 2004.-1012 з

    13. Економіка праці та соціально-трудові відносини / За ред. Г.Г.Мелікьяна, Р.П.Колосовой. - М .: Изд-во Черо, 2002. - 263 с.

    14. Економічна теорія: підручник. 2-е изд. Перераб. І доп. / Н.І.Базилев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко і ін .; Під ред. Н.І.Базилева, С.П.Гурко. - Мн .: БГЕУ, 2001. - 350 с.

    1 Див .: Яковлєв Р. Реформування оплати праці, відродження її основних функцій // Людина і праця. 1996. № 7.

    2 Див .: Федченко А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід // Людина і праця. 1998. № 3. С. 79-81.

    3 Див .: Бєлкін В. і Бєлкіна Н. Впроваджуємо новий механізм оцінки та оплати праці // Людина і праця. 1997. № 6. С. 101-104

    4 У даному разі ця обставина є більш значущим, ніж факт диференціації заробітної плати в залежності від результатів діяльності підприємств, який може пояснюватися просто тим, що найкращим фірмам вдається залучати найкращих за якістю робочу силу. Однак подібної посиланням па неоднорідність людського капіталу неможливо пояснити коливання заробітної плати в межах одного і того ж підприємства в залежності від поліпшення або погіршення його фінансового стану, тобто для однієї і тієї ж фіксованої сукупності працівників



    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Оплата праці працівників промислового підприємства та шляхи її вдосконалення в сучасних умо

    Скачати 119.25 Kb.