• Кафедра підприємництва та управління
  • Форми і системи заробітної плати
  • РАЗОМ
  • Середньооблікова чисельність, чол
  • 2. Оплата за невідпрацьований час
  • 3. Одноразові заохочувальні виплати
  • Середньомісячна зарплата 1 - го працівника


  • Дата конвертації26.08.2018
    Розмір65.27 Kb.
    Типреферат

    Скачати 65.27 Kb.

    Організація оплати праці 4

    Російський Державний Соціальний Університет

    Факультет соціального страхування, економіки та фінансів

    Кафедра підприємництва та управління

    відділення денний

    КУРСОВА РОБОТА

    з економіки підприємства

    Тема:

    «Організація оплати праці на підприємстві»

    Студентки Губанової Є.І.

    Групи ЕУП-Д-3-2

    Керівник: Нахратова Е.Е.

    рецензент:

    Москва, 2008

    зміст

    Вступ. 3

    Глава 1. Організація оплати праці на підприємстві. 5

    1.1 Поняття заробітної плати працівників. 5

    1.2 Принципи організації оплати праці в сучасних умовах. 6

    1.3 Форми і системи оплати праці. 10

    1.4 Склад і структура фонду заробітної плати підприємства. 16

    Глава 2. Організація оплати праці в ВАТ «Північні МН». 21

    2.1 Коротка характеристика організації. 21

    2.2 Склад і структура персоналу. 22

    2.3 Аналіз руху кадрів. 24

    2.4 Опис діючих на підприємстві форм і систем оплати праці. 25

    2.5 Розрахунок структури фонду заробітної плати за 2006 рік. 26

    2.6 Оцінка ефективності використання коштів на оплату праці в 2006 году33

    Висновок. 35

    Список літератури .. 37

    Вступ

    До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.

    Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

    Використання трудових ресурсів на підприємстві необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці, так як оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.

    Будучи основним джерелом прибутку трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників.

    Заробітна плата - це також частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства. Правильно організована оплата праці працівників мінімізує витрати по оплаті праці в кошторисі витрат, що позитивно вплине на фінансовий стан підприємство.

    Метою даної курсової роботи є всебічний аналіз організації оплати праці у ВАТ «Північні МН».

    Відповідно до мети, в цій роботі були поставлені наступні завдання:

    -Опис теоретичних аспектів формування оплати праці на підприємстві в сучасних умовах;

    -визначення складу і структури персоналу;

    -аналіз руху кадрів;

    -Опис діючих на підприємстві форм і систем оплати праці;

    -Розрахунок структури ФЗП;

    -оцінка ефективності коштів, які витрачаються на оплату праці.

    Об'єктом дослідження є організація ВАТ «Північні МН».

    Глава 1. Організація оплати праці на підприємстві

    1.1 Поняття заробітної плати працівників

    Оплата праці працівників є компенсацію роботодавцем праці найманого працівника на підприємстві роботодавця, відповідну кількості і якості виконаної роботи [1].

    Розміри цієї компенсації мають цілком певні кількісні межі, оскільки, з одного боку, вони повинні забезпечити:

    а) працівнику - певний рівень задоволення його особистих і соціальних потреб, необхідних для відновлення його здібностей до праці, спожитих у виробничому процесі;

    б) роботодавцю - отримання на даному робочому місці від працівника результату необхідного для досягнення кінцевої мети підприємства.

    Розрізняють грошову і негрошову (натуральну) форми оплати праці. Основний є грошова форма, що дозволяє працівнику в умовах існування грошей як загального товарного еквівалента і найбільш універсального засобу платежу використовувати їх найбільш ефективно для задоволення своїх потреб. До негрошових формах оплати в сучасних умовах вдаються дуже рідко. Однак в умовах порушеного грошового обігу, гіперінфляції і нестабільного, кризового стану економіки, відсутність надійного механізму індексації доходів на зростання цін негрошові форми оплати праці міг отримувати більш широке поширення.

    Як соціально - економічна категорія, оплата праці відображає протилежність інтересів найманого працівника і роботодавця в їх відносинах з приводу виконаної працівником роботи.

    Для працівника заробітна плата - головна і основна частина його особистого доходу, засіб відтворення його як носія здібностей до праці і члена суспільства. Інтерес працівника полягає в збільшенні оплати праці (доходу) шляхом збільшення як свого трудового вкладу і результатів праці, так і ціни своїх трудових зусиль.

    Для роботодавця оплата праці працівників - це завжди витрата на робочу силу як задіяний у виробничому процесі ресурс. Інтерес роботодавця полягає в мінімізації витрат на робочу силу в розрахунку на одиницю виробленої продукції в результаті як більш продуктивного використання працівника протягом робочого часу при обумовленої оплати за одиницю цього часу (ставки заробітної плати), так і укладення вигідніших умов найму.

    У розвинутій ринковій економіці заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці, величина якої визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозицію, тим вище заробітна плата, і, навпаки, чим вище її пропозицію, тим нижче заробітна плата.

    1.2 Принципи організації оплати праці в сучасних умовах

    Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від кількості і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного.

    Організація оплати праці передбачає:

    -визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

    -Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

    -Розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

    -обгрунтування показників і системи преміювання співробітників.

    Питання організації праці займають одне з провідних місць в соціально - економічній політиці підприємства. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації праці має грунтуватися на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах:

    -Закон відшкодування витрат на відтворення робочої сили;

    -Закон вартості.

    З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, що включає в себе: [2]

    - принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;

    -Принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб;

    -Принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні з ростом заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;

    Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретного працівника створювати за одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.

    Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, надає домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди по конкурентоспроможним ставками і немає шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.

    Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результатах. Особливо це відноситься до ешелону управління.

    Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.

    Державне регулювання оплати праці включає:

    -законодавчої встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;

    -податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб;

    -встановлення державних гарантій з оплати праці.

    Регулювання оплати праці на основі договорів і угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).

    Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати:

    -контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів;

    -регулювання доходів на основі державних правил і положень.

    Всі ці елементи мають місце в Росії. Але при надмірній диференціації заробітків, централізована політика в області оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.

    Мінімальний розмір оплати праці є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, яку можна обчислити у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати праці визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін і тарифів на послуги.

    Федеральним законом РФ "Про підвищення мінімального розмірів оплати праці", мінімальний розмір оплати праці встановлений з 1 січня 1998 року - 83 рубля 49 копійок.

    Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці.Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх в більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.

    Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.

    Оплата праці працівників небюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених в договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток ( дохід) підприємства.

    В умовах ринкової економіки і розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються в колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.

    Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків. [3]

    1.3 Форми і системи оплати праці

    Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати.

    Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількість і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: по конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності.

    Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно - постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, ділянки, цеху. Найбільш поширені на підприємствах різних форм власності дві форми оплати праці: відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а робоче, нормативне, яке регулюється законом. І відрядну і погодинну форми оплати праці можна представити як системи.

    Форми і системи заробітної плати

    Мал. 1. Форми і системи заробітної плати

    Існує ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці. Умови застосування відрядної оплати праці:

    -можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

    -наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;

    -можливість технічного нормування праці;

    -можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення або обсяг виконуваних робіт;

    -Необхідність на конкретному виробничому ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт.

    Умови застосування погодинної оплати праці:

    -відсутність можливості збільшення випуску продукції;

    -виробничий процес строго регламентований;

    -функції робочого зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

    -функціонірованіе поточних і конвеєрних типів виробництва зі строго заданим ритмом;

    -ріст випуску продукції може призвести до браку або погіршення її якості.

    На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно - преміальний або відрядно - прогресивний варіант, але якщо використовувати акордних систему, то ефективність її зростає. На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.

    Розглянемо, як визначається оплата праці при використанні тієї чи іншої форми.

    При прямій відрядній системі, або простий відрядної, праця оплачується за максимальними розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається за формулою [4]:

    , або ,

    де - годинна тарифна ставка, встановлювана відповідно до розрядом виконуваної продукції, руб. / Год .;

    - годинна норма вироблення даної продукції, од. прод. / чол. - година.;

    - норма часу на одиницю продукції (роботи), чол. - годину. / Од. прод.

    Загальний заробіток робітника визначається множенням відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

    При відрядно - преміальної системі робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію. Але для цього повинні бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, і доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були проінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростання продуктивності праці; підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів; підвищення якості та сортності продукції; бездефектного виготовлення продукції; недопущення шлюбу; дотримання нормативно - технічної документації, стандартів; економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалів та інших матеріальних цінностей.

    При побічно - відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих - відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, настроювачів і ін.).

    Непряма відрядна розцінка розраховується з урахуванням норм виробітку обслуговуваних робочих і їх чисельності за формулою: [5]

    ,

    де - тарифна годинна ставка обслуговується робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, руб .;

    - годинна норма вироблення (продуктивності) одного обслуговується робочого (об'єкта, агрегату) в одиницях продукції;

    - кількість обслуговуваних робочих (об'єктів, агрегатів) - норма обслуговування.

    При акордно - відрядній оплаті праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюються за скорочення термінів виконання робіт, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

    Широко поширена підрядна форма оплати праці. Суть її в укладенні договору, за яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу і бере поспіль, а інша сторона, тобто замовник, зобов'язується оплатити цю роботу після її закінчення.

    Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції.

    З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на "вигідні" та "невигідні" так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді.

    Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.

    Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праці робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

    При погодинної заробітної плати працівник отримує грошову винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу, проте в силу того, що праця може бути простим і складним, низько - і висококваліфікованим, необхідна диференціація оплати праці, яка здійснюється за допомогою тарифних систем. Складові елементи тарифної системи:

    - тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці. Тарифні ставки можуть бути годинні, денні;

    - тарифні сітки - служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.

    При почасово - преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника в загальні результати праці.

    Крім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачені різні доплати за відступу від нормальних умов праці. До таких доплат відносяться доплати за роботу в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт, що потребують більш високої кваліфікації, класність водіям та інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри і умови виплат визначаються в колективному договорі. [6]

    1.4 Склад і структура фонду заробітної плати підприємства

    Фонд заробітної плати (ФЗП) є одним з найважливіших показників плану по праці, і включає в себе нараховані підприємством суми оплати праці незалежно від їх джерела фінансування.

    До складу фонду заробітної плати включаються: всі нараховані підприємством суми оплати праці в грошовій формі за відпрацьований і невідпрацьований час, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо. [7]

    Включенню до фонду заробітної плати підлягають:

    1. Оплата за відпрацьований час (основна заробітна плата):

    -Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час - це тарифний фонд заробітної плати.

    Фонд заробітної плати за тарифом визначається за формулою: [8]

    де - годинна тарифна ставка робітника i-го розряду, руб .;

    - спискова чисельність робітників i-го розряду, чол .;

    - річний ефективний фонд робочого часу 1 робітника i-го розряду, годину.

    -стимулює доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, суміщення професій і т.д., визначаються відповідно до Положення по оплаті праці, прийнятого на підприємстві.

    -премія і винагороди , Що носять регулярний чи періодичний характер:

    де - коефіцієнт, що враховує премії,%

    -Компенсаціонние виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:

    а) доплата за роботу в шкідливих та небезпечних умовах і на важких роботах;

    б) доплата за роботу в нічний час. Нічним вважається час з 20 - 8 годин, за кожну годину нічної роботи встановлюються доплата в% годинної тарифної ставки.

    Доплати за роботу в нічний час :

    де - коефіцієнт доплат за роботу в нічний час, частки од .;

    - годинна тарифна ставка робітника i-го розряду, руб .;

    - спискова чисельність робітників i-го розряду, які працюють в нічний час, чол .;

    - річний ефективний фонд робочого часу, відпрацьований в нічний час 1 робочим i-го розряду, годину.

    в) оплата роботи у вихідні та святкові дні здійснюється в подвійному розмірі:

    де - годинна тарифна ставка робітників i-го розряду в святкові дні, руб .;

    - спискова чисельність робітників i-го розряду, які працюють у святкові дні, чол .;

    - річний ефективний фонд робочого часу 1 робітника i-го розряду, що працює в свята, годину.

    г) оплата понаднормової роботи, доплати за переробку середньомісячної норми робочого часу здійснюється в розмірі 50% годинної тарифної ставки.

    -Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств і не звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

    -Оплата спеціальних перерв у роботі.

    -Виплати різниці в окладах при тимчасовому заступництві.

    -Оплата праці працівників не облікового складу.

    2.Оплата за невідпрацьований час відповідно до законодавства:

    -Оплата щорічних і додаткових відпусток.

    -Оплата додатково наданих за колективним договором відпусток працівникам.

    -Оплата пільгових годин підлітків.

    -Оплата за час вимушеного прогулу.

    -Оплата простою не з вини працівника.

    3. Одноразові заохочувальні виплати:

    -Едіновременние премії незалежно від джерел їх виплати.

    -Вознагражденіе за підсумками роботи за рік, за вислугу років.

    -Матеріальна допомога.

    -інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.

    -грошова компенсація за невикористану відпустку.

    4. Виплати на харчування, житло, паливо:

    -Вартість безоплатно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів відповідно до законодавства.

    -Вартість безоплатно наданих працівникам окремих галузей економіки житла і комунальних послуг відповідно до законодавства.

    -Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.

    -Засоби на відшкодування витрат працівникам з оплати житла понад передбачених законодавством.

    Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці. [9]

    Форми оплати праці в залежності від кількості праці та часу діляться на дві основні групи (стаття 83 КЗпП РФ).

    Погодинна оплата праці поширюється на всі категорії працюючих. Погодинна оплата полягає в тому, що оплачується за одиницю часу (як правило, це годину роботи) відповідно до тарифної ставкою. Фонд заробітної плати робітників, які перебувають на почасово - преміальною системою оплати праці можна розрахувати за формулою:

    де - коефіцієнт, що враховує премії, частки од .;

    - районний коефіцієнт, частки од .;

    - коефіцієнт, що враховує північні надбавки, частки од.

    При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи (який складності вважається саме ця робота), тарифних ставок і норм виробітку (або норм часу).

    Відрядні розцінки не залежать від того, коли виконувалася розцінюється робота - днем, ввечері або вночі, а також від понаднормової роботи - для обліку цих факторів роботи є спеціальні види доплат.

    Середня заробітна плата працівників в цілому по підприємству обчислюється, виходячи з фонду заробітної плати працівників спискового складу:

    де - фонд заробітної плати працівників спискового складу, тис. Руб .;

    - середньооблікова чисельність працівників, чол.

    Глава 2. Організація оплати праці в ВАТ «Північні МН»

    2.1 Коротка характеристика організації

    Відкрите акціонерне товариство «Північні магістральні нафтопроводи» (ВАТ «СМН») є ланкою єдиної нафтотранспортної системи ВАТ «АК« Транснефть », що зв'язує нафтовидобувний регіон на півночі Європейської частини Росії з центром країни.

    Відкрите акціонерне товариство «Північні магістральні нафтопроводи» було створено 19 квітня 1973 року в складі УСЗМН (Управління північно - західними магістральними нафтопроводами), як «Ухтинскому районне нафтопровідне управління» (Ухтинскому РНУ), яке обслуговує нафтопроводи «Уса - Ухта» довжиною 409,1 км і «Ухта - Ярославль» довжиною 1132,875 км.

    Відповідно c Указом Президента Російської Федерації від 17.11.1992 р № 1403 «Про особливості приватизації і перетворення в акціонерні товариства державних підприємств, виробничих і науково-виробничих об'єднань нафтової, нафтопереробної промисловості та нафтопродуктозабезпечення» Виробниче об'єднання Північних магістральних нафтопроводів перетворено в Товариство з обмеженою відповідальністю «Північні магістральні нафтопроводи».

    Юридична адреса: 169300, Російська Федерація, Республіка Комі, м Ухта, проспект А. Зерюнова, д. 2/1.

    Основними видами діяльності товариства є:

    -транспортування нафти по системі магістральних трубопроводів;

    -Зберігання нафти;

    -отгрузка нафти з пунктів наливу, поставка на експорт;

    -експлуатація магістральних нафтопроводів, резервуарних парків і насосних станцій, обладнання;

    -здійснення робіт з капітального будівництва, капітального ремонту, реконструкції, діагностиці об'єктів МН;

    У підпорядкуванні у апарату управління знаходяться три районних нафтопровідних управління (РНУ) - Усинское РНУ, Ухтинскому РНУ і Вологодське РНУ, які забезпечують технологічну готовність всього комплексу обладнання і лінійної частини на закріплених ділянках нафтопроводу з метою забезпечення безперебійного прийому нафти від промислів та постачання нафтою споживачів в обсягах, передбачених завданнями.

    2.2 Склад і структура персоналу

    Всі працівники системи транспорту нафти поділяються на такі категорії працівників:

    -Робочі;

    -Керівники і інженерно - технічні працівники (ІТП) - працівники, безпосередньо пов'язані з технічним керівництвом виробничим процесом;

    -служащіе - працівники, які виконують функції обліку, постачання, збуту і т. п.

    -чисельність працівників ВАТ "Північні МН" регулюється відповідно до «Нормативами чисельності робітників і службовців підрозділів системи АК" Транснефть "».

    Нормативи чисельності розроблено по об'єктах, видам робіт і підрозділам ВАТ "Північні МН", передбачають Облікова чисельність працівників з урахуванням створення нормальних умов роботи, забезпечення безпеки праці та охорони здоров'я трудящих, а також змінності обслуговування об'єктів магістрального транспорту нафти.

    Найменування посад і професій даних нормативів наведені відповідно до чинного Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР), введеним в дію постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 № 367 (з наступними змінами та доповненнями), Єдиним тарифно кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників.

    Нормативи чисельності робітників магістральних нафтопроводів розроблені з урахуванням раціональної організації робочих місць, ділянок, служб, виробництв.

    Раціональної слід вважати таку організацію робочих місць, при якій досягається максимальна продуктивність праці, висока якість обслуговування устаткування при найменших матеріальних і трудових витратах.

    Це забезпечується застосуванням бригадних форм організації праці, раціональним плануванням робочого місця і оснащенням його сучасними видами оргоснастки, своєчасним матеріально - технічним постачанням і транспортним забезпеченням, застосуванням передових прийомів і методів праці (таблиця 1).

    Таблиця 1. Динаміка чисельності персоналу ВАТ «Північні МН»

    персонал

    підприємства

    01.01.

    2003

    року

    01.01.

    2004

    року

    01.01.

    2005

    року

    01.01.2006 року 01.01.2007 року
    чол. чол. чол. чол.

    уд.

    вага,%

    чол.

    уд.

    вага,%

    1. Робочі 1258 1475 1393 тисячі чотиреста п'ятьдесят дві 58,67 1534 57,82
    2. Керівники 173 259 263 300 12,12 365 13,75
    3. Фахівці 280 423 431 472 19,07 509 19,19
    4. Службовці 141 175 217 251 10,14 245 9,24
    всього: тисяча вісімсот п'ятьдесят два 2332 2304 2475 100 2653 100

    Станом на 1 січня 2007 року загальна чисельність персоналу ВАТ «Північні магістральні нафтопроводи» склала 2653 людини. У 2006 році істотно змінилася чисельність персоналу Товариства.

    В останні роки збільшився приплив молоді на підприємство. Станом на 1 січня 2007 року чисельність молоді у віці до 30 років склала 771 чоловік. Чисельність персоналу у віці 50 років і старше становить 14% від загальної чисельності персоналу 371 осіб (у 2005 році - 324 людини або 13% від загальної чисельності персоналу).

    2.3 Аналіз руху кадрів

    Аналіз руху кадрів проводиться на основі наступних коефіцієнтів:

    1. Коефіцієнт прийому кадрів - відношення кількості працівників, прийнятих на роботу за аналізований період, до середньооблікової чисельності за той же період.

    2. Коефіцієнт вибуття кадрів - відношення кількості працівників, звільнених за всіма причин за аналізований період, до середньооблікової чисельності за той же період.

    3. Коефіцієнт загального обороту дорівнює відношенню загальної кількості прийнятих та вибулих працівників до середньооблікової чисельності за аналізований період (таблиця 2). [10]

    Таблиця 2. Динаміка руху кадрів

    показники 2005 рік 2006 рік

    зміна,

    + / -

    Чисельність на початок року, чол. 2304 2475 + 171
    Надійшло, чол. 640 693 + 53
    Вибуло протягом року, чол. 469 515 + 46
    Складалося на кінець року, чол. 2475 2653 + 178
    Середньооблікова чисельність, чол. 2371 2587 + 216
    Коефіцієнт прийому кадрів,% 27 26,8 - 0,2
    Коефіцієнт вибуття кадрів,% 19,8 19,9 + 0,1
    Коефіцієнт загального обороту,% 46,8 46,7 - 0,1

    За даними таблиці видно, що кількість працівників прийнятих протягом 2006 року в порівнянні з 2005 роком збільшилася на 53 людини, а кількість вибулих працівників протягом 2006 року збільшилася на 46 осіб. Це можна пояснити нової кадрової політики підприємства.

    В умовах реорганізації ВАТ «Північні МН» особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально - економічну ефективність виробництва. У зв'язку з цим на підприємстві починає пожвавлюватися робота з кадрів, яка на сьогоднішній день знаходиться на етапі пошуку найбільш прийнятних методик роботи з персоналом в цьому напрямку. З цією метою вивчається досвід роботи інших організацій паливно-енергетичного комплексу.

    Коефіцієнт обороту по прийому в 2006 році знизився на 0,2% в порівнянні з 2005 роком, в той же час коефіцієнт обороту з вибуття практично залишився на колишньому рівні. Коефіцієнт загального обороту знизився на 0,1%.

    2.4 Опис діючих на підприємстві форм і систем оплати праці

    У ВАТ «Північні МН» застосовується тарифна система оплати праці, форма оплати - почасово - преміальна.

    Формування системи оплати праці працівників підприємства здійснюється на підставі «Положення про оплату праці працівників ВАТ« Північні МН ».

    «Положенням про оплати праці» визначається:

    -заробітня плата;

    -премія за виробничі результати, винагороди за підсумками роботи за рік, надбавки до тарифних ставок і окладів, винагороди за вислугу років;

    -Виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом, умовами роботи:

    а) районні та північні надбавки;

    б) за безперервний стаж роботи в північних районах;

    в) доплати за умови праці;

    г) доплати за роботу в нічний час;

    д) надбавки за пересувний характер роботи і т. д.

    Розподіл посад і професій працівників організацій по східцях оплати праці здійснюється відповідно до Класифікатора професій і посад службовців, фахівців і керівників. [11]

    2.5 Розрахунок структури фонду заробітної плати за 2006 рік

    1. Оплата за відпрацьований час

    а) Розрахунок заробітної плати за тарифними ставками і окладами :

    -робітників

    -спеціалістів

    б) Розмір премії за основні результати господарської премії :

    -Робочі

    -фахівці

    в) Доплати, надбавки.

    Виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці:

    районний коефіцієнт [30% від основного ФЗП]:

    -Робочі - 37673 тис. руб .;

    -фахівці - 46734 тис. руб.

    північна надбавка [50% від основного ФЗП]:

    -Робочі - 67326,1 тис. руб .;

    -фахівці - 77859,8 тис. руб.

    Доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах і на важких роботах .

    -Робочі -342,6 тис. руб .;

    -фахівці - 0 тис. руб.

    Доплати за роботу в нічний час :

    -Робочі

    -фахівці

    Оплата роботи у вихідні та святкові дні здійснюється в подвійному розмірі:

    -Робочі

    -фахівці

    Оплата понаднормової роботи :

    -Робочі

    -фахівці

    1.3.1.8. інші виплати :

    -Робочі - 828 тис. руб .;

    -фахівці - 0 тис. руб.

    Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів (таблиця 3.) [12]

    Таблиця 3. Доплати і надбавки, (тис. Руб.)

    найменування показника робочі фахівці всього
    Надбавки за високу профмайстерності 39,3 0 39,3
    Надбавки за класність (водії) 2916,7 0 2916,7
    Доплати за суміщення професій 361,7 1453,4 1815,1
    Доплати за розширення зони обслуговування 88,7 169,5 258,2
    інші 16,7 773,2 789,9
    РАЗОМ: 3423,1 2396, 1 5819,2

    г) Оплата праці працівників несписочного складу .

    -Робочі - 898 тис. руб .;

    -фахівці - 3502,8 тис. руб.

    Фонд основної заробітної плати з урахуванням районного коефіцієнта і північних надбавок:

    -Робочі

    -фахівці

    [13]

    Разом основна заробітна плата: - у робочих = 244022,3 тис. Руб .;

    - у фахівців = 288000,1 тис. Руб.

    2. Оплата за невідпрацьований час

    а) Оплата відпусток:

    -Робочі ,

    де - тривалість відпустки, дні

    -фахівці

    б) Інші оплати.

    -Робочі - 10845,5 тис. руб .;

    -фахівці - 16003 тис. руб.

    3. Одноразові заохочувальні виплати

    а) Винагорода за підсумками за рік.

    -Робочі - 20130 тис. руб .;

    -фахівці - 19066 тис. руб.

    б) Матеріальна допомога всім працівникам.

    -Робочі - 8631,9 тис. руб .;

    -фахівці - 10565,2 тис. руб.

    в) Інші одноразові виплати.

    -Робочі - 4256,7 тис. руб .;

    -фахівці - 4766 тис. руб.

    Разом фонд заробітної плати: - у робочих = 328462,5 тис. Руб .;

    - у фахівців = 379537,6 тис. Руб.

    Середньорічна заробітна плата:

    -1 робочого

    -1 фахівця

    Середньомісячна заробітна:

    -1 робочого

    -1 фахівця

    Для розгляду динаміки ФЗП 2006 року в порівнянні з 2005, в таблиці уявімо дані по ФЗП в 2005 році (таблиця 4).

    Таблиця 4. ФЗП в 2005 році, (тис. Руб.)

    найменування показника всього В тому числі
    робочі фахівці
    Середньооблікова чисельність, чол 2371 1 433 938

    Фонд заробітної платні

    (За мінусом оплати праці несписочного складу)

    548655,5 264699,5 283956
    в тому числі:
    1. Оплата за відпрацьований час
    1.1. Зарплата за тарифними ставками і окладами 140787,7 65280,7 75507

    1.2 Премія за основні результати господарської

    діяльності

    70573,8 33492,8 37081
    1.3. Доплати, надбавки, всього 185096,3 92670,9 92425,4
    в тому числі

    1.3.1. Компенсаційні виплати, пов'язані з

    режимом роботи та умовами праці

    - виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці (районний коефіцієнт + північна надбавка) 171868,4 83251,1 88617,3
    - доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах і на важких роботах 248,6 236,7 11,9
    - доплати за роботу в нічний час 3648,9 2360,5 1288,4
    - доплати за ненормований робочий день 262,2 262,2 0
    - оплата роботи у вихідні та святкові дні 2211,8 1661,8 550
    - оплата понаднормової роботи 298,4 298,4 0
    - надбавка за вахтовий метод роботи 1767,4 1208,1 559,3
    - інші виплати 596,7 596,7 0

    1.3.2. Стимулюючі доплати та надбавки до

    тарифних ставок і окладів

    - надбавки за високу профмайстерності 12,2 12,2 0
    - надбавки за класність (водії) 2574,1 2574,1 0
    - доплати за суміщення професій 985 198,3 786,7
    - доплати за розширення зони обслуговування 14,5 10,8 3,7
    - інші 608,1 0 608,1
    1.4. Оплата праці працівників несписочного складу (3486,9) (1159,1) (2327,8)
    2. Оплата за невідпрацьований час
    2.1. оплата відпусток 62181,7 31705,6 30476,1
    2.2. Інші оплати 17523,3 6367,5 11155,8
    3. Одноразові заохочувальні виплати
    3.1. Винагороди за підсумками роботи за рік 38090,6 20617,1 17473,5
    3.2. Матеріальна допомога всім працівникам 12261,5 4886,9 7374,6
    3.3. Інші одноразові виплати 22140,6 9678 12462,6
    Середньомісячна зарплата 1 - го працівника 19,3 15,4 25,2

    У таблиці 6 представлено фонд заробітної плати в 2006 році.

    Таблиця 6. ФЗП в 2006 році, (тис. Руб.)

    найменування показника всього В тому числі
    робочі фахівці
    Середньооблікова чисельність, чол 2587 1525 тисячі шістьдесят-два
    Фонд заробітної платні 708000,1 328462,5 379537,6
    в тому числі:
    1. Оплата за відпрацьований час
    1.1. Зарплата за тарифними ставками і окладами 181092,2 80487,1 100605,1
    1.2 Премія за основні результати господарської діяльності 99197,9 45777,4 53420,5
    1.3. Доплати, надбавки, всього 247331,5 116859,8 130471,7
    в тому числі

    1.3.1. Компенсаційні виплати, пов'язані з

    режимом роботи та умовами праці

    - виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці (районний коефіцієнт + північна надбавка) 229592,9 104999,1 124593,8
    - доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах і на важких роботах 342,6 342,6 0
    - доплати за роботу в нічний час 4283,8 2509,9 1773,9
    - доплати за ненормований робочий день 335,7 335,7 0
    - оплата роботи у вихідні та святкові дні 3356,1 2374,8 981,3
    - оплата понаднормової роботи 388 388 0
    - надбавка за вахтовий метод роботи 2385,2 1658,6 726,6
    - інші виплати 828 828 0
    1.3.2. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів
    - надбавки за високу профмайстерності 39 39 0
    - надбавки за класність (водії) 2916,7 2916,7 0
    - доплати за суміщення професій 1815,1 361,7 1453,4
    - доплати за розширення зони обслуговування 258,2 88,7 169,5
    - інші 789,9 16,7 773,2
    1.4. Оплата праці працівників несписочного складу 4400,8 898 3502,8
    2. Оплата за невідпрацьований час
    2.1. оплата відпусток 81713,4 40576,1 41137,3
    2.2. Інші оплати 26848,5 10845,5 16003
    3. Одноразові заохочувальні виплати
    3.1. Винагороди за підсумками роботи за рік 39196 20130 19066
    3.2. Матеріальна допомога всім працівникам 19197,1 8631,9 10565,2
    3.3. Інші одноразові виплати 9022,7 4256,7 4766
    Середньомісячна зарплата 1 - го працівника 22,8 17,9 29,8

    Фонд заробітної плати в 2006 році в порівнянні з 2005 роком зріс на 29,04%. Це сталося за рахунок індексації заробітної плати та збільшення числа працівників.

    Частка фонду заробітної плати робітників в загальному фонді заробітної плати в 2006 році зменшилася в порівнянні з 2005 роком на 1,84%, при цьому частка фонду заробітної плати спеціалістів зросла. Це пояснюється перерозподілом доходів між фахівцями і робітниками.

    Склад і структуру фонду заробітної плати підприємства за річним звітом 1 - Т, який включає в себе не тільки фонд оплати праці за рахунок собівартості, але і виплати за рахунок коштів, передбачених в кошторисі соціальних і представницьких витрат за 2005 - 2006 рр. представимо в таблиці 7.

    Таблиця 7. Склад фонду заробітної плати

    Найменування статей ФЗП в 2005 році ФЗП в 2006 році

    темп

    зростання,%

    на 1 раб.

    всього

    тис. руб.

    На 1 працівника

    (в місяць),

    тис. руб.

    всього

    тис. руб.

    На 1 працівника

    (в місяць),

    тис. руб.

    1. Оклади і тарифи 140787,7 4,95 181092,2 5,83 117,8
    2. Районний коефіцієнт і північна надбавка 171868,4 6,04 229592,9 7,40 122,5
    3. Премія за основні результати госп. Деят. 70573,8 2,48 99197,9 3,20 129,0

    4. Винагорода

    за підсумками роботи за рік

    38090,6 1,34 39196,0 1,25 93,3
    5. Доплати і надбавки 13227,9 0,47 17738,6 0,57 121,3

    6. Одноразові

    заохочувальні премії

    34402,1 1,21 28219,8 0,91 75,2
    7. Інші виплати 79705,0 2,81 112962,7 3,64 129,5
    Разом ФЗП 548655,5 19,3 708000,1 22,8 118,1

    2.6 Оцінка ефективності використання коштів на оплату праці в 2006 році

    Показники ефективності використання фонду оплати праці представлені в таблиці 8:

    показник 2005 рік 2006 рік

    відхилення,

    + / -

    темп

    зростання,%

    Виручка від реалізації

    продукції

    4341590 4720527 + 378937 108,7
    Чистий прибуток 1461974 1174141 - 287833 80,3
    Фонд заробітної платні 548655,5 708000,1 + 159344,6 129,0

    Виручка, яка припадає на

    1 рубль заробітної плати

    7,91 6,67 - 1,24 84,3

    Сума чистого прибутку на

    1 рубль заробітної плати

    2,66 1,66 - 1 62,4

    Показники ефективності використання оплати праці в 2006 році в порівнянні з 2005 помітно знизилися.Це сталося в результаті:

    -зниженням тарифу на транспортування нафти;

    -збільшення собівартості продукції.

    Для отримання необхідного прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.

    Для характеристики співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати обчислюють коефіцієнт випередження :

    [14]

    де - темп зростання середньорічної вироблення 1 працівника,%;

    - темп зростання реальної середньорічної заробітної плати 1 працівника,%.

    У зв'язку з тим, що щорічна інфляція становить 15%, то в 2004 році реальна середньорічна заробітна плата працівника підприємства складе

    Розрахований коефіцієнт випередження показує, що зростання середньорічної заробітної плати відповідає зростання середньорічної вироблення. Значення даного коефіцієнта хоча і не є позитивним, але прагне до свого нормативного значення.

    Для визначення суми економії або перевитрати фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:

    У нашому випадку більш високі темпи зростання оплати праці в порівнянні з темпами зростання продуктивності праці сприяли перевитрати фонду заробітної плати в розмірі 110606,3 тис. Руб.

    висновок

    У цій роботі були розглянуті питання, що стосуються організації оплати праці на підприємстві.

    У першому розділі були порушені теоретичні питання, що стосуються принципів організації оплати праці, форми і системи оплати праці, склад і структура фонду заробітної плати підприємства.

    У другому розділі було наведено приклад організації оплати праці в ВАТ «Північні МН» з урахуванням рекомендацій, наданих в першому розділі.

    У висновку можна зробити наступні висновки:

    -на даному підприємстві застосовується почасово - преміальна форма оплати праці. В першу чергу це пов'язано з тим, що роль трудових ресурсів на підприємстві не може вплинути на збільшення випуску продукції (обсягів транспортування нафти), з огляду на суворої регламентації виробничих процесів.

    -ВАТ «Північні МН» - соціально - орієнтоване підприємство. За фактично відпрацьований час працівник крім основної заробітної плати отримує премію. Вона пов'язана з результативність того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника в загальні результати праці.

    -Динаміка ФЗП за 2005- 2006 рр. показала, що він виріс на 29,04% і склав 708000,1 тис. руб. Це сталося за рахунок індексації заробітної плати та збільшення числа працівників. Питома вага фонду оплати праці в загальному кошторисі витрат за 2 роки практично не змінився і склав у 2006 році 21,3%.

    -темп зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивності праці, що є негативним моментом. У зв'язку з цим в 2006 році відбувся перевитрата фонду заробітної плати в розмірі 110606,3 тис. Руб.

    Основними рекомендаціями щодо підвищення ефективності організації оплати праці в ВАТ «Північні МН» є:

    -відділ праці і заробітної плати повинен забезпечувати точний розрахунок оплати праці кожного працівника відповідно до кількості і якості витраченої праці;

    -не допускати випередження зростання заробітної плати над зростанням продуктивності праці;

    -аналізувати ринок робочої сили (попит і пропозиція) і щодо цього коригувати заробітну плату працівникам свого підприємства;

    -виробляти періодичний перегляд тарифних ставок і інших елементів тарифної системи.

    Список літератури

    1. Адамов В.Є., Ільєнкова С.Д. Економіка і статистика фірм, - К .: 2001

    2. Азріліяна А.Н. Економічний словник, - М .: Омега-Л, 2005

    3. Берзінь І.Е. Економіка фірми. - М .: 2000

    4. Горфинкеля В.Я., Швандара. В.А. Економіка організацій (підприємств). - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2006

    5. Грязнова А.Г. Економічна теорія. - М: Видавництво «Іспит», 2005

    6. Зайцев Н.Л. Економіка організації. - М .: "Іспит", 2000

    7. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства - 4е вид., Перераб. і доп. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 1999

    8. Чечевіцина Л. Н., Чуєв І.М. Економіка фірми. - Р-н-Д: 2006


    [1] Азріліяна А.Н. Економічний словник, - М .: Омега-Л, 2005С. 489

    [2] Берзінь І.Е. Економіка фірми. - М .: 2000, с.317

    [3] Грязнова А.Г. Економічна теорія. - М: Видавництво «Іспит», 2005, с. 190

    [4] Адамов В.Є., Ільєнкова С.Д. Економіка і статистика фірм, - М .: 2001, с. 264

    [5] Берзінь І.Е. Економіка фірми. - М .: 2000, с.301

    [6] Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства - 4 - е изд., Перераб. і доп. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 1999, с.395

    [7] Горфинкеля В.Я., Швандара. В.А. Економіка організацій . - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, С.412

    [8] Адамов В.Є., Ільєнкова С.Д. Економіка і статистика фірм, - К .: 2001, с.280

    [9] Чечевіцина Л. Н., Чуєв І.М. Економіка фірми. - Р-н-Д: 2006, с. 357

    [10] Чечевіцина Л. Н., Чуєв І.М. Економіка фірми. - Р-н-Д: 2006, с.472

    [11] Адамов В.Є., Ільєнкова С.Д. Економіка і статистика фірм, - М .: 2001, с. 371

    [12] Берзінь І.Е. Економіка фірми. - М .: 2000, с.361

    [13] Адамов В.Є., Ільєнкова С.Д. Економіка і статистика фірм, - К .: 2001, с.356

    [14] Зайцев Н.Л. Економіка організації. - М .: "Іспит", 2000, с. 374