• Контрольна робота
  • ЗМІСТ
  • 4. Список використаної літератури


  • Дата конвертації06.06.2018
    Розмір42.1 Kb.
    Типконтрольна робота

    Основні елементи організації оплати праці

    САНКТ-Петербурзький державний університет СЕРВІСУ І ЕКОНОМІКИ

    КАФЕДРА «ЕКОНОМІКИ І УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВАМИ СЕРВІСУ»

    Тихвинський філія

    Контрольна робота

    по курсу «Організація, нормування та оплата праці на підприємстві сервісу»

    Тема: «Основні елементи організації оплати праці».

    виконала:

    студентка III курсу, групи 080502

    заочного відділення

    Васильєва Юлія

    Тихвін

    2010

    ЗМІСТ

    1. Введення

    2. Основна частина

    2.1. Форми і системи організації оплати праці.

    2.2. Види систем оплати праці.

    2.2.1. Відрядні та погодинні системи оплати праці

    2.2.2. Нетрадиційні системи оплати праці

    2.3. Основні елементи організації оплати праці.

    2.4 Організація оплати праці на прикладі компанії ТОВ «КНМ Біофабрика»

    2.4.1. Короткий опис компанії.

    2.4.2. Аналіз системи оплати праці в компанії

    3.Заключеніе

    4. Список використаної літератури

    1. ВСТУП.

    Загалом, заробітна плата є винагородою в грошовому вираженні, яку працівник отримує від підприємства або фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи та господарської діяльності підприємства.

    Основний визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді окладів і відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

    Додатковою заробітною платою є винагорода за роботу на встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість, і особливі умови роботи. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

    Дана робота спрямована на розгляд питань, пов'язаних з організацією оплати праці. На мій погляд, ці питання одні з найважливіших в організації оплати праці на підприємстві, так як безсумнівно, що заробітна плата є стимулом для трудової діяльність.

    Оплата праці (заробітна плата) являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока оплата праці стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

    В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови і зіставною з мінімальним споживчим бюджетом. Більш того, вона стала грати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.

    2. Основна частина

    2.1. Форми і системи організації оплати праці.

    Розрізняють основну і додаткову оплату праці.

    До основної відноситься оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, окладами, премії відрядникам і почасових, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, у святкові дні, за понаднормові, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників, премії, преміальні надбавки тощо.

    До додаткової заробітної плати відносяться виплати за опрацьованим час, передбачені законодавством по праці: оплата часу відпусток, перерв у роботі матерів-годувальниць, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та інші.

    Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами і трудовими договорами.

    Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

    При оплаті праці працівників можуть застосовуватися різні системи: тарифна, безтарифна, змішана. Всі організації, крім державних, самостійно встановлюють форми і системи оплати праці.

    Форми і системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вони визначають порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їх групам в залежності від кількості, якості і результатів праці.

    Застосовувані на підприємствах форми і системи заробітної плати повинні відповідати таким основним вимогам:

    - використовувати обгрунтовані норми трудових витрат (трудових обов'язків працівників);

    - застосовувати оклади, що забезпечують відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

    - створювати високу матеріальну зацікавленість в результатах праці.

    У практиці організації оплати праці використовуються дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна.

    Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику або групі працівників нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті праці заробітна плата працівнику (або їх групі) нараховується за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції, вираженої кількісно, ​​в штуках, кілограмах, кубічних або погонних метрах і т. П.

    Застосування відрядної і погодинної форм заробітної плати вимагає дотримання ряду умов, що визначають ефективність і доцільність їх практичного використання незалежно від сфери прикладання праці.

    Так, організація відрядної оплати праці передбачає обов'язкове дотримання наступних чотирьох умов; по-перше, наявність науково обґрунтованих норм витрат праці і правильну тарифікацію робіт у суворій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників; по-друге, вироблення продукції повинна бути вирішальним показником роботи відрядника, а її рівень повинен безпосередньо залежати від самого працівника. Інакше кажучи, окремий працівник або їх група повинні самі реально забезпечувати відповідний рівень продуктивності своєї праці; по-третє, на робочих місцях не повинно бути перешкод продуктивної праці (перебої в роботі, простої, несвоєчасне оснащення робочих місць всім необхідним для роботи і ін.); по-четверте, без належного обліку результатів роботи (кількості і якості праці) і фактично відпрацьованого часу не може бути ефективною відрядної оплати тому, що будь-які відхилення в правильності обліку приведуть до штучного завищення обсягу виконаної роботи або рівня виконання норм.

    Організація погодинної оплати праці вимагає дотримання наступних умов: по-перше, без належного табельної обліку фактично відпрацьованого часу не можна правильно організувати почасову оплату праці; по-друге, необхідна тарифікація почасових робітників, керівників, фахівців і службовців на підставі відповідних нормативних документів (тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові характеристики, номенклатура посад керівників, фахівців і службовців). При цьому важливо враховувати індивідуальні можливості кожного працівника при встановленні йому категорії, класності та ін., А також інші умови і вимоги, передбачені окладний системою заробітної плати; по-третє, організація почасової оплати праці потребує встановлення і правильного застосування норм і нормативів, що регламентують організацію праці почасових (норми навантаження, нормовані завдання, нормативи чисельності по кожній функціональній групі працюючих та ін.); по-четверте, правильне застосування погодинної оплати праці передбачає створення на робочих місцях всіх необхідних умов для ефективної роботи.

    2.2. Види систем оплати праці

    Всі системи оплати праці в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято поділяти на форми заробітної плати. Якщо в якості основного вимірника результатів праці використовується кількість виготовленої продукції (кількість наданих послуг), говорять про відрядній формі заробітної плати, якщо в якості такого вимірника використовується кількість відпрацьованого робочого часу - то про погодинної заробітної плати. Тобто форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих за ознакою основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної людиною роботи з метою її оплати.

    2.2.1. Відрядні та погодинні системи оплати праці

    Погодинна оплата праці включає в себе просту погодинну і почасово-преміальну системи заробітної плати.

    При простій погодинній системі заробітна плата нараховується за встановленим окладу за фактично відпрацьований час. В умовах адміністративно-командної системи тарифна ставка встановлювалася по розряду робітника. На деяких підприємствах цей порядок збережений. За способом нарахування заробітної плати проста погодинна система підрозділяється на три види:

    · Погодинна;

    · Поденна;

    · Помісячна.

    Розрахунок заробітної плати при даній системі оплати праці здійснюється за годинними, денним тарифними ставками і місячним окладів.

    Проста погодинна система оплати праці стимулює працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати в повній мірі передбачені графіком робочі години. Однак вона має обмежене застосування, оскільки слабо зацікавлює працівника в індивідуальних результатах праці.

    Почасово-преміальна система оплати праці. Традиційно широке застосування має на підприємствах, як зарубіжних країн, так і Росії, погодинна оплата праці, доповнена преміальними виплатами за виконання плану за обсягом і якістю продукції, дбайливе ставлення до обладнання та інструменту, економне витрачання сировини і матеріалів і т.п. Ефективність почасово-преміальної системи забезпечується не тільки преміальними виплатами, а й встановленням робочим-почасових нормованих завдань. Для встановлення нормованих завдань на підприємстві повинні бути розроблені технічно обґрунтовані норми праці.

    Використання почасово-преміальної системи в поєднанні з нормованими завданнями дозволяє вирішувати наступні завдання:

    · Виконання виробничих завдань по кожному робочому місцю і виробничому підрозділу в цілому;

    · Вдосконалення організації праці і зниження трудомісткості продукції, що випускається;

    · Раціональне використання матеріальних ресурсів, підвищення продуктивності праці і якості продукції;

    · Розгортання колективних форм організації праці;

    · Підвищення професійної майстерності робітників і на цій основі перехід до широкого суміщення професій і багатоверстатне обслуговування;

    · Зміцнення трудової, виробничої і технологічної дисципліни, стабілізація кадрового складу;

    · Диференціація заробітної плати з урахуванням кваліфікації та складності виконуваних робіт, а також індивідуальних результатів праці.

    Відрядну форму заробітної плати прийнято поділяти на системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, відрядно-регресивну, непряму відрядну і акордних.

    Пряма відрядна система оплати праці встановлює безпосередню залежність розміру заробітку робітника від кількості виробленої продукції (обсягу виконаних робіт). Одним з основних елементів даної системи є розцінка, яка встановлюється на одиницю продукції (операцію). Розцінка розраховується, виходячи з тарифної ставки, яка відповідає, як правило, розряду роботи, і норми виробітку або норми часу.

    Норми вироблення зазвичай застосовуються в масовому і великосерійному виробництві, норми часу - в одиничному і дрібносерійного виробництва.

    Методи, за якими можна розрахувати розцінку і фактичний відрядний заробіток робітника по прямій відрядній системі оплати праці, представлені в Додатку 3.

    Щоб робітник-відрядник не орієнтована тільки на збільшення кількості виробленої продукції, важливо зацікавити його в поліпшенні і якісних показників. Це завдання може бути вирішена за допомогою застосування відрядно-преміальної системи оплати праці.

    Відрядно-преміальна система оплати праці поряд з прямими відрядними заробітком включає в себе стимулювання за такі показники, як якість продукції (відсоток здачі продукції з першого пред'явлення, зниження відсотка браку та ін.), Відсоток виконання норм виробітку, зниження трудомісткості, економне витрачання сировини і допоміжних матеріалів, дотримання технологічної дисципліни виробництва, освоєння нової техніки. Спосіб розрахунку заробітної плати за відрядно-преміальною системою представлений в Додатку 4.

    При відрядно-прогресивній системі оплати праці передбачаються одинарні розцінки в межах вихідної бази і підвищені значення розцінки за кожну одиницю продукції (виконаної роботи) понад встановлену бази.

    Вихідна база визначається на основі аналізу фактичних даних, що характеризують відсоток виконання норм праці на конкретному виробничому ділянці, як правило, за останні 3-6 місяців, що передують введенню або коригування відрядно-прогресивної системи оплати праці. Від обгрунтованості встановлення вихідної бази багато в чому залежить ефективність даної системи оплати праці.

    Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується в тому випадку, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану в зв'язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію і, отже, необгрунтованими витратами на її зберігання.

    За непрямої відрядної системі нараховується заробітна плата робітникам, від кількості та якості праці яких залежить вироблення обслуговуваних ними основних робочих, зайнятих безпосередньо виробництвом кінцевої продукції. Така система зазвичай застосовується для робітників, зайнятих налагодженням, ремонтом та іншими роботами з обслуговування основних робітників.

    При акордно системі заробіток працівника або групи працівників встановлюється за весь обсяг виробленої продукції або виконаної роботи. Застосування цієї системи передбачає посилення зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт при їх відповідній якості.

    Бригадна система оплати праці, яка застосовується на багатьох підприємствах Росії, заснована на об'єднанні робітників у виробничі бригади. Така система передбачає відповідну організацію праці робітників, об'єднаних єдиним виробничим завданням і стимулюванням за загальні результати праці. Бригадну систему доцільно застосовувати в тих випадках, коли необхідні узгоджені спільні зусилля і взаємодія групи робітників при виконанні виробничого завдання.

    При погодинної бригадної системі оплати праці загальний заробіток формується відповідно до штатного розкладу, складеним на основі нормативів чисельності, норм обслуговування, тарифних ставок (окладів) і положенням про преміювання за колективні результати праці.

    Бригадна відрядна система оплати праці отримала широке поширення, і її застосовують, як і погодинну, в поєднанні з преміюванням за колективні результати праці.

    2.2.2. Нетрадиційні системи оплати праці

    З переходом Росії до різноманітних форм власності підприємства і організації стали використовувати і нетрадиційні системи оплати праці, такі, як «безтарифна» система, «плаваючі оклади», «ставка трудового винагороди» та інші.

    При «безтарифної» системі оплати праці заробітна плата працівника від керівника до робочого являє собою його частку в колективному фонді оплати праці, формованому в залежності від результатів діяльності підприємства. Заробіток залежить від розміру фонду оплати праці, кваліфікаційного рівня, присвоюється кожному працівнику за результатами трудової діяльності за попередній період, коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу.

    В основі встановлення кваліфікаційного рівня лежить показник, який визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (зазвичай це 6 місяців або рік) на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При виконанні даного розрахунку враховуються і понаднормові години, і неповний робочий день.

    Проведені розрахунки повинні служити лише основою для встановлення кваліфікаційних рівнів. Крім цього необхідно враховувати рівень кваліфікації працівника, особливі обдарування (талант організатора, талант ведення переговорів, знання іноземних мов і т.п.), комунікабельність, творчий потенціал, здатність перемикатися на інші види роботи і т.д. За отриманими показниками, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій всі члени трудового колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами.

    У практиці застосування «безтарифні» систем оплати праці застосовується варіант, який передбачає вилку коефіцієнтів по кожному кваліфікаційному рівню. Даний варіант, якщо використовується «перехлестних» метод побудови шкали диференціації кваліфікаційних рівнів, дозволяє зменшити діапазон сітки оплати праці і враховувати при встановленні кваліфікаційних рівнів не тільки співвідношення фактичного розміру заробітної плати і мінімального за базисний період на підприємстві, а й якісні характеристики працівника.

    Пайова система є одним з варіантів нормативно-пайової розподілу фонду оплати праці. При цій системі визначається фіксований пай або частка кожного працівника у загальному фонді оплати праці і в залежності від розміру паю і результатів роботи підприємства або структурного підрозділу нараховується заробітна плата.

    Система комісійних винагород, яку також називають системою стимулювання продажів, ставить заробіток працівника в пряму залежність від результатів його діяльності. Одним з ключових напрямків в діяльності підприємства в ринковій економіці є реалізація виробленої продукції платоспроможним покупцям. І від того, як підприємство виконує цю найважливішу функцію, залежать його конкурентоспроможність і стабільність. Тому зрозуміло, що в ринковій економіці підприємства приділяють маркетинговим дослідженням особливу увагу, а для працівників, зайнятих реалізацією продукції, вводиться система комісійних винагород, яка забезпечує їх зацікавленість в збільшенні обсягів продажів.

    Система комісійних винагород, що вводиться для працівників відділів маркетингу або збуту, передбачає встановлення прямої залежності розміру заробітку від обсягу реалізації продукції. На практиці підприємства нараховують винагороду співробітникам відділів збуту за нормативом, встановленим до обсягу реалізованої цими співробітниками продукції. Таким чином, працівник безпосередньо зацікавлений в збільшенні обсягів продажів виробленої на підприємстві продукції.

    «Плаваючі» оклади. До числа нетрадиційних належить система оплати праці керівників середньої та вищої ланки, заснована на «плаваючих» окладах. При цій системі розмір посадового окладу керівників і фахівців в звітному місяці утворюється за результатами роботи за попередній період.

    Дана система покликана стимулювати щомісячне зниження собівартості, підвищення продуктивності праці або поліпшення іншого показника при 100% виконання плану за асортиментом продукції, що виробляється.

    До переваг нетрадиційних систем оплати праці слід віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітної плати кожному працівникові, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. У той же час при даних системах оплати праці стоїть проблема розміру гарантованого заробітку, не залежного від замовлень. Частка окладу в загальному заробіток складає незначну величину, та й розмір гарантованого окладу часто необгрунтовано низький.

    2.3. Основні елементи організації оплати праці.

    Організація оплати праці - відображає безпосередній механізм по відшкодуванню витрат праці працівників відповідно до їх якісними і кількісними характеристиками. У ній слід розглядати такі елементи:

    -нормірованіе праці;

    -таріфную систему;

    -форми і системи заробітної плати.

    Нормування праці служить кількісною оцінкою трудового вкладу, відображаючи обсяг витрат безпосереднього праці окремого працівника. Виділяються наступні види норм:

    норма часи;

    норма виробітку;

    норма обслуговування;

    норма чисельності;

    норма управління.

    Норма часу є кількісну оцінку часу, необхідного для здійснення певної роботи або дії. Її різновидом вважається норма вироблення, яка визначає кількість виробленої в натуральному вираженні продукції в одиницю часу. Між нормою часу і нормою виробітку існує зворотний зв'язок.

    Розглянуті підходи до оцінки витрат знаходять застосування при здійсненні оплати праці робітників основного і допоміжних цехів.

    Оцінка праці обслуговуючих робітників (наладчиків, ремонтників) ґрунтується на застосуванні норм обслуговування, що відображають граничну кількість одиниць певного обладнання, що підлягають огляду, налагодження та ремонту.

    Нормою праці працівників функціональних підрозділів є норма чисельності, яка визначає кількість працівників кожного відділу в залежності від масштабів підприємства.

    Для встановлення витрат праці лінійних керівників застосовують норму управління, визначальну гранична кількість осіб, які перебувають у них у підпорядкуванні.

    Сутність оплати праці проявляється у функціях, які вона виконує у фазах

    суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але в будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата повинна, бути спрямована на забезпечення наступних основних функцій:

    -воспроізводственной;

    -мотіваціонной;

    -вимірювально-розподільна функція;

    -ресурсний-разместітельная функція;

    -функція формування платоспроможного попиту населення.

    Відтворювальна функція. Вона полягає в забезпеченні працівників набором матеріальних благ, достатніх для відтворення та життєдіяльності. Важлива роль у реалізації цієї функції належить державі, яке встановленням величини мінімальної заробітної плати обмежує найменший гарантований обсяг матеріальних благ працівників.

    Мотиваційна функція заробітної плати здається найбільш важливою в умовах ринкової економіки. Вона спрямована на спонукання працівників до більш ефективної праці шляхом організації матеріального стимулювання, заохочення і пільгування.

    Здається, що в самій природі заробітної плати, як основного мірила трудового вкладу, закладений певний елемент мотивації, спрямований не тільки на реалізацію людських потреб, а й на забезпечення потреб більш високого рангу (в безпеці, визнанні).Дійсно, для багатьох людей розмір заробітної плати є показником статусу людини в суспільстві і якимсь елементів визнання і поваги. Тому дуже важливо, щоб організація оплати праці на підприємствах стимулювала працівників до більшої ефективності та творчості.

    Вимірювально-розподільна функція. Ця функція призначена для відображення заходи живого праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

    Ресурсно-разместітельная функція. Значення цієї функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам.

    Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язка платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів.

    Для реалізації вищеназваних функцій, на наш погляд, слід дотримуватись таких найважливіших принципів:

    1.Повишеніе реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва і праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону узвишшя потреб, згідно з яким більш повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Однак така можливість повинна бути, ув'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці. Відсутність такого зв'язку може привести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить, до інфляції, забезпечення отримання номінальної заробітної плати і, в кінцевому рахунку, до зниження реальної заробітної плати, а з іншого, до виплати заниженою, що не відповідає ефективності трудового вкладу, номінальної заробітної плати. В результаті втратяться можливості задоволення зростаючих потреб працівників та збільшення заробітної плати.

    2.Обеспеченіе випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати (або темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами над темпами зростання фонду споживання). Сутність цього принципу може бути, також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу накопичення, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку і процвітання підприємства. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства це поступове уповільнення процесу відновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і як результат падіння попиту на менш якісну, в порівнянні з конкуруючими фірмами, продукцію.

    3.Діфференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, змісту і умов праці, району розташування підприємства, його галузевої приналежності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані відмінності в кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.

    В даний час даний принцип, м'яко кажучи, не дотримується. У галузях, що мають більш кваліфікованих працівників, в тому числі в освіті, культурі, мистецтві, охороні здоров'я, середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата нижче среднероссийского рівня. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку кадрів з тих галузей, покликаних сприяти науково - технічного і культурному прогресу країни.

    Державне регулювання оплати праці. Забезпечення цього принципу в даний час, включає:

    -законодавчої встановлення і зміна мінімального розміру оп лати праці;

    -податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб;

    -встановлення порядку індексації заробітної плати при зростанні споживчих цін;

    -регулювання оплати праці в державних і муніципальних установах;

    -введення і встановлення порядку застосування ЄТС (Єдиної тарифної сітки) з оплати праці працівників бюджетних галузей та встановлення для цих тарифної ставки (окладу) першого розряду, а також підвищення тарифних ставок (окладів);

    -встановлення районних коефіцієнтів і процентних (північних) надбавок;

    -встановлення державних гарантій з оплати праці.

    Регулювання оплати праці, крім того, здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів і угод.

    Найбільш доцільно класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до функцій, на реалізацію яких вони спрямовані. Кожен принцип пов'язаний не з однією, а з сукупністю функцій. Проте, можна виділити головну функцію, на виконання якої в першу чергу і спрямований конкретний принцип.

    До числа важливих принципів можна віднести і принцип своєчасності оплати праці.

    На жаль, в Росії принцип своєчасності оплати праці дуже часто порушується на всіх рівнях: від державних органів до малих підприємств. Очевидно, що це не сприяє соціальній злагоді - однієї з найважливіших передумов ефективної роботи.

    2.4. Організація оплати праці на прикладі компанії ТОВ «КНМ Біофабрика»:

    2.4.1.Краткое опис компанії

    Компанія - ТОВ «КНМ Біофабрика» заснована в 1980 р і є комерційним підприємством. що є однією з визнаних лідерів з продажу та виробництві медичної п'явки Північного Заходу Росії.

    На 01.01.2010 р в ТОВ «КНМ Біофабрика» працювало 45 осіб, з них 43 людини - жінок, що становить 98% загального числа співробітників. Слід зазначити, що за період 2009 - 2010 рр. було звільнено 15 співробітників, 15 - прийнято на роботу. Серед причин звільнення відзначена наступна - власне бажання - 15 осіб (100% загального числа звільнених).

    Оптовими продажами в Санкт-Петербурзі займається відділ збуту, що складається з двох виділилися напрямків: продажу за безготівковий розрахунок і продажу за готівку.

    Слід зазначити, що в ТОВ «КНМ Біофабрика» склад кадрів за посадами виглядає наступним чином:

    - ген. директор - 1 особа;

    - начальники по отраслям- 2;

    - секретар - 1

    - бухгалтер - 3 (в тому числі і головний);

    - менеджери відділу збуту - 2;

    - кур'єр - 1

    - лаборанти - 33;

    - технічний персонал - 2.

    Щодо системи оплати праці можна сказати, що кожен співробітник має жорстко регульований оклад, який індексується через певний період часу з урахуванням темпів інфляції. Слід зазначити, що продаж медичних п'явок в даний час є досить прибутковою справою. Найнижча заробітна плата у прибиральниць, найвища у керівника.

    Для стимулювання праці працівників керівництво ТОВ «КНМ Біофабрика» використовує економічні та адміністративні методи мотивації:

    - адміністративного методу - це штрафи, в основному за постійні запізнення або за перебування на робочому місці в нетверезому вигляді. Штрафи становлять 25% від заробітної плати співробітників.

    - економічного методу - стимулювання співробітників шляхом надання грошових винагород, виплат, премій;

    - соціально-психологічного методу - надання повного соцпакета: укладення трудового договору, стаж, перерахунок пенсій, медичне обслуговування;

    Для керівників і фахівців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади.

    Крім вище, перерахованих, співробітникам виплачуються наступні доплати і надбавки.

    Розглянемо систему оплати праці в компанії на прикладі відділу збуту.

    2.4.2.Аналіз системи оплати праці в компанії

    Цілі системи оплати полягають у наступному:

    залучення кваліфікованого персоналу в організацію;

    збереження співробітників в компанії;

    стимулювання продуктивної поведінки співробітників.

    структура виплат

    Оплата менеджерів відділу збуту складається з:

    Постійної частини (окладу),

    змінної частини

    - Відсотки від реалізації

    виробнича премія

    -Соціальний пакет

    -дотаціі на транспортні витрати

    -оплачіваемая тимчасова непрацездатність (у розмірі 50% від окладу)

    Окладная частина встановлюється відповідно до займаної посади.

    Відсотки від реалізації залежать від обсягу реалізованої продукції і виплачуються разом з окладом, після проведеної інвентаризації, і складають 0,5% від загальної суми реалізації.

    Преміювання здійснюється на підставі результатів роботи за рік. Слід зазначити, що до початку робіт з проектування системи оплати для менеджерів відділу збуту, виплати складалися з окладу (розмір якого встановлювався індивідуально - залежав від стажу роботи і хто скільки випросить, в цифрах: від 3000 до 6000 рублів), відсотків від реалізації і преміальних , які становлять приблизно 25-30% окладу. Сума преміальних виплат щорічно встановлювалася начальником відділу збуту на власний розсуд.

    Після декількох співбесід з керівниками компанії з усіх вузьких місць відділу були виявлені 2 найважливіших напрямки:

    1. Незадовільна робота з клієнтом (втрачені клієнти, що не знімаються трубки, грубувате ставлення та інші принади). Причина - незаітересованность менеджерів в кінцевому результаті роботи.

    2. При виписуванні рахунку товар під клієнта резервувався в базі без права продажу (компанія працює на єдиної корпоративної комп'ютерної програми). У разі несплати клієнтом рахунку, зарезервований товар міг перебувати на складі до 2 тижнів, в наслідок товар повинен бути перепроданий іншим клієнтам, тому що існує певна кількість відпустку а п'явок в місяць - це приблизно 60 тисяч штук.

    Додатковим досить слабким моментом стало недостатнє знання менеджерами самого предмета продажів - медичної п'явки. Консультації по характеристикам п'явки могли дати лише одиниці.

    Крім того, було багато негативних сторін у функціональному наповненні посади менеджера з продажу, обмеження їх повноважень і т.п.

    Виходячи з цього, було проведено ряд заходів щодо регламентації діяльності менеджерів з розширенням їх повноважень по роботі з клієнтами.

    Далі представимо Методику розрахунку% від реалізації для менеджерів відділу збуту:

    ПІБ

    ОКЛАД

    ОБОРОТ тис. Руб.

    % Від реалізації

    Петрова Т.І.

    6000

    2100000

    10500

    У співробітника Петрової оклад за трудовим договором становить 6000 рублів +% від реалізації продукції (сума реалізованої продукції за минулий місяць, яка розраховується бухгалтерією після інвентаризації) + премії, які начальник відділу збуту, нараховує самостійно на основі роботи співробітника.

    У 2008 році керівництво внесло зміни в методику розрахунку преміальних для менеджерів.В якості мети зміни системи оплати було вирішено визнати зацікавленість співробітників в залученні нових клієнтів і збільшення обороту реалізованої продукції. Методика розрахунку в цілому збереглася, однак змінилися індивідуальні премії, за кожен новий підписаний договір виплачується сума в розмірі 500 рублів.

    На підставі зданої інвентаризації та актів виконаних робіт комп'ютером автоматично формується Відомість обсягів виконаних робіт за місяць. Сума зарплати кожного працівника формуються в процентному відношенні до суми обсягу виконаних робіт в даному місяці. Відсоток встановлюється для кожного підрозділу наказом генерального директора 1 раз в рік відповідно до наказу.

    Процентні ставки до обсягів,%

    Найменування підрозділу

    Відсоток,%

    Відділ збуту

    0,5

    Виробничий відділ

    0,2

    Відділ транспортування розраховується наступним чином: оклад + надбавки за кожен виїзд у позаробочий час починаючи з 17-00, так як поїзди куди доставляється медична п'явка відправляються швидше ввечері, ніж днем, то оплачується виїзд кур'єра в розмірі 200 рублів за виїзд на один напрямок.

    Для визначення суми заробітної плати, що підлягає видачі на руки працівникам визначається сума заробітку працівників за місяць і виробляються необхідні утримання. Ці розрахунки проводяться в Розрахунково - платіжної відомості форма № Т-49, яка до того ж служить документом для виплати заробітної плати за місяць в лицьовій частині цієї відомості записують суми нарахованої заробітної плати за її видами (відрядно, погодинно, премії та різного роду оплати) , а в правій - утримання за їх видами і суму до видачі. На кожного працівника у відомості відводять один рядок. Розрахунок відпусток. Працівники, що надходять на роботу за трудовим договором, відповідно до законодавства мають право на отримання щорічної оплачуваної відпустки зі збереженням місця роботи. Це правило поширюється на всіх працівників ТОВ "КНМ Біофабрика". Залежно від категорії, до якої належить працівник, змінюється тривалість основної відпустки. Мінімальна тривалість якого становить 28 календарних днів. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації, але за згодою сторін може бути наданий і до закінчення цього терміну. Черговість надання оплачуваних відпусток визначається генеральним директором ТОВ "КНМ Біофабрика" відповідно до законодавства РФ. Графік відпусток на даному підприємстві існує тільки для лаборантів виробничого відділу, тому що специфіка роботи не дозволяє всім працівникам одночасно піти у відпустку в певній час (літній час). За угодою між працівником і директором ТОВ "КНМ Біофабрика" щорічна оплачувана відпустка може бути розділений на частини, одна частина якого повинна становити не менше 14 календарних днів. Також частина щорічної оплачуваної відпустки може бути замінена грошовою компенсацією. Якщо в момент звільнення за працівником залишилися невикористані відпустки, то йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки. Крім того, ст.127 ТК РФ надає звільняється наступне право за письмовою заявою невикористані відпустки можуть бути надані працівникові в повному обсязі з наступним звільненням. Днем звільнення буде вважатися останній день відпустки. За сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за письмовою заявою надаються відпустку без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і адміністрацією організації.

    3. ВИСНОВОК.

    У своїй роботі я показала формування заробітної плати в управлінні персоналом організації, і виявила шляхи та напрямки щодо підвищення діяльності персоналу на підприємстві за допомогою мотивації і стимулювання.

    Дослідження підтвердили актуальність теми. Отримані результати показують роль і значення системи праці в діяльності підприємства, вплив даної системи на досягнення цілей підприємства, роль системи в підвищенні працездатності та результативності персоналу.

    Саме менеджмент підприємства приймає рішення про використання тієї чи іншої форми оплати праці і від знань і кваліфікації керівника в даному питанні залежить ефективність використовуваної системи оплати праці та ефективність її впливу на соціально-виробничу систему підприємства.

    У зв'язку з цим я хотіла б зазначити, що будь-які зміни в оплаті праці з метою підвищення його ефективності, в тому числі підвищення заробітної плати, стають для персоналу недієвими вже через два місяці після введення, оскільки працює ефект звикання до доходу. Тому, перш ніж вирішувати питання про підвищення заробітної плати, потрібно ретельно вивчити мотиваційну структуру співробітників. Особливо це стосується менеджерського складу, тому що саме для цієї категорії співробітників організації частої є ситуація, коли витрачені додаткові кошти не тільки не посилюють мотивацію, але часто послаблюють її.

    Одним з принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечували рівну плату за рівну працю. Це, в свою чергу, вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.

    Не існує поганих чи хороших систем оплати праці, так само як і не існує ідеальної системи оплати праці, при якій залишаться повністю задоволеними і роботодавець, і працівник. У кожної організації є свої особливості і відмінності від інших, в залежності від яких повинна розроблятися система оплати праці. На кожному підприємстві можна розробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробці систем оплати необхідно вирішити два основні завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.

    4. Список використаної літератури:

    1. «Економіка праці» - підручник, Адамчук, В. У., 1999

    2. «Оплата праці в економіці Росії», Алімарін, Е. А., 2005 р.

    3. «Регулювання і організація оплати праці», навчальний посібник, Жуков, А. Л., 2003.

    4. «Економіка і соціологія праці» - підручник, Адамчук В. В, 1999..

    5. «Менеджмент» - підручник для вузів, Виханский О.С., Наумов А.І., Москва, 1998р.

    6. «Управління персоналом організації», Кібанов А.Я, Москва, 1999р.

    7. «Організація і нормування праці» - навчальний посібник, під ред. Адамчука В.В., Москва, 1997р.

    8. «Організація нормування праці на підприємствах в сучасних умовах», Павленко А.П., Суетина Л.М., Москва, 1997р.