• 1. особистих досягнень
  • 1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу
  • 1.2. теорія Альдерфера
  • 1.3. Теорія набутих потреб МакКлелланда
  • 1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга
  • 2. Процесуальні теорії мотивації
  • 2.1. Теорія очікування В. Врума
  • 2.2. Теорія рівності (справедливості) Адамса
  • 23. Теорія мотивації Л. Портера-Е. Лоулера
  • 2.4. Теорія постановки цілей Е. Лока
  • 2.5. Концепція партісіпатівногого управління


  • Дата конвертації08.05.2018
    Розмір14.83 Kb.
    Типреферат

    Скачати 14.83 Kb.

    Основні теорії мотивації 3

    зміст

    Вступ. 3

    1.Содержательние теорії мотивації. 4

    1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу. 4

    1.2.Теорія Альдерфера. 5

    1.3.Теорія придбаних потреб МакКлелланда. 5

    1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. 6

    2. Процесуальні теорії мотивації. 7

    2.1. Теорія очікування В. Врума. 7

    2.2. Теорія рівності (справедливості) Адамса. 7

    23. Теорія мотивації Л. Портера-Е. Лоулера. 8

    2.4.Теорія постановки цілей Е. Лока. 8

    2.5.Концепція партісіпатівногого управління. 8

    Висновок. 10

    Література. 11


    Вступ

    Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

    Основні завдання мотивації:

    • формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

    • навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;

    • формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

    Для вирішення цих завдань необхідний аналіз:

    • процесу мотивації в організаціях;

    • індивідуальної та групової могіваціі, * слі така є, і залежності між ними;

    • змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

    Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної.

    1. особистих досягнень

    Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх вплив на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності.

    Найбільш відомі теорії в цій групі: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ЕКО Альдерфера, теорія набутих потреб МакКлелланда, теорія двох факторів Герцберга.

    1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

    Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі і Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

    • фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д .;
    • потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що будуть задовольнятися й у майбутньому;
    • соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми,
      почуття «ліктя» і підтримка;
    • потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих
      досягненням;
    • потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх
      потенційних можливостей.

    Перші дві групи потреб первинні, а наступні три - вторинні.

    Відповідно до теорії А. Маслоу всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Сенс такого ієрархічного побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.

    1.2. теорія Альдерфера

    Клейтон Альдерфер також вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. У своїй теорії він розрізняє 3 великі групи:

    • потреби існування (потреби безпеки і фізіологічні потреби)
    • потреби зв'язку (відображає соціальну природу людини, його прагнення бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, начальників, підлеглих). Сюди можна також віднести частину потреб з піраміди Маслоу: визнання і самоствердження, які пов'язані з прагненням людини займати певне місце в навколишньому світі).
    • потреби зростання (аналогічні потребам самовираження піраміди Маслоу).

    Різниця між теоріями Маслоу і Альдерфера в тому, що по Маслоу відбувається рух від потреб до потреб тільки знизу вгору.

    Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони. Наверх, якщо задовольняються потреби нижнього рівня і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому в разі незадоволення потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що переключає увагу людини не цей рівень. Наприклад: людина ніяк не може задовольнити потребу зростання і у нього знову «включаються» потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній.

    Процес руху вгору за рівнями Альдерфер називає процесами задоволення, а процес руху вниз - процесом фрустрації (тобто поразкою в прагненні задовольнити потребу).

    1.3. Теорія набутих потреб МакКлелланда

    Широко поширеною концепцією потреб, що визначає мотивацію людини до діяльності, є концепція МакКлелланда, пов'язана з вивченням і описом впливу потреб досягнення, співучасті і володарювання.

    Ці потреби є набутими протягом життя і якщо вони досить сильно присутні у людини, то роблять помітний вплив на його поведінку, змушуючи робити зусилля на здійснення дій, які повинні привести до задоволення цих потреб.

    Потреби досягнення - виявляються в прагненні людини досягати поставлені перед ним цілі більш ефективно, ніж раніше.

    Потреби співучасті - проявляються у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати і підтримувати добрі стосунки, їм важливі схвалення, підтримка оточуючих, вони турбуються, що про них думають інші.

    Потреба владарювання - прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей. Люди з високою потребою владарювання можуть бути поділені на 2 групи:

    • 1 група - ті, хто прагне до влади заради владарювання. Їх приваблює можливість фізіологічні потреби командування іншими. Інтереси організації в цьому випадку йдуть на другий план, тому що вони концентрують увагу тільки на свій позиції в організації.
    • 2 група - ті, які прагнуть до влади заради того, щоб вирішувати групові завдання, ці люди задовольняють свої потреби владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь в процесі вирішення цих завдань.

    1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга

    Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

    Матеріальні або гігієнічні фактори пов'язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота (зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами і підлеглими).

    Нематеріальні або мотивуючі фактори пов'язані з характером і сутністю самої роботи (досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість росту), цю групу можна назвати групою потреб у зростанні.

    2. Процесуальні теорії мотивації

    Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби змушують його діяти, до чого він прагне, що хоче отримати і які у нього для цього є можливості. Існує цілий ряд теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії даного типу складають групу теорій процесу мотивації. Найбільша загальна концепція мотивації зводиться до наступних положень. Людина, усвідомивши завдання і можливе винагороду за їх рішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційною структурою і можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, виробляє певне розташування і здійснює дії, що призводять до конкретного результату, що характеризується певними якісними і кількісними характеристиками.

    В сучасної управлінської думки і практиці існує ряд теорій, які досить детально і на операційному рівні описують процес мотивації. Це теорія очікування, теорія рівності (справедливості) Адамса, теорія Л. Портера - Е. Лоулера, теорія постановки цілей Е. Лека, концепція партисипативного управління.

    2.1. Теорія очікування В. Врума

    Поведінка людини завжди пов'язане з вибором з двох або кількох альтернатив. Від того, чому людина віддає те чи інше перевагу, залежить, що і як він робить, як він себе веде і яких результатів він домагається. У самому узагальненому вигляді теорію очікування можна сформулювати як вчення, яке описує залежність мотивації від двох моментів: як багато людина хотіла б отримати і наскільки можливо для нього отримати те, що він хотів би отримати, зокрема, як багато зусиль він готовий витрачати для цього.

    Працівник повинен мати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, одержувані ним в кінцевому рахунку, мають для нього цінність. При відсутності одного з цих умов процес мотивування стає винятково складним або ж навіть нездійсненним.

    2.2. Теорія рівності (справедливості) Адамса

    Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

    Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якість заготовок, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації, або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.

    23. Теорія мотивації Л. Портера-Е. Лоулера

    Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

    Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому ,, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення.

    2.4. Теорія постановки цілей Е. Лока

    Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які він ставить перед собою, так як саме заради досягнення поставлених перед собою цілей він здійснює певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлені цілі і наміри - це те, що лежить в основі визначення поведінки людини.

    Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює і оцінює події, що відбуваються в оточенні. На основі цього він визначає для себе цілі, до досягнення яких він має намір прагнути, і, виходячи з поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Тобто поводиться певним чином, досягає певного результату і отримує від цього задоволення.

    2.5. Концепція партісіпатівногого управління

    Людина в організації проявляє себе не тільки як виконавець певної роботи або певної функції. Він проявляє зацікавленість в тому, як організована його робота, в яких умовах він працює, в тому, як його робота позначається на діяльності організації. Тобто у нього є природне прагнення брати участь в протікають в організації процесах, які пов'язані з його діяльністю в організації, але при цьому виходять за рамки його компетенції, за рамки виконуваної ним роботи і розв'язуваних їм завдань.

    Ця концепція виходить з того, що якщо людина в організації зацікавлено приймає участь в різній внутрішньоорганізаційної діяльності, то він тим самим, отримуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, якісніше і продуктивно. По-перше, вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівнику доступ до прийняття рішення з приводу питань, пов'язаних з його функціонуванням в організації, мотивує людину до кращого виконання своєї роботи. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще справляється зі своєю роботою, але і призводить до більшої віддачі, більшого внеску окремого працівника в життя організації, тобто відбувається більш повне залучення потенціалу людських ресурсів організації.

    висновок

    Викладені концепції дозволяють зробити висновок про те, що відсутня будь - яке канонизированное вчення, що пояснює те, що лежить в основі мотивації людини і чим визначена мотивація.

    Так звані теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб оказьшают вплив на поведінку людини.

    Процес мотивації розкривається в теоріях, питаюпщхся пояснити, чому люди готові здійснювати певні дії, витрачаючи великі або менші зусилля

    Необхідною і найважливішою умовою ефективної роботи співробітника в організації є його мотивація. Мотивація з'являється як результат сприйняття і оцінки своєї праці в організації і комплексу мотивуючих впливів, спрямованих на нього. Мотивація реалізується через систему потреб.

    Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, так як всі люди різні. Люди поводяться по-різному, у них різні здібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

    література

    1. Райченко А.В. «Загальний менеджмент»: Навчальний посібник, 2009 г.
    2. Дуракова І.Б. «Управління персоналом»: Підручник, 2009 г.
    3. Волкогонова О.Д. «Управлінська психологія»: Підручник, 2008 р
    4. Мішурова І.В. «Управління мотивацією персоналу»: Навчально-практичний посібник, 2004 р