• (Мажиліс Марат Оспанов "Почнемо з понеділка" http://www.eurasia.org.ru/articles/Dop05.htm)
  • (В.В. морив, Л.Н. СЕМЕРКОВА Роль маркетингу на ринку праці http://marketing.spb.ru/read/m6/3.htm)
  • »(АНДРЕА КЕЛЛЕР-Пфрундер"
  • (Е. Копачів а «Економіка і життя» №20 1998 стор.28)


  • Дата конвертації26.04.2017
    Розмір20.68 Kb.
    Типреферат

    Скачати 20.68 Kb.

    Особливості інвестування в людський капітал

    «Відмінності в характеристиках робіт, не пов'язаних з зарплатою, не вичерпують пояснень того, по чому рівні заробітної плати у різних категорій найманих працівників не збігаються. Враховуються також здатності. Якби пропозиція здібностей, необхідних для роботи директора корпорації, було настільки ж рясним як пропозиція здібностей, необхідних канцелярським клеркам, думається, на ринках праці не було б такої великої різниці в оплаті цих робочих місць.

    Деякі люди народжуються з певними здібностями або, принаймні, з незвичайними можливостями для їх розвитку. Величезні зарплати професійних спортсменів, першокласних оперних співаків та інших суперзірок є прямим наслідком прояву цих можливостей. Але ті здібності, з якими люди народжуються-лише півсправи. Навчання та освіта важливі принаймні не менше, ніж вроджена здатність для виконання багатьох спеціальностей: від юристів і бухгалтерів до склодувів і перукарів.

    Економісти розглядають витрати на навчання і освіту як одну з форм інвестицій. Піти на курси, щоб стати бухгалтером, з цієї точки зору практично те ж саме, що купити вантажівку, щоб зайнятися перевезенням гравію. В обох випадках ч Єлов ек в даний момент робить витрати, щоб в майбутньому отримати те, що дасть йому можливо сть заробляти більше. Основна відмінність в даному випадку полягає в тому, що водій вантажівки набуває капітал у вигляді машини, а бухгалтер отримує людський капітал - капітал у вигляді розумових здібностей.

    Відповідно до теорії «людського капіталу» заробітки в кож ної спеціальності, що вимагає спеціального навчання, повинні бути досить великі, щоб покрити альтернативну вартість навчання. У сл учае, якщо людина відвідує коледж, щоб отримати кваліфікацію бухгалтера, альтернативна вартість включає в себе як витрати на навчання, книги і т. Д., Так і той дохід, який він міг би заробити, якби під час навчання він працював по спеціальності, що не вимагає спеціальної освіти.

    За інших рівних умов передбачається, що ті професії, які. вимагають більш тривалого і дорогого навчання, повинні оплачуватися краще, ніж ті, які вимагають менш посиленої підготовки. Тому передбачається, що лікарі повинні отримувати більше, ніж юристи, юристи-більше, ніж перукарі, і т. Д. І все це насправді так. (Відповідно до теорії людського капіталу більш освічені робітники повинні отримають ь. Більше, ніж менш освічені, тому що знання, якими вони володіють, роблять їх більш продуктивними на роботі. Ця теорія була доповнена деякими економістами в такий спосіб. Первинна функція освіти полягає в тому, щоб допомогти наймачам виявити в кандидатах певні позитивні якості, такі, як інтелігентність і дисциплінованість, які в процесі освіти здобуваються не самі собою.

    Звичайно, не пов'язані з зарплатою характеристики роботи можуть играт ь роль у формуванні бажання людей вкладати свої сили в різні види «людського капіталу». Якщо певні професії більш привабливі та престижні, ніж інші, люди можуть хотіти оволодіти ними, навіть якщо однією лише зарплати буде недостатньо для того, щоб відшкодувати витрати на навчання. Наприклад, навчання, необхідне для того, щоб стати солістом балету, може бути настільки ж тривалим і важким, як і навчання, необхідне для того, щоб стати, скажімо, дантистом, хоча в середньому танцюристи отримують менше, ніж дантисти.

    Формальне освіта є, безсумнівно, єдиним способом вкладати кошти в людський капітал. Як свідчить приклад, наведений на початку глави, практичне навчання теж вельми важливо. В цілому наймачі можуть витрачати на практичне навчання стільки ж, скільки витрачається на формальну освіту на всіх рівнях. Але, як наймачі, так і наймані виграють від розширення інвестицій в людський капітал. Наймачі виграють від можливості підвищити кваліфікацію своїх робітників, керуючих фізичним капіталом, в який вони вклали кошти. У цьому сенсі фізичний і людський капітал часто виступають як компліментарні ресурси. У той же час наймані виграють не тільки від перспективи службового просування і від підвищення заробітної плати, але також і від розширення можливостей на ринку праці, що забезпечує освіту. »

    (Долан "Мікроекономіка"; стр.255-256).

    «Скільки грошей і де вигідно вкласти в людину? Сучасний підхід до вкладень в соціальну сферу виходить з того, що інвестиції в людину, людський капітал найбільш ефективні.

    По суті, первинна виробнича потужність, первинна виробнича здатність людини і первинний природний ресурс, колись використаний ним, і є той самий головне джерело накопичення нового виробничого потенціалу, продуктивної сили, нових споживчих благ. Відома ще з часів Платона істина стала панівною в світі. І сьогодні все більше інвестицій здійснюється не в техніку, а в першу чергу - в реальний якісний ріст продуктивної сили людини. Більшість передових країн світу шукають підходи до інвестиційної політики, при якій оцінка результативності, всі фактори економічного зростання, зумовлені інвестиціями, будуть досягатися за допомогою приросту продуктивної сили людини і її впливу на зміну структури і обсягу національного багатства країни. Йдеться про політику, коли людина (як виробник і споживач в одній особі) наділяється (в різних формах) інвестиціями, що забезпечують відтворення і якісне поліпшення його продуктивної сили. Її приріст дозволяє вносити нормативну частку саме в національне багатство, враховуючи, що в цьому показнику є все, що належить суспільству, сім'ї, особистості. Якщо сім'я, людина постійно підживлюються за критерієм підвищення працездатності, відтворення можна розраховувати: суспільство буде розвиватися. »

    (Мажиліс Марат Оспанов "Почнемо з понеділка" http://www.eurasia.org.ru/articles/Dop05.htm)

    «Становлення змішаної економіки, розширення недержавного сектора господарства, заохочення підприємницької діяльності створює основу для формування нової системи відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. З переходом на ринкові відносини виключно зростає роль фази обміну в її відтворенні. Існування цієї фази тривалий час заперечувалося теоретиками зайнятості і відтворення робочої сили, тому що не визнавалася ні вартість, ні ціна робочої сили, ні факт продажу здатності до праці при наймі на роботу. З визнанням приватної власності і права громадян на розпорядження своєю здатністю до праці немає підстав для заперечення фази обміну між власниками засобів виробництва і робочої сили. Ця фаза характеризується продажем власником робочої сили своєї здатності до праці роботодавцю, в результаті якої відбувається переміщення працівників зі сфери обігу в сферу виробництва, тобто в фазу споживання робочої сили.

    Ринок праці розглядається як система відносин, що складаються між роботодавцем і найманим працівником з приводу попиту і пропозиції робочої сили та її відтворення, що забезпечують процес безперервного суспільного розвитку.

    Головними суб'єктами відносин на ринку праці є наймачі та особи, які бажають працювати за наймом, а також суб'єкти, що регулюють рух попиту і пропозиції робочої сили. Роботодавцем або наймачем може виступати як держава, так і інші юридичні особи, які є власниками засобів виробництва. Наймаються (наймані працівники) особи, що володіють здатністю до праці, яка як їх особиста власність, може бути продана в обмін на заробітну плату власнику засобів виробництва. Це ті, для кого робота за наймом є головним джерелом коштів на приватне відтворення.

    Тут потрібно мати на увазі ще одну важливу обставину, на яке мало або зовсім не звертається увага, коли говорять про ринок праці. Господарство роботодавця об'єднує працю багатьох працівників так, що кожен з них закріплений за певним робочим місцем, а всі робочі місця пов'язані технологією і внутрішньофірмової кооперацією. Тому роботодавець, купуючи робочу силу, разом з цим пропонує працівникові трудитися на певному робочому місці. У свою чергу і працівник, продаючи робочу силу, пред'являє попит на певне робоче місце. І угода купівлі-продажу робочої сили відбудеться в тому випадку, якщо має місце відповідність працівника вимогам робочого місця, а пропоноване працівникові робоче місце відповідає інтересам працівника. У сучасній ринковій економіці цей факт отримав таке значення, що вже недостатньо говорити про ринок праці як про ринку живої праці. З'явилися вагомі підстави включити в ринок праці і ринок робочих місць, оскільки реально і постійно є попит на них і їх пропозицію на ринку праці. Якщо врахувати ці вимоги, то поняття "ринок праці" включає як ринок живої праці (ринок робочої сили), так і ринок робочих місць.

    Розподіл найманих працівників між секторами економіки і групами роботодавців характеризується динамізмом громадського господарства і залежить від фази економічного і соціального розвитку. Підйом в економіці, спад або криза виробництва визначає ставлення груп великих, середніх і дрібних роботодавців і відповідно розподіл між ними найманих працівників, збільшення або зменшення числа суб'єктів ринкових відносин у сфері зайнятості. В умовах спаду або кризи, що супроводжується масовим банкрутством і закриттям нерентабельних підприємств і, як наслідок цього, вивільнення робочої сили за межі виробництва, на ринку праці (в сфері обігу) збільшується пропозиція робочої сили, в тому числі і за рахунок збанкрутілих підприємців. Отже, при визначенні завдань і напрямів регулювання і управління ринком праці необхідно дослідження таких елементів ринкового механізму, як: попит і пропозиція, їх відповідність; фактори, що впливають на їх обсяг і структуру; показники, що характеризують їх динаміку; організаційно-економічні та соціально-політичні важелі і методи узгодження попиту і пропозиції. »

    (В.В. морив, Л.Н. СЕМЕРКОВА Роль маркетингу на ринку праці http://marketing.spb.ru/read/m6/3.htm)

    «Теорія трансакційних витрат.

    Трансакційні витрати виникають у зв'язку з визначенням, передачею та реалізацією прав власності на майно та послуги. Будь-яку трансакцію (угоду) слід організувати так, щоб сторони несли мінімальні втрати через свою обмеженою обізнаності і могли одночасно захистити себе від можливого опортуністичного поведінки партнера за договором.

    В даному випадку трансакція полягає в обміні праці на послуги роботодавців. Подібні угоди, як правило, мають характерні риси відносних договорів.

    Порівняємо дві форми інституційних угод - стандартну форму передачі послуг підприємством і "принцип кафе". Угода передбачає як попередні трансакційні витрати (на інформацію, переговори і укладення договору), так і наступні (на забезпечення, здійснення і адаптацію договірних угод).

    Попередні витрати переважають в рамках "системи кафе". Категорії послуг персоналу виявляються, як правило, в ході опитування працівників, тому попередні інформаційні витрати дуже високі. Крім того, більш-менш високими виявляються і витрати на переговори при встановленні категорій і набору послуг перед введенням системи в дію. Для прийняття остаточного варіанту системи потрібна підтримка електронних засобів обробки даних, що теж значно підвищує попередні витрати.

    При застосуванні стандартного підходу всі ці види витрат значно нижче.Дещо іншу картину дає аналіз подальших витрат. Так, витрати контролю за "системі кафе" внаслідок використання ЕОМ виявляються не такими значними, витрати по вирішенню конфліктів тут також набагато нижче завдяки вихідного принципу свободи вибору. Витрати на адаптацію систем, наприклад при впровадженні нових категорій послуг, неминучі в рамках обох видів угод, однак в разі "системи кафе" вони повинні бути вище через її складності.

    Теорія трансакційних витрат не дає однозначної відповіді на питання про зв'язок між індивідуалізацією економіки персоналу та ефективністю. Мабуть, такого роду витрати по "системі кафе" занадто високі. Тому необхідний їх більш повний аналіз.

    Теорія людського капіталу

    Під людським капіталом розуміють наявність у фірми певних виробничих здібностей і кваліфікації, що забезпечують надходження прибутку. Робоча сила в такому випадку стає засобом виробництва, що вимагає відомих інвестицій для підвищення продуктивності. З точки зору підприємства людський капітал доцільно диференціювати на загальний і специфічний (для конкретних умов).

    Підприємство зацікавлене в тому, щоб амортизувати вкладення в підготовку персоналу. Зацікавленість підприємства тим вище, чим більше інвестиції і специфічні його людський капітал. У цьому плані важливо з'ясувати, якою мірою "система кафе" стимулює аналогічну зацікавленість з боку персоналу фірми. Перш за все потрібно шукати стимули, які знижують бажання зайнятих змінити місце роботи.

    Типову можливість для цього "система кафе" надає членам колективу в формі попередніх послуг, таких наприклад, як накопичення відгулів і відпрацювання додаткових робочих годин з метою подальшого відпочинку або відмова від частини заробітної плати в рахунок можливої ​​навчання в подальшому. Пряме стимулюючу дію надають такі елементи "меню", як пільгові позики для придбання нерухомості або страхування життя, так як співробітник при звільненні з підприємства несе в зв'язку з цим великі втрати.

    Принцип вільного вибору в "системі кафе" уможливлює безперервну адаптацію фірмових послуг до індивідуальних, мінливим споживчим запитам і життєвим планам співробітників. Тому логічно припустити, що ця система стимулює вірність фірмі, підвищує зацікавленість працювати в ній тривалий час.

    Теорія людського капіталу містить також вказівки на те, як повинна бути організована сама "система кафе". На практиці подібна система раніше призначалася насамперед для керівного персоналу. З позицій цієї теорії слід припустити, що "система кафе" повинна охоплювати всіх співробітників, що мають високу кваліфікацію з урахуванням специфіки підприємства.

    Теорія людського капіталу підтверджує наявність позитивного зв'язку між індивідуалізацією економіки персоналу та ефективністю. Крім того, вона дає певні рекомендації щодо умов, в яких ця індивідуалізація може бути плідно використана. »(АНДРЕА КЕЛЛЕР-Пфрундер" Індивідуалізація економіки персоналу "http://ptpu.ru)

    «Інв естіров ать в люд їй вигод але. Але не в Росії. Для зарубіжних концернів характерна організація спеціальних центрів, провідних профільну підготовку кадрів. Зокрема, у Франції існують галузеві, а в ФРН - міжзаводські центри, які зазвичай є потужними підрозділами корпорації. Програми навчання будуються виходячи з запитів підприємств і пов'язані з процесом структурної 'перебудови і технічного переозброєння виробництва.

    Іноді «кущові» формування об'єднуються в так званий пул. Вважається, що це дешевше і результативніше, ніж звертатися до послуг рекрутерских агентств. Наприклад, автомобільна корпорація «Форд», французька «Рено» і італійська «Оліветті» фактично своїми силами повністю забезпечують себе кваліфікованими кадрами. . Що стосується змісту навчання, то зазвичай вибираються найбільш пріоритетні напрямки. Так, на «Сіменс» підготовка ведеться за 50 дефіцитним професіям, у концерну «Крупп» персонал проходить 4 ступені в залежності від кваліфікаційної та базової професійно-про разовательной підготовки, а на «Дженерал-Електрик» освітня мережа включає понад 1000 курсів, індивідуалізованих під різні категорії працівників.

    Безперервність процесів модернізації обладнання та вдосконалення технологій породила навіть такі специфічні форми, як концентрація підприємств навколо потужного науково-освітнього комплексу, або, навпаки, поява навчальних закладів, цільовим порядком обслуговуючо їх високотехнологічні корпорації.

    Головним «постачальником» кадрів високої кваліфікації для американської Кремнієвої долини, де зосереджено 20 відсотків світового виробництва комп'ютерів і електронних компонентів, є Стенфордський університет. Частка викладачів-практиків і консультантів по примушує лінощів досягає тут майже 75 відсотків. У Кембриджської зоні задіяний потужний потенціал відразу трьох науково-освітніх центрів - Гарвардського і Бостонського університетів, а також Массачусетського технологічного інституту.

    Профільна підготовка кадрів зазвичай контролюється професійними асоціаціями, які тісно співпрацюють з консультативними фірмами, благодійними фондами, безприбутковими організаціями. Вони формують банк даних про навчальні програми і проводять їх акредитацію, встановлюючи ступінь відповідності останніх вимогам виробництв. А паралельно «розпушують» грунт для залучення субсидій в найбільш перспективні розробки та проекти. На регіональному рівні

    діють спеціальні орга ни по координації зусиль ве відомств, вищих навчальних закладів та підприємств типу рад наукомістких про виробництв штату. Всі ці питання розглядаються ка до частина державної Інно ваціонной політики.

    Масштаби підтримки зави сят від капіталомісткості про ектов і ступеня комерційного ризику і іноді дохо дять до 80-85 відсотків стартових витрат. В першу квитанцію ю чергу матеріально підживлюється спільна науково-дослідницька діяльність навчальних закладів та підприємств. Субс дирования йде на контрактній основі. Основними замовниками частіше виступають держвідомства чиї співробітники і самі раз в 2 роки проходять спецкурс підвищен ня кваліфікації.

    Велика частина коштів осідає не безпосереднє в ву зах і фірмах, а в їх коопераційних структурах - дослідних центрах нововведень. Створюються вони, як правило, за регіональним принципом на рівні штатів і підтримуються спеціальної великомасштабної програмою національного наукового фонду - державного органу з фінансування НДДКР.

    Характерно, що в США, Італії, Великобританії така система передбачає і фінансування середніх і дрібних підприємств. Точніше, їх консорціумів, впроваджувальних кооперативів. Від учасників корпорації слід дотримуватися певних умов, одним з яких є охоплення різних груп: не менше 10 відсотків - студенти, 5 - викладачі, інші - діючі працівники з урахуванням масштабу ротації кадрів у міру реалізації проекту.

    Методи прямого фінансування доповнюються диференційованої податкової політикою - повним або частковим зняттям оподаткування з коштів, що спрямовуються до вузів і дослідницькі центри. Знижка на при бувальщина при навчанні, відповідному встановленим стандартам, коливається від 7-10 до 25 відсотків в США, 20 - в Японії, 7,5 в Італії. У ряді країн використовується скорочення або звільнення від внесків на соціальне забезпечення. Середня величина відрахувань за мінімальним нормативу досить вагома - в межах 15-45 відсотків. »

    (Е. Копачів а «Економіка і життя» №20 1998 стор.28)

    висновок:

    Як види м за кордоном в кад ри інвестуються б ол ьшіе д еньгі. Це вигідно і дл я робіт ників, і дл я предприяти й, а в кінцевому підсумку і для держав а, так як позитивно оповідь ивается на зростанні ефек тивності працю а й конкурентоспроможності країни. Дані інвестиційні проекти мають державну підтримку.

    Зовсім інакше йде справа в Росії. Багато руко водії припускає ріятій воліють економити на інвестиціях в людський капітал.

    Одна з причин цього, на мою думку, практичес дещо отсутс тв ие л ьгот по про пла ті навч ення. Що створює певний бар'єр для потоку інвестицій спрямованих на підготовку кадрів.

    На мій погляд, інвестиції в людський ресурс є одним з найважливіших елементів для створення міцної економіки. Оскільки будь-які економічні дії будуються в першу чергу на базі трудових ресурсів. Саме цю думку я і спробував довести в своєму рефераті, для чого використовував статті присвячені розвитку даної проблеми в наші дні.

    література:

    1. Долан "Мікроекономіка" С.П .: «Санкт-Петербург оркестр» тисячу дев'ятсот дев'яносто чотири

    2. Журнал: «Економіка і життя» №20 1998

    3. АНДРЕА КЕЛЛЕР-Пфрундер "Індивідуалізація економіки персоналу" http://ptpu.ru {стаття професора Інституту досліджень економіки підприємства Цюріхського університету (Швейцарія)}

    4. В.В. Морив, Л.Н. СЕМЕРКОВА «Підручник з маркетингу» http://marketing.spb.ru/read/m6/3.htm

    5. Мажиліс Марат Оспанов "Почнемо з понеділка", 18 червня 1998 року, № 24 (193) http: //www.eura sia.org.ru/articles/Dop05.htm {стаття спікера Держдуми Казахстану}