• Курсова робота З ДИСЦИПЛІНИ «ЕКОНОМІКА І СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ»
  • Оренбург 2010


  • Дата конвертації02.05.2017
    Розмір192.49 Kb.
    Типреферат

    Скачати 192.49 Kb.

    Персонал підприємства та напрямки поліпшення його використання

    Міністерство освіти і науки Російської Федерації

    НОУ ВПО ТЕХНОЛОГІЧНИЙ ІНСТИТУТ «ВТУ»

    Курсова робота З ДИСЦИПЛІНИ «ЕКОНОМІКА І СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ»

    «Персонал підприємства та напрямки поліпшення його
    використання »

    Студентки групи БВЕК-ФО-309

    Напрямок «Економіка»

    Потапової Анни Олександрівни

    викладач

    Матушкина Наталія Олександрівна

    Оренбург 2010

    Зміст

    Введення .......................................................................................... .3

    1.Персонал як основний актив і джерело економічного зростання підприємства ... 5

    1.1.Толкованіе поняття «персонал», ознаки та системи класифікації прсонала: вітчизняний та зарубіжний підходи ....................................... ..5

    1.2.Состав і структура персоналу підприємства .......................................... ..7

    1.3.Показателі руху і використання персоналу .............................. ...... 11

    1.4.Основние принципи і напрями раціонального використання персоналу .......................................................................................... 16

    2.Аналіз резервів поліпшення використання персоналу на підприємстві ......... 20

    2.1.Організаціонно-економічна характеристика підприємства .................. .20

    2.2.Аналіз класифікації, складу і структури персоналу ........................... 23

    2.3.Аналіз показників руху і використання персоналу ........................ 27

    2.4.Виводи з аналізу ........................................................................ ..31

    3.Предложенія щодо поліпшення використання персоналу на підприємстві ......... 35

    Висновок ....................................................................................... .41

    Список використаної літератури ......................................................... ..43

    Вступ

    Праця - це специфічно людський спосіб життєдіяльності, умова життя суспільства: його економіки і політики, культури та побуту, форм взаємовідносин між людьми в процесі виробництва. Трудові відносини утворюють свого роду "ядро" соціального розвитку суспільства, визначають, в кінцевому рахунку, спосіб життя людей, всю структуру пов'язаних з ним процесів і відносин.

    Трудові ресурси є першою продуктивною силою суспільного виробництва, а продуктивність праці - визначальний критерій соціально-економічного розвитку суспільства в цілому.

    Трудовий потенціал, яким володіє суспільство, має як економічні, так і соціальні аспекти. З економічної точки зору трудовий потенціал виступає як особистий фактор виробничого процесу, що приводить в дію знаряддя праці і засоби виробництва. І що зумовлює кінцеві результати роботи. З соціальної точки зору трудовий потенціал характеризує розвиток і реалізацію різноманітних людських здібностей, прояв творчої активності людей в перетворенні природи і суспільства.

    Поліпшення використання трудового потенціалу - основне джерело соціально - економічного зростання. Звідси очевидно значення колективного вивчення і аналізу основних факторів, що визначають як формування складу працюючих на підприємстві, їх професійну структуру і кваліфікацію, рівень загальної і спеціальної підготовки, так і шляхи підвищення ефективності праці. У вирішенні цих проблем необхідний системний підхід, який передбачає розгляд проблем праці в тісній єдності з розвитком виробництва, вдосконаленням суспільних відносин, здійсненням перетворень в системі господарювання і управління.

    На результати виробничо-господарської діяльності організації,
    динаміку виконання планів виробництва впливає ступінь
    використання трудових ресурсів.

    Аналіз трудових ресурсів дозволяє розкрити резерви підвищення
    ефективності виробництва за рахунок продуктивності праці, більш
    раціонального використання чисельності робітників, їх робочого часу. Усе
    сказане визначає досить високий ступінь як суспільної, так і
    практичної значущості розглянутого напрямку в аналізі
    економічної діяльності підприємства.

    Про актуальність теми свідчить також той факт, що результати
    виробничо-господарської діяльності, динаміка виконання плану
    виробництва багато в чому визначаються ступенем використання трудових
    ресурсів. Крім того, інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення
    його економічної ефективності і якості продукції припускають
    максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів
    підприємств.

    Метою даної роботи є вивчення кадрів підприємства, їх стан та шляхи поліпшення їх використання.

    Для виконання поставленої мети роботи необхідно:

    • вивчити проблему використання персоналу;

    • визначити модернізацію системи оплати праці в Оренбурзькій області;

    • провести аналіз чисельності, складу і руху персоналу підприємства
      ТОВ «Авангард»;

    • проаналізувати продуктивність праці і використання робочого
      часу;

    • запропонувати рекомендації щодо підвищення ефективності використання
      персоналу на підприємстві ТОВ «Авангард».

    При написанні роботи вивчена нормативно-правова література в області
    економічного аналізу, навчальна література та періодичні видання по темі
    дослідження, а також бухгалтерська і статистична звітність ТОВ
    «Авангард» за 2006-2008 рр. При підготовці роботи використовувалися економіко-статистичні, монографічні, розрахункові та інші методи економічного дослідження.

    1. Персонал як основний актив і джерело економічного зростання підприємства

    1.1. Тлумачення поняття «персонал», ознаки та системи класифікації персоналу: вітчизняний та зарубіжний підходи

    Персонал (від лат. Persona - особистість) - це сукупність всіх працівників підприємства, зайнятих трудовою діяльністю, а також перебувають на балансі (що входять в штатний склад), але тимчасово не працюючих у зв'язку з різними причинами (відпустка, хвороба, догляд за дитиною і т. д.); це сукупність трудових ресурсів, які знаходяться в розпорядженні підприємства і необхідні для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності і перспективного розвитку.

    У Росії персонал ділиться за такими класифікаційними ознаками:

    - по функціям, що виконуються в виробничому процесі;

    - за характером фактичної діяльності;

    - за принципом участі в технологічному процесі;

    - за терміном роботи.

    По функціях, виконуваних у виробничому процесі виділяють шість категорій персоналу:

    - Робочі (основні і допоміжні);

    - Інженерно-технічні працівники;

    - Службовці;

    - Молодший обслуговуючий персонал;

    - Учні;

    - Охорона.

    За характером фактичної діяльності (роду занять): у даному випадку підставою для віднесення працівника до категорії ІТП служить не освіта, а посада.

    За принципом участі працівників в технологічному процесі: робочі поділяються на основних і допоміжних, а ІТП - на керівників, фахівців і технічних виконавців.

    За тривалістю роботи: постійні, сезонні і тимчасові працівники.

    Окрема класифікація є для службовців. У державних органах працюють державні службовці. До державних службовців відносяться громадяни Росії, які виконують обов'язки з державної посади за грошову винагороду, що виплачується з коштів федерального бюджету або коштів бюджету відповідного суб'єкта Російської Федерації.

    Класифікація державних посад (табель про ранги) передбачає:

    Основна відмінність між державними службовцями та працівниками приватного сектора полягає в характері виконання завдань.Діяльність держслужбовців протікає в рамках статуту і регламенту, а наймані працівники знаходяться в договірних відносинах зі своїм роботодавцем.

    В останні роки намітилася тенденція до використання окремих елементів класифікації персоналу, прийнятої в західних країнах.

    В індустріально розвинених країнах існує дещо інше розподіл працівників на категорії.

    Розрізняють такі категорії:

    - Top management, тобто вища ланка управління (президент або генеральний директор, члени правління);

    - Middle management - середня ланка управління (керівники управлінь та самостійних відділів);

    - Lower management - нижча ланка управління (керівники підвідділів, майстри, бригадири);

    - Інженерно-технічний персонал і конторські службовці ( «білі комірці»);

    - Робітники, зайняті фізичною працею ( "сині комірці");

    - Працівники соціальної інфраструктури ( «сірі комірці»).

    Американське законодавство ділить найманий персонал на дві основні категорії: рядові виконавці і «представники адміністрації», тобто весь управлінський персонал. Це обумовлено тим, що юридичне право на профспілкову діяльність представлено тільки рядовим виконавцем.

    Персонал є найважливішою частиною підприємства і має складну взаємопов'язану структуру.

    Штатна структура персоналу визначає склад посад постійних співробітників організації.

    Функціональна структура персоналу характеризує розподіл повноважень і відповідальності співробітників.

    Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, класифікованих за статтю, віком, національного і соціального складам, рівнем освіти, сімейним станом.

    Знання соціальної структури колективу необхідно для прийняття обґрунтованих стратегічних рішень з розвитку підприємства, удосконалення системи управління.

    1.2. Склад і структура персоналу підприємства

    Не секрет, що успіх діяльності організації багато в чому визначається рівнем кваліфікації її співробітників, ступенем згуртованості команди, що працює на одну ідею. Тому підбір персоналу справа першорядної важливості для будь-якої фірми, будь то завод-гігант або приватне підприємство.

    Важливим напрямом класифікації кадрів є розподіл їх за професіями, спеціальностями і кваліфікації.

    Професія - це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певного виду робіт в будь - якої галузі виробництва.

    Спеціальність - поділ всередині професії, що вимагає додаткових навичок і знань для виконання роботи на конкретній ділянці виробництва.

    Кваліфікація - це сукупність знань і практичних навичок, що дозволяють виконувати роботи певної складності.

    За рівнем кваліфікації робітники поділяються на:

    - некваліфікованих;

    - малокваліфікованих;

    - висококваліфікованих.

    Кваліфікація робітників визначається розрядами.

    Фахівці діляться за кваліфікаційними категоріями:

    - фахівець 1,2,3, категорії;

    - без категорії.

    Керівники розподіляються по структурам і ланок управління.

    За структурам управління керівники поділяються:

    - на лінійних;

    - функціональних.

    За ланкам управління керівник поділяються:

    - вищого;

    - середнього;

    - нижчого.

    До менеджерам різного рівня відносяться керівники всіх ланок управління, а так же фахівці управлінських служб:

    - менеджери з реклами;

    - персоналу;

    - збуту та ін.

    Під структурою управління розуміється упорядкована сукупність стійко взаємопов'язаних елементів, що забезпечують функціонування і розвиток організації як єдиного цілого.

    Ясно, що управління виробництвом здійснюється через людину: через людей вносяться певні корективи в технічну, технологічну і організаційну сторони процесу виробництва. Але і самі працівники є об'єктом управління. Це стосується, перш за все кількості і якості робочої сили, формування трудового потенціалу, його розвитку та використання, мотивації трудового поведінки, трудових і особистісних відносин і т.д. І щоб розкрити зміст цього специфічного виду управлінської діяльності, уточнимо спочатку, що є об'єктом і суб'єктом управління.

    Об'єкт управління - це окремий працівник, а також якась їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як весь персонал підприємства (організації, фірми), на який поширюються управлінські рішення загального характеру, так і персонал структурного підрозділу (відділу, цеху) або виробничої осередки (бригади). Відмітна особливість групи працівників як об'єкта управління полягає в певній взаємозв'язку діяльності працівників завдяки загальним цілям, що і характеризує їх як колектив.

    В якості суб'єктів управління персоналом виступають група фахівців, що виконують відповідні функції в якості працівників кадрової служби, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих.

    У літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття "управління персоналом". Одні автори у визначенні оперують метою і методами, за допомогою яких можна цієї мети досягти, тобто акцентують увагу читача на організаційній стороні управління. Інші у визначенні роблять упор на змістовну частину, яка відображатиме функціональну сторону управління. Типовим прикладом першого підходу може служити визначення, дане В. П. Галенко: "Управління персоналом - це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможність підприємств".

    Інший підхід відображений у визначенні управління персоналом, прийнятому в німецькій школі менеджменту: "Управління персоналом (менеджмент персоналу, економіка персоналу) - область діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу (вербування і відбір персоналу), залучення в роботі, вивільнення, розвиток,

    контроль персоналу, а також структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в успіху, управління витратами на персонал і керівництво співробітниками ".

    Таким чином, головне, що становить сутність управління персоналом, - це системне, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.

    Істота будь-якої діяльності може бути охарактеризоване конкретним переліком складових її робіт або її складовими елементами. Зміст системи управління персоналом становить:

    - визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;

    - формування чисельного і якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);

    - кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);

    - система загальної і професійної підготовки кадрів;

    - адаптація працівників на підприємстві;

    - оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості;

    - оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства;

    - система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування робочої (трудовий) кар'єри;

    - міжособистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та громадськими організаціями;

    - діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою та за надійний соціальний захист працівника.

    Цілями системи управління персоналом підприємства (організації) є:

    - підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

    - підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема досягнення максимального прибутку;

    - забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

    Успішне виконання поставлених цілей вимагає вирішення таких завдань, як:

    - забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і

    необхідної кваліфікації;

    - досягнення обґрунтованого співвідношення між организационно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

    - повне і ефективне використання потенціалу працівника та виробничого колективу в цілому;

    - забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

    - закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

    - забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т.п .;

    - узгодження виробничої та соціальних завдань (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

    - підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

    Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей, багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

    1.3. Показники руху і використання персоналу.

    Робоча сила, як трактується в курсі економічної теорії, - це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин; здатність до праці; робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів полягає в тому, що він, по-перше, створює вартість більше, ніж він коштує, по-друге, без нього неможливо здійснювати будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежать ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів, економіка господарювання в цілому.

    При вивченні показників трудових ресурсів у першу чергу звертається
    увагу на те, що організація забезпечена необхідним персоналом. З цією
    метою розглядаються:

    • склад і структура промислово-виробничого персоналу;

    • забезпеченість підприємства і його підрозділів робітниками, административно-управлінським персоналом;

    • забезпеченість кваліфікаційним складом працюючих;

    • рух робочої сили.

    На структуру персонала організації впливають особливо
    виробництва, його спеціалізація і масштаби виробничого процесу, то
    є питома вага кожної категорії працюючих залежить від розвитку техніки,
    технології та організації виробництва.

    Так, наприклад, підвищення організаційно-технічного рівня
    виробництва сприяє відносним збереженню кількості службовців і
    росту робітників у загальній чисельності організації, а вдосконалення техніки,
    технологій і організації виробництва призводить до скорочення працівників
    допоміжних виробництв і зростання основних робочих.

    В процесі проведення аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
    необхідно з'ясувати, чи призвело велику кількість робочих до
    додатковому випуску продукції.

    Зменшення кількості робочих може оцінюватися як позитивний
    фактор, якщо це відбулося в результаті підвищення рівня механізації праці.

    При розгляді складу робочою чинності необхідно проаналізувати
    зміну питомої ваги допоміжних робочих у загальної чисельності
    работающих. При цьому необхідно відповісти на питання: як виконується в
    організації завдання по скороченню застосування ручної праці, яке може
    встановлюватись у вигляді показника питомої ваги чисельності робітників, зайнятих
    ручною працею, стосовно загальної чисельності робітників за станом на
    кінець кожного звітного року. Таким чином, висновок про виконання завдання по
    скорочення застосування в організації ручної праці робиться на основі
    зіставлення питомої ваги чисельності вищевказаних робітників за
    попередні звітні роки.

    При аналізі чисельності та руху робочих, окрім того, що
    установлюється показник абсолютного відхилення за чисельністю робочих,
    визначається також відносне відхилення чисельності робітників до планового
    за показник і попереднього звітного періоду у зв'язку зі зміною обсягу
    продукції, що випускається, для чого обчислюються наступні показники:

    - коефіцієнт зміни обсягу продукції, який визначається шляхом ділення
    фактичного випуску продукції плановий випускати продукцію;

    • планова чисельність персоналу, скоригована на коефіцієнт
      зміни випуску продукції;

    • різниця між фактичною чисельністю персоналу і планової,
      скоригованої на коефіцієнт зміни випуску продукції.

    При аналізі чисельності робочої сили слід враховувати, що її
    нестача призводить до відступу від встановленої технології та
    непродуктивною виплатам, а надлишок - до недовантаження робочих і
    використання робочої сили не за прямим призначенням і зниження
    продуктивності праці.

    Аналіз працюють по чисельним складом вирішує двох задач:

    - дозволяє встановити загальний чисельний склад працюючих;

    - зіставити його з потребами підприємства. Середньостатистичний складу працюючих Ср встановлюється за певний термін і розраховується як середньозважена величина:

    Ср = (чсн + ЧВК) / 2 (1)

    де ЧСН - чисельність в початковий период;
    ЧВК - чисельний склад в кінцевий період.
    Визначення чисельного складу має свої особливості і включає
    розрахунки:

    • загального чисельного складу працюючих - складається з найманих
      робітників усіх категорій за договорами, контрактами і тимчасових працівників;

    • спискового складу працюючих значаться по наказам або вписаних
      в реєстраційні книги - виходить шляхом виключення із загальної чисельності
      працівників, які перебувають у тривалих відпустках без оплати або проходять
      військову службу;

    • чисельного складу працівників - визначається шляхом виключення з
      спискового складу працюючих всіх відсутніх з будь-яких причин;

    • чисельного складу, який бере участь в роботі, визначається шляхом
      винятку з облікового складу тимчасово непрацездатних.

    Відбір персоналу має юридичні обмеження, задані Трудовим
    кодексом РФ. Аналіз структури персонала може проводитися по багатьом параметрам. Найбільш важливими параметрами вважаються структура чисельного складу за стажем, статтю, професійним характеристикам.

    Аналіз структури персоналу по робочому стажу проводиться при прийомі
    на роботу здебільшого нових працівників і під час оцінки плинності кадрів.
    Вивчення структури робочого персоналу за стажем має важливе значення для
    визначення стратегію підприємства по найму.

    Урівноважена структура персоналу по робочому стажу (не дуже
    молода, не дуже стара) свідчить політиці осмисленого вибору
    працівників.

    Аналіз структури підприємства по підлозі дозволяє, якщо структура має
    сильну «деформацію", виявити її індивідуальності.

    Аналіз структури персоналу підприємства по професійним
    характеристикам служить основою для більш глибокого опису кожної
    категорії.Аналіз повинен дозволити оцінити виконувані роботи з урахуванням їх
    складність і необхідність спеціальної освіти для кадрів вищої,
    середнього і нижчого рівнів.

    В ході аналізу чисельності робочої сили необхідно виявити реальне
    стан справ із забезпеченістю організації кадрами. На основі
    зіставлення показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт
    можна визначити відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних
    ними робіт.

    Кваліфікаційний склад робітників, будучи узагальнюючим показником,
    характеризує показник середнього тарифного розряду працюючих, розрахунок
    якого здійснюється шляхом поділу праці чисельності робітників
    кожного розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду на
    чисельність робітників кожного розряду, а саме:

    СТК = ЧР х ТК / ЧР (2)

    де СТК - середній тарифний коефіцієнт;
    ЧР - чисельність робітників кожного розряду;
    ТК - тарифний коефіцієнт кожного розряду.

    Аналіз забезпеченості за рівнем кваліфікації проводиться
    зіставленням середнього фактичного коефіцієнта робочих тій чи іншій
    спеціальності із середнім коефіцієнтом фактично виконаних робіт. якщо
    фактичний середній тарифний розряд робочих нижче планового, а тим більше
    нижче середнього тарифного розряду робіт, то можна зробити наступні висновки:
    якість продукції (робіт, послуг) і її конкурентоспроможність знижуються,
    витрати на виробництво і реалізацію продукції підвищуються.

    Якщо середній розряд робочих вище середнього тарифного розряду робіт, то
    можна зробити наступний висновок: мають місце непродуктивні витрати
    (Тягнуть підвищення собівартості продукції і зниження прибутку) у зв'язку з
    доплатами робітникам за їх використання на менш кваліфікованих роботах.
    Це збільшує собівартість і знижує прибуток.

    Істотною передумовою зростання продуктивності праці і
    ефективності виробництва є стабільність складу кадрів. зміна в
    складі робочих за віком, стажу роботи та освіти відбувається внаслідок
    руху робочої сили. Рух робочої сили і його динаміки є
    найважливішим об'єктом аналізу.

    Зміна чисельності працюючих, пов'язане з їх прийомом і
    звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення,
    називають оборотом робочої сили. Для оцінки якості роботи з кадрами
    використовується система показників, що характеризують рух робочої сили і
    деталізують особливості цього обороту. Для характеристики і руху
    робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

    Коефіцієнт обороту по прийому (К пр) - відношення числа прийнятих за
    період до середнього обліковому числу працюючих за той же період:
    кількість прийнятого на роботу персоналу

    До ПР = ------- (3)

    среднеспісочная_чісленность_персонала
    Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К в) - відношення числа
    вибулих за період до середнього обліковому числу працюючих за той же період:
    кількість звільнених працівників

    Кв = ------------------------------------------------ ---------------------------- (4)

    середньооблікова чисельність персоналу

    Коефіцієнт плинності (К т) - відношення числа вибулих за період по
    причин, що характеризує зайвий оборот (за власним бажанням і
    порушення трудової дисципліни), до середнього обліковому числу працюючих за
    той же період:

    кількість звільнених за власним бажанням
    і за порушення трудової дисципліни

    До т = (5)

    середньооблікова чисельність персоналу
    Коефіцієнт сталості складу персоналу (сталості кадрів) (К ас.) -
    відношення числа працівників, які працювали весь період, середнього обліковому
    числу працюючих за той же період:

    кількість працівників, які працювали весь рік

    Спс = (6)

    среднеспісочная_чісленность_персонала

    Вищевказані показники вивчаються в динаміці. визначаються причини
    звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, при
    порушення трудової дисципліни, вступ до навчальних закладів, переїзд до
    місцем проживання чоловіка або дружини та ін.).

    В процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення
    потреби в трудових ресурсах за рахунок раціонального використання робочої
    сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва і т. д.

    У тому випадку, якщо має місце розширення діяльності, тобто
    господарюючий суб'єкт збільшує виробничу діяльність, створює
    робочі місця, необхідно визначити додаткову потребу в трудових
    ресурсах і джерела їх залучення.

    Одним з найважливіших умов виконання плану виробництва,
    збільшення вироблення продукції на кожного члена трудового колективу, а
    також раціонального використання трудових ресурсів є економне і
    ефективне використання робочого часу. Від того, наскільки повно і
    раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи,
    виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз
    використання робочого часу є важливою складовою частиною
    аналітичної роботи на промисловому підприємстві.

    Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю
    відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу,
    а також за рівнем використання фонду робочого часу. такий аналіз
    проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому
    підрозділу і в цілому по підприємству.

    Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості
    відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої
    тривалості робочого дня:

    ФРВ = КР * Д * П (7)

    де ФРВ - фонд робочого часу;

    КР - чисельність робітників;

    Д - кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік;

    П - середня тривалість робочого дня.

    Якщо фактично одним робочим відпрацьовано менше днів і годин, ніж
    передбачалося планом, то можна визначити надпланові втрати робочого
    часу: цілоденні (ЦДП) і внутрішньозмінні (ВСП):

    ЦДЛ = (Дф - Дпл) х КРфПпл (8)

    ВСП = (Пф - Ппл) х Дф х КРФ (9)

    де ЦДП - цілоденні надпланові втрати робочого часу;

    ВСП - внутрішньозмінні надпланові втрати робочого часу

    Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого
    часу зіставляються дані фактичного і планового балансу робочого
    часу. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними
    обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з
    дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою
    працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування,
    машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії,
    палива і т.д. Кожен вид втрат аналізується, більш детально, особливо ті,
    які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу по
    причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення
    виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних
    вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

    1.4. Основні принципи і напрями раціонального використання персоналу.

    Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого та фізичного трудового потенціалу працівників.

    Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не обмежувати інтереси особистості і забезпечувати суворе дотримання законодавства про працю в процесі цієї роботи.

    Система використання персоналу в організації повинна бути такою, щоб працівники могли давати найбільшу віддачу на своєму робочому місці.

    Основні принципи раціонального використання персоналу вимагають:

    - забезпечення раціональної зайнятості працівників;

    - забезпечення стабільної та рівномірного завантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

    - забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його кваліфікації, психофізіологічних даних вимогам робочих місць, виробництва в цілому;

    - періодичного переходу працівника з одного робочого місця на інше (протягом тижня, місяця і т.д.), що забезпечує різноманітність виконуваних робіт і можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва;

    - забезпечення максимальної можливості виконання на робочому місці різноманітних операцій, здійснення яких включало б в роботу різні групи м'язів і забезпечувало чергування навантажень на різні частини тіла і органи чуття людини.

    Збалансованість числа робочих місць і чисельності працівників досягається за допомогою правильної розстановки працівників, а також через посилення внутрішньоорганізаційні мобільності, що передбачає трудові переміщення, перерозподіл, ротацію працівників.

    Розстановка кадрів полягає в раціональному розподілі складу кадрів по структурним підрозділам організації.

    Вона повинна здійснюватися з урахуванням специфіки виробництва, відповідності психофізіологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому переслідуються дві мети: а) формування активно діючих трудових колективів в рамках структурних підрозділів та б) перспективність розстановки кадрів, сприяє їх росту.

    При розстановці кадрів, слід дотримуватись таких принципів:

    - відповідності;

    - перспективність;

    - змінюваності.

    Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються керівних посад.

    У застосуванні принципу перспективності має враховуватися кілька умов:

    - встановлення вікового цензу для різних категорій посад;

    - визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому ж ділянці роботи;

    - можливість зміни професії або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації; стан здоров'я.

    У кожній організації можуть бути вироблені і інші умови, завдання полягає лише в тому, щоб вони сприяли застосуванню принципу змінюваності, так як застій (старіння) кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації.

    Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення обумовлені перш за все потребами самої організації, яка представляє собою складну соціо-техніко-економічну систему робочих місць, що постійно змінюється під впливом науково-технічного прогресу. Тому кожна організація має в своєму розпорядженні можливостями для встановлення більшої відповідності між вимогами робочих місць і якісно розвивається робочою силою, а також для задоволення різноманітних потреб працівників.

    Найбільш поширені такі причини трудових переміщень:

    - надання працівникові роботи, яка йому більше відповідає;

    - надання йому роботи, яка більше його задовольняє;

    - сприяння освоєнню працівником суміжною спеціальністю, з тим щоб забезпечити взаємозамінність співробітників;

    - розширення досвіду працівника з метою, наприклад, призначити рядового працівника майстром, а керуючого нижчої ланки перевести на посаду керівника середньої або більш високого рівня.

    Діапазон цих переміщень визначається: у робочих - диференціацією професій і праці різного ступеня кваліфікації, у фахівців і службовців -діфференціаціей професій і посад. Переміщення можуть бути міжпрофесійну, міжпосадових, переміщеннями з однієї категорії персоналу в іншу (з робочих в службовці або з службовців в робочі).

    Такий процес мікропереміщень характерний для сучасного виробництва з розширюється сферою колективної організації праці і з дедалі більшим поширенням суміщення професій.

    Кращому використанню персоналу повинна сприяти і ротація кадрів, т. Е. Регулярна змінюваність їх відповідно до принципу "знайти потрібного працівника потрібне місце".

    При ротації характер роботи може змінюватися докорінно, і в таких випадках формується працівник з кваліфікацією широкого профілю, необхідний в майбутньому як керівник виробництва.

    Внутрішньоорганізаційну мобільність персоналу слід поєднувати з певним ступенем стабільності робочих місць, що є необхідною умовою зростання продуктивності при використанні нової капіталомісткої техніки і підвищення вимог до якості продукції.

    В організаціях широке поширення набувають нестандартні форми зайнятості: часткова, тимчасова зайнятість, домашні промисли. Використання подібних форм зайнятості не тільки дає організації можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва, але і відповідає потребам деяких категорій працівників у гнучкої організації праці в зв'язку зі станом здоров'я, а також з нагальною потребою поєднати роботу з виконанням інших соціальних обов'язків (догляд за дітьми, людьми похилого віку , інвалідами; робота в сім'ї; навчання).

    У Великобританії, наприклад, від 45до 51% компаній здійснили менш жорсткі розмежування між спеціальностями: надали виробничим робочим можливість виробляти рутинні ремонтні операції, а кваліфікованим -Функції інших кваліфікованих робітників або взагалі скасували поділ праці між робітниками, техніками і службовцями. Гнучкість використання персоналу проявляється також: в гнучкому режимі робочого часу: гнучкий робочий рік, стисла робочий тиждень, гнучкі графіки робочого часу аж до гнучкості всього періоду активного трудового життя, включаючи можливість оплачуваних перерв в ній для підвищення загальноосвітнього і кваліфікаційного рівнів; в зміні сфери організації праці, що знаходить найбільше вираження в ротації робочих місць, збагаченні праці, створення автономних бригад, делегування відповідальності зверху вниз, участі працівників в управлінні і т.п.

    Якісна збалансованість робочих місць і працівників як фактор раціонального використання персоналу означає досягнення відповідності між зростаючими вимогами виробництва і якісно розвивається робочою силою.

    Сучасне виробництво пред'являє до виконавця не тільки нові професійно-кваліфікаційні, але і більш складні психофізіологічні вимоги, такі, як необхідність підвищеної уваги, оперативного мислення, швидкості прийняття рішення, тривалого напруження пам'яті, широти поля зору, швидкості і точності реакцій, нервово-психологічної витривалості . Облік цих вимог вкрай необхідний у зв'язку з ризиком професійних захворювань, виробничого травматизму, ранньої інвалідності. Зауважимо, що ситуація в цій сфері в Росії вкрай несприятлива: щорічно реєструється понад 11тис. первинно постраждалих від професійних захворювань. За даними НДІ праці, 40 - 60% захворюваності з тимчасовою втратою працездатності пов'язано з несприятливими умовами і організацією праці, що робить прямий і непрямий негативний вплив на працездатність людини.

    Серед передумов підвищення ефективності використання персоналу, пов'язаних з організацією та умовами праці, основними є наступні:

    1.Еффектівное використання інтелектуальних, організаторських, творчих можливостей працівників через поліпшення соціально-економічного змісту праці, за допомогою його збагачення, гуманізації, виключення монотонності і беззмістовності, об'єднання розрізнених елементів роботи в роботу, більш відповідну вимогам високорозвиненої особистості.

    2.Возрастающая необхідність забезпечення безпеки і надійності виробничих процесів.

    Оцінка реального трудового потенціалу працівника дозволяє диференційовано підходити до проблеми включення в систему зайнятості в організації працівників з різним рівнем працездатності на різних етапах їх життєвого циклу.

    При цьому працівники зі зниженим рівнем працездатності (а серед них -Особи пенсійного і передпенсійного віку, інваліди, жінки, що мають малолітніх дітей, учнівська молодь) розглядаються як суттєвий додаткове джерело робочої сили в умовах напруженості з балансом трудових ресурсів в сучасному суспільстві.

    Центральною проблемою при використанні названих категорій працівників є правильний підбір для них робочих місць, які відповідали б, з одного боку, їх здібностям, умінь, навичок, професійного досвіду, з іншого-стан здоров'я і рівнем працездатності.

    Залежно від можливостей конкретного працівника, що потребує пільгового режиму робіт, існує чотири варіанти вирішення проблеми його використання:

    - зміна робочого завдання;

    - зміна умов праці;

    - зміна режимів праці та відпочинку;

    - надання принципово іншої роботи.

    Правильність прийнятого рішення багато в чому залежить від чіткого уявлення про те, яким повинен бути пільговий режим роботи. Наприклад, якщо людині протипоказано перебувати в умовах загазованості, він повинен виконувати роботу (певної тяжкості і складності) на свіжому повітрі. Тобто потрібно знайти оптимальний варіант узгодження між робочим завданням, умовами праці, режимом праці.

    Комплексне радикальне вирішення проблеми використання осіб зі зниженою працездатністю полягає в створенні в організаціях спеціалізованих робочих місць (в перспективі цілих цехів, майстерень) з пільговим режимом роботи та умовами праці, адекватними фізичним і психічним можливостям таких працівників. При цьому мова йде не про знижених вимогах на робочому місці, а про відповідність працівника нормальним вимогам, які враховували б об'єктивні дані працівника і в цілому сприяли збереженню його працездатності. Тільки в такому випадку працівник принесе відчутну користь і організації, і собі.

    2. Аналіз резервів поліпшення використання персоналу на підприємстві

    2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Авангард».

    ТОВ «Авангард» створений відповідно до Цивільного кодексу РФ і
    іншими правовими актами, Статутом товариства.

    Юридична адреса: г.Оренбург, вул. 16 лінія, 16а.

    Суспільство зареєстровано Управлінням розвитку муніципальних
    фінансів г.Оренбурга 16 жовтня 1999 року під номером 03986.

    Відповідальність за ведення бухгалтерського обліку та складання графіка
    документообігу, покладено на головного бухгалтера. організація,
    керуючись законодавством Російської Федерації про бухгалтерський облік,
    нормативними актами органів, регулюючих бухгалтерський облік,
    самостійно формує свою облікову політику, виходячи зі своєї структури,
    галузі та інших особливостей діяльності. Бухгалтерський облік на підприємстві
    ТОВ «Авангард» ведеться відповідно до закону «Про бухгалтерський облік»,
    становищем з ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в
    Російської Федерації, положеннями з бухгалтерського обліку.

    На підприємстві організована бухгалтерська служба в складі 3 чоловік.
    Обов'язки працівників бухгалтерії закріплені посадовими інструкціями.

    Підприємство ТОВ «Авангард» здійснює такі основні види
    діяльності:

    • розробка і виробництво електротехнічної продукції, товарів
      народного споживання, агрегатів безперебійного живлення, низьковольтних
      комплектних пристроїв, медичної техніки;

    • здійснення налагоджувальних і гарантійних робіт електротехнічних і
      інших виробів;

    • виконання будівельних, монтажних і ремонтних робіт;

    • здійснення науково-технічної діяльності, розробка і
      впровадження нових технологій, обладнання та інших засобів механізації;

    • діяльність в області сертифікаційних випробувань;

    • проектування, будівництво, експлуатація та ремонт вибухо- і
      пожежонебезпечних, хімічно небезпечних і шкідливих виробництв;

    • проектування, будівництво, монтаж, експлуатація та ремонт
      підйомних споруд і ін.

    Динаміка основних показників діяльності підприємства наведені в
    таблиці 1.

    Як видно з таблиці 1, виручка від реалізації продукції в 2008 році
    збільшилася в порівнянні з 2006 роком на 79%. Причиною цього стало
    збільшення виробничих потужностей, у зв'язку з яким у підприємства
    з'явилася можливість розширення обсягу виробництва.

    Що стосується прибутку, то в порівнянні з 2006 роком її сума зросла на
    6,2%.

    Таблиця 1 - Динаміка основних економічних показників діяльності ТОВ «Авангард»

    показники

    2006 р

    2007 р

    2008 р

    2008 року в% до
    2006 р

    Виручка від продажу
    продукції, тис.руб.

    50021

    77365

    89536

    179,0

    середньорічна чисельність
    працівників, чол.

    603

    539

    520

    86,2

    середньорічна вартість
    ОПФ, тис.руб.

    30933

    29658

    29014

    93,8

    Прибуток від продажів,
    тис. руб.

    6262

    10461

    6650

    106,2

    Рентабельність продажів, %

    12,5

    13,5

    7,4

    -5,1

    Аналізуючи дані наведені в таблиці 1, можна зробити висновок, що підприємство працює рентабельно, тим не менш, рентабельність в 2008
    році помітно скоротилася в порівнянні з 2006 і 2007 роками.

    Відділ праці, заробітної плати і кадрів (ОТЗіК) є
    самостійним структурним підрозділом заводу і очолюється
    начальником відділу. ОТЗіК підпорядковується безпосередньо заступнику
    генерального директора з економіки. Структура і штати ОТЗіК затверджуються
    генеральним директором ТОВ «Авангард».

    Згідно положення про відділ праці, заробітної плати і кадрів основними завданнями ОТЗіК є:

    - постійне вдосконалення організації та нормування праці, форм
    і систем заробітної плати, матеріального і морального стимулювання;

    • забезпечення підприємства кадрами робітників та службовців необхідних
      професій, спеціальностей і кваліфікацій відповідно до вимог
      виробництва;

    • організація підготовки та перепідготовки робітничих, підвищення їх
      кваліфікації, а також організація підвищення кваліфікації керівників,
      фахівців і технічних виконавців;

    - розвиток кадрового потенціалу підприємства з метою створення умов
    для більш повного використання кадрового потенціалу підприємства, підвищення
    трудової віддачі, зростання активності і ініціативи робітників, фахівців та
    керівників.

    Начальник відділу організації праці та заробітної плати забезпечує
    постійне вдосконалення організації та нормування праці, форм і
    систем заробітної плати, матеріального і морального стимулювання
    працівників підприємства з метою забезпечення виконання завдань по зростанню
    продуктивності праці та ефективності виробництва. В обов'язки
    інженера па організації та нормування праці входять: розробка
    заходів щодо вдосконалення організації та поліпшення умов
    праці працівників; аналіз стану нормування, ступеня обгрунтованості і напруженості норм, робіт з поліпшення їх якості, контроль за правильністю застосування нормативних матеріалів з праці;
    аналіз причин втрат робочого часу і підготовка пропозицій щодо їх
    усунення, підготовка звітності в строки та за формами, встановленими
    Держкомстатом РФ і ін. Бюро розрахунків з робітниками і службовцями
    бухгалтерії веде своєчасні і правильні розрахунки по всіх операціях,
    пов'язаним з виплатою заробітної плати, за листками непрацездатності,
    пенсій, відпусток. А також розрахунки з бюджетом по податкам з робітників і
    службовців і складання звітів по позабюджетним організаціям.

    2.2. Аналіз класифікації, складу і структури персоналу.

    З огляду на специфіку діяльності підприємства, можна охарактеризувати персонал ТОВ «Авангард», використовуючи дані відділу кадрів за 2006-2008 роки.

    Таблиця 2 - Динаміка чисельності персоналу

    показники

    2006 р

    2007 р

    2008 р

    2008 року в% до
    2006 р

    Середньооблікова

    чисельність персоналу,

    чол.

    603

    539

    520

    86,2

    - в тому числі ПШП

    591

    529

    512

    86,6

    з них робітників

    386

    341

    323

    83,7

    керівників

    77

    70

    64

    83,1

    фахівців

    122

    112

    118

    96,7

    службовців

    6

    6

    7

    116,7

    - непромисловий

    персонал

    12

    10

    8

    66,7

    З таблиці 2 видно, що на підприємстві відбулося скорочення чисельності працівників практично по всіх категоріях. Так в цілому чисельність працівників, суспільства, скоротилася на 13,76%, з яких скорочення чисельності промислово-виробничого персоналу склало 13,37%. При цьому в 2008 році по відношенню до 2006 року спостерігається найменше скорочення чисельності фахівців на 3,28%, а також зростання чисельності службовців на 16,67%.

    Таблиця 3 - Динаміка складу і структури персоналу основної діяльності

    категорії
    персоналу

    2006р.

    2007р.

    2008р.

    зміни

    в структурі

    2006 до

    2008 р

    (+, -),%

    чол.

    УД-
    вага,%

    чол.

    УД-
    вага,%

    чол.

    УД-
    вага,%

    Середньооблікова
    чисельність
    персоналу, чол
    в тому числі,
    з них ПШП:

    - робочі

    - керівники

    - фахівці

    - службовці

    -непромишлен
    ний персонал

    603

    591

    386

    77

    122

    6

    12

    100,0

    98,0

    64,0

    12,8

    20,3

    1,0

    2,0

    539

    529

    341

    70

    112

    6

    10

    100,0

    98,1

    63,3

    13,0

    20,8

    1,1

    1,9

    520

    512

    323
    64
    118

    7

    8

    100,0

    98,5

    62,1

    12,3

    22,7

    1,4

    1,5

    +0,5

    -1,9
    -0,5

    +2,4
    +0,4

    -0,5

    З таблиці 3 можна відзначити, що найбільшу питому вагу в структурі персоналу займають робочі, але їх питома вага знизилася на 1,9%, з 64% в 2006 році до 62,1% в 2008 році.Фактичне зниження питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу основного виду діяльності свідчить про зниження виробничого потенціалу аналізованого підприємства.

    Також зросла кількість інших категорій працюючих. Питома вага
    фахівців зріс на 2,4%, службовців - на 0,4%.

    Таблиця 4 - Динаміка і структура персоналу основної діяльності за стажем

    Стаж роботи

    2006р.

    2007р.

    2008р.

    зміни

    в структурі

    2008 до

    2006 р

    чол.

    УД-
    вага,%

    чол.

    УД-

    вага,%

    чол.

    УД-
    вага,%

    (+, -),%

    до 1 року

    25

    4,2

    23

    4,3

    21

    4,0

    -0,2

    від 1 року до 3 років

    112

    18,6

    97

    18,0

    95

    18,3

    -0,3

    від 3 років до 5 років

    79

    13,1

    77

    14,3

    73

    14,0

    +0,9

    від 5 років до 10 років

    54

    9,0

    51

    9,5

    51

    9,8

    +0,8

    від 10 років до 15 років

    56

    9,3

    52

    9,7

    46

    8,9

    -0,4

    від 15 років до 20 років

    99

    16,4

    87

    16,1

    85

    16,4

    -

    від 20 років до 25 років

    128

    21,2

    108

    20,0

    105

    20,2

    -1,0

    понад 25 років

    50

    8,3

    44

    8,2

    44

    8,5

    +0,2

    усього працюючих

    603

    100,0

    539

    100,0

    520

    100,0

    -

    При проведенні аналізу динаміки і структури персоналу (таблиця 4)
    основної діяльності за стажем можна зробити висновок, що приріст чисельності
    в загальній структурі працівників за останні три роки стався за категоріями
    працівників, які мають стаж трудового діяльності від 3 до 5 років (на 0,94%), від 5
    до 10 років (на 0,85%) і понад 25 років (на 0,17%).За всіма іншими категоріями
    працівників їх частка в загальній чисельності скоротилася. Таким чином, найбільш
    затребуваними в останні роки на підприємстві є молоді, але в той
    Водночас з досвідом роботи кадри.

    Таблиця 5 - Динаміка і структура персоналу основної діяльності за рівнем

    Освіта

    2006р.

    2007р.

    2008р.

    зміни

    в структурі

    2006р. до 2008р.

    чол.

    уд.вес,

    %

    чол.

    уд.вес,
    %

    чол.

    уд.вес,
    %

    (+, -),%

    вища

    147

    24,4

    138

    25,6

    138

    26,5

    +2,1

    середньо-

    спеціальне

    146

    24,2

    116

    21,5

    114

    21,9

    -2,3

    середнє

    260

    43,1

    230

    42,7

    226

    43,5

    +0,4

    неповне

    середнє

    50

    8,3

    55

    10,2

    42

    8,1

    -0,2

    всього

    працюючих

    603

    100,0

    539

    100,0

    520

    100,0

    -

    З таблиці 5 видно, що кількість працівників з вищою та середньою
    освітою зростає з 24,38% і 43,12% від загальної чисельності персоналу в
    2006 році до 26,54% і 43,46% у 2008 році відповідно. це позитивно
    позначається на якісному складі персоналу. Питома вага працівників з
    середньоспеціальних освітою змінився незначно, він знизився в 2008
    році на 2,29% в порівнянні з 2006 роком.

    Таблиця 6 - Динаміка показників руху персоналу

    показники

    2006 р

    2007 р

    2008 р

    зраді

    ня
    в 2008

    м до
    2006 р

    (+, -)

    Наявність раб. сили на поч. року, чол.

    631

    575

    503

    -128

    Прийнято за рік, чол.

    78

    37

    10

    -68

    Звільнено за рік, чол.

    134

    109

    24

    -100

    в т.ч. по неуваж-м причин, чол.

    8

    10

    4

    -4

    Наявність раб.сили на кінець року, чол.

    575

    503

    537

    -38

    середньорічна чисельність
    працівників, чол.

    603

    539

    520

    -83

    коефіцієнти:

    - припливу робочої сили

    0,13

    0,07

    0,02

    -0,11

    - відтоку робочої сили

    0,22

    0,20

    0,05

    -0,17

    - плинності робочої сили

    0,01

    0,02

    0,01

    -

    На підставі таблиці 6 можна відзначити, що за аналізований період
    часу чисельність звільнених працівників перевищила чисельність прийнятих.
    Тому на кінець року чисельність персоналу в порівнянні з початком року
    знизилася в 2006 році на 56 осіб, в 2007 році - на 72 осіб і в 2008 році -
    на 14 осіб. У 2006 - 2008 роках коефіцієнт відтоку перевищує коефіцієнт
    припливу робочої сили. У 2008 році спостерігається зниження за показниками
    коефіцієнта припливу робочої сили (на 0,11) і коефіцієнта відтоку робочої
    сили - 0,17. Коефіцієнт плинності робочої сили в 2008 році дорівнює
    аналогічного показника 2006 року. При цьому в 2007 році коефіцієнт
    плинності в порівнянні з 2006 роком зріс на 0,01. зростання коефіцієнта
    плинності робочої сили говорить про те, що склад персоналу постійно змінюється
    (Не влаштовує зарплата, умови праці та ін.).

    2.3. Аналіз показників руху і використання персоналу.

    Одним з найважливіших умов виконання плану виробництва,
    збільшення вироблення продукції на кожного члена трудового колективу, а
    також раціонального використання трудових ресурсів є економне і
    ефективне використання робочого часу. Від того, наскільки повно і
    раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи,
    виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз
    використання робочого часу є важливою складовою частиною
    аналітичної роботи на промисловому підприємстві.

    Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю
    відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу,
    а також за рівнем використання фонду робочого часу. такий аналіз
    проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому
    підрозділу і в цілому по підприємству (таблиця 7).

    Таблиця 7 - Динаміка показників використання фонду робочого часу

    показник

    2006 р

    2007 р

    2008 р

    зміни

    2008 до
    2006 року, (+, -)

    середньорічна чисельність
    робочих, чол.

    386

    341

    323

    -63

    Середня тривалість
    робочого дня, ч

    7,8

    7,9

    7,9

    +0,1

    Фонд робочого часу:

    - тис. Чол-год

    - тис. Чол-днів

    554
    71,1

    612

    77,5

    556
    70,4

    +2
    -0,7

    в тому числі надурочно
    відпрацьований час

    1,6

    -

    1,3

    -0,3

    Відпрацьовано за рік одним
    робітникам:

    - днів

    - годин

    184
    1436

    227
    1797

    218
    1725

    +34
    -72

    Як показують наведені дані таблиці 7, наявні трудові
    ресурси підприємство використовуються не в повному обсязі. У 2008 році одним
    робочим відпрацьовано по 218 днів замість 227, у зв'язку, з чим цілоденні втрати
    робочого часу склали на одного робітника 9 днів, а на всіх - 2907 днів, або
    22965 ч. (2907х7,9 годин).

    Істотними є і внутрішньозмінні втрати робочого часу, але в ТОВ
    «Авангард» фактична тривалість дня в 2008 році більше показника
    2006 року на 0,1 години.

    Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого
    часу зіставляються дані фактичного і планового балансу робочого
    часу. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними
    обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з
    дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою
    працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування,
    машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії,
    палива і т.д. Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті,
    які залежать від підприємства.Зменшення втрат робочого часу по
    причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення
    виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних
    вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

    У ТОВ «Авангард» велика частина втрат (22965 ч) викликана суб'єктивними
    факторами, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду
    робочого часу.

    Таблиця 8 - Вихідні дані для розрахунку непродуктивних витрат робочого часу за 2008 рік

    показник

    Сума, тис. Руб.

    Виробнича собівартість товарної продукції

    15319

    Заробітна плата робітників

    2448

    Матеріальні витрати

    7650

    Собівартість забракованої продукції

    95

    Витрати на виправлення браку

    15

    Вивчивши втрати робочого часу, необхідно визначити
    непродуктивні витрати праці, які складаються з витрат робочого
    часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення
    шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. для
    визначення непродуктивних втрат робочого часу використовуються дані про втрати від шлюбу.

    За даними таблиці визначаємо:

    1. питома вага заробітної плати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції: 2448/15319 * 100 = 15,9%;

    2. суму заробітної плати в собівартості остаточного браку: 95 * 15,9 / 100 = 15,1тис. руб .;

    3. питома вага зарплати виробничих робітників у
      виробничої собівартості товарної продукції за вирахуванням сировини і
      матеріалів, напівфабрикатів і комплектуючих виробів 2448 / (15319-7650) *
      100 = 31,9%;

    4. заробітну плату робітників по виправленню шлюбу: 15 * 31,9 / 100 = 4,8
      тис. руб.;

    5. заробітну плату робітників в остаточному шлюбі і на його
      виправлення: 15,1 + 4,8 = 19,9 тис. руб .;

    6. среднечасовую зарплату робітників: 2448 тис. руб. / 69900 люд.-год =
      35,02 руб .;

    7. робочий час, витрачений на виготовлення шлюбу і його
      виправлення: 4250 / 35,02 = 121,36 чіл.-ч.

    Втрати робочого часу в зв'язку з відхиленням від нормальних умов
    роботи визначаються діленням суми доплат з цієї причини на середню
    зарплату за 1 год. На даному підприємстві таких доплат не було.

    Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення
    випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу
    (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову середньогодинну вироблення
    продукції:

    АТП = ПРВ * СВпл (11)

    де ТП - скорочення втрат робочого часу;

    ПРВ - втрати робочого часу

    СВ П л - планова середньогодинна вироблення продукції.

    Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу, не завжди призводять
    до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути
    компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при
    аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню
    показників продуктивності праці.

    Вихідні дані для проведення аналізу продуктивності праці представлені в таблиці 9.

    Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників
    підприємства зробимо способом абсолютних різниць:

    АГВобщ = ГВ 2 оо8 ~ ГВ 2 оо6 (12)

    (13)
    (14)

    (15)

    (16)

    де АГВ - зміна середньорічний вироблення.
    АГВобщ = 39,5-27,3 = + 12,2 (тис.руб.);
    АГВуд = АУДхГВ 2006
    АГВуд = (0,62 - 0,64) х 42,6 = -0,85 (тис. Руб.);

    АГВд = УД 2008 хАДхДВ 2006
    АГВд = 0,62х (218-184) х7,8 = + 164,4 (тис.руб.);
    АГВ П = УД 2008 х Д 2008 х АП х ЧВ

    АГВ П = 0,62 х 218 х (7,9-7,8) х 0,041 = +0,55 (тис. Руб.);

    АГВчв = УД 2008 х Д 2008 х П 2008 х АЧВ
    АГВ ЧВ = 0,62 х 218 х 7,9х (0,037-0,041) = -4,3 (тис. Руб.).

    Таблиця 9 - Показники динаміки продуктивності праці

    показники

    2006р.

    2007р.

    2008р.

    Відхи

    нання

    2008р.

    до

    2006р.

    , (+, -)

    Обсяг виробництва продукції, тис. Руб.

    16443

    19331

    20515

    +4072

    Середньооблікова чисельність, чол:

    - промислово-виробничого
    персоналу

    - робочих

    603
    386

    539
    341

    520

    323

    -83
    -63

    Питома вага робітників у загальній
    чисельності (Уд),%

    64,0

    63,3

    62,1

    -1,9

    Відпрацьовано днів одним робочим за рік

    184

    227

    218

    +34

    Середня тривалість робочого дня,
    ч.

    7,8

    7,9

    7,9

    +0,1

    Середньорічне виробництво, тис. Руб .:

    - одного працюючого

    - одного робочого

    27,3
    42,6

    35,9
    56,7

    39,5
    63,5

    +12,2
    20,9 градусів за Цельсієм

    Середньоденна вироблення робочого, руб.

    232

    250

    291

    +59

    Середньогодинна вироблення робочого, руб.

    41

    32

    37

    -4

    Вироблені обчислення дозволяють зробити висновок про те, що на
    збільшення середньорічного виробітку працівників підприємства позитивно
    вплинули чинники:

    • збільшення середньорічного виробітку на 12,2 тис.руб .;

    • збільшення кількості відпрацьований днів за рік на 164,4 день;

    • збільшення тривалості робочого дня на 0,55 тис.руб.
      Обов'язково аналізується зміна середньогодинної вироблення як одного

    з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого
    залежить рівень середньоденний і середньорічний вироблення робочих. величина
    цього показника залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості
    продукції та вартісної її оцінки.

    До першої групи факторів відносяться такі, як технічний рівень
    виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу в
    зв'язку з браком і його виправленням. До другої групи належать фактори, пов'язані
    зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці в зв'язку з
    зміною структури продукції і рівня кооперованих поставок. для
    розрахунку впливу цих факторів на середньогодинну вироблення використовується спосіб
    ланцюгової підстановки. Крім планового і фактичного рівня середньогодинної
    вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величини.

    Перший умовний показник середньогодинної вироблення повинен бути
    розрахований в порівнянних з планом умовах (за продуктивно відпрацьоване
    час, при плановій структурі продукції і плановому технічному рівні
    виробництва). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції
    слід скорегувати на величину його зміни в результаті структурних
    зрушень (А ВП стр) і кооперованих поставок (А ВП КП), а кількість
    відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Т н) та
    надпланову економію часу від впровадження заходів НТП (Т е), яку
    потрібно попередньо визначити.

    Велику роль у вивченні впливу факторів на рівень середньогодинної
    вироблення грають прийоми кореляційно-регресійного аналізу. В
    многофакторную кореляційний модель середньогодинної вироблення можна
    включити такі чинники: фондоозброєність або енергоозброєність
    праці; відсоток робітників, які мають вищу кваліфікацію або середній тарифний
    розряд робочих, середній термін служби устаткування, частку прогресивного
    обладнання в загальній його вартості і т.д. коефіцієнти рівняння
    множинної регресії покажуть, на скільки рублів змінюється середньогодинна
    вироблення при зміні кожного факторного показника на одиницю в
    абсолютному вираженні. Для того щоб дізнатися, як за рахунок цих факторів ви-
    нилась середньорічне вироблення робочих, необхідно отримані прирости
    середньогодинної вироблення помножити на фактичну кількість відпрацьованих
    людино-годин одним робочим.

    Для визначення впливу їх на середньорічну вироблення працівника потрібно
    отримані прирости середньорічний вироблення робочих помножити на
    фактичну питому вагу робітників у загальній чисельності виробничо
    промислового персоналу.

    Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску
    продукції, слід приріст середньорічний вироблення працівника за рахунок 1-го
    фактора помножити на фактичну середньоспискову чисельність промислово
    виробничого персоналу або зміна середньогодинного виробітку за рахунок 1
    го фактора помножити на фактичну величину тривалості робочого
    дня, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, питомої ваги
    робітників у загальній чисельності працівників і середньооблікової чисельності
    працівників підприємства.

    2.4 Висновки з аналізу

    На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо
    забезпечення зростання продуктивності праці і визначити резерви підвищення
    середньогодинної, середньоденний і середньорічний вироблення робочих.

    Основні напрямки пошуку резервів зростання продуктивності праці
    випливають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ = ВП / Т, згідно з якою
    домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:

    а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання
    виробничої потужності підприємства, так як при нарощуванні обсягів
    виробництва на наявній потужності збільшується тільки змінна частина
    витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. В результаті
    витрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються;

    б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації
    виробництва, впровадження комплексної механізації та автоматизації
    виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва,
    скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації
    виробництва, матеріально-технічного постачання і інших факторів в
    Відповідно до плану організаційно-технічних та інноваційних заходів.

    При цьому можливі наступні варіанти співвідношення зміни обсягу
    випуску продукції і витрат праці, які повинні враховуватися при виборі
    управлінської стратегії щодо забезпечення зростання продуктивності праці при
    існуючих в даний момент економічних умовах:

    а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції при зниженні витрат
    праці на її виробництво;

    б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати праці;

    в) обсяг продукції зростає при незмінних витратах праці;

    г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

    д) обсяг продукції знижується більш повільними темпами, ніж витрати
    праці.

    Незалежно від обраного варіанту стратегічної політики резерви
    збільшення середньогодинної вироблення визначаються наступним чином:

    Р | ЧВ = ЧВв- ЧВф = ((ВПФ + Р | ВП) / (Тф-Р | Т + Т д)) - (ВПФ / Тф) (17)

    де Р | ЧВ- резерв збільшення середньогодинної вироблення;

    ЧВВ, ЧВф- відповідно можливий і фактичний рівень сред-
    нечасовой вироблення;

    Р | ВП - резерв збільшення валової продукції за рахунок впровадження
    заходів НТП;

    Тф - фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного
    обсягу продукції;

    Р | Т - резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації і
    автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці,
    підвищення рівня кваліфікації працівників та ін.;

    Тд - додаткові затрати праці, пов'язані зі збільшенням випуску
    продукції, які визначаються по кожному джерелу резервів збільшення
    виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідного
    для освоєння цього резерву, і норм виробітку.

    Помноживши резерв зростання середньогодинної вироблення на планову
    тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденної
    вироблення. Якщо ж цей резерв помножимо на запланований фонд робочого часу одного робітника, то дізнаємося резерв зростання середньорічного виробітку
    робочих.

    Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно
    можливий приріст середньогодинної вироблення помножити на запланований
    (Можливий) фонд робочого часу всіх робітників.

    Фонд оплати праці займає значну питому вагу в собівартості продукції і має великий вплив на формування її рівня.

    Тому аналіз чинників, що впливають на фонд оплати праці і пошук
    резервів економії коштів за цією статтею витрат має важливе значення.

    Фонд заробітної плати на досліджуваному підприємстві за чинною
    інструкції органів статистики включає і себе не тільки фонд оплати праці,
    відносяться до поточних витрат підприємства, а й виплати за рахунок коштів
    соціального захисту та чистого прибутку, що залишається в розпорядженні
    підприємства.

    Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживання,
    представлені в таблиці 10.

    Таблиця 10 - Розрахунок використання коштів, що спрямовуються на споживання за 2008 рік в ТОВ «Авангард»

    Вид оплати

    Сума, тис.руб.

    план

    факт

    зміна
    (+, -)

    Фонд оплати праці

    69737

    69792

    +55

    За відрядними розцінками

    38686

    38732

    +46

    Тарифних ставок і окладів

    21438

    21419

    -19

    Премії за виробничі результати

    3117

    3129

    +12

    Доплата а професійну майстерність

    357

    351

    -6

    Доплата за роботу в нічний час,
    Понаднормові години, святкові дні

    185

    192

    +7

    Оплата щорічних і додаткових
    відпусток

    5954

    5962

    +8

    Виплати за рахунок чистого прибутку

    6270

    6280

    + 10

    Винагороди за результати роботи по
    підсумками року

    2150

    2154

    +4

    Матеріальна допомога

    1 958

    1960

    +2

    Одноразові виплати пенсіонерам

    382

    383

    +1

    Стипендії студентам і плата за навчання

    512

    512

    -

    Погашено, позик працівників на будує, житла

    950

    950

    -

    Оплата путівок на відпочинок і лікування

    318

    321

    +3

    Виплати соціального характеру

    878

    892

    + 14

    Допомоги сім'ям, які виховують дітей

    112

    113

    + 1

    Допомоги по брешемо, непрацездатності

    445

    462

    +17

    Вартість профспілкових путівок

    321

    317

    -4

    Разом коштів, спрямованих на споживання

    76885

    76964

    +79

    Частка в загальній сумі,%

    100,00

    100,00

    -

    ФОП

    90,71

    90,70

    -0,01

    Виплат за рахунок чистого прибутку

    8,15

    8,14

    -0,10

    Дані таблиці 10 показують, що найбільшу питому вагу в складі
    коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці,
    включається в собівартість продукції.

    Фонд оплати праці збільшився в порівнянні з планом на 55 тис. Руб. це
    зміна відбулася в основному за рахунок збільшення оплати праці за відрядними
    розцінками на 46 тис. руб. За тарифних ставок і окладів, навпаки, відбулося
    зниження на 19 тис. руб. Виплати за рахунок чистого прибутку і виплати соціального характеру також збільшилися на 10 і 14 тис. Руб. відповідно.

    3.Предложенія щодо поліпшення використання персоналу на підприємстві

    Основні напрямки пошуку резервів зростання продуктивності праці
    випливають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ = ВП / Т, згідно з якою
    домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:

    а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання
    виробничої потужності підприємства, так як при нарощуванні Обсягів
    виробництва на наявній потужності збільшується тільки змінна частина
    витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. В результаті
    витрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються;

    б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації
    виробництва, впровадження комплексної механізації та автоматизації
    виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва,
    скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації
    виробництва, матеріально-технічного постачання і інших факторів в
    Відповідно до плану організаційно-технічних та інноваційних заходів.

    При цьому можливі наступні варіанти співвідношення зміни обсягу
    випуску продукції і витрат праці, які повинні враховуватися при виборі
    управлінської стратегії щодо забезпечення зростання продуктивності праці при
    існуючих в даний момент економічних умовах:

    а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції при зниженні
    витрат праці на її виробництво;

    б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати праці;

    в) обсяг продукції зростає при незмінних витратах праці;

    г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

    д) обсяг продукції знижується більш повільними темпами, ніж витрати праці.

    Незалежно від обраного варіанту стратегічної політики резерви
    збільшення середньогодинної вироблення визначаються наступним чином:

    Р | ЧВ = ЧВв- ЧВф = ((ВПФ + РТВП) / (Тф-Р | Т + Т д)) - (ВПФ / Тф); (18)

    де Р | ЧВ- резерв збільшення середньогодинної вироблення; ЧВВ, ЧВф-
    відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинної вироблення; Р |
    ВП - резерв збільшення валової продукції за рахунок впровадження заходів
    НТП; Тф - фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного
    обсягу продукції; Р | Т - резерв скорочення робочого часу за рахунок ме
    механізації і автоматизації виробничих процесів, поліпшення
    організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників та ін .; Тд. -
    додаткові витрати праці, пов'язані зі збільшенням випуску продукції,
    які визначаються по кожному джерелу резервів збільшення виробництва
    продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідного для освоєння
    цього резерву, і норм виробітку.

    Помноживши резерв зростання середньогодинної вироблення на планову
    тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденної
    вироблення. Якщо ж цей резерв помножимо на запланований фонд робочого
    часу одного робітника, то дізнаємося резерв зростання середньорічного виробітку
    робочих.

    Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно
    можливий приріст середньогодинної вироблення помножити на запланований
    (Можливий) фонд робочого часу всіх робітників:

    Р | ВП = Р | ЧВ х Тв; (19)
    Резерв зростання продуктивності праці за рахунок проведення певного заходу (Р | ГВх1) можна розрахувати також за такою формулою:

    РТГВХ1 (%> = ((Р | Тх1) / 100 Р | Тх1) х100%; (20)

    де, Р {Тх1 - відсоток відносного скорочення чисельності робітників або
    управлінського персоналу за рахунок проведення певного заходу.
    Так в ТОВ «Авангард» основною метою є зростання прибутку.
    Чітко сформульована стратегічна мета дозволяє зрозуміти, хто ж в
    компанії в даний період її розвитку потребує додаткового навчання і
    освіті.

    Щоб підвищити ефективність роботи великої компанії, необхідно
    звернути увагу на її організаційну структуру, проаналізувати в
    проведенні оцінки персоналу.

    Тестування співробітників з метою оцінити їх професійні знання,
    вміння і навички передбачається проводити за допомогою тестів-опитувальників на
    спеціально розроблених бланках, рівень особистісно-діловий компетенції - з
    допомогою комп'ютерного тестування. При цьому забезпечується
    конфіденційність інформації про дані тестування. Наприклад, щоб
    подивитися в комп'ютерній програмі особистісний опитувальник того чи іншого
    співробітника, потрібно зареєструватися в базі даних. Другий раз увійти в систему
    під цим же ім'ям було неможливо. Бланки професійного тестування
    видаються співробітникам тільки під особистий розпис.

    Починають з оцінки бухгалтерів, економістів, фінансистів. це цілком
    можна пояснити. Багато проектів компанії залежать від змін методології
    бухобліку, планування, бюджетування.

    В результаті роботи з оцінки персоналу ретельно аналізуються
    отримані дані, порівнюються професійні і особистісні компетенції
    співробітників. Все компетенції, інформація про яких надходить в розпорядження
    Товариства, розбиваються на дев'ять груп (кращі, середні, найгірші) і
    представляються у вигляді матриці з дев'ятьма квадратами. потім дається
    характеристика співробітникам різних груп і розробляється план роботи з
    кожною групою.

    Кожен співробітник, що пройшов тестування, отримує лист з графіком
    його компетенцій, щоб порівняти свої результати з "еталонними показниками".

    В якості основних результатів проекту з оцінки персоналу можна назвати такі:

    - склалася картина професійної підготовки і особистісно-ділових
    якостей за категоріями посадових позицій (керівники, фахівці,
    провідні фахівці та служби);

    - співробітники були диференційовані по групах відповідно до рівнів особистісно-ділових якостей та професійної підготовки;

    - були складені індивідуальні профілі співробітників по
    професійним і особистісно-ділових компетенцій.

    Керівництво підприємства на основі цих даних може об'єктивно
    оцінити потенціал людських ресурсів і прийняти рішення, в якому ключі його
    розвивати, розробити програми професійного навчання та
    психологічної кореляції співробітників, індивідуальні програми
    кар'єрного просування.

    Таким чином, недоліками в управлінні персоналом на підприємстві
    є:

    • низька трудова культура самих працівників;

    • слабке матеріальне і моральне стимулювання працівників;

    • недостатність підвищення кваліфікації персоналу;

    • слабка організація робочого місця.

    З метою вдосконалення управління персоналом підприємства
    необхідно частіше проводити оцінку і атестацію персоналу, підвищення
    кваліфікації персоналу.

    Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем сьогоднішнього дня. на
    етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з
    найважливіших потреб людини.Новий рівень соціальної зрілості
    індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці,
    виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з
    певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком
    певної продуктивності праці і його ефективності.

    Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низька трудова
    культура самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних
    санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й не хоче правильно
    організовувати своє робоче місце. В якості рекомендації, можна
    запропонувати використовувати на підприємстві японські методи управління
    продуктивності, одним з яких є підвищення культури
    виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів
    трудової моралі:

    • ліквідувати непотрібні речі на місцях;

    • правильно зберігати потрібні предмети;

    • постійно підтримувати чистоту і порядок, на робочому місці;

    • постійна готовність робочого місця до проведення роботи;

    • засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.
      Стан робочого місця, буде оцінюватися щодня при перевірці

    побальной оцінки на відповідність його змісту зазначених вимог. Щоб робочі були зацікавлені в постійній підтримці в хорошому стані
    свого місця роботи, необхідно стимулювати цей захід залежністю частини їх заробітку від якості робочого місця. Застосування такої системи
    дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню
    продуктивності праці.

    Для російської ментальності характерно прагнення до колективної
    праці, визнання і поваги колег і т.д. Сьогодні, коли через складну
    економічної ситуації важко високу оплату праці, особливу увагу слід
    приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для
    працівників, гуманізуючи працю, в тому числі:

    • визнавати цінність працівника для організації, надавати йому
      творчу свободу,

    • застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів;

    • використовувати змінний графік, неповний робочий тиждень,
      можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

    • встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається
      компанією, в якій вони працюють;

    • надавати кошти для проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати
      безкоштовними путівками, видавати кредит на покупку житла, садової ділянки,
      автомашин і так далі.

    У підсумку необхідно сформулювати мотивуючі чинники організації
    праці, які ведуть до задоволення вищих потреб.

    На своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний і що він
    значить для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності
    конкретного працівника, надання можливості приймати рішення по
    питань, що належать до його компетенції, консультувати інших працівників.

    На робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди:
    не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не завдають
    реального збитку цілям організації.

    Практично кожен має власну точку зору на те, як поліпшити
    свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись
    санкцій, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання
    реалізувати свої плани.

    Тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким способом працівники
    отримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значимість в очах
    керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін в
    роботі співробітників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також
    ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці
    співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.

    Працівникові потрібно надавати максимально можливу ступінь
    самоконтролю.

    Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання.
    Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і
    розвивати їх творчі здібності.

    Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для
    досягнення яких працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнання
    призводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо

    підлеглим, вдатний, делегувати додаткові права і
    повноваження, просувати їх по службових сходах.

    Для поліпшення використання трудових ресурсів в ТОВ «Авангард» необхідно запропонувати також конкретні рекомендації.

    Сьогодні важко забезпечити персоналу високу заробітну плату, тому
    головним стимулом вона бути не може. На даному етапі необхідно забезпечить
    справедливу оплату праці - щоб працівники розуміли це і були згодні.

    Необхідно поліпшити умови праці на підприємстві. Відразу все поліпшити
    не вдасться, але поступово, вирішуючи спершу найбільш важливі завдання. необхідно,
    щоб взимку добре працювала система опалення, влітку як то боротися зі спекою,
    більш раціонально і корисно спроектувати освітлення підприємства. Під час
    проводити ремонт обладнання. Необхідно ліквідувати дефіцит
    інструменту першої необхідності - ключі, молотки та ін.

    Закупити однакову, зручну і практичну уніформу для працівників -
    це додасть організації новий вид, підвищить її в очах клієнтів, зблизить
    працівників між собою, примножить їх думки про те, що вони є частиною
    цієї організації - збільшить їх патріотизм організації.

    Бажано купувати сучасне обладнання для виробництва - мало
    того, що це збільшить продуктивність праці за рахунок якісного фактора,
    також працювати на такому обладнанні робочим буде куди цікавіше -
    додатковий приплив продуктивності. Але для цього потрібно
    значні інвестиції, які можуть себе ще й не окупити.

    Необхідно щоб робітники мали можливість ознайомлення з
    досягненнями НТП і знайомилися з новими методами виробництва
    електротехнічної продукції. Для цього необхідно щоб персонал
    періодично підвищував або підтримував на належному рівні свою кваліфікацію
    на базах яких-небудь навчальних центрів.

    Також начальству необхідно підвищувати свою кваліфікацію.

    Використовуючи світовий досвід, треба впровадити систему, яка буде
    регулювати його заробіток виконавця в залежності від якості роботи, зростання
    продуктивності праці, економії сировини та ін. На підставі показників
    діяльності працівника йому раз на рік буде ставитися оцінка, від якої буде
    залежати зарплата працівника протягом наступного року.

    І на завершення скажу, що необхідне поліпшення організаційної
    клімату на підприємстві. Підвищення участі працівників в управлінні і
    застосування принципу поваги до особистості - це не просто умови гарної
    роботи, це можливість більш повної самореалізації, це ті чинники,
    завдяки яким можна досягти високопродуктивної праці, а значить і
    високих прибутків підприємства.

    Важливу роль в підвищенні ефективності використання трудових
    ресурсів відіграє поліпшення використання робочої сили на підприємстві, в
    рамках якого здійснюється взаємодія особистого та речового
    факторів, відбувається безпосередня реалізація здібностей, знань і
    ставлення до праці зайнятих працівників, організовується праця і взаємодія
    членів колективу в ході виробничого процесу.

    Резерви економії живого праці є нереалізовані на
    даному етапі можливості скорочення робочого часу, витрат живої праці на
    виробництво одиниці продукції.Резерви подальшого підвищення
    ефективності використання робочої сили на підприємстві за характером їх
    прояву в процесі виробництва можна розділити на реальні і
    потенційні.

    До реальних слід віднести резерви підприємства, пов'язані з поліпшенням
    використання трудового потенціалу при існуючої техніки і технології
    виробництва (вони закладені в скороченні втрат робочого часу, зменшенні
    неявок через хворобу, прогули, зниження плинності кадрів, зміцненні
    дисципліни і поліпшення організації праці).

    В результаті аналізу з'ясувалося, що наявні трудові ресурси
    підприємство використовуються не в повному обсязі. Тому підприємству
    необхідно скоротити втрати робочого часу з причин хвороб,
    прогулів, простоїв з вини адміністрації.

    Пропозиції щодо вдосконалення оплати праці:

    а) за кожен відсоток приросту продуктивності праці понад план,
    встановити 0,7% приросту заробітної плати;

    б) змінювати величину КТУ (коефіцієнта трудової участі), що впливає
    на величину заробітної плати кожного працівника, за підсумками роботи за кожен
    місяць. (В даний час КТУ незмінний і встановлюється безпосередньо
    керівником на рік).

    Впровадження розроблених рекомендацій дозволить підвищити якість
    виконуваних робіт і ефективність управління персоналом в організації. це
    позитивно відіб'ється на економічному стані підприємства в цілому.

    висновок

    Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом
    кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в
    чому залежать результати діяльності підприємства і його
    конкурентоспроможності. Трудові ресурси надають руху матеріально
    речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і
    додатковий продукт у формі прибутку.

    Ефективність використання трудових ресурсів виражається на рівні
    продуктивності праці. Показник продуктивності праці є
    узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. даний показник
    відображає як позитивні сторони роботи, так і її недоліки.

    Найважливішими показниками є вироблення і трудомісткість. вироблення
    - найбільш поширений і універсальний показник продуктивності
    праці. У зв'язку з тим, що витрати праці можуть бути виражені кількістю
    відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім обліковим числом
    робочих або працюють, розрізняють показники середньогодинної, денної та
    річного виробітку на одного робітника. Середньорічне виробництво визначається
    як на одного робітника, так і на одного працюючого. Трудомісткість продукції -
    витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду.

    Важливу роль в підвищенні ефективності використання трудових
    ресурсів відіграє поліпшення використання робочої сили на підприємстві, в
    рамках якого здійснюється взаємодія особистого та речового
    факторів, відбувається безпосередня реалізація здібностей, знань і
    ставлення до праці зайнятих працівників, організовується праця і взаємодія
    членів колективу в ході виробничого процесу.

    В ході аналізу стажу працівників з'ясувалося, що 20,2% з них у 2008 році
    мали стаж від 20 до 25 років і ще 8,5% - понад 25 років. На обличчя «старіння»
    колективу, тому керівництву потрібно подбати про гідну заміну
    працівникам, які незабаром вийдуть на пенсію, молодими
    висококваліфікованими фахівцями.

    Аналіз руху персоналу показав, що коефіцієнт відтоку персоналу на
    підприємстві досить високий - в 2006 році він склав 0,22, в 2007 році -
    0,20, в 2008 році - 0,05. З'ясувалося, що основними причинами звільнень
    робочих були порушення трудової дисципліни, прогули, пияцтво. співробітників
    економічних і юридичних служб заводу, в основному не влаштовував рівень
    заробітної плати. Для зниження рівня плинності персоналу керівництву
    слід звернути увагу на зміцнення дисципліни і вдосконалення
    системи оплати праці, а також проводити опитування та анкетування працівників,
    щоб заздалегідь дізнатися дату передбачуваного звільнення і причину невдоволення,
    щоб своєчасно вплинути на ситуацію і зберегти свої кадри.

    У 2008 році одним робочим відпрацьовано 218 днів замість 227, у зв'язку з чим
    цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 9 днів, а на
    всіх - 2907 днів, або 22965 год. (2907 * 7,9 годин).

    Істотними є і внутрішньозмінні втрати робочого часу, але в ТОВ
    «Авангард» фактична тривалість дня в 2008 році більше показника
    2006 року на 0,1 години.

    В результаті аналізу з'ясувалося, що наявні трудові ресурси
    підприємство використовуються не в повному обсязі. Так в 2008 році цілоденні
    втрати робочого часу склали 22965 години. Тому підприємству
    необхідно скоротити втрати робочого часу з причин хвороб,
    прогулів, простоїв з вини адміністрації.

    Як заходів щодо вдосконалення оплати праці пропонується
    за кожен відсоток приросту продуктивності праці понад план, встановити
    0,7% приросту заробітної плати; змінювати величину КТУ (коефіцієнта
    трудової участі), що впливає на величину заробітної плати кожного
    працівника, за підсумками роботи за кожен місяць.

    Список використаної літератури

    1. Цивільний кодекс Російської Федерації (частини перша, друга і третя)

    2. Алексєєва М.М. Планування діяльності фірми: навчально-методичний посібник. - М .: Фінанси і статистика, 1999. -248 с.

    3. Андрєєв В.В. Проблеми мотивації керівників і фахівців на
    промислових підприємствах // Управління персоналом. - 2003. - №10. -
    с. 16-20

    1. Баканов А.Д., Шеремет Я.Д. Теорія економічного аналізу. - М .:
      Фінанси і статистика, 2007. -388 с.

    2. Балабанов І.Т. Основи фінансового менеджменту. Як управляти капіталом - М .: Фінанси і статистика, 2007. -384 с.

    6. Бердникова Т.В. Аналіз і діагностика фінансово-господарської
    діяльності підприємства. - М .: Інформу-М, 2008. - 412 с.

    7. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. - М .: Норма, 2007. - 448 с.

    8. Грішакова Н. Відділ персоналу: статус, функції, вплив на бізнес // Кадрове справа. - 2008. - N 11. - с.32

    9. Ковальов В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. -М.: Проспект, 2008. - 298 с.

    10. Мазін А.Л .. Економіка праці. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 575 с.

    11. Макарьева В.І., Андрєєва В. Аналіз фінансово-господарської діяльності організації. - М .: Фінанси і статистика, 2006. - 216 с.

    12. Мумладзе Р.Г., Гужин Г.Н. Економіка і соціологія праці.- М .: КНОРУС, 2007. - 328 с.

    13. Панченко М. Персонал - джерело стратегічних переваг // Фінансова газета, 2007: Додати - N 5. - с. 18-23

    14. Саруханов Е., Сотникова С. Маркетинг персоналу на підприємстві //

    Проблеми теорії і практики управління. - 2008. -№ 1.-С. 88.
    15. Тучков А.І. Економіка праці. - М .: ІКФ «ЕКМОС», 2001. 308 с.

    16. Юрасов І.А. Інноваційні технології управління (// Управління

    персоналом. - 2008. - N 20. - С.26-29

    17. Яковенко О.Г., Христолюбова Н.Є., Мостова В.Д. Економіка праці. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 526 с.



    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Персонал підприємства та напрямки поліпшення його використання

    Скачати 192.49 Kb.