• 1.1 Визначення ринку праці.
  • 1.2. Типологія і структура ринку праці.
  • 1.3 Ринок праці та заробітна плата.
  • 2.1 Роль і місце державних служб зайнятості на сучасному ринку праці в Росії
  • 2.2. Державне регулювання ринку праці та його необхідність в Росії.
  • 2.3. Правове регулювання ринку праці.
  • 2.4. Діяльність профспілок.


  • Дата конвертації09.08.2018
    Розмір56.33 Kb.
    Типреферат

    Скачати 56.33 Kb.

    Перспективи розвитку ринку праці

    план

    Вступ. 2

    1. Сутність ринку праці, його типологія і структура.4

    1.1 ................................................. .................................................. .... Визначення ринку труда.4

    1.2. Типологія і структура ринку труда.6

    1.3 Ринок праці та заробітна плата.9

    2.формирование ринку праці в Росії .. 13

    2.1 Роль і місце державних служб зайнятості на сучасному ринку праці в Росії. 13

    2.2. Державне регулювання ринку праці та його необхідність в Россіі.15

    2.3. Правове регулювання ринку труда.18

    2.4. діяльність профсоюзов.20

    3. Перспективи розвитку ринку праці. 22

    ВИСНОВОК .. 28

    Список літератури ... 29

    Вступ

    Робота дає надію на матеріальне та соціальне просування. Вона забезпечує дітям більш сприятливий старт в життя. Вона означає єдиний чесний спосіб жити не так бідно, як батьки. Вона допомагає долати расові та інші соціальні бар'єри. Коротше кажучи, ... робота - це перепустка до свободи і кращого життя. Позбавити людей роботи - це означає викреслити їх з нашого суспільства.

    Стадс Теркель "Важкі часи"

    Ринок праці як економічна категорія довгий час розглядався як явище, властиве лише капіталістичним країнам, а безробіття - як наслідок пануючих відносин на ринку праці, що виникають в результаті численних протиріч між працею і капіталом.

    Довгий час вважалося, що поступальний розвиток радянської економіки дає необмежені можливості для повної зайнятості в суспільному виробництві, і завдання полягає лише в тому, щоб залучити до нього все працездатне населення за принципом «хто не працює, той не їсть». Загальна обов'язковість праці і пріоритет суспільного над особистим визначали соціальний клімат радянського суспільства протягом десятиліть. Але реальність показувала інше: існували величезні за масштабами диспропорції в зайнятості між різними регіонами, які офіційна статистика, зрозуміло приховувала.

    Перехід до ринку Росії в 1990-х рр. загострив проблеми зайнятості і додав до них новие.Риночние реформи означали скасування більшої частини адміністративних обмежень, які діяли в сфері зайнятості при колишньому економічному режимі. Були законодавчо визначені права і обов'язки працівників, роботодавців і держави відповідно до нових умов. Централізоване планування як метод регулювання попиту і пропозиції робочої сили відійшло в минуле. Держава втратило статус роботодавця-монополіста, поряд з державним виник і почав бурхливо розвиватися новий приватний сектор. Трудова діяльність втратила обов'язковий характер, який вона мала в плановій економіці, виняткове право розпоряджатися своїми здібностями до праці було визнано за самими працівниками. Визнання контрактної природи трудових відносин зажадало поглибленої розробки законодавства про індивідуальні і колективні договори і посилення ролі судової системи в контролі їх виконанням. Штучні бар'єри на шляху переміщення робочої сили (такі як інститут прописки і т. П.) Були ліквідовані або значно ослаблені. Широке поширення отримали самозайнятість і вторинна зайнятість. Підприємства отримали свободу у визначенні чисельності та складу зайнятого персоналу, а також у встановленні рівня і ступеня диференціації заробітної плати. Жорсткість бюджетних обмежень, що стало наслідком ринкових реформ, послабило стимули до накопичення надлишків робочої сили. Відбувся відхід від принципу гарантованої зайнятості, була визнана неминучість існування такого економічного явища як безробіття. Як наслідок, виникла і почала функціонувати система страхування по безробіттю (була створена Федеральна служба зайнятості, заснований Фонд зайнятості, визначено порядок відрахування страхових внесків і т. Д.).

    На еволюцію російського ринку праці не міг не накласти серйозного відбитка трансформаційна криза, в умовах якого вона протікала. З одного боку, Росії, як і у країнах Центральної Європи, не вдалося уникнути різкого стиснення сукупного попиту, що послідував за лібералізацією цін і скороченням державного субсидування підприємств, що мало вкрай негативні наслідки з точки зору попиту на працю і загального рівня зайнятості. З іншого боку, під впливом таких чинників як розрив усталених господарських зв'язків, нова структура відносних цін на товари і фактори виробництва, різке загострення конкуренції і т. П. Вона зіткнулася з необхідністю великомасштабного перерозподілу ресурсів, включаючи робочу силу.

    Метою даної курсової роботи автор ставіт- показати сутність ринку праці та проблеми його формування і стабільного функціонування в сьогоднішніх умовах. З урахуванням специфіки даної теми і кола порушених питань структура роботи дозволяє послідовно освітити в першій частині на теоретичні питання формування ринку праці, у другій - проблеми регулювання його діяльності, а в третій - практичний аспект функціонування ринку праці в сучасних російських умовах.

    1. Сутність ринку праці, його типологія і структура.

    1.1 Визначення ринку праці.

    Ринок праці, як і ринки капіталів, товарів, цінних паперів і т.д., є складовою частиною ринкової економіки. На ньому підприємці і трудящі спільно ведуть переговори, колективні або індивідуальні, з приводу працевлаштування, умов праці та заробітної плати.

    Досліджуючи механізм функціонування ринкової економіки, Карл Маркс виходив з того, що робоча сила як «сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини», є товаром, а виробничі відносини базуються на вільній купівлі-продажу робочої сили, де її ціною є заробітна плата.

    У той період домонополістичного капіталізму задоволення попиту на робочу силу з боку підприємців і попиту на умови праці з боку працівників здійснювалося стихійно, через одномоментні дії не несучих зобов'язання сторін, умовою обміну було матеріальну винагороду працівника за працю певної кількості і якості. Тому поняття «ринок праці» Маркс відносив до сфери обігу.

    З розвитком капіталізму, переходом його в монополістичну стадію ускладнилися економічні зв'язки і економічні відносини, зазнав істотних змін і ринок робочої сили. Робітничий рух призвело до розширення поняття «умови найму». Вони стали включати в себе не тільки зарплату і робочий час, а й гарантії зайнятості, оплачений, але не відпрацьований робочий час (тобто відпустку), різні соціальні виплати і т.п.

    Змінилося ставлення до робочої сили і у підприємців. Розвиток сучасного виробництва пред'явив підвищені вимоги до якості робочої сили: кваліфікації, професійної та загальноосвітньої підготовки, творчому відношенню до праці, високій якості роботи. Бізнес активно включився в професійну підготовку кадрів, авансуючи тим самим працівників матеріальними витратами на навчання. Вкладення коштів на перепідготовку кадрів у зв'язку з науково-технічним прогресом і стрімким розвитком економічних відносин визначило політику закріплення кадрів, їх стабілізації.

    Зараз ринок праці представляє собою систему суспільних відносин, що відображають рівень розвитку і досягнутий на даний період баланс інтересів між присутніми на ринку силами: підприємцями, працівниками та державою. Іншими словами, ринок праці - це механізм або інститут, який зведе разом покупців (роботодавців) і продавців (працівників) праці.

    Просто кажучи, на ринку праці існують три основних агента підприємці, профспілки та держава. Держава ж виступає як роботодавця на державних підприємствах та інвестора, фінансуючи великі проекти і програми розвитку. Однак головна його функція полягає у визначенні правил регулювання інтересів партнерів і протиборчих сил. В результаті визначається та рівнодіюча, яка служить базою рішень і основою механізму регулювання ринку праці, куди включається і система соціального захисту, і система стимулювання розвитку продуктивних сил.

    Механізм регулювання ринку праці охоплює весь спектр економічних, юридичних, соціальних і психологічних чинників, що визначають функціонування ринку праці. Воно здійснюється через систему працевлаштування, включаючи широку мережу бюро по зайнятості, банки даних про робочі місця, державні програми допомоги в набутті професійних знань і працевлаштуванні незайнятому, але бажаючому працювати населенню, цільові програми підприємств, що передбачають перепідготовку кадрів у зв'язку з планованою модернізацією виробництва, проведення на підприємстві політики стабілізації кадрів і т.п. Всі ці складові частини ринкового механізму регулювання зайнятості в різних галузях знаходяться в різному співвідношенні залежно від економічних та історичних умов розвитку даної галузі.

    1.2. Типологія і структура ринку праці.

    Ринок праці має складну будову. Перш за все із загальної чисельності населення потрібно виділити ту його частину, яка здатна працювати за наймом. Але здатність працювати за наймом не збігається з поняттям «працездатне населення», до якого статистика відносить осіб певного віку (у нас, наприклад, це чоловіки у віці від 16 до 60 років і жінки у віці від 16 до 55). Проте в загальній чисельності населення можна виділити 2 великі групи: люди здібні й нездатні працювати за наймом, які в свою чергу поділяються на певні підгрупи Схема, наведена в додатку, відображає складові частини ринку праці: вони відокремлені один від одного, самостійні і кожна з них виконує особливу функцію, утворюючи єдиний ринок праці, який не може існувати без якої-небудь однієї частини.

    При всій схожості розвитку економік і соціальних сфер розвинених країн політика зайнятості в кожній з цих країн призвела до формування різних моделей ринку праці. Ця різноманітність моделей можна звести до 2-х основних типів: зовнішній (чи професійний) і внутрішній ринки праці.

    Зовнішній ринок праці передбачає мобільність робочої сили між фірмами. Внутрішній заснований на русі кадрів всередині підприємства, або коли працівник переміщається на нове робоче місце, подібна за виконуваних функцій і характеру роботи з колишнім місцем, або на більш високі посади і розряди. Зовнішній ринок праці передбачає наявність у працівників професій, які можуть бути використані різними фірмами. Професію і кваліфікацію працівників, зосереджених на внутрішньому ринку праці, складніше використовувати на інших підприємствах, тому що вони носять специфічний характер, обумовлений роботою на даній фірмі. Крім того, особливості виробничих відносин на внутрішньому ринку праці перешкоджають переходу працівників на інші підприємства.

    Таким чином, зовнішній ринок праці характеризується більшою плинністю кадрів в порівнянні з внутрішнім ринком праці, де рух кадрів здійснюється переважно всередині підприємства.

    Тенденції в економічному розвитку, які призводять до скорочення тривалості робочого часу, викликають до життя нову форму функціонування ринку праці - гнучкий ринок праці.

    Структурна перебудова економіки, скорочення питомої ваги зайнятості в промисловості і збільшення сфери послуг з її можливої ​​організацією нестандартних форм зайнятості, безперервне оновлення матеріальної бази виробництва, постійна зміна обсягу і структури попиту на товари і послуги змінили потреби підприємств у кількості та якості робочої сили. Жорстка регламентація умов праці у працівників на стандартних режимах зайнятості, спрямована на максимізацію зайнятості, стала перешкодою гнучкості виробництва, веде до зниження конкурентоспроможності підприємства. Становленню гнучкого ринку праці сприяли і соціальні чинники: мінливі потреби працівників в умовах праці протягом трудового життя, необхідність періодичного оновлення знань, розширення професійного профілю, можливість вибору підходящого режиму робочого часу.

    Сфера, де формується ця праця, спочатку призначений на продаж, є фактично складовою частиною ринку праці.Це потенційний ринок праці, без якого інші елементи ринку праці не можуть існувати. Економічна функція цієї частини ринку праці полягає в тому, що тут лише формується найману працю.

    Існує безліч факторів, внаслідок яких відбувається безперервне звільнення найманих працівників з величезного числа підприємств в будь-якій країні з розвиненою ринковою економікою. Відбувається масове переміщення найманих працівників з одних робочих місць, підприємств, галузей на інші. В ході такого переміщення, а також при виході зі сфери потенційного ринку праці утворюються перерви в роботі за наймом різної тривалості. Отже, в кожен даний момент часу якась частина найманих працівників знаходиться між виходом з одних і включенням в інші частини ринку праці. Це стан як раз і є стан, коли працівники пропонують свою працю, переміщаючись між підприємствами. Тут праця, як і будь-який інший товар, циркулює в якості об'єкта торгівлі. А сфера торгівлі є сфера обігу товарів і грошей, яка знаходиться за межами сфери виробництва товару. А в сфері обігу продавець цього товару постійно переміщується між підприємствами у пошуках покупців, як би циркулюючи між ними. Ця сфера і називається циркулюючим ринком праці, де починається його купівля-продаж.

    Існує також ринок праці окремих професій. Тут мова йде про коливання попиту і пропозиції окремих професій, що пов'язано з науково-технічним прогресом і структурною перебудовою економіки. Західні фахівці виділяють 5 груп працівників, що мають різні гарантії зайнятості та матеріальної забезпеченості:

    · Високопрофесійні працівники з високим соціальним статусом і стабільною зайнятістю. Рівень оплати та умови праці відповідають світовим стандартам. Таких працівників меншість, і зростання їх доходів, як правило, вище, ніж зростання загального економічного рівня та рівня інфляції.

    · Працівники, що конкурують між собою на ринку праці, але все ж мають гарантії зайнятості і не схильні до масового безробіття. У їх число входить більшість кваліфікованих працівників, і зростання їх доходів дорівнює зростання рівня інфляції.

    · Працівники, зайняті фізичною працею., Переважно в обробних і видобувних галузях промисловості. Їх професії зникають разом зі скороченням самих галузей. Рівень зарплати підтримується профспілковими організаціями, а зайнятість захищена колективними договорами.

    · Працівники тих професій, які є в надлишку на ринку праці. Це сфера послуг з низькою продуктивністю праці. Рівень зарплати у них низький, і їх зайнятість не гарантована.

    · Контингент населення, більш-менш відсторонений від ринку праці. Це молодь і ті, хто довгий час був безробітним.

    Поряд з міжнародним ринком товарів, послуг і капіталів все більшої сили набуває тепер і міжнародний ринок робочої сили, який не просто є системою національних ринків, а являє собою новий якісний розвиток ринку робочої сили в умовах посилюються процесів інтернаціоналізації виробництва, зростання інтеграції між націями. Національні ринки праці дедалі більше втрачають свою відособленість і замкнутість. Між ними виникають транснаціональні потоки і переміщення робочої сили, які набувають постійний і систематичний характер. Такі транскордонні переміщення робочої сили поряд з рухом капіталу утворює верхній міжнародний рівень ринку робочої сили. Міжнародний ринок праці можна визначити як наднаціональне утворення, де на постійній основі виступають покупці і продавці робочої сили в рамках міждержавного регулювання попиту і пропозиції робочої сили.

    Освіта міжнародного ринку праці здійснюється двояко:

    · Через міграцію праці і капіталу;

    · Шляхом поступового злиття національних ринків праці, коли остаточно усуваються юридичні, національно-етнічні, культурні та інші перешкоди між ними.

    Таким чином ринок праці як соціально-економічна категорія - це складне і динамічне явище, пов'язане як з макроекономічним розвитком країни, так і з мотивацією дій самого працівника. Це поняття виходить за рамки понять «зайнятість» і «незайнятість», які характеризують лише стан елементів ринку праці на даний період.

    Зрозуміло ринок праці має свою специфіку, особливості:

    1) Специфіка товару (буде розглянута нижче).

    2) Попит на працю є похідним від попиту на товари.

    3) Ринок праці недосконалий за ступенем симетрії інформації, працівники намагаються завищити рентну ставку (їх самооцінка).

    1.3 Ринок праці та заробітна плата.

    Заробітна плата визначається і в широкому, і у вузькому сенсі цього слова, що пов'язано з неоднозначним трактуванням поняття «праця». У широкому сенсі заробітна плата - це оплата праці працівників найрізноманітніших професій, будь то некваліфіковані робітники, або люди професій, праця яких вимагає великих витрат на освіту (лікарі, юристи, викладачі), або працівники сфери послуг. При такому підході до визначення заробітної плати в неї включаються і доходи у вигляді гонорарів, премій та інших винагород.

    У вузькому сенсі розуміється ставка заробітної плати, тобто ціна, що виплачується за використання одиниці праці протягом певного часу. Це дозволяє відокремити загальний дохід від заробітної плати.

    Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальною заробітною платою є сума грошей, яку отримує найманий працівник за свою працю протягом певного періоду часу. Реальна заробітна плата - це ті товари і послуги, які можна придбати на отримані гроші.

    WP = WH / P

    Wр- реальна з / п

    Wн - номінальна з / п.

    P - рівень цін на товари.

    Ціни на фактори виробництва, в тому числі на працю, визначаються на основі закону попиту і пропозиції. Класична теорія зайнятості передбачає побудову функції сукупного попиту на працю та сукупної пропозиції праці в умовах досконалої конкуренції. Суб'єктами попиту на ринку виступають підприємці і держава, а суб'єктами пропозиції - працівники з їх навичками і вміннями.

    Попит на працю перебуває у зворотній залежності від величини заробітної плати. При зростанні заробітної плати попит на працю з боку підприємця скорочується, а при зниженні заробітної плати попит на працю зростає. (Див .. ріс1)

    рис.1

    Точки на осі абсцис (Т) - величини потрібної праці, а на осі ординат - величини реальної заробітної плати (3П / Ц). Точка з координатами (Т 1; ЗП / Ц 1) є прикладом того, що низькій заробітній платі ЗП / Ц 1 відповідає великий попит на працю Т1, і навпаки (точка з координатами (Т 2; ЗП / Ц 2)).

    Пропозиція праці також залежить від величини заробітної плати, але вже в прямій пропорції. Крива пропозиції праці показує, що при підвищенні реальної заробітної плати зростає пропозиція праці, а при її зниженні зменшується (див. Рис.2).

    При збільшенні заробітної плати кожен момент відпрацьованого часу краще оплачується, отже, кожен момент вільного часу є для працівника упущеної вигодою, тому з'являється прагнення замістити вільний час додатковою роботою.

    рис.2

    У короткостроковому періоді має місце ефект масштабу. Це коли збільшення заробітної плати збільшує витрати виробництва, в результаті зменшується обсяг виробленої продукції, отже зменшується попит на працю.

    Крім ефекту масштабу, при збільшенні заробітної плати падає ціна на капітал, що веде до збільшення попиту на капітал і зниження попиту на працю. Цей процес називається ефектом заміщення

    Скорочення пропозиції праці при збільшенні заробітної плати відбувається через дію ефекту доходу (протилежного ефекту заміщення). По-перше, людина має в своєму розпорядженні лише 24 годинами на добу, п'ять або шість, з яких йому до того ж просто необхідно відпочивати; по-друге, коли працівник досягає певного рівня добробуту, змінюється його ставлення до вільного часу, збільшити кількість яке в даному випадку можна лише при скороченні додаткової роботи. Дана залежність пропозиції робочої сили від рівня заробітної плати у формі прояви в певний момент ефекту доходу характеризує індивідуальну пропозицію праці окремих осіб або груп осіб. Для економіки в цілому функція сукупної пропозиції праці завжди буде зростаючою через циркуляції робочої сили.

    Особливу важливість представляє дослідження взаємодії сукупного попиту та сукупної пропозиції для досягнення ринкової рівноваги .. (див. Рис. 3)

    рис.3

    У разі перевищення зарплатою рівня рівноважної ціни пропозиція на ринку праці перевищує ринковий попит. У цій ситуації відбувається відхилення від стану повної зайнятості, виникає надлишок пропозиції праці.

    У разі зниження рівня заробітної плати в порівнянні з її рівноважним рівнем, попит на ринку праці буде перевищувати пропозицію. В результаті утворюються незаповнені робочі місця через брак працівників, згодних на більш низьку заробітну плату.

    Як в першому, так і в другому випадках рівновага на ринку праці відновлюється, і цей ринок приходить в стан повної зайнятості. Але розмір заробітної плати залежить не тільки від коливань попиту на працю і пропозиції праці, а й від якості праці, кваліфікації та професіоналізму працівників. Різні види робіт можуть бути в різній мірі привабливими для людини, вимагати різних витрат на професійну освіту, тому заробітна плата повинна стимулювати, наприклад, виконання менш престижних видів робіт або компенсувати матеріальні витрати на освіту. Така диференціація в заробітній платі називається «Зрівнював відмінностями».

    2.формирование ринку праці в Росії

    2.1 Роль і місце державних служб зайнятості на сучасному ринку праці в Росії

    В даний час завдання посередництва в подисканіі місця роботи вирішують державні центри (служби) зайнятості та недержавні формування. Ці служби мають свої функції і технологію роботи, пропонують свій комплекс послуг.

    На ринку праці багатьох країн державна служба зайнятості займає особливе монопольне становище, яке має два різновиди. Перша полягає в тому, що служба централізує всі операції по найму. Другий різновид означає менш жорсткий варіант. У РФ державна служба зайнятості займає монопольне місце на ринку праці і в той же час не підходить під канони ні першої, ні другої різновиди цієї монополії.

    Протистояння державних і приватних агентств з найму обумовлено перш за все недосконалістю законодавства, згідно з яким практика приватного найму в багатьох країнах заборонена. У ряді країн (США, Канада, Італія) діяльність приватних агентств легітимна. Відносини між державними і приватними органами з працевлаштування традиційно будуються на трьох принципах: контролі, конкуренції і співпраці.

    Державна служба зайнятості займає монопольне місце в якості посередницької структури на ринку праці Росії, за винятком м Москви і ряду великих міст, де функціонують альтернативні служби зайнятості, приватні агентства по тимчасовому та постійному найму.

    Світовий досвід говорить про те, що через державні органи зайнятості знаходить роботу лише 1/3 шукають роботу.Більшість людей, перш ніж звернутися до державної служби зайнятості, проходять через сито приватних агентств, альтернативних служб зайнятості, спеціальних посередницьких контор. Оскільки подібного спектра організацій на російському ринку праці ще немає, відсоток звернулися до державних органів насторожує. В даний час можна виділити принаймні такі причини небажання людей, які втратили роботу, звертатися в ЦЗН.

    психологічне неприйняття безробіття і самих безробітних, це в рівній мірі відноситься як до тих, хто втратив роботу і намагається працевлаштуватися самостійно, так і до тих, хто наймає робочу силу через центр зайнятості;

    населення погано поінформоване про розташування даних служб, про їх призначення і діяльності;

    можливості працевлаштування центру зайнятості обмежені, т. к. переважна більшість керівників підприємств не вдаються до послуг ЦЗН при пошуку і наймання робочої сили;

    Говорячи про фінансову сторону питання можна відзначити наступні причини: передбачається, що підприємства, що вивільняють працівників, повинні інформувати їх про необхідність реєстрації в ЦЗН. Однак у підприємств немає ні стимулів, ні обов'язків виконувати цю функцію. Більш того, підприємства, що скорочують зайнятих, швидше за все знаходяться в скрутному матеріальному становищі і для них вигідніше не інформувати працівників, оскільки в такому випадку вони не будуть виплачувати їм грошову допомогу за третій місяць; Закон про зайнятість включає положення про те, що громадяни Росії, які отримують вихідну допомогу від підприємств, які не можуть претендувати на допомогу з безробіття. Це означає, що багато хто з числа втратили роботу і отримали вихідну допомогу не бачать сенсу звертатися в ЦЗН. З опитування клієнтів служби зайнятості з'ясувалося, що серед інших, найбільш часто зустрічаються причин небажання звертатися в ЦЗН, називалися такі як "через державні СЗ можна працевлаштуватися лише в державному секторі", "в СЗ звертаються тільки звільнені за порушення трудової дисципліни".

    Як би не були суб'єктивні оцінки людей, незаперечним є те, що більшість не мають роботи не користується послугами органів служби зайнятості. Ця суб'єктивна інформація цінна і її вивчення дозволить впливати на мотиваційний механізм людини, яка хоче працевлаштуватися

    2.2. Державне регулювання ринку праці та його необхідність в Росії.

    «Чим менше держава займається економікою, тим краще для економіки» - так говорив Адам Сміт. Згідно з його трактуванні, ринкова система здатна до саморегулювання, в основі якого лежить «невидима рука» - особистий інтерес, пов'язаний із прагненням до прибутку.

    Але в роботах Дж.М. Кейнса ця теорія зазнала критики і значній модифікації. Він оскаржував факт існування в умовах досконалої конкуренції стосовно ринку праці внутрішніх механізмів пристосування, що призводять до його рівноваги в умовах повної зайнятості. Кейнс, виступаючи за активне втручання держави в трудові відносини, вважав, що тільки жорстка негнучка заробітна плата забезпечує стан рівноваги національного доходу. Хоча при цьому і зберігається змушене безробіття, що пояснюється недостатністю сукупного попиту на працю, але ліквідується нестабільність, притаманна системі досконалої конкуренції.

    Стосовно до сьогоднішніх російських умов політика держави на ринку праці не повинна замикатися на пошуку оптимальної глибини втручання в трудові відносини. Регулюючий вплив держави не повинно перешкоджати реалізації вимог економічної ефективності, які передбачають мобільність робочої сили, вивільнення зайвих працівників. Досить високий ступінь зайнятості населення повинна забезпечуватися не збереженням зайвої чисельності працівників, а створенням нових робочих місць, зниженням потреби населення в робочих місцях і т.п.

    У довгостроковому плані при реалізації економічної стратегії Росія може зіткнутися з низкою об'єктивних обмежень і проблем. Деякі з них обумовлені демографічними процесами, зокрема, старінням населення. Що почалося на початку 90-х років скорочення загальної чисельності населення продовжиться. У той же час до 2005-2006 рр. продовжиться зростання чисельності населення в працездатному віці, що посилить тиск на ринок праці, загострюючи проблему безробіття, при тому, що економіка не буде відчувати брак трудових ресурсів. Разом з тим поява кадрів нового покоління, менталітет і утворення яких вже орієнтовані на ринкові умови, загострить конкуренцію на ринку праці, що позитивно позначиться на якості трудових ресурсів, зайнятих у виробництві. Це особливо важливо з урахуванням міграційного відтоку кваліфікованих кадрів.

    Досягнення оптимально високою, структурно-раціональної, економічно ефективної та соціально-обгрунтованої зайнятості - невід'ємна складова частина процесу відновлення російської економіки. Стимулами цього процесу повинні бути ринкові відносини і цілеспрямовані заходи господарської політики на всіх рівнях. Якщо в розвинених країнах проблеми зайнятості можуть найчастіше зважаться відокремлено, без кардинальних змін економічної стратегії, то в Росії для цього потрібно корінне перетворення економіки. Це може бути реалізовано лише за фінансової стабілізації, відновлення економічного зростання, збільшенні ресурсів для інвестиційної активності і рішенні соціальних проблем. Необхідно ефективну взаємодію працівників, роботодавців і державних органів для узгодження шляхів вирішення проблем зайнятості.

    Подоланням негативних тенденцій в економіці можна істотно сприяти поліпшенню демографічної ситуації, підвищення народжуваності. Якщо ж швидкі заходи по нормалізації економічного зростання не буде вжито, виникне загроза не тільки соціальної стабільності, а й самому існуванню Росії як держави.

    Для вирішення всіх цих завдань держава має прогнозувати ситуацію на ринку праці, знаходити і підтримувати, або формувати «точки зростання» в економіці, проводити відповідну структурну, регіональну і інвестиційну політику, регулювати зовнішньоекономічні зв'язки, сприяти адаптації працівників до вимог ринку праці. Слід також враховувати, що можливості держави в галузі створення нових робочих місць менше можливостей приватного капіталу. Це, однак, не знижує ролі держави як гаранта зайнятості, він повинен стимулювати активність підприємців. У той же час держава повинна обмежувати певними рамками їх поведінку на ринку праці, забезпечуючи захист соціально вразливих груп населення і регулюючи в складних ситуаціях вивільнення робочої сили.

    Для забезпечення економічного зростання, супроводжуваного збільшенням зайнятості потрібно:

    · Поява ринково орієнтованого, захищеного державою і соціально відповідального власника виробничих і фінансових ресурсів, заохочення його підприємницької активності;

    · Залучення внутрішніх і іноземних інвестицій;

    · Забезпечення умов для матеріальної зацікавленості працівників, розвитку їх потреб, розширення інфраструктури для їх задоволення, а також відповідності професійного рівня трудящих рівню матеріально-технічної бази.

    Таким чином, необхідна реформа трудових відносин, покликана ліквідувати розрив між реаліями ринку праці та ілюзіями зберігається і понині трудового законодавства як яскравого прояву віртуальності нашого "соціальної держави". Мета реформування цієї сфери - підвищити гнучкість ринку праці і мобільність робочої сили, одночасно забезпечивши реальний захист прав найманих працівників і розширення свободи маневру для роботодавців і скоротивши латентні процеси на ринку праці. Для цього доцільно провести наступні заходи:

    · Підвищити роль індивідуальних трудових договорів (законодавчо і на практиці), спростити процедури їх розірвання з ініціативи роботодавця за умови необхідного захисту прав та інтересів працівника;

    · На рівні підприємств і організацій змінити зміст і роль колективних трудових угод за участю профспілок;

    · Реформа трудових відносин повинна проводитися поетапно з урахуванням радикального характеру і різноманіття потрібних змін в трудовому законодавстві;

    · Прийняти більш реалістичні процедури масових звільнень.

    Умовою вирішення цих завдань є не тільки збільшення ресурсного забезпечення на основі економічного зростання, а й розвиток законодавства, і відповідне зміна суспільних відносин до даних проблем.

    2.3. Правове регулювання ринку праці.

    Зміна економічної ситуації в РФ, широкий розвиток недержавного сектора економіки, втрата державою функції основного роботодавця, визнання різноманіття форм власності - все це вимагало зміни чинного законодавства про працю. У Росії правової каркас ринку праці, де основним регулятором виступав би конкурентний механізм, а не прямий адміністративний контроль, сформувався в пізні перебудови і перші пореформені роки, коли була прийнята серія основних законодавчих актів (таких як Закон про зайнятість (1991), Закон про колективні договорах (1992) і ін.) і внесений ряд принципових змін до Кодексу законів про працю, які встановили нові "правила гри" в трудових відносинах. Певні новації в трудовому законодавстві вже були закріплені федеральними законами про порядок вирішення колективних трудових спорів і про внесення змін і доповнень до КЗпП від 23.11.1995г. Однак це не знімає питання про те, що необхідно всеосяжне реформування всього законодавства про працю. Воно повинно бути глибоко продуманим, що спирається на положення Конституції РФ, вітчизняний досвід в даному питанні і максимально враховувати реалії сьогоднішньої економічної ситуації.

    Умови трудових відносин, що виникають в процесі виробництва, відображаються на всіх сторонах життя конкретної людини і припускають особливий характер регулювання, що випливає з пріоритету людської особистості. Аналіз конституційних норм дозволяє зробити висновок про рівний захист прав на трудову (в рамках трудового договору) і підприємницьку діяльність. Відповідно, трудове законодавство повинно передбачати рівноправність, взаємне врахування прав та інтересів сторін трудового договору. Однак, будучи в юридично рівному становищі з роботодавцем, працівник фактично є більш слабкою стороною трудових відносин, багато в чому залежить від роботодавця, що дає йому можливість нав'язувати працівникові свою волю. Реально протистояти цьому працівники можуть, лише об'єднавшись в профспілка. Однак і він сам по собі не може забезпечити принцип рівноправності, тому вирішальну роль тут відіграє державне законодавче регулювання, що містить механізми захисту прав сторін трудового договору при реальному їх виконанні.

    Формується в умовах економічної свободи і конкуренції трудове право РФ не може ігнорувати досвід регулювання трудових відносин інших країн, перш за все з розвиненою ринковою економікою. Таке вивчення вкрай корисно, тому що сутність взаємин найманих працівників і роботодавців в принципі всюди однакова. Освоєння цього досвіду дозволить уникнути повторення тих помилок, які допускалися раніше іншими країнами і розробити специфічні концепції захисту праці, придатні в російських умовах.

    Швидше за все для Росії найбільш прийнятною буде європейська модель трудового законодавства, що відрізняється набагато більшим ступенем втручання держави в трудові відносини, оскільки слабкість приватних підприємницьких структур в правовому плані не дозволяє передати регулювання більшості питань, пов'язаних з трудовими відносинами, на рівень фірми. Важливим є і психологія самих працівників, що звертають всі свої вимоги за звичкою державі, вважаючи, що саме їм повинні вирішуватися всі питання регулювання трудових відносин.

    Разом з тим особливістю сучасної державної політики Росії є децентралізація регулювання трудових відносин.Держава, залишаючись фактично гарантом трудових прав громадян, практично втратило функції загального роботодавця і всевладдя в трудових відносинах, що передбачає більш тісне участь роботодавців і профспілок у прийнятті соціально-економічних рішень і визначенні умов праці та передачу рішення багатьох питань на рівень конкретних сторін.

    З урахуванням викладеного до основних принципів регулювання трудових відносин можна віднести наступні:

    · Визнання правової рівності сторін трудових відносин і вироблення механізму захисту більш слабкої сторони - працівника;

    · Врахування інтересів працівників і роботодавців, державний захист їх інтересів;

    · Гуманістичний характер трудових відносин, визнання пріоритету особистості перед інтересами виробництва;

    · Врахування особливостей специфічних категорій трудящих і характеру окремих видів робіт при розробці механізму регулювання трудових відносин;

    · Встановлення дієвих заходів відповідальності за порушення трудового законодавства.

    На закінчення слід зазначити, що саме по собі наявність належним чином підготовленого закону не достатньо, щоб помітно вплинути на суспільну свідомість. Хороший закон може просто не застосовуватися, і не діяти ефективно (в сучасних умовах масові порушення прав працівників пов'язані часто не з відсутністю законодавчих актів, а з простим невиконанням закону). Умови реального виконання законів про працю, їх дієвості вимагають особливого розгляду, проте в цілому необхідно відзначити, що гарантовані державою права працівників повинні захищатися насамперед шляхом забезпечення для громадянина доступу до справжнього правосуддя без багатомісячних і принизливих очікувань.

    2.4. Діяльність профспілок.

    Професійна спілка (скорочено профспілка) являє собою масову громадську організацію, яка об'єднує на добровільних засадах робочих і службовців за професійною ознакою. Вони мають широкі повноваження: здійснюють контроль за виконанням трудового законодавства, за станом техніки безпеки на підприємствах, укладають з адміністрацією підприємства колективні договори, дозволяють трудові спори.

    Але основне завдання діяльності профспілки - підвищення заробітної плати. У зв'язку з цим відомий американський економіст П. Самуельсон виділяє 3 основні методи, якими користуються профспілки для досягнення цієї мети.

    1. Профспілки можуть обмежувати пропозицію праці. Це досягається, наприклад, введенням високих імміграційних бар'єрів, сприянням прийняттю законів про максимальному робочому дні, збільшенням терміну навчання при підготовці до тієї чи іншої професії.

    2. Профспілки можуть домагатися підвищення ставок заробітної плати, сприяючи встановленню її вище точки рівноваги.

    3. Профспілки можуть викликати зрушення вгору по кривій попиту на працю. При цьому можуть використовуватися будь-які засоби, що підвищують попит на працю, наприклад, сприяння встановленню високих протекціоністських митних тарифів. Ці заходи дадуть збільшення попиту на працю всередині даної країни, в результаті чого збільшиться кількість використовуваного праці та зросте заробітна плата.

    У деяких випадках профспілка і роботодавець можуть прийти до такої угоди, в якому реальна заробітна плата зростає в обмін на згоду профспілки вносити певні зміни у виробничий процес, які можуть привести до збільшення продуктивності праці.

    Існує 2 типу контрактів, які полягають між керівництвами підприємств і профспілками:

    · Контракт на оплату.

    · Контракт на кількість.

    Розглянемо їх на мікрорівні, щоб легше зрозуміти їх сутність.

    При підписанні контракту на оплату профспілка, як правило, вимагає підвищення з / п, в результаті з / п буде вище рівноважної і пропозиція на ринку праці вище попиту на працю, значить частина працівників виявиться незатребуваною.

    При підписанні контракту на кількість (найнятих) профспілка, зазвичай, для підвищення ставки оплати праці вимагає встановити кількість найнятих менше рівноважного рівня. Таким чином з / п також штучно підвищується, але також частина працівників залишається за бортом. Тепер вони вже повинні пред'являти претензії профспілці, а не підприємству.

    У посткомуністичний період монолітність профспілок, універсальність форм їх організації та змісту діяльності зникли. Однак до сих пір більшість профспілок є частиною системи менеджменту, яка виконує життєво важливі для працівників соціальні функції. Але як показав попередній приклад, надмірне втручання в ринкові відносини і порушення механізмів саморегулювання, іноді, можуть нашкодити.

    3. Перспективи розвитку ринку праці

    Успіх проведених в Росії реформ багато в чому залежить від ступеня інституціоналізації легальної економіки в цілому і окремих ринків зокрема. Звичайно, слід враховувати, що в процесі інституціоналізації можуть формуватися не тільки ефективні інститути. Наприклад, институционализируются, поряд з легальними, і тіньові ринки, і такі процеси, які ніяк не можна визнати сприяють підвищенню ефективності економіки.

    Створення ринкових інститутів не тотожне процесу формування ринків. Але в той же час успішне функціонування ринків, як основних механізмів економічної координації, є метою інженерії інститутів. У сучасній економічній літературі по інституціоналізму та економіці організацій відмінність між інститутами і ринками зводиться до того, що ринки визначаються як механізми по передачі прав власності, а інститути - як правила і норми, що визначають цей і ін. Механізми поведінки людей.

    Процес інституціоналізації ринків праці в перехідній економіці протікає складно і суперечливо, супроводжуючись ерозією вже створених інститутів або їх неефективним функціонуванням (наприклад, міських, молодіжних і ін. Бірж праці). Особлива роль при формуванні інститутів ринку праці належить формальних інститутів, серед яких найважливіше значення мають інститути і норми трудового законодавства. Ухвалення нового Трудового Кодексу у 2002 році має сприяти зміні напрямку розвитку вектора конструктивних тенденцій на сучасному вітчизняному ринку праці.

    Ситуацію на російському ринку праці можна охарактеризувати як нерівноважну (асиметричну), причому, природа нерівноваги має особливості, які часто не аналізуються в рамках традиційного неокласичного макро- і мікроекономічного аналізу. Нерівновага на ринках в перехідній економіці є інституційним, проявляючись у відсутності інститутів, які могли б забезпечити умови для виникнення ефективних рівноваг.

    На мій погляд, виділяються наступні особливості нерівноваги на ринку праці:

    1) Ситуація, що склалася є наслідком перехідних і трансформаційних процесів в економіці в цілому. Своєрідність пристосування ринку праці до сформованим новим економічним умовам та інститутам полягає в тому, що воно відбувається не стільки за рахунок скорочення чисельності зайнятих, скільки гнучкості в оплаті праці, а також в його тривалості та ефективності. Конкретними проявами такої специфічної гнучкості є низький рівень заробітної плати, високий рівень її диференціації, систематичні затримки в її виплаті, широке поширення адміністративних відпусток та перекладів в режим неповного робочого часу, розвиток вторинної зайнятості, висока плинність кадрів. Перераховані фактори обумовлюють збереження трудоізбиточние (дотримуватися) зайнятості на значній частині російських підприємств.

    2) Особливістю нерівноваги сучасного російського ринку праці є існування зростаючого розриву між офіційно реєструється кількістю безробітних і їх загальною чисельністю, яка не відповідає рівню падіння виробництва. За останні роки спостерігається стійка тенденція зменшення частки офіційно реєстрованих безробітних в їх загальної чисельності. Так в червні 2000 року частка офіційно зареєстрованих безробітних в їх загальній кількості становила 22%, а в червні 2001 року - 15%. Одним з пояснень подібного феномену може служити прогресуючий догляд в "тінь" легальної складової ринку праці. Значний розрив між зареєстрованим безробіттям і фактичної можна пояснити тим, що безробітний часто стоїть перед вибором - мати легальну зайнятість, але з вкрай низькими доходами або мати більш високі доходи, але позбутися всіх соціальних гарантій, перейшовши в тіньовий сектор.

    Таким чином, ринок праці в залежності від інституційних факторів, видається складним структурованим утворенням, що складається з декількох ринків і квазіринку, в залежності від виду якого працівники реагують на різні стимули при пошуку роботи. Тому кожен працівник змушений робити вибір між тіньовим ринком праці і легальним з невисокою заробітною платою і мінімальними соціальними гарантіями. Саме, вибір працівника з цих критеріїв, найбільш вигідних для себе, і буде в подальшому показувати, напрямок розвитку сучасного ринку праці в майбутньому.

    3) Відхилення ціни на ринку праці від абсолютно рівноважної можна також пояснити специфічною монополізацією, яка є "спадщиною" планової економіки, а також обумовлена ​​слабкістю і нерозвиненістю інституційної структури.

    Найважливішим інститутом ринку праці є інститут профспілок. У плановій економіці профспілки не були вільними асоціаціями трудящих, а були вбудовані в загальну систему державного управління.

    У Росії криза системи державних профспілок позначився ще в дореформений період, коли почали створюватися незалежні профспілки, і широкий розмах прийняло страйковий рух. В ході подальших реформ російський ринок праці придбав всі найважливіші атрибути, властиві сучасній системі трудових відносин: поза державним контролем об'єднання трудящих; право на проведення страйків; свобода укладення колективних договорів; механізм тристоронніх угод за участю профспілок, роботодавців і держави. Ці зміни були закріплені в законі "Про колективні договори і угоди", положеннях Уряду РФ "Про російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин", "Про порядок підготовки і укладення генеральної угоди і галузевих (тарифних) угод".

    Необхідно враховувати той історичний факт, що об'єднання працівників сприяли інституційним змінам, в результаті яких отримали поширення капіталомісткі виробництва і, отже, неминучі технологічні та організаційні нововведення. Це узгоджується з історичними фактами епохи промислової революції: організація великих груп найманих працівників нав'язувала корпораціям постійну турботу про розвиток капіталомістких способів виробництва і про мінімізацію використання праці. Об'єднання зайнятих працівників у профспілки - це єдина можливість підвищити ефективність ринку праці в умовах монопсонії або олігопсонії.

    У нашій країні профспілки ще не досить сильні і, швидше за все в найближчому майбутньому вони все ще не надаватимуть достатнього впливу, а отже розвиток ефективності ринку праці в Росії в даному напрямку спостерігатися не буде.

    Приватизація і гостро постала перед російськими підприємствами необхідність орієнтуватися на ринковий попит неминуче повинні були позначитися на структурі виробництва товарів і послуг і, отже, на структурі і величині зайнятості. Як ні парадоксально, ні того, ні іншого (по крайней мере, в очікуваних) масштабах не відбулося.

    При плануванні реформ особливий акцент робився на зміну структури прав власності в країні. Але результати цього процесу неоднозначні і, за оцінками більшості економістів, незадовільні через слабку розвиненість інституційних механізмів, які сприяють ефективному перерозподілу і контролю за власністю, скорочення агентських мереж.

    Індивідуалізація власності передбачає створення більш конкурентних умов для переливу ресурсів в перспективні галузі промисловості.Таким чином, приватизація, створює безліч приватних власників, є однією з передумов реструктуризації промисловості. Реформування трудових відносин в пострадянському суспільстві ґрунтується на зовсім інших підходах, які потребують власних, кардинально відрізняються інституційних механізмів. Індивідуалізація ринку праці (а новий Трудовий Кодекс, фактично, сприяє цьому), що розширюється в Росії, ставить найманих працівників в положення, що протистоїть односторонньої монопсонии, що знижує Парето-ефективність розподілу трудових ресурсів. Ситуації з односторонньо домінуючими групами роботодавців можна протиставити колективне взаємодія зацікавлених груп працівників. У Росії подібна взаємодія груп в майбутньому розвитку ринку праці має привести до формування законодавчої системи, яка генерує ефективні формальні інститути.

    Для того щоб профспілки, як об'єднання по захисту прав найманих працівників, стали значущим соціально-економічним інститутом на ринку праці, необхідно, щоб солідарне поведінку в поданні робочих мало альтернативними перевагами над іншими варіантами поведінки, зокрема, індивідуалістичними.

    Не всі заходи державної політики розвинених країн на ринку праці можуть бути застосовані в умовах російської економіки. Політика держави в нашій економіці повинна бути в першу чергу спрямована на створення умов для становлення інститутів і, отже, інституційної структури.

    Інституціоналізація ринку праці в економіці країни є частиною більш широкої проблеми, яка до сих пір, на думку багатьох економістів та інших представників громадських наук (соціологів і політологів), не має однозначного вирішення, - проблеми інституційних змін.

    Інституціоналізація (або формування стабільної інституціональної структури економіки) являє собою закріплення новопридбаних або імпортованих неформальних і формальних правил і норм в стійких формах інститутів і організацій (які можуть приймати як легальну, так і нелегальну, тіньову форму), що забезпечують систему екзогенних обмежень для суб'єктів господарювання .

    Перехідна економіка характеризується руйнуванням старих інститутів (деінституціоналізація) і формуванням нових (інституціоналізація). Деінституціоналізація ринку праці, на нашу думку, є процес формування неефективних локальних інституціональних структур, що характеризуються нестійкістю і високою монопсонізаціей.

    На практиці закріплюються інститути, які при значному збільшенні числа індивідів, наступних певними ними правилами і обмеженнями, дають зростаючу граничну віддачу для всієї групи, в рамках якої застосовуватиметься цей інститут. Віддача від функціонування інституту представляє собою відношення між кількістю блага, яке дає інститут індивіду, і витратами на його забезпечення. Для виникнення зростаючої віддачі інституту група, виходячи з традиційної теорії груп, повинна бути досить великою. Дії в рамках таких інститутів будуть привабливими для більшості індивідів у групі, тому для виконання правил і обмежень, що пропонуються інститутом немає необхідності для насильства або будь-якого іншого примусу. Тут вибір індивіди роблять самі. Прикладом може служити зростаюча гранична віддача від інститутів, що закріплюють правила солідарного поведінки на ринках монопсонии.

    Хоча для вузького кола осіб гранична віддача залишатися позитивною, при збільшенні кола осіб, що входять в сферу дії цього інституту, гранична віддача знижується. Прикладом такого інституту в сучасній Росії є соціальне страхування, зокрема, виплати на лікування та відпочинок. У 2000 році 80% таких виплат були надані 20% домогосподарств, що мають найвищі доходи.

    Інститути з спадної граничної віддачею сприяють атомізації суспільства. На російському ринку праці це проявляється у відродженні сімейності на престижних і високооплачуваних робочих місцях, пов'язаних з державним управлінням та провадженням владних повноважень. Сім'я, як вузька група, відображає панування інститутів, властивих традиційному суспільству, в тому випадку, якщо такі інститути не доповнюються правилами, необхідними для існування розширеного порядку. Необхідність використання принципу солідарного поведінки щодо великих груп виникає на певному етапі інституціоналізації капіталістичного суспільства. Цей етап характеризується процесом трансформації ринків, на яких виступають індивідуалізовані агенти, в ринки, що базуються переважно на односторонньому або двосторонньому взаємодії організованих груп. Необхідність колективізації (тобто об'єднання в групи більшості економічних суб'єктів) криється в процесах прогресуючої неконкурентність окремих ринків, яка стає значущою спочатку XXI століття.

    Існують дві основні гіпотези, що пояснюють процес формування соціальних рухів, таких як профспілки. Згідно з першою (про безперервність соціального руху) норми поведінки, які лягають в основу будь-якого соціального руху і його ідеологія визначаються традиціями, що існували в суспільстві ще до початку модернізації. Друга (про соціальної мобілізації) відводить традиціям мінімальну роль, приділяючи основну увагу раціональних дій індивідів.

    Для Росії не характерна модель формування соціальних рухів (включаючи профспілкові) на основі наступності традицій переважно через характер традицій, які історично склалися в країні. Згідно з соціологічними дослідженнями в Росії не існує традиції солідарного поведінки і побудови суспільних відносин на основі взаємності. Домінуючою формою російської соціальної організації була сім'я. У радянський період також переважала тенденція до організації життя навколо сім'ї та пов'язаних з нею цінностей, незважаючи на офіційно декларовані ідеали колективізму і інтернаціоналізму.

    Створення соціальних рухів в Росії можливо на основі соціальної мобілізації. Соціальна мобілізація являє собою процес об'єднання ресурсів, якими володіють індивіди і спрямування їх на досягнення спільних цілей і захист групових інтересів. У сформованих економічних і політичних умовах подібна мобілізація являє собою процес створення інститутів, які по відношенню до включених в сферу їх дії індивідам, є колективними благами. Створення таких інститутів не може відбуватися тільки спонтанно і на основі створення тільки неформальних інститутів. Тому необхідна розробка державної політики, що ґрунтується на формальних інститутах (перш за все правових), спрямованої на інституціоналізацію та солідаризація суспільства. Така політика щодо ринку праці повинна сприяти підвищенню ефективності ринкових механізмів, що функціонують в специфічних умовах перехідної економіки.

    ВИСНОВОК

    У висновку як висновок хочу сказати, що ринок праці це не тільки відносини між найманими працівниками як суб'єктами пропозиції праці та підприємцями як суб'єктами попиту, що виникають з приводу купівлі-продажу цієї праці. Так як ринок праці відчуває колосальний вплив з боку різних суб'єктів трудових відносин: це і профспілки, що відстоюють інтереси найманих працівників, і держава, що підтримує інтереси як працівників, так і роботодавців за допомогою спеціалізованих організацій і законодавчого регулювання трудових відносин, і підприємницькі об'єднання, що створюються на противагу профспілкам.

    Також не можна замикатися на якомусь окремому сегменті ринку праці, вважаючи ситуацію на ньому загальної для ринку праці в цілому. Адже політика держави на ринку праці в цілому тільки тоді може бути результативною, коли вона здійснюється диференційовано для кожного з його сегментів. Прикладом може бути необхідність корінного перетворення існуючої системи підготовки та перепідготовки кадрів, яка, по суті, входить до складу потенційного ринку праці. Цілеспрямоване державне регулювання у цій галузі в сукупності з іншими заходами на інших сегментах може бути по-справжньому ефективною.

    Що стосується, ступеня втручання держави в ринкову економіку, і конкретно в сферу трудових відносин. Стосовно до країн з розвиненою ринковою соціально орієнтованою економікою це питання актуальне тільки в той момент, коли починається відтік капіталу за кордон, обумовлений надмірним податковим пресом на підприємців (основне джерело фінансування соціальних програм і т.п.). І тут вже ставиться питання про надання свободи ринковим саморегулюючим процесам для стимулювання економічного зростання.

    У нашій же економіці з властивим їй великим державним сектором і активним втручанням в ринкові процеси говорити про побудову ефективної соціальної економіки рано. Цьому сприяє і недосконалість правової бази, і податкового законодавства, і корупція в керівному складі, і сильний «тіньовий» сектор. Словом, щоб почати ефективно вирішувати проблеми на ринку праці, потрібно спочатку реформувати всі сфери економічного, політичного і соціального життя суспільства.

    Список літератури

    1. С. Фішер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. Економіка. М .: Справа, 1999 р.

    2. Павленков В.А. Ринок праці. М., 1992 р;

    3. Е.М. Майбурд. Введення в історію економічної думки. Від пророків до професорів. М., 1996 р.

    4. Основи економічної теорії. під ред проф. А.К. Шуркаліна Москва 1998р

    5. Гавриленков Є. Російська економіка: перспектива макроекономічної політики // Питання економіки, 2000., №4, с.21-35.

    6. Заславський І. До характеристики праці сучасної Росії. Нарис соціально-трудової політики. // Питання економіки, 1996, №2, с.76-91.

    7. Д.Львов. Економіка Росії вільна від стереотипів монетаризму. // Питання економіки, 2000., №2, с.90-106

    8. Лещинська Г. Молодіжний ринок праці. // Економіст, 1996, №8, с. 62-70.

    9. Микульський К. Формування нової моделі зайнятості. // Економіст, 1997, №3, с.47-52.

    10. Черніна Н. Про нову модель зайнятості. // Російський економічний журнал, 1996, №11-12, с.50-59.

    11. Четвернина Т. Становище безробітних і державна політика на ринку праці. // Питання економіки, 1997, №2, с.102-113.

    12. Хоткина З. Жіноче безробіття і неформальна зайнятість в Росії. // Питання економіки, 2000., №3, с.85-93.

    13. Л. Бондаренко. Стан соціально-трудової сфери села. // Питання економіки, 2000., №6, с.67-75.

    14. четвертини Т., Лакуніна Л., Напруженість на російському ринку праці та механізми її подолання // Питання економіки, 1998, №2 с. 122-126.

    15. Російський статистичний щорічник. М., Держкомстат, 1998, с.16, 47, 173, 216, 238.

    16. www.libertarium.ru

    17. www.gks.ru