• 1.1. Вимоги, що предявляються до професійної підготовки робітничих кадрів в умовах ринкових відносин
  • Професійне навчання робітничих кадрів на підприємстві в умовах ринкових відносин.
  • 1.3. Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в Росії
  • 2.3. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, діюча на підприємстві ВАТ «Червоний якір».
  • 3.1. Нововведення в системах підвищення кваліфікації.


  • Дата конвертації06.07.2017
    Розмір403.89 Kb.
    Типдиплом

    Скачати 403.89 Kb.

    Підготовка та підвищення кваліфікації ФАХІВЦІВ ЦЕХУ ВАТ «ЧЕРВОНИЙ ЯКОРЬ»

    ЗМІСТ

    ВСТУП……………………………………………………………….

    3

    Глава 1. Теоретичні основи ПІДГОТОВКИ і підвищенню кваліфікації ФАХІВЦІВ на підприємстві машинобудування ..................................... .....

    1.1. Загальнодержавна система підготовки кваліфікованих робочих кадрів.

    1.2. Вимоги, що пред'являються до професійної підготовки робітничих кадрів в умовах ринкових відносин ......... Помилка: джерело перёкрестной посилання не знайдено

    1.3. Сучасні проблеми і підходи до підготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в РФ ....................... 6

    Глава 2. Дослідження організації підготовки та підвищення кваліфікації фахівців цеху ВАТ «Червоний якір»

    2.1. Коротка техніко-економічна характеристика заводу ............

    2.2. Аналіз кількісного і якісного складу робочих кадрів і їх відповідність потребам підприємства ...............

    2.3. Система підготовки і підвищення кваліфікації фахівців цеху, діюча на підприємстві ........................

    Глава 3. вдосконалення організації підготовки і підвищення кваліфікації ФАХІВЦІВ ЦЕХУ підприємства машинобудування ......................

    3.1. Нововведення в системах підвищення кваліфікації ............................

    3.2. Рекомендації щодо поліпшення організації курсів підвищення кваліфікації підприємстві

    3.3. Формування змісту курсу підвищення кваліфікації.

    Глава 4. Соціально-економічне обгрунтування проекту.

    Глава 5. ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЕКТУ ..................... 80

    ВИСНОВОК ................................................................... 81

    БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК

    Додаток ............................................................... .86


    Глава 1. Сучасні підходи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів на підприємстві машинобудування

    1.1. Вимоги, що пред'являються до професійної підготовки робітничих кадрів в умовах ринкових відносин

    Сучасна людина живе і діє в умовах, що вимагають високого професіоналізму і значних інтелектуальних зусиль. Якщо в минулі часи прийняття правильних рішень заважав в основному дефіцит інформації, то в наші дні, навпаки, перешкоди створює її надлишок. Усложнившиеся соціально-економічні процеси, що підвищилася уязвлённость людей з боку зовнішніх впливів, ущільнити інформаційні потоки, явний недолік на їх осмислення, зрослі конкурентність і агресивність - все це обумовлює досить високі вимоги до випускників професійно технічних училищ, коледжів і середніх спеціальних навчальних закладів 1

    В даний час ми живемо в суспільстві, в якому знання стають капіталом і головним ресурсом економіки, тому необхідно пред'являти нові і більш жорсткі вимоги до професійної підготовки робітничих кадрів.

    Уже сьогодні в реформуванні професійної освіти необхідно враховувати наступні основні тенденції:

    • в умовах ринкової економіки людина виступає активним суб'єктом на ринку праці, вільно розпоряджається своїм головним капіталом - кваліфікацією. Сьогодні для значної частини працездатного населення, так і частини молоді, вкрай важко подолати психологічний бар'єр переходу з позиції найманого державного працівника до позиції активного суб'єкта ринку праці - що треба самому шукати досить високооплачувану роботу, що можна одночасно працювати в декількох місцях - самому приймати рішення важко - свобода вибору лякає людей, які звикли жити в тоталітарній системі;

    • в умовах ринкової економіки в силу надзвичайно високої рухливості її кон'юнктури кожній людині доводиться не тільки часто змінювати місце роботи, але і в середньому протягом трудового життя 5-6 разів змінювати професію. Це вимагає, по-перше, зламати сформований у нас психологічний стереотип, коли хорошим працівником вважався людина, десятиліттями пропрацював на одному робочому місці. По-друге, в цих умовах молодь повинна отримувати таку професійну освіту, яке дозволятиме їй відносно легко освоювати нові професії в майбутньому, образно кажучи, професійна освіта повинна стати конвертованим.

    В сучасних умовах цілеспрямоване поєднання теорії та практики найцінніше. Загальна теоретична технічна підготовка стає більш необхідною, ніж раніше. Вона дається не тільки провідними категоріями персоналу, а й робочим, котрий обіймав низькі рівні в ієрархічній структурі підприємства. Сучасні технології самі по собі і форми організації, що дозволяють продуктивно їх використовувати, вимагають підготовки працівника іншого типу, що володіє новими навичками, високою кваліфікацією, здатного і готового до змін.

    Характерна для сьогоднішньої ситуації модернізація виробництва вимагає підготовки легко пристосовуються працівників, готових змінити свою професію і ступінь відповідальності, а значить, і здатних навчитися нової професії. Вони повинні бути об'єктивно готові впоратися з новими професійними функціями і здатні сприйняти ці зміни як нормальний режим сучасного виробництва.

    Термін «пристосовність» використовується тут для позначення можливості людини сприйняти зміни умов праці, набути нових навичок 1. Це зовсім не просто. У нинішній ситуації для багатьох безробітних і молодих людей все важче знайти роботу. Тому багато навчальних закладів впроваджують нові прийоми навчання, визнані розвинути у своїх слухачів саме ці якості.

    Основною характеристикою робочого високої кваліфікації є широкі загальноосвітні, загальнотехнічні і професійні знання, навички та вміння, що забезпечують успішне виконання ним складної трудової діяльності і дають йому можливість легко орієнтуватися у виробництві і в будь-якій новій виробничій обстановці, оволодівати новими знаннями, навичками і вміннями, необхідними для виконання все ускладнюються і змінюються трудових функцій. Робочі високої кваліфікації проявляють постійну творчу активність у праці, самостійність і високу професійну стійкість. Вони можуть не тільки обслуговувати діюче обладнання, а й освоювати нове, здатні переходити від одного виду діяльності до іншого відповідно до мінливими умовами виробництва, включатися в разі необхідності в будь-яка ланка виробничого процесу. Щоб успішно виконувати ці функції, потрібно володіти технічним мисленням, елементами інженерно-технічних знань, розуміти закономірність технологічних процесів, знати науково-технічні основи виробництва, відрізнятися творчим ставленням до праці.

    У сучасних ринкових відносинах важливо, щоб підготовка кадрів задовольняла такій вимозі до робочої сили, як професійна мобільність, т. Е. Здатність швидко освоювати технічні нововведення і нові спеціальності.

    Підводячи підсумок, можна відзначити, що демократичне суспільство і ринкова економіка вимагають освічених людей, робітників високої кваліфікації.

    1.2. Загальнодержавна система підготовки кваліфікованих робітничих кадрів

    В даний час кваліфіковані робітники готуються в системі професійно-технічної освіти та на підприємствах. Основною формою підготовки кваліфікованих робітничих кадрів для відповідних галузей народного господарства є середні професійно-технічні училища (СПТУ).

    Середні професійно-технічні училища здійснюють підготовку кваліфікованих робітничих кадрів з середньою освітою з числа молоді яка закінчила неповну середню школу, як правило, з терміном навчання три роки і випускників середньої загальноосвітньої школи з диференційованим терміном навчання до одного року з урахуванням їх трудової підготовки і складності професії.

    СПТУ створюються в установленому порядку на базі виробничих об'єднань, підприємств, будівництв, організацій.Підприємство, на основі якого створюється і діє середнє професійно-технічне училище, що готують для нього кваліфіковані робітничі кадри є базовим підприємством даного навчального закладу.

    Базове підприємство спільно з СПТУ розробляє виходячи з потреб виробництва і наявністю необхідної навчально-матеріальної бази проекту планів прийому молоді в училище і випуску кваліфікованих робітників за професіями, представляє у встановлені терміни до цього училища заявки на підготовку кадрів.

    На сучасному етапі в системі освіти і професійної підготовки робітничих кадрів здійснюється якісна перебудова, покликана привести її у відповідність до вимог праці.

    Одним з напрями реформування середньої професійно-технічної школи є розробка нового переліку спеціальностей, спеціалізацій кваліфікацій 1. В його основу покладено принцип зміцнення спеціальностей, об'єднання їх в ряд провідних напрямків підготовки кваліфікованих робочих, що дозволяє випускникам розширити можливості працевлаштування, зміни професій і перекваліфікації. Інтеграція існуючих спеціальностей і спеціалізацій здійснюється виходячи з реально створених потреб підприємств. До переліку увійшли як спеціальності, за якими раніше підготовка фахівців не велася, так і нові спеціальності.

    У середніх професійно-технічних закладах ведеться підготовка кваліфікованих робітничих кадрів з урахуванням потреби кожного регіону і побажань учнів отримати обрану спеціальність за місцем проживання. Цьому сприяє і рівномірне розташування навчальних закладів по областям.

    В умовах ринкових відносин піднімається питання про систему неперервної професійної освіти.

    Вперше термін «безперервна освіта» був використаний в Західній Європі в кінці 60-х років 1. Безперервність освіти - одна з найбільш прогресивних педагогічних ідей сучасності.

    Концепція неперервної професійної освіти розглядається як комплекс державних і приватних освітніх установ, що забезпечують організаційне та змістовне єдність, наступність і взаємозв'язок усіх ланок початкового професійної освіти кожної людини з урахуванням актуальних і перспективних суспільних і економічних потреб і особистісних освітніх прагнень і можливостей.

    На початку 70-х років з'явилися різні навчально-виробничі об'єднання. В останні роки стали інтенсивно розвиватися структури, що забезпечують інтеграцію трудового (професійного) навчання школярів і професійної освіти вищих ступенів. Це регіональні центри професійної освіти (ЦПО). Має місце диференціація навчання на старшій ступені школи (профільні класи з поглибленим вивченням предметів, ліцеї, гімназії), які створюють хороший фундамент для професійного становлення особистості в системі безперервної освіти.

    Крім того, в результаті організаційно-педагогічної взаємодії окремих навчальних закладів різного типу створюються навчально-виробничі комплекси і мережі, які реалізують принципи спадкоємності і безперервності (школа - ПУ, КПК - ПУ, ПУ - СПО,, СПО - ВНЗ, ПУ -СПО- ВНЗ ).

    На перспективу передбачається, що система буде розвиватися на принципах постінстітуціонного освіти, що характерно на сьогоднішній день для Заходу.

    Спробуємо перерахувати причини, які привели до необхідності таких змін:

    • демократизація суспільства (можливість для експериментування);

    • необхідність підвищення престижу навчальних закладів;

    • зростання конкурсу для вступу до них;

    • можливість отримати певні пільги (фінансове і матеріальне забезпечення);

    • значне зростання потенціалу деяких навчальних закладів, що виходить за рамки існуючих типів ПУ і технікумів;

    • відсутність в регіоні відповідного навчального закладу (технікуму, ПУ).

    Існували причини і більш фундаментальні, що збіглися з соціально-економічними реформами. Стало зрозумілим: щоб вижити - треба зробити систему професійної освіти більш гнучкою, розширити профіль підготовки як по горизонталі, так і по вертикалі і тим самим отримати можливість ефективно реагувати на потреби ринку праці. Другий важливий момент - пошуки можливостей надання молоді альтернативних шляхів придбання професій. На сьогоднішній день деякі з них вже реалізуються.

    Позитивні результати такого підходу до профосвіти наступні:

    • забезпечення наступності в змісті освіти;

    • ступінчаста атестація;

    • диференціація загальноосвітньої і професійної підготовки відповідно до здібностей і бажаннями учнів;

    • нові форми кваліфікаційних випробувань;

    • нова організаційна структура навчальних закладів;

    • взаємодія викладачів вузів, технікумів, ПУ.

    Слід зазначити, що в цілому йде позитивний процес, який слід підтримати і, в межах існуючих умов, створити додаткові можливості для його розвитку. Через своєю значимістю в нових соціально-економічних умовах безперервну професійну освіту з педагогічної ідеї повинно перетворитися в провідний принцип розвитку.

    Професійне навчання робітничих кадрів на підприємстві в умовах ринкових відносин.

    Розвиток робітничих кадрів є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якого підприємства. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння професійних знань і навичок.

    Дедалі більше значення професійного навчання для підприємства і значне розширення потреб у ньому в останні тридцять років призвели до того, що підприємства взяли на себе відновлення кваліфікації своїх працівників. Організація професійного навчання одним з основних функцій управління персоналом 1.

    Професійний розвиток являє собою процес підготовки робочого до виконання нових виробничих функцій, вирішення нових завдань. Підприємства створюють спеціальні методи і системи управлінням професійним розвитком - управління професійним навчанням, розвитком кар'єри.

    Провідні західні організації витрачають на професійний розвиток значні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності, т. Е. Збільшення вкладу кожного працівника в досягненні організаційних цілей 1.

    Крім безпосереднього впливу на фінансові результати, капіталовкладення в професійний розвиток надає позитивний вплив і на самих працівників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентно спроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині свого підприємства, так і поза ним. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань.


    Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є ​​визначення в ньому потреб підприємства. Визначення потреб у професійному розвитку одного робочого вимагає спільних зусиль відділу підготовки кадрів, самого робітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання ..

    Мал. 1.3. Визначення потреб професійного розвитку.

    Основними факторами, під впливом яких складаються потреби підприємства в розвитку свого персоналу такі:

    • динаміка зовнішнього середовища;

    • розвиток техніки і технології;

    • зміна стратегії розвитку підприємства;

    • створення нової організаційної структури;

    • освоєння нових видів діяльності.

    Найважливішим засобом професійного розвитку робочих кадрів є професійне навчання - процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань робітникам підприємства.


    На сучасних підприємствах професійне навчання являє собою комплексний безперервний процес, що включає в себе кілька етапів. (Рис. 1.4.)

    Мал. 1.4. Процес професійного навчання.

    Охарактеризуємо деякі етапи професійного навчання.

    Процес професійного навчання починається з визначення потреб. Потреби, пов'язані з виконанням виробничих обов'язків, визначається на основі заявок керівників підрозділів і самих працівників, шляхом проведення опитувань керівників і фахівців, аналізу результатів роботи підприємства, тестування робочих. Ще одне джерело інформації про потреби професійного навчання - індивідуальні плани розвитку, які розробляються робочими в момент атестації, а також заявки та побажання самих робітників, що направляються до відділу підготовки кадрів.

    На підставі аналізу виявлених потреб відділ підготовки кадрів повинен сформулювати специфічні цілі кожної програми навчання, а також оцінити економічну ефективність цих програм. Все частіше витрати на професійне навчання розглядаються як капіталовкладення в розвиток робочих кадрів підприємства. Ці капіталовкладення повинні принести віддачу у вигляді підвищення ефективності діяльності підприємства.

    При виборі методів навчання підприємство повинно, перш за все, керуватися ефективністю їх впливу на конкретну групу учнів. При цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослих людей, а саме: актуальність, участь, повторення, зворотний зв'язок. Існує безліч способів розвитку професійних знань і навичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи - навчання безпосередньо на робочому місці і навчання поза робочим місцем (в навчальному класі). Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставництво.

    Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, давно виконуючим дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж є, як правило, нетривалим, орієнтованим на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять в коло професійних обов'язків того, хто навчається. Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому він широко використовується на всіх рівнях сучасних підприємств.

    Ротація є метод самостійного навчання, при якому робочий тимчасово переміщається на інше місце роботи з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, які вимагають від працівників поливалентной кваліфікації, тобто володіння декількома професіями. Крім суто який навчає ефекту ротація надає позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, викликаний одноманітним продуктивною працею.

    Але ротація володіє одним серйозним недоліком, який необхідно враховувати при плануванні професійного навчання - високими витратами, пов'язаними з втратою продуктивності при переміщенні працівника з однієї виробничої операції на іншу.

    Учнівство і наставництво є традиційними методами професійного навчання ремісників - з давніх часів, працюючи поруч з майстром, молоді робітники вивчають професію. Цей метод широко поширений і сьогодні, особливо там, де практичного досвіду грає виняткову роль в підготовці фахівців.

    Наставництво вимагає особливої ​​підготовки і складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.

    Важливою формою розвитку трудового потенціалу є професійне просування - планомірне надання робочим більш складним і відповідальним роботи у міру підвищення їх кваліфікації і загальної освіти. Потреба в просуванні на виробництві як способі самовираження особистості, в чіткій і гласною перспективі зростання на кожному робочому місці, обумовленої особистими успіхами у праці і підвищенні кваліфікації, має особливе значення для молодих кадрів 1.

    Дослідження показали можливість встановлення стажу роботи, необхідного для набуття професійних навичок даного розряду при нормативному рівні загальної і спеціальної підготовки. У найбільшій мірі професійний стаж впливає на якість продукції. Тому досягнення стабільних показників частки продукції, що здається з першого пред'явлення, може вважатися мірилом освоєння заданого рівня складності роботи. 2

    Система професійного просування - важливий момент політики підготовки кадрів і в розвинених капіталістичних країнах, зокрема в Японії. Службова ротація всіх категорій найманих працівників є складовою частиною формування «корпоративної особистості». Так, почавши роботу на невеликому токарному верстаті, японський робочий переходить на середні і великі токарні верстати, потім - на фрезерний або шліфувальний, потім - на установку і наладку верстатів. Участь в діяльності «Кружків якості» дає йому навички управління 3. Таким чином, всі наймані працівники здобуваю досвід різного роду, розуміючи відносини між різними робочими місцями та подання про інтереси компанії в цілому. Японські менеджери переконані, що, незважаючи на високі витрати для таких ротацій, в довгостроковій перспективі вигоди перевищують короткострокові витрати. Одним із вагомих аргументів є і той факт, що «полівалентність» японських робітників дозволяє компанії в періоди спаду або перебудови переводити їх на нові види робіт, в інші цехи, диверсифікувати виробництво.

    Професійне просування робочих кадрів включає підвищення кваліфікації (тарифного розряду), підвищення професійної майстерності (оволодіння кошторисними професіями), переведення до іншого місця або в інший цех без підвищення кваліфікації та зміни професії, навчання більш кваліфікованої спеціальності з переведенням на нове місце роботи, підвищення за посадою , очне або заочне навчання в вузі, технікумі за направленням підприємства.

    Для організації та планування професійного просування робітників при відділі кадрів створюється бюро професійного просування робітників.

    Аналізуючи навчання в ПУ і безпосередньо на виробництві, можна виділити переваги і недоліки цих систем.

    Важливою перевагою системи професійно-технічної освіти є те, що учні ПУ отримують більш високу теоретичну підготовку. Повсякденна праця випускників профтехучилищ переконливо свідчить про те, що за рівнем теоретичних знань та професійної підготовки вони найбільш повно відповідають вимогам сучасного виробництва. Випускники ПУ швидше досягаю вершин професійної майстерності, ефективніше використовують робочий час, виявляють більшу гнучкість при зміні трудових функцій, активніше і більш кваліфіковано беруть участь в управлінні справами виробництва в порівнянні з робочими, які пройшли професійну підготовку безпосередньо на виробництві.

    Поряд з позитивними сторонами системи професійно-технічної освіти мають місце небажані моменти. Нерідко учні ПУ не отримують достатньо міцних професійних знань і навичок. Чимале число учнів готується по вузькопрофільних спеціальностями, слабо розвивається навчання за суміжними професіями.

    Професійне навчання робітничих кадрів на виробництві має ряд позитивних моментів. Перш за все його характеризує гнучкість. Підприємство має можливість організовувати підготовку та перепідготовку робітничих кадрів відповідно до своїх потреб, тобто може швидко змінювати профіль навчання, в короткі терміни навчити необхідну кількість робітників у зв'язку з природною їх спадом, а саме: плинністю, реконструкцією виробництва та іншими причинами.

    Навчання робочих кадрів на підприємстві відрізняється тим, що робочі більшою мірою оволодівають практичними знаннями і навичками, ніж учні профтехучилищ. Ця форма навчання також відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями робочого, надає, як правило, значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого. У цьому сенсі даний вид навчання є оптимальним для вироблення навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань. У той же час, таке навчання часто буває занадто спеціальним для розвитку потенціалу робітника, формування принципово нових поведінкових і професійних компетенцій, оскільки не дає робітникові можливості абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці і вийти за рамки традиційного поведінки. Для досягнення таких цілей більш ефективні програми навчання поза робочим місцем.

    Серйозним недоліком підготовки робітничих кадрів на виробництві є те, що підготовка і перепідготовка нерідко здійснюється без урахування їх загальноосвітнього рівня, тобто в одну і ту ж групу включаються учні як з високим, так і з низьким рівнем загальноосвітньої підготовки.

    В ході оволодіння професією на виробництві робочі отримують слабкі економічні знання. Чи не передбачаються практичні заняття з організації та економіки виробництва, на яких робітники могли б набути навички самостійного економічного аналізу.

    Багато недоліки в підготовці та перепідготовці робітничих кадрів на виробництві пов'язані з підбором викладачів і інструкторів виробничого навчання. Нерідко до навчання робітників залучаються особи, які не мають схильності до цієї роботи, не володіють педагогічними навичками, не володіють достатнім рівнем освіти і професійної майстерності.

    1.3. Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в Росії

    Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в умовах ринкової економіки відбувається під впливом соціально-економічних і структурних зрушень в суспільному виробництві. На сучасному етапі розвитку професійного навчання населення Росії з метою підвищення трудового потенціалу і конкурентоспроможності на ринку робочої сили має ряд серйозних проблем.

    Система професійно-технічної освіти зазнає значних фінансових труднощів. В даний час ПУ втратили матеріально-технічної допомоги з боку підприємств. Якщо кілька років тому підліток, вступаючи в училище, вже знав, де він буде працювати після закінчення, то тепер, в умовах, коли підприємства не мають можливості вкладати кошти в свої виробничі бази, надавати місця для виробничої практики учнів підшефних училищ і готувати робітників, більшість отримує вільний розподіл.

    Наступна проблема підготовки робочих кадрів полягає в тому, що склад і чисельність викладачів СПО практично протягом 5 років не змінюється. Однак, збільшилася кількість працюючих пенсіонерів в порівнянні з молодими викладачами. Відтік молодих викладачів пов'язаний з їх відходом в комерційні структури і торгівлю через низьку оплату праці.

    Надалі ПУ будуть відчувати проблеми з комплектуванням навчальних закладів молодими інженерно-педагогічними кадрами.

    По суті справи, відсутній механізм вивчення ринку праці. Навчальні заклади, регіональні системи змушені інтуїтивно орієнтуватися в розвитку професійних полів, зміні профілів підготовки. Якщо у нас немає надійної інформації, відсутні будь-які прогнози, то важко методом проб і помилок знайти точне рішення на найближчу перспективу не кажучи вже про віддаленій системі. Існує також проблема вивчення професій.

    В даний час ніхто не займається відстеженням зміни змісту діяльності по самій професії крім педагогічних працівників.

    Особливо гострою проблемою стає поєднання освіти з професійною підготовкою ще на стадії навчання в загальноосвітній школі, оскільки зростає частка молоді, яка вступає на ринок праці відразу після закінчення школи. Постає проблема професійної адаптації молодших школярів і підлітків. Для цього на базі наявних навчальних закладів почала створюватися мережа шкіл з професійно-трудовим ухилом.

    Ключовий елемент в системі підготовки висококваліфікованих кадрів - вищі навчальні заклади. Система повинна зберегти свою головну функцію - відтворення високоінтелектуального професійного потенціалу суспільства.

    Нестабільне функціювання системи освіти і професійної підготовки - результат того, що її фінансування залишається на вкрай низькому рівні.

    Тільки комплексними, цілеспрямованими заходами можна підтримати систему освіти і зняти напругу на молодіжному ринку праці. Не можна допустити, щоб припинилися відтворення і підтримка інтелектуального потенціалу суспільства, почалася обвальна безробіття серед молоді. Державні програми повинні стимулювати створення і перетворення робочих місць в більш перспективних і розвинених галузях економіки, залучаючи для цього не тільки бюджетні кошти, а й кошти приватних підприємців, інвесторів.
















    Глава 2. Дослідження організації підготовки та підвищення кваліфікації фахівців цеху на ВАТ «Червоний якір».



      1. ОПИС ДІЯЛЬНОСТІ

    ВАТ «ЧЕРВОНИЙ ЯКОРЬ»


    Я проходив переддипломну практику в ВАТ «Червоний Якір» г.Н.Новгород, Московське шосе, 120. Підприємство виробляє зварні круглозвённие ланцюга для різних галузей промисловості.

    Історія виникнення і розвитку виробництва.

    Спочатку ВАТ «Червоний якір» грунтувався як спеціалізований завод з виробництва ланцюгів і ланцюгової продукції. Роком заснування вважається 1897 рік.

    З 15 жовтня 1993 року завод називається ВАТ «Червоний якір».

    Основні види діяльності: виробництво зварних круглозвённих ланцюгів і ланцюгової продукції для різних галузей промисловості (ланцюга для гірничо-шахтного обладнання (ГШО), ланцюги якірні, вантажні та тягові, ланцюги для цементної промисловості, ланцюги шінозащітние, ланцюги по кресленнях замовника.)

    На сьогоднішній день Нижегородський завод ВАТ «Червоний якір», це - потужний виробничий комплекс, що включає в себе цеху як основних виробництв, так і допоміжних.

    В інфраструктуру ВАТ «Червоний якір» входять складські приміщення, власний ж / д. глухий кут. Маючи в своєму розпорядженні сучасним висококласним устаткуванням і передовою технологією виробництва, завод є одним з найбільших виробників ланцюгової продукції і відповідних комплектуючих в світі.

    Протягом всієї історії існування підприємства постійно ведеться робота по технічному переозброєнню, оновлення та розширення номенклатури продукції, що випускається, навчання та перепідготовки кадрів.

    Опис технологічного процесу виробництва ланцюгів і ланцюгової продукції.

    Технологічний процес виготовлення ланцюгової продукції включає в себе наступні основні технологічні операції:

    1. Травлення металу перед запуском у виробництво виконується в травильних ваннах з сірчаною кислотою для видалення корозійного шару. Виконується при необхідності.

    2. Волочіння металу виробляється на волочильних станах для отримання металу потрібних калібрів.

    3. Заготівельна операція застосовується для отримання різаної заготовки з пруткового прокату на механічних пилах або пресах і в'язаної заготовки з бунтовую прокату на ланцюгов'язальних автоматах.

    4. Зварювальний операція проводиться на цепесварочних автоматах і лініях, що працюють в автоматичному і напівавтоматичному режимах.

    5. Термічна обробка служить для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей ланцюгів. Виробляється в газових або електричних печах.

    6. Калібрувально - випробувальна операція служить для отримання геометричних розмірів ланцюга і для проведення контролю якості продукції, що випускається.

    7. Випробування проводяться на пробну навантаження - 100% і руйнує навантаження вибірково зразок від партії - на калибровочно випробувальних автоматах і пресах вертикального або горизонтального типу.

    8. Ремонтна операція передбачена для заміни виявлених під час випробування і калібрування дефектних ланок (в допустимих параметрах, нормативах).

    9. Приймально - здавальних операція включає в себе здачу готової продукції відповідно до вимог отриманих замовлень про комплектації, пакування, захисту і т.д.

    Сьогодні номенклатура продукції підприємства включає більше 3000 найменувань. Будучи єдиним в Росії заводом, що виробляє таку складну і специфічну продукцію, ВАТ «Червоний якір» зберігає статус передового виробництва. Підприємство оснащене сучасним, повністю автоматичним цепеделательним обладнанням

    В автоматах для ланцюгів від 3 до 13мм зварювання здійснюється методом опору, а зварювання калібрів від 13 до 81 мм, методом оплавлення. Тому конструктивно зварювальне обладнання відрізняється один від одного. Крім того, зварювальне обладнання підрозділяється за діапазонами зварювання калібрів.

    Ланцюги випускаються з низьковуглецевих, легованих і високолегованих сталей в залежності від призначення. Технологія виготовлення ланцюгів дозволяє отримувати ланцюга з характеристиками зварного шва вище властивостей основного металу при зварюванні плавленням і нижче при зварюванні опором.

    Вузькоспеціалізоване обладнання з виробництва ланцюгової продукції дозволяє механізувати технологічний процес на 90% і вище.

    Основні цехи працюють по замкнутому циклу, тобто виготовлення продукції йде в одному цеху, починаючи з першої операції - вхідного контролю металу і закінчуючи здачею готової продукції. Наявність парку металорізального та ковочно-штампувального обладнання дозволяє підприємству не лише виготовляти ланцюга, але і вироби з них, а саме якірні канати в зборі, тягові органи для скребкових конвеєрів, стропи для вантажопідйомних механізмів, скоби, ланки з'єднувальні та ще ряд товарів для споживчого ринку Росії і зарубіжних країн.



    Мал. 2.1. Організаційна структура заводу ім. С. М. Кірова

    Далі більш конкретно зупинимося на характеристиці однієї з гілок організаційної структури підприємства, а саме: директор заводу  відділ кадрів  бюро з підготовки кадрів (навчальний центр).

    На ВАТ «Червоний якір» начальник відділу кадрів підпорядковується безпосередньо генеральному директору. У підпорядкуванні начальника відділу кадрів перебувають відділ кадрів (начальник відділу кадрів, заступник начальника відділу кадрів, старший інспектор відділу кадрів), бюро технічного навчання і підготовки кадрів (начальник бюро з підготовки кадрів підприємства).

    Начальник відділу кадрів зобов'язаний систематично вивчати кадри, проводити аналіз плинності кадрів, призначати на посаду керівників структурних підрозділів, оформляти надходять на роботу, контролювати дотримання законодавства, вивчати стан дисципліни, керувати організацією всіх видів творчого навчання в підвищенні рівня виробничо-технічних знань і кваліфікації робітників, ІТП і службовців.

    Начальник відділу кадрів повинен мати вищу освіту та стаж роботи на інженерно технічних і керівних посадах не менше 3-х років. Він несе відповідальність за якість і своєчасність виконання Положення про відділ кадрів та посадової інструкції.

    Заступник начальника відділу кадрів безпосередньо підпорядковується начальнику відділу кадрів. Він зобов'язаний складати спільно з ВЕО і ООТиЗ поточні та перспективні плани потреби в робочих кадрах за професіями, забезпечувати підприємство робітниками і інженерно-технічними кадрами, вести переговори зі вступниками на роботу, здійснювати контроль за стан трудової дисципліни, організовувати чергування фахівців і службовців у вихідні та святкові дні, під час відсутності начальника відділу кадрів виконувати його обов'язки.

    Заступник начальника відділу кадрів по режиму і комплектації кадрами несе відповідальність за укомплектованість кадрами, стан трудової дисципліни, організацію чергування у вихідні і святкові дні та якість виконання посадової інструкції.

    Старший інспектор відділу кадрів безпосередньо підпорядковується начальнику відділу. Він зобов'язаний здійснювати облік особового складу підприємства, вести оформлення прийому, переведення, звільнення працівників, вести архів особистих справ, вивчати рух і причини плинності кадрів, складати звіти про використання бланків трудових книжок.

    На посаду старшого інспектора з кадрів призначаються особи з середньою спеціальною освітою без пред'явлення вимог до стажу роботи.

    Старший інспектор несе відповідальність за збереження трудових книжок, друку, штампів відділу кадрів і якість виконання посадової інструкції.

    Начальник бюро з підготовки кадрів підпорядковується в адміністративному порядку головному інженеру, знаходиться в штаті відділу кадрів і здійснює свою роботу під методичним керівництвом головного інженера підприємства. Він зобов'язаний здійснювати спільно з ООТиЗ, відділом кадрів, ВЕО, начальниками цехів розробку балансу потреби у кваліфікованих робітничих кадрах, річні і перспективні плани професійного і економічного навчання робітників за професіями, видами та формами навчання; підбір викладачів, інструкторів виробничого навчання; організовувати розробку програми для курсів цільового призначення; вивчати і поширювати передовий досвід роботи інструкторів; організовувати на договірних засадах підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів на інших підприємствах, в регіональних навчальних центрах; представляти в бухгалтерію необхідні матеріали для оплати за керівництво практикою; брати участь в роботі комісії з атестації ІТП на знання ними законодавства, норм і правил з охорони праці.

    Начальник бюро з підготовки кадрів повинен мати вищу освіту, досвід роботи з навчання кадрів та стаж роботи на інженерно-технічних посадах не менше 5 років. Він несе відповідальність за виконання всіх покладених на бюро функцій, якісне виконання планів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, а також за якість і своєчасність виконання посадової інструкції.

    2.2. Аналіз кількісного і якісного складу робочих кадрів і їх відповідність потребам підприємства.

    Ефективна робота підприємства неможлива без адекватної інформації. Тому відділ кадрів, планово-економічний відділ, ООТиЗ регулярно збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства, і проводять їх детальний аналіз. Часто такі дані називають статистичної людських ресурсів. Статистика людських ресурсів надає інформацію про різні сторони стану робочих кадрів на підприємстві - продуктивності, професійному навчанні, динаміці робочої сили та ін. Кожна організація використовує власні показники, що відображають специфіку її діяльності та традиції.

    Проведемо аналіз кількісного і якісного складу робочих кадрів на підприємстві і дамо оцінку їх відповідності потребам підприємства

    Всі працівники підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ППП) і персонал, зайнятий в які перебувають на балансі підприємства виконуваних організацією. До складу ППП входять наступні основні групи: робітники, керівники, фахівці і службовці. Розподіл працівників промислово-виробничого персоналу на категорії залежить від їх ролі і місця в виробничому процесі.

    Виділення диференційованих груп всередині промислових кадрів пов'язано з необхідністю визначення потреб чисельності працівників, встановлення форм оплати праці та матеріального стимулювання, організації підготовки та перепідготовки кадрів, поліпшення їх використання. Вивчення структурних зрушень в складі промислового персоналу дозволяє виявити основні тенденції в якісній зміні кадрів (Табл. 2.2.).


    Аналітичний звіт по персоналу ВАТ «Червоний Якір» за 2008-2009 р

    Якісний склад робочих за освітою.

    Таблиця 2.2

    Категорія працівників

    всього,
    чол.

    В тому числі

    вища

    середнє
    проф.

    Повний

    середнє

    початкову

    проф.

    неповна середня

    Робочі на 01.01.2010

    360

    21

    130

    157

    15

    37

    У%

    100

    5,1

    37,5

    44,1

    3,8

    9,5

    Робочі на 01.01.2009

    348

    18

    90

    160

    20

    60

    У%

    100

    4,3

    29,2

    49,1

    5,2

    12,2



    За період з 01.01.2009р. по 01.01.2010р. намітилася тенденція підвищення якісного складу робочих за освітою. Так, наприклад кількість робітників з вищою освітою збільшилася на 0,8%, а робітників з середньою професійною освітою - на 8,3%. Слід зазначити, що знизилася кількість робочих з неповною середньою освітою, на 2,7%.

    В першу чергу це пояснюється тим, що:

    1. Здійснюється прийом працівників - випускників вищих та середньо-спеціальних навчальних закладів на робочі вакансії, з метою формування резерву керівного складу.

    2. Здійснюється більш ретельний підбір робочих кадрів, відповідно до заздалегідь визначеними критеріями (кваліфікаційними вимогами, компетенціями).

    пропонуються:

    1. Вести подальшу роботу по формуванню якісного складу персоналу підприємства, керуючись зазначеними вище принципами.

    2. Організувати профільне навчання у вищих і середньо-спеціальних навчальних закладах за рахунок підприємства найбільш перспективних співробітників суспільства.

    Р
    ис. 2.2. структура ППП ВАТ «Червоний якір» на кінець 2009 року.

    Кваліфікований рівень робочих кадрів багато в чому залежить від освіти. Тому в процесі кількісного аналізу складу робочих кадрів розглянемо зміна в складі робочих кадрів за освітою.

    Проаналізуємо склад робочої сили за рівнем отриманої освіти.

    Високий освітній рівень робітників сприяє швидкому освоєнню нових видів робіт. За спостереженнями вітчизняних економістів, майже всі робітники з закінченою середньою освітою в 1,5 - 2 рази швидше переходять до виконання нових операцій, ніж робітники з таким же трудовим стажем, але з восьмирічним освітою.

    Рівень освіти впливає на кількість одиниць, що обслуговується техніки, на виконання норм виробітку. Одночасно зростає і середньомісячна заробітна плата робітника.

    Існує певна залежність між рівнем освіти і кваліфікації працівника. Рівень і тривалість загальної та професійної освіти і навчання, стаж практичної роботи і накопичений виробничий досвід є основними моментами, що визначають кваліфікацію працівника.

    Робочі із середньою освітою проходять «кваліфікаційну сходи» за 8 років, з освітою до 8 класів - 11 років. Робітники, які отримали професійну підготовку в професійно-технічних училищах та середніх спеціальних навчальних закладах, скорочують терміни виходу на вищий рівень кваліфікації. Розглянемо освітню структуру робочих кадрів досліджуваного підприємства.


    Якісний склад керівників, фахівців і службовців за освітою

    Таблиця 2.3.





    Категорія працівників



    всього



    В тому числі



    вища



    середнє

    проф.

    середнє

    Керівники на01.01.2010г.

    63

    46

    16

    1

    У%

    100

    73

    25,4

    1,6

    Керівники на01.012009г.

    69

    38

    20

    3

    У%

    100

    55,1

    29

    4,4

    Фахівці на 01.01.2010р.

    81

    55

    22

    4

    У%

    100

    67,9

    27,2

    4,9

    Фахівці на01.01. 2009р.

    75

    47

    23

    5

    У%

    100

    62,7

    30,7

    6,7

    Службовці на 01.01.2010р.

    8

    4

    2

    2

    У%

    100

    50

    25

    25

    Службовці на 01.01.2009р.

    7

    1

    4

    4

    У%

    100

    14,3

    57,1

    57,1



    На 01.01.2010 р Відбулися невеликі зміни в поліпшенні якісного складу фахівців і службовців за освітою.

    Істотно збільшилася чисельність керівників, які мають вищу освіту.

    Зростання склало 17,9%

    Зміна якісного складу пояснюється тим, що конкурсний відбір на посади керівників і фахівців здійснюється тільки серед кандидатів, які мають вищу освіту.

    Пропонується вести подальшу роботу по поліпшенню освітнього рівня серед керівників і фахівців шляхом проведення конкурсів профмайстерності, що стимулюють персонал до самоосвіти.


    Навчання персоналу ВАТ «Червоний якір» на 01.07.2010 року.

    Таблиця 2.4.



    вид навчання





    Навчено, чол

    всього



    У підрозділах


    У сторонніх

    організаціях




    За 1 півріччя 2009р.

    За 1 півріччя 2010р.

    За 1 півріччя 2009р.

    За 1 півріччя 2010р.

    За 1 півріччя 2009р.

    За 1 півріччя 2010р.

    Підвищення кваліфікації робітників



    62





    48





    16


    17





    46





    31




    Підвищення кваліфікації

    Керівництва, фахівців і службовців







    68





    62





    22



    13

    46

    49



    Разом





    130





    110





    38


    30



    92



    80




    Аналіз процесу навчання персоналу за 1 півріччя 2009р. і 2010р. дозволяє зробити висновок, що в 2010р., кількість співробітників підприємства, спрямованих на навчання незначно менше, ніж за аналогічний період 2009р. Це пояснюється в першу чергу тим, що в 2009р. була реалізована192 годинна програма підвищення кваліфікації для 33 співробітників підприємства на базі НГТУ.

    В результаті аналізу ефективності та результативності навчання по багатогодинний програмою НГТУ переглянута організація процесу навчання персоналу і прийнято рішення про проведення навчання з окремих тематиках, що дозволить слухачам краще засвоїти матеріал.

    2.3. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, діюча на підприємстві ВАТ «Червоний якір».

    Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, діюча на ВАТ «Червоний якір» здійснюється на підставі положення про професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівників підприємства. Ця система встановлює форми і методи підготовки, перепідготовки робітничих кадрів, підвищення кваліфікації, формування у них високого професіоналізму, сучасного економічного мислення, вміння працювати в нових економічних умовах.

    Персональну відповідальність за організацію та навчально-методичну роботу на підприємствах здійснює спеціалізований навчальний центр підприємства. У своїй діяльності начальник навчального центру керується чинним законодавством, наказами та вказівками вищестоящих організацій.

    На підприємстві організовуються такі види навчання робочих, що забезпечують його безперервність:

    • підготовка нових робітників;

    • перепідготовка (перенавчання) робітників;

    • навчання робітників другим (суміжним) професіям;

    • підвищення кваліфікації робітників.

    В умовах ринкової економіки потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах в значній мірі задовольняються за рахунок їх підготовки і перепідготовки безпосередньо на виробництві. На ВАТ «Червоний якір» відділ кадрів і навчальний центр веде облік числа навчених кадрів, працівників, які підвищили кваліфікацію, пройшли перепідготовку або стажування, а також веде облік витрат на ці цілі.

    Проаналізуємо дані щодо кількості робочих кадрів, які підвищили кваліфікацію, пройшли підготовку і перепідготовку в навчальних закладах і безпосередньо на підприємстві (табл. 2.5).

    Професійне навчання робітничих кадрів на ВАТ «Червоний якір» за 2009, 2010 року.

    Таблиця 2.5.

    Найменування

    2009р.

    2010р.

    2009 у% до 2010р.

    1

    Найбільше працівників, які підвищили кваліфікацію, пройшли підготовку і перепідготовку

    127

    125

    98,4

    з них:

    робочі

    63

    74

    117,5

    2

    підвищили кваліфікацію за все

    93

    76

    81,7

    з них:

    робочі

    29

    25

    86,2

    в тому числі:

    в навчальних закладах

    7

    -

    -

    на підприємстві

    22

    25

    113,6

    3

    пройшли професійну підготовку та перепідготовку за все

    34

    49

    144,1

    з них:

    робочі

    34

    49

    144,1

    в тому числі:

    навчено в першу

    3

    3

    100

    навчено іншим

    (Суміжним) професіям

    18

    19

    105,5

    перепідготовлено

    13

    27

    207,7

    4

    навчено в зв'язку зі скороченням

    21

    -

    -

    З даних таблиці 2.5 видно, що протягом двох років питома вага робочих кадрів при підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації збільшується по відношенню до загальної кількості працівників підприємства, які пройшли підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації.

    У 2009 році питома вага робітників становили 49,6%, в 2010 році - 59,2%. Це збільшення відбувається в основному за рахунок професійної підготовки і перепідготовки.

    Аналізуючи дані таблиці 2.5, можна відзначити, що в 2009 році підвищення кваліфікації робітничих кадрів було приділено значну увагу в порівнянні з 2010 роком. Так, питома вага робітників до загальної кількості в 2010 році склав - 32,8%. Це надасть в свою чергу результат на діяльність підприємства, так як існує взаємозв'язок зростання продуктивності праці робітників за рахунок підвищення кваліфікації. А якщо зросте продуктивність праці, то збільшитися і обсяг продукції, що випускається. з підвищенням кваліфікації робітничих кадрів поліпшується якість продукції, що випускається.

    Більш докладно зупинимося на перерахованих вище формах навчання, що діють на підприємстві.

    Підготовка нових робітників на виробництві - це початкове професійне та економічне навчання осіб, прийнятих на підприємство і раніше не мали професії. Вони зобов'язані пройти курс навчання відповідно до програми професійно-економічного навчання. Підготовка нових робітників на виробництві проводиться за курсовою та індивідуальною формами навчання.

    При курсовій підготовці теоретичне навчання робітників здійснюється в навчальній групі. Чисельність груп встановлюється від 4 до 10 осіб. Терміни навчання до 6 місяців. Типові навчальні плани, навчальні програми з предметів загальнотехнічного і економічного курсу для підготовки нових робочих розробляються за професіями науково-методичним центром професійно-технічного навчання, а також відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і затверджуються головним інженером або його заступником.

    В кінці навчання новий робочий виконає пробну роботу відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника і зобов'язаний здати цехової кваліфікаційної комісії іспит на право отримання кваліфікаційного розряду.

    Питання про присвоєння або підвищення розряду робочому розглядається кваліфікаційною комісією підприємства, цеху на підставі заяви робітника і подання керівника з відповідного підрозділу.

    При індивідуальній підготовці якого навчають вивчає теоретичний курс самостійно і шляхом консультацій у викладача, а виробниче навчання проходить індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника - інструктора виробничого навчання на робочому місці.

    Положення про професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівників підприємства


    1. загальні положення

    1.1. Основна мета даного Положення - створення системи професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві.

    1.2. Це Положення встановлює порядок навчання, присвоєння кваліфікації працівникам підприємства, визначає порядок допуску до самостійної роботи новоприйнятих працівників.

    1.3. Для вирішення питань про підвищення кваліфікації працівників, стажування та про допуск до самостійної роботи, про навчання учнів і присвоєння їм професії на підприємстві наказом генерального директора створюються постійно діючі кваліфікаційні комісії: загальнозаводська і цехові в складі голови і членів комісії. Склад кваліфікаційних комісій затверджується наказом генерального директора підприємства.

    1.3.1. Цехові кваліфікаційні комісії проводять атестацію, дають висновок про допуск до самостійної роботи, привласнюють професію і кваліфікацію до 3-го розряду.

    1.3.2. Общезаводская кваліфікаційна комісія проводить атестацію, дає висновок про допуск до самостійної роботи, присвоює професію і кваліфікацію з 4-го розряду (для робітників) або посадову категорію (для фахівців).

    1.3.3. Засідання кваліфікаційних комісій організовуються в міру необхідності.

    1.3.4. Засідання кваліфікаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу.

    1.3.5. Рішення кваліфікаційної комісії приймається простою більшістю голосів від числа присутніх на засіданні членів комісії.

    1.3.6. Всі засідання кваліфікаційних комісій оформляються протоколами (Додаток 1), які підписуються всім присутнім на ньому складом комісії.

    Якщо хто-небудь з членів комісії відсутній з поважних причин, то в роботі комісії має право взяти участь працівник, на якого покладено його посадові обов'язки.

    1.3.7. При проведенні кваліфікаційного іспиту для працівників, які обслуговують об'єкти, піднаглядні спеціальним організаціям і відомствам за рішенням генерального директора, до складу кваліфікаційної комісії можуть бути включені в установленому порядку представники Держнаглядохоронпраці або представники інших контролюючих організацій.

    1.3.8.В обов'язки кваліфікаційної комісії входить перевірка отриманих екзаменованих в процесі навчання теоретичних знань і практичних навичок, в обсязі навчальної програми та вимог на присвоєння тарифного розряду, кваліфікаційної категорії.

    1.3.9. Метою кваліфікаційних іспитів є визначення відповідності теоретичних знань і практичних навичок, отриманих працівниками при підготовці і підвищенні кваліфікації, вимогам Тарифно-кваліфікаційного довідника, посадових і виробничих інструкцій, і встановлення їм тарифних розрядів, кваліфікаційних, звань за професією.

    1.3.10. Кваліфікаційні іспити складаються з виконання працівниками кваліфікаційних пробних робіт і перевірки теоретичних знань (усне опитування). Кваліфікаційні пробні роботи виконуються безпосередньо в структурних підрозділах, на виробничих об'єктах, де проводилося практичне навчання.

    1.3.11. Кваліфікаційні іспити проводяться за графіком, складеним з урахуванням закінчення термінів навчання.

    2. Порядок навчання і допуску до самостійної роботи

    новоприйнятого працівника, який не має професії

    2.1. Навчання новоприбулих працівників, які не мають професії, на підприємстві проводиться згідно з програмами навчання за даною професією в структурних підрозділах: теоретичне - під керівництвом майстра або керівника структурного підрозділу; практичне - під керівництвом висококваліфікованого робітника (наставника) з виданням наказу по підприємству із зазначенням тривалості навчання, і відповідальної особи (майстра, керівника структурного підрозділу), зобов'язаного вести постійний контроль за навчанням.

    З наказом повинні бути ознайомлені під розпис працівники, які підлягають навчанню і особи, на яких покладено навчання.

    2.1.1.Руководітель структурного підрозділу призначає учневі наставника. Наставником може бути будь-який висококваліфікований робітник, який має кваліфікаційний розряд не нижче третього по навченою професії.

    2.1.2. З наставником полягає «Договір про професійну підготовку» (Додаток 2) і по підприємству видається наказ про організацію виробничого навчання та наставництво. Відповідальність за підготовку та оформлення договору та наказу покладається на Управління по роботі з персоналом.

    2.1.3.Руководітель структурного підрозділу спільно з фахівцем з навчання персоналу управління по роботі з персоналом контролює процес навчання.

    Навчання оцінюється поетапно відповідно до програми навчання і результати заносяться в Щоденник виробничого навчання (Додаток 3).

    2.2. Після проходження навчання, керівник структурного підрозділу зобов'язаний підготувати службову записку (Додаток 4), про необхідність присвоєння професії, розряду і надати її фахівцеві з навчання персоналу управління по роботі з персоналом.

    2.3. Після закінчення навчання на учня наставником складається відгук (Додаток 5), який видається кваліфікаційної комісії.

    2.4.В разі, коли учень в процесі навчання показує високі професійні якості, наставник або керівник структурного підрозділу може клопотати про присвоєння професії, розряду працівникові до закінчення встановленого терміну навчання.

    2.5. Підготовка за робітничими професіями та оплата навчання здійснюється відповідно до: «Положенням про професійну підготовку, оплату праці учнів основних виробничих професій та їх наставником»; «Положенням про професійну підготовку, оплату праці учнів основних виробничих робітників і їх наставником».

    2.6. Підготовку засідання кваліфікаційної комісії і організацію проведення кваліфікаційних іспитів здійснює фахівець з навчання персоналу управління по роботі з персоналом.

    2.7. Підготовка до проведення кваліфікаційних іспитів:

    Перед проведенням кваліфікаційних іспитів фахівець з навчання персоналу проводить такі заходи:

    • Формує графік проведення іспитів;

    • Перевіряє по щоденнику виробничого навчання успішність учнів і їх виробничі показники;

    • Готує приміщення для іспиту;

    • За два-три дні до іспитів знайомить учнів з порядком проведення іспитів;

    • Оповіщає за два-три дні до іспиту членів кваліфікаційної комісії та учнів про час і місце проведення кваліфікаційних іспитів.

    Наставник повинен завчасно підготувати робоче місце, перевірити справність обладнання, інструментів, пристосувань для проведення кваліфікаційної пробної роботи.

    2.8. Виконання кваліфікаційних пробних робіт здійснюється в наступному порядку:

    2.8.1.Перед виконанням кваліфікаційних пробних робіт керівник структурного підрозділу повинен забезпечити кожного екзаменованих робочим місцем, що відповідає вимогам охорони праці, необхідними матеріалами, справними пристроями, вимірювальними інструментами, а також технологічною документацією і кресленнями, в разі необхідності.

    2.8.2. Кваліфікаційна пробна робота виконується за нарядом (Додаток 6). У вбранні вказується зміст роботи і час на її виконання.

    2.8.3. В процесі виконання пробної роботи екзаменований може звертатися з усіма виникаючими в нього питаннями до майстра структурного підрозділу або виділеному для цієї мети члену кваліфікаційної комісії, що враховується при атестації кваліфікаційною комісією. У разі вимушеного простою екзаменований зобов'язаний довести це до відома майстра (для позначки і обліку часу вимушеного простою).

    2.8.4. При визначенні фактично витраченого часу на виконання кваліфікаційної пробної роботи час простоїв, що відбулися не з вини екзаменованих, виключається.

    2.8.5. По закінченню кваліфікаційної пробної роботи майстер записує в наряд фактично витрачений на її виконання час, і робота пред'являється для перевірки і оцінки якості в відділ технічного контролю.

    2.8.6 .. Пробна робота призначається вдруге в тому випадку, якщо вступник, не виконав її з незалежних від нього причин (несправність устаткування, неякісні матеріали, відсутність сировини і т.д.).

    2.9. Оцінка теоретичних знань проводиться кваліфікаційною комісією за екзаменаційними білетами у спеціально обладнаному для занять приміщенні (технічному кабінеті, навчальній аудиторії, класі) при наявності необхідних навчально-наочних посібників, зразків продукції, інструменту, креслень, технологічних інструкцій і т.д.

    Кваліфікаційна комісія додатково перевіряє такі знання екзаменованих:

    • Загальні відомості про підприємство, підрозділі, посади;

    • Правила внутрішнього трудового розпорядку, відповідальність за їх порушення;

    • Посадові обов'язки;

    • Загальні правила поведінки працюючих на території підприємства, у виробничих і допоміжних приміщеннях. Розташування основних цехів, служб, допоміжних приміщень.

    2.9.1. Знання оцінюються за п'ятибальною системою:

    • Відмітка «5» - вступник глибоко засвоїв весь програмний матеріал, вміє вільно використовувати отримані знання у практичній роботі.

    • Відмітка «4» - екзаменований засвоїв основний матеріал програми. Допускає неточності у формулюваннях. Отримані знання вільно застосовує на практиці.

    • Відмітка «3» - основний матеріал програми засвоєний в повному обсязі. Отримані знання застосовуються на практиці, але не завжди усвідомлено. Відповідає на всі питання з труднощами.

    • Відмітка «2» - екзаменований засвоїв основний програмний матеріал. Наявні знання застосовувати на практиці не може.

    2.10. Кваліфікаційна комісія встановлює робочому тарифний розряд, клас або привласнює професію з урахуванням:

      • Якості виконаної пробної роботи. При оцінки пробної роботи враховуються не тільки кінцеві результати роботи (виконання норм), а й уміння екзаменованих організувати своє робоче місце, економно витрачати матеріали, електроенергію;

      • Поточної успішності екзаменованих;

      • Результатів усного опитування по квитках.

    2.11. Кваліфікаційний іспит вважається незданим, якщо:

    • при виконанні пробної роботи допущений брак з вини екзаменованих (не виконані технічні вимоги щодо якості);

    • екзаменований не виконав норму часу або норму виробітку;

    • екзаменований не володіє знаннями, передбаченими кваліфікаційною характеристикою для робітників даної професії.

    2.12. Якщо в процесі перевірки знання екзаменованих працівника оцінюється як незадовільні, комісія може прийняти рішення про продовження терміну навчання учня.

    2.13. Допуск до самостійної роботи здійснюється на підставі наказу генерального директора підприємства.

    Відповідальність за підготовку наказу покладається на управління по роботі з персоналом.

    3. Порядок навчання і допуску до самостійної роботи

    новоприйнятого працівника, що має професію

    3.1. При прийомі на роботу для виробничого персоналу передбачено стажування протягом 2 - 14 змін на робочому місці з отриманням теоретичних знань та набуттям практичних навичок за фахом, з вивченням вимог з охорони праці, пожежної безпеки, електробезпеки, а також особливостей роботи по даній робітничої професії.

    3.2. Необхідність стажування, кількість змін стажування, виходячи з рівня кваліфікації прийнятого співробітника, визначає керівник структурного підрозділу.

    3.3. У разі необхідності стажування новоприйнятого працівника керівник структурного підрозділу в обхідному листі при прийомі на роботу зазначає прізвище наставника з числа досвідчених працівників, необхідну кількість змін стажування.

    Призначення учневі наставника здійснюється відповідно до п.2.1.1.-2.1.2.

    3.4. Керівник структурного підрозділу контролює процес проходження стажування (відгуки наставника про стажистів, рівень його навченості, процес ознайомлення з необхідною в роботі інформацією новим співробітником).

    3.5. Після проходження стажування керівник структурного підрозділу оформляє службову записку (Додаток 4) і надає її фахівцеві з навчання персоналу управління по роботі з персоналом.

    3.6. Після завершення стажування кваліфікаційною комісією проводиться кваліфікаційний іспит.

    Порядок підготовки і проведення кваліфікаційних іспитів, допуск до самостійної роботи здійснюється відповідно до п.п. 2.7. - 2.13.

    4. Порядок підвищення кваліфікації працівників підприємства

    4.1. Підвищення кваліфікації працівників, які бажають підвищити розряд або посадову категорію

    4.1.1. Працівник, який бажає підвищити кваліфікацію, заповнює бланк заяви встановленого зразка (Додаток 7).

    4.1.2. На заяві працівника його безпосередній керівник (майстер, керівник структурного підрозділу) дає коротку характеристику рівню виконуваних робіт співробітником.

    4.1.3. Спеціаліст з навчання персоналу вказує на заяві, чи є в штатному розкладі даного структурного підрозділу вакансія робітничої професії з розрядом, на який претендує робочий або посадова категорія, на яку претендує працівник.

    Заява передається на узгодження керівнику служби (управління), працівник якої планує підвищити кваліфікацію. Належним чином оформлена заява направляється на розгляд генеральному директору.

    4.1.4. Узгоджене з генеральним директором заява працівника про підвищення кваліфікації фахівець з навчання персоналу управління по роботі з персоналом реєструє в журналі і готує наказ про організацію виробничого навчання з підвищення кваліфікації. У разі необхідності, працівникові, що бажає підвищити розряд призначається наставник з числа висококваліфікованих робітників.

    З наставником полягає «Договір про професійну підготовку» (Додаток 2) і по підприємству видається наказ про організацію виробничого навчання та наставництво. Відповідальність за підготовку та оформлення договору та наказу покладається на Управління по роботі з персоналом.

    4.1.5. Після завершення навчання кваліфікаційною комісією проводиться кваліфікаційний іспит.

    Порядок підготовки і проведення кваліфікаційних іспитів, допуск до самостійної роботи здійснюється відповідно до п.п. 2.7. - 2.11.

    4.1.6. У разі успішної здачі кваліфікаційного іспиту, комісія оформляє протокол атестації, виносить рішення про присвоєння більш високого розряду.

    За результатами атестації видається наказ про підвищення кваліфікації працівника.

    4.1.7. Заява працівника, протокол засідання кваліфікаційної комісії зберігаються в Управлінні по роботі з персоналом. Копія протоколу надсилається до відділу охорони праці та виробничого контролю.

    Витяг з протоколу фахівець з навчання персоналу передає до відділу планування і оплати праці для оплати за навчання наставнику.

    4.1.8. При наявності вакансії даного розряду спеціаліст з кадрового діловодства вносить до трудової книжки працівника інформацію про присвоєння відповідного розряду і здійснює переклад працівника на посаду, яка відповідає певному розряду.

    4.1.9. При відсутності вакансії, відповідної присвоєного розряду, запис в трудовій книжці не робиться, а заява працівника і копія протоколу засідання кваліфікаційної комісії зберігається в особовій справі до появи необхідної вакансії в штатному розкладі.

    4.1.10. Працівники, що підвищили кваліфікацію на ВАТ «Червоний Якір», мають пріоритетне право зайняти вакансію вищого розряду.

    4.1.11. Якщо працівник заявляє про своє бажання скласти кваліфікаційний іспит на вищий розряд без проходження навчання, йому надається така можливість. Процедура присвоєння більш високого розряду аналогічна розглянутої вище, але без призначення наставника і проходження навчання.

    4.1.12. За підсумком атестації працівникові видається посвідчення, яке свідчить про підвищення кваліфікації.

    4.2. Підвищення кваліфікації працівників відповідно до вимог законодавства РФ, вимог контролюючих органів.

    4.2.1. Підвищення кваліфікації працівників відповідно до вимог законодавства РФ (Трудовим кодексом Російської Федерації від 30.12.01г .; Федеральним законом «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» від 21.07.97 р № 116-ФЗ; Федеральним Законом «Про основи охорони праці в Російській Федерації »№ 181-ФЗ від 17.07.99г.), з правилами та вимогами контролюючих організацій, а також відповідно до змін у чинному законодавстві, здійснюється на підставі Плану навчання персоналу ВАТ« Червоний Якір », затвердженого генеральним директором. Відповідальність за розробку Плану навчання і організацію процесу навчання покладається на управління по роботі з персоналом.

    4.3. Підвищення кваліфікації працівників за рішенням адміністрації ВАТ «Червоний Якір» або за особистою ініціативою працівника.

    4.3.1. Підвищення кваліфікації працівників за рішенням адміністрації ВАТ «Червоний Якір» здійснюється на підставі наказу генерального директора і відповідно до програми навчання і графіком навчання. Відповідальність за підготовку програми навчання покладається на керівника структурного підрозділу, з ініціативи якого здійснюється навчання.

    4.3.2. Порядок організації навчання за рішенням адміністрації:

    - керівник структурного підрозділу, з ініціативи якого проводиться навчання, надає в управління по роботі з персоналом службову записку із зазначенням мети навчання і програмою навчання. Службова записка повинна бути попередньо погоджена з керівником служби (управління) і генеральним директором;

    - фахівець з навчання персоналу на підставі надійшла службової записки формує план-графік навчання і перевірки знань працівників підприємства (Додаток 8) і розробляє проект наказу про навчання персоналу;

    - працівники, які підлягають навчанню, повинні бути ознайомлені з наказом про навчання не пізніше, ніж за 1 день до початку занять;

    - для обліку процесу навчання і відвідуваності занять фахівець з навчання персоналу управління по роботі з персоналом повинен вести Журнал обліку теоретичних знань по кожному виду навчання.

    4.3.3. Підвищення кваліфікації працівника за особистою ініціативою здійснюється на підставі особистої заяви працівника (Додаток 9) і за рішенням адміністрації підприємства про надання можливості навчання.

    Глава 3. Основні напрями вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації фахівців цеху підприємства машинобудування

    3.1. Нововведення в системах підвищення кваліфікації.

    Професійна орієнтація - це система спільних заходів школи, позашкільних установ, виробничих комплексів, батьків і громадськість з надання допомоги учням у виборі сфери праці та професії відповідно до визнанням особистості і потребами народного господарства в кваліфікованих кадрах.

    Професійна орієнтація необхідна для того, щоб вчасно помітити і розвинути потенційні можливості молоді до праці, щоб ростити таланти в різних областях науки і техніки, виробництва і культури, щоб забезпечити захищеність молоді в умовах ринкової економіки.

    Діяльність по професійної орієнтації молоді переслідує кілька цілей.По-перше, вона спрямована на зниження диспропорції між кадрами і потребами народного господарства і професійними орієнтаціями молоді. В принципі наявність такої диспропорції в певних розмірах має навіть позитивне значення, бо веде до організації здорового конкурсу між претендентами на престижні трудові місця. Звідси друга функція профорієнтації - забезпечити відповідність між здібностями претендентів і вимогами професій. Для цього потрібно не тільки ознайомити учнів з майбутньою професією, а й допомогти зрозуміти себе, свої спрямованості, випробувати себе в обраній професії. В ідеалі профорієнтаційна діяльність повинна бути організована таким чином, щоб до моменту вибору професії професійний інтерес у підлітка був сформований.

    Вибір професії - процес довгий і складний. Те, яку професію обере вчорашній учень, залежить від багатьох факторів, і зовнішніх, і внутрішніх.

    Навчання в школі створює сприятливі умови для підготовки підростаючого покоління до праці і свідомого вибору професії.

    Школа є центром і провідною ланкою у професійній орієнтації учня. Вона має більші можливості для створення системи підготовки молодого покоління до праці і свідомого вибору професії. В сучасних умовах педагогічні колективи повинні виходити з того, що вдалий вибір професії кожного юнака і дівчини мав не тільки державне, а й особисте значення. Тому в профорієнтаційній роботі необхідний особистісний підхід. Кожному вчителю потрібно постійно вивчати і координувати професійні наміри учнів, створювати умови для розвитку нахилів та здібностей кожної особистості.

    В умовах ринкової економіки школа повинна різко підвищити роль педагогічного колективу в профорієнтації, перетворити її в невід'ємний елемент навчально-виховного процесу, вміло використовувати методи психолого-педагогічної діагностики. Можна виділити чотири основні етапи цілеспрямованої підготовки до вибору професії:

    • на першому етапі здійснюється оцінка здібностей дитини і робиться попередня орієнтація на майбутнє;

    • на другому - починається поступова профорієнтація, коли учні вибирають факультативи, гуртки відповідно до своїх нахилів та розвивають таким чином індивідуальні здібності;

    • на третьому - відбувається власне вибір професії, коли вчителі і консультанти кабінету профорієнтації спільно з батьками всебічно оцінюють інформацію про схильностях і здібностях школяра, дають рекомендації щодо вибору певної професії;

    • на четвертому - здійснюється адаптаційна підготовка до обраної професії, консультативне вплив.

    В системі професійної орієнтації в школі доцільно використовувати такі активні форми профорієнтації, як конкурси «У світі професій», «Ким бути і яким бути», «Хто більше і краще знає про професії?», Написання творів про майбутню професію, читацькі конференції, зустрічі поколінь «Від трудових традицій - до трудових династій» 1.

    Є й інший спосіб познайомити учнів з майстерністю працівників багатьох галузей - це екскурсії на об'єкти народного господарства. З екскурсій учні дізнаються про характер і зміст праці працівників місцевих підприємств і установ.

    Розширення кругозору учнів про галузі і професіях народного господарства - найважливіша умова вільного вибору професії. Інформація у вигляді бюлетенів або проспектів про навчальні заклади допомагає випускникам школи вибрати шляху реалізації своїх професійних намірів.

    Важливим підрозділом школи з професійної орієнтації учнів є навчально-методичний кабінет. В сучасних умовах виховання і підготовки учнів до вибору професії потребують удосконалення та поліпшення роботи кабінету.

    Основні функції цих кабінетів наступні: ілюстративно-пропагандистська, довідково-інформаційна, консультаційна, організаторська та методична.

    Оскільки професійна структура народного господарства дуже складна, то одній школі важко давати учням рекомендації по окремих професіях. У виконанні завдання по орієнтації учнів на робітничі професії успіх в більшій мірі залежить від участі професійно-технічних училищ і підприємства, від їх тісної співпраці зі школою.

    Спільна робота шкіл, ПТУ і підприємств з професійної орієнтації учнів повинна носити планомірний, комплексний і цілеспрямований характер, здійснюватися диференційовано по відношенню до різних вікових груп.

    Цілеспрямованість профорієнтаційної роботи передбачає потреби в кадрах і на ряду із загальним ознайомленням молоді з професіями народного господарства роботу по вихованню інтересу до конкретних робітничих професій, зокрема до тих, за якими ведеться підготовка в ПТУ. У шкільних навчально-методичних кабінетах з професійної орієнтації може бути описана історія училища і підприємства, створені стенди з описом професій, потрібних виробництву.

    У спільній роботі шкіл, ПТУ і підприємства не можна обмежуватися разовими заходами: відвідування училищ в день відкритих дверей, окремі зустрічі, бесіди. Необхідна багатогранна систематична робота з профорієнтації та молоді.

    З метою координації профорієнтаційної роботи важливо розробляти спільні плани роботи підприємства зі школою, підприємства з ПТУ, на базі якого готують фахівців, яких потребує підприємство.

    Доцільно створити при заводі Рада з профорієнтації. Робота такого Ради може передбачати спільну діяльність шкіл і підприємства, а саме:

    Широке і цілеспрямоване ознайомлення учнів з потрібними для підприємства робітничими професіями на уроках, екскурсіях, під час позакласних і позашкільних занять;

    Систематичне педагогічне і психофізіологічне вивчення учнів, їхніх інтересів і схильностей;

    Вивчення процесу професійної адаптації молодих робітників на підприємстві та розробка заходів, що сприяють включенню молоді в трудовий колектив;

    Вивчення ефективності спільної роботи шкіл і трудових колективів з професійної орієнтації;

    Надання допомоги школам у проведенні професійних консультацій. З цією метою необхідно проводити бесіди з учнями шкіл про конкретної спеціалізації, оформляти стенди та рекламні буклет

    Фахівців для ВАТ «Червоний якір» в місті Н. Новгород готують в ГОУ СП НІК.

    У Нижегородському індустріальному коледжі відкрився навчальний міні-цех з виробництва ланцюгів. Завод "Червоний Якір", який виступив ініціатором цього проекту і підтримав його фінансово, сподівається таким чином вирішити проблему з підготовкою кваліфікованих робітничих кадрів.

    Виробництво ланцюгів методом контактного зварювання - ось чим славиться завод "Червоний Якір" не тільки у нас в місті і країні, а й в Європі. Щоб бути конкурентоспроможним, підприємству постійно доводиться вдосконалювати технології та зменшувати витрати виробництва - знижувати ціну і собівартість продукції без втрати якості. Але якою б не була сучасною техніка, без грамотних робітників навіть вона - мертва.

    На заводі пробували кілька шляхів підготовки кадрів. Почали з індивідуального навчання: прикріплювали до старих кадрових робочим учнів, і ті передавали новачкам практичні премудрості прямо за зварювальним верстатом. Досвід показав: така підготовка займає багато часу, а без теоретичної бази малоефективна.

    Додали елемент теорії: створили на базі заводу свій навчальний центр і додали до системи практичного навчання теоретичні заняття з робітниками за спеціальною, розробленою тільки для "Червоного Якорі", програмою. Розробили методичні посібники, підготували плакати, стенди, перевели теоретичний матеріал в електронний вигляд і стали наочно викладати заводським учням технологію зварювального виробництва. Процес пішов, але ... де ж знайти стільки талановитих викладачів, що мають можливість грамотно, терпляче і методично передавати знання учням? І ось тоді на заводі розглянули ще один варіант - запросити на практику учнів профільних технікумів.

    Ланцюг "технікум - підприємство"

    Першими практикантами на заводі стали хлопці з Нижегородського індустріального технікуму. Виявилося, що вони, вже освоїли загальну теорію зварювального виробництва, швидше, ніж нові заводські робочі, опановують професію зварювальника на машинах контактного зварювання. Побачивши результати, генеральний директор "Червоного якоря" Дмитро Барикін прийшов до висновку, що прийшла пора заводу скувати ще один ланцюг: "технікум - підприємство", а простіше кажучи, наблизити місце практичного навчання до навчального закладу, де дають великі знання зі зварювання.

    Партнером заводу став Нижегородський індустріальний технікум (в даний час - коледж), де вже з давніх пір готують зварників, але по інший спрямованості - дугового зварювання. Директор коледжу Сергій Варакса підтримав ідею, і було прийнято рішення змонтувати на базі Нижегородського індустріального коледжу навчальний міні-цех з виробництва ланцюгів.

    Якраз у 2008 році Нижегородський індустріальний коледж став одним з 76 середніх спеціальних навчальних закладів країни, які отримали підтримку з федерального бюджету, - коледж переміг у II конкурсі інноваційних освітніх програм, який проводився в рамках пріоритетного нацпроекта "Освіта". Установи, які готують для країни робочі кадри і фахівців високотехнологічних виробництв, могли претендувати на суму держпідтримки від 20 до 30 мільйонів рублів тільки в тому випадку, якщо гарантували співфінансування в тому ж обсязі з інших джерел - обласної казни, коштів роботодавців, власних позабюджетних джерел. Домовленість з "Червоним Якорем" зіграла тут свою роль: понад 750 тисяч рублів з отриманих в рамках нацпроекту грошей коледж направив на підготовку приміщення під обладнання - відремонтував понад 150 квадратних метрів. Завод, в свою чергу, передав для створення міні-цеху два зварювальних автомата, ланцюгов'язальних автомат і калібрувально-випробувальний стенд, виготовив всю нову технологічну оснастку і нестандартне обладнання - все обладнання і його запуск в експлуатацію обійшлися "Червоному якір" в 9 мільйонів рублів.

    І ось міні-цех з виробництва зварних ланцюгів нарешті відкрито.Одночасно займатися в ньому можуть 12 чоловік (саме підгрупа), а всього майбутніх зварників в коледжі - 140. Почався новий етап розвитку відносин заводу "Червоний Якір" і Нижегородського індустріального коледжу, від якого підприємство чекає серйозних результатів - кваліфікованих кадрів, адаптованих для конкретного промислового виробництва.

    На останньому засіданні партнерського ради «Червоний якір» попросив ГОУ СПО НІК внести зміни до навчальної програми, виділивши більше часу на навчання студентів контактному зварюванні, чому раніше у нас не приділялося такої уваги. Крім того, завод поставив коледжу чотири комп'ютери з програмами, щоб технологів зварювального виробництва також орієнтувати на роботу в реальних умовах підприємства.

    У будь-якому випадку набагато ефективніше спрямовувати зусилля на вдосконалення навичок, ніж освоєння азів професії.

    3.2. Рекомендації щодо поліпшення організації курсів підвищення кваліфікації підприємства ..

    Серед факторів, що безпосередньо впливають на професійно-кваліфікаційні та особистісні характеристики працівників, професійне навчання займає одне з перших місць. Причому важливо мати на увазі, що система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів на підприємствах залишається наймасовішим видом професійного навчання

    Стала загальноприйнятою оцінка сучасного стану професійного навчання як вкрай важкого. Але ця констатація, вірна за своєю суттю. Мало що дає для виявлення закономірностей розвитку підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в умовах ринкових відносин. Існує ряд обставин, що ускладнюють сьогодні проведення узагальненого змістовного аналізу. По-перше, це посилення відмінностей в умовах і характері професійного навчання за галузями, сферами зайнятості, підприємствам. По-друге, недостатня інформаційна база. По-третє, складності виникають в оцінці масштабів професійного навчання в цілому.

    В даний час можна виділити дві основні моделі поведінки підприємств при виборі видів професійного навчання робітничих кадрів. Причому ці моделі можуть реалізовуватися безвідносно до їх фінансовому становищу.

    Перша модель передбачає орієнтацію на широкомасштабну перепідготовку кадрів. При цьому цілі перепідготовки та умови, в яких вона здійснюється, можуть бути самими різними: перепідготовка на підприємствах, які освоюють нові види діяльності; перепідготовка для вже наявних на підприємстві вакантних робочих місць з метою збереження висококваліфікованих робітничих кадрів; перепідготовка працівників, що підлягають звільненню, до розірвання трудового договору. Для другої моделі характерно збереження колишньої структури навчання за видами. І якщо зміни відбуваються, то вони стосуються лише об'єктів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

    В умовах посиленої конкурентної боротьби пріоритет має отримати перша з розглянутих моделей.

    В даний час у наших фахівців з підготовки працівників найбільший інтерес викликає модульна система навчання, запропонована Міжнародною організацією праці.

    В основі цієї системи лежить навчальна програма (модуль), що включає чітко встановлений обсяг знань і практичних навичок, які необхідні для якісного виконання виробничого завдання і додаткових функцій, обумовлених відповідними кваліфікаційними стандартами чи вимогами 1.

    Модульний підхід до навчання включає два елементи: складання програми навчання для кожної конкретної роботи і забезпечення засобами підвищення ефективності самого процесу підготовки (навчальні матеріали, орієнтовані на учня, індивідуалізація навчання, цього процесу, систематичний контроль за засвоюваними знаннями і навичками).

    Модульні програми створюються, перш за все, для навчання стандартним професіями, проте завдяки своїй гнучкості вони більш ефективні для країн з перехідною економікою. Дані програми можуть використовуватися як в стаціонарних навчальних закладах, так і при навчанні на виробництві. Важливо при цьому координувати їх з існуючою системою профтехосвіти, яке традиційно зберігає сильні позиції в підготовці робітничих кадрів.

    Модульна система професійного навчання, будучи більш гнучкою, ніж традиційна система, швидше реагує на стрімку зміну технологій, потреби ринку праці. Система передбачає індивідуальний підхід, тісний психологічний контакт між навчальним і учнем, що дозволяє виявляти здібності останнього. Забезпечуючи більшої ефективності з точки зору якості придбаних трудових навичок, вона вимагає менше витрат (через скорочення термінів навчання). Можливість же вибрати ті навчальні програми, які слухачеві необхідні в даний час, допомагає більш швидкої його адаптації до конкретної ситуації.

    Відзначимо переваги модульної системи навчання:

    • гнучкість, адаптивність до мінливих умов, що дозволяє досить швидко реагувати на структурні зрушення в економіці. Спираючись на прогнози потреб ринку праці, забезпечує підготовку робітничих кадрів необхідного рівня кваліфікації. Добре пристосована для безперервного навчання;

    • універсальність, що дозволяє навчати групи населення, що відрізняються за рівнем знань і підготовки;

    • можливість самостійного індивідуального навчання;

    • ефективність, орієнтація на кінцевий результат.

    Застосування модульної системи навчання дозволить, особливо в перспективі, при прискоренні технічних і структурних змін в економіці, більш гнучко реагувати на потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах. Тому мова повинна йти не про єдиному акті підготовки робітничих кадрів за професіями, необхідним для регіонів, а про впровадження модульної методології на правах юридично оформленого безперервного методу навчання робітничих кадрів.

    Особливою і вкрай актуальною проблемою в даний час є розробка і використання на практиці відповідних новим соціально-економічним відносинам форм організації та методів регулювання професійного навчання робітничих кадрів. І тут центральне місце має бути відведено договірним формам підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. Цілі, які можуть досягатися за рахунок використання договорів для навчання робітничих кадрів підприємств дуже різноманітні. У найзагальнішому плані можна відзначити, що договірні форми професійного навчання з'являться одним із засобів інтересів працівників, роботодавців, освітніх установ і державних органів.

    Договірні відносини з приводу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів за своїм характером можуть бути неоднакові. У них можлива участь від двох до чотирьох сторін. Сторонами договору можуть виступати:

    • працівник, що направляється на професійне навчання і дав на це згоду;

    • роботодавець;

    • освітня установа;

    • центр зайнятості населення.

    Виділяються дві основні цільові групи робітників, з якими можуть укладатися договори:

    перша - працівники, які направляються на підготовку, перепідготовку, навчання другим професій або підвищення кваліфікації з гарантованим на даному підприємстві працевлаштуванням після проходження навчання;

    друга - працівники, що вивільняються з підприємства і направляються на професійне навчання до розірвання з ними трудового договору з метою підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

    Визначаючи соціальне значення застосування навчальних договорів, в тому числі при вивільненні та переведення працівників на інші підприємства, перш за все слід звернути увагу на те, що договори - дієвий засіб захисту трудових прав громадян. Важливо, що навчальний договір при необхідності стане підставою для захисту прав працівника в судовому порядку.

    Договірні відносини можуть розглядатися і як самостійний напрям регулювання професійного навчання, і як одна з форм реалізації певної групи заходів. Саме цією подвійністю буде визначатися місце і роль договірних форм навчання в системі регулювання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Наприклад, за рахунок використання договірних відносин може досягатися кадрове забезпечення найважливіших науково-технічних і соціальних програм і проектів або конкретних підприємств і організацій. Якщо звернутися до договірних відносин як формі реалізації тих чи інших заходів, спрямованих на регулювання професійного навчання, то не можна не виділити роль навчальних договорів в підвищенні якості підготовки робітничих кадрів підприємств, забезпеченні доступності отримання професійної освіти різними категоріями населення.

    Держава прямо зацікавлене в дотриманні встановлених стандартів професійної освіти, зростанні якості підготовки робочої сили, пристосуванні системи професійного навчання до вимог ринку праці. Не менш важливо залучення приватних інвестицій в сферу професійного навчання. Предмет особливої ​​державної уваги - фінансове забезпечення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безробітних та незайнятих громадян. Поза сумнівом, поширення договірних форм професійного навчання відповідає цим державним інтересам.

    Договірна система навчання відповідає і інтересам роботодавців.Істотно полегшується завдання планомірного забезпечення професійно підготовленими робітниками кадрами відповідно до поточних і перспективними потребами розвитку виробництва. Роботодавці можуть отримати юридичне підтвердження права на повне або часткове відшкодування понесених на навчання витрат в разі порушення іншими сторонами договору його умов. Полегшуються можливості створення ефективних систем професійно-кваліфікаційного просування робочих кадрів. Змінюються взаємини з освітніми установами, збільшуються можливості впливу на зміст навчання відповідно до потреб підприємства. Розширюється поле діяльності для взаємовигідних відносин роботодавців зі службою зайнятості населення, а також з підприємствами, які потребують перепідготовки або підвищення кваліфікації своїх робітників, але не мають навчально-виробничої бази.

    Для установ професійної освіти сьогодні і в найближчій перспективі особливого значення матиме можливість за рахунок використання договорів отримувати необхідні фінансові кошти. Підвищити якість навчання вдасться за рахунок більш тісної взаємодії з підприємствами: в договорах обумовлюються напрямки допомоги освітнім установам з боку роботодавців, умови використання їх виробництв для проходження практики.

    В даний час необхідно приділяти увагу професійному розвитку робочих кадрів на підприємстві. В основу розвитку робочих кадрів на підприємстві повинна бути покладена концепція, згідно з якою знання і кваліфікація робітників розглядаються як свій і який приносить дохід капітал, а витрати коштів на придбання знань і навичок як інвестиції в нього.

    Виходячи з даних аналізу кількісного та якісного складу робочих кадрів на ВАТ «Червоний якір» було встановлено, що положення з підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації робітничих кадрів вимагає подальшого вдосконалення. Керівництво підприємства не надає значення основних елементів теорії людського капіталу.

    Неформальне навчання на підприємстві має здійснюватися індивідуально і грунтуватися на розумінні кого вчити, чому вчити і як вчити. Це означає, що відділ кадрів і бюро з підготовки кадрів повинні володіти інформацією про те, наскільки сповнені і актуальні знання за фахом у кожного працівника, щоб визначити чи слід його навчати і чому саме. Необхідно визначати також, які особисті здібності кожного робітника до навчання, то є якийсь матеріал і в якій формі його подачі даний робочий зможе засвоїти швидше і легше. Потрібно визначити також методи, засоби і місце навчання (курси, факультети підвищення кваліфікації, виробниче навчання).

    Для того, щоб врахувати все вищевикладене при навчанні на заводі, слід застосовувати індивідуальний підхід. Для цього вважаємо за доцільне збільшити штат з підготовки кадрів, який на сьогоднішній день становить дві особи. Необхідно щоб бюро з підготовки кадрів було оснащено сучасним персональними комп'ютерами. Створити в базі даних автоматизованої системи спеціальну програму з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. На основі бази даних автоматизованої кадрової системи завести окремий файл на кожного працівника, куди будуть заноситися всі дані, пов'язані з його навчанням. Це означає, що недостатньо відображати в ньому тільки дані формального характеру - про терміни, формах, місцях, тривалості і вартості навчання кожного робітника. Слід відображати також більш приховані неформальні дані, як наприклад, ступінь актуальності його знань за професією, області, в якій він менш сильний, недоліки діяльності та поведінки, здатності до навчання і тому подібні відомості, одержувані переважно шляхом соціально-психологічних досліджень. Отже необхідно почати проводити соціально-психологічні дослідження. Система підвищення кваліфікації, щоб бути ефективною, повинна ґрунтуватися на зборі інформації «знизу», з боку самих працівників.

    На підприємстві визначення ступеня актуальності знань робочих має проводитися окремо по їх професіями. Це пов'язано з тим, що різні професії по-різному вписуються в рамки науково-технічного процесу: деякі з них втрачають свою актуальність, деякі її набувають, причому темпи того і іншого також істотно розрізняються за професіями. Усередині кожної з них період старіння знань зазвичай приймається рівним життєвому циклу виробу або процесу, розробка яких становить зміст праці робітників. Перехід до розробки виробів або процесів нового класу істотно знижує ступінь відповідності професійних знань робітників необхідному рівню і робить необхідним або підвищення їх кваліфікації, або їх повну перепідготовку.

    Бюро з підготовки кадрів ВАТ «Червоний якір» необхідно враховувати, що ефективність управління професійним розвитком робочих на підприємстві передбачає врахування мотиваційної складової вибору професії з тим, щоб віддавати перевагу тим особам, які вибирали її, виходячи зі своїх нахилів та здібностей, а не з кон'юнктурних міркувань. Тільки що працюють за покликанням люди можуть принести найбільшу користь, повністю реалізуючи свій творчий потенціал в процесі праці. При цьому вони приносять користь не тільки підприємствам, але і самим собі, так як робота за покликанням підвищує задоволеність працею і, отже, його ефективність. Крім того, особи, які виконують роботу, що відповідає їх інтересам і здібностям, як правило, не мають наміру її змінювати, навіть незважаючи на ті труднощі, з якими вони стикаються в умовах переходу до ринку.

    Вважаємо, що на ВАТ «Червоний якір» слід проводити опитування робочих, в якій області вони хотіли б підвищити свою кваліфікацію. Врахування думки самих робітників про рівень і динаміку їх професійних знань дозволить бюро з підготовки кадрів планувати підвищення їх кваліфікації «знизу», з їх робочого місця, що дасть можливість вести мову про індивідуальний підхід до їхнього професійного розвитку. А це, в свою чергу, дозволить подолати формальний характер навчання, точніше визначати його зміст і терміни, складність і місце навчання, більш обгрунтовано підійти до формування навчальних груп.

    На нашу думку на ВАТ «Червоний якір» доцільно створити під керівництвом бюро з підготовки кадрів відділ професійного розвитку робочих кадрів.

    Професійний розвиток робітників - це послідовність посад, займаних працівником на одному і тому ж підприємстві

    У сучасному світі підприємства бачать у розвитку своїх робочих один з основних факторів власного успіху. Думаю, що на ВАТ «Червоний якір» необхідно застосування планування і управління професійним розвитком робочих кадрів. Впровадження цього процесу може бути досягнуто завдяки спільній роботі керівництва підприємства, бюро з підготовки кадрів і самих робітників підприємства.

    Планування професійного розвитку полягає у визначенні цілей розвитку робочого і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану професійного розвитку передбачає, з одного боку, професійний розвиток робочого, тобто придбання необхідної для заняття бажаної посади кваліфікації за рахунок професійного навчання, стажувань, відвідування курсів підвищення кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для роботи в цільової посади.

    Розвитком професійного зростання називають ті дії, які робить робочий для реалізації свого плану.

    Планування і управління професійним розвитком вимагає від робітника і підприємства певних додаткових зусиль, але в той же час надає ряд переваг як самому робітникові, так і підприємству, на якому він працює.

    Так, при впровадженні процесу планування та розвитку професійного зростання на ВАТ «Червоний якір» для робітників це буде означати:

    • потенційно більш високий ступінь задоволеності від роботи на підприємстві, що надає йому можливості професійного розвитку і підвищення рівня життя;

    • більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя;

    • можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

    • підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

    • ВАТ «Червоний якір» отримає такі переваги:

    • мотивованих і лояльних співробітників, що пов'язують свою професійну діяльність з даним підприємством, що підвищує продуктивність праці і знижує плинність робочої сили;

    • можливість планувати професійний розвиток працівників і всього підприємства з урахуванням їх особистих інтересів;

    • плани професійного розвитку окремих робочих в якості важливого джерела визначення потреб у професійному навчанні;

    • групу що у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих працівників просування на ключові посади.


    На ВАТ «Червоний якір» доцільно було б використати таку систему управління розвитком професійного зростання робочих кадрів (Рис. 3.1).

    Мал. 3.1. Процес планування та розвитку професійного зростання.

    Дана модель партнерства з планування і розвитку професійного зростання передбачає співпрацю трьох сторін - робітника, його керівника і бюро з підготовки кадрів. Робочий несе відповідальність за планування і розвиток власного професійного зростання. Керівник виступає в якості наставника. Його підтримка необхідна для успішного професійного розвитку, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує робітника.

    Бюро з підготовки кадрів грає роль професійного консультанта і водночас здійснює загальне управління процесом професійного розвитку на підприємстві.

    Після прийому на роботу фахівці бюро з підготовки кадрів повинні проводити навчання нового робочого основам планування і професійного розвитку, роз'яснювати принципи партнерства, відповідальність і можливості беруть участь в ньому сторін. Навчання переслідує дві основні мети: перша - сформувати зацікавленість робітників у професійному розвитку; друга - надати їм інструменти для початку управління власним професійним розвитком.

    Наступним етапом є розробка плану професійного розвитку. Робочий повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посаду, яку б він хотів зайняти в майбутньому. Після цього він повинен зіставити власні можливості з вимогами до цікавлять його посадам і визначити, чи є даний план професійного розвитку реалістичним, і, якщо так, то подумати, що йому необхідно для реалізації цього плану. На даному етапі робочий потребує кваліфікованої допомоги з боку бюро з підготовки кадрів і власного керівника, перш за все, для визначення власних можливостей і недоліків, а так же методів розвитку. Для цього на ВАТ «Червоний якір» необхідно провести спеціальне тестування для визначення сильних і слабких сторін робітничих кадрів, результати якого нададуть істотну допомогу в плануванні професійного розвитку.

    Реалізація плану професійного розвитку залежить, перш за все, від самого робітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, що роблять можливим реалізацію цього плану:

    • результати своєї роботи на посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування;

    • професійне та індивідуальний розвиток. Робочий повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати знову придбані знання, навички та досвід;

    • ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану професійного розвитку в величезній мірі залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу робітника і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між робочим і вищим керівництвом підприємства, які приймають рішення про просування;

    • помітне становище на підприємстві. для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб підприємство знало про існування робочого, його досягнення і можливості.

    Найважливішим компонентом процесу управління професійним розвитком є ​​оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: робітник, керівник, бюро з підготовки кадрів.

    При впровадженні процесу планування та управління професійним розвитком на ВАТ «Червоний якір» оцінка повинна проводитися один раз на рік (можливо разом з атестацією робочих) в ході зустрічі робочого і керівника, а потім повинні підтверджуватися бюро з підготовки кадрів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі сталися минулого року подій, ефективність його підтримки з боку керівника. Результатом обговорення стає скоригований план професійного розвитку.

    Керівництву та бюро з підготовки кадрів ВАТ «Червоний якір» слід враховувати, що відсутність управління професійним розвитком викликає незадовільність робочих, підвищену плинність кадрів, обмежує здатність підприємства ефективно заповнювати вакантні посади. У той же час вони повинні звернути увагу на те, що практика застосування професійного розвитку на інших підприємствах показує, що витрати на створення системи професійного розвитку надають позитивний вплив на прогрес підприємства в тривалій перспективі.

    3.3.

    Глава 5. ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЕКТУ

    Інформація - це відомості про об'єкти або явища навколишнього середовища, які ми запитуємо в разі виникнення необхідності в них. Інформація може бути новою - це відомості, яких ми ще не знаємо, і застарілою - тобто відомої, переробленої.

    Інформація - це будь-які відомості, які цікавлять конкретного людини в конкретній ситуації. Серіал - це теж інформація, причому часом дуже актуальна. Пошук відбувається по інформаційних каналах. Інтернет - це універсальне джерело інформації. Він для того і створений, щоб люди з усього світу складали в нього свою інформацію і шукали чужу.

    Слово «інформація» походить від латинського "informatio" - відомості, роз'яснення. Одна і та ж інформація можуть бути новою або застарілою, актуальною або неактуальною для різних людей. Інформація, передана на електронному носії, може бути цікава і доступна для людини, що володіє комп'ютерною грамотністю і марна для того, хто не має під рукою комп'ютера або не вміє ним користуватися.

    В даний час важко уявити навчальний заклад без комп'ютерних технологій навчання, які дуже тісно увійшли в наше життя. Комп'ютерні технології застосовуються всюди - в магазинах, на виробництві, в будівництві, так і в навчальних ділових іграх з настанням епохи комп'ютеризації широкого поширення набули комп'ютерні ігри, що дозволяють отримати необхідні навички з різних спеціальностей, розвинути швидкість мислення і реакцію.

    У нашому дипломному проекті були використані різні комп'ютерні програми, такі як: Microsoft Word, Excel, PowerPoint.

    Програма Microsoft Word використовувалася при написанні основного тексту дипломного проекту, програма Excel для створення необхідних таблиць.

    Для захисту нашого дипломного проекту була розроблена презентація в програмі PowerPoint. За допомогою даної програми можна наочно уявити захист дипломного проекту, що полегшує сприйняття інформації.

    бібліографічний список

    1. Бабанський Ю.К. Інтенсифікація процесу навчання. - М., 1987. -

    2. Байденко В.І. Диверсифікація середньої професійної освіти. - М .: НІІВО, 1995. -

    3. Батишев С. Я. Підготовка робітничих кадрів. - М .: Економіка, 1992. -.

    4. Батишев С.Я. , Яковлєва М.Б., Скакун В.А. Професійна педагогіка. - М., 1997. -435с.

    5. Бережна І. А. Оцінка знань як елемент стратегії середнього професійної освіти // Фахівець, 1997, № 2.

    6. Беспалько В.П. Складові педагогічні технології. - М .: Педагогіка, 1989. -

    7. Бутенко Н.Ю. Педагогічна практика: підготовка та реалізація:

    8. Давидов В.В. Теорії розвивального навчання. - М., 1996. -

    9. Жук О.І., Кашель М.М. Діяльнісний підхід у підвищенні кваліфікації: активні методи навчання. - Мн .: Інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки керівних працівників і фахівців освіти, 1994. - 96 с.

    10. Кларін М.В. Інтерактивне навчання - інструмент освоєння нового досвіду // Педагогіка. - 2000. - № 7. - с. 12-18.

    11. Коростильова Л.А. Психологічні бар'єри і готовність до нововведень. - СПб., 1996. - 66 стор.

    12. Краєвський В.В. Моделювання в педагогічному дослідженні. - М., 1998. -.

    13. Ледньов В.С. Зміст освіти: сутність, структура, перспективи. - М .: Вища школа, 1991. -.

    14. Лерна І.Я. Дидактичні основи методів навчання. - М., 1981. -

    15. М'ясоїд Т.А. Інтерактивні технології навчання. - М., 2004. -

    16. Підкасистий П.І. Педагогіка. - М .: Педагогічне товариство Росії, 2002. -

    17. Підласий І.П. Педагогіка. Новий курс: підручник для студентів педагогічних вузів. - М .: ВЛАДОС, 1999..

    18. Розумний В. Естетичне виховання. Сутність, форми, методи. М .: Думка, 1969. -.

    19. Самохіна А. Активні методи навчання // Економіка в школі. - 2002. - № 3. -.

    20. Селевко Г.К. Педагогічні технології на основі активізації, інтенсифікації та ефективного управління УВП. М .: НДІ шкільних технологій, 2005. -.

    21. Семушина Л.Г. Стандарти рівнів професійної освіти,

    їх значення для розробки змісту підготовки фахівців. - М., 1993. -

    22. Семушина Л.Г., Ярошенко Н.Г. Зміст і технології навчання в середніх спеціальних навчальних закладах. - М .: Майстерність, 2001. -

    1. Сенченко І. Т. Підвищення кваліфікації робітників на виробництві. - М .: Педагогіка, 1992. - 112 с.

    24. Симоненко В.Д. Загальна і професійна педагогіка. - М .: Вента-Граф, 2005. -.

    25.Сластенін В.А. Професійна підготовка вчителя в системі вищої педагогічної освіти. - М., 1982. - 224 с.

    26. Сластенін В.А., Ісаєв І.Ф., Міщенко О.І., Шиянов Е.Н. Педагогіка: навчальний посібник для студентів педагогічних навчальних закладів - М .: Школа-Пресс, 1998. - 298 с.

    27. Сластёнін В.А. Педагогіка професійної образованія.- М., 2006. - 302с.

    28. Смолкін А.М. Методи активного навчання: науково-методичний посібник. - М .: Вища школа, 1991. -176 с.

    29. Столяренко Л.Д. Основи психології. - Р-н-Д., 2002. - 364 с.

    30. Суворова Н. Інтерактивне навчання: нові підходи. - М., 2005. -.

    31. Якунін В.А. Психологія навчальної діяльності студентів. - СПб., 1994. - 192 с.

    1 Бережна І. А. Оцінка знань як елемент стратегії середнього професійної освіти // Фахівець, 1997, № 2, с. 9.

    1 торкає Алфтан. Вплив технологічних змін на характер і організацію підготовки працівників // Людина і праця, 1993, № 2, с. 106.

    1 Кирилюк Л. Є. Стан, проблеми та перспективи розвитку середніх спеціальних навчальних закладів Республіки Білорусь // Фахівець, 1997, № 1, с. 2.

    1 Калацкій Е. Проблеми вдосконалення системи безперервної освіти технічних кадрів // Майстерність, 1995, № 3, с. 30.

    1 Шекшил С. В. Управління персоналом сучасної організації. - М,: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез »», 1997. - 336 с.

    1 Шекшил С. В. Управління персоналом сучасної організації. - М,: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез »», 1997. - 336 с.

    1 Сидоров В. А. Освіта і підготовка кадрів за умов нової технічної реконструкції. - М .: Вища шк., 1994. - С. 248.

    2 Сидоров В. А. Освіта і підготовка кадрів за умов нової технічної реконструкції. - М .: Вища шк., 1994. - 271 с.

    3 Сидоров В. А. Освіта і підготовка кадрів за умов нової технічної реконструкції. - М .: Вища шк., 1994. - 271 с.

    1 Степаненков Н. К. Професійна орієнтація учнів: Учеб. допомога. Мн .: Університетське, 1993. - 168 с.

    1 Кайнова С. В. Модульна система навчання // Людина і праця, 1998, № 2.

    25

    додаток

    до Договору про професійну підготовку

    ВАТ «Червоний Якір»

    Звіт про результати виробничого навчання

    Найменування структурного підрозділу _____________________________________________________________________________________

    наставник

    (П.І.Б., професія)

    учень

    (П.І.Б.)

    Період вироб-ого навчання

    Вивчений учнем теоретичний матеріал, документи

    Придбані учнем практичні навички

    Стан трудової дисципліни

    Стан культури виробництва на робочому місці

    Оцінка (5-ти бальна система)

    наставник «_____» _________ 200 ___ г.

    (П.І.Б.) підпис

    погоджено:

    Керівник структурного підрозділу

    (Назва посади)

    (Підпис)

    (П.І.Б.)

    додаток 4

    до «Положення про професійну підготовку та

    підвищення кваліфікації працівників підприємства »

    ВАТ «Червоний Якір»

    Керівнику управління по роботі з персоналом

    __________________________________________

    (П.І.Б.)

    від начальника ______________________________

    (Найменування структурного підрозділу)

    __________________________________________

    _________________________________________

    (П.І.Б.)

    СЛУЖБОВА ЗАПИСКА

    Новоприйнятий / переведений працівник _________________________________________

    (Непотрібне закреслити) (П.І.Б.)

    пройшов навчання / стажування з «____» ___________ 200__р. по «_____» ____________ 200__ р

    (непотрібне закреслити)

    протягом ________ місяців / змін.

    (непотрібне закреслити)

    Під час проходження навчання / стажування вивчив необхідну для роботи інфор

    мацію, а також діючі правила та інструкції з охорони праці, пожежної безпеки, електробезпеки, придбав практичні навички безпечних методів праці.

    Вважаю, що ________________________ після атестації кваліфікаційною комісією

    (П.І.Б.)

    може бути допущений (а) до самостійної роботи ______________________________________

    _________________________________________________________________________________

    (Професія, розряд)

    З правом обслуговування обладнання: _______________________________________________

    _________________________________________________________________________________

    Керівник структурного підрозділу

    ________________________________ _______________ ___________________________ (найменування посади) (підпис) (П.І.Б.)

    «____» ______ 200__р.

    ЗАТВЕРДЖУЮ:

    Генеральний директор

    ВАТ «Червоний Якір»

    _________________ Д.З. Барикін

    «____» __________ 2010р.

    програма

    курсу теоретичної підготовки для операторів цепеделательних машин

    п.п.

    Найменування тим

    П.І.Б., посада викладача

    Кількість годин

    1

    Історична довідка про завод, його основні завдання господарської діяльності та перспективи розвитку.

    Демонстрація фільму про завод

    Основні технічні вимоги щодо виготовлення ланцюгів круглоланкових. Класифікація ланцюгів за технічними характеристиками і їх застосування.

    Технологічний процес виготовлення ланцюгів.

    Устаткування - його технічні можливості з виготовлення ланцюгів.

    керівник УЦ

    4

    Атестація з засвоєного

    матеріалу

    2

    Політика ВАТ «Червоний Якір» в області «Системи менеджменту якості». .

    Технологічні вимоги до якості металу виготовлення заготовки і зварювання ланцюгів.

    Методи контролю і випробувань. Индентификация та простежуваності на стадіях технологічного процесу

    Види браку при виготовленні ланцюгів і методи усунення

    Директор з якості

    2

    Атестація з засвоєного

    матеріалу

    3

    Охорона праці і техніка безпеки на робочому місці.

    Небезпечні місця на устаткуванні і робочому місці

    Аварійні ситуації на робочому місці і способи їх усунення (спосіб оповіщення керівника)

    Культура виробництва на робочому місці і вимоги до спецодягу, прибирання робочого місця.

    Навчання на право керування кранбалкі

    (Для робітників)

    Начальник відділу охорони праці та виробничого контролю

    1

    6

    Атестація з засвоєного

    матеріалу

    4

    . Правила надання першої медичної допомоги при травматизм на виробництві, в тому числі при ураженні електричним струмом.

    фельдшер

    1

    Атестація з засвоєного

    матеріалу

    5

    Оплата праці.

    Дисциплінарні стягнення до порушників трудової дисципліни (в тому числі за запізнення і куріння в недозволеному місці)

    Розпорядок робочого дня, внутрішньозмінні перерви, місця загального користування та правила користування ними

    Порядок оформлення документів на відпустку та інші

    Начальник відділу організації оплати праці

    1

    Атестація з засвоєного

    матеріалу

    7

    Заняття за спеціальними програмами в залежності від обраної професії

    згідно програми

    Програми зі спеціальних предметів

    ланцюгов'язальних обладнання

    А8119 А8121, А8122, А8123, КО9, всі типи КВ, WED 500

    1

    Технічні вимоги до заготівлі випускаються ланцюгів на ланцюгов'язальних автоматах.

    Призначення ланцюгов'язальних автомата і його технічні характеристики.

    Пристрій і робота ланцюгов'язальних автомата:

    Принципова кінематична схема

    станина

    привід автомата

    Повзуни та згинання бічні

    вали кулачкові

    Гнучкі оправлення 1 позиції

    Гнучкі оправлення 2 позиції

    механізми подачі

    Механізми переносу ланки

    механізм контователя

    Інструмент і технічні вимоги до його виготовлення, заправка інструменту.

    пневмосистема

    Система змащення і мастилопроводи

    Налагодження, режими роботи і регулювання вузлів:

    Повзун різання, розгортки, регулювання величини прогину і притиски.

    Повзуни гнучкі бічні

    Гнучкі оправлення 1 позиції

    Гнучкі оправлення 2 позиції

    подача дроту

    Механізм переносу ланки

    Механізм контователя ланки

    12

    Зварювальне обладнання 4

    2

    АСГЦ 150, КСЦО 1203

    Основи контактного зварювання

    Стикова зварювання опором і оплавленням.

    Технічні вимоги до зварювання випускаються ланцюгів на зварювальних автоматах.

    Призначення зварювального автомата і його технічні характеристики.

    Пристрій і робота зварювального автомата:

    Принципова кінематична схема

    станина

    Привід оплавлення і осідання автомата

    каретка

    Верхній і нижній затискачі

    Механізм подачі ланцюга.

    Гратознімач і циліндри повороту ножа гратознімач

    Гідравлічна насосна станція

    струмопідведення

    Система охолодження

    Електрообладнання

    Технічне обслуговування та догляд за зварювальним автоматом під час роботи і після закінчення роботи.

    Технологічний процес, маршрутна карта і інструкція по роботі на зварювальних автоматах

    12

    3.

    А8220, А8222

    Основи контактного зварювання

    Технічні вимоги до зварювання випускаються ланцюгів на зварювальних автоматах.

    Призначення зварювального автомата і його технічні характеристики.

    Пристрій і робота зварювального автомата:

    Принципова кінематична схема

    Привід автомата.

    Головний кулачковий вал.

    Установка і регулювання кулачків командоаппарата

    Вузол зварювання.

    Вузол обрізки грата.

    Вузол транспортування ланцюга.

    вузол кантователя

    Принцип роботи автомата

    .. Установка електродів. Компенсація зносу електродів.

    Установка ходу попередньої опади. Регулювання ходу попередньої опади. Обрізка грата.

    Інструмент зварювального автомата

    Система управління автомата. Електрообладнання

    Технічне обслуговування та догляд за зварювальним автоматом під час роботи і після закінчення роботи.

    Технологічний процес, маршрутна карта і інструкція по роботі на зварювальних автоматах

    12

    4.

    Каруселі Т6, Т7

    Основи контактного зварювання

    Технічні вимоги до зварювання випускаються ланцюгів на зварювальних лініях карусельного типу

    Призначення зварювальної лінії і її технічні характеристики.

    Пристрій і робота зварювальної лінії:

    Принципова кінематична схема

    Машина для контактного нагріву з пристроєм подачі заготовки в зону нагріву

    гнучкі машини

    зварювальний машина

    Машина для обрізки грата

    Прес для запресовування розпірок

    Транспортна система

    гідравлічне обладнання

    Система охолодження

    Технічне обслуговування та догляд за зварювальним автоматом під час роботи і після закінчення роботи.

    Технологічний процес, маршрутна карта і інструкція по роботі на зварювальних автоматах

    12

    5.

    ZAG 554. 551

    Основи контактного зварювання

    Технічні вимоги до зварювання випускаються ланцюгів на зварювальних лініях.

    Призначення зварювальної лінії і її технічні характеристики.

    Пристрій і робота зварювальної лінії:

    Принципова кінематична схема

    Пристрій живильника заготовок

    Машина для контактного нагріву з пристроєм подачі заготовки в зону нагріву

    гнучкі машини

    зварювальний машина

    Маніпулятор повороту ланки

    Прес для обрізки грата

    Транспортна система

    Центральний пульт управління

    гідравлічне обладнання

    Система охолодження

    Технічне обслуговування та догляд за зварювальним автоматом під час роботи і після закінчення роботи.

    Технологічний процес, маршрутна карта і інструкція по роботі на зварювальних автоматах

    За особливою програмою

    6.

    KAS 260

    Основи контактного зварювання

    Технічні вимоги до зварювання випускаються ланцюгів на зварювальних комплексах

    Призначення зварювального комплексу і його технічні характеристики.

    Пристрій і робота зварювального комплексу:

    Принципова кінематична схема і комплектація комплексу

    Бункер і пристрій живильника заготовок

    Машина для контактного нагріву з пристроєм подачі заготовки в зону нагріву

    гнучкі машини

    Зварювальний машина і вузол обрізки грата

    Прес для запресовування розпірок

    Транспортна система

    Пульти керування агрегатами

    гідравлічне обладнання

    Система охолодження

    Технічне обслуговування та догляд за зварювальним комплексом під час роботи і після закінчення роботи.

    Технологічний процес, маршрутна карта і інструкція по роботі на зварювальних комплексах

    12

    7

    KSH 500 D

    Основи контактного зварювання

    Технічні вимоги до зварювання випускаються ланцюгів на зварювальних автоматах.

    Призначення зварювального автомата і його технічні характеристики.

    Пристрій і робота зварювального автомата:

    Принципова кінематична схема

    станина

    осадовий супорт

    вузол гратознімач

    Пристрій затиску електродів

    Пристрій подачі ланцюга і кантователя

    Пристрій підведення зварювального струму

    Гідропривід

    Пульт керування

    Система охолодження

    Технічне обслуговування та догляд за зварювальним автоматом під час роботи і після закінчення роботи.

    Технологічний процес, маршрутна карта і інструкція по роботі на зварювальних комплексах

    12

    8.

    KSS всіх типів

    Основи контактного зварювання

    Технічні вимоги до зварювання випускаються ланцюгів на зварювальних автоматах.

    Призначення зварювального автомата і його технічні характеристики.

    Пристрій і робота зварювального автомата:

    Принципова кінематична схема

    станина

    Транспортна система

    вузол зварювання

    електродна головка

    Вузол затиску ланки

    Вузол обрізки грата

    головний привід

    Пульт керування

    Система охолодження

    Технічне обслуговування та догляд за зварювальним автоматом під час роботи і після закінчення роботи.

    Технологічний процес, маршрутна карта і інструкція по роботі на зварювальних комплексах

    12

    6

    Графік

    Затверджую:

    Генеральний директор

    Барикін Д.З.

    «« 2010р.

    Навчальний план

    занять і консультації за програмами підвищення кваліфікації для робітників

    основних професій цепеделательного виробництва на 2010 рік.

    вид обладнання

    вид навчання

    Документи для навчання

    Викладач теоретичного навчання

    Іспит (засідання кваліфікаційної комісії) дата

    примітка

    лекція

    (Час / дата)

    консультація (Година)

    самопідготовка (Година)

    ланцюгов'язальних

    А8119, А8121,

    А8122, А8123,

    4 години.

    жовтень

    2год.

    10

    Методичний посібник з навчання

    Бугров А.А

    20.10.10

    КО9,

    всі типи КВ

    WED 500

    6 год.

    жовтень

    2год.

    10

    паспорт обладнання

    Бугров А.А

    27.10.10.

    зварювальні

    АСГЦ 150, КСЦО 1203

    5часов.

    листопад

    2год.

    10

    Методичний посібник з навчання

    Бугров А.А ..

    24.11.10.

    А8220, А8222

    5часов. вересень

    2год.

    10

    Методичний посібник з навчання

    Бугров А.А.

    29.09.10.

    Каруселі Т6, Т7

    4 години.

    грудень

    2год.

    10

    Методичний посібник з навчання

    Столяров А.В.

    22.12.10.

    ZAG 554. 551

    10 годин.

    Серпень

    4 години.

    20

    Методичний посібник з навчання

    Столяров А.В.

    25.08.10.

    KAS 260

    4 години.

    грудень

    2год.

    10

    Методичний посібник з навчання

    Столяров А.В.

    29.12.10,

    KSH 500D

    4 час.

    вересень

    2год.

    10

    Методичний посібник з навчання

    Столяров А.В.

    22.09.10.

    KSS всіх типів

    6 год.

    Липень

    4 години.

    12

    паспорт обладнання

    Бугров А.А.

    28.07.10.

    Примітки:

    Заняття з підвищення кваліфікації проводяться згідно з графіком і в міру набору груп в кількості не менше 5чол. За умови коли група не може бути набрана, заняття проводяться самостійно з подальшою консультацією у викладача згідно графіка і складання іспитів кваліфікаційної комісії. Лекційні заняття проводяться в навчальному класі в 1 та 2 середу кожного місяця в 15-45час. . Консультації проводяться кожна 3 (третя) середовище в навчальному класі в 15-45 годину.

    Керівник УЦ Золотов А.М.

    Директор з персоналу Кремешкова Н.Є.

    16.02.10.

    ВАТ «Червоний Якір»

    Найменування структурного підрозділу ________________________________________

    _____________________________________________________________________________

    наряд

    на виконання кваліфікаційної пробної роботи

    від «____» _______________ 200 ___ г.

    Екзаменуемий ________________________________________________________________

    (П.І.Б.)

    Кваліфікаційна пробна робота на ____________________________________________

    _____________________________________________________________________________

    (Найменування професії, розряд)

    Вид пробної роботи ____________________________________________________________

    _____________________________________________________________________________

    (Найменування роботи, яку виконує вступник, її обсяг)

    Встановлений час проведення пробної роботи __________________________________

    Фактично витрачений час ___________________________________________________

    Якість виконаної роботи ___________________________________________________

    _____________________________________________________________________________

    _____________________________________________________________________________

    Зауваження, виявлені в ході виконання пробної роботи __________________________

    _____________________________________________________________________________

    _____________________________________________________________________________

    _____________________________________________________________________________

    Кваліфікаційна пробна робота виконана з оцінкою ____________________________

    Працівникові _______________________________________ може бути присвоєно:

    професія ____________________________________________________________________

    розряд _________________________________

    Керівник структурного підрозділу

    (Назва посади)

    (Підпис)

    (П.І.Б.)

    контролер ОТК

    (Підпис працівника)

    (П.І.Б.)

    додаток 5

    до «Положення про професійну підготовку та

    підвищення кваліфікації працівників підприємства »

    ВАТ «Червоний Якір»

    відгук

    на

    (П.І.Б. учня)

    (Найменування професії)

    (Найменування структурного підрозділу)

    Загальний рівень професійної підготовки учня

    Знання і виконання учнем вимог керівних документів (правил з охорони праці, нормативно-

    технологічних документів і правил)

    Ставлення працівника до виконання професійних обов'язків, вимог охорони праці, пожежної

    безпеки, електробезпеки

    За період навчання працівник придбав такі практичні навички

    Стан трудової дисципліни, культури виробництва на робочому місці

    Ставлення працівника до забезпечення збереження майна роботодавця, випадки притягнення до матеріальної

    відповідальності

    Загальний характер взаємовідносин працівника з колегами

    наставник

    (Назва посади)

    (Підпис)

    (Ф.І.О.)

    «____» ______ 200__р.

    погоджено:

    Керівник структурного підрозділу

    (Назва посади)

    (Підпис)

    (П.І.Б.)

    «____» ______ 200__р.



    Затверджую:

    П О Л О Д Е Н Н Я

    про професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівників підприємства

    розробив:

    Керівник управління

    по роботі з персоналом

    ___________

    погодив:

    Перший заступник генерального директора

    _____________

    Технічний директор

    _____________

    Директор з економіки та фінансів

    _____________

    Директор з якості

    _____________

    прим .______________

    враховано:

    Чи не врахований:

    ВАТ «Червоний якір»

    1. загальні положення

    1.1. Основна мета даного Положення - створення системи професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві.

    1.2. Це Положення встановлює порядок навчання, присвоєння кваліфікації працівникам підприємства, визначає порядок допуску до самостійної роботи новоприйнятих працівників.

    1.3. Для вирішення питань про підвищення кваліфікації працівників, стажування та про допуск до самостійної роботи, про навчання учнів і присвоєння їм професії на підприємстві наказом генерального директора створюються постійно діючі кваліфікаційні комісії: загальнозаводська і цехові в складі голови і членів комісії. Склад кваліфікаційних комісій затверджується наказом генерального директора підприємства.

    1.3.1. Цехові кваліфікаційні комісії проводять атестацію, дають висновок про допуск до самостійної роботи, привласнюють професію і кваліфікацію до 3-го розряду.

    1.3.2. Общезаводская кваліфікаційна комісія проводить атестацію, дає висновок про допуск до самостійної роботи, присвоює професію і кваліфікацію з 4-го розряду (для робітників) або посадову категорію (для фахівців).

    1.3.3. Засідання кваліфікаційних комісій організовуються в міру необхідності.

    1.3.4. Засідання кваліфікаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу.

    1.3.5. Рішення кваліфікаційної комісії приймається простою більшістю голосів від числа присутніх на засіданні членів комісії.

    1.3.6. Всі засідання кваліфікаційних комісій оформляються протоколами (Додаток 1), які підписуються всім присутнім на ньому складом комісії.

    Якщо хто-небудь з членів комісії відсутній з поважних причин, то в роботі комісії має право взяти участь працівник, на якого покладено його посадові обов'язки.

    1.3.7. При проведенні кваліфікаційного іспиту для працівників, які обслуговують об'єкти, піднаглядні спеціальним організаціям і відомствам за рішенням генерального директора, до складу кваліфікаційної комісії можуть бути включені в установленому порядку представники Держнаглядохоронпраці або представники інших контролюючих організацій.

    1.3.8.В обов'язки кваліфікаційної комісії входить перевірка отриманих екзаменованих в процесі навчання теоретичних знань і практичних навичок, в обсязі навчальної програми та вимог на присвоєння тарифного розряду, кваліфікаційної категорії.

    1.3.9. Метою кваліфікаційних іспитів є визначення відповідності теоретичних знань і практичних навичок, отриманих працівниками при підготовці і підвищенні кваліфікації, вимогам Тарифно-кваліфікаційного довідника, посадових і виробничих інструкцій, і встановлення їм тарифних розрядів, кваліфікаційних, звань за професією.

    1.3.10. Кваліфікаційні іспити складаються з виконання працівниками кваліфікаційних пробних робіт і перевірки теоретичних знань (усне опитування). Кваліфікаційні пробні роботи виконуються безпосередньо в структурних підрозділах, на виробничих об'єктах, де проводилося практичне навчання.

    1.3.11. Кваліфікаційні іспити проводяться за графіком, складеним з урахуванням закінчення термінів навчання.

    2. Порядок навчання і допуску до самостійної роботи

    новоприйнятого працівника, який не має професії

    2.1. Навчання новоприбулих працівників, які не мають професії, на підприємстві проводиться згідно з програмами навчання за даною професією в структурних підрозділах: теоретичне - під керівництвом майстра або керівника структурного підрозділу; практичне - під керівництвом висококваліфікованого робітника (наставника) з виданням наказу по підприємству із зазначенням тривалості навчання, і відповідальної особи (майстра, керівника структурного підрозділу), зобов'язаного вести постійний контроль за навчанням.

    З наказом повинні бути ознайомлені під розпис працівники, які підлягають навчанню і особи, на яких покладено навчання.

    2.1.1.Руководітель структурного підрозділу призначає учневі наставника. Наставником може бути будь-який висококваліфікований робітник, який має кваліфікаційний розряд не нижче третього по навченою професії.

    2.1.2. З наставником полягає «Договір про професійну підготовку» (Додаток 2) і по підприємству видається наказ про організацію виробничого навчання та наставництво. Відповідальність за підготовку та оформлення договору та наказу покладається на Управління по роботі з персоналом.

    2.1.3.Руководітель структурного підрозділу спільно з фахівцем з навчання персоналу управління по роботі з персоналом контролює процес навчання.

    Навчання оцінюється поетапно відповідно до програми навчання і результати заносяться в Щоденник виробничого навчання (Додаток 3).

    2.2. Після проходження навчання, керівник структурного підрозділу зобов'язаний підготувати службову записку (Додаток 4), про необхідність присвоєння професії, розряду і надати її фахівцеві з навчання персоналу управління по роботі з персоналом.

    2.3. Після закінчення навчання на учня наставником складається відгук (Додаток 5), який видається кваліфікаційної комісії.

    2.4.В разі, коли учень в процесі навчання показує високі професійні якості, наставник або керівник структурного підрозділу може клопотати про присвоєння професії, розряду працівникові до закінчення встановленого терміну навчання.

    2.5. Підготовка за робітничими професіями та оплата навчання здійснюється відповідно до: «Положенням про професійну підготовку, оплату праці учнів основних виробничих професій та їх наставником»; «Положенням про професійну підготовку, оплату праці учнів основних виробничих робітників і їх наставником».

    2.6. Підготовку засідання кваліфікаційної комісії і організацію проведення кваліфікаційних іспитів здійснює фахівець з навчання персоналу управління по роботі з персоналом.

    2.7. Підготовка до проведення кваліфікаційних іспитів:

    Перед проведенням кваліфікаційних іспитів фахівець з навчання персоналу проводить такі заходи:

    • Формує графік проведення іспитів;

    • Перевіряє по щоденнику виробничого навчання успішність учнів і їх виробничі показники;

    • Готує приміщення для іспиту;

    • За два-три дні до іспитів знайомить учнів з порядком проведення іспитів;

    • Оповіщає за два-три дні до іспиту членів кваліфікаційної комісії та учнів про час і місце проведення кваліфікаційних іспитів.

    Наставник повинен завчасно підготувати робоче місце, перевірити справність обладнання, інструментів, пристосувань для проведення кваліфікаційної пробної роботи.

    2.8. Виконання кваліфікаційних пробних робіт здійснюється в наступному порядку:

    2.8.1.Перед виконанням кваліфікаційних пробних робіт керівник структурного підрозділу повинен забезпечити кожного екзаменованих робочим місцем, що відповідає вимогам охорони праці, необхідними матеріалами, справними пристроями, вимірювальними інструментами, а також технологічною документацією і кресленнями, в разі необхідності.

    2.8.2. Кваліфікаційна пробна робота виконується за нарядом (Додаток 6). У вбранні вказується зміст роботи і час на її виконання.

    2.8.3. В процесі виконання пробної роботи екзаменований може звертатися з усіма виникаючими в нього питаннями до майстра структурного підрозділу або виділеному для цієї мети члену кваліфікаційної комісії, що враховується при атестації кваліфікаційною комісією. У разі вимушеного простою екзаменований зобов'язаний довести це до відома майстра (для позначки і обліку часу вимушеного простою).

    2.8.4. При визначенні фактично витраченого часу на виконання кваліфікаційної пробної роботи час простоїв, що відбулися не з вини екзаменованих, виключається.

    2.8.5. По закінченню кваліфікаційної пробної роботи майстер записує в наряд фактично витрачений на її виконання час, і робота пред'являється для перевірки і оцінки якості в відділ технічного контролю.

    2.8.6 .. Пробна робота призначається вдруге в тому випадку, якщо вступник, не виконав її з незалежних від нього причин (несправність устаткування, неякісні матеріали, відсутність сировини і т.д.).

    2.9. Оцінка теоретичних знань проводиться кваліфікаційною комісією за екзаменаційними білетами у спеціально обладнаному для занять приміщенні (технічному кабінеті, навчальній аудиторії, класі) при наявності необхідних навчально-наочних посібників, зразків продукції, інструменту, креслень, технологічних інструкцій і т.д.

    Кваліфікаційна комісія додатково перевіряє такі знання екзаменованих:

    • Загальні відомості про підприємство, підрозділі, посади;

    • Правила внутрішнього трудового розпорядку, відповідальність за їх порушення;

    • Посадові обов'язки;

    • Загальні правила поведінки працюючих на території підприємства, у виробничих і допоміжних приміщеннях. Розташування основних цехів, служб, допоміжних приміщень.

    2.9.1. Знання оцінюються за п'ятибальною системою:

    • Відмітка «5» - вступник глибоко засвоїв весь програмний матеріал, вміє вільно використовувати отримані знання у практичній роботі.

    • Відмітка «4» - екзаменований засвоїв основний матеріал програми. Допускає неточності у формулюваннях. Отримані знання вільно застосовує на практиці.

    • Відмітка «3» - основний матеріал програми засвоєний в повному обсязі. Отримані знання застосовуються на практиці, але не завжди усвідомлено. Відповідає на всі питання з труднощами.

    • Відмітка «2» - екзаменований засвоїв основний програмний матеріал. Наявні знання застосовувати на практиці не може.

    2.10. Кваліфікаційна комісія встановлює робочому тарифний розряд, клас або привласнює професію з урахуванням:

      • Якості виконаної пробної роботи. При оцінки пробної роботи враховуються не тільки кінцеві результати роботи (виконання норм), а й уміння екзаменованих організувати своє робоче місце, економно витрачати матеріали, електроенергію;

      • Поточної успішності екзаменованих;

      • Результатів усного опитування по квитках.

    2.11. Кваліфікаційний іспит вважається незданим, якщо:

    • при виконанні пробної роботи допущений брак з вини екзаменованих (не виконані технічні вимоги щодо якості);

    • екзаменований не виконав норму часу або норму виробітку;

    • екзаменований не володіє знаннями, передбаченими кваліфікаційною характеристикою для робітників даної професії.

    2.12. Якщо в процесі перевірки знання екзаменованих працівника оцінюється як незадовільні, комісія може прийняти рішення про продовження терміну навчання учня.

    2.13. Допуск до самостійної роботи здійснюється на підставі наказу генерального директора підприємства.

    Відповідальність за підготовку наказу покладається на управління по роботі з персоналом.

    3. Порядок навчання і допуску до самостійної роботи

    новоприйнятого працівника, що має професію

    3.1. При прийомі на роботу для виробничого персоналу передбачено стажування протягом 2 - 14 змін на робочому місці з отриманням теоретичних знань та набуттям практичних навичок за фахом, з вивченням вимог з охорони праці, пожежної безпеки, електробезпеки, а також особливостей роботи по даній робітничої професії.

    3.2. Необхідність стажування, кількість змін стажування, виходячи з рівня кваліфікації прийнятого співробітника, визначає керівник структурного підрозділу.

    3.3. У разі необхідності стажування новоприйнятого працівника керівник структурного підрозділу в обхідному листі при прийомі на роботу зазначає прізвище наставника з числа досвідчених працівників, необхідну кількість змін стажування.

    Призначення учневі наставника здійснюється відповідно до п. 2.1.1.-2.1.2.

    3.4. Керівник структурного підрозділу контролює процес проходження стажування (відгуки наставника про стажистів, рівень його навченості, процес ознайомлення з необхідною в роботі інформацією новим співробітником).

    3.5. Після проходження стажування керівник структурного підрозділу оформляє службову записку (Додаток 4) і надає її фахівцеві з навчання персоналу управління по роботі з персоналом.

    3.6. Після завершення стажування кваліфікаційною комісією проводиться кваліфікаційний іспит.

    Порядок підготовки і проведення кваліфікаційних іспитів, допуск до самостійної роботи здійснюється відповідно до п.п. 2.7. - 2.13.

    4. Порядок підвищення кваліфікації працівників підприємства

    4.1. Підвищення кваліфікації працівників, які бажають підвищити розряд або посадову категорію

    4.1.1. Працівник, який бажає підвищити кваліфікацію, заповнює бланк заяви встановленого зразка (Додаток 7).

    4.1.2. На заяві працівника його безпосередній керівник (майстер, керівник структурного підрозділу) дає коротку характеристику рівню виконуваних робіт співробітником.

    4.1.3. Спеціаліст з навчання персоналу вказує на заяві, чи є в штатному розкладі даного структурного підрозділу вакансія робітничої професії з розрядом, на який претендує робочий або посадова категорія, на яку претендує працівник.

    Заява передається на узгодження керівнику служби (управління), працівник якої планує підвищити кваліфікацію. Належним чином оформлена заява направляється на розгляд генеральному директору.

    4.1.4. Узгоджене з генеральним директором заява працівника про підвищення кваліфікації фахівець з навчання персоналу управління по роботі з персоналом реєструє в журналі і готує наказ про організацію виробничого навчання з підвищення кваліфікації. У разі необхідності, працівникові, що бажає підвищити розряд призначається наставник з числа висококваліфікованих робітників.

    З наставником полягає «Договір про професійну підготовку» (Додаток 2) і по підприємству видається наказ про організацію виробничого навчання та наставництво. Відповідальність за підготовку та оформлення договору та наказу покладається на Управління по роботі з персоналом.

    4.1.5. Після завершення навчання кваліфікаційною комісією проводиться кваліфікаційний іспит.

    Порядок підготовки і проведення кваліфікаційних іспитів, допуск до самостійної роботи здійснюється відповідно до п.п. 2.7. - 2.11.

    4.1.6. У разі успішної здачі кваліфікаційного іспиту, комісія оформляє протокол атестації, виносить рішення про присвоєння більш високого розряду.

    За результатами атестації видається наказ про підвищення кваліфікації працівника.

    4.1.7. Заява працівника, протокол засідання кваліфікаційної комісії зберігаються в Управлінні по роботі з персоналом. Копія протоколу надсилається до відділу охорони праці та виробничого контролю.

    Витяг з протоколу фахівець з навчання персоналу передає до відділу планування і оплати праці для оплати за навчання наставнику.

    4.1.8. При наявності вакансії даного розряду спеціаліст з кадрового діловодства вносить до трудової книжки працівника інформацію про присвоєння відповідного розряду і здійснює переклад працівника на посаду, яка відповідає певному розряду.

    4.1.9. При відсутності вакансії, відповідної присвоєного розряду, запис в трудовій книжці не робиться, а заява працівника і копія протоколу засідання кваліфікаційної комісії зберігається в особовій справі до появи необхідної вакансії в штатному розкладі.

    4.1.10. Працівники, що підвищили кваліфікацію на ВАТ «Червоний Якір», мають пріоритетне право зайняти вакансію вищого розряду.

    4.1.11. Якщо працівник заявляє про своє бажання скласти кваліфікаційний іспит на вищий розряд без проходження навчання, йому надається така можливість. Процедура присвоєння більш високого розряду аналогічна розглянутої вище, але без призначення наставника і проходження навчання.

    4.1.12. За підсумком атестації працівникові видається посвідчення, яке свідчить про підвищення кваліфікації.

    4.2. Підвищення кваліфікації працівників відповідно до вимог

    законодавства РФ, вимог контролюючих органів.

    4.2.1. Підвищення кваліфікації працівників відповідно до вимог законодавства РФ (Трудовим кодексом Російської Федерації від 30.12.01г .; Федеральним законом «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» від 21.07.97 р № 116-ФЗ; Федеральним Законом «Про основи охорони праці в Російській Федерації »№ 181-ФЗ від 17.07.99г.), з правилами та вимогами контролюючих організацій, а також відповідно до змін у чинному законодавстві, здійснюється на підставі Плану навчання персоналу ВАТ« Червоний Якір », затвердженого генеральним директором. Відповідальність за розробку Плану навчання і організацію процесу навчання покладається на управління по роботі з персоналом.

    4.3. Підвищення кваліфікації працівників за рішенням адміністрації

    ВАТ «Червоний Якір» або за особистою ініціативою працівника.

    4.3.1. Підвищення кваліфікації працівників за рішенням адміністрації ВАТ «Червоний Якір» здійснюється на підставі наказу генерального директора і відповідно до програми навчання і графіком навчання. Відповідальність за підготовку програми навчання покладається на керівника структурного підрозділу, з ініціативи якого здійснюється навчання.

    4.3.2. Порядок організації навчання за рішенням адміністрації:

    - керівник структурного підрозділу, з ініціативи якого проводиться навчання, надає в управління по роботі з персоналом службову записку із зазначенням мети навчання і програмою навчання. Службова записка повинна бути попередньо погоджена з керівником служби (управління) і генеральним директором;

    - фахівець з навчання персоналу на підставі надійшла службової записки формує план-графік навчання і перевірки знань працівників підприємства (Додаток 8) і розробляє проект наказу про навчання персоналу;

    - працівники, які підлягають навчанню, повинні бути ознайомлені з наказом про навчання не пізніше, ніж за 1 день до початку занять;

    - для обліку процесу навчання і відвідуваності занять фахівець з навчання персоналу управління по роботі з персоналом повинен вести Журнал обліку теоретичних знань по кожному виду навчання.

    4.3.3. Підвищення кваліфікації працівника за особистою ініціативою здійснюється на підставі особистої заяви працівника (Додаток 9) і за рішенням адміністрації підприємства про надання можливості навчання.

    додаток 8

    до «Положення про професійну підготовку та

    підвищення кваліфікації працівників підприємства »

    ВАТ «Червоний Якір»

    затверджую

    Генеральний директор

    ВАТ «Червоний Якір» _____________

    «_______» ___________ 200 ___ г.


    План-графік

    навчання та перевірки знань працівників підприємства на 200 ____ г

    п.п.

    П.І.Б.

    Професія, посада

    вид атестації

    Дата навчання і перевірки знань

    Попе-дущая

    За планом

    Факти-но


    Керівники служби (управління)

    -------------------------------------------------- ---------------------------------------------- ----

    і т.д.

    Керівники структурних підрозділів

    -------------------------------------------------- --------------------------------------------------

    і т.д.

    Фахівці, в тому числі головні фахівці

    Найменування структурного підрозділу

    -------------------------------------------------- --------------------------------------------------

    і т.д.

    Робочі (службовці)

    Найменування структурного підрозділу

    -------------------------------------------------- --------------------------------------------------

    і т.д.

    Спеціаліст з навчання персоналу

    погоджено:

    Керівник служби (управління)

    Керівник управління по роботі з персоналом

    Начальник відділу ОТіПК (якщо навчання проводиться відповідно до вимог чинного законодавства)

    ПРОТОКОЛ № ____

    Засідання ________________________________________ кваліфікаційної комісії «_____» ____________ 200 ___ г.

    (Общезаводской або цехової)

    Комісія у складі:

    голови

    Перший заступник генерального директора-директор з виробництва -

    (Посада, прізвище, ініціали)

    Членів комісії:

    Технічний директор - Гельман В.Г .; директор з якості -.; головний енергетик -

    (Посада, прізвище, ініціали)

    начальник ХТО - важливо О.М .; начальник ООТіПК - .; начальник електроніки по верстатах із ЧПК і зварювального обладнання -

    -майстер заготівельно-зварювального ділянки дрібних і середніх ланцюгів -

    Були присутні:

    на підставі наказу № _____ від «_____» _________ 200 ___ г. прийняла іспит

    (Вид навчання або перевірки знань)

    (Найменування навчальної програми, правил, норм)

    П.І.Б.

    атестується

    Працівник має до моменту проведення атестації

    П.І.Б. наставника

    оцінка

    Причина перевірки (первинна, повторна, пов. Квал-ції)

    Результат перевірки знань

    Рішення кваліфікаційної комісії

    (Привласнити професію, розряд, допустити до виконання робіт самостійно)

    професія

    розряд

    Практ. навичок

    Теор. знань

    1

    Зварювальник на машинах контактного (пресового) зварювання (учень)

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    Голова комісії ______________________ Члени комісії: ______________________

    ______________________

    ______________________

    ______________________

    Назва: Положення про професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівників підприємства

    Додаток 2

    до «Положення про професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівників підприємства»

    положення

    Дата введення:

    Номер перегляду:

    ДОГОВІР

    про професійну підготовку № ______

    м Нижній Новгород «___» ______________ 200 ___ г.

    Відкрите акціонерне товариство «Червоний Якір», іменоване надалі «Підприємство», в особі генерального директора Барикіна Д.З. з одного боку, і ____ _________________________________________________________________________________

    _______________________________________________________________________________________

    _______________________________________________________________________________________,

    (П.І.Б., посада, найменування структурного підрозділу)

    іменований надалі «Наставник», уклали цей договір про наступне.

    1. Предмет договору.

      1. Цей договір регулює відносини між Підприємством і Наставником, пов'язані з виконанням останнім обов'язків по професійній підготовці Учня

    ____________________________________________________________________________________________________________________________________

    (П.І.Б. Учня)

    за професією____________________________________________________________________________

    ________________________________________________________________________________________

    (Найменування професії)

    1. Обов'язки і права сторін.

      1. Наставник зобов'язаний:

        1. Без відриву від основної роботи здійснювати процес навчання відповідно до навчальної Програмою виробничого навчання.

        2. Підготувати Учня до здачі екзамену з навченою професії відповідно до затверджених програм теоретичного і практичного навчання.

        3. Щотижня надавати звіт керівнику ______________________________________

    _______________________________________________________________________________________

    (Найменування структурного підрозділу)

    про результати процесу навчання Учня. Звіт про результати процесу навчання повинен бути представлений за формою, згідно з додатком до цього договору.

        1. У разі систематичного порушення Учнем правил з охорони праці та правил експлуатації обладнання, негайно повідомити про ці факти свого безпосереднього керівника.

    2.2 Наставник має право:

    2.2.1 Клопотатися про присвоєння кваліфікаційного розряду Учневі до закінчення встановленого терміну навчання, в разі, коли Учень в процесі навчання показує високі професійні знання, вміння і навички.

    Присвоєння кваліфікаційного розряду Учневі здійснюється відповідно до ________________________________________________________________________________________

    ________________________________________________________________________________________

    ________________________________________________________________________________________

    (Найменування документа, на підставі якого проводиться навчання)

      1. Підприємство зобов'язане:

        1. Організувати умови для безпечного і ефективного виробничого навчання Надати Наставнику і Учневі консультаційну, методичну допомогу, необхідну для здійснення ефективного процесу виробничого навчання.

        2. Організувати щомісячну перевірку теоретичних знань і практичних навичок Учня, шляхом проведення кваліфікаційного іспиту.

        3. Призначити посадову особу, відповідальну за процес виробничого навчання Учня, на період відсутності Наставника з поважних причин (хвороба, щорічну відпустку, проходження військових зборів і інші випадки, передбачені чинним законодавством РФ).

    3.Срок дії договору.

    3.1. Договір набуває чинності з «____» ______________ 200 ___ г. і діє _______________ місяців.

    3.2. Строк цього договору продовжується на період часу непрацездатності Учня в разі хвороби, проходження військових зборів і в інших випадках, передбачених чинним законодавством РФ.

    3.3. Цей договір може бути розірваний достроково у разі не виконання Наставником своїх обов'язків протягом 2-х днів з неповажних причин.

    4. Порядок розрахунків.

      1. Оплата праці Наставника проводиться відповідно __________________________________

    ________________________________________________________________________________________

    ________________________________________________________________________________________

    (Найменування документа, на підставі якого проводиться навчання)

      1. У разі припинення виробничого навчання Учня з вини Наставника, оплата Наставнику за виробниче навчання не проводиться.

    5. Прикінцеві положення.

    5.1 Сторони несуть взаємну відповідальність за неналежне виконання договірних зобов'язань, встановлену чинним законодавством РФ.

    5.2 Цей договір складено в двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Всі зміни і доповнення до договору оформляються в письмовій формі і підписуються обома сторонами.

    «ПІДПРИЄМСТВО» «НАСТАВНИК»

    Генеральний директор Прізвище __________________

    ВАТ «Червоний Якір» Ім'я _______________________

    По батькові ___________________

    Підпис ____________ Підпис ___________________

    Адреса: Адреса: _____________________

    ВАТ «Червоний Якір» _____________________________

    г.Н.Новгород Паспорт № ______ серія _________

    ул.Московское шосе, 120 видано _______________________ _____________________________

    додаток 3

    до «Положення про професійну підготовку та

    підвищення кваліфікації працівників підприємства »

    Відкрите акціонерне товариство

    «Червоний якір»

    щоденник

    виробничого навчання

    Найменування структурного підрозділу

    1. Прізвище

    ім'я По батькові

    1. Дата народження__________________

    1. Освіта

    1. Дата прийому на роботу «___» ________ 200__р.

    1. навчання професії

    1. Термін навчання з «___» ________ 200__р. по «___» ________ 200__р.

    теоретичне навчання

    період

    Найменування тим

    Кількість годин

    результати атестації

    (5-ти бальна система)

    Підпис особи, відповідальної за навчання

    1 місяць

    Разом середній бал:

    2 місяць

    Разом середній бал:

    3 місяць

    - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

    і т.д.

    Разом середній бал:

    виробниче навчання

    період

    Найменування тим

    Кількість годин

    результати атестації

    (5-ти бальна система)

    Підпис особи, відповідальної за навчання

    1 місяць

    Разом середній бал:

    2 місяць

    Разом середній бал:

    3 місяць

    - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

    і т.д.

    Разом середній бал:

    додаток 7

    до «Положення про професійну підготовку та

    підвищення кваліфікації працівників підприємства »

    Генеральному директору ВАТ «Червоний Якір»

    від _______________________________________

    (Посада працівника)

    _________________________________________

    (П.І.Б. працівника)

    ЗАЯВА

    Прошу розглянути питання про присвоєння мені ____ розряду __________________________

    (Найменування професії)

    _______________________________________________________________________________

    Про себе повідомляю наступне: 1. Рік народження «____» _____________ 19 ___ г.

    2. Освіта _________________________________________________________________

    3. На підприємстві працюю з _______________________________________

    1. За даною професією працюю з ___________________________________

    Мною вивчені вимоги тарифно-кваліфікаційного довідника на претендованої розряд за професією _________________________________________________________________________

    ___________________________ _____________ _________________ «____» ________ 200__р.

    (Професія, розряд) (підпис) (ініціали та прізвище)

    -------------------------------------------------- --------------------------------------------------

    КЛОПОТАННЯ

    ___________________________________________

    (Найменування посади керівника структурного підрозділу)

    ________________________________________________________________

    (П.І.Б.)

    Ходатайствую про присвоєння ______________________________________________________

    (П.І.Б. працівника, який бажає підвищити кваліфікацію)

    ____ розряду _______________________________________________________________________,

    (Найменування професії)

    тому він виконує роботу, рівень якої відповідає _____ розряду, а саме:

    ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

    Керівник структурного підрозділу

    (Назва посади)

    (Підпис)

    (П.І.Б.)

    «____» ______ 200 __ р

    -------------------------------------------------- --------------------------------------------------

    ВІЗА (спеціаліста з навчання персоналу управління по роботі з персоналом про наявну вакансію в штатному розкладі за вищевказаною розряду)

    У штатному розкладі _______________________________________________________________

    (Найменування структурного підрозділу)

    існує / відсутня вакансія з ____________________________________________________

    (Непотрібне закреслити) (найменування професії)

    ___________________

    (Найменування розряду)

    Спеціаліст з навчання персоналу _____________ _______________ «___» ________ 200__р.

    (Підпис) (П.І.Б.)

    -------------------------------------------------- --------------------------------------------------

    Погоджено:

    Директор по функціям (керівник управління)

    (Назва посади)

    (Підпис)

    (П.І.Б.)

    «___» ________ 200__р.

    додаток 9

    до «Положення про професійну підготовку та

    підвищення кваліфікації працівників підприємства »

    ВАТ «Червоний Якір»

    Генеральному директору

    ВАТ «Червоний Якір»

    від __________________________________

    (Посада працівника)

    ____________________________________

    (П.І.Б. працівника)

    ЗАЯВА

    В цілях_______________________________________________________________________

    ______________________________________________________________________________

    прошу Вас, розглянути питання про надання можливості мого навчання по _____________________________________________________________________________

    (Вид навчання)

    в період_______________________________.

    _____________

    (Підпис)

    _______________

    (розшифровка підпису)

    «____» ________ 200__р.

    погоджено:

    Керівник структурного підрозділу

    (Назва посади)

    (Підпис)

    (П.І.Б.)

    «_____» _____________ 200 ___ г.

    Керівник служби (управління)

    (Назва посади)

    (Підпис)

    (Ф.І.О.)

    «_____» _____________ 200 ___ г.

    НАВЧАЛЬНИЙ КУРС

    НАВЧАЛЬНИЙ КУРС

    Даний документ є власністю ВАТ «Червоний якір».

    Забороняється виносити документ з території ВАТ «Червоний якір», копіювати, тиражувати і надавати стороннім особам і організаціям.

    З ПІДПРИЄМСТВОМ

    Спочатку ВАТ «Червоний якір» грунтувався як спеціалізований завод з виробництва ланцюгів і ланцюгової продукції. Роком заснування вважається 1897 рік, коли нижегородський купець Лука Зотов, представник фірми "Смелов і К", купує сірникову фабрику і організовує виробництво ланцюгів. Спочатку було поставлено 12 ковальських горнів. Випробування ланцюгів проводилися ручним пресом, 1898 рік став роком створення нового підприємства ланцюгового виробництва, в даний час "Червоний Якір".

    В середині 60-х років завод був перетворений в Горьковское виробниче об'єднання "Червоний Якір», до якого увійшли дві філії розташованих в сільській місцевості Горьковської області. Рішенням уряду СРСР, виробниче об'єднання увійшло до складу Мінвуглепрому СРСР з метою освоєння і розвитку високоміцних ланцюгів для вугільного машинобудування.


    У період 1992 -1995 років на об'єднанні проведена велика робота з модернізації устаткування що у виробництві. Закуплено нове імпортне цепесварочное обладнання, калібрувально-випробувальні автомати, виготовлені стенди для перегляду і підбору пар ланцюгів довжиною до 27 метрів. Впроваджені найсучасніші технології розкрою металу і виготовлення ланцюгів. В даний час завод є Відкритим Акціонерним Товариством.

    Основні види діяльності: виробництво зварних круглоланкових ланцюгів, виробництво товарів промислового призначення.

    На сьогоднішній день Нижегородський завод ВАТ «Червоний Якір», це - потужний виробничий комплекс, що включає в себе цеху як основних, так і допоміжних виробництв.

    ТЕХНОЛОГІЧНИЙ ПРОЦЕС

    Технологічний процес виготовлення ланцюгової продукції включає такі основні технологічні операції:

    1.Травленіе металу перед запуском у виробництво виконується в травильних ваннах з сірчаною кислотою для видалення окалини і корозійного шару. Друге виконується при необхідності.

    2. Волочіння металу виробляється на волочильних станах для отримання металу потрібних калібрів і забезпечення належної поверхні металу.

    3. Заготівельна операція застосовується для отримання різаною заготовки з пруткового прокату на механічних пилах або пресах і в'язаній заготовки з бунтовую прокату на ланцюгов'язальних автоматах.

    4. Зварювальна операція проводиться на цепесварочних автоматах і лініях, що працюють в автоматичному і напівавтоматичному режимі. Виготовлення конкретної ланцюгової продукції (в залежності від калібру, розмірів ланки, застосовуваного матеріалу) пов'язано з конкретним зварювальним устаткуванням, що дозволяє забезпечити отримання необхідних якісних характеристик і розмірів.

    5. Термічна обробка служить для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей ланцюгів. Термообробка проводиться в газових або електричних печах. Режими термообробки підбираються залежно від марок сталей і категорій міцності ланцюгів.

    7.Калібровочно-випробувальна операція служить для отримання геометричних розмірів ланцюга і для проведення контролю якості продукції, що випускається.

    8.Іспитанія проводяться на пробну і руйнує навантаження вибірково або 100% - але в залежності від продукції, що випускається на калібрувальних автоматах і пресах вертикального або горизонтального типу.

    9. Ремонтна операція передбачена для заміни виявлених під час випробування і калібрування дефектних ланок (в допустимих параметрах, нормативах).

    10. Приймально-здавальна операція включає здачу готової продукції згідно вимог отриманих замовлень про комплектації, пакування, захисту і т.д.

    В інфраструктуру ВАТ «Червоний якір входять складські приміщення, власний ж / д. глухий кут. Маючи в своєму розпорядженні сучасним висококласним устаткуванням і передовою технологією виробництва, ВАТ «Червоний Якір» є одним з найбільших виробників ланцюгової продукції і відповідних комплектуючих в світі.

    Сьогодні номенклатура продукції підприємства включає більше 3 000 найменувань. Будучи єдиним заводом в Російській Федерації, який виконує таку складну і специфічну продукцію, ВАТ «Червоний Якір» зберігає статус передового виробництва. Підприємство оснащене сучасним, повністю автоматичним цепеделательним обладнанням, виготовленого вітчизняними і зарубіжними фірмами: "КПА" м Азов; "Електрик" м С.Петербург; "Meyer Roth Pastors" і WAFIOS ".

    В автоматах для ланцюгів від 3 до 13 мм зварювання здійснюється методом опору, а зварювання калібрів від 13 до 81 мм, методом оплавлення. Тому конструктивно зварювальне обладнання відрізняється один від одного. Крім того, зварювальне обладнання підрозділяється за діапазонами зварювання калібрів. Специфічною особливістю є і термообробка ланцюгової продукції, яка виконується безперервно в потокової лінії.

    Ланцюги випускаються з низьковуглецевих, легованих і високолегованих сталей в залежності від призначення. Технологія виготовлення ланцюгів дозволяє отримувати ланцюга з характеристиками зварного шва вище властивостей основного металу при зварюванні плавленням і не нижче - при зварюванні опором.

    Вузькоспеціалізоване обладнання з виробництва ланцюгової продукції дозволяє механізувати технологічний процес на 90% і вище.

    Основні цехи працюють по замкнутому циклу, тобто виготовлення продукції йде в одному цеху, починаючи з першої операції - вхідного контролю металу і закінчуючи здачею готової продукції. Наявність парку металорізального та ковочно-штампувального обладнання дозволяє підприємству не лише виготовляти ланцюга, але і вироби з них, а саме якірні канати в зборі, тягові органи для скребкових конвеєрів, стропи для вантажопідйомних механізмів, скоби, ланки з'єднувальні та ще ряд товарів для споживчого ринку Росії і зарубіжних країн.

    Протягом всієї історії існування підприємства постійно ведеться робота по технічному переозброєнню, оновлення та розширення номенклатури продукції, що випускається, навчання і перепідготовки кадрів.

    ОПИС ПРОДУКЦІЇ

    КОРОТКИЙ ОПИС ПРОДУКЦІЇ

    1. Якірні ланцюги і комплектуючі прилади до якірним канатів (змички проміжні, корінні і якірні змички, ланки з'єднувальні Кентера)

    Виробляються відповідно до ГОСТ 228-79 і відповідають вимогам ISO 1704-91.

    Калібри: від 11 до 81 мм.

    Категорії міцності: 1, 2, 3, R4

    Поставляються сертифікати: Морського Регістру Судноплавства Росії, Річкового Регістру, Англійського Регістру Ллойда.

    Застосування: Основними споживачами даного виду ланцюгів є суднобудівні, судноремонтні заводи; порти, судноплавні компанії. Так само якірні ланцюги можуть бути використані в вугільних розрізах на крокуючі екскаватори при видобутку вугілля відкритим способом; комплектування вантажопідіймальних машин (ланцюгові стропи, підвіска електромагнітів на кранових захопленнях метало-переробних підприємств).

    2. Ланцюги високоміцні для гірничо-шахтного обладнання (ГШО) і комплектуючі до них (ланки з'єднувальні, скребки)

    Виробляються по ТУ 12.0173856.024-94, ТУ 12.0173856.012-88, ГОСТ 25996-97 відповідають DIN 22252 і ISO 610.

    Калібри: від 14 до 34 мм.

    Клас міцності: 8, С, 2, Д.

    Поставляються сертифікати: ОТК

    Застосування: Основні споживачі: вугледобувні підприємства (шахти, розрізи); вуглезбагачувальні підприємства (збагачувальні фабрики); машинобудівні підприємства-виробники ГШО.

    3. Ланцюги вантажні та тягові нормальної міцності

    Виробляються по ТУ 12.0173856.015-88 і по DIN 762, 764, 766, 5684, 5685, 5687, 763

    Калібри: від 6 до 16 мм.

    Клас міцності: 2, 3.

    Поставляються сертифікати: ОТК

    Застосування: Основними споживачами даного виду ланцюгів є підприємства серійного виробництва, великі автоматизовані склади, де в технологічному процесі задіяний ланцюгової транспортер.

    Некалібровані ланцюги використовуються в ланцюгових стропах класу якості 3. Основними споживачами даного виду ланцюгів є будівельно-монтажні організації, які мають свій парк спеціалізованої будівельної техніки.

    4. Ланцюги загального призначення нормальної і підвищеної міцності

    Виробляються по ТУ ВКФР.303613.005, ТУ ВКФР.303613.002-93, ТУ ВКФР. 303613.004-93, по DIN 762, 764, 766, 5684, 5685, 5687, 763

    Калібри: від 4 до 42 мм.

    Клас міцності: 2,5-8.

    Поставляються сертифікати: ОТК

    Застосування: ланцюги загального призначення поділяються на ланцюгу для цементної, лісової, авіаційної, рибальської промисловості і ланцюги, що застосовуються в інших галузях промисловості.

    5. Інше:

    - стропи (вантажопідйомністю до 50тн) і комплектуючі до них (гаки, ланки і скоби сполучні);

    - ланцюги для прив'язі худоби;

    - шінозащітние ланцюга;

    - ланцюги протиковзання.

    ДОКЛАДНИЙ ОПИС ПРОДУКЦІЇ

    якірні ланцюги

    Залежно від необхідних характеристик і якісного складу вихідного матеріалу якірні ланцюги підрозділяється на наступні групи: з розпірками, без розпірок.

    Якірний ланцюг (канат) з розпірками складається з: корінна смичка, проміжна смичка, якірна смичка і ланка сполучна

    До Орен смичка складається з: ланка кінцеве ланка збільшене ланка спільне з розпіркою


    П ромежуточная смичка складається з: ланки спільні з розпірками


    Якірна смичка складається з: ланка спільне з розпіркою ланка збільшене вертлюг ланка збільшене ланка кінцеве скоба кінцева


    Приклад позначення: ланцюг якірна 46-2 / 2а-1-175

    46- калібр ланцюга (діаметр прутка 46 мм.)

    2 / 2а- 2 категорія міцності

    1 к-ть канатів

    175- довжина ланцюга 175 метрів

    Категорії міцності:

    1 / 1а - нормальна

    2 / 2а - підвищена

    3 / 3а - висока

    Резюме.

    Ланцюги якірні з розпірками виробляються відповідно до ГОСТ 228-79 2-х варіантів виконань - виконання 1 з якірної змичкою, виконання 2 з вертлюг-скобою. Категоріїміцності 1, 2, 3. Експлуатуються в будь-яких кліматичних умовах в якірних пристроях кораблів, суден і різних видів плавзасобів, а так само в інших галузях промисловості в якості вантажних і тягових ланцюгів при високих експлуатаційних навантаженнях.

    Ланцюги якірні без розпірок виробляються відповідно до ТУ 3148-014-00165735-2002: 2-х варіантів виконань - виконання 1, виконання 2. Категорії міцності 1, 2. Призначені для суден внутрішнього плавання.

    Таблиця 1 Характеристики якірних ланцюгів.

    Тип

    з розпірками

    ГОСТ 228-79

    без розпірок

    (ТУ 3148-014-00165735-2002)

    варіанти виконань

    Виконання 1 включає: якірну змичку, проміжну змичку, корінну змичку

    Виконання 1включает: якірну змичку, проміжну змичку, корінну змичку

    Виконання 2 включає: вертлюг-скоба, проміжну змичку, корінну змичку

    Виконання 2 включає: Якорная смичка, проміжну змичку (без сполучних ланок), корінну змичку

    клас якості

    1 / 1а

    2 / 2а

    3 / 3а

    1 / 1а

    2 / 2а

    калібр ланцюга

    від 11 до 73

    від 12,5 до 81

    від 20,5 до 81

    від 11 до 38

    від 11 до 38.

    Маса 1 п.м, кг

    від 3,2 до 145

    від 3,2 до 145

    від 3,2 до 145

    від 1,78 до 30,70

    від 1,78 до 30,70

    Строк служби

    не менше 15 років

    матеріал

    3 СП (або сталь 20)

    20 Х (або 25Г)

    25ХГНМА (або 25ХГМНТБА)

    3 СП (або сталь 20)

    20 Х (або 25Г)

    Технологія виробництва.

    Технологія виробництва ланцюгової продукції складається з 4 етапів:

    а) Виробництво.

    б) Випробування готового виробу.

    в) Маркування.

    г) Упаковка.

    а) Виробництво включає наступні технологічні операції:

    1. Перевірка якості вихідного матеріалу.

    Дана операція здійснюється ВТК. Весь надійшов металопрокат проходить вхідний контроль, який проводиться метрологічною лабораторією оснащеної сучасним контрольно-вимірювальним та випробувальним обладнанням. Лабораторія має Державну атестацію. Для забезпечення вимог якості поверхні і розмірів ланок ланцюгів у виробництві використовується калібрований дріт.

    2. В'язка і зварювання ланцюгів.

    Виробляється на імпортному обладнанні провідних виробників Швеції і Німеччини. Ланцюги виготовляються стикового електрозварюванням методом опору або оплавлення. Цей метод дозволяє отримувати якість зварного шва вище якості вихідного матеріалу. Що в свою чергу виключає ймовірність раковин і тріщин в місці зварювання.

    3. Термообробка.

    Після виготовлення всі ланцюги піддаються термічній обробці - для зняття поверхневих напруг і отримання конкретних технічних характеристик.

    4. Галтовка.

    Виробляється в спеціальних пристроях для очищення готового виробу від шлаку і бруду.

    5. Калібрування.

    Всі калібровані ланцюги після термообробки і галтовки піддаються розтягуванню калібрувальної навантаженням.

    б) Контрольні випробування ланцюгів включають такі операції

    1. Випробування пробним навантаженням.

    Піддаються всі відрізки партії по всій довжині.

    2. Випробування руйнівним навантаженням.

    Піддається відрізок ланцюга не менше ніж з трьох ланок.

    3. Зовнішній огляд.

    Піддаються всі відрізки ланцюга по всій довжині після випробування пробним навантаженням.

    4. Перевірка розмірів.

    Перевірку розмірів ланок виробляють на ділянці, що складається з п'яти ланок без від'єднання від ланцюга.

    в) Маркування.

    Проводиться чітким клеймом на крайніх ланках проміжних змичок (на їх обох кінцях), а також на ланках сполучних, кінцевих, вертлюгах, скобах кінцевих і вертлюг-скобах.

    -товарні знак підприємства-виготовлювача

    порядковий номер складальної одиниці

    -клеймо технічного нагляду

    -клеймо Регістру або замовника

    -рік випробування (дві останні цифри)

    -калібр і категорія ланцюга.

    Складальні одиниці якірних ланцюгів повинні бути покриті одним шаром лаку.

    г) Упаковка.

    Упаковка складальних одиниць якірних ланцюгів не проводиться.Ланцюги слід транспортувати без тари пакетами (зв'язками).

    сертифікація

    Якірні ланцюги і комплектуючі прилади за бажанням замовника поставляються з Сертифікатом Морського і Річкового Регістрів Судноплавства Росії, Сертифікат Англійського Ллойда, прийманням військового замовника.

    Асортимент.

    Виробничі потужності дозволяють виготовляти широкий асортиментний ряд якірних ланцюгів 1, 2, 3 категорій міцності калібрів від 11мм до 81 мм.

    Конкуренти.

    Конкурентами ТОВ «Російські ланцюга» по групі «Якірні ланцюги» є: ЗАТ «Червоний Дон», Бердянський завод ПТО, Чорноморський машинобудівний завод.

    Асортимент продукції, що випускається і важливі технічні характеристики виробників-конкурентів представлені в Таблицях 5.1.2 - 5.1.3

    ЗАТ «Червоний Дон» Росія, м Ростов-на-Дону

    Здійснює наступні види робіт і послуг: ремонт суден, будівництво технічного і пасажирського флоту, виготовлення і ремонт ланцюгів якірних і загального призначення 6-34мм

    Таблиця 2. Червоний Дон ЗАТ

    Ланцюги якірні без розпірок виробляють за ТУ 12.0165735.005-89

    калібр

    Розміри ланки, мм

    Навантаження, кн

    Маса 1 м. Ланцюга, кг.

    L-зв.

    В

    пробна

    руйнує

    11-1 / 1а

    55

    37

    23

    46

    2,7

    12,5-1 / 1а

    63

    43

    29

    58

    3,6

    Ланцюги якірні з розпірками виробляють за ТУ 118.02.4023-03

    28-1 / 1а

    168

    101

    225

    321

    17,36

    Бердянський завод ПТО Україна, м.Бердянськ

    Знаходиться в м Бердянську, розташованому на північному березі Азовського моря. Завод має дві промислові майданчики. Основна - примикає до торгового морського порту. Загальна площа, яку займає заводом - 1000 тис. М2, площа виробничих будівель - 18,6 тис. М2. Кількість працівників - 250, в ливарному виробництві - 6. Основна продукція: скоби такелажні типу СА, СБ, Р; ланцюги якірні; ланцюги круглозвенні зварні загального призначення.

    Таблиця 3 Бердянський завод ПТО

    Ланцюги якірні з розпірками виробляють по ГОСТ 228-95

    калібр

    Навантаження, кн

    Маса 1 м. Ланцюга, кг.

    пробна

    руйнує

    19-1 / 1а

    105

    150

    8,04

    22-1 / 1а

    140

    200

    10,48

    24-1 / 1а

    167

    237

    12,74

    26-1 / 1а

    194

    278

    14,75

    28-1 / 1а

    225

    321

    16,50

    30-1 / 1а

    257

    368

    19,64

    32-1 / 1а

    291

    417

    22,44

    34-1 / 1а

    328

    468

    25,08

    36-1 / 1а

    366

    523

    28,64

    38-1 / 1а

    406

    581

    31,76

    40-1 / 1а

    448

    640

    34,68

    42-1 / 1а

    492

    703

    38,62

    44-1 / 1а

    538

    769

    42,50

    46-1 / 1а

    585

    837

    45,96

    48-1 / 1а

    635

    908

    50,04

    50-1 / 1а

    686

    981

    54,00

    52-1 / 1а

    739

    1060

    59,52

    54-1 / 1а

    794

    1140

    62,10

    56-1 / 1а

    851

    1220

    67,04

    58-1 / 1а

    909

    1290

    72,32

    60 -1 / 1а

    969

    1380

    77,70

    Примітка: Проводять ланцюга категорії міцності 2 / 2а калібрів від 19 до 60 мм. по ГОСТ 228-95. Якірні ланцюги без розпірок категорії міцності 1 / 1а калібрів від 40 до 60мм. по ТУ.У 28.7-01124980-051-2003

    Чорноморський Машинобудівний Завод ВАТ, Україна м Миколаїв

    Спеціалізуються на виготовленні якірних ланцюгів калібрів від 44 до 87 мм. Дрібні калібри при необхідності закуповуються в ТОВ «Російські ланцюга».

    споживачі

    Основними споживачами даного виду ланцюгів є суднобудівні, судноремонтні заводи; порти, судноплавні компанії. Так само якірні ланцюги можуть бути використані в вугільних розрізах на крокуючі екскаватори при видобутку вугілля відкритим способом; комплектування вантажопідіймальних машин (ланцюгові стропи, підвіска електромагнітів на кранових захопленнях метало-переробних підприємств).

    Ланцюги для гірничо - шахтного устаткування (ГШО)

    Приклади позначення:

    по ТУ 12.0173856.012-88 ланцюг 18х64-8-15х2 (1)

    18 - діаметр прутка

    64 - крок ланцюга

    8- клас міцності

    15- кількість ланок

    2 - парність

    (1) - не парність

    по ТУ 12.01738056.024-94 10х15-ланцюг 2-18х64-1 (2,3)

    10 - кількість відрізків

    15 - кількість ланок

    2 - клас міцності

    18 - діаметр прутка

    64 - крок ланцюга

    1 - непарні відрізки

    (2) - короткі парні

    (3) - довгі парні

    по ГОСТ 25996-97 ланцюг 26х92- D -15х2 (1)

    26 - діаметр прутка

    92 - крок ланцюга

    D - клас міцності

    15- кількість ланок

    2 - парність

    (1) - не парність

    резюме

    Ланцюги для ГШО виготовляються класів «1» і «2» по ТУ 12.0173856.024-94, «8» по ТУ 12.0173856.012-88 і класів «С» і «D» по ГОСТ 25996-97 парними відрізками (короткі, довгі) і не парнимі.Цепі виготовляються відрізками, число ланок в яких має бути непарною і обговорюються при замовленні. Застосовуються в скребкових конвеєрах, стругових установках і другом гірському обладнанні.

    Скребкові конвеєри складаються з рештачного става (нерухомий відкритий жолоб), по якому переміщається ланцюг з прикріпленими до неї шкребками, що приводиться в рух електродвигуном з ротором і муфтою. Вугілля захоплюється шкребками і транспортується (виштовхується) ними до розвантажувальної частини конвеєра.

    характеристика

    показник

    вид ланки

    круглозвенні

    міцність

    високої міцності

    клас

    С, D, 1,2, 8

    виконання

    парні відрізки:
    - короткі - 2
    - довгі - 3
    непарні відрізки (будь-якої довжини) - 1

    відповідність стандарту

    DIN 22252-93

    відповідність

    клас С, D - ГОСТ 25996-97
    клас 1,2 - ТУ 12.0173856.024-94
    клас 8 - ТУ 12.0173856.012-88

    вихідна заготовка

    Пруток (бунт) гарячекатаний калібрований

    технологія
    виготовлення

    Після зварювання ланцюга термічно обробляються для отримання заданих механічних властивостей. Після термічної обробки до кожної ланцюга по всій її довжині додається калібрувальна навантаження. Далі проводиться зовнішній огляд всіх ланок.

    маркування

    ідентифікація виробника за допомогою таврування:
    на відрізках довжиною до 2м - одне клеймо посередині ланцюга;
    на відрізках довжиною понад 2м - по одному клейму поблизу кожного з кінців і одне або більше клейм в середині (інтервал між двома з них не перевищував 10м).
    ідентифікація класу міцності за допомогою забарвлення:

    клас С червоний
    клас D - жовтий

    клас 1 зелений

    клас 2 - червоний
    клас 8 - синій

    сертифікація

    виробляється ОТК заводу

    гарантійні
    зобов'язання

    термін зберігання - 12 міс. з моменту відвантаження
    термін експлуатації - 6 міс. з дня введення ланцюгів в експлуатацію

    варіанти покриттів

    стандартне - консерваційні мастило;
    нестандартне - фарбування емалями (без лепьохіна мастила)

    упаковка

    пакет (зв'язка), оснащений дротяним поясом, який забезпечує схоронність при перевезеннях і вантажно-розвантажувальних роботах.
    - дерев'яний ящик

    Таблиця 4 Характеристики ланцюгів для ГШО

    Таблиця 5

    Типорозмір

    калібр

    крок

    Ширина

    маса 1м

    внутрішня

    зовнішня

    14х50

    14

    50

    17

    48

    4,0

    18х64

    18

    64

    21

    60

    6,6

    24х86

    24

    86

    26

    73

    9,5

    26х92

    26

    92

    30

    85

    13,7

    30х108

    30

    108

    34

    97

    18,0

    34х126

    34

    126

    38

    109

    22,7

    Конкуренти.

    Конкурентами ТОВ «Російські ланцюга» по групі «Ланцюги ГШО» є: ЗАТ «Вістек», ВАТ «Ковельсільмаш», THIELE GmbH & Co.KG, JDTHEILE GmbH & Co.KG, Fasing SA, Parsons Chain Company.

    Асортимент продукції, що випускається і важливі технічні характеристики виробників-конкурентів представлені в Таблицях 6.2.3 - 6.2.7.

    Таблиця 6 Артемівський машинобудівний завод «Вістек» Україна, м Артемівськ

    Типорозмір

    навантаження

    пробна

    руйнує

    14х50

    200

    250

    18х64

    330

    410

    18х80

    330

    410

    19х64,5

    360

    450

    20х80

    400

    500

    22х86

    490

    610

    24х86

    580

    720

    26х92

    680

    850

    28х100

    785

    980

    30х108

    910

    1130

    32х114

    1030

    +1285

    34х126

    1080

    1450

    Таблиця 7 Ковельсільмаш ВАТ Україна, м Ковель

    Типорозмір

    навантаження

    пробна

    руйнує

    18х64

    330

    410

    22х86

    490

    610

    26х92

    250

    500

    Таблиця 8 THIELE GmbH & Co.KG Німеччина

    Типорозмір

    навантаження

    пробна

    руйнує

    14х50

    185

    246

    18х64

    305

    407

    22х86

    456

    608

    24х86

    543

    724

    24х87,5

    543

    724

    26х92

    250

    500

    30х108

    848

    1.130

    34х126

    1.090

    1.450

    38х137

    1.360

    1.820

    JDTHEILE GmbH & Co.KG Німеччина

    Проводять ланцюги калібрів від 14 до 48 мм

    Таблиця 9 Fasing SA, Польща

    Типорозмір

    навантаження

    пробна

    руйнує

    14х50

    179

    289

    18х64

    295

    478

    19х64,5

    329

    533

    22х86

    441

    715

    24х86

    525

    850

    26х92

    616

    998

    30х108

    820

    1329

    34х126

    1053

    1707

    споживчі характеристики

    Ланцюги для гірничо-шахтного устаткування, використовувані в забійних скребкових конвеєрах, що застосовуються при підземному видобутку, повинні бути гранично міцними, довговічними і надійно працювати в найважчих гірничо-геологічних умовах, що залежать від довжини і нахилу лави, зольності і вологості вугілля. Ланцюги повинні забезпечити безвідмовність роботи, яка виявляється у відсутності обривів, мінімальні значення її подовження і стирання ланок за період експлуатації.

    споживачі

    Основні споживачі: вугледобувні підприємства (шахти, розрізи); вуглезбагачувальні підприємства (збагачувальні фабрики); машинобудівні підприємства-виробники ГШО.

    Ланцюги вантажні та тягові нормальної міцності.

    Приклад позначення: А1 6х19

    А1 калиброванная

    6 - діаметр прутка

    19 - крок ланцюга

    резюме

    Ланцюги вантажні та тягові круглозвенні нормальної міцності виробляються відповідно до ТУ 12.0173856.015-88 2 виконань - калібровані (А1) і некалібровані (А2).

    Калібровані ланцюги використовуються в якості тягового органу в конвеєрних транспортерах при роботі із зірочкою і підйомних механізмах з моторним і ручним приводом. Чи не калібровані ланцюги використовуються в ланцюгових стропах, а також можуть бути використані в інших галузях народного господарства.

    Таблиця 7 Характеристики вантажних і тягових ланцюгів нормальної міцності

    вид ланки

    круглозвенні

    довжина ланки

    короткозвенние

    міцність

    нормальної міцності

    варіанти виконання

    2 варіанти виконання - калібровані і некалібровані

    асортимент

    широкий асортиментний ряд

    матеріал

    низьковуглецевий сталь Ст3сп, перевіряється ВТК згідно з технічними умовами, при необхідності проходить травлення перед запуском у виробництво

    гарантії

    гарантійний термін експлуатації виробу становить 9 міс. з моменту введення в експлуатацію

    спосіб виготовлення

    Стикова електрозварювання методом опору, термообробка для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей, Галтовка - для очищення від шлаку і бруду

    варіанти покриттів

    стандартне - консерваційні мастило; нестандартне - без лепьохіна мастила, фарбування емалями, оцинковка (відрізки до 30 кг)

    довжина

    стандартна довжина відрізка ланцюга - 25 + 2,5 м, інші довжини - за погодженням із замовником

    асортимент

    Виробничі потужності дозволяють виготовляти широкий асортиментний ряд ланцюгів вантажних і тягових нормальної міцності калібрів від 6 * 19 до 16 * 44 (див. Таблицю).

    Таблиця 8

    найменування

    показник

    примітка

    калібр ланцюга

    6 * 19

    7 * 22

    8 * 23

    9 * 27

    11 * 31

    13 * 36

    16 * 44

    діаметр прутка * крок ланцюга

    геометричні розміри

    діаметр прутка d, мм

    6

    7

    8

    9

    11

    13

    16

    крок ланцюга t, мм

    19

    22

    23

    27

    31

    36

    44

    ширина ланцюга b, мм

    21

    23

    27

    32

    36

    44

    54

    стандартна довжина відрізка ланцюга, м

    50

    25

    за погодженням із замовником можливе виготовлення відрізків іншої довжини

    маса 1 м.п., кг

    0.75

    1

    1.35

    1.8

    2.7

    3.8

    5.8

    конкуренти

    Конкурентами ТОВ «Російські ланцюга» по групі «ланцюга вантажні та тягові нормальної міцності» є: ЗАТ «Червоний Дон», ТОВ «Інтерцепь», ТОВ «Червоний Прес».

    Асортимент продукції, що випускається і важливі технічні характеристики виробників-конкурентів представлені в Таблицях 5.3.3 - 5.3.5

    Червоний Дон ЗАТ Росія, г. Ростов-на-Дону

    Таблиця 9

    А1 - калиброванная

    діаметр прутка, мм

    довжина ланки, мм

    навантаження пробна, кН

    навантаження руйнує, кН

    маса 1п.м., кг

    ланцюг вантажна і тягова А1 11х31

    11

    31

    23

    46

    2.75

    ланцюг вантажна і тягова А1 13х36

    13

    36

    33

    66

    3.8

    ланцюг вантажна і тягова А1 16х44

    16

    44

    51

    102

    6

    А2 - не калібрований

    ланцюг вантажна і тягова А2 11х31

    11

    31

    23

    46

    2.75

    ланцюг вантажна і тягова А2 13х36

    13

    36

    33

    66

    3.8

    ланцюг вантажна і тягова А2 16х44

    16

    44

    51

    102

    6

    Інтерцепь ТОВ Росія, м Грязі

    Таблиця 10

    А1 - калиброванная

    діаметр прутка, мм

    довжина ланки, мм

    навантаження пробна, кН

    навантаження разруш. кН

    маса 1п.м., кг

    ланцюг вантажна і тягова А1 5х36

    5

    36

    4.5

    9

    0.42

    ланцюг вантажна і тягова А1 6х19

    6

    19

    7.7

    15.4

    0.79

    ланцюг вантажна і тягова А1 8х24

    8

    24

    14.3

    28.6

    1.45

    ланцюг вантажна і тягова А1 9х27

    9

    27

    17.6

    35.2

    1.82

    А2 - не калібрований

    ланцюг вантажна і тягова А2 6х19

    6

    19

    7.7

    15.4

    0.79

    ланцюг вантажна і тягова А2 9х27

    9

    27

    17.6

    36.2

    1.77

    ланцюг вантажна і тягова А2 13х38,1

    13

    38,1

    38.3

    72.6

    4.1


    Червоний Прес ТОВ Росія, Вологодська область

    Таблиця 11

    А2 - не калібрований

    діаметр прутка, мм

    довжина ланки, мм

    навантаження пробна, кН

    навантаження разруш., кН

    маса 1п.м., кг

    ланцюг вантажна і тягова А2 6х19

    6

    19

    0.74

    ланцюг вантажна і тягова А2 9х27

    9

    27

    1.8

    споживачі

    Основними споживачами даного виду ланцюгів є підприємства серійного виробництва, великі автоматизовані склади, де в технологічному процесі задіяний ланцюгової транспортер.

    Некалібровані ланцюги використовуються в ланцюгових стропах класу якості 3. Основними споживачами даного виду ланцюгів є будівельно-монтажні організації, які мають свій парк спеціалізованої будівельної техніки.

    Ланцюги загального призначення

    Приклад позначення: 2,5 - 1 - 19х57

    2,5 клас міцності

    1 тип

    19 - діаметр прутка

    57 - крок ланцюга

    резюме

    Ланцюги загального призначення бувають трьох типів: короткозвенние (тип1) 3, 5, 8 класу виготовляються по ТУ ВКФР.303613.005, довголанкові (тип 2) тільки 2 клас виготовляються по ТУ ВКФР.303613.005, довголанкові з буртиком (тип4) виготовляються по ТУ ВКФР. 303613.005.

    Марки сталей:

    Тип 1 клас 3 - сталь 3СП

    Тип 1 клас 5 - сталь 20Х

    Тип 1 клас 8 - сталь 25ХГНМА

    Тип 2 клас 2 - сталь 3СП

    Тип 4 - 3СП

    Таблиця 12 Характеристики ланцюгів загального призначення

    характеристика

    показник

    типи виконань

    3 типи виконання: короткозвенние, довголанкові, довголанкові з буртиком

    асортимент

    широкий асортиментний ряд

    матеріал

    низьковуглецевий сталь Ст3сп, легована, високолегована сталь; перевіряється ВТК згідно з технічними умовами, при необхідності проходить травлення перед запуском у виробництво

    довжина відрізка ланцюга

    стандартна довжина - 25 + 2,5 м, інша довжина - за бажанням замовника

    гарантії

    гарантійний термін експлуатації виробу становить 12 міс.з моменту введення в експлуатацію

    обладнання

    імпортне обладнання провідних виробників Швеції і Німеччини

    спосіб виготовлення

    Стикова електрозварювання методом опору або оплавлення, термообробка для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей, Галтовка - для видалення шлаку і бруду

    варіанти покриттів

    консерваційні мастило


    Асортимент.

    Таблиця 5.4.2

    ТИП 1 - коротколанковими (класів якості 2.5, 5, 8)

    найменування

    показник

    калібр ланцюга

    11 * 33

    12.5 * 38

    14 * 42

    16 * 48

    17.5 * 50

    19 * 57

    22 * 66

    26 * 78

    28 * 84

    32 * 96

    34 * 102

    38 * 114

    геометричні розміри

    діаметр прутка d, мм

    11

    12,5

    14

    16

    17,5

    19

    22

    26

    28

    32

    34

    38

    крок ланцюга t, мм

    33

    38

    42

    48

    50

    57

    66

    78

    84

    96

    102

    114

    ширина ланцюга b, мм

    37

    43

    47

    54

    58

    64

    75

    88

    96

    109

    116

    129

    стандартна довжина відрізка ланцюга, м

    25


    Таблиця 13

    ТИП 2 - довголанкові (класу якості 2)

    найменування

    показник

    калібр ланцюга

    5 * 19

    6 * 27

    7 * 30

    8 * 34

    11 * 42

    14 * 77

    16 * 88

    16 * 96

    19 * 102

    22 * 116

    22 * 136

    геометричні розміри

    діаметр прутка d, мм

    5

    6

    7

    8

    11

    14

    16

    16

    19

    22

    22

    крок ланцюга t, мм

    19

    27

    30

    34

    42

    77

    88

    96

    102

    116

    136

    ширина ланцюга b, мм

    19

    22

    26

    30

    42

    48

    54

    58

    64

    77

    77

    стандартна довжина відрізка ланцюга, м

    50

    25

    маса 1 м.п., кг

    0,5

    0,7

    1

    1,3

    2,5

    3,3

    4,6

    4,4

    6,4

    8,6

    8,3

    ТИП 4 - довголанкові з буртиком (які не пройшли випробування)

    найменування

    показник

    калібр ланцюга

    5 * 35

    6 * 36

    8 * 42

    9 * 45

    геометричні розміри

    діаметр прутка d, мм

    5

    6

    8

    9

    крок ланцюга t, мм

    35

    36

    42

    45

    ширина ланцюга b, мм

    20

    23

    30

    32

    стандартна довжина відрізка ланцюга, м

    50

    25

    маса 1 м.п., кг

    0,43

    0,66

    1,2

    1,5

    споживачі

    Тип1 - будівельні організації (що володіють парком спеціалізованих будівельних машин і механізмів), підприємства машинобудівної галузі. Для підвішування вантажу - в ланцюгових стропах, в т.ч. і вищого класу якості - 5 і 8; для підвісок, розтяжок в машинобудуванні та інших галузях техніки.

    Тип2 - у багатьох областях техніки - за рахунок збільшення геометричних розмірів і зменшення маси.

    Тип4 - тваринницькі ферми, кінологічні розплідники, підприємства автосервісу, які спеціалізуються на тюнінгових послуги, приватні особи. В областях, не пов'язаних з додатком навантажень - в якості комплектуючих при складанні ланцюгів проти ковзання, ланцюгів для прив'язі худоби, ланцюгів для прив'язі собак, колодязних ланцюгів.

    Ланцюги для цементного виробництва

    П ример позначення: ЦОЖ 25х120

    ЦОЖ - жароміцний

    25 - діаметр прутка

    120 - крок ланцюга

    резюме

    Ланцюги для цементного виробництва бувають двох видів: ЦОН - нормальної міцності та ЦОЖ - жаростійкі. Виготовляються по ТУ ВКФР.303613.002-93.

    ЦОН - застосовуються в холодній і середній зоні обертових цементних печей, при температурі газового потоку не вище 500 С.

    ЦОЖ - застосовуються в гарячій зоні обертових цементних печей, при температурі газового потоку не вище 800 С.

    Таблиця 14 Характеристики ланцюгів для цементного виробництва

    характеристика

    показник

    ланка

    круглозвенні

    типи виконань

    2 типу виконання: нормальної міцності ЦОН, жароміцні ЦОЖ

    калібр

    25

    матеріал

    низьковуглецевий сталь Ст3сп або нержавіюча сталь; перевіряється ВТК згідно з технічними умовами, при необхідності проходить травлення перед запуском у виробництво

    довжина

    стандартна довжина - 25 м, інша довжина - за бажанням замовника

    гарантії

    гарантійний термін експлуатації виробу становить 12 міс. з моменту введення в експлуатацію

    обладнання

    імпортне обладнання провідних виробників Швеції і Німеччини

    спосіб виготовлення

    Стикова електрозварювання методом оплавлення, термообробка для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей, Галтовка - для видалення шлаку і бруду

    сертифікація

    сертифікація продукції виробляється ОТК заводу)

    Асортимент.

    Таблиця 15

    найменування

    показник

    калібр ланцюга

    ЦОН 25х120

    цож 25х120

    геометричні розміри

    діаметр прутка d, мм

    25

    25

    крок ланцюга t, мм

    120

    120

    пробна навантаження, кн

    116

    116

    Конкуренти.

    Конкурентами ТОВ «Російські ланцюга» по групі «Ланцюги для цементного виробництва» є: ТОВ «Аян», ТОВ «Метапласт».

    Асортимент продукції, що випускається і важливі технічні характеристики виробників-конкурентів представлені в Таблицях 5.5.3 - 5.5.4.

    Таблиця 16 ТОВ «АЯН» Тульська область

    Типорозмір

    Характеристики

    матеріал

    жаростійкість З

    ЦКН - машинна зварювання

    25х90

    ст.3

    500

    25х100

    ст.3

    500

    25х110

    ст.3

    500

    ЦОН - ручне зварювання

    25х120

    ст.3

    500

    ЦОЖ - литі

    25х120

    40ХСЛ

    700

    35Х23Н7СЛ

    1050

    Х23Н12СЛ

    1100

    40Х9С2Л

    1050

    40Х23Н10СЛ

    1100

    Х20Н14С2Л

    1100

    ЦКЖ - литі

    25х100

    40ХСЛ

    700

    35Х23Н7СЛ

    1050

    Х23Н12СЛ

    1100

    40Х9С2Л

    1050

    40Х23Н10СЛ

    1100

    Х20Н14С2Л

    1100


    Таблиця 17 ТОВ «Метапласт» м Златоуст

    Типорозмір

    Характеристики

    матеріал

    жаростійкість З

    ЦКН - машинна зварювання

    25х100

    ст.3сп

    500

    40ХС

    500

    ЦОН - ручне зварювання

    25х120

    ст.3сп

    500

    40ХС

    500

    ЦОЖ - литі

    25х120

    40Х9С2Л

    800

    35Х23Н7СЛ

    1050

    ЧХ16

    900

    ЦКЖ - литі

    25х100

    40Х9С2Л

    800

    35Х23Н7СЛ

    1050

    ЧХ16

    900


    споживачі

    Підприємства з виробництва цементу.

    Ланцюги для конвеєрів і транспортерів

    Приклад позначення: 16х80

    16 - діаметр прутка

    80 - крок ланцюга

    резюме

    Ланцюги для конвеєрів і транспортерів виготовляються по ТУ ВКФР. 303613.004-93 двох калібрів 14х80 і 16х80. Призначені для робіт в тягових органів конвеєрів і транспортерів.

    Таблиця 18 Характеристики ланцюгів для конвеєрів і транспортерів

    характеристика

    показник

    вид ланки

    круглозвенні

    довжина ланки

    довголанкові

    вид ланцюга

    калиброванная

    асортимент

    2 варіанти калібрів

    матеріал

    лігувати

    довжина

    стандартна довжина відрізка ланцюга - 25м, інша довжина - за погодженням із замовником

    гарантії

    гарантійний термін експлуатації виробу становить 12 міс. з моменту введення в експлуатацію

    обладнання

    спосіб виготовлення

    Стикова електрозварювання методом опору або оплавлення, термообробка для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей, Галтовка - для видалення шлаку і бруду

    варіанти покриттів

    2 варіанти покриттів: стандартне - консерваційні мастило; нестандартне - природний чорний колір (за погодженням із замовником)

    сертифікація

    сертифікація продукції виробляється ОТК заводу

    асортимент

    Таблиця 19

    найменування

    показник

    примітка

    калібр ланцюга

    14 * 80

    16 * 80

    діаметр прутка * крок ланцюга

    геометричні розміри

    діаметр прутка d, мм

    14

    16

    крок ланцюга t, мм

    80

    80

    ширина ланцюга b, мм

    48

    57,6

    стандартна довжина відрізка ланцюга, м

    25

    за погодженням із замовником можливе виготовлення відрізків іншої довжини

    маса 1 м.п., кг

    3,4

    4,7

    споживачі

    Споживачами ланцюгів є тваринницькі комплекси, ланцюги служать для роботи в тягових органах гноєприбиральних транспортерів.

    ланцюгові стропи


    строп ланцюговий

    строп ланцюговий

    строп ланцюговий

    строп ланцюговий

    одногілковий

    1СЦ

    двухветвевой

    2СЦ

    трехветвевой

    3СЦ

    чотиригілковий 4СЦ


    гілка замкнута

    2 гілки замкнуті

    універсальний

    СЦ1вз

    СЦ2вз

    УСЦ


    Приклад позначення: 4СЦ-2,5 / 2000

    4СЦ - строп чотирьох ветвевой

    2,5 вантажопідйомність 2,5 тн.

    2000- довжина 2 метри

    резюме

    СТРОП - це будь-який гнучке з'єднання вантажопідйомного засобу з вантажем. Існує кілька видів строп: Канатні, текстильні, ланцюгові.

    Ланцюгові стропи мають цілу низку переваг. Вони більш гнучкі, в порівнянні з канатними, мають додаткові ступенями свободи, що дозволяє використовувати їх практично при будь-яких способах стропування. Ланцюгові стропи, мають велику безпекою в роботі. При досягненні навантажень близьких до розривних спочатку проходить область пластичних деформацій, що можна досить чітко зафіксувати при звичайному візуальному огляді стропа і вчасно вилучити їх з обігу. Ланцюгові стропи в цілому значно довговічніші, ніж канатні, а, крім того, що також дуже важливо - їх можна ремонтувати. Якщо правильно експлуатувати ці вироби, тобто не допускати перевантажень, вчасно проводити ремонт і заміну зношених деталей, то вони можуть прослужити практично необмежено довгий час.

    Залежно від необхідних характеристик і якісного складу вихідного матеріалу ланцюгові стропи підрозділяється на наступні класи: нормальної кл.3, підвищеної кл.5 і високою кл.8 міцності. Застосовуються в області промисловості, будівництва, вантажно-розвантажувальних робіт, господарських цілей і транспорту

    Таблиця 20 Характеристики ланцюгових строп

    характеристика

    показник

    вид ланки

    круглозвенні

    довжина ланки

    короткозвенние

    міцність

    нормальна, підвищена, висока міцність

    варіанти виконання

    одна, дві, три, чотири гілки; замкнуті

    асортимент

    широкий асортиментний ряд

    матеріал

    сталь Ст3сп, Ст10, ст20, 20Х, 25ХГНМА

    гарантії

    18 місяців з дня введення в експлуатацію

    обладнання

    спосіб виготовлення

    Стикова електрозварювання методом опору або оплавлення, термообробка для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей

    варіанти покриттів

    забарвлення в червоний колір, оцинковка

    сертифікація

    на кожен строп видається паспорт

    асортимент

    Таблиця 5.7.2

    конкуренти

    Конкурентами ТОВ «Російські ланцюга» по групі «Ланцюгові стропи» є: ТОВ «Севзапканат» », ТОВ« Канпро ».

    Асортимент продукції, що випускається і важливі технічні характеристики виробників-конкурентів представлені в Таблицях 5.7.3 - 5.7.4.

    Таблиця 21 Севзапканат ТОВ м Санкт-Петербург

    Ланцюг Діаметр мм

    Робоче навантаження тонн

    Під кутом підйому

    1СЦ

    0-90 °

    від 6 до 32

    від 1,120 до 31,50

    2СЦ

    0-90 °

    від 6 до 32

    від 1,50 до 40,00

    3СЦ

    0-90 °

    від 6 до 32

    від 2,00 до 63,00

    4СЦ

    0-90 °

    від 6 до 32

    від 2,50 до 60,00


    Таблиця 22 Канпро ТОВ м.Москва

    Ланцюг Діаметр мм

    Робоче навантаження тонн

    Під кутом підйому

    1СЦ

    0-90 °

    від 6 до 32

    від 1,120 до 31,50

    2СЦ

    0-90 °

    від 6 до 32

    від 1,50 до 40,00

    3СЦ

    0-90 °

    від 6 до 32

    від 2,00 до 63,00

    4СЦ

    0-90 °

    від 6 до 32

    від 2,50 до 60,00


    споживачі

    Основними споживачами ланцюгових строп є: суднобудування, машинобудування, будівельні організації та ін. Галузі промисловості.

    Таблиця 23

    Характеристики

    3 клас міцності

    5 клас міцності

    8 клас міцності

    одноветв.

    двухветв

    трьох, четирехветв

    замкнуті

    одновет

    двухветв

    трьох, четирехветв

    замкнуті

    одновет

    двухветв

    трьох, четирехветв

    замкнуті

    матеріал

    СТ3СП Ст10 ст20

    20Х

    25ХГНМА

    Вантажопідйомність, кг

    500-20000

    630-32000

    1000-50000

    500-25000

    800-25000

    1000-32000

    1600-50000

    800-30000

    800-25000

    1000-32000

    16000-50000

    800-32000

    Маса 1 метра, кг

    1,35-34,5

    0,75-31,6

    0,75-17,6

    виконання

    з нероз'ємними елем-ми.

    з роз'ємними елем-ми.

    зі змішаними'лем-ми.

    1,2 гілки замкнцтие.

    з нероз'ємними елем-ми.

    з роз'ємними елем-ми.

    зі змішаними'лем-ми.

    1,2 гілки замкнцтие.

    з нероз'ємними елем-ми.

    з роз'ємними елем-ми.

    зі змішаними'лем-ми.

    1,2 гілки замкнцтие.

    застосування

    Вантажно-розвантажувальні роботи, транспорт, вантажоперевезення.

    калібр ланцюга

    8,10,12,5,13,16,18,22,26, 28,32,34,38,40

    6,7,8,910,11,12,5,14,16,19,20,22,26,28,32,38

    6,7,8,910,11,12,5,14,16,19,20,22,26,28

    Довжина, мм

    1100-12600

    900-12000

    1300-12000

    колір

    червоний

    Оцинкування

    за бажанням замовника

    Шинозахисні ланцюга

    Приклад позначення: ЦЗ-1-1-35 / 65 / R33

    ЦЗ - ланцюг захисна

    1 - тип 1

    1 - виконання 1

    35/65 / R33 - розмір шин

    резюме

    Захисні ланцюга для шин призначені для захисту шин від пошкоджень, зменшення їх зносу і підвищення прохідності колісних навантажувачів, бульдозерів та інших колісних машин, що виконують землерийні і транспортні роботи в гірничо-рудної промисловості при гірській розробці відкритим і підземним способом, а також в дорожньому будівництві, тоннелестроеніі, каменоломнях, лісозаготівлях, в сільському господарстві та інших галузях.

    Шинозахисні ланцюга виготовляються по ТУ 3148-012-00165735-2000 і кресленням .. Поділяються на: тип 1 (5 видів виконань) і тип 2 (2 види виконань)

    Таблиця 24 Характеристики Шинозахисні ланцюгів.

    характеристика

    показник

    за типом

    тип1, тип2

    варіанти виконання

    виконання 1,2,3,4,5

    матеріал

    20Х, 25ХГНМА

    гарантії

    24 місяці з дня введення в експлуатацію

    спосіб виготовлення

    термообробка для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей

    варіанти покриттів

    забарвлення в червоний колір

    сертифікація

    сертифікат якості ВТК заводу

    Конкуренти.

    Конкурентами ТОВ «Російські ланцюга» по групі «Шинозахисні ланцюга» є компанія Рewag (Австрія).

    споживачі

    Основними споживачами продукції є кар'єри ведуть видобуток корисних копалин відкритим способом.

    Ланцюги протиковзання

    Приклад позначення: УП 1-1 165/13/6, 45-13

    УП - ланцюги противобуксовочную

    1 - виконання 1

    1 - варіант 1

    165/13/6, 45-13 - розмір шин

    резюме

    Ланцюги протиковзання призначені для оснащення ведучих коліс при подоланні важко прохідних ділянок доріг, і в екстремальних ситуаціях: бездоріжжя, сніг, ожеледь, заболочена, пересічена і гірська місцевості, а так само інші ситуації, де застосування ланцюгів проти ковзання покращує ходові якості автомобілів і дозволяє долати важко прохідні ділянки доріг без сторонньої допомоги.

    Ланцюги протиковзання для легкових автомобілів

    Виконання 1 Виконання 2

    Ланцюги протиковзання для вантажних автомобілів

    Тип ЦПД. Виконання 1 Тип ЦПД. виконання 2

    Тип ЦПТ. Виконання 1 Тип ЦПТ. виконання 2

    Таблиця 25 Характеристики ланцюгів проти ковзання

    характеристика

    показник

    вид ланки

    круглозвенні

    довжина ланки

    типи

    для легкових, вантажних, для великовантажних, а / м

    варіанти виконання

    для легкових і вантажних - виконання 1, 2; для великовантажних - шиповані

    асортимент

    широкий асортиментний ряд

    обладнання

    спосіб виготовлення

    Стикова електрозварювання методом опору або оплавлення, термообробка для зняття зварювальних напруг і отримання конкретних міцності властивостей

    варіанти покриттів

    забарвлення в червоний колір, оцинковка

    сертифікація

    ВТК заводу

    Ланцюги протиковзання для великовантажних автомобілів і колісних бульдозерів

    Ланцюги виготовлені з високолегованих марок сталей з термообробкою, цементацией (твердість -НВ не менше 400).

    Призначені для експлуатації колісної техніки в екстремальних ситуаціях: бездоріжжя, сніг, ожеледь, заболочена, пересічена і гірська місцевості, лісо- і торфорозробки і інші ситуації.

    Покращують прохідність техніки, дозволяють реалізовувати більше зусилля на зчіпному пристрої тракторів.

    Тип пристрою

    Розміри шин, (в дюймах)

    Теоретична маса ланцюга на

    Одне колесо, кг

    613 Р5 R10

    16.9x30 (18.4x26)

    132

    615 Р5 RIO

    18.4x34 (23.1x26)

    162

    617 P5R10

    24.5x32 (28.1x26)

    173

    618 Р5 RIO

    30.5x32 (23.1x26)

    192

    615T3R12

    18.4x34 (23.1x26)

    190

    617 ТЗ R12

    24.5x32 (28.1x26)

    210

    618 ТЗ R12

    30.5x32 (23.1x26)

    285

    613 R5C R10C

    16.9x30 (18.4x26)

    138

    615 R5C R10C

    18.4x34 (23.1x26)

    169

    617 R5C R10C

    24.5x32 (28.1x26)

    180

    618R5CR10C

    30.5x32 (23.1x26)

    201

    615 T3C R12C

    18.4x34 (23.1x26)

    200

    617 T3C R12C

    24.5x32 (28.1x26)

    226

    618 T3C R12C

    30.5x32 (23.1x26)

    285

    16 S10

    16.9x30 (18.4x26)

    203

    18 S10

    18.4x34 (23.1x26)

    229

    24 S10

    24.5x32 (28.1x26)

    247

    30 S10

    30.5x32 (23.1x26)

    282

    24S12

    24.5x32 (28.1x26)

    310

    30 S12

    30.5x32 (23.1x26)

    336


    асортимент

    Таблиця 26

    для легкових автомобілів

    Діаметр обода в дюймах

    Розмір шин в дюймах

    Вага ланцюга на одне колесо, кг.

    типи автомобілів

    13 "

    155 / 70R13; 165 / 70R13; 175R13; 6.15-13; 6.40-13

    2,82

    ВАЗ "Жигулі", модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    14 "

    175 / 70R14; 175 / 65R14; 185 / 65R14; 205 / 70R14; 185 / 70R14; 195 / 70R14

    3,4

    ГАЗ "Волга", модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    15 "

    185 / 80R15; 195 / 65R15; 225 / 85R15c

    3,75

    УАЗ, РАФ, ВАЗ, "Нива" модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    16 "

    175 / 80R16; 215 / 90-16c; 225 / 75R16c

    4,34

    ГАЗ "газель", модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    для вантажних автомобілів

    8.25-20

    ЦПД 8,25-1

    23,0

    ГАЗ-53, ПАЗ 3205

    ЦПД 8,25-2

    22,0

    9,00-20

    ЦПД 9,00-1

    15,7

    КАМАЗ 5320, ЗІЛ 130

    ЦПТ 9,00-1

    29,0

    ЦПД 9,00-2

    14,0

    ЦПТ 9,00-2

    29,0

    11,00-20

    ЦПД 11,00-1

    16,7

    КРАЗ 6510, МАЗ, КАМАЗ 5311

    ЦПТ 11,00-1

    27,6

    ЦПД 11,00-2

    20,2

    ЦПТ 11,00-2

    36,0

    12,0-20

    ЦПД 12,0-1

    30,5

    КРАЗ, МАЗ

    ЦПД 12,0-2

    26,0

    конкуренти

    Конкурентами ТОВ «Російські ланцюга» по групі «Ланцюги протиковзання» є: ТОВ «Інтерцепь», ТОВ «Металіст».

    Асортимент продукції, що випускається і важливі технічні характеристики виробників-конкурентів представлені в Таблицях 5.9.3 - 5.9.4.

    Таблиця 27 Інтроцепь ТОВ м Грязі

    для легкових автомобілів

    Діаметр обода в дюймах

    Розмір шин в дюймах

    Вага ланцюга на одне колесо, кг.

    типи автомобілів

    13 "

    155 / 70R13; 165 / 70R13; 165 / 80R13; 175/70 R13

    2,82

    ВАЗ "Жигулі", модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    14 "

    175 / 70R14; 195 / 80R14; 205 / 70R14

    3,4

    ГАЗ "Волга", модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    15 "

    195 / 65R15

    3,75

    Волга-31

    16 "

    175 / 80R16

    4,34

    Нива

    для вантажних автомобілів

    8.25-20

    ЦПД 8,25-1

    23,0

    ГАЗ-53, ПАЗ 3205

    9,00-20

    ЦПД 9,00-1

    15,7

    КАМАЗ 5320, ЗІЛ 130

    ЦПТ 9,00-1

    29,0

    11,00-20

    ЦПД 11,00-1

    16,7

    КРАЗ 6510, МАЗ, КАМАЗ 5311

    ЦПД 11,00-2

    20,2

    12,0-20

    ЦПД 12,0-1

    30,5

    КРАЗ, МАЗ

    ЦПД 12,0-2

    26,0

    Таблиця 28 Металіст ТОВ м Ясногорськ

    для легкових автомобілів

    Діаметр обода в дюймах

    Розмір шин в дюймах

    Вага ланцюга на одне колесо, кг.

    типи автомобілів

    13 "

    165 / 70R13; 175R13; 185/80 R13

    2,82

    ВАЗ "Жигулі", модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    15 "

    195 / 65R15; 225 / 85R15; 235/70 R15

    3,75

    УАЗ, РАФ, ВАЗ, модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    16 "

    175 / 80R16; 215 / 90-16; 225 / 75R16

    4,34

    ГАЗ "газель", модифікації моделі і зарубіжні аналоги

    для вантажних автомобілів

    8.25-20

    ЦПД 8,25-1

    23,0

    ГАЗ-53, ПАЗ 3205

    ЦПД 8,25-2

    22,0

    9,00-20

    ЦПД 9,00-1

    15,7

    КАМАЗ 5320, ЗІЛ 130

    ЦПТ 9,00-1

    29,0

    ЦПД 9,00-2

    14,0

    ЦПТ 9,00-2

    29,0

    12,0-20

    ЦПД 12,0-1

    30,5

    КРАЗ, МАЗ

    ЦПД 12,0-2

    26,0

    споживачі

    Основними споживачами є: автомобільні заводи, магазини автозапчастин та автолюбителі.

    Ланцюги для прив'язі худоби

    Приклад позначення: ЦПС 3-1

    ЦПС - ланцюг для прив'язі худоби

    3 - тип 3

    1 - довжина ланцюга

    резюме

    Ланцюги для прив'язі худоби виготовляються по ТУ 12.0165735.004-2000 двох типів:

    тип1 - стійлового для групової прив'язі

    Тип3 - трехконцевие, стійлового для індивідуальної прив'язі.

    Таблиця 28 Характеристики ланцюгів для прив'язі худоби

    характеристика

    показник

    вид ланки

    круглозвенні

    довжина ланки

    тип

    тип 1, Тип3

    матеріал

    сталь ст 3СП

    гарантії

    12 місяців з дня введення в експлуатацію

    спосіб виготовлення

    Стикова електрозварювання методом опору

    варіанти покриттів

    без покриттів

    сертифікація

    сертифікат якості ВТК заводу

    асортимент

    Таблиця 29

    Тип

    Найменування

    Довжина, мм.

    Маса, кг.

    1

    ЦПС-1

    1935

    1,7

    3

    ЦПС 3-1

    1650

    2,1

    конкуренти

    Конкурентами ТОВ «Російські ланцюга» по групі «Ланцюги для прив'язі худоби» є: ТОВ «Інтерцепь», ТОВ «Металіст»

    Асортимент продукції, що випускається і важливі технічні характеристики виробників-конкурентів представлені в Таблицях 5.10.3 - 5.10.4.

    Таблиця 30 Металіст ТОВ м Ясногорськ

    Тип

    Найменування

    Довжина, мм.

    Маса, кг.

    1

    ЦПС-1

    будь-яка

    -

    2

    ЦПС-3

    будь-яка

    -

    Таблиця 31 Інтерцепь ТОВ м Грязі

    Тип

    Найменування

    Довжина, мм.

    Маса, кг.

    1

    ЦПС-1

    будь-яка

    -

    3

    ЦПС 3

    будь-яка

    -

    споживачі

    Основними споживачами є радгоспи, тваринницькі ферми, господарські магазини.



    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Підготовка та підвищення кваліфікації ФАХІВЦІВ ЦЕХУ ВАТ «ЧЕРВОНИЙ ЯКОРЬ»

    Скачати 403.89 Kb.