• 1. Трудові ресурси в системі виробничих ресурсів народного господарства і методи визначення трудообеспеченности.
  • 1.2. Трудові ресурси в системі виробничих ресурсів народного господарства і методи визначення трудообеспеченности
  • 1.3. Система показників використання трудових ресурсів
  • В = Q / Ч сп
  • В = 100 * T / (100 - T)
  • 1.4. Показники ефективності використання трудових ресурсів та фактори на них впливають


  • Дата конвертації11.07.2017
    Розмір57.27 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 57.27 Kb.

    Підвищення економічної ефективності трудових ресурсів

    36

    Підвищення економічної ефективності використання трудових ресурсів

    зміст

    Вступ

    1. Роль, поняття і склад трудових ресурсів

    2. Трудові ресурси в системі виробничих ресурсів народного господарства і методи визначення трудообеспеченности

    3. Система показників використання трудових ресурсів

    4. Показники ефективності використання трудових ресурсів та фактори на них впливають

    5. Стан проблеми трудообеспеченности і ефективного використання трудових ресурсів в народному господарстві

    висновок

    література

    Вступ

    Людина є активним учасником і фактором виробництва. Вивчення системи показників складу, руху, відтворення та ефективності використання трудових ресурсів - найважливіше завдання економіки.

    Проблеми регулювання зайнятості, трудових відносин, організації праці мають для економіки базовий характер, зачіпають її основи. Не отримавши спеціалізованих фундаментальних знань в цій області, важко знайти і успішно застосувати відповідні методи регулювання таких складних об'єктів, якими є сфера праці і ринок праці. Тому освітні концепції припускають обов'язкове отримання знань і навичок в цій області фахівцями економічного і неекономічного профілю.

    Під працею розуміється доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей. Роль праці у розвитку людини і суспільства проявляється в тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, а й розвиваються самі працівники, які набувають навички, розкривають свої здібності, поповнюють і збагачують знання. З поняттям "праця" невід'ємно пов'язане поняття "трудові ресурси".

    Трудові ресурси - це працездатна частина населення, що має фізичними та інтелектуальними здібностями до трудової діяльності, здатна виробляти матеріальні блага або надавати послуги.

    Розміри, структура і якість трудових ресурсів, забезпеченість ними і їх використання мають вирішальний вплив на підвищення ефективності виробництва. Структура і чисельність працівників на підприємствах залежить від їх організаційно-правового статусу, спеціалізації і форм власності.

    1. Трудові ресурси в системі виробничих ресурсів народного господарства і методи визначення трудообеспеченности.

    1.1. Роль, поняття і склад трудових ресурсів

    Трудові ресурси як економічна категорія включає в себе населення, що знаходиться в трудоспособ-ном віці, як зайняте в громадському виробниц-стве, так і не зайняте. Межі працездатного возрас-та встановлюються чинним законодавством з урахуванням фізіологічних чинників (можливостей) людино. Зокрема, в Республіці Білорусь трудосп-собнимі для чоловіків вважається вік 16 - 60 років, для жінок - 16 - 55 років.

    Сутність трудових ресурсів полягає в тому, що вони виражають суспільні відносини, складаю-щіеся з приводу їх формування, розподілу і ис-користування в суспільному виробництві.

    Таблиця 1. Основні ознаки класифікації трудових ресурсів

    класифікаційний ознака

    класифікаційна група

    1

    2

    За характером участі у виробничому діяль-ності

    Промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності) Персонал непромислових підрозділі-ний, що перебувають на балансі підприємства (персонал неосновної діяльності). На-приклад, це санаторії, профілакторії, столові, дитячі сади і т.д.

    За характером виконуваних-мих функцій (категорії-ям)

    Робочі, з них: робітники основного виробництва (основ-них робочих);

    робочі допоміжного виробництва (допоміжних робітників)

    Службовці, з них: керівники; фахівці; інші службовці.

    Для вивчення складу трудових ресурсів підпри-ємства їх необхідно класифікувати за визначений-ним ознаками (таблиця 1).

    Для опису трудових ресурсів на рівні підприємства розрізняють поняття «трудові ресурси підприємства», «персонал підприємства» і «кадровий по-тенціал».

    Трудові ресурси підприємства представлені робіт-никами, які пройшли спеціальну підготовку, маю-ські досвід і навички у праці і зайнятими на підприємстві.

    Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив-тив) - сукупність працівників, що входять в спісоч-ний склад підприємства.

    Кадровий потенціал - здатність кадрів вирішувати поставлені перед ними поточні та перспективні завдання. Він визначається чисельністю кадрів, їх освітнім рівнем, особистісними якостями, професійно-кваліфікаційної, статево-віковою структурою, харак-теристик трудової і творчої активності [20, 24].

    Залежно від характеру участі у виробничій діяльності в складі пер-соналу підприємства виділяють дві групи: промислово-виробничий персонал, зайнятий у виробництві водстве і його обслуговуванні, і персонал непромишлен-них підрозділів, які перебувають на балансі підприємства.

    За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (ППП) під-розділяється на робочих і службовців [9, 127]. Робочі - це безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ре-Монті, переміщенням вантажів, перевезенням пасажі-рів, наданням матеріальних послуг та іншими робота-ми. До них також відносяться прибиральниці, двірники, гардеробники, охоронці.

    Залежно від характеру участі в виробниц-ному процесі, група «робочі», в свою чергу, ділиться на основних (які виробляють продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес) робітників. Службовці, в свою чергу, поділяються на руко-водіїв, фахівців та інших службовців. Керівники - працівники, що займають должнос-ти керівників організацій та їх структурних під-розділень, вони наділені правами прийняття рішень і несуть відповідальність за їх наслідки. Фахівці - працівники з вищою і середньою спе-соціальним утворенням, що володіють фундаменталь-ними науковими знаннями, а також спеціальними знаннями і навичками, достатніми для здійснення професійної діяльності. До них від-носяться інженери, економісти, бухгалтери, социоло-ги, юрисконсульти, нормувальники, техніки та ін.

    Інші службовці (технічні виконавці) - ра-ники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування (делопроіз-водії, секретарі-друкарки, табельщики, креслярі, копіювальниці, архіваріуси, агенти та ін.).

    Співвідношення працівників по категоріях характери-зует структуру трудових ресурсів підприємства. В цілому склад персоналу підприємства різниться за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікує-ції. Професія - рід трудової діяльності, вимагаю-щий певних знань і навичок, набутих шляхом навчання і практичного досвіду.

    Спеціальність - вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, який має специфічні особ-ності і вимагає від працівників додаткових спеці-них знань і навичок, наприклад економіст по фінансовим-вої роботі, економіст з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності, економіст з праці, економіст зі збуту, економіст з матеріально-технічного постачання в рамках професії економіста або слюсар-наладчик; слюсар-монтажник, слюсар-сантехнік в рам-ках робітничої професії слюсаря.

    Кваліфікація - рівень загальної і спеціальної під-готування працівника, який підтверджується встановленими законодавством видами документів (атестат, дип-лом, свідоцтво та ін.).

    1.2. Трудові ресурси в системі виробничих ресурсів народного господарства і методи визначення трудообеспеченности

    Більшість дослідників під ресурсами виробництва розуміють сукупність тих природних, соціальних і духовних сил, які можуть бути використані в процесі створення товарів, послуг і інших цінностей. При цьому, природні, матеріальні і трудові ресурси називають базовими, так як вони властиві будь-якому типу виробництва, а фінансові ресурси через їх більш пізнього виникнення та приладдя до ринкового типу економічних відносин називають похідними.

    Фактори виробництва - це економічна категорія, що позначає вже реально залучені в процес виробництва ресурси [14, 177]. Кожен фактор виробництва здатний принести своєму власникові відповідний дохід.

    Як правило, виробництво здійснюється в умовах обмеженості ресурсів і обмежених можливостей. При цьому економічна організація виробництва виникає тільки тоді, коли учасники виробництва виходять з принципу економічної доцільності.

    Здійснюючи підприємницьку діяльність, господарюючі суб'єкти повинні оцінити ресурси, наявні у них в наявності, вибрати найбільш пріоритетні напрямки витрачання ресурсів і проаналізувати можливості залучення ресурсів з боку. Економічний аспект проблеми вибору полягає в з'ясуванні: який варіант використання обмежених ресурсів забезпечить максимум прибутковості.

    В даний час відомі і використовуються три методи розрахунку трудообеспеченности підприємства.

    1) Визначення трудових ресурсів шляхом коригування базової чисельності:

    Ч пл = Ч б * К v ± Е ч,

    де Ч пл - планована чисельність працівників, чол .; Ч б - базова чисельність працівників, чол .; До v - коефіцієнт зростання обсягу виробництва, частки одиниць; Е ч - економія чисельності, чол.

    2) Визначення трудообеспеченности на підставі трудомісткості виконання виробничої програми.

    а) На основі базової трудомісткості виробничої програми:

    Ч пл = t п.б. / Ф б * К В.М.

    t п.б. - повна трудомісткість виробничої програми, розрахована на підставі базової трудомісткості (включає в себе технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування і трудомісткість управління); Ф б - ефективний фонд часу роботи одного працівника; До в.н. - коефіцієнт виконання норм виробітку.

    б) Розрахунок чисельності за категоріями працюючих:

    Ч пл = t б техн / Ф б * К б В.М. + T б обсл / Ф б * К б В.М. + Ч б сл ± Е ч,

    де t б техн - технологічна трудомісткість виробничої програми планового періоду, розрахована на підставі нормативної трудомісткості базисного періоду; t б обсл - трудомісткість обслуговування виробництва в базисному періоді; До б В.М. - коефіцієнт виконання норм виробітку в базовому періоді; Ч б сл - чисельність службовців базисного періоду.

    в) на основі трудомісткості виробничої програми в плановому періоді:

    Ч пл = t п техн / Ф пл * До б В.М. + T п обсл / Ф пл * До б В.М. + Ч б сл

    де t п техн - технічна трудомісткість виробленої програми планового періоду, розрахована на підставі планової нормативної трудомісткості і планової виробничої програми; t п обсл - трудомісткість обслуговування виробництва в плановому періоді, розрахована на підставі планової трудомісткості і планованої виробничої програми; Ф пл - ефективний фонд часу роботи одного працівника в плановому періоді.

    3) Планування на підставі продуктивності або вироблення:

    Ч пл = V пл / В пл,

    V пл - обсяг виробництва в плановому періоді (в стоймостном або натуральному вираженні); В пл - вироблення оного працівника в рік, розрахована в тих же показниках планового періоду.

    Метод розрахунку за нормативами типових структур управління застосовується для визначення потреби в службовців і враховується при розробці штатного розкладу підприємства.

    Баланс робочого часу дозволяє отримати перед- дання про ефективність використання робочого часу на підприємстві. Базовою одиницею для його со-дання служать нормо-години. Баланс робочого време-ні складається з двох частин. У першій частині відображаються ресурси праці:

    1) вказується чисельність робітників (чоловік);

    2) наводиться ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в рік (в годинах), окремих-но або в тому числі може вказуватися чисельність ра-бочих-відрядників;

    3) розраховується ефективний фонд праці шляхом множення чисельності робітників на річний ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника (нормо-години).

    У другій частині показується використання ре-сурсів праці. У цій частині, як правило, виділяються наступні напрямки:

    1) витрати праці (в нормо-годинах), здійснені на випуск якісної і комплектної продукції;

    2) витрати праці на браковану продукцію;

    3) витрати праці, пов'язані з відхиленнями від нор-мальних умов роботи;

    4) витрати праці на виконання робіт, не пе-рених виробничою програмою;

    5) втрати праці, пов'язані з організаційно-тех-тичними неполадками і порушеннями трудової дис-ціпліни, і т.д.

    Баланс робочих місць та чисельності працівників со-представляється для встановлення наявності зайвих або незайнятих робочих місць, які впливають на соотноше-ня праці та основного капіталу і, відповідно, на рівень ефективності використання даних факто-рів виробництва.

    Плановий баланс робочого часу призначений для визна-лення корисного (явочного) фонду робочого часу сукупного працівника, а також одного працівника і одного робочого промислово-виробничого персоналу, в тому числі по окремих структурних підрозділах. Він являє собою суму всіх явок і неявок на роботу в межах календарного фонду часу (рік, квартал, місяць) і складається в такій послідовності.

    Розрахунок планового балансу робочого часу починають з визначенні-ня корисного (явочного) фонду робочого часу одного працівника в днях. Для цього розраховують календарний і номінальний фонди ра-бочего часу, а також дні неявок на роботу з різних причин.

    Календарний фонд робочого часу може бути річним, квартальним і місячним. Річний календарний фонд визначає-ся кількістю днів у році (365 або 366 днів), квартальний - кількістю днів у кварталі (90, 91 або 92 дня), місячний - кількістю днів в планованому місяці (28, 29, 30 або 31 день).

    Планом передбачаються законодавчо встановлені причини неявок на роботу. Серед них:

    1) чергові або додаткові відпустки, тривалість яких визначається законодавством, колективним догово-ром або контрактом з урахуванням умов праці, віку працівника та інших факторів;

    2) відпустка по вагітності та пологах;

    3) відпустка по навчанню;

    4) неявки через хворобу;

    5) неявки, дозволені законом.

    1.3. Система показників використання трудових ресурсів

    Документ, в якому відбивається необхідна чисельні-ність працівників, називається штатним розписом, який передбачає перелік посад, чисельні-ність працівників по кожній посаді, посадовий оклад або тарифну ставку, надбавки і фонд заробітної плати за окладами і тарифними ставками. Штатний розклад складається окремо по кожному структурному підрозділу і по підприємству в цілому.

    Для характеристики трудового потенціалу підпри-ємства використовується своя система показників. Кількісна характеристика персоналу виміряється в пер-шу чергу такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

    Облікова чисельність - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників. У обліковий склад включаються всі прийняті на постоян-ву, сезонну або тимчасову роботу з дня зарахування на роботу [27, 64]. Причому в обліковому складі враховуються як фактично працюючі, так і тимчасово не працюють. Наприклад, що знаходяться в чергових, додаткових або учбові відпустки, що не з'явилися на роботу через хворобу і т.д. Але в даний склад не вклю-чаються працівники, залучені для роботи за трудовим-му угодою і спрямовані підприємством на навчання з відривом від виробництва.

    Облікова чисельність працівників в середньому за звітний місяць (середньомісячна чисельність) обчислено-ється шляхом підсумовування чисельності працівників спи-соковитого складу за кожен календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 30-е або 31-е число (для лютого - по 28-е або 29-е число), включаючи державні празд-ники, святкові (неробочі) і вихідні дні, і де-лення отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

    У зв'язку з прийомом і звільненням спискова чисельність працівників підприємства постійно змінюється. Тому для спрощення практичних розрахунків ис-користується формула перекладу явочній чисельності в облікову:

    де Ч сп - чисельність облікова, чол .; Ч яв - чисельні-ність явочна, чол .; До сп - коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової. Він визначається пу-тем ділення номінальної кількості днів роботи підприємства на фактичне число робочих днів за ба-лансу робочого часу. Як правило, його вважають рівним приблизно 1,1.

    Облікова чисельність працівників, що застосовується для обчислення середньої заробітної плати і виробляй-ності праці, являє собою скоригований-ву величину чисельності, певну для спісоч-ного складу. Так, з спискового складу, наприклад, ис-полягають такі категорії працівників [27, 66]:

    1) жінки, які перебувають у відпустках по догляду за ре-дитиною до досягнення нею віку 3 років;

    2) працівники, які перебувають у відпустках без сохране-ня заробітку (змісту);

    3) працівники, що знаходяться в навчальних відпустках без збереження заробітної плати;

    4) працівники, що не з'явилися через хворобу (при наявності лікарняних листів);

    5) учні, які проходять виробничу практи-ку на підприємстві, та ін.

    І в той же час в списковий склад входять деякі категорії працівників, які не відносяться до обліковому со-ставу. Наприклад, залучені на роботу по спеці-ним договорами з державними організаціями.

    Явочна чисельність включає лише працівників, що з'явилися на роботу. Явочний склад - це працівни-ки, фактично з'явилися на роботу на кожну конк-ної дату і працюють при встановленому перед-прийняттям режимі. Для щоденного обліку працівників, що з'явилися на підприємство, а також кількості відпрацьованого-танного ними часу використовується документ - табель обліку використання робочого часу:

    Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності.

    Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як частка від ділення суми всіх спісоч-них даних за кожен день на календарне; число днів у місяці. При цьому у вихідні та святкові дні покази-ється спискова чисельність працівників за попе-щую дату. Середньооблікова чисельність працівників за місяць (Ч сс) визначається за такою формулою:

    де Ч см - чисельність працівників за всі дні роботи підприємства за аналізований період (квартал, рік, чол.); Т - період (кількість днів).

    Середньооблікова чисельність працівників розраховується за певний період часу (за місяць, квартал, півріччя, рік).

    Середньооблікова чисельність працівників за квартал, півріччя обчислюється шляхом підсумовування середовищ-немесячной чисельності за відповідні місяці роботи і ділення одержаної суми на три (квартал) або шість (півріччя).

    Середньорічна чисельність - розраховується шляхом підсумовування середньомісячної чисельності за все ме-сяци роботи з початку і до кінця року і ділиться на 12.

    Для аналізу даних про прийом та вибуття працівників обчислюються коефіцієнти обороту, плинності кадрів, коефіцієнт співвідношення прийнятих до вибулим.

    Коефіцієнт обороту по прийому (К оп) розраховуються-ється за такою формулою:

    де Ч п - чисельність всіх прийнятих працівників за даний-ний період, чол.

    Коефіцієнт обороту з вибуття (Ков) визначаються-ється за такою формулою:

    де Ч в - чисельність вибулих працівників за даний період, чол.

    Коефіцієнт плинності кадрів (К т) розраховує-ся за такою формулою:

    де Ч вн - чисельність працівників, які вибули з підпри-ємства з неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули і ін.), Чол.

    Коефіцієнт співвідношення прийнятих працівників до вибулим (К с) визначається за такою формулою:

    Продуктивність праці характеризує ре-результативності праці і відображає випуск продукції в одиницю часу.

    Виміряти продуктивність праці можна виходячи з кількості продукції, виробленої в одиницю часу (вироблення), або кількості часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (трудомісткість).

    Залежно від способу вираження обсягу продукції розрізняють три основні методи вимірювання виробляй-ності праці: натуральний, трудовий і вартісний. При натуральному методі рівень продуктивності праці обчислюється як відношення обсягу продукції в фі-зичних одиницях виміру до середньооблікової чисельні * ності персоналу. При трудовому методі обсяг продукції обчислюється в нормо-годинах. Рівень продуктивності праці вартісним методом визначається шляхом деле-ня обсягу продукції в грошовому вираженні на середньо-Облікова чисельність персоналу.

    Поряд з продуктивністю праці прийнято використовувати і деякі інші показники, звані нормами праці.

    Норма часу - кількість часу, необхідне для виробництва певних операцій, випуску одиниці продукції або здійснення комплексу робіт.

    Норма вироблення - показник, зворотний нормі часу - кількість операцій, натуральних одиниць продукції або напівфабрикатів, вироблених в одиницю часу.

    Норма обслуговування - показник, який використовується при плануванні штатів обслуговуючого і допоміжного персоналу.

    Вироблення на одного працюючого - відношення вартості виробленої продукції (або кількості в натуральних показнику) до загальної чисельності персоналу організації. Від продуктивності праці відрізняється тим, що продуктивність праці використовується майже виключно стосовно чисельності робітників - персоналу, безпосередньо зайнятого випуском продукції, а при розрахунку виробітку на одного працюючого в розрахунок береться і допоміжний і управлінський персонал [11, 29].

    В = Q / Ч сп,

    де В - виробіток, Q - обсяг виробленої продукції; Ч сп - середньооблікова чисельність працюючих.

    Індивідуальна вироблення вимірюється кількістю продукції вимірюється кількістю продукції, виробленим в одиницю часу або витратами праці, необхідними на виготовлення одиниці продукції:

    В = 1 / t

    Для обліку аналізу і планування розраховується середньогодинна (В рах), середньоденна (В сд), середньорічне вироблення (У сг).

    В рах = Q / Т ч,

    де Q - обсяг виробленої продукції; Т ч - кількість відпрацьованих людино-годин.

    В сд = Q / Т дн,

    де Т дн - кількість відпрацьованих днів.

    У сг = Q / Ч ппп,

    де Ч ппп - чисельність промислово-виробничого персоналу.

    Продуктивність праці є складною економічною категорією. Вона характеризується системою повних, прямих, зворотних і непрямих показників. Прямі показники продуктивності праці розраховуються як відношення обсягу виробленої продукції до кількості витраченого часу:

    П = ВП / Т

    Рівень продуктивності праці може бути розрахований шляхом ділення кількості витраченого робочого часу на обсяг виробленої продукції. Цей показник називають трудомісткістю продукції.

    t = Т / Q,

    де Т - час, витрачений на виробництво всього обсягу продукції, Q - обсяг продукції.

    У різних підприємствах і господарствах продуктивність праці визначається різними способами в залежності від того, якими одиницями заміряний обсяг виробництва і витрати праці.

    Для визначення трудомісткості одиниці продукції, трудовитрати на все виробництво ділимо на обсяг продукції, що випускається за певний період.

    Для цілей планування і аналізу праці розраховується трудомісткість окремих операцій, виробів, робіт. Технологічну трудомісткість (Т т) визначали витрати праці основних робітників-відрядників і почасових. Її розраховували з виробничих операцій, деталей, вузлів і готових виробів.

    Трудомісткість обслуговування (Т о) представляють витрати праці допоміжних цехів і підрозділів, зайнятих обслуговуванням виробництва. Її розрахунок проводиться по кожній операції, виробу, або пропорційно технологічною трудомісткістю виробів.

    Виробнича трудомісткість (Т пр) складається з трудомісткості технологічної і обслуговування, тобто це витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці робіт.

    Т р = Т т + Т про

    Трудомісткість управління (Т у) складається з витрат праці керівників, фахівців і ін. Службовців. Частина таких витрат, які безпосередньо пов'язані з виготовленням виробів, прямо відносили на ці вироби; іншу частину, яка безпосередньо не пов'язана з виготовленням виробів, відносили до них пропорційно трудомісткості.

    Повна трудомісткість продукції (Т п) відбивала всі витрати праці на виготовлення кожного виробу і всієї їх суми. Її визначаємо за формулою:

    Т п = Т т + Т про + Т у = Т пр + Т у

    Розрізняють трудомісткість нормативну, планову і фактичну.

    Нормативну трудомісткість розраховують на основі діючих норм праці; норм часу, норм виробітку, норм обслуговування, норм чисельності.

    Її використовують для визначення загальної величини трудовитрат, необхідних як для виготовлення окремих виробів, так і на виконання всієї виробничої програми.

    Планова трудомісткість відрізняється від нормативної на величину зниження трудовитрат, планованих у поточному періоді за рахунок реалізації Фактична трудомісткість - це сума скоєних трудовитрат на випущений обсяг продукції або виконаний обсяг робіт.

    Показники вироблення і трудомісткості вимірюються у відносному вираженні.

    ? В = 100 *? T / (100 -? T),

    ? t = 100 *? В / (100 +? В),

    де? В - відсоток збільшення вироблення; ? T - відсоток зниження трудомісткості.

    Трудомісткість - це витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції або роботи. Єдині-ца трудомісткості нормо-годину (нормо-хвилини). Даний показник може бути виражений в таких одиницях, як людино-години, людино-дні або через показник середньостроковій чисельності працюючих. Існують різні види трудомісткості (таблиця 2).

    Рівень продуктивності праці зумовлює-ся тим, наскільки повно реалізуються основні факто-ри її зростання на підприємстві.

    Резерви - це невикористані можливості зростання продуктивності праці: зростання обсягу виробництва; економія чисельності працівників, зайнятих у виробництві водстве, і ін.

    Таблиця 2. Види трудомісткості.

    вид

    склад

    технологічна трудомісткість

    витрати праці основних робітників

    Трудомісткість обслуговування виробництва

    витрати праці допоміжних робітників

    виробнича трудомісткість

    витрати праці основних і вспомо-готельних робочих

    Трудомісткість управління про-ізводством

    витрати праці керівників, фахівців і службовців

    повна трудомісткість

    витрати праці всього промисло-но-виробничого персоналу

    Фактори зростання продуктивності праці - це зміни матеріально-технічних, організаційних-них і соціально-економічних умов як Непос-редственно в процесі виробництва, так і поза ним, під впливом яких скорочуються витрати праці на про-ництво одиниці продукції [11, 30].

    Форми прояви цих змін (чинників) весь-ма різноманітні і можуть виступати не тільки як кон-Конкретні заходи (наприклад, підвищення рівня механізації і автоматизації виробництва, вдосконалення-лення організації та обслуговування робочих місць і т.п.), але і як звернення глибинних процесів і явищ (наприклад, зміна форми власності, поглиблення господарського розрахунку, комплексна ре-структуризація підприємства і т.п.).

    Основними техніко-економічними факторами зростання продуктивності праці є:

    1) підвищення технічного рівня виробництва;

    2) вдосконалення управління, організації про-ництва і праці;

    3) зміна обсягу і структури виробництва;

    4) галузеві фактори.

    До першої групи належать фактори росту, впливаю щие на технічний рівень виробництва: впровадження нової техніки, прогресивної технології, механіз-ції і автоматизації виробничих процесів, по-щення рівня оснащеності технологічних процесів, поліпшення використання сировини, матеріалів, застосування прогресивних матеріалів і ін. Произво-дітельность праці збільшується за рахунок скорочення трудовитрат на виробництво одиниці продукції.

    Індекс зміни продуктивності праці визначаються-ється як зворотна величина до індексу трудомісткості:

    До другої групи належать фактори, впливаю щие на вдосконалення управлінням предприяти третьому, організацію виробництва і праці. Вони дозволяють:

    1) скоротити втрати робочого часу, а слідчий-но ,; збільшити дійсний річний фонд часу одного робітника (Фор), підвищити норми виробітку і зменшити, чисельність виробничих робітників;

    2) підвищити норми обслуговування і зменшити чис-ленность допоміжних робітників і обслуговуючого персоналу;

    3) зменшити чисельність апарату управління і в результаті скоротити чисельність промислово-виробничого персоналу, т.е. підвищити виробляй-ність праці.

    Фактори третьої групи зростання проізводітельнос-ти праці викликають зміна співвідношень між обсягами продукції з різною трудомісткістю в про-виробничій програмі, оскільки чисельність всіх категорій промислово-виробничого персона-ла, крім основних виробничих робітників, при інших рівних умовах збільшується в меншій сте-пені, ніж зростає обсяг виробництва. Це призводить до відносного зменшення загальної чисельності промислово-виробничого персоналу. До такого ж результату приводить зміна питомої ваги окремих-них видів продукції.

    У четверту групу входять фактори росту виробляй-ності праці, які не можуть бути віднесені до пер-вим трьом. Вплив цих факторів на продуктивність праці пов'язано зі змінами трудомісткості і підраховується по галузевим методикам і інструкцій.

    Фактори зростання продуктивності праці можна класифікувати також за напрямками воздей-наслідком факторів росту на продуктивність праці:

    1) напрям, що створює умови росту виробляй-ності праці (рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудової дис-ціпліни, скорочення плинності кадрів та ін.);

    2) напрямок, що сприяє зростанню виробляй-ності праці (матеріальне і моральне стимулює-вання, вдосконалення оплати праці, впровадження на-уково і технічно обґрунтованих норм праці, впровадження прогресивної технології і ін.);

    3) напрямок, безпосередньо визначає уро-вень продуктивності праці на підприємстві (меха-нізація і автоматизація виробничих процесів-сов, поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення браку, вдосконалення управління і ор-ганізації праці та ін. Базою підвищення рівня продуктивності праці є науково-технічний прогрес).

    При плануванні зростання продуктивності праці використовують наступні методи: по техніко-еко-ким факторів, аналітичний метод планування, метод моделювання, метод прямого рахунку.

    Найбільш поширеним в практичній діяль-ності підприємств є метод планування ріс-та продуктивності праці по техніко-еко-ким факторів, до яких відносять: підвищення техні-чеського рівня виробництва, вдосконалення управ-ління, організації виробництва і праці, зміна обсягів виробництва і питомої ваги окремих видів продукції, галузеві фактори.

    Рівень використання трудових ресурсів характеризується наступними показниками:

    1. Ступінь залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво - відношення беруть участь у виробництві працездатних до наявної чисельності.

    2. Коефіцієнт використання трудових ресурсів протягом року - відношення фактично відпрацьованого часу до можливого річного фонду робочого часу.

    А ефективне використання трудових ресурсів характеризується наступними показниками:

    1. Коефіцієнт використання робочої сили - відношення фактичної чисельності працівників до потрібної.

    2. Коефіцієнт сезонності використання трудових ресурсів - відношення максимальної (мінімальної) місячної зайнятості до середньорічної.

    3. Розмах сезонності - відношення максимальних місячних витрат праці до мінімальних.

    На основі цих показників приймають управлінські рішення про підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Ще одним важливим показником, що характеризує ефективне використання робочої сили є продуктивність праці.

    1.4. Показники ефективності використання трудових ресурсів та фактори на них впливають

    Показники, що характеризують використання трудових ресур-сов, можна розглядати з двох позицій: з позиції Розподіливши-ня зайнятих в народному господарстві по видовим ознаками і з позиції ефективного застосування трудового потенціалу в еконо-номічному і соціальному секторах економіки. Про розподіл трудових ресурсів дає уявлення показник - їх структура.

    Як регулюючий використовується показник відносної еконо-ми Академії чисельності працюючих за рахунок впливу відділень-льних факторів на рівень виробітку продукції.

    де Ч вих - вихідна чисельність працюючих, чол .; В пл, -планіруемий обсяг виробництва, ден. од .; ПТ баз - ви-работка продукції на одного працюючого в базисному (попередньому) періоді, ден. од .; Ч баз - чисельність працюючих в базисному періоді, чол .; До 0 - темп зростання обсягу виробництва продукції в плановому періоді,%.

    Розрахунок здійснюється наступним чином. Спочатку визначається вихідна чисельність працюючих на пла-планованої період виходячи з величини планованого об'єк-ема виробництва за умови збереження вироблення, що склалася в базисному (попередньому) періоді:

    Потім по кожному фактору, виходячи з намічених до впровадження організаційно-технічних заходів щодо підвищення продуктивності праці, ефектив-ності виробництва і управління, визначається мож-ли-економія чисельності працюючих, яка підсумовується, і тим самим встановлюється загальна економія працюючих за сукупністю чинників. Плано-вий приріст продуктивності праці (АПТ) за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів розраховується за формулою:

    де Е - загальна економія працюючих за всіма чинниками, чол.

    Величину приросту продуктивності праці по кожному фактору (ПТ ф) окремо можна визна-лити за формулами:

    де Е ф - економія чисельності, обчислена по окремих-ному фактору, чол .; ПТ - загальний приріст виробляй-ності праці по всій сукупності факторів,%; ПТ ф - приріст продуктивності праці по окремо-му фактору,%.

    Питома вага кожного окремого фактора в загальному прирості продуктивності праці (У ф) визначається за формулою:

    Аналітичний метод планування зростання вироб-водительности праці базується на розрахунку зниження трудомісткості продукції і поліпшення використання робочого часу в плановому періоді. Необхідною умовою для його застосування на підприємстві є ведення обліку і планування технологічної трудо- місткості продукції.

    При застосуванні методу моделювання для плани-вання зростання продуктивності праці осуществля-ється розрахунок багатофакторних регресійних моделей, що дозволяють виявити найбільш значущі фактори, які суттєво впливають на рівень продуктивності праці. На основі отриманих в моделі ре-зультатів на підприємстві розробляються нормативи для продуктивності праці на плановий період. Розробка нормативів може бути здійснена як для підприємства в цілому, так і для окремих його під-розділень. Однак застосування цього методу при-придатне тільки для тактичного планування. Для стратегічного ж планування потрібно построе-ня динамічної регресійної багатофакторної мо-діли, яка складна і схильна до значного впливу непередбачуваних, випадкових факторів (воз-мущеній).

    При плануванні зростання продуктивності тру-да методом прямого рахунку використовується прямий розрахунок вироблення, яка може бути досягнута в плановому періоді шляхом ділення планованого обсягу випуску продукції на планову чисельність працюючих. Од-нако при цьому необхідно порівняння планованої ве-личини вироблення і досягнутої вироблення в базис-ном (звітному, що передує) періоді.

    Структура висловлює співвідношення конкретних соціально-демографічних і професійно-кваліфікаційних груп населення у складі зайнятих в економіці і формується під впливом багатьох факторів: структурних зрушень в економіці, стану ринку праці, інституційних змін у власності, бла-госостоянія сімей та ін.

    Структура трудових ресурсів багатогранна. Вона включає розподіл людей за певними класифікаційними призна-кам: за статтю, віком, освітою, місцем проживання (місто, село), ​​суспільним групам, професій, сферами прикладання праці і по ряду інших ознак.

    Вік і стать мають важливе значення для формування рабо-чих місць в економіці (в регіональному та галузевому розрізах) з урахуванням стану і розвитку ринку праці.

    Особливо значимою, якісною характеристикою є струк-тура трудових ресурсів за освітою, оскільки вона характери-зует стан інтелектуального розвитку трудових ресурсів. Уро-вень освіти визначається трьома показниками: середнім числом років навчання, чисельністю учнів і студентів, питомою вагою фахівців з вищою і середньою спеціальною освітньої-ням.

    Якісний "зріз" трудових ресурсів: за статтю, віком, про-разованию, станом здоров'я, - висловлює структуру трудового потенціалу.

    Показники структури трудових ресурсів безпосередньо свя-зани з динамікою трудових ресурсів, тобто їх рухом.

    Зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються та-кими показниками, як абсолютний приріст, темп зростання, темп приросту трудових ресурсів.

    Абсолютний приріст трудових ресурсів визначається за формулою:

    де Т пр - абсолютний приріст трудових ресурсів в розглядає-мому періоді (кварталі, році, за ряд років); R n і R про - чисельність трудових ресурсів відповідно на ко-нец і початок календарного періоду.

    Темп зростання - відношення абсолютної величини чисельності трудових ресурсів в кінці даного періоду до їх величиною на початку періоду.

    Темп приросту можна розрахувати за формулою:

    Для вивчення динаміки за ряд років визначаються середньорічні показники як середні геометричні величини за формулами:

    де Т рс - середньорічний темп зростання; n - число років.

    Абсолютний приріст, темп зростання і приросту дозволяють отсле-проживати вплив на структуру трудових ресурсів природного дві-вання населення, зумовленого народженням і смертністю; ме-ханических рухом, обумовленим міграцією; загального изме-нения чисельності трудових ресурсів, пов'язаного і з першим, і з другим фактором.

    Ступінь ефективності застосування праці в будь-яких видах і сфе-рах діяльності в кінцевому рахунку вимірюється часом, витрачено ваемого працівником на виготовлення продукції або виробництво послуг з урахуванням дотримання вимог технології і якості; при цьому ефективність оцінюється з позиції мінімізації витрат часу на одиницю результату праці. У матеріальному виробництві ефективність застосування праці оцінюється показником вироб-водительности праці. В нематеріальній сфері (в освіті, здра-воохраненіі, обслуговуванні і ін.) Відповідно до кінцевими результатами таких видів діяльності застосовуються різні показники.

    При визначенні віддачі трудових ресурсів вивчається зміна виходу продукції і чисельності брали участь у виробництві, а також зіставляється чисельність працювали з витраченим робочим часом.

    Головним показником віддачі трудових ресурсів є вихід валової продукції на одного середньорічного працівника. Для порівнянності даного показника по роках і між господарствами країни валову продукцію виражають в порівнянних цінах.

    Віддача трудових ресурсів залежить також від рівня використання запасу праці, що визначається як відношення фізичних витрат людино - годин до річного фонду робочого часу. Праця (або робоча сила) має дві властивості - інтенсивність і продуктивність праці. Інтенсивність праці - це напруженість, щільність праці, вимірюється кількістю продуктивно витраченої за одиницю часу м'язової і нервової енергії. Інтенсивність є фактором, що впливає на результат праці, тобто його продуктивність

    1.5. Стан проблеми трудообеспеченности і ефективного використання трудових ресурсів в народному господарстві

    Як ресурсної бази забезпечення розвитку народного господарства Республіки Білорусь виступають трудові ресурси.

    Білорусь має значним трудовим потенціалом, формування якого зумовлюється динамікою чисельності працездатних громадян. Зростання їх чисельності зумовив збільшення трудових ресурсів з 6004,6 тис. В 2000 році до 6211 тис. Чоловік у 2005 році (за оцінкою). При цьому в містах спостерігається стійка тенденція зростання, в той час як село втрачає свій працездатний потенціал внаслідок міграційного відтоку молоді в міста.

    Чисельність зайнятих в економіці зменшилася в 2005 році до 4303 тис. Чоловік, або на 3,1 відсотка від рівня 2000 [12, 25].

    Скорочення рівня зайнятості в суспільному виробництві супроводжується оптимізацією чисельності кадрового персоналу, зростанням продуктивності праці, ліквідацією морально застарілих та неефективних робочих місць, поліпшенням використання робочого часу. Позитивні зміни намітилися в динаміці галузевої структури зайнятості в бік посилення її соціальної спрямованості. Стійка тенденція зниження чисельності кадрового персоналу спостерігалася в промисловості і сільському господарстві, при намітився ріст чисельності зайнятих в будівництві. Частка працюючих в сфері послуг в порівнянні з 2000 роком збільшилася з 49,6 відсотка до 53,7 відсотка у 2005 році (за оцінкою) [12, 26].



    lign = "left"> Ряд позитивних процесів відзначається на ринку праці. Рівень реєструється безробіття знизився з 3,1 відсотка у 2003 році до 1,5 відсотка у 2005 році від чисельності економічно активного населення [12, 27]. Намітилася тенденція збільшення попиту на робочу силу. Поліпшилася його кон'юнктура, хоча вона як і раніше залишається трудоізбиточние. На кінець 2005 року пропозиція перевищувала попит в 2,4 рази, в той час як в 2003 році - в 4,3 рази. Показник напруженості на ринку праці склав 2 безробітних в розрахунку на одну вакансію проти 4 осіб у 2003 році [12, 28].

    У 2006 - 2010 роках формування трудового потенціалу відбуватиметься під впливом приросту працездатного населення до 2006 року і його абсолютного скорочення в наступні роки в зв'язку з вступом в працездатний вік нечисленного покоління народжених в 90-х роках минулого століття. Дані тенденції зумовлять зменшення чисельності трудових ресурсів до 6120 - 6150 тис. Осіб у 2010 році (на 1,4 відсотка).

    Намічається тенденція зростання рівня зайнятості населення. З урахуванням активізації процесів реформування виробництва та інвестиційної діяльності по створенню нових робочих місць прогнозується збільшення чисельності зайнятих в економіці до 4740 - 4775 тис. Осіб у 2010 році [12, 29].

    Динаміка галузевої структури зайнятості буде характеризуватися подальшим розширенням її соціальної спрямованості. За прогнозом, частка зайнятих в сфері послуг зросте до 2010 року до 56 відсотків проти 53,7 відсотка в 2005 році.

    Основною метою державної політики в соціально-трудовій сфері є підвищення ефективності використання ресурсів праці та формування кадрового потенціалу з урахуванням реальних потреб виробництва.

    Головними пріоритетами політики зайнятості повинні стати формування сприятливих умов для підвищення її ефективності, подолання дефіциту робочих місць за допомогою розширення інвестиційної активності за рахунок усіх джерел, зниження напруженості та підтримання стабільності в сфері соціально-трудових відносин. Основні зусилля будуть спрямовані на реалізацію активних заходів щодо забезпечення зайнятості населення та утримання рівня реєструється безробіття в межах 1,5 - 2 відсотків до економічно активного населення.

    Виходячи з поставлених пріоритетів, визначені наступні основні напрямки вдосконалення трудових відносин та зайнятості населення:

    1) створення нових робочих місць з урахуванням реалізації заходів щорічної програми зайнятості;

    2) підвищення ефективності зайнятості та формування її постіндустріальної структури;

    3) досягнення збалансованості попиту і пропозиції робочих місць на ринку праці по професійно-кваліфікаційними ознаками і регіонах;

    4) проведення виваженої міграційної політики, спрямованої на позитивне територіальне переміщення населення, захист внутрішнього ринку праці;

    5) стимулювання розвитку самозайнятості населення, розширення ділової та підприємницької ініціативи громадян;

    6) сприяння професійній орієнтації молоді у виборі професії та здобуття професійної освіти до початку її трудової діяльності;

    7) поліпшення якості робочого середовища, включаючи умови праці та техніку безпеки, підвищення рівня заробітної плати та ефективне використання робочого часу;

    8) посилення соціального захисту населення від безробіття, пом'якшення та мінімізація її негативних соціально-економічних наслідків.

    Основними проблемами в сфері зайнятості є:

    1) зміст зайвої чисельності персоналу;

    2) нераціональна галузева структура і дисбаланс попиту і пропозиції робочої сили з професійно-кваліфікує-ційних складових;

    3) розширення масштабів неформальної зайнятості та нерегистрируемой безробіття.

    Стратегічною метою державної політики на ринку праці є забезпечення вільно обраної, продуктивної зайнятості та створення умов для більш раціонального використання трудового потенціалу суспільства відповідно до професійними можливостями кожної людини. Підвищення ефективності праці має супроводжуватися скороченням надлишкової зайнятості на виробництві та перерозподілом робочої сили в альтернативні сфери діяльності.

    У найближчі роки на тлі збільшення трудових ресурсів прогнозується скорочення чисельності працюючих в суспільному виробництві - чисельність зайнятих в економіці може зменшитися до 4210 тис. Чол.

    У 2008-2010 рр. з урахуванням активізації структурної перебудови економіки очікується більш активне вивільнення працівників з суспільного виробництва. Чисельність зайнятих в економіці до 2010 р може зменшитися до 4125 тис. Чол. У структурі зайнятості відбудеться переорієнтація на невиробничі галузі економіки за рахунок створення малих підприємств і розширення індивідуального підприємництва в сфері послуг, де частка працюючих збільшиться до 58%. Скорочення рівня зайнятості очікується в умовах зменшення чисельності трудових ресурсів, що зумовить зниження масштабів пропозиції робочої сили на ринку праці. В результаті рівень безробіття до кінця 2010 р скоротиться до 3,0-3,5% [12, 31].

    Політика зайнятості населення в 2011-2020 рр. повинна бути спрямована на досягнення найбільш повної збалансованості попиту і пропозиції робочої сили, підвищення якості та конкурентоспроможності трудового потенціалу країни. У цей період прогнозуються більш високі темпи скорочення рівня зайнятості, що буде обумовлено подальшою оптимізацією чисельності кадрового персоналу виходячи з потреб структурної перебудови виробництва, а також зменшенням притоку кадрів внаслідок скорочення чисельності населення в працездатному віці. За прогнозом, чисельність зайнятих в економіці до 2020 р скоротиться до 3865 тис. Чол. Політика пріоритетного розвитку соціальних галузей і переорієнтації економіки на наукоємні виробництва сприятиме поступовому переходу до постіндустріальної моделі зайнятості. Частка працюючих в сфері послуг, за розрахунками, збільшиться до 64%.

    Передбачається створити ефективні механізми кадрової політики в напрямку зростання освітнього та професійного рівня працівників, формування дієвих стимулів до високопродуктивної праці. Пріоритетна увага буде приділена забезпеченню раціоналізації структури зайнятості з професійного складу, підвищенню якості робочої сили відповідно до вимог до професійної кваліфікації, що пред'являються на національному і міжнародному ринках праці. Стратегія підвищення конкурентоспроможності робочої сили передбачає вирішення проблем зовнішньої трудової міграції, включаючи такі завдання як сприяння в працевлаштуванні громадян Білорусі за кордоном, контроль за використанням іноземної робочої сили, попередження нелегальної трудової міграції, захист національного ринку праці.

    висновок

    Для сучасної економіки країни проблема забезпеченості трудовими ресурсами стоїть надзвичайно гостро, причому найбільш дефіцитним видом ресурсів, що лімітує ефективність розвитку економіки в цілому, є трудові ресурси. Робоча сила являє собою особливий товар, невіддільний від свого власника. На перспективне забезпечення сучасних промислових об'єктів економіки кваліфікованою робочою силою потрібен тривалий період часу і істотний обсяг інвестицій. З метою негайного підвищення ефективності використання ресурсів, в першу чергу, трудових, необхідно прийняти оперативні заходи щодо вдосконалення використання всіх виробничих ресурсів і їх взаємодії.

    Можливості людських ресурсів як фактора економічного розвитку мають величезне значення для підприємства і суспільства в цілому. Вивчення стану трудового потенціалу суспільства, території, підприємства має дуже важливе практичне значення для збалансування ресурсів праці і числа робочих місць з урахуванням всіх змін в чисельності та складі трудового потенціалу, що відбуваються під впливом соціально-демографічних процесів, вдосконалення структури економіки і виробництва, територіального розміщення та інших факторів.

    література

    1. Бабук І.М. та ін. Економіка підприємства. - Мн .: БНТУ, 2003.

    2. Белокрилова О.С. Економіка праці. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2002. - 418 с.

    3. Гринцевич Л.В. Економіка підприємства. - Мн .: ВУЗ-ЮНИТИ, 2004. - 326 с.

    4. Жіделева В.В. Економіка підприємства. - М .: Инфра-М, 2001..

    5. Іванов В.Ф. Трудові ресурси і зростання добробуту народу. - Мн .: Університетське, 1987.

    6. Калинка А.А. Економіка підприємства. - Мн .: Ураджай, 2002. - 286 с.

    7. Карлик А.Є. та ін. Економіка підприємства. - М .: Инфра-М, 2003. - 246 с.

    8. Кейлер В.А. Економіка підприємства. - М .: Инфра-М, 2001..

    9. Крум Е.В. Економіка підприємства. - Мн .: РІВШ, 2005. - 318 с.

    10. Лутохіна Е.А. Трудова активність і зарплата. - Мн .: Наука і техніка, 1992.

    11. Остапенко Ю.М. Економіка праці. - М .: Инфра-М, 2005. - 199 с.

    12. Програми соцально-економічного розвитку Республіки Білорусь на 2006 - 2010 роки. - Мн .: Мін-во економіки, 2006.

    13. Раицкий К.А. Економіка підприємства. - М .: Дашков і К, 2002. - 348 с.

    14. Рофе А.І. Економіка праці. - М .: МІК, 2000. - 248 с.

    15. Сахань В.В., Дем'янов П.В. Трудові ресурси лісопромислового комплексу. - М .: Лісова промисловість, 1990. - 168 с.

    16. Сергєєв І.В. Економіка підприємства. - М .: Фінанси і статистика, 2001..

    17.Суша Г.З. Економіка підприємства. - М .: Нове знання, 2003. - 284 с.

    18. Праця та зайнятість в РБ. - Мн .: Міністерство статистики та аналізу РБ, 2004.

    19. Економіка підприємства. / Под ред. А.І. Руденко. - Мн .: Екос, 1995.

    20. Економіка підприємства. / Под ред. А.С. Пелиха. - М .: Юніті, 2004. - 512 с.

    21. Економіка підприємства. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М .: Юніті-Дана, 2003. - 462 с.

    22. Економіка підприємства. / Под ред. В.Я. Хрипач. - Мн .: Фінанси, облік, аудит, 1997..

    23. Економіка підприємства. / Под ред. Ф.К. Беа і ін. - М .: Инфра-М, 2001..

    24. Економіка підприємства. / Под ред. О.І. Волкова, В.Я. Позднякова. - М .: Инфра-му, 2006.

    25. Економіка праці та соціально-трудових відносин. / Под ред. Г.Г. Мільквяна, Р.П. Колосової. - М .: ЧеРо, 1996. - 623 с.

    26. Економіка праці. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.І. Жукова. - М .: економіка, 1991.

    27. Економіка праці. / Под ред. П.Е. Шлендера, Ю.П. Кокіна. - М .: МАУП, 2003. - 592 с.

    ...........


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Підвищення економічної ефективності трудових ресурсів

    Скачати 57.27 Kb.