• Планування і облік спискового, середньооблікового і явочного складу кадрів
  • 1.2. Планування чисельності робітників
  • Планування трудомісткості виробничої програми
  • Планування бюджету робочого часу
  • Визначення чисельності за професіями і рівнем кваліфікації
  • Визначення планової чисельності робітників
  • 13.3. Планування чисельності управлінського персоналу
  • Розрахунок додаткової потреби в управлінському персоналі
  • 13.4. Аналіз чисельності і складу працівників
  • Аналіз чисельності працюючих
  • Аналіз відповідності кваліфікаційного рівня робітників розряду виконуваних робіт
  • Аналіз руху працівників


  • Дата конвертації16.05.2018
    Розмір55.69 Kb.
    Типреферат

    Скачати 55.69 Kb.

    Планування і аналіз чисельності працівників

    Планування і аналіз чисельності працівників

    1.1. Планування чисельності працівників

    Сутність планування чисельності працівників

    Планування чисельності всіх категорій працівників має важливе значення для економного використання трудових ресурсів, підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва.

    Найважливішим завданням планування чисельності працівників є визначення обґрунтованої потреби в кадрах для забезпечення ритмічного виробничого процесу і виконання виробничих завдань.

    При плануванні чисельності працівників на підприємстві керуються такими принципами:

    ∙ відповідність чисельності та кваліфікації працівників обсягу запланованих робіт і їх складності;

    ∙ обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними факторами виробництва;

    ∙ максимальна ефективність використання робочого часу;

    ∙ створення умов для підвищення кваліфікації і розширення виробничого профілю працівників.

    Планування чисельності працівників спирається на наступні показники: спискова чисельність персоналу; середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу і його категорії; структура працівників; потреба в кадрах; баланс робочого часу одного середньооблікового працівника (робочого).

    Відповідно до класифікатора професій і посад все зайняті на підприємстві поділяються на категорії: робітники, керівники, фахівці, службовці.

    Робочі особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг і т.д. (Зайняті управлінням, регулюванням і наглядом за роботою автоматів і автоматичних ліній; виготовленням матеріальних цінностей вручну; доглядом за машинами, обладнанням; обслуговуванням виробничих та невиробничих приміщень та ін.).

    Керівники-працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів (директора, начальники, керуючі, завідувачі, голови, майстри, головні бухгалтери, головні інженери, головні механіки, головні електрики, головні редактори, а також їх заступники та ін.).

    Фахівці-працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними та іншими роботами (адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, нормувальники, математики, механіки, ревізори, соціологи, економісти, юрисконсульти та ін.).

    Службовці працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, діловоди, касири, коменданти, секретарі, друкарки, стенографістки і т.д.).

    Планування і облік спискового, середньооблікового і явочного складу кадрів

    У списковий склад працівників підприємства повинні включатися всі працівники, прийняті на постійну, сезонну, а також тимчасову роботу на термін один день і більше (з дня зарахування їх на роботу). В обліковому складі працівників за кожний календарний день повинні бути враховані як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин.

    У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, а й в середньому за звітний період (місяць, квартал, рік). Чисельність на дату- це показник чисельності працівників облікового складу підприємства на певний число звітного періоду, наприклад на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи вибулих в цей день працівників. Для визначення чисельності працівників за звітний період (місяць, квартал, рік) обчислюється середньооблікова чисельність, яка враховує зміну спискового складу в звітному періоді в результаті прийому, звільнення і т.п. працівників.

    Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу на кожен календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 31-е число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів у звітному місяці. Чисельність працівників облікового складу на вихідний або святковий (неробочий) день приймається рівної облікової чисельності працівників на попередній робочий день. Наприклад, сумарна чисельність працівників облікового складу за всі дні жовтня, що підлягають включенню в середньоспискову чисельність, складає 12450 осіб, календарна кількість днів у жовтні -31. В цьому випадку середньооблікова чисельність працівників за місяць склала: 12, 450: 31 = 402 людини.

    Середньооблікова чисельність працівників за квартал, півріччя та рік визначається підсумовуванням середньооблікової чисельності працівників за всі місяці зазначених періодів і діленням отриманої суми відповідно на 3, 6 і 12.

    Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, в якому повинні знаходити відображення її зміни на підставі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.

    Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний склад, який представляє собою число працівників, які щодня повинні бути на роботі, щоб забезпечити нормальний хід виробничого процесу. Обліковий і явочний склади працівників практично не збігаються, тому для забезпечення щоденної явки на роботу необхідної чисельності працівників їх середньооблікова кількість має бути більше явочного. Співвідношення облікового і явочного числа працівників визначають за допомогою коефіцієнта, що представляє собою відношення кількості днів роботи підприємства і кількості днів роботи одного середньооблікового працівника. Наприклад, якщо підприємство працює 250 днів, а робочий 223 дня, то К = 250: 223 = 1,12, це означає, що середньооблікова чисельність повинна бути на 12% більше явочній.

    Фактично працюють - це не тільки з'явилися, а й фактично приступили до роботи. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих показує кількість осіб, які перебували в цілоденних простоях (наприклад, через відсутність електроенергії, матеріалів і т.п.).

    Облік чисельності працівників дає змоги виявити їх розподіл на різних ділянках підприємства, а також зміна розстановки персоналу.

    Планові розрахунки ведуться окремо по кожній категорії працівників із застосуванням різних методів визначення необхідної чисельності.

    1.2. Планування чисельності робітників

    Планування чисельності основних робочих зводиться, по-перше, до визначення трудомісткості виробничої програми в плановому періоді, по-друге, до визначення бюджету робочого часу одного середньооблікового робітника і середнього виконання норм виробітку у відсотках і, по-третє, до визначення чисельності за професіями, рівню кваліфікації робітників.

    Планування трудомісткості виробничої програми

    Планування трудомісткості виробничої програми повинно спиратися на дані нормування праці. Тільки в цьому випадку буде науково обгрунтована потреба підприємства в затратах робочого часу на виконання виробничої програми, чисельності робітників, заробітної плати, підвищення продуктивності праці.

    Зміна нормованої трудомісткості відбувається протягом всього планового року за рахунок вдосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо і їх впливу на скорочення трудових витрат. Всі ці фактори знаходять відображення в плані підвищення ефективності виробництва.

    Нормована трудомісткість одиниці продукції становить основу для визначення планової чисельності працівників. Вона визначається виходячи з трудомісткості базового періоду і зниження трудових витрат за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів, зміни обсягу і структури випуску продукції в плановому періоді. Розрахунок планової трудомісткості одиниці продукції після розрахунку зниження цього показника за планом підвищення ефективності виробництва ведеться окремо по технологічної трудомісткості і з функцій обслуговування.

    Зниження трудомісткості в результаті впровадження організаційно-технічних заходів визначається з урахуванням терміну їх впровадження на весь планований обсяг випуску продукції (послуг). Якщо організаційно-технічні заходи призводять до зменшення норми часу, то зниження трудомісткості М) рассчітиваетсяпоформуле:

    де t 1 і t 2 норма часу відповідно до впровадження і після впровадження заходу; Q планований випуск продукції; До Д.М коефіцієнт дії заходу (визначається щодо терміну дії заходу в місцях до кількості календарних місяців в році).

    Якщо в результаті впровадження організаційно-технічних мерприятия відбувається збільшення норм обслуговування, то зниження трудомісткості визначається за формулою де і норма обслуговування відповідно до і після впровадження організаційно-технічних заходів; плановий фонд робочого часу одного робітника.

    Якщо впровадження організаційно-технічного заходу має наслідком зменшення нормованої чисельності робітників, то вцьому випадку зниження трудомісткості визначається за формулою: де Ч 1 і Ч 2 нормована чисельність робітників відповідно до і після впровадження організаційно-технічного заходу.

    При розрахунку зниження трудомісткості в результаті проведення організаційно-технічних заходів слід враховувати комплексність їх дії. Воно полягає в тому, що окремий захід може охоплювати кілька виробів і робіт, причому на одних роботах трудомісткість знижується, а на інших ≈ підвищується. Так, впровадження на токарному ділянці верстатів з ЧПУ може привести до значного скорочення технологічної трудомісткості, але вимагатиме збільшення налагоджувальних робіт.

    Тому при розрахунку зниження трудомісткості виконуваних функцій слід враховувати заходи, як знижують трудомісткість робіт по даній функції, так і підвищують її.

    Зміна трудомісткості виконуваних функцій обслуговування розраховується за формулою: де зниження трудомісткості робіт по будь-якої функції обслуговування; і відповідно зниження або збільшення трудомісткості в результаті здійснення організаційно-технічних заходів i і j; k ≈ кількість заходів г, що знижують трудомісткість робіт по даній функції; т кількість заходів у, що підвищують трудомісткість по даній функції.

    Планова технологічна трудомісткість кожного виробу розраховується за формулою де ═- технологічна трудомісткість виробу на початок планово╜го періоду; Q вид ≈ планований випуск вироби; ═≈ зниження трудомісткості планованого випуску вироби за планом підвищення ефективності виробництва з урахуванням терміну впровадження заходів.

    Наприклад, до початку планованого періоду технологічна тру╜доемкость вироби М становила 6,0 нормо-год. Плановий випуск ізде╜лія ≈ 3000 шт. Зниження трудомісткості випуску вироби за планом підвищення ефективності виробництва з урахуванням терміну впровадження ме╜ропріятій склало 600 нормо-год.

    При таких умовах планова трудомісткість вироби М складе:

    ═ нормо-год.

    Планова трудомісткість обслуговування по кожному виду вспомога╜тельних робіт ═на одиницю основної продукції устанавлівает╜ся виходячи з трудомісткості обслуговування одиниці основної продук╜ціі в базовому періоді , Випуску продукції в базовому Q баз іплановом Q пл періодах з урахуванням коефіцієнта зміни трудоемко╜сті по даному виду робіт в плановому періоді :

    Коефіцієнт зміни трудомісткості по даному виду робіт в плановому періоді встановлюється на кожному підприємстві на основі аналізу завантаженості робітників, що виконують даний вид робіт, із╜мененія всього обсягу робіт за даною функції обслуговування в пла╜новом періоді, зниження трудомісткості за планом підвищення еффек╜тівності виробництва .

    Так, при розрахунку коефіцієнта зміни трудомісткості по транспортним роботам необхідно взяти до уваги в першу чергу такі фактори:

    ∙ ступінь завантаженості робітників на транспортних і вантажно-розвантажувальних роботах у зміну;

    ∙ зміна маси продукції плановому періоді в порівнянні з базовим;

    ∙ зниження трудомісткості транспортних робіт за планом повише╜нія ефективності виробництва.

    Якщо, наприклад, маса продукції, що випускається в плановому пе╜ріоде збільшується на 14%, ступінь завантаженості транспортних робітників протягом зміни складає 90% і зниження трудомісткості за планом підвищення ефективності виробництва забезпечує скорочення чисельності транспортних робітників на 6%, то коеффі╜ціент зміни трудомісткості по транспортним роботам буде дорівнює:

    Продовжуючи наш приклад для вироби М, припустимо, що в базо╜вом періоді трудомісткість транспортних робіт становить 0,4 нор╜мо-ч, а випуск вироби ≈ 2400 шт. Тоді планова трудомісткість транспортних робіт по виробу М складе:

    Аналогічно виконуються розрахунки і по інших функцій обслу╜жіванія, після чого визначається його планова виробнича тру╜доемкость.

    Результати розрахунків планової виробничої трудомісткості по технологічним роботам і по всіх функцій обслуговування зводяться в ф. № 11, яка є основним вихідним документом для про╜веденія всіх розрахунків плану з праці. У ній планова проізводствен╜ная трудомісткість виражається в нормованих і фактичних людино-годин. Фактичні людиногодина визначаються діленням нормованої трудомісткості на планований коефіцієнт виконання норм.

    При зміні обсягу виробництва, прийнятого в розрахунок плано╜вой трудомісткості, слід провести коригування останньої.

    Планування бюджету робочого часу

    Бюджет робочого часу на одного середньооблікового робітника визначається на основі балансу фактичного використання робочого часу. Баланс робочого часу одного робітника встановлює середня кількість годин, яке він повинен відпрацювати протягом планового періоду. Баланс складається в два етапи і включає розрахунок середньої кількості явочних днів робочого протягом планового пері╜ода і розрахунок середньої тривалості робочого дня для одного ра╜бочего. Твір цих двох величин і визначає середнє коліче╜ство робочих годин, яке має відпрацювати робочий протягом пла╜нового періоду.

    Баланс робочого часу складається для кожного структурного підрозділу окремо. У табл. 13.1 наведено умовний баланс рабо╜чего часу одного середньооблікового робітника.

    Таблиця 13.1. Умовний річний баланс робочого часу одного середньооблікового робітника

    Елементи робочого часу план звіт
    1. Календарний час, дні 365 365
    2. Вихідні і святкові дні 100 100
    3. Номінальний час дні 265 265

    4. Невихід, дні

    ══ У тому числі:

    ═════ чергові і додаткові відпустки

    ═════ відпустки, пов'язані з пологами

    ═════ виконання державних і громадських обов'язків

    ═════ через хворобу

    ═════ по вирішенню адміністрації

    ═════ цілоденні простої

    ═════ прогули

    19,5

    0,9

    1,8

    9,2

    1,6

    19,5

    0,8

    1,8

    9,7

    1,8

    0,5

    0,1

    5. Фактично використовується час, дні 232 230,8

    6. Встановлена ​​середня тривалість робочого дня, год

    ══ У тому числі:

    перерви для годуючих матерів

    пільгові години підліткам

    внутрішньозмінні простої

    час понаднормових работ════════

    7,7

    0,02

    7,7

    0,01

    0,2

    7. Фактична тривалість робочого дня, год 7,68 7,49
    8. ефективний фонд робочого часу, ч 1782 1729

    При розрахунку середньої кількості явочних днів робочого разліча╜ют три види фондів робочого часу: календарний, номінальний і ефективний (реальний).

    Календарний фонд робочого часу ≈ це число календарних днів в плановому періоді.

    Номінальний фонд робочого часу ≈ кількість робочих днів, яке максимально може бути використано протягом планового періоду. Він дорівнює календарному фонду часу робітника за вирахуванням неробочих днів. У безперервних виробництвах виключаються також невиходи за графіком змінності.

    Ефективний фонд робочого часу ≈ середня кількість робочих днів, корисно використовуваних протягом планового періоду. Цей фонд внаслідок неявок деяких робочих на роботу зазвичай менше номі╜нального.

    Визначення чисельності за професіями і рівнем кваліфікації

    Для визначення чисельності робітників за професіями і рівнем кваліфікації необхідно мати дані про розподіл загальної тру╜доемкості виробів за видами робіт і розрядами. Ці дані містяться в технологічних картах виробів. Якщо підсумувати час виполне╜нія робіт по всіх виробах виробничої програми, то можна дізнатися питома вага робітників кожної спеціальності за розрядами в їх загальної чисельності. Приблизний умовний склад робітників-сдельщі╜ков на підприємстві наведено в табл. 13.2.

    Таблиця 13.2. Умовний склад робітників-сделиціков,% від загальної чисельності робітників на підприємстві

    спеціальність Питома вага за розрядами Разом
    1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й

    токарі

    фрезерувальники

    Сверловщики

    ливарники

    Слюсарі-складальники

    Інші фахівці

    Разом

    2,8

    2,8

    5,2

    1,0

    1,2

    3

    1,1

    6,1

    17,6

    7,5

    1,7

    2,0

    6,2

    3,2

    6,4

    27,0

    5,5

    2,8

    1,1

    3,9

    4,5

    5,1

    22,9

    2,8

    1,0

    1,0

    2,1

    1,7

    3,6

    12,2

    2,3

    1,2

    1,8

    1,6

    1,2

    8.1

    1,3

    1,1

    1,5

    1,0

    1,2

    6,1

    1,2

    1,0

    1,1

    3,3

    25,8

    8,8

    5,3

    18,5

    14,1

    27,5

    100

    Використовуючи дані табл. 13.2, можна визначити необхідну кількість робітників кожної спеціальності і розряду. Наприклад, при загальній кількості робітників-відрядників 1 973 людини слюсарів-складальників V розряду потрібно мати: 1 973 ∙ 1,7: 100 = 34 людини.

    Потреба в робочих за спеціальностями і розрядам рассчітива╜ется на кожен рік. В щорічні плани вносяться лише деякі по╜правкі, обумовлені змінами асортименту продукції, тех╜нікі і технології виробництва.

    Визначення планової чисельності робітників

    Методи визначення виробничої програми завісятотспеціфікі виробництва, характеру виробничого процесу і трудових функцій, які виконуються робітниками на кожному робочому місці.

    Загальна чисельність робітників-відрядників на нормованих роботах в цілому по підприємству Ч сп визначається як середньооблікова кількість виходячи з трудомісткості всієї виробничої програми в нормочасах програм), середнього виконання норм виробітку у відсотках н) та бюджету робочого часу одного середньооблікового робітника в годинах р.в). Тоді розрахунок проводиться за формулою:

    Наприклад, якщо трудомісткість виробничої програми 4000 тис. Нормо-год, середнє виконання норм виробітку ≈ 112%, бюджет робочого часу ≈ 1810 год, то загальне число робітників-сдель╜щіков складе: (4 000 000: (1810 ∙ 1,12) == 1973 людини.

    На окремих ділянках виробництва необхідну чисельність робітників (Ч) можна встановити за нормами виробітку. Якщо відомий загальний обсяг робіт (Q) в будь-яких натуральних одиницях, норма ви╜работкі в зміну в) в тих же одиницях, число робочих днів у році рік) і коефіцієнт виконання норм В.Н), то

    Наприклад, на ділянці масового виробництва протягом року треба обробити 200 тис. Деталей. Змінна норма вироблення ≈ 60 шт., Ви╜полненіе норми ≈ 120%, середнє число робочих днів у році на одного робітника ≈ 225. Звідси чисельність робітників складе:

    Показником рівня виконання норм є ставлення нор╜мірованного часу до часу, фактично витраченому на дану роботу. Це співвідношення характеризує взаємозв'язок між норміро╜ванним і фактично витраченим часом.

    Чисельність основних робітників, які обслуговують апаратурний про╜цесс або складний агрегат, визначається за нормативами чисельності:

    де М ≈ кількість агрегатів; З ≈ число змін; Н числ ≈ норматив чіс╜ленності, тобто число працівників, які обслуговують один агрегат; К≈ коеф╜фіціент, що показує співвідношення облікового і явочного числа робітників, що дорівнює співвідношенню кількості днів роботи пред╜пріятія і кількості днів роботи одного середньооблікового робітника.

    Наприклад, при п'ятиденному робочому тижні підприємство работа╜ет 256 днів, а робочий ≈ 226,3 дня, звідси К = 256: 226,3 = 1,12. При безперервному виробництві коефіцієнт буде значно вище:

    365: 226,3 = 1,62.Це означає, що для забезпечення щоденної явки на роботу необхідної чисельності робітників їх середньооблікова кількість має бути на 62% більше явочного.

    При многостаночной роботі необхідна чисельність робітників опре╜деляется за нормами обслуговування обсл):

    Наприклад, якщо в механічному цеху 200 верстатів-автоматрв, нор╜ма обслуговування ≈ 6 верстатів, цех працює в дві зміни, то

    Чисельність основних робітників-почасовиків визначається так само, як і допоміжних робітників: за нормами обслуговування, норма╜тівам чисельності і робочих місць.

    13.3. Планування чисельності управлінського персоналу

    Визначення чисельності управлінського складу за нормативами

    При плануванні загальної потреби керівників, спеціалі╜стов і службовців на підприємствах застосовується метод розрахунку їх по нормованим витратам праці. Основою розрахунків планової чіслен╜ності служить раціональна схема управління підприємством, яка і визначає необхідний штат керівного персоналу і работні╜ков кожного відділу і цеху. Це фіксується в штатному розкладі от╜делов, цехів, секторів, бюро і груп, які забезпечують управління виробництвом. Безпосередній розрахунок проводиться за робочими ме╜стам або нормам обслуговування (майстри, нормувальники і т.п.), або за обсягом виконуваних робіт (конструктори, технології і т.п.). Для планування також можуть використовуватися нормативи чисельності управлінського апарату, розраховані на 100 робочих.

    У практиці планування широке застосування знаходять норматі╜ви чисельності в залежності від обсягу робіт, що відносяться до кожної функції, виконуваної керівниками, фахівцями та служащі╜мі. Функції управління підприємством приблизно такі: загальне керівництво основним виробництвом; Розробка та совершенствова╜ніе технологій (технологічний, конструкторський, проізводствен╜но-технічний відділи); організація праці та заробітної плати (от╜дел праці і заробітної плати, нормативно-дослідницьке бюро); ремонтне та енергетичне обслуговування (відділи головного механіка і головного енергетика); оперативне управління основним проізвод╜ством і контроль якості (цехи і ОТК); техніко-економічне пла╜нірованіе (плановий відділ і бюро економічного аналізу); бухгал╜терскій облік і фінансова діяльність (бухгалтерія, фінансовий відділ, машинолічильна станція); матеріально-технічне снабже╜ніе, кооперування, збут продукції (відділ постачання і збуту, склади і транспортний відділ); комплектування та підготовка кадрів (відділ кадрів); загальне діловодство і господарське обслужіва╜ніе (адміністративно-господарський відділ).

    Наприклад, чисельність фахівців і службовців по функції ор╜ганізаціі праці і заробітної плати залежить від одного фактора ≈ об╜щей чисельності промислово-виробничого персоналу; по функції ремонтного і енергетичного обслуговування ≈ від стоімо╜сті основних виробничих фондів і т.д.

    У розрахунок нормативів, як правило, не включають структурні под╜разделенія, що не відносяться до основної діяльності (тарне хозяй╜ство, ОКС, ЖКО і ін.), Для них встановлені типові штати. При раз╜работке нормативів чисельності для керівних працівників целе╜сообразно використовувати норми керованості; для фахівців і службовців, роботу яких можна пронормувати прямим шляхом, ≈ норми часу, а для фахівців і службовців, праця яких залежить від багатьох показників, ≈ норми обслуговування і норми чисельності. Розробляючи укрупнені нормативи чисельності персоналу, следу╜ет враховувати, що основна частина робіт керівників, фахівців і службовців прямому нормуванню не піддається. Тому при їх раз╜работке необхідно виходити з непрямого вимірювання витрат управ╜ленческого праці в залежності від факторів, що впливають на трудоем╜кость виконуваних функцій. В якості основних факторів пріме╜нітельно до котрий склався на підприємствах поділу праці можуть бути віднесені наступні: вартість основних фондів; кількість основних цехів; чисельність ППП; питома вага робітників-сдельщі╜ков в загальній чисельності працюючих; вантажообіг; кількість наі╜менованій сировини, матеріалів, палива і т.д.

    Загальна потреба в управлінському складі заг) обчислюється за формулою:

    де Ч поч чисельність управлінського складу на початок планіруе╜мого періоду; Ч доп ≈ додаткова потреба в управлінському складі.

    Розрахунок додаткової потреби в управлінському персоналі

    Розрахунок додаткової потреби в управлінському персоналі включає три основних елементи:

    ∙ науково обґрунтоване визначення приросту посад, заме╜щаемих фахівцями, в зв'язку з розширенням виробництва або уве╜ліченіем обсягу робіт;

    ∙ часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціа╜лістов з вищим, а також із середньою спеціальною освітою;

    ∙ відшкодування природного вибуття працівників, які займають посади фахівців і керівників.

    Додаткова потреба в прирості посад (Д) представ╜ляет собою різницю між загальною потребою в фахівцях в пла╜ніруемом і базовому періодах:

    де Сп пл і Сп баз -═ загальна потреба у фахівцях відповідно в плановому і базовому періодах.

    Додаткова потреба на часткову заміну практиків оп╜ределяется з урахуванням можливостей їх навчання в навчальних закладах без відриву від виробництва, а додаткова потреба на возме╜щеніе природного вибуття фахівців і практиків (Сп можл) ≈ на основі аналізу закономірностей їх вибуття. Розрахунок виконується ум╜ноженіем загальної потреби у фахівцях в плановому періоді на середньорічний коефіцієнт вибуття фахівців і практиків:

    де К виб - середньорічний коефіцієнт вибуття фахівців і практиків.

    Методами математичної статистики можна встановити (з уче╜том різних факторів) функціональну залежність між об'е╜мом (трудомісткістю) виконуваних робіт і необхідної чісленно╜стью працівників за кожною функцією. Нормативи чисельності руко╜водітелей, фахівців і службовців можуть бути розраховані за допомогою емпіричних формул, що виражають залежність норматі╜вов від цих чинників. Формула в загальному вигляді записується в такий спосіб:

    де Ч норм ≈ норматив чисельності виконуваних функцій управління; х, у, ..., z. числове значення факторів; а, b, з ≈ показники ступеня при чіс╜лових значеннях факторів; До ≈ коефіцієнт, що відображає ступінь прогресивності організації праці.

    Загальна чисельність управлінського персоналу розраховується підсумовуванням отриманих нормативів за функціями управління.

    Подібний порядок розрахунку нормативів чисельності руководіте╜лей, фахівців і службовців на підприємствах дозволяє, як праві╜ло, вивільняти значне число працівників даної категорії і сприяє усуненню різнобою у визначенні чисельності управ╜ленческого персоналу.

    13.4. Аналіз чисельності і складу працівників

    Цілі і завдання аналізу чисельності працівників

    Основною метою аналізу чисельного складу працівників є виявлення обгрунтованості планової чисельності працюючих, а потім встановлення ефективності її використання на підприємстві.

    Основними завданнями аналізу чисельності та складу працівників є:

    ∙ дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, посадою і рівнем класифікації;

    ∙ встановлення ступеня забезпеченості підприємства кадрами;

    ∙ .проверка даних про використання робочого часу;

    ∙ вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану дисципліни праці;

    ∙ визначення чисельності і динаміки зайнятих ручним, малокваліфіковану і важкою фізичною працею;

    ∙ розробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.

    Аналіз чисельності працюючих

    Аналіз забезпечення підприємства робочою силою здійснюється шляхом порівняння фактичних даних про чисельність працюючих за категоріями з плановими. Питання про забезпечення підприємства робочою силою вирішується з урахуванням ступеня виконання підприємством плану виробництва продукції (табл. 1.3).

    Таблиця 1.3. Звітні дані про чисельність працюючих та обсяг товарообігу

    показники попередній рік Звітній рік Відхилення від плану Ступінь виконання плану (%) Звітний рік до попереднього року (%)
    план фактічес-кий
    Товарообіг, тис. Руб. 13 274 13 310 13 541 +231 101,7 102,0
    Чисельність персоналу, чол. тисяча вісімсот шістьдесят дві +1849 1828 -21 98,9 98,2
    В тому числі:
    робочих 1429 1411 1403 -8 99,4 98,2
    учнів 58 24 45 +21 187,5 77,5
    фахівців 255 284 257 -27 90,5 100,8
    службовців 79 81 80 -1 98,8 101,3
    працівників охорони 41 49 43 -6 87,8 104,9

    З наведених даних видно, що підприємство має економію проти плану по чисельності всіх категорій працюючих, крім учнів. План по загальній чисельності виконаний на 98,9%, що при перевиконанні плану виробництва продукції є позитивним фактом. Абсолютна економія чисельності працюючих, що виявляється зіставленням звітних даних з плановими, склала 21 осіб (1849≈ 1828). Відносне відхилення зазвичай визначається шляхом порівняння фактичних даних з плановими, перерахованими на відсоток виконання виробничої програми. Так, в розглянутому прикладі відносне відхилення з урахуванням виконання плану по продукції на 101,7% складе не 21, а 52 людини (1828≈1880). Таким чином, в даному випадку мала місце і абсолютна, і відносна економія.

    Щоб наочно уявити собі методику даних розрахунків, проаналізуємо аналогічні дані по хімічному комбінату (табл. 13.4).

    Таблиця 13.4. Звітні дані про чисельність працюючих та обсяг виробленої продукції на хімічному комбінаті

    показники план звіт Відхилення від плану ( ) Ступінь виконання плану (%)
    Випуск продукції, тис. Руб. 38 230 39 526 +1296 103,4
    Чисельність промислово-виробничого персоналу, чол. 4191 4219 +28 100,7
    Середньорічне виробництво на одного працюючого, руб. 9122,0 9368,5 +246,5 102,7

    Як видно з наведених даних, підприємство має абсолютне відхилення (перевитрата) чисельності промислово-виробничого персоналу на 28 осіб (0,7%).Разом з тим план по виробництву продукції перевиконано на 3,4%. Для випуску надпланової продукції були потрібні додаткові витрати праці. Отже, необхідно встановити відносне відхилення чисельності, рівне фактичному числу працюючих за вирахуванням планової чисельності, помноженій на відсоток виконання плану виробництва. Воно складе:

    Таким чином, при абсолютному надлишку чисельності, рівному 28 осіб, підприємство має відносний недолік в персоналі в 114 осіб.

    Однак викладений метод аналізу є досить умовним, оскільки він будується на припущенні, що підприємство весь надплановий приріст продукції забезпечує за рахунок додаткової чисельності працівників. Насправді це не так.

    На приріст продукції впливають два фактори: зміна чисельності і зростання продуктивності праці. При визначенні відносного відхилення чисельності планова чисельність повинна коректуватися не на весь приріст продукції, а на ту його частку, яка пов'язана зі зміною чисельності працюючих. Так, в розглянутому прикладі план випуску продукції перевиконано на 3,4%; в тому числі за рахунок зміни чисельності ≈ на 0,7% і за рахунок зростання виробітку на одного працюючого ≈ на 2,7%. Іншими словами, за рахунок зміни чисельності забезпечено 20% надпланового приросту продукції, а за рахунок зростання продуктивності праці ≈ 80%. Планове співвідношення між цими факторами (приріст за планом до попереднього року) склало 44,4 і 55,6%.

    Отже, правомірно визначати відносне відхилення чисельності працюючих шляхом вирахування з фактичної чисельності працюючих планової чисельності, помноженій на приріст продукції в тій частці, яка забезпечена зміною чисельності працюючих при дотриманні планового співвідношення зростання чисельності і продуктивності праці. В такому випадку в нашому прикладі відносне відхилення (недолік) складе:

    При аналізі чисельності працюючих поряд з визначенням ступеня виконання плану і динаміки чисельності за ряд років дуже важливо виявити співвідношення між окремими категоріями робітників і зіставити їх з нормативними даними і показниками на аналогічних підприємствах. Повертаючись до основного наприклад, можна встановити, що в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу питома вага робочих (без учнів) становить 76,8%, спеціалістів ≈ 14, службовців ≈ 4,4 і працівників охорони ≈ 2,4%. На 100 робочих на даному підприємстві припадає 18 фахівців і близько 6 службовців, тобто на кожних 4 робочих ≈ 1 працівник інженерно-технічного і обслуговуючого персоналу. Це свідчить про досить високу насиченість підприємства фахівцями.

    Аналіз забезпеченості підприємства іншими категоріями працівників, що відносяться до промислового і непромислового персоналу, проводиться тільки за даними абсолютного їх відхилення, так як чисельність цих категорій працівників не залежить від рівня виконання плану за обсягом виробництва продукції. При аналізі важливо встановити, чи не було перевищення їх чисельності в порівнянні з плановою, тобто порушення штатної дисципліни. При незабезпеченості підприємства цими категоріями працівників (крім робочих) необхідно встановити, чи відбивається такий стан на роботі підприємства або воно може обійтися без них. Останнє буде свідчити про наявність резервів по скороченню зайвої чисельності зазначених категорій працівників (крім робочих).

    На підприємстві аналізується не тільки кількісний, але і якісний склад працюючих: за освітою, стажем роботи, рівня кваліфікації.

    Аналіз відповідності кваліфікаційного рівня робітників розряду виконуваних робіт

    Важливим елементом аналізу є вивчення відповідності рівня кваліфікації робітників рівню складності виконуваних робіт, існуючим робочих місць.

    Методика аналізу відповідності кваліфікаційного рівня робітників розряду виконуваних ними робіт передбачає розрахунок і зіставлення середніх тарифних розрядів робіт і робітників, аналіз завантаженості роботами робочих різних розрядів. Наприклад, за квітень економістом цеху були отримані наступні дані про виконання робіт на фрезерних верстатах (табл. 13.5).

    Таблиця 13.5. Вироблення робітників, зайнятих на фрезерних верстатах

    розряд робочих Число робочих, чол. Вироблення, нормо-год, в тому числі за розрядами робіт
    всього 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й

    2-й

    3-й

    4-й

    5-й

    6-й

    Разом

    4

    6

    3

    2

    1

    16

    930

    1570

    720

    510

    230

    3960

    500

    170

    670

    280

    400

    105

    785

    150

    520

    415

    140

    20

    1245

    480

    150

    340

    90

    1060

    50

    30

    120

    200

    Для аналізу відповідності кваліфікаційного рівня робітників розряду виконуваних робіт слід попередньо встановити середній тарифний розряд робітників-фрезерувальників і середній тарифний розряд виконуваних робіт. За вказівкою начальника цеху економістом і нормувальником виконуються наступні розрахунки.

    1. Визначається середній тарифний коефіцієнт робітників:

    де ══≈ середній тарифний коефіцієнт робітників; ═≈ тарифний коефіцієнт робітників i -го розряду; Ч i число робочих i -го розряду; т - число розрядів робітників даної групи. У нашому прикладі:

    2. Обчислюється середній тарифний розряд робітника:

    де а ср ≈ середній розряд робітника; а м ≈ тарифний розряд, соответст╜вую & # 545c25if +1097; ий найближчого меншого по відношенню до середнього розряду та╜ріфной сітки; ═≈ найближчий менший по відношенню до середнього тарифний коефіцієнт сітки; ═≈ найближчий більший по отно╜шенію до середнього тарифний коефіцієнт сітки.

    Аналогічно розраховується середній розряд робіт, з тією різницею, що в першій наведеною формулою замість числа робочих використовується кількість нормо-год за розрядами робіт.

    Середній тарифний коефіцієнт фрезерних робіт складе:

    Отже, середній розряд робіт також дорівнює 3,56.

    Далі необхідний детальний аналіз використання робочих каждо╜го розряду по кваліфікації. Для цього складається аналітична таблиця (табл. 13.6).

    Таблиця 13.6. Використання робочих по кваліфікації (чисельник ≈ вироблення в нормочасах, знаменник ≈ питома вага робіт за розрядами в%)

    розряд робочих Вироблення, в тому числі за розрядами робіт
    всього нижче на один розряд нижче на два розряду вище на один розряд вище на два розряду за своїм розряду
    2-й

    ═930

    100,0

    280,0

    30,2

    150,0

    16,1

    500,0

    53,7

    3-й

    1570

    100,0

    170

    10,8

    520,0

    33,0

    480,0

    30,6

    400,0

    25,6

    4-й

    720

    100,0

    105,0

    14,6

    150,0

    20,8

    50,0

    6,9

    415,0

    59,0

    5-й

    510

    100,0

    140,0

    27,4

    30,0

    5,9

    340,0

    66,7

    6-й

    230

    100,0

    90,0

    39,0

    20,0

    8,7

    120,0

    52,1

    Разом

    3960

    100,0

    505,0

    12,7

    20,0

    0,5

    980,0

    24,5

    680,0

    17,3

    1775,0

    45,0

    Як видно з наведених даних, майстрові не вдалося правильно розподілити роботи між робочими, в результаті чого тільки 45% вре╜мені вони були зайняті на роботах, відповідаю & # 545c25if 1 097; їх їх кваліфікації. У той же час робітники 2-го розряду виконували роботи, на один (30,2%) і на два розряди перевищують їх розряд. Робочі 5-го розряду випол╜нілі 27,4% робіт 4-го розряду, що явно ненормально, а робочий 6-го розряду був завантажений роботами по своєму розряду лише на 52,1%.

    Найбільш доцільним було б розподіл робіт, пока╜занное в табл. 13.7.

    Таблиця 13.7. Розподіл робіт відповідно до кваліфікації робітників

    розряд робочих Вироблення, нормо-год, в тому числі за розрядами робіт
    всього 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й

    2-й

    3-й

    4-й

    5-й

    6-й

    Разом

    930

    1570

    720

    510

    230

    3960

    670

    670

    260

    525

    785

    1045

    200

    1245

    520

    510

    30

    1060

    200

    200

    При такому розподілі питома вага робіт, відповідаю & # 545c25if 1097; їх кваліфікації фрезерувальників, збільшується: по 2-му розряду ≈ з 53,7 до 72,5%; по 3-му розряду ≈ з 25,6 до 33,5%; по 5-му розряду ≈ з 66,7 до 100%; по 6-м розрядом ≈ з 52,1 до 87,0%. Робочі 4-го розряду повинні виконувати понад 70% робіт 5-го розряду. В цілому питома вага робіт, що виконуються робітниками за своєю кваліфікацією, зростає, з 45 до 53,3%.

    Таким чином, аналіз показав, що майстри недостатньо учіти╜валі кваліфікаційний рівень робітників при плануванні робіт. Це призвело до загального зниження ефективності виробництва ≈ ви╜пуску шлюбу і невиконання норм, зниження заробітків, превише╜нію фонду заробітної плати.

    Як зазначалося вище, важливим елементом аналізу є вияв╜леніе відповідності робочих місць рівню кваліфікації робітників і складності виконуваних робіт.

    Коефіцієнт відповідності кваліфікаційним вимогам ра╜бочіх місць с.к.т) дорівнює відношенню числа робітників, що займають рабо╜чіе місця відповідно до кваліфікаційних вимог займаємося виготовленням), кнеобходімому числу робітників необх):

    Якщо за результатами аналізу виявлено потреба в робочих бо╜лее високої кваліфікації, то слід встановити, як підприємство реально буде вирішувати цю задачу.

    Аналіз руху працівників

    При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково повинен враховуватися догляд персоналу з підприємства по раз╜ним причин. Число щорічно вибувають робочих, фахівців, службовців та інших категорій працівників можна встановити по отчет╜ним даними.

    Для проведення розрахунків і визначення додаткової потреб╜ності в кадрах (на розширення обсягу виробництва, відшкодування пла╜ніруемой втрат тощо) використовуються наступні формули:

    де Ч пл ≈плановая чисельність робітників певної професії; Ч 1 і Ч 2 чисельність робітників відповідно на початок і кінець расчет╜ного періоду; Ч доп ≈ додаткова потреба в робочих соответ╜ствую & # 545c25if 1097; їй професії.

    Додаткова потреба в керівниках, спеціалістах, і службовців визначається за кількістю вакансій відповідно до утверж╜деннимі штатами і з урахуванням передбачуваної убутку цих працівників з різних причин.

    При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і плинності кадрів. На рух робочої сили впливає ряд фак╜торов. Певні зміни чисельності працюючих на предпрія╜тіі, оновлення та зміна професійного складу природні.

    Внутрипроизводственное рух кадрів включає: межцеховое рух; міжпрофесійну рухливість; кваліфікаційне рух і перехід працівників в інші категорії. Аналіз внутрі╜проізводственного переміщення повинен показати, які є на підприємстві можливості кваліфікаційного просування, полу╜ченія роботи по інтересам з оптимальними для працівника умовами і оплати праці.

    Зовнішнє рух кадрів включає: оборот по прийому, оборот по звільненню, коефіцієнт плинності кадрів. Аналіз обороту кадрів широко використовується для характеристики загальних обсягів їх двіже╜нія. При цьому обчислюють загальний і приватні (по прийому і звільненню) коефіцієнти обороту кадрів. Загальний коефіцієнт обороту кадрів об) характеризує відношення суми прийнятих прин) і звільнених увол) осіб досреднесписочної ср) числу робочих або працюють на підприємстві:

    Приватні коефіцієнти обороту кадрів обчислюються як отноше╜ніе відповідно числа прийнятих (оборот по прийому, Ч пр) або числа звільнених (оборот по звільненню, Ч ув) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих ср):

    де До об.пр і К об.ув - відповідно коефіцієнти обороту по прийому і звільненню кадров.═══ ═══════════════════

    Коефіцієнт змінюваності кадрів змін) обчислюється як отно╜шеніе меншого з числа прийнятих або звільнених до среднеспісоч╜ной чисельності працівників.

    Наприклад. На підприємстві при середньооблікової чисельності ра╜ботающіх 2000 чоловік протягом року звільнено 200 осіб, а прийнято 300 осіб. Звідси коефіцієнт змінюваності кадрів складе:

    200 2000 ∙ 100 = 10%.

    Плинність кадрів характеризується числом працівників, уволеннихпособственному бажанням, за прогул або за інші порушення трудової дисципліни. Ставлення цього числа працівників до середньооблікової чисельності дозволяє визначити коефіцієнт плинності кадрів тек):

    де Ч ув.соб.жел - кількість робочих, що звільнилися за власним же╜ланію; Ч ув.нар.дісц кількість робочих, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни.

    При аналізі плинності кадрів великий інтерес представляє із╜мененіе її величини не тільки по підприємству в цілому, але і по от╜дельним його структурних підрозділах (цехах, відділам, службам), групам працівників. Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників, ≈ це приватні коефіцієнти плинності. Методика їх розрахунку аналогічна методиці розрахунку загального показника по підприємству (але тільки з даного підрозділу).

    Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального коеффі╜ціенту плинності по підприємству дозволяє встановити коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів інт.тек):

    де До тек.частн приватний коефіцієнт плинності кадрів по конкретно╜му підрозділу.

    Коефіцієнт плинності дозволяє визначити, у скільки разів те╜кучесть працівників досліджуваного підрозділу вище (нижче), ніж в цілому по підприємству.

    Для характеристики стійкості кадрів на підприємстві аналі╜зіруются показники сталості і стабільності кадрів.

    Коефіцієнт сталості кадрів визначається відношенням чіс╜ла осіб, які перебувають в обліковому складі підприємства протягом всього календарного року, до середньооблікової чисельності працівників. Ста╜більность кадрів характеризується часткою осіб, які працюють продолжі╜тельний термін на даному підприємстві, в загальній чисельності работні╜ков.

    Велику плинність кадрів на підприємстві не можна виправдовувати. Аналіз цього показника повинен виявити причини звільнення з проізводст╜ва. Своєчасне вжиття заходів щодо попередження догляду за неува╜жітельним причин сприятиме зниженню плинності кад╜ров на підприємстві.

    висновки

    1. Найважливішим завданням планування чисельності працівників є визначення обґрунтованої потреби в кадрах для безперебійного проіз╜водственного процесу і виконання планового завдання. Планові розрахунки чисельності працівників повинні спиратися на технічні норми, своевре╜менно враховувати зміни норм часу, виробітку, чисельності та обслу╜жіванія в результаті впровадження організаційно-технічних заходів.

    2. Планові розрахунки чисельності промислово-виробничого і непромислового персоналу повинні вестися окремо по кожній категорії працівників із застосуванням різних методів.

    3. Методи визначення планової чисельності працівників повинні будуватися з урахуванням специфіки виробництва і трудових функцій на робочому місці. Розрахунок чисельності повинен грунтуватися на балансі фактичного використання ра╜бочего часу, потреби в працівниках за професіями, рівнем кваліфіка╜ціі і додаткової чисельності. Тільки в цьому випадку планова чіслен╜ность буде визначена з урахуванням підвищення ефективності виробництва.

    4. Аналіз чисельності і складу працівників має на меті дати об'ектів╜ную оцінку проведеної на підприємстві роботи з виявлення резервів про╜ізводства. Метод аналізу чисельності повинен грунтуватися на порівнянні ре╜зультатов роботи підприємства з плановим завданням і показниками за про╜шедшій період, зіставленні фактичної чисельності за категоріями з плановою, нормативами і показниками на аналогічних підприємствах.

    5. Аналіз використання робочих по кваліфікації ґрунтується на со╜поставленіі середнього тарифного розряду робіт і робітників. Систематичне числення цих показників надає допомогу в оперативному підпорядкуванні роботами, використанні кваліфікаційних можливостей робітників, свое╜временном вжиття заходів щодо заповнення відсутніх професій робітників, їх переміщення та перепідготовки.

    6. При аналізі руху кадрів особливу увагу слід звертати на зниження ефективності виробництва, і зокрема продуктивності праці, внаслідок плинності кадрів. Важливо встановити причини звільнення работ╜ніков з підприємства і своєчасно вживати заходів щодо попередження догляду з неповажних причин.

    Терміни і поняття

    Баланс робочого часу

    рух кадрів

    Календарний фонд часу

    Кваліфікація

    Кваліфікаційне рух кадрів

    Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів

    Коефіцієнт сталості кадрів

    Коефіцієнт змінності кадрів

    Коефіцієнт стабільності кадрів

    Міжпрофесійне рухливість кадрів

    Межцеховое рух кадрів

    Номінальний фонд часу

    Загальний коефіцієнт обороту кадрів

    Непромисловий персонал організацій

    Промислово-виробничий персонал

    професія

    робочі

    керівники

    службовці

    фахівці

    спеціальність

    Обліковий склад працівників підприємства

    Середньооблікова чисельність працівників

    Структура кадрів підприємства

    Плинність кадрів

    Ефективний (реальний) фонд робочого часу

    Явочна чисельність працівників