• 1.1 Стан ринку праці сучасної Росії і важелі його регулювання
  • Г) самонавчання і саморозвиток


  • Дата конвертації04.05.2017
    Розмір86.49 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 86.49 Kb.

    Положення випускників вищих навчальних закладів на ринку праці

    КУРСОВА РОБОТА

    Положення випускників вищих навчальних закладів на ринку праці

    Вступ

    роботодавець зайнятість вищий навчальний

    Проблема зайнятості працездатного населення розглядається в усьому світі як одна з найбільш пріоритетних, оскільки вона безпосередньо пов'язана, з перспективами соціальної стабільності держави.

    Як зазначає консультант з пошуку і підбору персоналу холдингу «Імперія кадрів» м.Москва Олена Брикіна, минулий кризовий 2011 рік уніс серйозні корективи як в ситуацію, яка відбувається на російському ринку праці, так і у взаємини роботодавців та шукачів. Помітно змінився список затребуваних фахівців, і ті, чиї професії ще рік тому були в пріоритеті, зараз знаходяться в самому кінці рейтингу популярності. При цьому найважче довелося молодим фахівцям, які тільки починають свою професійну становлення.

    За словами роботодавців, однією з головних проблем всіх рівнів професійної освіти є його недостатня адекватність потребам ринку праці. В особливій мірі це відноситься до вищої школи. ВНЗ готують, як правило, фахівців з традиційним для кожного навчального закладу спеціальностями, задовольняючи зростаючі потреби в більшій мірі населення, а не економіки. Наслідком цього є той факт, що в цілому по країні близько 30% випускників ВНЗ працюють не за фахом. Однак для усунення даної негативної тенденції в майбутньому необхідно з'ясувати справжні причини існування масового безробіття серед випускників вищих навчальних закладів, і розібратися, чому багато молодих спеціалістів часом залишаються без роботи, відповідної їх професії і освіти, а змушені працювати не за фахом.

    За молодими фахівцями майбутнє, вони є надією держави, і саме воно повинно бути активним посередником між ринком праці та системою освіти, яка готує майбутніх професіоналів. Так само держава повинна забезпечити і нормативно-правову підтримку формування зв'язків між професійною освітою і роботодавцем. Саме для того, щоб ця взаємодія було найбільш ефективним, слід приділити пильну увагу детальному вивченню положення молодих фахівців на ринку праці, тому що проблема зайнятості випускників ВНЗ, які з року в рік складають вагому частку відсотка населення нашої країни, так і залишиться в підвішеному стані, породжуючи собою все більші соціально-економічні проблеми в країні.

    Проблема роботи: Яке сучасний стан ринку праці в відношенні випускників вищих навчальних закладів?

    Об'єкт дослідження: ринок праці.

    Предмет дослідження: випускники ВНЗ на ринку праці.

    Мета роботи: проаналізувати стан молодих фахівців на ринку праці.

    завдання:

    1. Описати сучасний стан ринку праці

    2. Проаналізувати нормативні акти і документи, що регулюють працевлаштування випускників ВНЗ

    3. Виявити тенденції розвитку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів.

    4. Розглянути та виявити взаємні вимоги учасників ринку праці: роботодавців і молодих фахівців.

    Успішність працевлаштування випускників ВНЗ є одним з показників функціонування і системи вищої освіти, і ринку праці, і економіки в цілому. Вона багато в чому залежить від того, наскільки продуктивний буде процес підготовки і пристосування випускників ВНЗ до виходу на ринок праці. Разом з тим, і вітчизняний, і зарубіжний досвід показує, що значна кількість випускників зазнає серйозних труднощів при переході від навчання до роботи, виявляється зайнятим на некваліфікованих місцях або залишається без роботи. Саме тому проблему працевлаштування випускників ВНЗ вивчали і вивчають по сей день у всіх країнах світу.

    1. Соціально-економічний і правовий контекст працевлаштування випускників

    1.1 Стан ринку праці сучасної Росії і важелі його регулювання

    «Ринок праці являє собою систему, в якій взаємодіють суб'єкти власності на фактори виробництва - на засоби праці і робочу силу, - відбувається вартісна оцінка різноякісні робочої сили, формуються обсяг і структура попиту на робочу силу і її пропозиції. Умовами ринку праці є існування товарного ринку і грошей, а також наявність вільного найманого робітника - продавця і капіталіста-покупця. »

    У широкому розумінні ринок праці визначається як система суспільних відносин, соціальних норм і інститутів, що забезпечують на основі дотримання загальноприйнятих прав і свобод людини формування, обмін за ціною, яка визначається співвідношенням попиту і пропозиції, і використання робочої сили.

    Так само як і ринки капіталів, товарів, цінних паперів ринок праці є складовою частиною ринкової економіки. На ньому підприємці і трудящі спільно ведуть переговори, колективні або індивідуальні, з приводу працевлаштування, умов праці та заробітної плати.

    З плином часу поняття «ринок праці» постійно зазнавало змін. На різних етапах розвитку економіки в різних країнах ринок праці визначався по-різному.

    Наприклад, Карл Маркс, досліджуючи механізми функціонування ринкової економіки, виходив з того, що робоча сила як «сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини», є товаром, а виробничі відносини базуються на вільній купівлі-продажу робочої сили, де її ціною є заробітна плата.

    У той період домонополістичного капіталізму задоволення попиту на робочу силу з боку підприємців і попиту на умови праці з боку працівників здійснювалося стихійно, через одномоментні дії не несучих зобов'язання сторін, умовою обміну було матеріальну винагороду працівника за працю певної кількості і якості. Тому поняття «ринок праці» Маркс відносив до сфери обігу.

    Однак з розвитком капіталізму, переходом його в монополістичну стадію ускладнилися економічні зв'язки і економічні відносини, зазнав істотних змін і ринок робочої сили.

    Сьогодні ринок праці в Росії відрізняється великою динамікою, гнучкість ж його обмежується, за оцінкою ряду дослідників, в основному утрудненістю міжгалузевої та міжрегіональної мобільності. Проблема міжрегіональної мобільності трудових ресурсів, в загальному вигляді, полягає в тому, що переміщення трудових ресурсів пов'язано в Росії з невиправданими витратами для працівника: в регіонах, які відчувають брак робочої сили, вартість житла відрізняється від регіонів з надлишковими ресурсами досить різко. Міжгалузеві притоки робочої сили в сучасній економічній і соціально-політичній ситуації також утруднені. Абсолютно ясно, що проблема труднощів із зайнятістю є не самостійним явищем і вже тим більше не причиною сучасного важкого становища в економіці, а його наслідком. Однак ситуація на ринку праці визначається не тільки загальним станом національної економіки, а й іншими соціально-економічними і демографічними особливостями. До таких особливостей, зокрема, можна віднести: рівень життя населення країни, її демографічну ситуацію, характер попиту і пропозиції на робочу силу, а також рівень і параметри безробіття населення.

    Головними складовими частинами ринку праці є пропозиція, що охоплює всю найману робочу силу, і попит, як загальна потреба економіки в найманій робочій силі. Однак існують і інші елементи. Ще однією невід'ємною складовою ринку праці є такі соціально-економічні явища як «зайнятість», «працевлаштування» і «безробіття». Нижче розглянемо ці поняття докладніше, розкриємо їх сутність і їх визначення, а також виявимо відмінності між ними.

    Під зайнятістю (або працевлаштуванням) розуміється діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству РФ і приносить їм, як правило, заробіток, трудовий дохід. При цьому громадянам належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної, творчої праці. Примус до праці в будь-якій формі (фізичної, психологічної, моральної) не допускається. Потрібно зауважити, що будь-яка діяльність громадянина, пов'язана із задоволенням його особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству, визнається легальної зайнятістю.

    Безробіття - це більш складне, багатоаспектне соціально-економічне явище, властиве суспільству з ринковою економікою, коли частина працездатного населення, незайнята у виробництві товарів і послуг, не може реалізувати свою робочу силу на ринку праці через відсутність відповідних робочих місць, втрачаючи внаслідок цього заробітної плати, як основного джерела необхідних засобів для підтримки життя. Відзначимо, що досить довгий час поняття «безробіття» розглядалося як наслідок пануючих відносин на ринку праці, що виникають в результаті численних протиріч між працею і капіталом. Вона пов'язана і з економічним розвитком, і зі зміною потреби в робочій силі і соціальному статусі самого працівника.

    Для визначення стану сфери зайнятості сучасної Росії деякі фахівці розглядають працевлаштування за допомогою різних параметрів, що характеризують результати сформованих соціально-трудових відносин. Для цього використовують кількісно вимірні показники, які дозволяють зафіксувати поточний стан територіального і національного ринку праці в певний момент часу. Наприклад, О.Ю Шевчук пропонує взяти в якості критеріїв оцінки наступні параметри:

    Першочерговим параметром, до якого слід звернутися дослідникам російської сфери зайнятості, є рівень безробіття. (За даними Росстату, в багатьох регіонах Росії сьогодні спостерігається напружена ситуація на ринку праці. При цьому найбільш проблемними регіонами є Інгушетія (рівень безробіття в I кварталі 2012 р - 48,9%), Чеченська республіка (35,3%), Тива (21,7%), Алтай (17,2%), Кабардино-Балкарія (13%), Дагестан (12,7%), Калмикія (13,3%), Астраханська область (10,4%), Калінінградська область (10,1%), Курганська область (11,9%) і деякі інші. Основною причиною такого стану справ експерти називають слабку інтеграцію деяких регіонів в виробничий процес, високий рів ень корупції і перенаселеність.

    Високий рівень безробіття спостерігається і в більшості російських мономіст. Хоча в минулому році ситуація на ринку праці в таких моногородах покращилася, однак прогресу вдалося досягти перш за все за рахунок відтоку робочої сили в більш благополучні регіони, що добре для статистики, але призводить до знелюднення цілих міст, руйнування містоутворюючих підприємств і, як наслідок, до занепаду виробництва і зниження конкурентоспроможності всієї держави в цілому).

    Другим кількісним показником, традиційно використовуваним в статистичних дослідженнях зайнятості населення, є рівень економічної активності населення, що представляє собою питома вага чисельності економічно активного населення в загальній чисельності населення, розрахований у відсотках. Економічно активним населенням вважаються громадяни у віці, встановленому для виміру економічної активності населення, що у розглянутий період вважаються зайнятими або безробітними. Даний показник багато в чому залежить від регіональної економічної політики.

    За підсумками обстеження населення з проблем зайнятості Росстат підтвердив такі дані: чисельність економічно активного населення в квітні 2012 рсклала 75,2 млн. осіб, або понад 53% від загальної чисельності населення країни, в їх числі 70,9 млн. чоловік, або 94,2% економічно активного населення були зайняті в економіці і 4,4 млн. чоловік (5, 8%) не мали заняття, але активно його шукали (вони класифікуються як безробітні). У державних установах служби зайнятості населення зареєстровано в якості безробітних 1,3 млн. Чоловік.

    За даними вибіркового обстеження населення з проблем зайнятості, проведеного станом на другий тиждень квітня 2012 р рівень зайнятості населення економічною діяльністю (частка зайнятого населення в загальній чисельності населення у віці 15-72 років) склав 63,9%. У загальній чисельності зайнятого в економіці населення в березні 2012 р 34,5 млн. Чоловік, або 49,4% становили штатні працівники організацій, що не відносяться до суб'єктів малого підприємництва.

    В цілому існує позитивна тенденція збільшення рівня економічної зайнятості населення за період 2008-2012 рр. Простежується деяке зниження рівня безробіття і підвищення зайнятості населення. Чи не пройшов безслідно криза 2008-2009 року, який позначився на статистиці, коли рівень безробіття населення країни досяг 6372.8 тис. Осіб. Уряд РФ зуміло утримати ситуацію під контролем і забезпечило вихід з кризової ситуації, запобігло країну від подальших економічних потрясінь, проте вдалося лише стабілізувати ситуацію, але не викорінити масове безробіття. У 2010 році рівень безробітних склав 5636.3 тис. Чоловік, в першому кварталі 2011 р - 5617 чол., У другому кварталі 2011 р - 4959 тис. Чоловік. Дані показники нижчі за показники 2012 року. Однак в цілому, дані показники все ж є високими, тому проблема зайнятості працездатного населення, як і раніше, залишається однією з найбільш гострих проблем нашої країни сьогодні. З вищесказаного можна зробити висновок про те, що все-таки Росія відчуває деякі проблеми з активністю працездатного населення, цей факт очевидний. З наведених даних ми бачимо, що рівень безробітних в країні, але працездатних залишається значним, ускладнюючи процес активного інтегрування працездатного населення в економіку.

    Третім параметром стану сфери зайнятості є рівень заробітної плати, що склався по регіонах і галузях. Для докладного вивчення даного параметра стосовно до нашої країни нижче наведемо таблицю, де зібрані дані за 2011 рік за рівнем заробітної плати в різних федеральних округах Росії.

    Таблиця 1. - Середня зарплата в Росії по областям в 2011 році

    Суб'єкти Російської Федерації

    Середньомісячна номінальна нарахована заробітна плата в 1 кварталі 2011, рублів

    Середньомісячна номінальна нарахована заробітна плата в грудні 2011 року, рублів

    Російська Федерація

    21353,9

    30856,0

    Центральний федеральний округ

    25913,8

    Калузька область

    17822,5

    26501,3

    Курська область

    14094,4

    22194,5

    Московська область

    25969,3

    Орловська область

    12998,3

    19149,7

    Тульська область

    15842,6

    21866,7

    Ярославська область

    16491,2

    23794,0

    м Москва

    39016,3

    64400,7

    Північно-Західний федеральний округ

    23880,8

    Республіка Комі

    26552,0

    34477,0

    Ненецький автономний округ

    45449,2

    48243,0

    Ленінградська область

    21603,4

    41653,0

    Мурманська область

    29243,7

    32797,0

    Псковська область

    14451,5

    21418,0

    м. Санкт-Петербург

    27387,1

    41653,0

    Південний федеральний округ

    15584,6

    Республіка Адигея

    13043,5

    13670,6

    Республіка Калмикія

    11339,6

    17988,2

    Краснодарський край

    16553,7

    18101,7

    Астраханська область

    17160,6

    16884,3

    Волгоградська область

    14849,8

    15882,4

    Ростовська область

    14917,6

    16434,9

    Північно-Кавказький федеральний округ

    12624,7

    республіка Дагестан

    10100,8

    Республіка Інгушетія

    13568,2

    15434,7

    Кабардино-Балкарська Республіка

    12106,2

    14863,7

    Карачаєво-Черкеська Республіка

    11566,4

    13168,1

    Республіка Північна Осетія - Аланія

    12027,3

    14879,0

    Чеченська Республіка

    13654,0

    21796,8

    Ставропольський край

    14027,5

    15660,0

    Приволзький федеральний округ

    15753,4

    Республіка Башкортостан

    16459,6

    17650,6

    Пермский край

    17700,1

    18870,7

    Кіровська область

    13434,7

    19957,9

    Нижегородська область

    16274,4

    17803,3

    Оренбурзька область

    15601,8

    16498,9

    Саратовська область

    14627,5

    15632,0

    Ульяновська область

    13682,8

    14694,6

    уральский Федеральний округ

    25949,2

    Курганська область

    13514,6

    20106,2

    Свердловська область

    20502,2

    29762,4

    Тюменська область

    39565,2

    41596,0

    Ханти-Мансійський

    автономний округ - Югра

    42319,9

    43104,0

    Ямало-Ненецький

    автономний округ

    56051,6

    60161,0

    Челябінська область

    18158,4

    19681,0

    Сибірський федеральний округ

    18964,2

    Республіка Алтай

    14148,9

    15477,5

    Республіка Бурятія

    18099,2

    20473,6

    Республіка Тива

    16681,9

    18467,0

    Республіка Хакасія

    18671,8

    21154,7

    Алтайський край

    12307,0

    14312,2

    Красноярський край

    23455,6

    25576,3

    Іркутська область

    20752,5

    22563,3

    Кемеровська область

    18655,2

    21111,9

    Новосибірська область

    18568,1

    20809,4

    Омська область

    17071,2

    19319,3

    Томська область

    21845,5

    24130,1

    Далекосхідний федеральний округ

    26389,1

    Республіка Саха (Якутія)

    30061,3

    31613,5

    Камчатський край

    35190,8

    35955,1

    Амурська область

    21988,9

    Магаданська область

    38405,8

    Сахалинська область

    35652,2

    51789,3

    Єврейська автономна

    область

    21191,8

    22300,0

    Чукотський автономний округ

    46938,8

    51638,7

    З таблиці 1 видно, що найнижчий рівень заробітної плати Росії спостерігається в Північно-Кавказькому федеральному окрузі, показник середньомісячного номінального нарахування заробітної плати в 1 кварталі 2011 року склав 12624,7 рублів.Найвищий показник спостерігається на Далекосхідному федеральному окрузі і складає 26389,1 рублів. Однак розмір заробітної плати варіюється і серед областей та окремих міст наведених вище федеральних округів, що знову ж таки свідчить про нерівномірний розподіл заробітної плати по регіонах Росії. Яскравим прикладом служить м.Москва. З таблиці 1 можна помітити, що рівень оплати праці в даному місті набагато відрізняється від середніх показників інших областей Центрального федерального округу. Розмір оплати праці в Москві в середньому становить 39016,3 - на 1 квартал 2011 року та 64400,7 рублів - під кінець того ж року. Також потрібно відзначити, що дані показники майже в два з половиною рази перевищують показники всього округу в цілому. Також потрібно взяти до уваги той факт, що наведені дані є номінальним показником рівня заробітної плати.

    Таким чином, рівень заробітної плати по країні в цілому дуже різноманітний і різко варіюється в залежності від соціально-економічного стану, географічного розташування та інших специфічних рис кожного федерального округу і входять до нього регіонів і областей. У найбільшій кількості регіонів країни рівень заробітної плати не високий, що відповідно свідчить про неефективність розподілу робочої сили на ринку праці та негативної ситуації в сфері зайнятості в цілому. Виправляють статистику лише показники окремих регіонів або міст з високим доходом населення (наприклад, г. Москва, г. Санкт-Петербург). Москва і Санкт-Петербург є місцями скупчення основних грошей, великих інвестицій, а також скупчення різних верств робочий сили країни. У даних містах є безліч організацій, фірм, підприємств, які надають робочі місця з досить високою заробітною платою, проте число таких вакансій обмежена, відповідно виникає висока конкуренція. Для настільки високооплачуваної праці, звичайно ж, потрібно висококваліфікована робоча сила, тому саме тут відбувається скупчення професіоналів і фахівців з усіх куточків Росії, що претендують на настільки перспективну роботу. Таким чином, скупчення відбувається в окремих великих економічних містах-центрах, подібних Москві і Санкт-Петербургу, що в цілому негативно позначається на стані ринку праці в країні в цілому. Внаслідок переміщення робочої сили в подібні міста-мільйонери в інших регіонах формується нестача кваліфікованих фахівців, які в підсумку змушені працювати не за фахом, що призводить до неефективного розподілу трудових ресурсів в сфері зайнятості. Цілком очевидно, що такі регіони як Москва і Санкт-Петербург розвиваються набагато швидше, ніж інші регіони, в яких середній рівень заробітної плати набагато нижче, а таких регіонів в Росії більшість.

    Розглянувши детально кожен із критеріїв, виділених А.Ю. Шевчуком, можна зробити висновок про загальний стан і стан сфери праці і зайнятості населення в Росії. І результати, на жаль, аж ніяк не втішні: на сьогоднішній день багато регіонів Росії зазнають труднощів в обстановці на ринку праці, до цього дня величезна кількість працездатних громадян залишаються безробітними в силу того, що ринок праці не може забезпечити достатню кількість ефективних, а не номінальних , робочих місць. Ситуацію посилює високий рівень корупції та перенаселеність в деяких регіонах країни, де в силу надлишку населення ринок праці не здатний надати відповідне число вакансій. Росія відчуває деякі проблеми і з активністю працездатного населення, а низький рівень заробітної плати по країні в цілому створює додаткову напруженість на ринку праці, а також породжує незацікавленість в низькооплачувану роботу і високу конкурентність на більш високооплачувані посади, кількість яких досить обмежена.

    Однак напружену ситуацію на ринку праці і виявлення критерії оцінки її стану можна поліпшити, застосовуючи спеціальні важелі регулювання і стабілізації. Такими важелями регулювання працевлаштування і скорочення обсягів безробіття, зокрема, є:

    1) Державне регулювання зайнятості населення. Трудове законодавство зазвичай регулює відносини найму і звільнення, але воно не повинно позбавляти підприємця свободи вибору потрібного йому працівника, свободи конкуренції за нього. І Росія - не виняток. (Зокрема, ні Конституція РФ, ні інші нормативно-правові документи не передбачають будь-яку обмеженість наймача, роботодавця, підприємця у виборі майбутнього співробітника). Сучасна російська економічна система, сформована в результаті переходу до ринкової економіки, в деякій мірі обмежила державне регулювання зайнятості населення, проте все ж пріоритетним і головним суб'єктом регулювання, як і раніше залишається держава. Потрібно відзначити, що в різних регіонах країни складаються абсолютно різні ситуації, тому російський ринок праці існує у вигляді відносно самостійних регіональних ринків, що мають свою специфіку розвитку. Ситуація на ринку праці в даному випадку регулюється створенням і реалізацією державою програм, прийняттям спроб створення і впровадження різних цільових програм, створенням спеціальних законів. Питання лише в тому, наскільки це регулювання ефективно. Шляхом створення подібних програм і т.п. держава надає прямий вплив на ринок праці (наприклад, запускаючи програму розвитку тієї чи іншої галузі виробництва або створивши цільову програму підготовки тих чи інших фахівців, впроваджуючи закон про підтримку малого і середнього бізнесу або відродження сільського господарства, можливий і запит певного числа фахівців конкретної сфери трудової діяльності). Все це безпосередньо впливає на зміну ситуації на ринку праці: на попит фахівця тієї чи іншої сфери, на зміну пріоритетів при виборі роботи або напрями професійної підготовки в навчальному закладі, на кількість фахівців тієї чи іншої області діяльності і ін.

    2) Інфраструктура сфери зайнятості - це сукупність правових норм, економічних інструментів, організаційних заходів, організацій, що забезпечують умови для ефективного функціонування ринку праці, для досягнення балансу інтересів роботодавців і працівників.

    Шевчук О.Ю пропонує таку класифікацію інфраструктур, що належать до сфери зайнятості:

    - нормативно-правове забезпечення: це міжнародні норми трудового права, національне трудове законодавство, регіональні і місцеві правові документи, що стосуються трудової сфери;

    - фінанси, що опосередковують відносини між суб'єктами ринку праці: державні соціальні фонди, страхові фонди, пов'язані з трудовою сферою, фонди оплати праці на підприємствах;

    - інформація про стан ринку праці, що включає банки дані про наявні вакансії на підприємствах, по галузях і регіонах, а також про працівників, які вирішити проблему працевлаштування в даний час або в майбутньому.

    Також Шевчук О.Ю умовно ділить все організації, що входять в інфраструктуру, на два типи:

    1) Організації, діяльність яких повністю пов'язана зі сферою зайнятості населення. Основна функція організацій цього типу - забезпечення посередництва між потенційними працівниками та роботодавцями. До них відносяться:

    ? державні служби зайнятості;

    ? комерційні служби працевлаштування).

    2) Організації, що виконують безліч різних функцій, і тільки частина з них відноситься до трудової сфері, це, в першу чергу,

    ? органи законодавчої влади здійснюють виключне право видавати нормативні акти - закони, створюють нормативно-правове середовище сфери зайнятості населення;

    ? органи виконавчої влади наділені різними управлінськими функціями і повноваженнями, в тому числі вживають заходів щодо реалізації трудових прав громадян;

    ? господарюючі суб'єкти - організації та підприємці займаються створенням матеріальних і нематеріальних благ, і входять в інфраструктуру сфери зайнятості населення через власні відділи кадрів;

    ? профспілкові об'єднання вирішують широкий спектр соціальних проблем працівників і відносяться до інфраструктури в тій частині, яка пов'язана із захистом трудових прав;

    ? страховики, що входять в систему обов'язкового і добровільного соціального страхування, пов'язані зі сферою зайнятості населення через такі програми як страхування від нещасних випадків на виробництві, страхування від безробіття, пенсійне страхування;

    ? установи професійної освіти надають освітні послуги населенню, які не обов'язково застосовуються у професійній діяльності, а можуть задовольняти пізнавальні потреби людини, але при цьому основна мета сфери професійної освіти полягає в підготовці для сфери зайнятості населення працівників певної спеціальності та кваліфікації. (У нашій країні інфраструктура розвинена досить слабо, тому необхідно любо збільшити ефективність вже існуючих служб, громадських організацій і т.д., або прагнути до створення нових).

    3) Важливу роль в регулюванні сфери зайнятості населення відіграють і самі роботодавці. Їх регулююча роль охоплює наступні напрямки:

    - дотримання умов договорів,

    - реалізація заходів, передбачених законодавством про працю,

    - надання допомоги в працевлаштуванні, професійній підготовці

    - надання додаткової матеріальної допомоги працівникам, що вивільняються за рахунок коштів організацій,

    - створення умов для професійної підготовки, підвищення кваліфікації та підготовки працівників і т.д.

    Якби дані умови виконувалися, то регулювання здійснювалося набагато швидше і ефективніше. Роботодавці в даному випадку зробили б значну допомогу і підтримку державі, самостійно вирішуючи деякі проблеми працевлаштування.

    У Російській Федерації за роки ринкових реформ відбулося кілька кардинальних поворотів щодо регулювання сфери зайнятості населення. Природно відбулися і деякі позитивні зрушення. Так, в 1991 році була створена система обов'язкової соціально-страхового захисту від безробіття на основі діяльності Державного позабюджетного соціального фонду страхування зайнятості. За 1991-2000 рр. російська служба зайнятості на базі фінансування з Фонду зайнятості допомогла працевлаштувати близько 10 млн. безробітних громадян. Однак в цілому негативна і ускладнена ситуація на ринку праці не змінилася, тому з усього вищесказаного, можна зробити наступний висновок про те, що для активного і успішного функціонування ринку праці необхідно: - використання додаткових ефективних елементів державного правового регулювання цієї сфери.

    - прийняття більш ефективної і продуманої державної політики в сфері працевлаштування та зайнятості, адже політика держави, що стосується ринку праці, не повинна замикатися на пошуку оптимальної заходи втручання в трудові відносини громадян.

    - викорінення перешкод держави в реалізації вимог економічної ефективності, які передбачають мобільність робочої сили, вивільнення зайвих працівників. Іншими словами, високий ступінь зайнятості населення повинна досягатися створенням найбільш ефективних робочих місць, а не обмежуватися наявністю величезної кількості номінальних посад.

    - активне використання такого важливого інструменту впливу на зайнятість, як політика в галузі підготовки і перепідготовки кадрів.

    - поміняти оперативний характер регулювання зайнятості на спрямованість до усунення поточних проблем, в той час як вирішуються питання виникають регулярно, що вимагає стратегічного управління.

    Таким чином, щоб визначити стан ринку праці сучасної Росії, необхідно розглянути його зміст і стан за допомогою певних параметрів, показники яких в подальшому в залежності від розвитку економіки можна змінити як в кращу, так і в гірший бік.

    Реалізація правовідносин з працевлаштування складається з двох етапів. До першого етапу можна адресувати зв'язку, що виникають між суб'єктами відносин з працевлаштування до моменту визначення суб'єктів майбутніх трудових правовідносин - роботодавця і можливого працівника. Учасниками другого етапу відносин з працевлаштування є тільки роботодавець і можливий працівник. Зміст другого етапу полягає у виробленні та узгодженні умов трудового договору і підготовці проекту трудового договору. Він триває до підписання трудового договору.

    Суб'єктами правовідносин з працевлаштування є:

    1. особа, яка добивається роботу,

    2. роботодавець,

    3. органи, які надають сприяння в працевлаштуванні (органи-посередники).

    Відносини з працевлаштування грунтуються на певній ситуації, нормативно-правову базу, основні документи і акти якої згодом і є важелями регулювання відносин даного типу.

    1.2 Нормативно-правова база, що регулює працевлаштування випускників вищих навчальних закладів

    Правові норми дають можливість охопити загальним правилом повторюється день у день процес тієї чи іншої роботи (виробництва), розподіл і обмін продуктів праці, підпорядкувати дії окремої людини загальних умов цього процесу. Саме нормативно-правова база регламентує і регулює відносини між суб'єктами працевлаштування. В результаті правового регулювання досягається впорядкування і нормативне розвиток соціально-трудових відносин, забезпечується злагодженість в роботі і координації трудової діяльності людей і їх об'єднань.

    Основними документами, регулюючими працевлаштування працездатного населення країни, а також інвалідів, інших груп людей та інвалідів, зокрема, є:

    - Закон РФ від 19.04.1991 №1032-1 (ред. Від 11.07.2011 зі змінами від 23.04.2012) «Про зайнятість населення в Російській Федерації»

    - «Трудовий кодекс РФ» (ТК РФ) від 30.12.2001, чинний донині і є ФЗ №197.

    1) Закон РФ від 19 квітня 1991 «Про зайнятість населення в Російській Федерації», передбачає:

    А) визначення правових, економічних та організаційних основ державної політики сприяння зайнятості населення,

    Б) визначає гарантії держави щодо реалізації конституційних прав громадян на працю та соціальний захист від безробіття.

    В) дається визначення зайнятості як діяльності громадян, пов'язаної із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і приносить, заробіток.

    Г) прописується визначення «безробітного», яким визнається працездатний громадянин, який не має роботи і заробітку, зареєстрований в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукає роботу і готовий приступити до неї.

    Д) закріплюються норми, що забороняють примусову працю і залучення до будь-якої відповідальності за незайнятість, гарантії держави в реалізації права громадян на працю та соціальної підтримки безробітних, а також умови і терміни виплати допомоги по безробіттю.

    2) Другим нормативно-правовим актом, який розглядає проблеми працевлаштування, є «Трудовий кодекс Російської федерації» від 30.12.2001 р (ТК РФ). Документ був прийнятий 21.12.2001 року та є федеральним законом №197. Також є кодифікованим законодавчим актом (кодексом) про працю. Кодекс визначає трудові відносини між працівниками і роботодавцями та має пріоритетне значення перед іншими прийнятими федеральними законами, пов'язаними з трудовими відносинами, з Указами Президента РФ, Постанови Уряду РФ та ін.

    Трудовий кодекс передбачає наявність 6 частин, 14 розділів, 62 глав і 424 статей.

    Зокрема, Трудовий Кодекс:

    1) встановлює права і обов'язки працівника і роботодавця,

    2) регулює питання охорони праці, профпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, працевлаштування, соціального партнерства.

    3) закріплює правила оплати і нормування праці, порядок вирішення трудових спорів.

    4) окремі розділи присвячує особливостям правового регулювання праці деяких категорій громадян (неповнолітніх, педагогів, тренерів і спортсменів, надомників, вахтовиків і ін.).

    Що стосується молоді і молодих фахівців конкретно, то для них, зокрема, в сфері регулювання працевлаштування і зайнятості відведено не так багато статей, законів і постанов. На жаль, і Трудовий кодекс Російської Федерації також не передбачає квотування робочих місць для працевлаштування молоді. Однак закони, прийняті на регіональному рівні трохи виправляють загострилася проблему, що стосується зайнятості випускників ВНЗ. Так наприклад:

    - Трудовий кодекс РФ (ТК РФ) від 30.12.2001 №197-ФЗ законом міста Москви «Про квотування робочих місць» передбачено квотування робочих місць для молоді. У відповідність з законом, квотування здійснюється не тільки для інвалідів, але і для неповнолітніх у віці від 14 до 18 років, осіб з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, у віці до 23 років, громадян у віці від 18 до 20 років з числа випускників установ початкової та середньої професійної освіти, які шукають роботу вперше (ст. 2 цього закону).

    - Законом міста Санкт-Петербург від 8 жовтня 1997 р №161-53 «Про квотування робочих місць для працевлаштування молоді» в редакції Закону від 12 січня 2005 р №718-2 встановлюється квота для прийому на роботу осіб, особливо потребують соціального захисту. До таких осіб були віднесені:

    А) особи, які навчаються в освітніх установах вищої професійної освіти за очно-заочною (вечірньою), заочною формами навчання;

    Б) випускники загальноосвітніх установ, установ початкової професійної, середньої професійної освіти та вищої професійної освіти, що пройшли підсумкову атестацію (незалежно від її результатів) з отриманням відповідного документа про освіту (довідки, свідоцтва, диплома) і бажаючі влаштуватися на роботу протягом календарного року після закінчення відповідного навчального закладу;

    В) громадяни, звільнені з військової служби за призовом протягом року з дня звільнення зі Збройних Сил Російської Федерації;

    Г) громадяни, звільнені з місць позбавлення волі протягом року з дня звільнення; громадяни, які пройшли курс лікування і реабілітації від наркоманії; особи віком до 18 років, які відчувають труднощі в пошуку роботи.

    З усього вищесказаного, можна зробити висновок про те, що на федеральному рівні законодавче регулювання квотування-надання робочих місць направлено на звуження кола осіб, що зазнають труднощі в пошуку роботи, для яких здійснювалося квотування робочих місць.

    Ситуацію виправляє лише регіональне законодавство, яке передбачає досить широкий перелік осіб, які зазнають труднощів у влаштуванні на роботу і в силу цього потребують додаткових гарантій зайнятості, в тому числі квотування для них робочих місць.

    Однак існує державний орган, який є одним з головних суб'єктів, що займаються врегулюванням відносин у сфері працевлаштування. Загальне керівництво працевлаштуванням покладено на Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ, яке несе відповідальність за розробку і реалізацію єдиної державної політики в галузі праці та зайнятості. Основним органом, безпосередньо відає питаннями працевлаштування в Російській Федерації є Федеральна служба з праці та зайнятості населення.

    1.3 Федеральна служба з праці та зайнятості населення, як суб'єкт регулювання працевлаштування

    Федеральна державна служба з праці та зайнятості (далі ФСТЗ) є федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції по контролю і нагляду у сфері праці, зайнятості та альтернативної цивільної служби, з надання державних послуг у сфері сприяння зайнятості населення та захисту від безробіття, трудової міграції та врегулювання колективних трудових спорів. ФСТЗ здійснює свою діяльність як самостійно, так і через свої територіальні органи у взаємодії з іншими федеральними органами виконавчої влади, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органами місцевого самоврядування, громадськими об'єднаннями та іншими організаціями. Всі ці державні органи надають послуги із забезпечення зайнятості безкоштовно. ФСТЗ знаходиться у веденні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації.

    Діяльність Федеральної служби головним чином регламентується двома вищепереліченими правовими документами (трудовим кодексом і законом про зайнятість населення), а також іншими нормативно-правовими актами, такими як:

    1) Конституції Російської Федерації. Саме 37-я стаття Конституції РФ передбачає право на захист від безробіття з гарантією забезпечення зайнятості та працевлаштування. (При цьому слід зауважити, що протягом десятиліть в нашій країні панував принцип загальної «поголовної» зайнятості).

    2) федеральними конституційними законами,

    3) федеральними законами,

    4) актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації,

    5) міжнародними договорами Російської Федерації,

    6) нормативно-правовими актами Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації,

    7) «Положенням про федеральної службі з праці та зайнятості», затвердженого Постановою уряду РФ від 30 червня 2004 р №324 та ін.

    Федеральна служба з праці та зайнятості в сфері своєї діяльності має право:

    1) організовувати проведення необхідних обстежень, випробувань, експертиз, аналізів і оцінок, а також наукових досліджень з питань здійснення нагляду і контролю, надання державних послуг у встановленій сфері діяльності;

    2) давати юридичним і фізичним особам роз'яснення, а так само запитувати і отримувати відомості з питань, віднесених до компетенції Служби;

    3) залучати в установленому порядку для опрацювання питань встановленої сфери діяльності наукові та інші організації, вчених і фахівців;

    4) застосовувати передбачені законодавством Російської Федерації заходи обмежувального, попереджувального і профілактичного характеру, спрямовані на недопущення та (або) ліквідацію наслідків порушень юридичними особами та громадянами обов'язкових вимог у встановленій сфері діяльності;

    5) складати протоколи про адміністративні правопорушення у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації про адміністративні правопорушення;

    6) здійснювати контроль за діяльністю територіальних органів Служби;

    7) створювати дорадчі та експертні органи (ради, комісії, групи, колегії) у встановленій сфері діяльності;

    8) розробляти та затверджувати в установленому порядку зразки посвідчень державних інспекторів праці

    У сфері праці та зайнятості Федеральна служба має такі компетенціями:

    1) здійснення державного нагляд і контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.Ця компетенція реалізується шляхом проведення перевірок, обстежень і т.д.

    2) проведення нагляду за нормативно-правовим регулюванням з питань повноважень в області сприяння зайнятості населення, з правом напрямки обов'язкових для виконання приписів про скасування зазначених нормативних правових актів або про внесення в них змін;

    3) здійснення:

    - узагальнення практики застосування та аналізу причин порушень трудового законодавства та нормативних правових актів.

    - реалізації федеральних програм у сфері зайнятості населення, включаючи програми сприяння переїзду громадян і членів їх сімей у зв'язку з направленням в іншу місцевість для працевлаштування або навчання;

    - прийняття рішень про переведення громадянина, який проходить альтернативну цивільну службу, з однієї організації в іншу;

    - інформування про стан на ринку праці в Російській Федерації, права та гарантії в галузі зайнятості населення та захисту від безробіття;

    - проведення державної експертизи умов праці в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;

    4) взаємодії в установленому порядку з органами державної влади іноземних держав і міжнародними організаціями у встановленій сфері діяльності і т.д.

    Потрібно зауважити, що наведений список - лише найважливіша частина сфери діяльності Федеральної служби, так як законодавчо закріплений коло повноважень набагато ширше. Також важливо звернути увагу на те, що Федеральна служба не має права здійснювати у встановленій сфері діяльності нормативно-правове регулювання, а також управління державним майном і надання платних послуг.

    Крім державних існують і недержавні організації сприяння зайнятості та працевлаштування населення. Створення недержавної системи трудового посередництва в Росії відносять до початку 1990-х років. В даний час в Російській Федерації налічується понад 250 недержавних агентств з працевлаштування, велика частина яких діє у великих містах - Москві і Санкт-Петербурзі. На відміну від державних органів служби зайнятості, які надають усі послуги безкоштовно, недержавні організації надають громадянам і роботодавцям платні послуги. Слід звернути увагу на те, що здійснювати платну діяльність у сприянні працевлаштуванню громадянам право тільки юридичні особи. Звернення громадян в недержавні організації зі сприяння зайнятості не тягне за собою будь-яких взаємних зобов'язань у громадян і держави. Громадяни мають право самостійно вирішувати, куди звертатися за сприянням у працевлаштуванні - в державну службу зайнятості або в недержавну організацію. Допускається і одночасне звернення до зазначені організації. Недержавні структури зі сприяння зайнятості і працевлаштування дуже різноманітні в напрямках своєї діяльності (наприклад, в даний час в місті Москва діє «Жіночий діловий центр» та «Ресурсний центр»).

    Що стосується конкретно випускників ВНЗ, то місцеві служби з праці та зайнятості населення активно сприяють їх працевлаштуванню, розробляючи все нові і нові програми для молодих фахівців. Однак для розробки і підготовки подібних проектів потрібний певний професійний кадровий склад, який візьме ініціативу в свої руки, а також необхідно грошове фінансування, яке не завжди вчасно забезпечується і в недостатньому розмірі.

    Так Центр зайнятості м Томська бере участь у федеральній програмі, покликаної сприяти працевлаштуванню молодих фахівців. Назва програми - «Стажування». Суть програми полягає в тому, що служба зайнятості населення частково компенсує роботодавцю витрати на заробітну плату молодого фахівця в розмірі 4430 рублів, а також здійснює соціальні виплати на Фонд заробітної плати. Умови даної програми є досить вигідними для роботодавця, отже, участь випускника ВНЗ в рамках даної програми забезпечує найбільшу ймовірність найму його на роботу, так як це буде вигідно обом сторонам, як роботодавцю, так і здобувачу.

    Також на базі того ж Центру зайнятості населення м Томська формується кадровий Банк (Банк резюме) «Молодий спеціаліст». Дана програма надає додаткову можливість тим, хто шукає роботу молодим фахівцям запропонувати свої послуги, залишивши своє резюме. Основними вимогами організаторів даної програми є наступні обмеження:

    - вік здобувача не більше 25 років

    - термін закінчення установи вищого, середнього

    або початкової професійної освіти не повинен перевищувати 3 роки.

    Розробники програми радять молодим фахівцям активно розміщувати свої резюме і стверджують, що шанс отримання роботи великий, адже досить часто роботодавець звертається за допомогою в добірці кадрового складу в Центр зайнятості населення. В цілому дана програма Банк «Молодий спеціаліст» допомагає скоротити час пошуку роботи і ефективно вирішує проблему працевлаштування молоді.

    Для вирішення питань сприяння працевлаштуванню, соціальної та психологічної адаптації молоді, яка вступає на ринок праці вперше, Центр зайнятості населення міста Томська пропонує ряд заходів. Одним з них є реалізація програми «Організація тимчасового працевлаштування безробітних громадян у віці від 18 до 20 років числа випускників освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, які шукають роботу вперше» в рамках проекту «Сприяння зайнятості населення Томської області на 2012-2014 роки». Метою даної програми є тимчасове працевлаштування молодих випускників на підприємства і в організації для придбання ними професійних знань, умінь і навичок, виробничого досвіду з метою підвищення конкурентоспроможності на ринку праці, а також розширення можливостей працевлаштування. Можливостями програми вже скористалися багато випускників як вищих, так і початкових професійних закладів. Дана програма діє і до цього дня, запрошуючи взяти участь молоді, яка не знайшла хорошу роботу за спеціальністю або зовсім не визначилася з бажаним видом подальшої трудової діяльності.

    Таким чином, ми бачимо, що центри зайнятості населення борються з наростанням проблем працевлаштування серед випускників ВНЗ, пропонуючи альтернативні шляхи розвитку їх трудової діяльності. Але, на жаль, навіть при значному збільшенні даних програм і проектів попит на молодих фахівців на ринку праці зростає дуже повільно, і пов'язано це з тим, що програми сприяння працевлаштуванню студентів, відносини компаній, організацій і підприємств з ВУЗами і рівень професійної підготовки фахівців в ВНЗ все ще залишаються на низькому рівні.

    Успіхів у пошуку роботи в динамічному середовищі може домогтися тільки той, хто відкритий до змін, комунікабельний, розвинув в собі здатність до постійного навчання та перенавчання. Молодим фахівцям потрібні значні знання в суміжних галузях, додаткову освіту, вміння швидко адаптуватися в швидкозмінних обставин. Що ще потрібно роботодавцю і чи знають про це випускники? Детальніше розглянемо ці питання в наступному розділі.

    2. Взаємовідносини учасників ринку праці

    2.1 Основні вимоги роботодавців до молодих з пеціалістам і випускникам ВНЗ

    Вже при першому погляді на ринок праці Росії стає очевидно, що він цілком відповідає поняттю конкурентного: на ньому в повній мірі представлено і велика кількість фірм і підприємств, одним словом роботодавців, і велика кількість працівників, що пропонують всілякі кваліфікаційні та професійні якості, послуги і можливості . При цьому ні законодавство про працю, ні реалії суспільно-політичного життя в країні не дозволяють працівникам або їхнім професійним спілкам диктувати роботодавцям умови праці, в тому числі і розмір його оплати. Однак, роботодавці, в свою чергу, надають потенційному працівнику певний ряд вимог, який з кожним роком піддається всіляким доповненням, уточненням і кардинальних змін слідом за інноваціями і інформаційним прогресом.
    За даними управління ФГСЗН, найбільше число вакансій, наприклад, в Томській області, як і в багатьох інших регіонах Росії, припадає на працівників фізичної праці, в тому числі низької кваліфікації. Однак попит не є проблемним з точки зору якості підготовки працівників, оскільки підготовка працівників такого роду здійснюється швидко, постійно незадоволений попит пов'язаний з низькою заробітною платою і важкими умовами праці.
    Складнішою є ситуація з висококваліфікованими працівниками. Справа не тільки в тому, що таких робітників не вистачає, а в тому, що практично немає поповнення за рахунок молоді. Разом з тим попит на фахівців з вищою освітою як технічного, так і соціогуманітарного профілю також є, хоча він в кількісному відношенні набагато менше, ніж випуск з вузів. Однак найчастіше в якісному відношенні пропоновані випускники не задовольняють вимогам роботодавців, і в цьому відношенні можна констатувати недостатнє «якісне» пропозицію з боку вищих навчальних закладів.
    Випускник ВУЗу або студент старших курсів є однією зі специфічних особливих груп людей, які потребують роботи (поряд з інвалідами, людьми пенсійного віку і т.п.), яким притаманні певні специфічні риси. Отже, можна виділити ряд вимог, яким повинен відповідати майбутній працівник. До стандартних або базовим вимогам роботодавців відносяться наявність фундаментальної освіти, комунікативність, певний досвід роботи, проте останнім часом все частіше до такого переліку вимог роботодавці включають і інші, більш індивідуальні здібності працівника. Так в своїй роботі Рикун О.Ю, жителя півдня К.М, Матуліс В.В. і Мухін Л.М згадують такі здібності, якими слід володіти працівнику для досягнення найбільшого успіху в праці:

    А) здатність до навчання (тобто здатність швидше засвоювати нові потоки інформації, структурувати і сортувати її, опановувати новими навичками і можливостями)

    Б) приділення особливої уваги деталям (як для фахівців інженерно-технічного профілю - де мова йде про технічні деталі обладнання, так і для фахівців соціального, економічного та гуманітарного профілів - про деталі етичного і комунікативного плану)
    В) нестандартне, неординарне мислення (нестандартне мислення дає людині можливість мислити системно, що є не менш важливим якістю для роботодавця крім «профільного» мислення випускника)

    Г) самонавчання і саморозвиток

    Д) володіння умінням використовувати і освоювати новітні дорогі технології (на сьогоднішній день, це якість особливо актуально, так як технології сьогодні розвиваються з особливою стрімкістю).

    Крім перерахованих вище також виділяють ще два важливі критерії: багатозадачність і невисокі амбіції по заробітній платі. (Вважається, що в умовах кризи ці вимоги стають особливо актуальними, оскільки компанії змушені економити, в тому числі і на зарплати співробітників).
    Цілком очевидно, що в міру того, як змінювалося час і епохи, змінювалися і вимоги до робочої сили. Але зміни вимог торкнулися не тільки професійно-кваліфікаційної сфери праці, а торкнулися і соціально-культурний аспект працівника. Так, припустимо, якщо основними морально-психологічними якостями працівника в епоху промислового капіталізму були, перш за все, дисципліна, знання свого місця в організаційній ієрархії і технологічному ланцюжку, старанність, то нові цінності орієнтують на велику ініціативу і самостійність, здатність працювати в робочих групах ( командах), високу мотивацію до перенавчання.

    Однак з'явився абсолютно новий, властивий лише століття найвищий інформаційно-комунікаційних технологій, критерій.Сучасний працівник повинен володіти так званим проектним типом мислення, в основі якого лежить не прагнення до стабільної і поступової кар'єрі в рамках однієї організаційної структури, а інтерес до конкретного проекту і визнання серед колег-професіоналів. Працівник повинен вільно переходити від одного дослідницького проекту до іншого. Свою кар'єру він робить сам, а не приймає від корпоративної бюрократії. Проектний характер роботи веде до зниження рівня корпоративної лояльності і величини «соціального капіталу».

    Складемо наочний перелік більш популярних і поширених вимог, які висувають роботодавці до випускників ВНЗ, що знаходяться в пошуку роботи, в процентному співвідношенні. Він виглядає наступним чином:

    1) досвід роботи (86,6%);

    2) наявність вищої освіти (80,4%);

    3) наявність потрібних зв'язків (70,5%);

    4) знання і трудові навички (60,4%);

    5) мотивація до подальшого навчання (57,4%);

    6) навчання в провідному вузі міста або регіону (10%);

    7) наявність червоного диплом (5%).

    Інший онлайн-опитування, проведене 24-31 жовтня 2011 року для молодих фахівців, в якому взяли участь близько 600 російських компаній, показав наступні результати:

    Таблиця 2. - Які обов'язкові вимоги при підборі випускників Ви висуваєте щодо їх знань і умінь в першу чергу?

    відповідь

    відсоток

    Хороші знання в роботі з ПК

    57

    Прикладні знання (практика роботи в вузі або хоча б невеликий досвід роботи)

    48

    Відмінні теоретичні знання у своїй області

    42

    Знання спеціалізованих програм по професії

    34

    Знання іноземної мови

    21

    Ніяких особливих вимог не пред'являємо

    10

    інше

    13

    З таблиці 2 стає очевидним той факт, що найбільший відсоток переваг сучасного роботодавця доводиться на вимогу вмілим користуванням ПК. Це цілком зрозуміло, адже сьогодні працівник, який претендує називати себе професіоналом в тій чи іншій сфері, повинен вміти поводитися і користуватися комп'ютерними технологіями. У двадцять першому столітті, столітті інноваційних та інформаційних технологій, персональними комп'ютерами обладнана практично кожна фірма, організація і установа. Відповідно і робота виконується за допомогою комп'ютерів, що дозволяється збільшити швидкість її виконання. Прикладні знання відходять на другий план, однак залишаються в переліку загальнообов'язкових вимог. Наявність вимоги володінням відмінними теоретичними знаннями в сфері своєї професійної діяльності говорить про те, що роботодавцю важливо, щоб працівник добре розбирався в своїй роботі і успішно її виконував, володіючи досконалими знаннями, які може ефективно застосовувати в професійній діяльності. Знання іноземної мови особливо актуальна вимога роботодавця сьогодні, адже провідні російські компанії все частіше взаємодіють з колегами подібних фірм по всьому світу, це взаємодія, спілкування, переговори і т.д., звичайно ж, відбуваються на іноземній мові (найчастіше англійською, так як він є універсальною мовою спілкування). Також потрібно зауважити, що для роботодавця володіння однією іноземною мовою на сьогоднішній день може здатися і зовсім не достатньою - вимагається володіння двома і більше мовами.

    В ході опитування було поставлено додаткове питання, що стосується списку вимог, які на погляд роботодавців є також важливими крім перерахованих вище.

    Таблиця 3. - Які ще обов'язкові вимоги Ви висуваєте до випускників при працевлаштуванні?

    відповідь

    відсоток

    Особисті якості (наприклад, відповідальність, комунікабельність, ініціативність, самостійність та ін.)

    84

    Чи не молодше певного віку / випускник (студент останнього курсу)

    38

    Наявність стажувань за фахом

    18

    Навчання в провідному вузі міста або регіону

    10

    Наявність рекомендацій від викладачів

    8

    Наявність червоного диплома

    5

    Ніяких додаткових вимог не пред'являємо

    5

    інше

    4

    Наведені дані з таблиці 3 свідчать про те, що важливу роль при прийомі на роботу відіграють особисті якості молодого спеціаліста. Уміння працювати і спілкуватися в трудовому колективі, вміння правильно організувати свою роботу також цінуються роботодавцем. Потрібно відзначити, що вік майбутнього працівника також має значення. Потенційний працівник повинен досягти рівня випускника ВНЗ або студента старших курсів. В цьому випадку можна розраховувати на більший успіх. Молоді люди молодшого віку не особливо користуються попитом у роботодавців, в більшості випадків у зв'язку з відсутністю досвіду і певного обсягу багажу знань. Примітно і те, що сьогодні наявність червоного диплома, наявність рекомендацій і позитивних відгуків викладачів про молодого фахівця, наявність диплома одного з престижних і провідних ВНЗ країни, міста не є провідними, а знаходяться майже в кінці списку.

    Таким чином, сучасний російський роботодавець дуже вимогливий, тому зовсім не дивно, що складаються масові уявлення про жорсткому вимогливому роботодавця, якому не так просто догодити. Вимогливість роботодавця полягає в тому, що з кожним роком перелік вимог поповнюється новими пунктами з позначкою «обов'язкові». Однак дане явище розширення вимог лише підвищує рівень конкурентності на ринку праці, а також стимулює молодих фахівців набиратися досвіду, черпати нові і нові знання, вміти їх ефективно застосовувати на практиці, лавірувати в знаннях різних областей, бути різнобічними, мобільними, цілеспрямованими і працьовитими.

    За твердженням деяких дослідників, а зокрема Г. Перкина, відбувається третя професійна революція, започаткована ще вчений датує 1970-ми роками, коли глобальна конкуренція висуває на перший план високоосвічених людей вільних професій. Подібних людей Г. Перкін назвав транспрофессионалов. Словник управління персоналом визначає «транспрофессионалов» як фахівців, які повинні бути готові за рахунок свого мислення і способів організації діяльності працювати в різних професійних середовищах. Для таких працівників характерно вільне використання різноманітних методів для вирішення творчих завдань, відмова від формальних стандартів і креативний стиль мислення. Саме тому в умовах, що склалися роботодавець висуває все більш високі вимоги до якості робочої сили, в тому числі і випускникам, що є реальними претендентами на робочі місця.

    Однак виникає питання про те, обізнані сьогоднішні випускники ВНЗ про потреби роботодавців в подібних «працівниках-транспрофессионалов». Можливо, молоді фахівці не в повній мірі розуміють, чого саме від них хочуть і вимагають роботодавці, і саме тому відбувається невідповідність очікувань і реальності здобувачів. Чи готовий молодий спеціаліст сьогодні до настільки об'ємному переліку пропонованих вимог роботодавця, і які взагалі очікування поширені серед випускників, виходячи зі стін вищих навчальних закладів в конкурентне середовище ринку праці?

    2. 2 Вимоги до роботодавця і очікування випускників після закінчення вузу

    Про те, які очікування складаються у випускників вузів, можна судити, аналізуючи результати дослідження «Адаптація молодих фахівців на сучасному ринку праці», проведеного в травні 2005 року. В якості респондентів виступили випускники 17 московських державних ВНЗ. За квотною вибіркою опитано 250 студентів старших курсів. Модальний вік - 22 роки; по підлозі: жінки - 54%, чоловіки - 46%. Дослідження розраховане на 3 роки; в 2005 році вивчалися наміри старшокурсників з приводу вирішення проблем їх майбутнього працевлаштування. Для того щоб оцінити обґрунтованість трудових домагань молоді та отримати певні результати дослідження, було поставлено ряд питань, що стосуються якості навчання у вищому навчальному закладі, а так само бажаного розміру оплати праці. В ході опитування були виявлені наступні результати:

    Таблиця 4. - Розподіл взаємних очікувань випускників вузів і роботодавців на ринку праці

    Ранг

    очікування випускників

    очікування роботодавців

    1

    перспективна професія

    Досвід роботи

    2

    Диплом про вищу освіту

    Диплом про вищу освіту

    3

    Акумуляція соціальних зв'язків

    Наявність потрібних зв'язків

    4

    Досвід роботи

    Знання і трудові навички

    5

    Особисті якості

    Мотивація до навчання та перенавчання

    З таблиці 4 видно, що найбільш затребуване роботодавцем якість на ринку праці - досвід роботи, за оцінками випускників, знаходиться лише на четвертому місці. Такі уявлення, цілком відображають реальність, якщо орієнтуватися на дані наведеного дослідження, на практику кадрових служб і рекрутингових агентств, змушують студентів жертвувати навчанням (на останньому курсі практично повністю) для того, щоб придбати певний досвід роботи. І це єдиний спосіб відповідати вимогам роботодавця, оскільки інші можливості входження в професію (практика на підприємствах, фірмах, установах; участь в спільних проектах, інші форми науково-практичної діяльності) або не розвинені зовсім, або є в наявності лише формально.

    Таблиця 5.- Бажаний і реальний рівень зарплати в поданні випускників вузу (в% до числа опитаних)

    Розмір заробітної плати (тисяч рублів)

    Бажана заробітна плата

    реальна зарплата

    До 10

    10,0

    23,2

    Від 10 до 15

    16,6

    63,2

    Від 15 до 20

    43,3

    23,3

    Від 20 до 30

    20,1

    3,3

    більше 30

    10,0

    0,0

    Наведені дані в таблиці 5 свідчать про різке розбіжність розміру бажаної заробітної плати та реального окладу. Низький рівень оплати праці змушує молодих фахівців працювати не за фахом. Разом з тим практично всі опитані (98%) вважають, що і в разі роботи не за фахом зусилля, спрямовані на отримання вищої освіти, не будуть витрачені дарма: 79% думають, що корисними виявляться і отримані знання, і диплом, а хтось вважає , що знання «особливо не знадобляться», а диплом знадобиться.

    Я не випадково привела отримані відомості про бажану і реальної заробітної платі молодих фахівців, так як саме заробітна плата є одним з аспектів, через яких випускники ВНЗ працевлаштовуються не за фахом.

    Так дослідницька компанія MAR Consult вивчила, чи працюють люди за професією, отриманою в ході навчання в вузі. Опитування проводилося в Москві, Санкт-Петербурзі, Єкатеринбурзі, Нижньому Новгороді і Самарі. Згідно з результатами дослідження, думки жителів великих міст щодо впливу освіти на вибір професії розділилися приблизно порівну. При цьому за фахом не працюють близько половини (52%) учасників дослідження.

    Серед найбільш поширених причин роботи не за фахом були виділені:

    - низький рівень заробітної плати (29%),

    - низький попит на отриману спеціальність (15%),

    - низька привабливість отриманою спеціальністю для самого фахівця (9%).

    З усього вищесказаного, можна зробити висновки про те, що наведені мною дані наукових досліджень можуть свідчити:

    по-перше, про неузгодженість ринку праці та ринку освітніх послуг,

    по-друге, про те, що вища освіта стала необхідною умовою ефективного працевлаштування, причому наявність диплома (будь-якого) важливіше спеціальних знань,

    по-третє, про різкої диференціації оплати праці в різних секторах ринку праці.

    У більшості випадків перерахованими вище причинами пояснюється вибір сфери майбутньої професійної діяльності людини. Звідси випливає висновок, що представлені результати цілком пояснюють тенденції і стратегії поведінки молодих фахівців - випускників ВНЗ на ринку праці.

    2.3 Тенденції працевлаштування випускників

    На думку дослідників молодіжного ринку праці Аврамової О.М, доктора економічних наук, заступника директора Інституту соціально-економічних проблем народонаселення РАН, Кулагиной Е. і Верпаховська Ю.Б., молодших наукових співробітників того ж інституту, складається нова поведінкова модель молодих фахівців-випускників вузів . Вона характеризується і відрізняється від інших попередніх моделей своєю різноманітністю трудових стратегій, інваріантності. Наприклад, якщо одні починають працювати ще під час навчання, то інші максимально відкладають вихід на ринок праці. Для одних цінна адаптація в рамках отриманої спеціальності, інші ж прагнуть відразу її поміняти. Для частини почали працювати важливіше зміцнитися на існуючому робочому місці, для інших - відразу ж шукати нову роботу. Така різноманітність, на думку експертів, слід оцінювати позитивно і розглядати як наслідок вільного вибору і відсутність жорсткої регламентації. Разом з тим різноманітність стратегій поєднується з низкою тенденцій.
    Перша тенденція випускників полягає в тому, що досить високі матеріальні і статусні позиції молодих фахівців досягаються за допомогою перепрофілювання, їх міграції з секторів ринку праці з низькою оплатою в ті, де оплата праці в рази вище. Дані досліджень свідчать про те, що перетік відбувається з науково-виробничих галузей в фінансово-економічну, сервісну, торгову, управлінську сфери. Саме в сфері послуг найбільш динамічно здійснюється створення робочих місць, що пом'якшує кількісні диспропорції на ринку праці, однак у даній сфері спостерігається серйозна невідповідність робочого місця і професійної підготовленості працівника (наприклад, професійні педагоги займаються торгівлею, інженери - фінансовою діяльністю і т.д.) Тому важливо підтримувати інші напрямки дрібного і середнього бізнесу в сфері виробництва і сільського господарства.

    Інша тенденція пов'язана з неформальними відносинами, що грають виключно велику роль в ході працевлаштування молодих фахівців - випускників вузів і їх кар'єрних просувань. Використання соціальних зв'язків в більшості випадків є необхідною умовою працевлаштування не тільки на престижну і добре оплачувану, але і на будь-яку роботу. Мається на увазі, що фахівець працює, як правило, в тісному контакті із замовником, клієнтом, обговорюючи з ним різні варіанти вирішення проблеми і знаходячи консенсус. Домінуючою формою соціального і професійного об'єднання і спілкування є мережі. Завдяки динамічно розвивається інформаційній інфраструктурі мережі стають гнучкою формою для виконання конкретних проектів та переважної структурою сучасних організацій. У зв'язку з появою і розширенням масштабів мереж і відповідних методів роботи на перший план виходить завдання професійної адаптації і навчання працівника успішному використанню таких інформаційних мереж.

    Результати інших дослідників також свідчать про диференціацію і масовій появі все більш нових стратегій працевлаштування молодих випускників, які прагнуть знайти успішну і перспективну роботу. Так само диференціюється і їх моделі поведінки безпосередньо на самому ринку праці. Серед таких стратегій-моделей можна виділити наступні:

    1) відразу почати працювати;

    2) продовжити навчання;

    3) «озирнутися» і поки не працювати і не вчитися;

    4) не працювати, присвятити себе сім'ї.

    Однак останнім часом крім інших більш актуальною стає негативно забарвлена ​​тенденція працевлаштування випускників, яка полягає в тому, що багато хто з них ризикують увійти в так звану «групу ризику». Як відзначають деякі експерти, ще пару років тому багато роботодавців охоче брали на роботу молодих людей без великого досвіду, бажаючих розвиватися надалі і досягати все нових і нових висот трудової діяльності. Але сьогодні ситуація зовсім інша (наведемо відповідні дані нижче в таблицях 6 і 7).

    Таблиця 6. - Чи приймаєте Ви на роботу молодих фахівців (випускників вузів)?

    відповідь

    відсоток

    Так

    89

    немає

    11

    Наведені дані свідчать про те, що сьогодні все частіше випускникам ВНЗ відмовляють в роботі, не бажаючи витрачати час на навчання молодого фахівця конкретної професійної діяльності, введення його в курс роботи, чіткий інструктаж, надання певного періоду часу на адаптацію в колективі. Набагато простіше найняти фахівця, який вже мав справу з подібною роботою і видом діяльності, який не відніме часу роботодавця на роз'яснення своїх обов'язків і функцій, адже йому все це вже знайоме. До того ж, такий фахівець будуть відчувати себе набагато впевненіше і виконувати роботу швидше, ніж молодий спеціаліст. Приблизно такі ж аргументи приводили роботодавці, коли їм поставили запитання про причини масових відмов в робочих місцях випускникам ВНЗ. Результати наведемо нижче в таблиці 7.

    Таблиця 7. - Чому Ви не приймаєте випускників на роботу?

    відповідь

    відсоток

    вони недосвідчені

    75

    Для них потрібен наставник

    58

    У них недостатньо теоретичних знань

    13

    інше

    17

    Багато дослідників також переконані в тому, що на сьогоднішній день скоротилося число прийому на роботу молодих фахівців і збільшилася кількість випадків, коли молодим і, здавалося б, перспективним вважають за краще зрілих фахівців з досвідом.

    За словами Олени Алдошина, керівника офісу Консалтингового центру «Вакансія Плюс» Новосибірськ, багато роботодавців згорнули або зовсім заморозили проекти, пов'язані з прийомом на роботу молодих фахівців. За інформацією департаменту праці і зайнятості населення Новосибірської області, сьогодні кожен третій безробітний - це молода людина у віці від 16 до 29 років (офіційно безробітних, за даними на 1 квітня, в області 35 800). Молодий фахівець молодому фахівцеві, звичайно, не рівня. Є такі, хто ще зі студентської лави підшукав собі роботу і за роки навчання закріпився в штаті, а тому сьогодні нічого не боїться. Є ті, хто встиг зарекомендувати себе, знайшовши роботу вже після закінчення вузу. Але є й інші. Саме їм доводиться найважче. Найчастіше в групі ризику опиняються ті, які прийшли пізніше за всіх, або ті, хто має найменший досвід роботи, вважає Олена Шестак, регіональний директор міжнародної рекрутингової компанії «Kelly Services» по Сибіру і Далекому Сходу. Вибираючи, кого залишати в штатному складі - молодого або досвідченого фахівця, найчастіше перевагу віддають працівнику вищого рівня, здатному вирішувати ряд складних і багатофункціональних завдань. Але з кожного правила бувають винятки. Оптимізація структури компанії може переслідувати різні цілі. Частина компаній скорочує фінансові витрати, економлячи на зарплатах топ-менеджерів або закриваючи нові або супутні напрямки, зберігаючи при цьому персонал основного напрямку. Ризики однакові у працівників державних структур і приватних компаній, вважають експерти. Істотна відмінність тут одне: з бюджетної установи вас звільнять за всіма правилами, а роботодавці-комерсанти трудове законодавство дотримуються не завжди.

    Таким чином, узагальнивши результати проведених досліджень ринку праці молоді, можна зробити висновок, що склалася на ньому сучасна конкурентне середовище істотно деформована і не повною мірою відповідає нормам конкурентної ринкової економіки. Однак саме в таких умовах молодим спеціалістам - випускникам вузів і доводиться конкурувати один з одним за вакантне робоче місце. Розглянуті тенденції і стратегії поведінки молодих фахівців на ринку праці знову ж свідчать про проблему невідповідності вузівської підготовки реальним вимогам сучасного ринку праці.

    висновок

    Отже, при аналізі стану випускників Російських вузів на ринку праці, мною були виявлені основні особливості ринку праці сучасної Росії, розкрито поняття, пов'язані з працевлаштуванням в цілому, а так само виділені специфічні риси безробіття молодих фахівців, причини і подальші тенденції їх працевлаштування.

    Безробіття - соціально-економічне явище, без якого не може обійтися жодне місто. Вона існує там, де є ринок праці, в різних видах і формах. Безробіття серед випускників ВНЗ відрізняється своїми характерними особливостями і має певні причини. Зараз найбільші труднощі на ринку праці відчувають молодь, вищу освіту якої пов'язане з соціально-гуманітарною сферою. Набагато легше працевлаштуватися випускникам, які мають технічну освіту. Так само спостерігається недобір робочих важкої фізичної праці.

    Особливо важко доводиться молодим фахівцям з вищою освітою, які проживають в невеликих населених пунктах (міні-містах, селах, селах), так як знайти роботу відповідає рівню придбаного освіти досить важко в зв'язку з обмеженим числом установ і організацій, як комерційного, так і державного типу .

    Активно борються з безробіттям обласні Центри зайнятості. Серед заходів, вжитих цими установою, виділилися деякі напрямки:

    - організація і проведення необхідних обстежень, заходів, випробувань, експертиз, аналізів і оцінок, а також наукових досліджень з питань здійснення нагляду і контролю, надання державних послуг у встановленій сфері діяльності;

    - застосування передбачених законодавством Російської Федерації заходів обмежувального, попереджувального і профілактичного характеру, спрямованих на недопущення або ліквідацію наслідків порушень обов'язкових вимог у встановленій сфері діяльності;

    - реалізація проектів і програм і проектів, що сприяють підвищенню зайнятості населення.

    Також проводяться заходи і реалізуються програми, спрямовані конкретно на молодих фахівців, які допомагають підібрати роботу випускникам ВНЗ. На прикладі міста Томська в своїй роботі я розглянула такі три програми, що реалізуються на базі місцевого Центру зайнятості населення:

    1. «Організація тимчасового працевлаштування безробітних громадян у віці від 18 до 20 років числа випускників освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, які шукають роботу вперше»;

    2. «Стажування»;

    3. «Молодий спеціаліст».

    Дані заходи і проекти є шансом для молодого фахівця, поки не знайшов роботу або не визначився з подальшою професійною діяльністю, ознайомитися з будь-якою професією і підібрати собі найбільш підходящу роботу із запропонованих вакансій. Дані заходи в рамках роботи соціальних служб в деякій мірі дозволяють протиріччя між достатністю теоретичної підготовки і малим (або повністю відсутнім) досвідом трудової діяльності випускника ВНЗ, допомагаючи молодому фахівцеві встати на шлях професійного розвитку і накопичення досвіду.

    Однак для більшої ефективності необхідно проводити практичні заняття студентів в умовах реального виробництва, запрошувати для викладання фахівців-практиків, організувати виконання курсових і дипломних робіт за конкретними замовленнями підприємств, організацій і фірм. Також, на мій погляд, важливим аспектом є встановлення перспективного співробітництва ВНЗ з підприємствами і компаніями, особливо зацікавленими в їх випускників. Можливо, дані заходи виправлять утруднений на сьогоднішній день ситуацію на ринку праці серед молодих фахівців Росії.

    Список літератури

    1. Аврамова О.М, Гурков І.Б, Карпухіна Г.Ю, Левінсон А.Г, Михайлюк М.В, Полушкіна Е.А, Стучевський О.І (Під ред .: Тлячко Т.Л., Краснова Г.А ) / Вимоги роботодавців до системи професійної освіти / Москва, Макс Прес, 2010 серія «Управління. Освіта. Фінанси ».

    2. Бабосов Е.М. Економічна соціологія. Питання і відповіді / Е.М.

    Бабосов. - Мн .: «ТетраСистемс», 2010. - 114 с.

    5. Кязимов К.Г Для подвоєння ВВП потрібно більш активна політика зайнятості // Вчені записки №3 - 2009 - С. 94-97.

    6. Макконнелл К.Р., С.Л Брю / Економікс в 2-х томах. - М., 1992. - Т.1.-С. 656.

    7. Хайман Д.Н. Сучасна мікроекономіка аналіз і застосування. М .: Фінанси і статистика. 2011. - С. 14.

    8. Чижова Л.С. Проблема забезпечення балансу попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці // Матеріали наради Ради Федерації Федеральних Зборів Російської Федерації «Проблема правового забезпечення балансу попиту і пропозиції на ринку праці» - М., 2004. - С. 17

    9. Шевчук А.Ю. Інститути та інфраструктура регулювання зайнятості населення // Курс лекцій з дисципліни «Зайнятість населення та її регулювання», Москва 2009: с. 39-40.


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Положення випускників вищих навчальних закладів на ринку праці

    Скачати 86.49 Kb.