Дата конвертації24.08.2018
Розмір74.05 Kb.
Типреферат

Скачати 74.05 Kb.

Поняття і сутність ринку праці

зміст

Введення .. 2

Глава 1. Ринок праці: поняття, структура, особливості .. 4

1.2. Ринок праці як економічна категорія. 4

1.2. Сучасні теорії ринку праці. 5

1.3. Ринок праці та його особливості. 6

Глава 2.Внешняя і внутрішній ринок праці в системі соціально-трудових відносин. 14

2.1. Внутрішній ринок праці: право на визнання. 14

2.2. Особливості механізму функціонування внутрішнього ринку праці в Росії. 16

2.3. Взаємодія підприємства із зовнішнім ринком праці. 18

Глава 3. Ранок праці: прогнози і реальність .. 24

3.1. Ключові проблеми ринку праці і чергові завдання служби зайнятості 24

3.2. Проблеми дефіциту робочої сили в економіці Росії: макроекономічна оцінка. 31

Висновок .. 38

Список літератури ... 40

Вступ

У сучасній ринковій економіці людина виконує різноманітні економічні функції. В якості живого носія виробничих сил людина має безліч атрибутивних якостей і властивостей. Як активний творчий суб'єкт відносин в системі сучасної економіки людина грає поліфункціональну роль. Сукупність атрибутивних якостей і властивостей є виробничі сили людини (робоча сила і споживча сила). Праця є функція робочої сили, і є найважливішою категорією ринкової економіки. Принципова відмінність праці від всіх інших видів виробничих ресурсів в тому, що він є формою життєдіяльності людини, реалізації його життєвих цілей та інтересів.

Носії робочої сили, тобто живі люди, є складовими елементами ринку праці. Ринок праці являє собою базовий елемент ринкової економіки. В його рамках реалізуються процеси купівлі-продажу найважливішого чинника виробництва - робочої сили. Саме він визначає ефективність використання праці найманих працівників. Відносини в сфері праці є основоположними в економічній системі будь-якої країни, що з величезної роллю праці в житті, як окремої людини, так і суспільства в цілому.

Продавати свою працю може тільки особисто вільна людина.

У свою чергу, ринок праці ділиться на внутрішній і зовнішній ринок. Зовнішній ринок праці передбачає мобільність робочої сили між фірмами. Внутрішній заснований на русі кадрів всередині підприємства, або коли працівник переміщається на нове робоче місце, подібна за виконуваних функцій і характеру роботи з колишнім місцем, або на більш високі посади і розряди. Зовнішній ринок праці передбачає наявність у працівників професій, які можуть бути використані різними фірмами (і в інших країнах). Професію і кваліфікацію працівників, зосереджених на внутрішньому ринку праці, складніше використовувати на інших підприємствах, так як вони носять специфічний характер, обумовлений роботою на даній фірмі. Крім того, особливості виробничих відносин на внутрішньому ринку праці перешкоджають переходу працівників на інші підприємства.

Таким чином, можна зробити висновок, що праця - це найважливіший фактор виробництва, він продається, купується і має ціну, яка відображає особливості та стан ринку праці, а також співвідношення на ньому попиту та пропозиції. Далі розглянемо, як розвивався і розвивається ринок праці в Росії, а також основні проблеми, що стоять перед нашою країною.

Глава 1. Ринок праці: поняття, структура, особливості

1.2. Ринок праці як економічна категорія

Більшість російських авторів не ставлять під сумнів положення теорії К. Маркса про сутність робочої сили і праці, про товарності саме робочої сили, але одночасно віддають перевагу терміну «ринок праці» .Тобто тут мається на увазі, що головним товаром, який звертається на даному ринку, є робоча сила, що сприяє включенню людини в трудову діяльність в формі або самозайнятості, або найманої праці.

У сучасній російській економічній науці в цілому сформувався погляд на ринок праці як на систему соціально-економічних або, як кажуть, суспільних відносин між його суб'єктами. Наприклад, А. Кашепов визначає ринок праці як систему суспільних відносин, соціальних (в тому числі юридичних) норм і інститутів [6.С.105]. А. Никифорова також розуміє ринок праці як систему суспільних відносин, що відображають рівень розвитку і досягнутий баланс інтересів між що беруть участь на ринку праці факторами: підприємцями, працівниками та державою. В. Буланов визначає ринок праці як товарно-грошові відносини, пов'язані з попитом на робочу силу, з використанням і винагородою працівника, відпрацьованим робочим часом [6.С.106]. Часто трапляються й інші визначення ринку праці, які ґрунтуються на аналізі його складових компонентів. Наприклад, А. Котляр трактує ринок праці як сукупний попит і пропозицію робочої сили, взаємодія яких забезпечує розміщення економічно активного населення за сферами господарської діяльності в галузевому, територіальному, демографічному і професійно-кваліфікаційному розрізах. Таким чином, точкою перетину різних позицій можна вважати визнання існування системи соціально-економічних відносин між суб'єктами ринку праці як одного з його ключових чинників.

На основі зіставлення наявних в російській економіці позицій (думок) можна запропонувати наступне визначення ринку праці: це - система соціально-економічних відносин з приводу формування, розподілу і використання робочої сили в умовах її товарності. Дане визначення застосовують до ринків праці всіх рівнів (країни, галузі, регіону, організації), так як сутність соціально-трудових відносин визначається типом економічної системи, в рамках якої функціонують всі адміністративно-господарські утворення.

1.2. Сучасні теорії ринку праці

У російській і зарубіжній економічній літературі сформувалися різні, конкуруючі між собою теорії ринку праці. Проте їх пов'язує чимало спільного, оскільки всі вони базуються на визнанні провідної ролі ринкових механізмів у сфері праці. Основними є такі два класи теорій: класичні і радикальні. Класичні базуються на максимальному застосуванні понятійного апарату, використовуваного при аналізі інших ринків.

Розглянемо відмінності між класичними і радикальними теоріями в табл.1.1. [1.С.99]

Таблиця 1.1

Різниця між класичними і радикальними теоріями

Характеристики

класичні

радикальні

Фактори, що визначають попит на працю

зовнішні

Як зовнішні, так і внутрішні

Фактори, що визначають пропозицію праці

економічні

Як економічні, так і соціальні

Методологічний підхід до праці

Праця - один з факторів виробництва

Праця - особливий фактор виробництва

Характер прийняття рішень

індивідуальний

колективний

Взаємодія сторін трудових відносин

Двостороння (працівник-роботодавець)

багатостороннє

Основні напрямки динаміки заробітної плати

Рівноважна заробітна плата

Справедлива заробітна плата

Рівень формування зайнятості

Регіональний та національний

Сегменти ринку праці

понятійний апарат

загальноекономічний

Економіко-трудової

Як ми бачимо, обидві теорії доповнюють один одного. Їх взаємодія останнім часом здійснюється в рамках розвитку інституційних теорій ринку праці. Визнають, що інституційна теорія ринку при її належному розвитку дозволяє врахувати різні, часом суперечать один одному положення класичних і радикальних теорій ринку праці.

1.3. Ринок праці та його особливості

Ринок праці, як уже було зазначено, є особливу економічну категорію, до якої відносяться всі зайняті, які претендують на робоче місце, крім учнів і самостійних працівників, провідних натуральне господарство. На ньому підприємці і трудящі спільно ведуть переговори, колективні або індивідуальні, з приводу працевлаштування, умов праці та заробітної плати.

Ринок праці у вузькому розумінні розглядається як один з механізмів узгодження попиту на робочі руки з боку роботодавців і пропозиції робочої сили з боку осіб, готових працювати за наймом. Інший можливий механізм створення- планове регулювання.

Ринок праці має ряд найважливіших особливостей, що накладають печаток на його функціонування:

- Невід'ємність прав власності на товар (праця) у його власника. Праця являє собою процес витрачання робочої сили, в процесі купівлі-продажу праці виникають особливі відносини;

- Велика тривалість контракту між продавцем і покупцем. Правочин, що вчиняється на ринку праці, передбачає початок тривалих відносин між продавцем і покупцем;

- Наявність і дія негрошових аспектів угоди: це перш за все умови праці, мікроклімат в колективі, перспективи просування по службі і т. Д .;

- Наявність великої кількості інституційних структур особливого роду, до числа яких відносяться: система трудового законодавства, різних установ та служби регулювання зайнятості, державні програми в галузі праці та зайнятості і т. Д .;

- Високий ступінь індивідуальних угод. Такі операції дуже різноманітні, оскільки кожен працівник в своєму роді унікальний, а кожне робоче місце в тій чи іншій мірі відрізняється від іншого і пред'являє до претендентів свої специфічні вимоги.

Попит на працю - це та кількість працівників, яке готові найняти виробники в певний момент при заданому рівні зарплати.

Головна особливість попиту на працю в тому, що він похідний, тобто наймачеві робоча сила потрібна не сама по собі, а для того, щоб виробляти конкретні товари і послуги. Тому попит на працю визначається ситуацією на товарному ринку і чуйно реагує на зростання або падіння купівельного попиту і на зміну виробничих технологій. Так як праця не є єдиним чинником виробництва, зростання на нього також залежить від стану ринку капіталу.

В умовах досконалої конкуренції технологія, обсяг застосовуваного капіталу і його ціна є фіксованими.Таким чином, роботодавець, приймаючи на роботу або звільняючи працівників, керується основним критерієм діяльності приватної фірми - максимізацією прибутку:

p = pY - wL - rK -> max (p, w, r, K = const),

де p - індекс цін; Y - обсяг виробництва в натуральному вираженні; w - рівень зарплати; L - обсяг застосовуваної праці; r - вартість капіталу; K - обсяг капіталу.

Тобто МРL · р = w, або MPL = w / p; MPL - граничний продукт праці в фізичному вираженні (скільки одиниць продукції дає остання найнята одиниця праці).

Граничний продукт у фізичному вираженні, помножений на ціну товару р (р = const в умовах досконалої конкуренції), дорівнює MRPL. Це граничний продукт у вартісному вираженні:

MRP L = МР L · MR = МР L · р,

так як кожна додаткова одиниця продається за ціною р (в умовах досконалої конкуренції граничний дохід від кожної наступної одиниці продукції MR постійний і дорівнює р). Значить, підприємцю вигідно збільшувати обсяг застосовуваної робочої сили до тих пір, поки не виконається співвідношення MRP L = w (як видно, це відоме умова рівності граничного доходу граничним витратам MRP = МС, так як в умовах досконалої конкуренції кожна наступна одиниця праці буде коштувати наймачеві одно w).

Пропозиція праці виходить або від окремого працівника, який не є членом профспілки, або від працівників, що входять до профспілки. На індивідуальному рівні кожен вирішує для себе проблему пропозиції праці виходячи з споживчого вибору між дозвіллям і споживанням товарів і послуг.

В межах доби люди прагнуть збалансувати дві мети, порівнюючи граничну корисність 1 години дозвілля з граничною корисністю благ, які можна отримати за дохід від 1 години роботи. Таки чином, годинна савка зарплати може розглядатися як альтернативні витрати. Чим вище ці витрати, тим більшу ставку зарплати бажає отримати працівник.

Однак слід врахувати, що зростання зарплати має два протилежних ефекту:

1. У міру зростання зарплати працівник зацікавлений працювати деякий додатковий час, оскільки воно краще оплачується. Звідси у нього з'являється схильність замінити дозвілля на роботу. Такий ефект заміни зазвичай спрацьовує при повільному зростанні зарплати. Але цього ефекту протистоїть інший ефект - ефект дозвілля.

2. Зі збільшенням робочого часу годину дозвілля працівника є все більш дорогим, так як його залишається все менше і менше. В результаті настає момент, коли працівник не бажає далі жертвувати дозвіллям і при високому заробітку, а отже, на прийнятному для нього рівні матеріального добробуту у працівника формується інша потреба - він хоче тепер мати більше дозвілля. Це означає, що подальше зростання зарплати Wt призведе не до збільшення пропозиції праці, а, навпаки, до його зменшення. Крива пропозиції Sl буде має загинається форму (рис.1.1)

Рис.1.1 Крива індивідуальної пропозиції праці

Для всього ринку праці крива пропозиції має позитивний нахил: з ростом зарплати пропозиція праці зростає. Тут немає зворотного вигину, так як нові працівники систематично поповнюють ринок праці (наприклад, чим вище зарплата фінансиста, тим більше число студентів оберуть цю спеціальність).

В економічному сенсі крива пропозиції туди є кривою граничних витрат праці MRC L .

Рівноважна ставка зарплати відображає рівність граничної продуктивності праці і граничних витрат праці: MRP L = MRC L, де MRP L -

попит на працю; MRC L - пропозиція праці.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це заробітна плата, яка виплачується працівникові відповідно до кількість витраченого їм праці за певний проміжок робочого часу. Номінальна заробітна плата не враховує зв'язку з цінами на товари і послуги. Реальна заробітна плата - це заробітна плата, виражена в товарах і послугах, що показує, яка їх кількість працівник може фактично придбати на свою заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від:

· Величина номінальної зарплати;

· Рівня цін на товари і послуги;

· Величини податків, що стягуються.

На ринку праці особливу роль у формуванні рівня зарплати категорій працівників відіграють відмінності в пропозиції праці. Причини відмінностей можуть бути наступними:

1) пропозиція кваліфікованої праці;

2) пропозиція некваліфікованої праці;

3) дискримінація за національною чи статевою ознакою.

Головними складовими частинами ринку праці є сукупна пропозиція П, що охоплює всю найману робочу силу, і сукупний попит З як загальна потреба економіки в найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці (рис.1.2).

Малюнок 1.2 Сукупний ринок праці

Перетин сукупного попиту і сукупної пропозиції має назву «задоволеного попиту на працю» (УС). Непересічні частини відповідають поточному ринку:

ТР = СР - УС,

де тр поточний ринок праці; СР - сукупний ринок праці.

Поточний ринок праці утворюється за рахунок природного і механічного руху робочої сили і робочих місць. Він складається з наступних елементів:

- відкритий ринок праці - це економічно активне населення, яке шукає роботу і потребує підготовки, перепідготовки, а також всі вакантні робочі місця у всіх секторах економіки;

- прихований ринок праці - це особи, які формально зайняті в економіці, але в той же час у зв'язку зі скороченням виробництва або ж зі зміною його структури можуть бути вивільнені.

Виходячи з визначення і характеристики ринку праці можна виявити складові його елементи: суб'єкти ринку праці, правові аспекти, які регламентують відносини між суб'єктами на ринку праці, кон'юнктура ринку, служба зайнятості населення, інфраструктура ринку праці, система соціального захисту. Основними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Наймані працівники - це вільні працездатні громадяни, для яких робота за наймом є головним джерелом коштів для існування індивідуальним відтворення.

Система відносин на ринку праці складається з трьох основних компонентів (рис.1.3):

1. відносини між найманими працівниками і роботодавцями;

2. відносини між суб'єктами ринку праці та їх представниками (профспілки, асоціації роботодавців, служба зайнятості);

3. відносини між суб'єктами ринку праці та державою.

Малюнок 1. 3 Система відносин на ранці праці

Наявність і взаємодія всіх елементів ринку праці необхідно для його функціонування. У зв'язку з цим ринок праці виконує ряд наступних функцій:

1) організація зустрічей роботодавців і найманих працівників;

2) забезпечення конкуренції на ринку праці як між роботодавцями, так і між найманими працівниками;

3) встановлення рівноважних ставок заробітної плати;

4) вирішення питань зайнятості населення;

5) здійснення соціальної підтримки безробітних шляхом перерозподілу робочої сили в народному господарстві між галузями і сферами виробництва і забезпечення роботою незайнятого населення.

Таким чином, можна зробити наступні висновки:

1. Праця є найважливішою категорією ринкової економіки.

2. Праця - найбільш складний в своєму використанні економічний ресурс.

3. Як і будь-який інший ресурс, праця продається, купується і, природно, має ціну, яка відображає особливості та стан ринку праці, співвідношення на ньому попиту та пропозиції.

Отже, праця є функція робочої сили, і є найважливішою категорією ринкової економіки. Відносини в сфері праці є основоположними в економічній системі будь-якої країни, що з величезної роллю праці в житті як окремої людини, так і суспільства в цілому. Ринок праці - це система соціально-економічних відносин з приводу формування, розподілу і використання робочої сили в умовах її товарності. В якості винагороди за працю працюють отримують заробітну плату.

Глава 2.Внешняя і внутрішній ринок праці в системі соціально-трудових відносин.

2.1. Внутрішній ринок праці: право на визнання

Внутрішній ринок праці є ринком робочої сили, який заснований на русі кадрів всередині якогось підприємства (фірми, організації).

Людина, який продав свою робочу силу роботодавцю на взаємовигідних умовах, ніколи не робить цього раз і назавжди, оскільки діяльність будь-якої організації відчуває настільки значні і динамічні зміни, що положення конкретного працівника в її рамках постійно змінюється. Збереження товарності робочої сили і ринкового характеру відносин між роботодавцем і найманим працівником проявляється в наявності:

· Реальною можливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця;

· Перемінної частини загального трудового доходу (премії, штрафи), що формуються під впливом конкретних форм трудової активності працівника.

Розподіл економічно активного населення на зайнятих і безробітних є очевидний наслідок функціонування ринку праці. У більшості випадків безробітний - це людина, яка втратила роботу, звільнений зі свого робочого місця. Тобто тут видно, що контингент безробітних в чималому ступені формується в результаті певних відносин між роботодавцем і найманим працівником, які носять явно виражений характер. На практиці ясно видно, що, при успішному створенні систем управління персоналом, саме в умовах ринкової економіки виникають внутрішні ринки праці організації, що характеризуються певною динамікою попиту і пропозиції робочої сили, вже причетна до процесу виробництва.

Саме товарність робочої сили унеможливлює забезпечення в ринковій економіці стабільно гарантованої зайнятості, так як навіть при збережень за собою робочого місця працівник може переміщатися в системі посад усередині організації (в тому числі і в бажаному для себе напрямку).

Таким чином, розгляд всього економічно активного населення як перебуває на ринку праці дозволяє теоретично обгрунтувати можливість узгодження політики на ринку праці і політики зайнятості.

Одним з принципово нових напрямків вдосконалення соціально-трудових відносин стає координація державної та корпоративної (внутрішньоорганізаційні) політики зайнятості, що також можливо на основі розширювального трактування ринку праці.

Метою розподілу ринків праці на зовнішній (по відношенню до організацій) і внутрішній (в рамках організації) полягає в розробці механізму, який зв'язує ринки праці всіх рівнів для забезпечення ефективного використання людських ресурсів. Через його відсутність заходи державного регулювання ринку праці практично не зачіпають рівень організації, що веде до стихійного розвитку внутрішніх ринків праці.

Формування внутрішнього ринку праці будь-якої організації відбувається в умовах впливу зовнішнього і внутрішнього середовища бізнесу, яке може бути представлено у вигляді груп факторів і їх взаємозв'язків (рис.1.4). Дані фактори визначають ефективність функціонування внутрішнього ринку праці організації.

Малюнок 2.1 Фактори зовнішнього і внутрішнього середовища бізнесу, що зумовлюють формування внутрішнього ринку праці організації

2.2. Особливості механізму функціонування внутрішнього ринку праці в Росії

В системі відносин зайнятості внутрішній ринок праці має свою специфіку, пов'язану з його переважною орієнтацією на внутрішньопрофесійних мобільність працівників в рамках організації. Динаміка внутрішнього ринку праці визначається наявністю і складом персоналу, співвідношенням в його структурі кадрового «ядра» і периферійної робочої сили, інтенсивністю трудових переміщень і ротації кадрів, рівнем зайнятості персоналу, ефективністю використання трудового потенціалу організації, конкурентоздатності та інноваційності організації в цілому.

Виділяють такі функції внутрішнього ринку праці:

  1. надання гарантій зайнятості та соціальний захист працівників;
  2. забезпечення збалансованості попиту і пропозиції робочої сили всередині організації;
  3. розвиток персоналу та коригування його професійно-кваліфікаційних характеристик відповідно до інноваційними змінами в організації.

Внутрішні ринки праці організацій відрізняються від зовнішніх ринків праці з точки зору як формування, так і функціонування, оскільки будь-яка організація являє собою замкнуту структуру, яка підтримує зв'язки з зовнішнім середовищем тільки в силу необхідності. Це відноситься і до впливу зовнішнього ринку праці на внутрішній: до тих пір, поки найманий працівник задоволений якістю свого трудового життя, йому не треба залишати своє робоче місце і виходити на зовнішній ринок праці в пошуках кращого місця з усіма необхідними для нього умовами.

Закономірності формування попиту і пропозиції робочої сили на внутрішніх ринках праці також мають свою специфіку в порівнянні з внутрішніми по відношенню до фірми ринками праці. При зміні масштабів і структури внутрішнього попиту на працю організація може і повинна коригувати і пропозиція праці, що виходить від вже найнятих працівників. Практично кожен співробітник тієї чи іншої організації, вчасно обізнаний про зміни та інновації в діяльності фірми, буде і повинен приймати усвідомлене рішення про власний професійний ріст. Взаємодія економічних інтересів фірми і працівника проявляється в змінах структури пропозиції праці. Прагнення працівника до збереження статусу зайнятого стимулюватиме його до адекватної реакції на зміну внутрішньофірмового попиту на працю. Найбільш «гнучкі» співробітники можуть завчасно формувати ті знання, вміння і навички, які в перспективі будуть затребувані організацією на внутрішньому ринку праці. Активна дія самою організацією на зміну структури внутрішнього пропозиції праці може здійснюватися шляхом розробки і реалізації власної кадрової політики, в тому числі програм розвитку персоналу, які включають в себе наступні компоненти:

1. підвищення кваліфікації;

2. перепідготовку і навчання суміжним професіям;

3. освоєння принципово нових видів діяльності при зміні профілю організації.

Аналіз практики управління людськими ресурсами в російських організаціях дозволяє зробити висновок про те, що рівень розвитку ринкових відносин в рамках внутрішньофірмових ринків праці далеко неоднаковий. [1] Сьогодні в Росії спостерігається практично весь спектр форм і методів управління людськими ресурсами в рамках внутрішнього ринку праці. Однак сама по собі проведена кадрова політика ще не дає однозначної відповіді на питання про ступінь розвитку внутрішнього ринку праці конкретної організації.

З точки зору управління внутрішнім ринком організація в рамках своєї кадрової політики, з одного боку, не може реагувати на заходи соціально-економічної політики держави (в першу чергу політики зайнятості), а з іншого - має досить широкий набір інструментів для ефективного впливу на систему мотиваційних пріоритетів найманих працівників.

Таким чином, кадрова політика, побудована на основі норм корпоративної культури і відповідних їй стандартів організаційної поведінки, може впливати на ступінь реальної участі найманого працівника в процесах, що протікають на внутрішньому ринку праці.

2.3. Взаємодія підприємства із зовнішнім ринком праці

В даний час прийнято розрізняти відкритий (зовнішній по відношенню до підприємства) і внутрішньофірмовий (закритий) ринки праці, які тісно пов'язані між собою. Внутрішньофірмовий ринок праці включає систему відносин (організаційно-правових, соціальних, економічних, інформаційних) між роботодавцями і найманими працівниками, представниками і їх інтересів в державі з приводу розстановки працівників на виробництві, організації та охорони праці, тривалість робочого часу та оплати, професійного просування і перекваліфікації, стимулювання за додаткові підсумки. Таким чином, можна говорити про наявність внутрішньої підсистеми ринку праці - внутрішньофірмового ринку праці. Розвиток системи внутрішньофірмового ринку праці слід розглядати як єдине розвиток органічно пов'язаних систем: виробництва, робочої сили, і трудових відносин, що діють в системі.

У Росії внутрішній ринок праці розвинений слабо. Це пояснюється не стільки недоліками організаційно-правового характеру, скільки відсутністю єдиного підходу до інформаційної оцінці попиту і пропозиції. В результаті цього відбувається невідповідність між зростанням числа вакансій і збільшенням кількості безробітних. До того ж відсутність законодавчої бази регулювання взаємовідносинами суб'єктів часто призводить до розбалансованості в єдиній системі ринку праці. На сьогоднішній день потребують законодавчої базі взаємини роботодавців та органів ФСЗ. Подаються заявки на вільні робочі місця не завжди носять об'єктивний і повний характер. За спостереженнями експертів, було встановлено, що лише менше 46% роботодавців Іркутської області постійно подають списки вакансій на робочі місця. Більше половини вакансій в області заповнюються роботодавцями самостійно. В цьому випадку можна стверджувати те, що в даний час на ринку праці має місце формування офіційно і неофіційно заявленого попиту, які ні структурно, ні якісно не пов'язані. Це викликано цілим комплексом причин, серед яких можна виділити наступні:

· Відсутність єдиної системи класифікації професій, спеціальностей і посад;

· Різні підходи до визначення професійно-кваліфікованих характеристик попиту і пропозиції праці;

· Різні методології, форми про зміст існуючих класифікацій професій.

При заміщенні вакантної посади роботодавець вирішує проблему вибору між вже найнятим працівником і людиною з боку (тобто перебувають на зовнішньому по відношенню до підприємства на внутрішньому ринку праці). Традиційним є наступний підхід: при необхідності заміщення вакантної посади спочатку йде пошук кандидатів на її заміщення в межах підприємства. При відсутності співробітника з відповідними характеристиками у підприємства з'являються два основні варіанти дій:

1) Здійснити перепідготовку та підвищення кваліфікації будь-якого з наявних співробітників;

2) Залучити працівника з боку.

Це завдання є тим складнішою, ніж на більш високому рівні з'являється вакансія. Схематично це виглядає наступним чином (рис.2.2).

Малюнок 2.2 Взаємодія внутрішнього і зовнішнього ринків праці

Квадрати показують різні посади, а пунктирні лінії поділяють її рівні. Вертикальні стрілки відображають можливі варіанти просування працівників. Горизонтальні стрілки характеризують залучення працівників на різні рівні ієрархії з боку, причому товщина лінії пропорційна складності надходження робочої сили з боку на той чи інший рівень внутрішнього ринку праці. Підбір висококваліфікованих працівників на посади відповідальних працівників і фахівців являє собою складну задачу для керівництва підприємства, оскільки вони впливають на цілий ряд працівників нижчого рівня. Тому, чим більше висока вакансія заміщається претендентом з боку, тим більше складним і тривалим є цей процес. При цьому при залученні працівників на вищі рівні нерідко виникає ситуація, коли підприємству важко знайти підходящого кандидата, в той час як при пошуку людей для виконання менш відповідальних трудових обов'язків часто доводиться вибирати з великого числа задовольняють всіма формальними ознаками претендентів. Як правило, легко знайти лише роботу, яка потребує високої кваліфікації (наприклад: продавець). Висококваліфіковані фахівці нерідко шукають роботу за кількома напрямками (менеджер по персоналу, фахівець з розвитку, навчання персоналу, інспектор з праці, економіст, спеціаліст з охорони праці тощо) і навіть змушені в пошуках роботи міняти місце проживання. А як правило, малокваліфіковані працівники шукають роботу ближче, ніж висококваліфіковані.

Внутрішній ринок праці може взаємодіяти з декількома ринками, кожному з яких відповідає своя група професій різної кваліфікації (рис. 2.3).

Малюнок 2. 3 Просторова структура зовнішнього ринку праці

Регіональний ринок включає працівників, професійні заняття яких дозволяють їм бути мобільними між локальними ринками (наприклад: накладчікі високотехнологічного обладнання). На національні та інтернаціональні ринки праці потрапляють інженери (займаються обслуговуванням нафтовидобувного обладнання), фахівці (що працюють в області програмування), що показали високі професійні результати вчені, менеджери високого класу, а також представники рідкісних спеціальностей.

Уточнення кордонів регіонального ринку праці важливо для керівництва підприємств тому, що це дає можливість виявити важливі характеристики конкуренції за робочу силу з іншими роботодавцями.

З точки зору керівництва підприємства регіональний ринок праці представляє його зовнішнє середовище, що надає вплив на управління персоналом підприємства. Як першочергові характеристик такого впливу можуть бути використані наступні показники:

1) Економічна активність населення;

2) Рівень безробіття;

3) Середній фактичний нинішній рівень зарплати;

4) Стан системи соціальних гарантій;

5) Ступінь розвитку нестандартних форм зайнятості.

Складнощі взаємодії внутрішніх і зовнішніх ринків праці знайшли своє вираження в функціонуванні розширених внутрішніх ринків праці.

В основі концепції розширених ринків праці лежить положення, згідно з яким розширення рамок пошуку і збільшення складності їх відбору вимагають реалізації виборчого підходу до залучення робочої сили. Цей підхід реалізується за допомогою формування розширеного внутрішнього ринку праці. Він являє собою об'єднання внутрішнього ринку праці з незалежними, по тісно пов'язаними з ним на неринковою основі інститутами, які полегшують його взаємодії з іншими ринками праці і пристосування до змін зовнішнього середовища. В якості таких інститутів виступають сім'ї (наймання на роботу родичів співробітників підприємства), професійні об'єднання (які рекомендують своїх членів для заміщення вакансій). Природно, що кожен з цих інститутів може бути пов'язаний з декількома внутрішніми ринками праці.

Нарешті, внутрішній ринок праці одного підприємства може перебувати на периферії розширеного внутрішнього ринку праці іншого (перетікання робочої сили одного підприємства на інше).

Розширений внутрішній ринок праці може бути представлений таким чином (рис. 2.4)

Малюнок 2.4 Структура і взаємодія розширених внутрішніх ринків праці

Зафарбовані піраміди відображають ієрархію внутрішнього ринку праці. Кожному рівню внутрішнього ринку праці відповідає ціла група пов'язаних з ним соціальних інститутів.

Трансформація внутрішнього ринку праці в розширені долає їх замкнутий характер і сприяє підвищенню ступеня їх стійкості.

Таким чином, вивчення механізмів взаємодії підприємства і зовнішнього ринку праці являє собою складну задачу, особливо в сучасних складних російських умовах. Доводиться враховувати те, що самі внутрішні ринки праці зазнають впливу кризи, що суттєво порушує механізм їх функціонування. Проте облік стану зовнішнього ринку праці та організація раціонального взаємодії з ним є однією з основ ефективного управління персоналом.

Глава 3. Ранок праці: прогнози і реальність

3.1. Ключові проблеми ринку праці і чергові завдання служби зайнятості

За словами Максима Анатолійовича Топіліна, заступника Міністра праці та соціального розвитку Російської Федерації, головною особливістю 2002 року є скорочення з 6,2 до 5,4 млн. Чоловік загального безробіття, яка ще кілька років тому становила 7,5 млн. Осіб [8. С.52]. Що стосується реєстрованих безробітних, то їх кількість з урахуванням розпочатої виплати допомог і в силу ряду інших причин зросла до 1,3 млн. Чоловік. Незважаючи на такий приріст, він оцінив таку ситуацію на ринку праці як позитивну. Так як довгий час службу зайнятості дорікали в «изоляционизме», відірваності від життя, в нездатності допомогти людям знайти нову гідну роботу. Сьогодні ситуація істотно змінюється: не тільки популярність серед населення, а й ефективність СЗ підвищується.

Безробітні вже не обходять її, як раніше, стороною. Вона особливо затребувана в тих районах, де клієнти СЗ отримують максимально повний і різноманітний асортимент послуг, де узаконений територіальний прожитковий мінімум, а значить, і вище рівень мінімальної допомоги. Наприклад, на Камчатці він виріс в 6 разів, в центральних районах - майже в 4 рази. Тому тисячі безробітних, особливо в сільській місцевості, для яких 400-600 рублів - чималі гроші, охоче реєструються в центрах зайнятості. [2]

Досить поширеною є думка, що таким чином ми виводимо утриманців. Насправді це не так, тому що треба виходити з реальності: у багатьох селах дуже складно знайти роботу, і держава зобов'язана підтримати людей, правильно зорієнтувавши їх на ринку праці. З іншого боку - роботодавці повинні задуматися про підвищення ефективності виробництва і збільшення заробітної плати. У 2002 році до інспекторів СЗ за інформацією, довідками, посібниками звернулися понад 6 млн. Громадян, в порівнянні з 2000 р, де таких було не менше 5 млн. Чол. Однак, рівні країн Західної Європи, де держоргани зайнятості обслуговують 60-70% безробітних і незайнятих, ми ще не досягли. До допомоги СЗ в Росії вдаються лише 35%, що залишилися без діла людей.

Розрив між показниками загальної і реєструється безробіттям повільно скорочується. Наше завдання, як вказує заступник Міністра праці Н. А. Топілін, прискорити цей процес, перетворити тенденцію в незворотну, тому що економічне зростання сприяє збільшенню попиту на трудові ресурси.

У загальній чисельності безробітних більше чоловіків, ніж жінок: відповідно 54,5% і 45,5%. Серед зареєстрованих, навпаки, більше жінок, ніж чоловіків (68,2% і 31,8%). Знову таки серед тих, хто має офіційний статус безробітного, збільшилася частка селян і молоді. Середній вік безробітного 35 років [8.С.53].

Наростаючий рік від року дефіцит кваліфікованих кадрів і низьку якість робочої сили - це ті першочергові проблеми, які слід невідкладно вирішувати і державі, і суспільству, і бізнесу. Причини, які призвели до тяжкого стану в цій сфері, нам відомі. За рік реформ в силу ряду обставин як фінансового, так і організаційного характеру більшість підприємств практично згорнуло внутрифирменную підготовку і підвищення кваліфікації робітників. Періодичність підвищення кваліфікації на сьогоднішній день - 13-15 років (в розвинених країнах - 3-5 років). Застарілі технології та обладнання знижують загальний рівень майстерності. В результаті, за оцінками, частка робітників вищої кваліфікації становить 5%, в той час як в США - 43%, в Німеччині - 56%. Економіці потрібна мобільний професіонал, а сьогодні середній вік висококваліфікованого робітника 53-57 років. 60% безробітних потребують або в підвищенні кваліфікації, або в отриманні нової спеціальності. [3] [8.С.53].

Що стосується прогнозованої деякими фахівцями брак трудових ресурсів, то це нам не загрожує. Тому що розвиток економіки безпосередньо пов'язане з підвищенням ефективності виробництва, впровадженням нових технологій, отже, багато роботодавців стануть позбавлятися від зайвої робочої сили, яка при розумному її використанні смікшірует наслідки негативної демографічної динаміки.

Тобто підвищення ефективності виробництва і суттєве зростання продуктивності праці в Росії повинні стати головною умовою формування стабільної і гнучкої ситуації на ринку праці.

Для кожної галузі існує і розробляється спільно з Мінпраці програма сприяння зайнятості, мета якої полягає в тому, щоб дати чітке уявлення в якому році, скільки буде вивільнено і перерозподілено людей всередині галузі, за рахунок яких коштів, з яким контингентом належить працювати СЗ. Якщо враховувати обмежені бюджетні можливості, то ми не можемо займатися перенавчанням людей, ще не вивільнених з виробництва і не стали на облік в СЗ. Розробка спільних програм допоможе не тільки змоделювати влаштовується всіх варіант вивільнення і перепідготовки людей, визначити зону відповідальності кожного партнера, але навіть оптимізувати чисельність вивільнених. Ми отримуємо об'єктивні дані по територіях, що дозволяють прорахувати, спрогнозувати розподіл додаткових обсягів фінансування (на посібники, перенавчання), які будуть спрямовані в той чи інший регіон протягом року. Наприклад, до 2005 року передбачалося вивільнити 238 тис. Чоловік, проте у зв'язку з обмеженням зростання тарифів скоротилася і інвестиційна програма. Тому не дивно, що було вирішено перемістити, наприклад, ремонтників всередині галузі. Тобто замість скорочення людей взялися за їх перепідготовку. Згідно з даними в спільній із залізничниками програмі сектори відповідальності є такі так: роботодавець фінансує перерозподіл і перепідготовку персоналу, а центри зайнятості беруть на себе роботу з вивільненими. Тобто можна зробити висновок, що спільні галузеві проекти сприяння зайнятості в рамках соціального партнерства - одне з ключових напрямків діяльності Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації.

Говорячи про витрати в абсолютному та дольову обчисленні, цікавим є питання про те, яким чином можна оптимізувати активні і пасивні витрати. По-перше, необхідно навчитися грамотно і ефективно в рамках казначейської схеми використовувати виділені кошти. По-друге, всебічно обгрунтувати необхідність їх виділення, перерозподілу між проектами, закриття неефективних і фінансування нових програм. Що стосується зростання витрат на допомоги, то він є об'єктивним, оскільки збільшується число офіційно зареєстрованих безробітних, зростає прожитковий мінімум, а значить, і розмір допомоги.

Слід зазначити, що не всі існуючі активні програми були надзвичайно продуктивні. Наприклад, програма «Молодіжна політика», на відновленні якої багато хто наполягає, з одного боку, допомагала молоді отримати трудові навички, влитися в колектив, закріпитися, з іншого, балувала їх і розбещувала роботодавців. Витрачається колосальні гроші на те, щоб молоді люди, які отримали безкоштовну освіту та стипендіальні кошти, знову вирішували свої проблеми, пов'язані з працевлаштуванням, за рахунок держави, а значить, платників податків. Держава не повинна доплачувати роботодавцю за те, щоб він працевлаштував випускника вузу. Для держави розумніше і ефективніше перебудувати систему освіти під потреби ринку праці. Уже сьогодні добре освічена і просунута молодь - найбільш конкурентоспроможна категорія на ринку праці. Що стосується служб зайнятості, то вона повинна повертатися в сторону підприємств, допомагати їм у формуванні та реалізації подібних програм, а не намагатися платити роботодавцю за працевлаштування нікому не потрібного фахівця.

Проаналізуємо тепер стан російського ринку праці на основі статистичних спостережень за минулі роки за даними таблиць. У таблиці 3.1 представлені основні показники російського ринку праці.

Таблиця 3.1

Основні показники російського ринку праці

рік

Економічно активне населення, всього, тис. Чол.

В тому числі

рівень

Зайняті в економіці, тис. Чол.

Безработ-ні, тис. Чол.

Економічної активності,%

Зайнятості,%

Безробіття,%

2000

71464

64465

6999

64,8

58,4

9,8

2001

70968

64665

6303

64,3

58,6

8,9

2002

71919

65766

6153

65,2

59,6

8,6

Нижче представлена ​​таблиця 3.2, де можна простежити прогнози показників зайнятості та безробіття в Російській Федерації.

Таблиця 3.2

Прогноз показників зайнятості та безробіття в Російській Федерації

найменування показника

Одиниця виміру

2003 г.

прогноз

2004 г.

прогноз

2005 г.

прогноз

2005 г. У% до 2001 р

Чисельність економічно активного населення

млн.

людина

71,7

71,7

72,2

72,2

72,4

72,4

101,8

101,8

Чисельність зайнятих в економіці

млн.

людина

65,3

65,4

65,6

65,7

65,9

66,0

101,9

102,0

Чисельність безробітних громадян (МОП)

млн.

людина

6,4

6,3

6,6

6,5

6,5

6,4

102,0

100,0

Чисельність безробітних громадян, зареєстрованих в службі зайнятості

млн.

людина

1,5

1.45

1,7

1,6

1,8

1,7

163,6

154,5

Рівень загального безробіття

% до

ЕАН

8,9

8,8

9,1

9,0

9,0

8,8

-

Рівень зареєстрованого безробіття

% до

ЕАН

2,1

2,0

2,4

2,2

2,5

2,3

-

Курсивом виділено оптимальний 2-й варіант.

Наступна таблиця 3.3 демонструє динаміку, тобто зміна, показників зайнятості та безробіття в Російській Федерації. За звітний період 2001 видно, що чисельність економічно активного населення становила 71,1 млн. Осіб у порівнянні з тим, що чисельність зайнятих в економіці становила 64,7 млн. Осіб, тобто 91%. Чисельність безробітних же склала 9%. Аналізуючи таку ситуацію можна сказати, що це нормальний стан економічної системи. Прогноз 2002 р і 2003 р говорив про те, що чисельність зайнятих в економіці збільшувалася, але в той же час збільшувалася і чисельність безробітних як зареєстрованих в службі зайнятості, так і по Міністерству організації праці (МОП).

Таблиця 3.3

Динаміка показників зайнятості та безробіття в Російській Федерації

показник

2001 р .отчет

2002 г. прогноз

2003 г. прогноз

млн. чоловік

%

млн. чоловік

%

млн. чоловік

%

Чисельність економічно активного населення

71.1

100

70.8

100

71.7

100

Чисельність зайнятих в економіці

64.7

91

65.1

91.9

65.4

91.2

Чисельність безробітних громадян (МОП)

6.4

9

5.7

8.1

6.3

8.8

Чисельність безробітних громадян, зареєстрованих в службі зайнятості

1.1

1.5

1.3

1.8

1.45

2

Пропозиція праці в Росії

До 2002 року випуск осіб із середньою спеціальною освітою зріс в 1,4 рази, бакалаврів і фахівців - в 2 рази, чисельність отримали ступінь магістрів, кандидатів і докторів тільки до 2000 року (протягом п'яти років) зросла в 2,2 рази. За формальними показниками рівень освіти робочої сили в Росії досяг позамежних величин. За загальній частці осіб з третинним освітою і за часткою осіб із середньою спеціальною освітою наша країна вже набагато випереджає всі інші країни, а через кілька років вийде на перше місце і за часткою осіб з вищою і післявузівську освітою.

Зрозуміло, що формальні показники російського освіти не відображають його реальний рівень. Значна частина російського вищої освіти не відповідає рівню 5А по МСКО (Міжнародний стандарт класифікації освіти, до третинного утворення відносять програми 5-го і 6-го рівня, при цьому 5-й рівень підрозділяється на програми типу 5А і 5В) і в кращому випадку може бути віднесена до розряду 5В. У свою чергу, основна частина середньої спеціальної освіти не відповідає рівню 5В і, по суті, ставитися до рівнів 3-4 МСКО.

В результаті система освіти посилає ринку праці спотворені сигнали, і ринок праці змушений виробляти захисні механізми, що дозволяють йому нормально функціонувати в цих умовах.

Попит на ринку праці

Ринок праці повністю абсорбує швидко збільшується пропозиція робочої сили з третинним освітою. До 2002 року (за чотири роки) загальний рівень безробіття скоротився на 4,7 процентних пункту (з 13,2 до 8,6%), при цьому рівень безробіття серед осіб з середньою професійною освітою зменшився з 11,4 до 6,7% , серед осіб з вищою освітою - з 7, до 4%. Іншими словами, зросле пропозицію праці з боку осіб з третинним освітою не призвело до зростання безробіття в цих освітніх групах і була повністю поглинена ринком.

Найбільш інтенсивно число зайнятих з вищою освітою росло в таких галузях, як житлово-комунальне господарство, побутове обслуговування населення (+ 69%), торгівля, громадське харчування (+60%), фінанси, кредит, страхування, пенсійне забезпечення, фізкультура і спорт, туризм (+ 40%). Найменші темпи зростання числа зайнятих з вищою освітою спостерігалися в галузях, що виробляють товари (промисловість, будівництво, сільське господарство) і неринкові послуги - культура і мистецтво, освіту і управління. Число зайнятих з середньою спеціальною освітою швидше за все росло в таких галузях, як житлово-комунальне господарство, побутове обслуговування населення, торгівля, громадське харчування, зв'язок.

Таким чином, в цілому найактивніший попит на осіб з третинним освітою в останні роки пред'являють галузі, що виробляють ринкові послуги. Цей сектор розвивається більш інтенсивно. Крім зміни галузевої структури попиту на осіб з третинним освітою ринок пристосовується до збільшеного пропозицією кваліфікованої робочої сили ще одним способом: шляхом зменшення диференціації оплати праці, тобто розміру премій на освіту. Проте, не дивлячись на відносне зменшення премій на середню і вищу професійну освіту, ринок продовжує посилати сигнали, що стимулюють попит на третинне освіту.

3.2. Проблеми дефіциту робочої сили в економіці Росії: макроекономічна оцінка

Проблеми ринку праці в Росії неодноразово обговорювалися в науковій літературі. Основна увага в цих дослідженнях приділялася проблемам попиту на робочу силу, які визначали стан ринку праці в період кризи економіки. Серед найбільш важливих особливостей цього періоду виділялися наступні:

1) низький рівень попиту на робочу силу;

2) тенденції зростання зайнятості;

3) інтенсивне невпорядковане перерозподіл робочої сили з державного в ринковий сектор;

4) низький рівень інвестицій в галузях матеріального виробництва та бюджетному секторі невиробничої сфери;

5) зниження для основної маси населення рівня реальних доходів і заробітної плати.

Невпевненість в стабільній зайнятості і низька зарплата породжують такі впливають на демографічний країни рішення як відмова від народження дітей, їх відкладене народження, аборти, розлучення і каталізують розвиток злочинності, алкоголізму, штовхають до суїциду.Несприятливі і шкідливі умови праці призводять до погіршення здоров'я трудящих, передчасної смертності. Розвиток сфери зайнятості відбувалося в умовах скорочення попиту на робочу силу і розширюється пропозиції праці.

В даний час умови на ринку праці Росії принципово змінилися. По-перше, економічне зростання зумовив розширення попиту на працю і збільшення зайнятості. По-друге, з 2006 року неминуче скорочення чисельності населення в працездатному віці. По-третє, закріпилися певні перекоси в розподілі робочої сили за сферами зайнятості. По-четверте, в економіці склався невисокий середній рівень оплати праці при значній його диференціації, що заважає повноцінному відтворенню робочої сили. Отже, реальна ситуація, коли зростаючому попиту на робочу силу відповідає скорочується пропозиція праці. Тому в перспективі російська економіка, її галузі і регіони можуть відчувати дефіцит одного з основних факторів виробництва - робочої сили. Це свідчить про актуальність вивчення проблеми дефіцити робочої сили, необхідність його якісної і кількісної оцінок на загальноукраїнському та локальних ринках праці.

Кількісна оцінка дефіциту робочої сили на загальноукраїнському ринку праці перш за все передбачає визначення перспективного попиту економіки на робочу силу. Перспективний обсяг задоволеного і незадоволеного попиту на робочу силу (чисельність зайнятих, кількість вакантних робочих місць) може бути визначено, наприклад, виходячи з моделі узгодження попиту на працю і її пропозиції. Відзначимо також, що для більш точної оцінки перспективного попиту економіки на робочу силу доцільно використовувати альтернативні чисельності зайнятих вимірювачі витрат праці.

Зміна попиту економіки на працю необхідно зіставити з його ресурсами, в першу чергу з чисельністю населення в працездатному віці. При цьому слід враховувати, що, з одного боку, ресурси праці (РТ) не вичерпуються населенням в працездатному віці, а з іншого - в складі населення працездатного віку є категорії, що формують економічно неактивне населення (Енан).

Було проведено кілька варіантів угруповання перспективної динаміки ВВП і динаміки продуктивності праці за прогнозними сценаріями соціально-економічного розвитку. При цьому виділяють три прогнозних варіанти розвитку російської економіки, пов'язані зі сценаріями, розробленими Міністерством економічного розвитку і торгівлі РФ:

1) У базовому сценарії темпи зростання ВВП в періоді до 2008 р прогнозуються на рівні 5,6%, в 2009-2010 рр. знижуються приблизно до 5,1% в рік. На кінець прогнозного періоду (2015 г.) ВВП збільшиться за таким сценарієм в 1,75 рази. Темпи зростання інвестицій за сценарієм зберігаються на рівні 8,5% протягом досліджуваного періоду. Темпи зміни продуктивності праці до 2010 р мають тенденцію до збільшення. Потреба в робочій силі скорочується до 2015 року на 1,5%;

2) В інноваційно-активної сценарії в середньо терміновому періоді ВВП Росії зростає з темпом 5,8% на рік, потім до 2010-2015 рр. економічне зростання збільшується до 6,7%. В цілому, сценарій передбачає більш виражене розвиток російської економіки в напрямку формування постіндустріального укладу та економіки знань.

3) Третій сценарій найбільш оптимістичний і передбачає збереження високого рівня цін на енергоносії. Відповідно темпи зростання ВВП на 0,1-0,2% вище, ніж в інноваційно-активної сценарії.

У всіх трьох сценаріях після 2010 р передбачається стабілізація темпів зміни продуктивності праці. Сценарії подвоєння ВВП і продуктивності праці припускають подвоєння цих показників до 2012 р з урахуванням сформованих за 2002-2005 рр. фактичних темпів зростання. Оскільки зростання продуктивності праці в два рази до 2012 р передбачає досить високі темпи її щорічного приросту, очікується поступове зменшення темпів її зростання на періоді 2013-2015 рр. Розрахунки показують, що до 2010 р потреба в робочій силі нижче обмеження за обсягом пропозиції праці. Однак згідно з більшістю варіантів вже в 2012-2014 рр. проявиться дефіцит праці, збільшується з часом.

Оцінка перспективного дефіциту робочої сили на регіональних ринках праці показує, що гострота проблеми, що розглядається проявиться на них зовсім по-різному. Найбільш напружена ситуація із забезпеченням регіональної економіки робочою силою буде складатися в рамках тих регіонів, де економічне зростання і відповідне їм активне розширення попиту на працю відбуваються в несприятливих демографічних умовах. В регіонах, де буде спостерігатися протилежна ситуація, імовірний надлишок робочої сили і безробіття. Такі суб'єкти Федерації - потенційні регіони-донори робочої сили. Попит на робочу силу в регіоні визначався як частка відповідного регіону в загальноросійської величиною потреби в робочій силі.

Найбільш гостро проблема дефіциту трудових ресурсів проявиться в таких галузях, як будівництво, транспорт і зв'язок. Очевидно, що широке використання іноземної робочої сили в цих сферах (насамперед у будівництві) вже свідчить про посилення гостроти проблеми дефіциту кадрів в них. Відносний надлишок робочої сили характерний, перш за все, для такої галузі, як сільське господарство. При оцінці дефіциту робочої сили для галузей є визначальним також регіональний аспект, оскільки можливості забезпечення підприємств робочої сили безпосередньо залежить від територіального розміщення виробничих об'єктів. Наявність робочої сили конкретної кваліфікації є одним з основних критеріїв для вибору місця розташування планованого виробництва. Гостроту дефіциту робочої сили поряд з кількісними оцінками визначають структурні аспекти його прояви. Віковий аспект дефіциту виражається насамперед у постаріння населення в працездатному віці, що призводить до зниження кадрового потенціалу галузей економіки.

Наслідки виникнення дефіциту робочої сили на макроекономічному рівні можуть бути охарактеризовані наступним чином. Зростання заробітної плати. В умовах, коли попит перевищує пропозицію, зростає ціна робочої сили. Отже, в умовах дефіциту робочої сили заробітна плата буде зростати. У ще більшою мірою проявиться ситуація, коли успішні і прибуткові фірми будуть задовольняти свою потребу в кадрах за рахунок переманювання фахівців з інших підприємств і організацій.

Більш ранній вихід на ринок. Дефіцит фахівців може привести до зміщення вікової межі виходу на ринок праці. Зокрема, вигідні умови працевлаштування з'являться у студентів, обмеження на обов'язок досвіду роботи будуть пом'якшені. В умовах дефіциту фахівців важливо встигнути «перехопити» майбутнього фахівця раніше конкурентів. Це практикується і сьогодні, що негативно позначається на якості підготовки фахівців і їх мотивації.

Пізніший відхід з ринку праці. Високий рівень оплати праці, відносно низька ступінь конкуренції за робочі місця будуть сприяти тому, що в економіці активно використовуватимуться працівники у віці старше працездатного. Звісно ж, що сьогодні економіка потребує досвіді та професійних навичках таких людей.

Посилення тиску з боку зовнішніх ринків праці. В умовах дефіциту вітчизняної робочої сили залучення трудових мігрантів і зарубіжних фахівців ставати необхідністю. Крім того, збільшення рівня зарплати і подальше підвищення рівня життя робить Росію привабливою країною для трудової міграції. Таким чином, створюються сприятливі умови для активної експансії мігрантів на ринок праці Росії. Розшириться і спектр застосування їх праці. У той же час без вирішення внутрішніх структурних проблем це може тільки загострити ситуацію у вітчизняній економіці.

Основні можливості подолання виникає дефіциту пов'язані з здійсненням комплексу взаємопов'язаних заходів, спрямованих на підвищення економічної активності населення, зростання продуктивності праці, упорядкування та активізацію замісної міграції, пом'якшення структурних проблем ринку праці. Для вирішення цієї проблеми необхідно підвищення економічної активності населення, що передбачає перш за все залучення на ринок праці частини Енан. В даний час спостерігається тенденція деякого підвищення рівня економічної активності населення (табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Економічна активність населення Росії

в цілому і сільського населення,%

населення

2003 р

(Серпень)

2003 р

(листопад)

2004 р

(лютий)

2004 р

(травень)

2004 р

(Серпень)

2004 р

(листопад)

2005р.

(лютий)

2005 р

(травень)

В цілому

65,5

65,2

64,6

65,5

66,0

65,4

64,9

65,7

Сільське

61,8

62,6

59,7

62,6

64,5

61,0

60,9

63,9

Серед сільського населення вона залишається досить низькою, що збільшує потребу сільського господарства в робочій силі. Проте можливості подальшого зростання економічної активності можуть бути оцінені як вельми обмежені.

Таблиця 3.5

Структура економічно неактивного населення

за категоріями,%

Категорія Енан

2002 г.

2003 г.

2004 г.

Ступінь складності залучення на ринок праці

Студенти, учні денної форми

40

42,1

42,7

висока

пенсіонери

15,6

13,8

14

помірна

Особи, що ведуть домашнє господарство

11,1

10,8

10,5

висока

інші

9

8,5

8,4

висока

Шукають роботу, але не готові до неї приступити

2,2

2,4

2,2

низька

Чи не шукають роботи,

в тому числі зневірилися її знайти

22,1

5,1

22,5

3,7

22,2

4,7

помірна

висока

У таблиці 3.5 наведені структура Енан в працездатному віці і порівняльна оцінка складності залучення зазначених категорій Енан на ринок праці.

Підвищення продуктивності праці в значній мірі пов'язано зі збільшенням його капиталовооруженности, що вимагає інтенсивних інвестиційних вкладень, перш за все в реальному секторі виробництва.

Отже, підвищення ефективності виробництва і суттєве зростання продуктивності праці в Росії повинні стати головною умовою формиро-

вання стабільною і гнучкою ситуації на ринку праці. Витрачається колосальні гроші на те, щоб молоді люди, які отримали безкоштовну освіту та стипендіальні кошти, знову вирішували свої проблеми, пов'язані з працевлаштуванням, за рахунок держави, а значить, платників податків. Але не всі молоді люди оцінюють допомогу держави для їх працевлаштування. Для вирішення проблеми виникає дефіцит робочої сили необхідне підвищення економічної активності населення, що передбачає перш за все залучення на ринок праці частини економічно неактивного населення.

висновок

У висновку хотілося б відзначити, що праця є найважливішою категорією в економіці. Відносини в сфері праці є основоположними в економічній системі будь-якої країни, що з величезної роллю праці в житті як окремої людини, так і суспільства в цілому.

У Росії внутрішній ринок праці розвинений слабо. Це пояснюється не стільки недоліками організаційно-правового характеру, скільки відсутністю єдиного підходу до інформаційної оцінці попиту і пропозиції. В результаті цього відбувається невідповідність між зростанням числа вакансій і збільшенням кількості безробітних.

Основні проблеми на ринку праці - це перш за все проблеми зайнятості і безробіття. Не всі економічно активне населення зайнято в економіці, так як багато або не можуть знайти роботу за своєю спеціальністю, або не хочуть працювати, в результаті вони змушені або змінювати спеціальність більш затребувану на ринку праці, або міняти місце проживання і переїхати в інший регіон для пошуку роботи за фахом. Проблема дефіциту робочої сили найбільш гостро проявляється в таких галузях, як будівництво, транспорт і зв'язок. В даний час спостерігається нестача молодих фахівців - випускників коледжів і технікумів. Це проблема на сьогоднішній момент є найбільш важливою і актуальною, оскільки в багатьох галузях виробництва спостерігається нестача робочої сили і це в сою чергу гальмує розвиток як галузі, так і звий країни в цілому. Наприклад, молоді люди з середньою спеціальною освітою на відразу намагаються працевлаштуватися, а то і зовсім після отримання освіти не намагаються влаштуватися на роботу. Також нестача робочої сили на підприємстві пояснюється тим, що молоді люди, які здобули середню спеціальну освіту, йдуть в армію. Тому окремі галузі мають велику потребу в молодих фахівцях. Уже сьогодні добре освічена і просунута молодь - найбільш конкурентоспроможна категорія на ринку праці.

Більшість людей прагнуть здобути вищу освіту для того, щоб знайти хорошу, постійну роботу і заробляти більше грошей, і, отже, вони вибирають ті організації, фірми або підприємства, де створені сприятливі для них умови. Але перед такими людьми варто така серйозна проблема, як знайти роботу, що відповідає всім вимогам. Оскільки розвиток економіки безпосередньо пов'язане з підвищенням ефективності виробництва, впровадженням нових технологій, отже, багато роботодавців стануть позбавлятися від зайвої робочої сили.

Деякі працівники підприємств теж прагнуть підвищити свою кваліфікацію, зайняти високу посаду, щоб також мати високу заробітну плату або зробити кар'єрний ріст.

Для держави розумніше і ефективніше перебудувати систему освіти під потреби ринку праці, так як постійно наростаючий рік від року дефіцит кваліфікованих кадрів і низьку якість робочої сили - це ті першочергові проблеми, які слід невідкладно вирішувати і державі, і суспільству, і бізнесу.

Список літератури

1) Економіка праці / під ред. Винокурова М. А., Горєлова Н. А. - СПб .: Питер, 2004. - с.656

2) Горісом С. Масштаби і структура неформальної зайнятості / С. Горісом // Питання економіки. - 2004. - №3. - с.115-116

3) Демченко Т. Актуальні завдання аналізу російського ринку в умовах глобалізації економіки / Т. Демченко // Російський економічний журнал. - 2003. -№5-6. - с.93-96

4) Коровкін А. Г. Дефіцит робочої сили в економіці Росії: макроекономічна оцінка / А. Г. Коровкін // Проблеми прогнозування. - 2006. - №4. - с.34-47

5) Кузнецов Г. Бельгія: технічний прогрес і охорона праці / Г. Кузнєцов // Охорона праці та соціальне страхування. - 2004. - №5. - с.37-40

6) Світовий ринок праці / Коринф. - 2003. -№26. - с.3-5

7) Одегов Ю. Внутрішній ринок праці в системі соціально-трудових відносин / Ю. Одегов // Питання економіки. -2004. - №3. - с.105-114

8) Полєтаєв А. Ринок освітніх послуг і ринок праці / а. Полєтаєв // Платна освіта. - 2006. - №3. - с. 24-26

9) Ринкова економіка: словник / під заг. ред. Г.Я. Кіпермана. - М .: Республіка, - 1993. - с.183-185.

10) Руденко Г. Внутріфірмовий ринок праці і його особливості / Г. Руденко // Людина і праця. - 2000. - №9. - с.35-36

11) Топілін М. Ключові проблеми ринку праці і чергові завдання служби зайнятості / М. Топілін // Людина і праця. - 2003. - №1. - С.52-57


[1] Одегов Ю. Внутрішній ринок праці в системі соціально-трудових відносин / Ю. Одегов // Питання економіки. -2004. - №3. - с.105-114

[2] Руденко Г. Внутріфірмовий ринок праці і його особливості / Г. Руденко // Людина і праця. - 2000. - №9. - с.35-36

[3] Руденко Г. Внутріфірмовий ринок праці і його особливості / Г. Руденко // Людина і праця. - 2000. - №9. - с.35-36