Дата конвертації10.06.2018
Розмір210.52 Kb.
Типреферат

Скачати 210.52 Kb.

Праця як об'єкт соціологічного дослідження

ТЕМА 1. «ПРАЦЯ ЯК ОБ'ЄКТ СОЦІОЛОГІЧНОГО ДОСЛІДЖЕННЯ»

1. Предмет і зміст курсу.

2. Сутність і завдання праці, його соціальні аспекти.

3. Праця, як соціологічна категорія.

1. Предмет і зміст курсу.

Курс «Економіка праці та соціально-трудові відносини» побудований на об'єктивних законах і механізмах ринкової економіки, в ньому враховані досягнення зарубіжної теорії і практики в галузі трудових відносин, досвід, накопичений вітчизняними підприємствами, а також особливості становлення ринкової економіки в країні.

Курс - це конкретна дисципліна, яка вивчає дію економічних законів в галузі трудової діяльності людей у всіх сферах суспільного виробництва.

Предметом економіки і соціології є дослідження функціонування і результатів ринку в сфері праці, організація праці в суспільстві і на підприємстві, вивчення трудового потенціалу суспільства та шляхів його найбільш раціонального використання в інтересах забезпечення ефективності суспільного виробництва і повної зайнятості працездатних громадян, формування гармонійно розвиненої особистості.

Об'єктом дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини» є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми з приводу відновлення та ефективного використання продуктивних сил в процесі праці.

Зміна і розвиток соціально-трудових відносин в суспільстві поєднується з інструментами економічного регулювання. Функції організації управління працею в Україні здійснює держава, застосовуючи різні методи впливу на економіку. Управління, в даному випадку, включає сукупність органів державної законодавчої, виконавчої та судової влади, які регулюють основні соціально-економічні відносини в країні, а також сукупність методів і механізмів їх використання. Необхідно не тільки прийняття законів, а й контроль за їх виконанням, розробка і реалізація дієвої політики та рекомендацій у сфері соціально-трудових відносин.

Таким чином, в процесі ринкових змін без комплексного теоретичного підходу до праці, як соціально-економічного явища, яке враховує соціальну орієнтацію економіки, практично неможливо забезпечити не економічну ефективність, що не соціальний розвиток.

2. Сутність і завдання праці, його соціальні аспекти.

Особливості праці як об'єкту дослідження полягає в тому, що, по-перше, праця - це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективною, раціонально організованою; по-друге, праця є одним з головних умов життєдіяльності не лише окремої особистості, а й будь-якої організації, а також суспільства в цілому; по-третє, в процесі праці формується система соціально-трудових відносин, яка створює базис суспільних відносин на рівні економіки в цілому, регіону, підприємства і мікро-колективу.

Праця - це доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей; першочергові і необхідні умови життя людей і суспільства. У процесі праці люди вступають в певні соціальні відносини, взаємодіють один з одним.

Соціальні взаємодії в сфері праці - це форма соціальних зв'язків, яка реалізується в обміні діяльністю і взаємне дії.

Соціологія праці - це дослідження функціонування і соціальних аспектів ринку в сфері праці. Якщо ж спробувати звузити дане поняття, то можна сказати, що соціологія праці - це поведінка роботодавців і найманих працівників у відповідь на дію економічних і соціальних стимулів до праці.

Предметом соціології праці є структура і механізм соціально-трудових відносин, а також соціальних процесів і явищ у сфері праці.

Мета соціології праці - це дослідження соціальних процесів і розробка рекомендацій по їх регулюванню і управлінню, прогнозування та планування, спрямованих на створення оптимальних умов для функціонування суспільства, колективу, групи, окремої особистості в сфері праці і досягнення на цій основі найбільш повної реалізації та оптимального поєднання інтересів.

Завдання соціології праці складаються:

· У вивченні і оптимізації соціальної структури суспільства, колективу;

· В аналізі ринку праці як регулятора оптимальної та раціональної мобільності трудових ресурсів;

· У пошуку шляхів оптимальної реалізації трудового потенціалу сучасного працівника;

· В оптимальному поєднанні моральних і матеріальних стимулів і в удосконаленні ставлення до праці в умовах ринку;

· У посиленні соціального контролю і боротьбі з різного роду відхиленнями від загальноприйнятих моральних принципів і норм у сфері праці;

· У вивченні причин і системи заходів щодо попередження та вирішення трудових конфліктів;

· У створенні системи соціальних гарантій, що захищають працівників в суспільстві, трудової організації і т.д.

Таким чином, соціологія праці покликана, з одного боку, розширювати знання про реально існуючої дійсності, а з іншого - сприяти утвердженню нових зв'язків і процесів, що відбуваються в сфері праці. Праця як творець матеріального багатства, що забезпечує високоефективну взаємодію продуктивних сил суспільства, становить предмет економічної науки. Праця як творець людської особистості, як сила, вдосконалює суспільні зв'язки, як внутрішня потреба людини є предметом соціології.

Праця в умовах ринкових відносин залишається єдиним джерелом національного багатства і найбільш значущим фактором оздоровлення економіки, визначення внутрішньовиробничих резервів, зростання продуктивності праці і на цій основі зниження витрат виробництва.

Основні елементи процесу праці - це доцільна діяльність або саму працю, предмети праці і засоби праці. Процес праці є не механічним з'єднанням цих елементів, а органічною єдністю, вирішальні чинники якого - сама людина і його трудова діяльність.

Процес праці - це явище складне і багатоаспектне. Основними формами його прояву виступають витрати людської енергії, взаємодія працівників із засобами виробництва (предметами і засобами праці) і виробниче взаємодію працівників один з одним як по горизонталі (відношення співучасті в єдиному трудовому процесі), так і по вертикалі (відношення між керівником і підлеглим) . Роль праці у розвитку людини і суспільства проявляється в тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, призначені для задоволення потреб людей, а й розвиваються самі працівники, які набувають навички, розкривають свої здібності, поповнюють і збагачують знання.

3. Праця, як соціологічна категорія.

Соціальна сутність праці розкривається в таких категоріях як зміст і характер праці, умови праці, структура і види праці, задоволеність працею.

Зміст праці розкриває взаємодію людини з природою, являє сукупність якісно визначених трудових функцій, спрямованих на створення вартості, характеризує конкретні види трудової діяльності в процесі виробництва. Воно виражає розподіл функцій (логічних, виконавських, реєстрації і контролю, спостереження, регулювання та ін.) На робочих місцях і визначається сукупністю виконуваних операцій, і відображає виробничо-технічну сторону праці.

Залежно від відмінностей у змісті працю класифікується на 1) творчий і репродуктивний (стереотипний); 2) фізичний і розумовий; 3) простий і складний; 4) виконавський і організаторський (управлінський); 5) самоорганізованих і регламентований і т.д. Фактором зміни змісту праці є науково-технічний прогрес.

Соціально-економічний характер праці виражає форму його громадської організації і являє собою сукупність відносин між учасниками трудового процесу, відмінні риси якого властиві тому чи іншому способу виробництва. Характер праці визначається формою власності на засоби виробництва і ставленням трудящих до засобів виробництва, своєї праці, ступенем соціальних відмінностей в процесі праці, організацією праці в суспільстві, відносинами розподілу продуктів праці.

За характером праця може бути вільним і примусовим, приватним і громадським. Праця може розглядатися як засіб життя і як потреба. Для характеру праці важливі дисципліна і стимули праці.

Таким чином, соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи. Вони є сполучною ланкою між робочим і майстром, керівником і групою підлеглих, певними групами працівників і окремими їх членами. Жодна група працівників, жоден член трудової організації не можуть існувати поза таких відносин, поза взаємних обов'язків щодо один одного, поза взаємодій.

ТЕМА 2. «РИНОК ПРАЦІ В ЕКОНОМІЧНІЙ СИСТЕМІ»

1. Поняття ринку праці, його елементи і функції.

2. Структура, типи і сегменти ринку праці.

3. Теоретичні основи аналізу ринку праці.

1. Поняття ринку праці, його елементи і функції.

Ринкова система являє собою сукупність взаємопов'язаних ринків, які охоплюють різні сфери діяльності людей. Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировина, матеріали, паливо, готова продукція, проектні роботи, наукові дослідження, послуги та ін.); ринок капіталу (інвестиції, цінні папери, кредити і т.д.) і ринок праці.

Ринок праці - це перш за все, система суспільних відносин, пов'язаних з купівлею та продажем «робочої сили». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту і пропозиції на робочу силу. Ринок праці можна розглядати як механізм, який забезпечує угоду ціни і умов праці між роботодавцем і найманими працівниками.

Головними складовими частинами ринку праці є сукупна пропозиція (П), що охоплює всю найману робочу силу, і сукупний попит (С), як загальна потреба економіки в найманій робочій силі.

Вони складають сукупний ринок праці (рис. 2.1).


З УС П

Мал. 3.1. Сукупний ринок праці.

З - сукупний попит на працю;

П - сукупна пропозиція праці;

УС - задоволений попит на працю.

Таким чином, та частина, яка утворюється шляхом перетину сукупного попиту і сукупної пропозиції, носить назву задоволений попит на працю (УС). Чи не пересічні частини відповідають поточному ринку:

ТР = СР - УС, де

СР - сукупний ринок праці;

ТР - поточний ринок праці.

Поточний ринок праці утворюється за рахунок природного і механічного руху робочої сили і робочих місць (введення нових і вибуття старих).

В економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як працевлаштованих так і непрацевлаштованих.

Розрізняють такі групи людей серед непрацевлаштованих:

- люди, які не працюють, але хочуть працювати і шукають її (до них відносяться: безробітні, які мають відповідний статус; особи, які вперше приступають до роботи; особи, які шукають роботу після перерви в роботі);

- люди, які мають роботу, але не задоволені нею і шукають інше місце основної або додаткової роботи;

- особи, які зайняті роботою, але ризикують втратити її і тому шукають інше місце.

Для формування і функціонування ринку праці необхідні наступні умови:

1) повинні бути забезпечені правові умови;

2) вільне переміщення людей на ринку праці;

3) вибір роботи, тобто юридична свобода працівника;

4) можливість самостійно розпоряджатися своєю можливістю працювати.

Але цих умов недостатньо, тому що з економічної точки зору, власник робочої сили змушений продавати її, тому що не має всього необхідного для господарювання як джерел для придбання засобів існування або коли дохід з джерел недостатній.

Важливою умовою формування і функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця - інтересам працівника.

Щоб краще зрозуміти структуру ринку праці розглянемо його елементи:

- сторони ринкових відносин або суб'єкти ринку (роботодавці та їх представники, і наймані працівники);

- правові акти, які регламентують відносини суб'єктів ринку праці;

- кон'юнктура ринку - співвідношення попиту і пропозиції праці - визначає ставку заробітної плати на конкретний вид роботи і рівень зайнятості населення;

- служби зайнятості населення;

- система соціальних виплат і гарантій для звільнених працівників або тих хто перекладається на нове місце роботи;

- альтернативні тимчасові форми забезпечення зайнятості (громадська та сезонна робота, надомнаяработа і т.д.);

- інфраструктура ринку праці і т.д.

Основними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Наймані працівники - це вільні працездатні громадяни, для яких робота за наймом є головним джерелом засобів існування. Найманий працівник має право розпоряджатися своєю можливістю працювати. Він є приватником і продавцем своєї робочої сили. Роботодавець є покупцем цього товару.

Наймані працівники та роботодавець оформляють трудовий договір (контракт), в якому вказуються права і обов'язки обох сторін.

Суб'єктами ринку праці є також посередники між роботодавцями і найманими працівниками - держава, профспілки, союз роботодавців, служби зайнятості тощо

Одним з елементів ринку праці є попит на робочу силу. Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких чинників: приросту трудових ресурсів; співвідношення зайнятого і незайнятого населення; використання малоконкурентних груп населення; особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Кон'юнктура ринку - це співвідношення попиту і пропозиції в розрізі всіх складових структуру ринку праці.

Вона складається в залежності від стану економіки (підйом або спад); галузевої структури господарства; рівня розвитку технічного базису; добробуту (рівень доходу населення), розвитку ринку товарів, послуг, житла, цінних паперів; стану соціальної та виробничої інфраструктури і т.д.

Залежно від співвідношення між попитом і пропозицією кон'юнктура ринку праці може бути трьох типів:

- трудодефіцитна тип, коли ринок праці відчуває брак пропозиції праці;

- трудоізбиточние, коли на ринку праці є велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;

- рівноважний, коли попит на працю відповідає його пропозицією.

Для повноцінного функціонування ринку праці потрібно розвинена інфраструктура - це державні установи, недержавні структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди і ін., Що забезпечують найбільш ефективну взаємодію між попитом і пропозицією на ринку праці. Інфраструктура покликана регулювати відносини між роботодавцем і працівником з приводу ціни робочої сили, умов праці, підготовки та перепідготовки працівників, а також організовувати і регулювати процеси захисту прав роботодавців і найманих працівників на ринку праці.

Ринок праці виконує ряд заходів:

- погоджує економічні інтереси суб'єктів трудових відносин (наймані працівники і роботодавець);

- забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкових відносин;

- забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно структури громадського запитання і розвитку техніки;

- підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицією;

- вирішує питання зайнятості населення;

- здійснює соціальні підтримки безробітним, шляхом перерозподілу робочої сили між галузями і сферами виробництва і забезпечення роботою незайнятого населення;

- надає інформацію про структуру попиту і пропозиції.

Таким чином, сучасний ринок праці виконує такі функції:

- функція суспільного розподілу праці (ринок праці розділяє працівників і роботодавців; найманих працівників за професіями, кваліфікації, галузями виробництва та регіонами);

- інформаційна (дає учасникам купівлі-продажу товару робоча сила, інформацію про умови найму, рівні зарплати, вакантні робочі місця, як робоча сила);

- посередницьку (ринок праці встановлює взаємозв'язок між роботодавцями і найманими працівниками, які взаємодіють на ринку праці для задоволення взаємних інтересів і потреб);

- ціноутворюючу (встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили);

- стимулюючу (завдяки механізму конкуренції ринок праці стимулює більш ефективне використання трудових ресурсів з метою підвищення прибуткових працівників підвищувати свій професійно-кваліфікаційний рівень);

- регулюючу (певною мірою ринок впливає на формування пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів, впливаючи на переміщення робочої сили з одних регіонів, галузей в інші найбільш ефективні.

В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто до зміни співвідношень між попитом і пропозицією на робочу силу.

2. Структура, типи і сегменти ринку праці.

Практика функціонування ринку праці в багатьох країнах свідчить про існування відкритого і прихованого ринків праці.

Відкритий ринок праці - це економічно активне населення, яке шукає роботу і потребує підготовки, перепідготовки, а також всі вакантні робочі місця у всіх секторах економіки.

Прихований ринок праці - це особи, які формально зайняті в економіці, але в той же час у зв'язку зі скороченням виробництва або ж зі зміною його структури можуть бути вивільнені.

Розрізняють зовнішній або професійний ринок праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок - охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, які виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а відповідно вимагає жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту.

На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які, об'єднують працівників окремих галузей, а також профспілки, які об'єднують працівників окремих галузей, а також профспілки, які об'єднують працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною плинністю кадрів, тобто він допускає можливість вільного переходу з одного місця роботи на інше.

Внутрішній ринок - передбачає рух кадрів всередині підприємства, переміщення з однієї посади на іншу. Цей рух може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, тому що підприємство зацікавлене в збереження працівників, які знають специфіку даного виробництва.

Залежно від того, як склалися відносини між працівниками і роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може бути жорстким або гнучким.

У недавньому минулому ринок праці характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечувалося політикою повної зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узаконений статус профспілок та розробкою систем оподаткування та допомоги.

Структурна перебудова в економіці в умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, збільшенням безробіття. Це призвело до розширення концепції гнучкості ринку праці. Її можна характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки.

Гнучкість ринку праці передбачає:

- оперативне реагування на зміну кон'юнктури ринку праці, тобто зміна попиту, пропозиції та ціни, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

- територіальну і професійну мобільність працівників;

- гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, яка випускається з застосуванням нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;

-Різноманітність форм найму і звільнення;

- різноманітність форм професійно-кваліфікаційної підготовки;

- гнучкість диференціювання заробітної плати;

- гнучкість в регулюванні витрат на робочу силу;

-Гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;

- різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

- різноманітність методів і форм зайнятості.

Ринок праці підрозділяється на окремі частини - цільові ринки, які називаються сегментами. Сегментація ринку праці - це поділ працівників і робочих місць на стійкі замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами. Сегментами ринку праці є первинний і вторинний ринки праці.

Первинний ринок праці - це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості і високий рівень заробітної плати, можливість професійного просування, прогресивна технологія, система управління і т.п.

Вторинний ринок праці характеризується великою плинністю кадрів і нестабільної зайнятістю, низьким рівнем заробітної плати, відсутністю професійного просування, зростання кваліфікації, наявності відсталою техніки і технологій і відсутністю профспілок.

Причини поділу ринку праці на сегменти:

- територіальне положення: регіон, місто, район і т.д .;

- демографічні характеристики (вік, стать, сімейний стан);

- соціально-економічні характеристики (рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи і т.д.);

- економічні критерії - розподіл покупців за формами власності, в залежності від фінансового становища, від рівня матеріального забезпечення;

- психофізіологічні показники - особливості якості працівників (особисті якості, фізична сила, темперамент, їх приналежність до певних верств суспільства і т.д.);

- поведінкові характеристики з точки зору мотивації зайнятості.

3. Теоретичні основи аналізу ринку праці.

У західних економічних теоріях розрізняють кілька основних концепцій аналізу сучасного ринку, які розкривають його структуру, функціонування і особливо безробіття на макро- і мікро- рівнях.

I Перша концепція - неокласична. Відповідно до цієї концепції ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), яка регулює попит і пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за більш високі ставки заробітна плати, і роботодавці змушені платити зарплату вище, ніж ринкова. При такому способі встановлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. В цьому випадку роботодавці наймають працівників за більш низькими ставками заробітної плати. На ринку знову встановлюється рівновага. Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність безробіття пояснюється добровільним характером, а також бажанням працівників до максимально вигідної роботи.

II В концепції кейнсіанців (Дж.М.Кейнс) - ринок праці характеризується постійним рівновагою. Основним регулятором ринку праці є держава, яка впливає на сукупний попит товарів і послуг і на працю. Ціна не є регулятором ринку праці.

III Монетаризм ґрунтується на необхідності «природного» рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважають, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливо в умовах вільної конкуренції на ринку з гнучкими цінами і заробітної плати, без втручання держави і профспілок. Врівноважування ринку, на їхню думку, може служити використання механізму грошово-кредитної політики.

IV Інституційна концепція. Характер ринку праці пояснюється особливостями динаміки окремих галузей та професійно-демографічних груп. Увага концентрується не так на макроекономічному аналізі ринку праці, а на аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили, рівень заробітної плати.

V У марксистській теорії акцентується увага, що ринок праці хоч і діє відповідно основних ринкових закономірностей, але він має особливості. Перш за все, це проявляється в тому, що товар «робоча сила» в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Крім того робоча сила як товар впливає на співвідношення попиту і пропозиції і на свою ринкову ціну.

Будь-яка країна формує свій ринок праці, який враховує специфіку її економіки. Зазвичай модель національного ринку формує: система підготовки, перепідготовки, зростання кваліфікації працівників, система заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин і т.д. У зв'язку з цим розрізняють кілька найбільш відомих моделей ринку праці, розглянемо лише три: японську, американську і шведську.

Японська модель. Для неї характерна система трудових відносин, яка грунтується на принципі «довічного найму, при якому гарантується зайнятість постійного працівника на підприємстві до досягнення нею віку 55-60 років. Заробітки працівників і розміри соціальних виплат їм прямо залежать від числа опрацьованих років. Працівники послідовно проходять підвищення кваліфікації у відповідних внутрішньофірмових службах і переміщаються на нові робочі місця строго за планом. Така політика сприяє вихованню у працівників творчого ставлення до виконання своїх обов'язків, підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи, формує турботу про престиж фірми. Підприємці при необхідності скорочення виробництва, як правило, вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, скороченням тривалості робочого часу або переведенням частини працівників на інші підприємства за угодою з ними.

Американська модель. Тут для ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, яка приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діють жорсткі ставлення до працівників, які можуть бути звільнені при необхідності скорочення обсягу застосовуваного праці або скорочення виробництва. Працівники ставляться до відома про майбутній звільнення не завчасно, а напередодні самого звільнення. Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників. Мало приділяється уваги внутрішньофірмової підготовки персоналу, за винятком підготовки специфічних для фірми працівників. Просування по службі йде не по лінії підвищення кваліфікації, а при переведенні працівника на іншу роботу. Подібна політика фірм веде до високої географічної і професійної мобільності працівників і більш високого рівня безробіття, ніж в Японії та Швеції.

Шведська модель. Характеризується активною політикою держав в області зайнятості, в результаті чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці - попередження безробіття, а не сприяння вже втратили роботу. Досягнення повної зайнятості здійснюється шляхом проведення:

- обмежувальної фіскальної політики, яка спрямована на підтримку менш прибуткових підприємств і стримування прибутку високоприбуткових фірм для зниження інфляційної конкуренції між фірмами в підвищенні заробітної плати;

- «політика солідарності» в заробітній платі, яка має на меті досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працюючих, згортати або перепрофілювати свою діяльність, а високо прибуткові фірми - обмежувати рівень оплати праці нижче своїх можливостей;

- активної політики на ринку праці з підтримки слабо конкурентоспроможних працівників. Для цього підприємці отримують значні субсидії;

- підтримки зайнятості в секторах економіки, які мають низькі результати діяльності, але забезпечують вирішення соціальних задач.

Кожному державі притаманні свої особливості формування ринку праці, які обумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та іншими умовами.

Сучасному ринку праці в Україні притаманні такі особливості: перевищення пропозиції робочої сили над попитом; низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості; зниження зайнятості у сфері суспільного виробництва, зростання чисельності незайнятого населення; низька частка офіційно зареєстрованих безробітних; зростання молодіжного безробіття; регіональна диспропорція між наявності і потребою в робочій силі; низька професійна й особливо територіальна мобільність трудових ресурсів; відсутність або недостатня взаємодія правових норм і організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відносини; міграція висококваліфікованої робочої сили.

ТЕМА 3. НАСЕЛЕННЯ І ТРУДОВІ РЕСУРСИ СУСПІЛЬСТВА. ВІДТВОРЕННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

1. Населення як суб'єкт соціально-економічних процесів.

2. Відтворення населення, показники його природного і механічного руху.

3. Міграція населення.

1. Населення як суб'єкт соціально-економічних процесів.

Стан і розвиток суспільства в значній мірі визначаються кількістю і складом його населення. Під населенням розуміється сукупність людей, яка живе на певній території, - в районі, місті, регіоні, країні.

Населення характеризується кількісними показниками - чисельність населення, народжуваність, смертність, природний приріст (або зменшення), механічний приріст і якісними показниками. Якісні характеристики населення: рівень освіти і професійно-кваліфікаційна структура, культурний рівень, показники здоров'я населення, статево-вікова структура, середня тривалість життя, показники міграції і т.д.

Міжнародною організацією праці рекомендована система класифікації, згідно з якою все населення ділиться на: економічно активне; економічно неактивне.

Економічно активне населення - це частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг. Ця група складається з зайнятих трудовою діяльністю і безробітних.

До економічно неактивного населення відносяться:

- учні, студенти, курсанти, які навчаються на денному стаціонарі;

- особи, які отримують пенсію за віком або на пільгових умовах;

- люди, які отримують пенсію по інвалідності;

- особи, зайняті веденням домашнього господарства, по догляду за дітьми або хворими;

- особи, які можуть знайти роботу, але залишили її пошук, вичерпавши всі можливості, але вони можуть і готові працювати;

- інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу.

Економіка праці особливу увагу приділяє тієї частини населення, яка є учасником трудових відносин в суспільстві.

Трудові ресурси - це працездатна частина населення, що має фізичними та інтелектуальними здібностями до трудової діяльності, здатна виробляти матеріальні блага або надавати послуги, тобто трудові ресурси включають в себе, з одного боку, тих людей, які зайняті в економіці, а з іншого, не зайнятих, але здатних працювати.

Все населення в залежності від віку поділяється на:

- осіб молодше працездатного віку (від народження до 16 років);

- осіб працездатного віку (в Україні жінки від 16 до 54 років, чоловіки від 16 до 59 років);

- осіб старше працездатного віку (жінки з 55 років, чоловіки з 60 років).

До трудових ресурсів відносяться:

- населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї та 2-ї групи, а також отримують пенсію на пільгових умовах (жінки, які народили 5-х і більше дітей; а також вийшли на пенсію у зв'язку з важкими і шкідливими умовами праці) ;

- працюючі особи пенсійного віку;

- працюючі підлітки до 16 років.

Згідно закону України на роботу можна приймати у вільний від навчання час, на неповний робочий день учнів досягли 15-річного віку, за згодою одного з батьків.

Більш широким поняттям порівняно з робочою силою і трудовими ресурсами є поняття трудового потенціалу.

Трудовий потенціал - це ресурсна категорія; він повинен включати в себе джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення будь-якої задачі, досягнення певної мети, можливості окремої особи, суспільства, держави в певній області.

Трудовий потенціал працівника - це сукупність характеристик людини, які визначають можливість і гарантії його участі у трудовій діяльності. Він складається із сукупності характеристик, які визначають працездатність людини, тобто фізичний, психологічний, моральний потенціал, обсяг загальних і спеціальних знань і навичок. Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох складових, основними з яких є, здоров'я, освіту, професіоналізм, творчий потенціал, активність і т.д.

Таким чином, стосовно до підприємства трудовий потенціал - це гранична величина можливої ​​участі трудящих у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду. Деякі фахівці вважають, що розмір трудового потенціалу підприємства доцільно визначати через сукупний потенційний фонд робочого часу за формулою:

Де Ф П - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства;

Ч Р - чисельність персоналу, чол .;

Д - кількість днів роботи в періоді, дн .;

Т СМ - тривалість робочого дня, год.

Збереження і розвиток трудового потенціалу в Україні є важливою складовою державної соціальної політики, системи національної безпеки, однією з внутрішніх функцій держави.

2. Відтворення населення, показники його природного і механічного руху.

Використання трудових ресурсів в процесі праці передбачає їх відновлення. Під відтворенням населення розуміється процес безперервного відновлення поколінь людей в результаті взаємодії народжуваності і смертності.

Види відтворення населення визначаються особливостями руху чисельності та складу населення в країні і регіонах. Виділяють наступні види руху населення: природне - результат народжуваності і смертності населення; механічне - просте переміщення населення; соціальне - зміна освітньої, професійної та інших структур; економічне - передбачає зміни трудової активності населення.

Розрізняють три типи відтворення населення: розширене відтворення, яке характеризується перевищенням числа народжень над числом смертей; просте відтворення - в цьому випадку немає приросту, оскільки число народжень дорівнює числу смертей; звужене - смертність перевищує народжуваність, відбувається абсолютне скорочення населення.

Відтворення населення в країні визначає процеси відтворення трудових ресурсів, тобто оновлення якісних і кількісних характеристик економічно активного населення, яке складається з трьох фаз: формування; розподілу і перерозподілу, і використання трудових ресурсів.

Фаза формування характеризується: природним відновленням, тобто народженням людей і досягнення ними працездатного віку; оновленням здатності працювати. Для цього їм необхідні: харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв'язок і т.д.); отриманням людьми освіти, спеціальності та певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу і перерозподілу характеризується розподілом робочої сили в залежності від виду робіт, роду діяльності, а також розподілом по організаціям, в регіонах країни. В системі ринкової економіки ця фаза забезпечує функціонування ринку праці, в залежності від попиту і пропозиції.

Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах народного господарства. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

Населення і трудові ресурси мають кількісні і якісні характеристики, які необхідні для аналізу і оцінки демографічних процесів і вироблення стратегії в області управління трудовими ресурсами. Для характеристики відтворення населення застосовуються показники народжуваності, смертності та природного приросту.

Народжуваність і смертність розраховується на 1000 чоловік населення (в проміле) і вимірюються за допомогою коефіцієнтів:

де

Кр, Кс - відповідно коефіцієнти народжуваності і смертності;

Р - число народжених за рік;

С - число померлих за рік;

Ч - середньорічна чисельність населення.

Середньорічна чисельність визначається на середину року як середня арифметична з даних чисельності населення на початок і кінець року.

.

Різниця між числом народжених і померлих при позитивному результаті називається природним приростом населення (при негативному - зменшення населення).

Коефіцієнт природного приросту визначається за формулою:

Показники природного руху населення діляться на абсолютні і відносні. До абсолютних відносяться: кількість новонароджених, кількість померлих, середня тривалість життя, кількість зареєстрованих шлюбів, кількість розлучень за певний період. Відносними показниками вважаються: коефіцієнт народжуваності, коефіцієнт смертності, коефіцієнт шлюбів і коефіцієнт розлучень.

3. Міграція населення.

Найважливішим фактором, який відображає стан зайнятості всіх соціально-демографічних груп населення, є ступінь його мобільності, яка відображає готовність і можливість населення змінювати соціальний статус, професійну приналежність і місце проживання. Мобільність обумовлена ​​потребами економіки в праці певного змісту і робочі місця, а також здатністю і готовністю особистості до змін в істотних характеристиках праці.

Мобільність робочої сили поділяється на соціально-професійну і територіальну.

Соціально-професійна мобільність - це процес зміни змісту трудової діяльності, викликаного різними причинами. Вона безпосередньо пов'язана з плинністю робочої сили.

Територіальна мобільність - це міграція, під якою розуміється саме просторове переміщення працездатного населення, яке викликається змінами в розвитку і розміщенні виробництва, умовах існування робочої сили.

Територіальне рух - це міграція населення, тобто процес переміщення людей через кордони тих чи інших територій зі зміною назавжди або на якийсь час постійного місця проживання, або з регулярним поверненням до нього.

У практиці обліку і аналізу виділяються наступні види міграції:

- за характером перетинаються кордонів - зовнішня (еміграція та імміграція) і внутрішня;

- за характером рухливості: постійна (безповоротна), тимчасова, сезонна, маятникова (регулярне щоденне пересування населення з одного населеного пункту в інший на роботу або навчання);

- за економічним значенням для суспільства: раціональна і нераціональна (в трудоізбиточние райони);

- за рівнем керованості: планово-регульована (розподіл молодих фахівців, оргнабор робочої сили), опосередковано-регульована (приїзд на навчання, роботу на умовах тимчасового проживання) і нерегульована (за власним бажанням з метою відновлення сімей, по закінченню трудового договору);

- по мотивації: причини природно-кліматичного, економічного, соціально-політичного і військового характеру;

- в залежності від фактора, який спонукає до переміщення: добровільна і примусова.

Вивчається міграція за допомогою абсолютних і відносних показників. До перших відносяться показники кількості прибутку (П), вибулих (В), сальдо міграції (або механічний приріст), валовий міграції (П + В). Другі розподіляються за загальною методикою на 1000 чоловік населення. Коефіцієнт інтенсивності прибуттів (До інт.пріб.) Дорівнює:

де

Ч н - середньорічна чисельність населення, чол .;

П - кількість прибулих за рік, чол.

Аналогічно розраховуються коефіцієнти інтенсивності вибуття, чистої міграції (по сальдо міграції), загальною міграції (за валовим міграції).

ТЕМА 4. «ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕННЯ І БЕЗРОБІТТЯ»

1. Зайнятість: сутність і форми.

2. Безробіття і її види.

3. Державна політика зайнятості населення.

1. Зайнятість: сутність і форми.

Зайнятість населення становить необхідну умову для його відтворення, так як від неї залежать рівень життя людей, витрати суспільства на підбір, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, їх працевлаштування, матеріальну підтримку безробітних. Зайнятість розкриває один з найважливіших аспектів соціального розвитку людини, пов'язаного із задоволенням його потреб у сфері праці.

Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і приносить їм заробіток (трудовий дохід).

Розрізняють такі види зайнятості: повну, часткову, первинну та вторинну.

Повна зайнятість - це діяльність в розмірі повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід нормальних розмірів для даного регіону.

Часткова зайнятість - характеризується зайнятістю конкретної людини неповним робочим часом або неповною оплатою.

Первинна зайнятість характеризується зайнятістю на основному місці роботи, якщо крім основного місця роботи або навчання існує додаткова робота, вона називається вторинною зайнятістю.

Згідно закону України, «Про зайнятість населення», до зайнятого населення належать громадяни нашої держави, які проживають на його території, на законних правах, а саме:

- працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня на підприємствах, в організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном;

- громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, в тому числі індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, які беруть участь у виробництві;

- обрані, затверджені чи призначені на оплачувану посаду в органи державної влади;

- громадяни, які служать: в збройних силах; прикордонних, внутрішніх, залізничних військах; органах національної безпеки; органах внутрішніх справ;

- особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, які навчаються в будь-яких навчальних закладах очної форми, включаючи навчання за направленням служби зайнятості;

- зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;

- працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Форми зайнятості - це організаційно-правові способи і умови працевикористання. Розрізняють такі форми зайнятості:

1) по регулярності трудової діяльності - постійну, тимчасову, сезонну, епізодичну;

2) з регулювання тривалості робочого дня - зайнятість з повним або неповним робочим днем ​​(тижнем);

3) з регулювання режиму робочого дня - зайнятість за жорстким і гнучким графіком;

4) за місцем роботи, що виконується - робота на підприємстві та на дому;

5) за статусом трудової діяльності - основну і додаткову.

6) за критерієм реєстрації трудової діяльності, зайнятість буває: зареєстрована (наймана робота, підприємництво, самозайнятість); неформальна зайнятість (діяльність, реєстрація, якої не передбачена чинним законодавством (надання послуг пенсіонерам, особам, які перебувають у неоплачуваній відпустці і т.д.); тіньова зайнятість; кримінальна зайнятість;

7) по правовому регулюванню - основну і спеціальну форми зайнятості.

Основна форма зайнятості регулюється Типовими правилами внутрішнього розпорядку для робітників і службовців підприємства (установи). При спеціальній формі зайнятості трудова діяльність працівників не збігається в часі і просторі або за іншими умовами до Типових правил і потребує спеціального правового регулювання, що відбивається в трудовому договорі (робота з неповним робочим днем ​​і т.д.).

Рівень зайнятості - вимірюється часткою зайнятих в загальній чисельності населення або в чисельності економічно активного населення.

, де

Чз - чисельність зайнятого населення;

Чн - загальна чисельність населення;

Чб - чисельність безробітного населення.

2. Безробіття і її види.

Безробіття - складне економічне, соціальне і психологічне явище, одночасно це економічна категорія, яка відображає невідповідність на ринку праці, коли пропозиція праці перевищує попит. Причому це невідповідність може бути як в кількісному, так і в якісному відношенні. Величина безробіття визначається як різниця між робочою силою і зайнятим населенням.

Фактори формування безробіття можуть бути такі:

- недолік спільного ефективного попиту;

- Чи не гнучкість системи відносин цін і ставок заробітної плати, а також інфляція;

- недостатня мобільність робочої сили;

- структурні зміни в економіці;

- дискримінація на ринку праці жінок, молоді та національних меншин;

- демографічні зміни чисельності та складу робочої сили;

- сезонні коливання виробництва окремих галузей економіки.

Безробітним, за методологією Міжнародної організації праці, вважається той, хто в даний момент не має роботу, шукає її, готовий до неї приступити і не має інших джерел доходу, крім заробітної плати в сфері оплачуваної зайнятості. Відповідно до Закону України «Про зайнятість населення», «безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані в державній службі зайнятості, як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботі ».

У світовій практиці стандартний (загальний) рівень безробіття розраховується як відношення загального числа безробітних до чисельності економічно активного населення.

Розрізняють такі види безробіття: фрикційне, структурне, циклічне, сезонну, інституційну.

Фрикційне безробіття пов'язане зі зміною в пропозиції праці, тобто одні особи добровільно змінюють місце роботи, інші шукають нову з різних причин, молодь вперше шукає роботу. Цей вид безробіття вважається неминучим і бажаним, тому що людина покращує свої умови праці, змістовність праці, оплату.

Виникнення структурного безробіття пов'язане зі структурними змінами в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв, скороченням випуску продукції, закриттям шкідливих виробництв. Працівники, які втратили роботу в одному секторі економіки, не знаходять собі застосування в інших. Структурна безробіття дуже тривала і небажана. У структурної безробіття можна виділити: технологічну і конверсійну безробіття. Технологічна пов'язана із застосуванням нової техніки і технології, що веде до звільнення робочої сили і найму працівників принципово нових спеціальностей. Конверсійна безробіття обумовлюється скороченням чисельності армії і зайнятих у галузі оборонної промисловості.

Циклічна безробіття викликається спадом виробництва, зниженням інвестицій в економіку. Сукупний попит на товари і послуги зменшується, зайнятість скорочується, а безробіття зростає.

Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, яким притаманний сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на працю (сільське господарство, будівництво і т.д.).

Інституціональне безробіття - це безробіття, яке викликається правовими нормами, що впливає на попит і пропозицію праці. Вона обумовлена ​​гарантованої мінімальної оплати праці, системою соціального забезпечення, недосконалою податковою системою тобто можливістю безробітного почекати найкраще місце роботи.

3. Державна політика зайнятості населення.

Ринок праці як важлива багатопланова сфера економічного і соціально-політичного життя суспільства вимагає кваліфікованого регулювання з метою підвищення ефективності його функціонування.

Політика зайнятості - це сукупність заходів прямого і непрямого впливу на соціально-економічний розвиток суспільства і кожного його члена.

Державна політика зайнятості населення залежить від темпу і характеру ринкових змін.

Напрямки державної політики на ринку праці:

- працевлаштування, підготовка і перепідготовка кадрів;

- розвиток гнучкого ринку праці, правове забезпечення;

- соціальна підтримка.

Державна політика зайнятості населення базується на таких принципах:

- забезпечення соціального партнерства суб'єктів ринку праці, тобто створення рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього походження, соціального і фінансового стану, расової та національної приналежності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії і т.д .;

- сприяння забезпечення ефективної зайнятості, попередження безробіття, створення нових робочих місць і умов для розвитку підприємництва;

- добровільність громадян у виборі сфери діяльності і місця роботи;

- гласність на основі всебічної інформації населення про вакантні робочі місця;

- підтримка працездатного населення, яким необхідна соціальний захист;

- повної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих місць і професії, гарантії отримувати доходи.

Залежно від стану економіки та ринку праці передбачається здійснення активного і пасивного способів регулювання зайнятості. Активна політика передбачає:

- створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, створення умов для іноземних інвестицій;

- професійну підготовку і перепідготовку кадрів;

- посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;

- розвиток служб зайнятості.

Пасивна політика передбачає: виплату допомоги по безробіттю і допомогу членам сім'ї, які перебувають на забезпеченні безробітного, тобто це сукупність заходів, спрямованих на усунення негативних наслідків безробіття.

Державна активна політика зайнятості передбачає розробку програм зайнятості. Розрізняють довгострокові і короткострокові програми (на один рік). Вони розробляються як на державному так і на регіональному рівнях.

Метою програм зайнятості є забезпечення зайнятістю населення, задоволення потреб громадян у праці.

Державні програми зайнятості спрямовані на:

- розвиток і структурну перебудову економіки, створення умов для спрямування вивільнених працівників в рентабельні виробництва і пріоритетні галузі економіки;

- попередження розвитку безробіття і його скорочення шляхом підвищення економічної зацікавленості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць;

- удосконалення системи відтворення робочої сили (поліпшенням професійної підготовки, підвищенням рівня кваліфікації);

- захист безробітних та їх сім'ї від негативних наслідків безробіття і забезпечення зайнятості;

- формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

- сприяння зайнятості населення, яке проживає в сільській місцевості.

ТЕМА №5 «ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ І РІВЕНЬ ЖИТТЯ НАСЕЛЕННЯ»

1. Вартість робочої сили і чинники, які впливають на її формування.

2. Рівень життя. Структура доходів населення.

1. Вартість робочої сили та чинники, які впливають на її формування

Одним з важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має певну вартість.

Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного відновлення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людей, тобто це підтримка їх працездатності, професійно-кваліфікаційного рівня, допомога сім'ї і виховання дітей, духовний розвиток особистості і т.д.

На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.

Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці з витратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які необхідні для відновлення здатності працювати.

На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні збільшують її, інші - зменшують.

До факторів зростання вартості робочої сили відносяться:

- підвищення загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня працівників;

- підвищена потреба в нових товарах і послугах залежно від економічного розвитку суспільства;

- збільшення витрат на житло, транспорт;

- підвищення інтенсивності праці, психологічного навантаження, що вимагає великих життєвих засобів для відновлення фізичних, моральних сил.

Зниження вартості життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, впливає на підвищення продуктивності праці і як наслідок одночасно на зниження вартості робочої сили. Фактори, які впливають на зниження рівня оплати праці, - це несприятлива кон'юнктура на ринку праці; підвищення податків на оплату праці; заборгованість населення за всіма формами кредиту і т.д.

До складу вартості робочої сили входять наступні елементи:

- заробітна плата (тарифний заробіток, посадові оклади, преміальні виплати, надбавки, доплати і т.д.);

- натуральні виплати (харчування, витрати на житло і т.д.), які надаються підприємцями;

- витрати роботодавців на соціальне страхування;

- витрати, пов'язані з професійною підготовкою, підвищенням кваліфікації персоналу, професійною орієнтацією і підбором кадрів;

- витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні, буфети та ін. Підрозділи громадського харчування, культурне обслуговування та аналогічні послуги);

- податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).

Об'єктом угоди на ринку праці виступає право на використання одиниці ресурсу праці певної якості протягом певного проміжку часу в конкретних умовах.

Ринкова ціна одиниці праці - це ставка заробітної плати, обумовлена в договорі і визначає рівень оплати праці, що має конкретні професійно-кваліфікаційні характеристики в одиницю часу.

Ціна робочої сили залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. На ставку заробітної плати впливають ринкові і неринкові чинники. Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні:

- зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця;

- корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник);

- еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), і як наслідок, збільшення витрат підприємця ведуть до зниження попиту на працю, а отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (тобто його реакція на коливання ціни праці) врівноважує ставку заробітної плати;

- взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив цього фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знизити витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Ставка заробітної плати, будучи цілком гнучкою в бік збільшення, практично не рухається в сторону зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. Основні можливості роботодавця у зниженні витрат на працю пов'язані зі скороченням змінної частини заробітку, додаткових соціальних пільг і гарантій працівника, зменшенням витрат на одиницю продукції на працю за рахунок збільшення робочого часу, підвищення інтенсивності праці (заміщення живої праці більш продуктивною технікою), організаційних заходів;

- зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, тягне за собою, в першу чергу, збільшення відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін такий прямій залежності не буде.

На рівень оплати праці крім ринкових взаємодіють і неринкові чинники, до яких відносяться заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці.

На ціну робочої сили впливає її якість, чим вище рівень освіти працівника, тим вище якість виконуваної роботи, а отже, і ціна.

2. Рівень життя. Структура доходів населення.

Рівень життя характеризує структура матеріальних потреб населення і ступінь їх задоволення. Це інтегральний показник, що відображає споживання населенням матеріальних і духовних благ і ступінь задоволення потреб в цих благах в певний момент розвитку суспільного виробництва.

Рівень життя характеризується системою показників: обсягом реальних доходів на душу населення; рівнем і структурою споживання продовольства, товарів і послуг; рівнем і динамікою цін на основні предмети споживання; розміром квартплати і комунальних платежів, податків, транспортних витрат, соціальних виплат сім'ї; тривалістю робочого часу; рівнем освіти, медичного обслуговування, можливістю користуватися загальнодоступними соціальними благами (установи культури, відпочинок, спорт і т.д .; середньою тривалістю життя; питомою вагою населення, що знаходиться за межею бідності, і населення, спроможного задовольняти максимум своїх розумних потреб.

Відповідно до Конвенції 117 Міжнародної організації праці «Про основні цілі та норми соціальної політики» держава повинна вжити всіх заходів для забезпечення такого життєвого рівня, включаючи їжу, одяг, житло, медичне обслуговування та соціальне забезпечення, а також освіту, які необхідні для підтримки здоров'я і добробуту незалежних виробників, найманих працівників і їх сімей.

Важливим показником рівня життя є дохід населення, який представляє собою сукупність грошових і натуральних засобів для підтримки фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини на певному рівні задоволення його потреб, що формуються за рахунок власної праці та інших джерел.

Основні джерела формування доходів сім'ї - заробітна плата, пенсії, допомоги, підприємницький дохід, дивіденди та інші доходи від власності, кошти від реалізації продукції особистого підсобного господарства і т.д.

Розрізняють: 1) доходи номінальні як величина сукупного доходу (суми грошей та інших цінностей і благ, які суб'єкт заробляє або отримує протягом певного часу), що оцінюється в грошовому вираженні;

2) доходи реальні, тобто сума товарів і послуг, які можна придбати на грошовий (номінальний) дохід, тобто номінальні доходи за вирахуванням обов'язкових платежів і внесків, скоректовані на індекс споживчих цін.

Поняття «рівень життя» тісно пов'язане з поняттям «прожиткового мінімуму», під якими розуміється мінімальний розмір грошових коштів, необхідних для забезпечення фізичної життєдіяльності людини та збереження її здоров'я, забезпечений ресурсами (коштами державного та місцевих бюджетів і наявністю товарів і послуг).

В умовах кризового розвитку економіки розробляється і приймається бюджет прожиткового мінімуму, який відображає обсяг і структуру споживання найважливіших матеріальних благ і послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови активного фізичного стану дорослого населення, соціального і фізичного розвитку підлітків.

Розрахунки прожиткового мінімуму по галузях і соціальним групам покликані служити для розробки параметрів рівня доходів, необхідного для відтворення робочої сили, при укладанні колективних договорів, галузевих, регіональних і генеральних тарифних угод.

Мінімальні соціальні стандарти рівня життя населення, що забезпечують мінімально необхідний ступінь задоволення основних потреб людини, включають крім прожиткового мінімуму нормативи забезпеченості житлом, охорони здоров'я, освіти, культури, умов і охорони праці, зайнятості, нормативи стану навколишнього середовища.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України, для підприємств усіх форм власності. Мінімальна заробітна плата - це офіційно встановлюється державою мінімальний розмір заробітної плати, що залежить від рівня прожиткового мінімуму. Цей розмір не може бути нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Він переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат. До мінімальної заробітної плати не включать доплати, надбавки та компенсаційні виплати.

ТЕМА №6. ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ФАКТОР И І РЕЗЕРВИ ЇЇ ЗРОСТАННЯ

1. Поняття продуктивності і продуктивності праці.

2. Методи вимірювання продуктивності праці.

3. Фактори і резерви росту продуктивності праці.

1. Поняття продуктивності і продуктивності праці.

Будь-яка цілеспрямована виробнича діяльність спрямована на досягнення певного результату, ефекту. Ефект - дія, результат чого-небудь. Питання результативності та ефективності людської діяльності завжди знаходився в центрі уваги економічної теорії і господарської практики. Ставлення результатів до витрат вважають економічною ефективністю. Крім економічної ефективності існує поняття соціальної ефективності, під якою розуміють відповідність результату суспільної праці потреби суспільства і особистості.

Продуктивність - це відношення кількості продукції (товарів, послуг), створеної виробничою системою за певний період, до кількості ресурсів (праця, капітал, енергія і т.д.), які використовуються для створення виробництва цієї ж продукції за той же період.

Поряд з продуктивністю в аналізі виробничих систем використовують також інші показники, а саме:

- дієвість - ступінь досягнення цілей системи;

- економічність - співвідношення необхідних і фактичних витрат ресурсів;

- якість - відповідність характеристик продукції стандартам і вимогам споживачів;

- прибутковість - співвідношення прибутку і витрат.

В аналізі ефективності праці істотне значення має співвідношення прибутку від даного виду діяльності і відповідних витрат праці. Таке співвідношення називають рентабельністю витрат на оплату праці або рентабельність сумарних витрат на персонал.

Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності працівників, вона визначається відношенням кількості виготовленої продукції або послуг і витратами праці, тобто виробленням на одиницю витрат праці.

Однак ефективність праці включає ще психологічні та соціальні аспекти.

Психофізіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. З цієї точки зору ефективним може бути праця, який поряд з продуктивністю забезпечує відповідні норми санітарно-гігієнічних умов і безпеки, достатній вміст роботи та збереження кордонів її поділу, можливість всебічного розвитку фізичних і розумових здібностей людей в процесі праці, попередження негативного впливу виробничого середовища на працівника.

Соціальна ефективність праці включає вимоги гармонійного розвитку особистості кожного працівника, підвищення його кваліфікації і розширення виробничого профілю, посилення соціально-політичної активності та удосконалення всього способу життя.

Якщо не забезпечуються психофізіологічна і соціальна ефективність праці, то обов'язково знижуються темпи зростання продуктивності праці. Тому враховувати ефективність праці у всіх аспектах необхідно при визначенні факторів та резервів збільшення продуктивності праці.

На рівень продуктивності праці впливає величина екстенсивного використання праці, інтенсивність праці, а також техніко-технологічний і організаційний рівень виробництва.

Екстенсивна характеристика праці відображає ступінь використання робочого часу і його тривалість, при незмінних інших характеристиках.

Інтенсивність праці характеризує ступінь його напруженості в одиницю часу і вимірюється кількістю енергії, витраченим за цей час. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними і психологічними можливостями людського організму, а це значить, що інтенсивність праці має психофізіологічні кордону і не може бути безмежним.

Джерелом зростання продуктивності праці, який не має меж, є науково-технічний прогрес, технічне, технологічне та організаційне вдосконалення виробництва, поява нових матеріалів, видів енергії і т.д.

2. Методи вимірювання продуктивності праці.

У практиці вітчизняних підприємств продуктивність праці - це міра ефективності праці, яка характеризується виробленням продукції в одиницю часу на одного працівника, або витратами часу на виробництво одиниці продукції або роботи.

У цьому визначенні відображені обидва показники продуктивності праці.

Перший - вироблення на одного працюючого розраховується за формулою:

(1)

де ПТ - продуктивність праці;

N - випуск продукції за відповідний період (рік, місяць) в прийнятих одиницях виміру;

Ч ППП - чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства, чол.

Замість чисельності (Ч ПП) можна використовувати відпрацьовані за аналізований період людино-дні або людино-години і отримати середньоденну або середньогодинну продуктивність праці.

Трудомісткість - це зворотний показник продуктивності праці.

(2)

ТІ пр.пр. - трудомісткість виробничої програми за відповідний період, н.час.

Якщо при розрахунку ефективності результати характеризуються розміром прибутку, то ці показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).

Показником ефективності праці є співвідношення прибутку від даного виду трудової діяльності та відповідних витрат праці і це співвідношення називається рентабельністю праці, або точніше - рентабельністю сумарних витрат на персонал і в загальному визначається за формулою:

де R - рентабельність праці;

D - створена працею вартість;

Z - витрати на організацію даного праці;

Р - прибуток.

Індекс i означає, що всі показники повинні відповідати одному і тому ж (наприклад i-му) виду праці.

На практиці використовуються різні методи вимірювання вироблення і динаміки продуктивності праці. Застосування того чи іншого методу обумовлено, по-перше, рівнем, на якому вимірюється продуктивність праці, а по-друге, завданням, яке стоїть перед економічною службою, яка здійснює розрахунки.

Виділяють такі основні методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, умовно-натуральний, вартісний і трудовий.

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці характеризується показниками виробітку, визначеними в одиницях фізичного обсягу (тонни, штуки, кг, метри). Метод простий, наочний і достовірний.

Умовно-натуральний метод полягає в тому, що один вид продукції або роботи прирівнюється до іншого (переважному) по відносній трудомісткості.

Приклад: Якщо в бригаді вироблено 20 виробів з трудомісткістю 8 люд.-год, а 10 виробів з питомою трудомісткістю 12 чіл.-ч., то умовно-натуральний обсяг продукції 35 виробів:

На рівні підприємств і їх великих підрозділів для вимірювання обсягів виробництва та продуктивності праці застосовується в основному вартісний метод. Всі види і обсяг продукції, робіт і послуг виражаються в єдиному грошовому показнику - в гривнях, який визначається шляхом множення об'ємних показників на відповідні оптові ціни. Вироблення також розраховується в грошовому вираженні.

В основу трудового методу покладено вимір обсягів виробництва за допомогою умовної трудомісткості виробництва - в незмінних нормо-годинах (обсяги робіт множаться на відповідні норми часу, результати сумуються).

Трудомісткість одиниці продукції визначається шляхом ділення трудовитрат всього виробництва на обсяг продукції, яка випущена за певний період.

Трудомісткість продукції може виражатися в різних кількісних показниках залежно від того, витрати праці яких категорій працівників враховуються при виробництві тієї чи іншої продукції. Якщо враховуються витрати праці лише основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виготовленні продукції, то це буде технологічна трудомісткість; витрати праці робітників, що забезпечують і обслуговують виробництво в основних і допоміжних цінах, складають трудомісткість обслуговування; витрати праці всіх робітників - основних і забезпечують і обслуговують - виробничу трудомісткість, тобто . Витрати праці керівників, фахівців, технічних виконавців і іншого персоналу складають трудомісткість управління, а всі три елементи - повну трудомісткість:

3. Фактори і резерви росту продуктивності праці.

Продуктивність праці - показник динамічний. Вона постійно змінюється під впливом безлічі причин і факторів. Одні з них сприяють підвищенню продуктивності праці, інші можуть викликати її зниження.

Фактори зміни продуктивності праці - це ті рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється її рівень. Фактори можна розділити на дві групи:

1) фактори зростання продуктивності праці, поліпшення організації праці і виробництва, і соціальних умов життя трудящих;

2) фактори, що негативно відбиваються на продуктивності праці (несприятливі природні умови, погана організація виробництва і праці, напружена соціальна обстановка).

На рівні підприємства все чинники можна розділити на внутрішні і зовнішні.

За своїм внутрішнім змістом і сутністю усі фактори прийнято об'єднувати в такі основні групи.

1. Матеріально-технічні, пов'язані з рівнем розвитку техніки і технології, впровадженням у виробництво наукових відкриттів і розробок, удосконалюванням знарядь і засобів праці, які є результатом науково-технічного прогресу.

Рішення задач удосконалення виробництва здійснюється шляхом:

- модернізації обладнання;

- заміни морально застарілого обладнання новим, більш продуктивним;

- підвищення рівня механізації і автоматизації виробництва ,;

- впровадження нових прогресивних технологій;

- використання нових видів сировини, прогресивних матеріалів та інших засобів.

2. Організаційні, обумовлені організацією виробництва, праці та управління.

3. Організаційно-економічні, пов'язані зі складом працівників, рівнем їх кваліфікації, умовами праці та побуту, відношенням працівників до власності, ефективністю стимулювання праці і зацікавленістю в кінцевих результатах виробництва.

4. Соціально-психологічні - це якість трудових колективів, їх соціально-демографічний склад, рівень дисципліни, трудової активності та творчої ініціативи працівників, система ціннісних орієнтацій, стиль керівництва і т.д.

Крім того, продуктивність праці обумовлена ​​економічними, природними та соціальними умовами, в яких здійснюється процес праці, і такими, що впливають на підприємство із зовнішнього середовища. До зовнішніх факторів слід віднести - якість державного економічного механізму; соціально-економічні умови в суспільстві і регіонах; ситуацію на національному та світовому ринках; рівень кооперації; природні умови і т.д.

Всі фактори тісно взаємопов'язані і знаходяться у взаємодії. Група матеріально-технічних факторів є провідною і визначальною інші фактори.

В результаті дії матеріально-технічних факторів зростає у багато разів продуктивна сила праці і знижується технологічна трудомісткість продукції (т). Зростання продуктивності праці за показником зниження трудомісткості визначається за формулами:

або

де П Т - підвищення продуктивності праці,%;

П СТ - зниження трудомісткості одиниці продукції,%;

З Т - зниження трудомісткості одиниці продукції, люд.-год;

Т ИСХ - вихідна трудомісткість, необхідна для виконання робіт по виготовленню одиниці продукції до впровадження заходу, чіл.-ч.

Розрахунки можливого зростання продуктивності праці при поліпшенні використання робочого часу виробляються за однією з наступних формул:

або

де П Т - відсоток можливого зростання продуктивності праці за рахунок поліпшення використання робочого часу;

ФРВ ПЛ - планований фонд робочого часу на одного робітника, змін, ч або хв .;

ФРВ баз - базовий (фактичний) фонд робочого часу до здійснення заходів (у тому ж вимірі);

П пл - залишковий (планований) відсоток втрат робочого часу з організаційних причин після здійснення заходів (він може дорівнювати і нулю);

П баз - базовий відсоток втрат робочого часу.

Чим вище питома вага виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, тим вище за інших рівних умов і продуктивність праці в середньому на одного працівника.

де Д ПР (ПЛ) і Д ПР (БАЗ) - відповідно планований і базовий питомі ваги виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу,%.

Резерви зростання продуктивності праці - це можливість більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення його продуктивності.

Існує кілька класифікацій резервів зростання продуктивності праці:

1) за змістом - резерви поліпшення використання живої праці (робочої сили), резерви використання знарядь і предметів праці;

2) за ознаками можливостей їх використання - резерви запасу (невикористання устаткування за проектною потужністю або часу роботи; вивчені, але ще не впроваджені передові методи праці та т.д.) і резерви втрат (втрати робочого часу, шлюб, перевитрата палива);

3) за часом використання - поточні та перспективні;

4) за місцем виявлення і використання - загальнодержавні, міжгалузеві, галузеві і внутрішньовиробничі.

Внутрішньовиробничі мають найважливіше значення, тому що всі види резервів виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві.

Виявлення наявних резервів здійснюється на основі аналізу рівня і динаміки продуктивності праці на окремих ділянках виробництвах або за видами робіт в поточному і попередньому періодах.

ТЕМА № 7 «ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ»

1. Поняття, зміст і завдання організації праці.

2. Основні елементи організації праці персоналу.

1. Поняття, зміст і завдання організації праці.

Організація праці означає приведення трудової діяльності людей в певну систему, яка характеризується сукупністю елементів і їх стійким взаємодією, змістом функціонування цих елементів, напрямками та динамікою їх розвитку. У зв'язку з тим, що процес праці охоплює технологічну, економічну, правову, соціальну, морально-психологічну та інші складові, організація праці передбачає узгодження всіх відносин, які формуються і реалізуються між його учасниками.

Організація праці на підприємстві - це процес багатогранний і складний, спрямований на оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва і створення необхідних умов для ефективного функціонування його засобів.

Організація праці - по-перше, стан системи, яка складається з конкретних взаємопов'язаних елементів і відповідає цілям підприємства; по-друге - це систематична діяльність людей по впровадженню нововведень у існуючу організацію праці для приведення її у відповідність з досягненнями розвитку науки, техніки і технології. Організація праці має дві сторони: природно-технічну і соціально-економічну.

Розглядаючи питання організації праці, як певне коло самостійних проблем, слід мати на увазі, що їх неможливо ізолювати від з'ясування суті організації виробництва в цілому. Процес матеріального виробництва поряд безпосередньо з живою працею включає в себе предмети праці, тобто все, на що спрямована праця (об'єкти його застосування), і кошти праці, за допомогою яких здійснюється вплив людей на предмети праці. Забезпечення взаємодії цих трьох складових виробничого процесу є завданням організації виробництва.

Організація праці - це система використання живого праці, певний порядок побудови і здійснення трудового процесу, який дозволяє найбільш ефективно об'єднати техніку і людей в єдиному виробничому процесі і забезпечує підвищення продуктивності праці, охорону праці, здоров'я працівників, їх професійний і духовний ріст.

Сутність організації праці полягає у створенні таких умов, які забезпечили найбільшу ефективність виробництва, сприяли всебічному розвитку працівників.

Розрізняють: загальноорганізаційні принципи і принципи, які визначають організаційно-технічні аспекти системи організації праці.

До перших відносяться:

- принцип планомірності праці (на рівні підприємства планування охоплює всі етапи виробничого циклу);

- принцип комплексності (враховує взаємодію все елементів системи організації праці і різних рівнів управління виробництвом)

- принцип науковості (застосування прогресивних методів організації праці);

- принцип нормативності (використання в організації праці прогресивних нормативів і стандартів);

- принцип ефективності (максимальний матеріальний і соціальний ефект з мінімальними витратами).

Друга група принципів охоплює:

- принцип обов'язкової відповідності між технічним оснащенням виробництва і рівнем організації праці;

- принцип системності та комплексності вирішення всіх практичних питань організації праці;

- принцип пропорційності і узгодженості в роботі окремих груп, які працюють з метою створення єдиного виробничого колективу;

- принцип безперервності і ритмічності процесу праці в усіх ланках і на всіх етапах виробничого процесу.

Фактори, що впливають на форму організації праці: науково-технічний прогрес, систематичне вдосконалення техніки і технології; система організації виробництва; психофізіологічні чинники і особливості екологічного середовища; фактори, пов'язані з характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління виробництва.

Як складова частина організації виробництва, організація праці включає певні кошти, спрямовані на раціональне використання робочої сили.

При прийнятті рішень в альтернативних ситуаціях у виборі між різними формами організації праці слід враховувати економічні, соціальні та психофізіологічні критерії.

Раціональна організація праці покликана вирішити такі завдання.

Економічну задачу, яка полягає в максимальному зменшенні витрат на виробництво.

Психофізіологічну завдання, яка пов'язана зі здоров'ям трудящих і поліпшенням умов праці, безпекою людей і підтриманням високого рівня працездатності.

Соціальне завдання, яка вирішується шляхом підвищення рівня задоволеності людей своєю роботою, розвитку особистості працюючих.

Організація праці в суспільстві в цілому базується на діючих базових відносинах власності, існуючому в державі господарському механізмі, соціально-економічному розвитку та стані, визначених морально-культурних цінностей суспільства.

2. Основні елементи організації праці персоналу.

У змісті організації праці, в залежності від розв'язуваних завдань, можна виділити основні елементи.

1. Поділ і кооперація праці, що передбачає науково-обгрунтоване розподіл працівників залежно від систематизованих трудових функцій, машин, механізмів, робочих місць, а також групування і комбінування працівників у колективі.

Поділ праці - це розмежування діяльності людей в процесі спільної праці. Основний принцип поділу праці - поєднання спеціалізації працівників з підвищенням їх професійно-технічних знань. Конкретні форми поділу праці на підприємстві визначаються структурою виробничого процесу.

По відношенню до виробничого процесу все працівники підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал і непромисловий.

За характером участі у виробничому процесі здійснюється функціональний розподіл праці, тобто виділяються робочі (основні і допоміжні), а також службовці (керівники, фахівці, службовці).

За характером виконуваних робіт здійснюється технологічне розподіл праці, тобто поділ за професіями та спеціальностями.

За складністю виконуваних робіт робочі розподіляються по розрядах, а службовці за категоріями.

Поділ праці включає також відповідну розстановку людей у ​​процесі виробництва, їх розподіл по підрозділам, робочих місць і змінах.

Кооперація праці - це спільна участь людей в одному або різних, але пов'язаних між собою процесах праці. Форми кооперації праці:

1) створення виробничих бригад для роботи на великих і складних агрегатах, які не можна обслуговувати одним працівником; при виконанні складного комплексу робіт, який можна розділити на частини; при взаємопов'язаних роботах (на поточних лініях); при взаємопов'язаних основних і допоміжних роботах.

За однорідності виконуваних робіт бригади можуть бути спеціалізовані та комплексні.

По режиму роботи виділяються бригади змінні і наскрізні.

2) Поєднання професій, яке досягається за рахунок раціональної організації праці в наступних випадках:

· Якщо у працівника є вільний час для виконання робіт за іншою професією (спеціальністю);

· При роботі в бригаді, коли умови праці вимагають взаємозамінності робочих;

· При використанні багатоопераційного обладнання, що вимагає від робочого різних знань.

Поєднання може бути повним і частковим.

Форми суміщення професій: поєднуються дві основні роботи, пов'язані з різним спеціальностям, дві допоміжні; основна і допоміжна; основна або допоміжна робота з адміністративними функціями (не звільнених бригадир).

3) багатоверстатногообслуговування, що припускає ущільнення робочого дня і підвищення продуктивності його праці шляхом обслуговування одночасно (за спеціальним графіком) декількох одиниць обладнання.

2. Нормування праці, що передбачає реальні розрахунки норм витрат праці на виробництво продукції і надання послуг, як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва.

3. Організація і обслуговування робочих місць, що включає їх раціональне планування і оснащення відповідно до стандартів; ефективну систему обслуговування робочих місць; атестацію і раціоналізацію робочих місць.

Важливим елементом організації праці є організація робочого місця з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної роботи при мінімальних фізичних зусиллях і мінімальному напрузі працівника.

Робоче місце - це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох (колективне робоче місце) виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащення необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце визначається умовами праці (нормальні, шкідливі, важкі), режимом праці і відпочинку, характером праці (різноманітний, монотонний).

Класифікація робочих місць:

- за професіями;

- за типом виробництва (масове, серійне і одиничне);

- за кількістю виконавців (індивідуальні та колективні);

- в залежності від спеціалізації (спеціалізовані та універсальні);

- за рівнем механізації (ручні, механізовані, автоматизовані, апаратні);

- в залежності від числа устаткування, яке обслуговує (одностаночного, багатоверстатні);

- за видами виробництва (основні та допоміжні);

- в залежності від умов праці (стаціонарні і рухомі, підземні і висотні, робочі місця з швидкими або небезпечними умовами праці і т.д.).

Організація робочих місць - це підпорядкована цілям виробництва система заходів по їх оснащенню засобами і предметами праці, планування і розміщення їх в певному порядку, обслуговування і атестація.

Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій.

Планування робочого місця - раціональне розміщення в просторі матеріальних елементів виробництва, які становлять оснащення робочого місця і розташування самого працівника.

Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне його забезпечення всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (наладку, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чистка обладнання і т.д.).

Для комплексної оцінки якості організації робочих місць, для пошуку і введення в дію резервів підвищення ефективності праці, використовують механізм атестації комплексно оцінюють технічний і організаційний стан робочого місця, умови праці і техніку безпеки, розглядають можливість підвищення фондовіддачі, використання кваліфікованого потенціалу працівників. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних вимог виробничого процесу чи виконавця і вдосконалити організацію робочого місця. В результаті атестації приймається одне з рішень: продовжувати експлуатацію без зміни; дозагрузіть, раціоналізувати; ліквідувати. Основною метою атестації і раціоналізації має бути підвищення ефективності праці та виконання вимог з охорони і безпеки праці.

4. Організація набору персоналу і його розвиток, що включає планування потреби в робочій силі, профорієнтацію і профвідбір, наймання персоналу, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію. Загальна організація праці на підприємстві може бути забезпечена лише за умови необхідної кількості персоналу з професійними характеристиками, що відповідають вимогам виробництва.

5. Поліпшення умов праці, що передбачає зниження і по можливості виключення шкідливості виробництва, надмірних фізичних, психологічних і емоційних напружень, естетику виробництва, формування системи охорони і безпеки праці.

Умови праці - це сукупність факторів зовнішнього середовища, які впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом наступних груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних і соціальних.

Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимом роботи і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.

Санітарно-гігієнічні фактори - це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітлення на робочому місці.

Фактори безпеки - передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного та радіаційного забруднення.

Інженерно-психологічні фактори означають комфортність на робочому місці, досконалість конструкції техніки, досконалість управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів.

Естетичні фактори - визначають красу виробничого середовища, прийнятні форми, колір і звук на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку і т.д.

Соціальні чинники - визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат в колективі.

Відповідно до рекомендацій Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, які впливають на працездатність людини і викликають стомлення:

- фізичні зусилля (пересування або підтримка вантажу, зусилля при впливі на предмети праці і т.д.). Розрізняють чотири рівні: незначне, середнє, важке і дуже важке;

- нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості або точності. Рівні: незначний, середній, підвищений ;;

- темп роботи (кількість трудових рухів в одиницю часу). Рівні: помірний, середній, високий;

- робоче положення - чотири види: обмежена і дуже незручне;

- монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних короткочасних операцій, дій, циклів). Рівні: незначний, середній, підвищений;

- температура, вологість в робочій зоні. Рівні: незначний, підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий;

- забруднення повітря (вміст домішок в 1м 3 або 1 л повітря і їх вплив на організм людини).П'ять ступенів: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна;

- виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють: помірний, підвищений і сильний шум;

- вібрація, обертання, поштовхи на робочому місці. Три рівня: підвищений, сильний, дуже сильний;

- освітленість у робочій зоні (в люксах). Два рівня: недостатня і погана або осліплююча.

Охорона праці - це здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць, впровадження безпечної техніки, зміна технологій) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливого мікроклімату і т.д.), які забезпечують нормальні умови праці.

Техніка безпеки і промсанітарії є самостійними науками, що вивчають умови праці, які можуть стати причиною нещасних випадків, професійних захворювань і виробничого травматизму.

6. Ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці і відпочинку, тобто встановлення раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом зміни, тижня, місяця, року. Розрізняють змінний режим, який регламентує темп і ритм роботи, величину і частоту перерв в роботі, в тому числі перерву на обід; денний режим встановлює число змін та його тривалість; тижневий режим встановлює число робочих і вихідних днів в тиждень; місячний (річний) режим передбачає число робочих днів у році, кількість вихідних, відпустка, а також святкові дні.

7. Раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів і методів роботи.

Трудовий процес - це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес створення з ресурсів необхідних цінностей і благ, який здійснюється і керується людиною.

Трудові процеси поділяються за такими ознаками: за характером предметів і продуктів праці; за функціями працівників; за ступенем механізації праці; в залежності від тяжкості та швидкості умов праці і т.д.

Залежно від характеру предмета і продукту праці розрізняють матеріало- енергетичні та інформаційні трудові процеси.

За функціями трудові процеси класифікуються відповідно до функцій розподілу праці між різними категоріями працівників підприємств, в залежності від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі:

а) трудові процеси робітників, технічні виконавці, фахівці, керівники;

б) основні виробничі процеси і допоміжні.

У міру механізації праці трудові процеси поділяються на ручні, машинно-ручні, машинні і автоматизовані.

Структурно будь-який трудовий процес складається з технологічної операції.

Технологічна операція - це частина трудового процесу, яка виконується одним або групою працівників на одному робочому місці, над одним предметом праці.

У структурі операції для аналізу і нормування праці прийнято виділяти трудові прийоми, дії і руху.

Трудовий рух - це одноразове переміщення робочих органів людини при виконанні трудової дії (взяти інструмент, натиснути кнопку і т.д.).

Трудові дії - це логічно завершена сукупність трудових рухів, які виконуються без перерви одним або кількома робочими органами людини при незмінних предметах і засобах праці (вимкнути ПК)

Трудовий прийом - це певна сукупність трудових дій і рухів працівника з незмінними предметами і засобами праці, які виконуються послідовно і мають конкретні цільові призначення ( «зробити копію документа» за допомогою розмножувальної техніки).

Методи праці - це способи здійснення процесу праці, певна послідовність і склад трудових прийомів і операцій.

Для підтримки організації праці на необхідному рівні необхідно виявлення і використання раціональних прийомів і методів праці, вивчення передового досвіду, його науковий аналіз і впровадження, розробка і проектування оптимальних способів виконання виробничих завдань.

Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів і методів праці.

8. Трудова активність, як елемент організації праці означає повну реалізацію інтелектуального і фізичного потенціалу працівників в процесі їх трудової діяльності. Розрізняють чотири групи показників трудової активності в залежності від цільового спрямування трудової діяльності.

Виробничо-економічна активність, характеризує перевиконання працівником виробничих показників.

Творча активність характеризує діяльність, яка спрямована на вирішення творчих нестандартних виробничих завдань.

Розвиток особистості в процесі трудової діяльності - вказує на ступінь використання окремим працівником можливостей, які надаються підприємством, з точки професійного і кваліфікаційного зростання.

Громадська активність в процесі виробництва - характеризує діяльність працівника, яка спрямована на формування сприятливого клімату в колективі, розвитку взаємодопомоги, розширення участі працівників в управлінні виробництвом.

9. Мотивація праці. Важливим елементом організації праці є матеріальне і моральне стимулювання праці, яке формує мотиви участі працівників в процесі виробництва.

10. Поліпшення дисципліни праці. Поняття «дисципліна» щодо людської діяльності означає чітке виконання встановленого порядку, загальноприйнятих або директивно встановлених правил.

Дисципліна як ознака людської діяльності виховується, встановлюється і посилюється під впливом наступних факторів:

- примус з боку влади або вплив суворої соціальної необхідності викликають примусову дисципліну, яка може стримуватися неекономічними або економічними методами, проте швидко руйнується при послабленні дії чинників, які її стримують;

- осмислення необхідності дотримуватися юридично встановлених або традиційних норм і правил, які в підсумку відповідають власним інтересам, означає добровільну, осмислену дисципліну, яка є надійніше і більш довговічною, і є ознакою культури особистості;

- внутрішнє переконання людини. Який пред'являє до себе високі вимоги і постійно їх виконує, що означає самодисципліну, яка є однією з основних характеристик цілеспрямованої, сильної особистості.

Дисципліна праці є об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками, які беруть участь в загальному процесі праці.

Методи здійснення дисципліни праці: адміністративні, правові, організаційні, економічні (матеріальні) і моральні.

ТЕМА № 8. «НОРМУВАННЯ ПРАЦІ, ЯК ОСНОВА ЙОГО ОРГАНІЗАЦІЇ»

1. Суть і значення нормування праці. Об'єкти нормування праці.

2. Робочий час і його елементи: методи витрат робочого часу, використання їх результатів.

3. Зміст технічного нормування праці.

4. Система нормативів праці.

5. Законодавче регулювання робочого часу і часу відпочинку.

1. Суть і значення нормування праці. Об'єкти нормування праці.

У ринковій економіці підвищується значення нормування праці, як основи її організації та істотного інструменту економічного механізму, який визначає ефективність діяльності підприємства.

Нормування праці - це вид діяльності в управлінні підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць обладнання.

Зміст роботи з нормування праці на підприємстві включає: аналіз виробничого процесу; поділ його на частини; вибір оптимального варіанта технології і організації праці; проектування режимів роботи обладнання, прийомів і методів роботи, систем обслуговування робочих місць, режимів праці та відпочинку; розрахунок норм відповідно до особливостей технологічного та трудового процесів; їх впровадження і подальше коректування в зв'язку зі зміною організаційно-технічних умов трудової діяльності.

Норми праці повинні відображати найбільш ефективний варіант використання наявних трудових і матеріальних ресурсів, які фіксують досяг рівень техніко-технологічного та організаційного досягнень на підприємстві і для цих умов встановлюються певною мірою.

У ринкових умовах господарювання науково обгрунтоване нормування праці стає найбільш надійним засобом забезпечення конкурентоспроможності підприємства, тому що знижуються витрати праці, відбувається економія грошей на оплату праці, а відповідно знижується собівартість продукції і підвищується ефективність господарювання.

Різноманітність видів трудової діяльності людей передбачає різноманітність об'єктів нормування праці.

Більш узагальнення можна виділити дві форми витрат праці:

- витрати робочого часу;

- витрати робочої сили (фізичної та нервової енергії людини).

Універсальної мірою праці і найчастіше використовуваним об'єктом його нормування є робочий час. В Україні норма робочого часу встановлюється відносно робочого тижня і становить 40 годин при нормальних умовах праці.

Своєрідною формою нормування робочого часу є встановлення необхідної чисельності персоналу.

До другої групи об'єктів нормування праці належать: встановлення обсягів роботи, зони обслуговування, а також витрати фізичної і нервової енергії.

При нормуванні обсягів роботи встановлюється нормоване завдання в натуральних показниках на зміну, місяць, навчальний рік і т.д.

У промисловості найбільш поширеним об'єктом нормування праці є зона обслуговування. Вона визначається кількістю засобів виробництва, ефективну роботу яких можна забезпечити одним працівником або бригадою.

Витрати фізичної і нервової енергії працівників найменше досліджені серед об'єктів нормування. Вони можуть характеризуватися темпом роботи, ступенем зайнятості, показником стомлюваності і т.д. (Норми важкості праці).

Нормування праці можна розглядати в двох напрямки: організаційно-технологічному та соціально-економічному.

Організаційно технологічне нормування повинно забезпечити поділ робочого часу на виконання конкретних операцій, встановлення співвідношення роботи різних машин в технологічному процесі і визначення їх кількості, співвідношення факторів виробництва (засобів і предметів праці і робочої сили).

Соціально-економічне нормування відображає ставлення до власності, економічні відносини, які створюються в організації і мають стимулююче значення (процеси встановлення міри праці і міри її оплати; нормування посадових обов'язків; створення умов праці; регламентація підпорядкованості, встановлення відповідальності за результати і т.д. ).

Таким чином, процес управління персоналом за допомогою нормування праці є за своєю суттю процесом встановлення, визначення, узгодження та реалізації економічних відносин між власником засобів виробництва і найманим працівником, які знаходять свої прояви в інтересах сторін. На цьому формуються і базуються соціальні, моральні, етичні, побутові відносини в організації.

2.Робочий час і його елементи: методи витрат робочого часу, використання їх результатів.

Для виявлення резервів раціонального використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:

1. Час роботи і час перерв у роботі.

1.1. Час роботи (Т Р) - це загальний час тривалості зміни, протягом якого працівник виконує свої трудові функції. І включає в себе:

1.1.1.Подготовітельно-заключний час (t П-З) - час на підготовку робочого і місця засобів виробництва до виконання заданої роботи і її завершення (отримання завдання, інструменту, інструктаж, здача готової продукції і т.д.);

1.1.2. Оперативне час (t ВП) - час витрачається на зміну форми, розмірів, властивостей предмета праці. Воно включає основну і допоміжну.

1.1.2.1. Основний час (t О) - це час, протягом якого досягається мета технологічного процесу (якісна зміна предмета праці).

1.1.2.2. Допоміжний час (t в) - час витрачається робітником на дії, пов'язані із забезпеченням виконання основної роботи.

1.1.3. Брешемо обслуговування робочого місця (t обсл.) - час по догляду за обладнанням і підтриманням робочого місця в нормальному стані. Воно складається з:

1.1.3.1. Час організаційного обслуговування (t ОРГ.), Що використовується на огляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;

1.1.3.2. Час технічного обслуговування (t ТЕХН.) - догляд за обладнанням для виконання конкретної роботи;

1.2. Час перерв (Т П) - це загальна тривалість часу в зміні протягом якого працівник не виконує трудових функцій, з різних причин. Воно включає:

1.2.1. Час регламентованих перерв (Т П.Р.) - передбачених об'єктивною необхідністю і включає:

1.2.1.1. Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва (Т П.Т);

1.2.1.2. Час перерв, зумовлених трудовим законодавством (Т ЗАК);

1.2.1.3. Час на відпочинок та особисті потреби (Т О.Л.Н.);

1.2.2. Час нерегламентованих перерв (Т П.Н) - складається з непередбачених, небажаних зупинок в роботі. Включає в себе:

1.2.2.1. Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва (Т П.НТ) (перебої в постачанні, несправність обладнання і т.д.).

1.2.2.2. Час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни (Т П.Н.Д.) - (запізнення, прогули і т.д.);

1.2.2.3. Час відпусток з дозволу адміністрації (Т П.ОТ.АД.).

2. Нормоване і ненормований робочий час.

2.1. Нормоване робочий час включає всі витрати часу, які об'єктивно необхідні для виконання конкретного завдання.

2.1.1. Час продуктивної роботи (Т Р.П.);

2.1.2. Час регламентованих перерв (Т П.Р.);

2.2. Ненормований робочий час не є об'єктивною необхідністю, і Þ не включається до складу норм.

Час непродуктивної роботи (Т Р.Н.П.).

Час нерегламентованих перерв (Т П.Н.Р.).

Витрати робочого часу вивчаються за допомогою фотографій робочого дня і хронометражних спостережень. При фотографії робочого дня (ФРД) фіксуються витрати робочого часу протягом всієї зміни; проводяться ФРД або спеціально підготовленими працівниками, або самим робітникам (самофотография робочого дня, коли фіксуються тільки перерви в роботі і їх причини). Методи проведення ФРД - метод безпосередніх вимірів часу і метод моментних спостережень.

Хронометражні спостереження використовуються для аналізу прийомів праці і визначення тривалості повторюваних елементів операції.

При вивченні витрат робочого часу застосовуються технічні засоби: секундоміри, кінокамери, телекамери, осцилографи і ін. Дані спостережень використовуються для оцінки рівня організації праці, розрахунку норм часу, визначення можливого підвищення продуктивності праці за рахунок ущільнення робочого дня.

Для обліку тривалості робочого дня застосовують показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість (Т ФАКТ) робочого дня характеризується часу роботи одного робітника за день (зміну), включаючи понаднормованого час і виключаючи час простоїв. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановлених законом для даної групи працівників (Т НОРМАЛ.).

Коефіцієнт використання робочого часу (К ІСП.Р.ВР) розраховується діленням Т ФАКТ. / Т нормально. Або ближче До ІСП.Р.ВР. до 1, тим вище рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві.

3. Зміст технічного нормування праці.

Нормування праці - це вид управлінської діяльності, метою якої є встановлення міри витрат праці на виготовлення заходи витрат праці на виготовлення одиниці продукції або вироблення продукції в одиницю часу, виконання заданого обсягу робіт або обслуговування засобів виробництва в певних організаційно-технічних умовах.

Норми праці використовуються для управління як виробничими, так і соціальними процесами. Вони є основою планування і організації виробництва, оплати праці, стимулювання зростання його продуктивності.

Норми праці класифікуються за такими ознаками:

· За призначенням розрізняють - норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, співвідношення кількості працівників, нормоване завдання;

· За сферою застосування - міжгалузеві, галузеві, регіональні та місцеві норми;

· По періоду дії бувають - одноразові, тимчасові, сезонні, тривалі;

· У міру деталізації - деталізовані (мікроелементні, елементні й операційні) і укрупнені (комплексні, типові, поодинокі) норми;

· За методом обґрунтування норми поділяються на науково обґрунтовані (аналітичні) і дослідно-статистичні.

Види норм.

Норма часуВР) - це максимально допустимі витрати праці для виготовлення одиниці продукції або виконання одиниці роботи.

Норма виробіткувир) - кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлено одним робочим або бригадою за даний відрізок часу (годину, зміну). Вимірюється в натуральних одиницях (шт., Метри) і висловлює результати діяльності працівників.

Норма обслуговуванняО) - необхідна кількість верстатів, робочих місць, одиниць виробничої площі та інших виробничих об'єктів, закріплених для обслуговування за одним робочим або бригадою.

Норма чисельностіЧ) - чисельність працівників, необхідних для виконання певного обсягу робіт, наприклад, для обслуговування одного або декількох агрегатів.

Норма керованості - кількість працівників, які повинні бути безпосередньо підпорядковані одному керівнику.

Нормоване завдання - необхідний асортимент і обсяг роботи, який повинен бути виконаний бригадою за запланований відрізок часу (зміну, добу, місяць, рік), з дотриманням певних вимог до якості виконуваної роботи.

Норма оплати праці - тарифні ставки, посадові оклади, які використовуються для визначення заробітку працівників.

При встановленні норм праці витрати часу (праці) поділяються на нормовані і ненормовані.

Норма часу (Н ВР) розраховується за формулою:

, Хв.

В умовах масового і великосерійного виробництва визначаються витрати часу на одиницю продукції норма штучного часу (t шт.).

хв.

Для ручних і машинно-ручних робіт, де час на обслуговування робочого місця, а також на відпочинок і особисті потреби нормується у відсотках від оперативного часу, формула штучного часу наступна:

де

К - час на обслуговування робочого місця, відпочинок і особисті потреби, в% від оперативного часу.

У серійному виробництві розраховується норма штучно-калькуляційного часу (t шт.-калька.):

хв.,

де n - величина партії деталей, шт.

Норму часу на виготовлення всієї партії виробів або виконання всього завдання визначають наступним чином:

тоді

Для розрахунку норми виробітку застосовують кілька формул. Найбільш загальна формула має такий вигляд:

де

Т см - змінний фонд робочого часу;

Н вр - встановлена норма часу на одиницю виробу.

У тих виробництвах, де підготовчо-заключний час, час на обслуговування робочого місця, на особисті потреби і відпочинок нормуються на зміну, норма вироблення розраховується за такою формулою:

Між нормою часу і нормою виробітку існує зворотна залежність, тобто зі зменшенням норми часу норма вироблення збільшується.

При розрахунку норм часу використовуються наступні методи:

- сумарні, коли норми часу на операцію визначаються в цілому без поелементного аналізу і проектування умов, режимів і прийомів роботи. До них відносяться статистичні методи, розрахунок норм з досвіду нормувальника, метод порівняння (аналогії);

- аналітичний, який в свою чергу ділиться на аналітично-дослідницький (норми встановлюються за результатами вивчення витрат робочого часу спостереженням за допомогою хронометражу, кінозйомки, фотографій робочого часу) і аналітично-розрахунковий (розраховується тривалість окремих елементів операції на основі вивчення режимів роботи, величини оброблюваної поверхні і т.д.).

4. Система нормативів праці.

Зміст процесу нормування праці складається з послідовного здійснення наступних етапів:

- вивчення структури витрат робочого часу;

- розробка нормативів матеріалів;

- встановлення норм витрат праці;

- контроль за виконанням норм, своєчасний їх перегляд та заміна.

Норматив - це функція, яка встановлює відповідність між нормами і впливає на них за допомогою факторів.

Норма - це конкретне значення функції при фіксованих значеннях факторів.

Нормативи режимів роботи устаткування - це регламентовані величини параметрів роботи обладнання, які забезпечують доцільне їх використання з урахуванням типу виробництва, виду устаткування, оброблюваних матеріалів, характеру обробки, застосовуваних інструментів і особливостей виготовленої продукції.

Нормативи часу - це регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів роботи або операції.Ці нормативи є вихідними для встановлення обґрунтованих норм часу і призначені для нормування машинно-ручних і ручних робіт, прийомів ручної роботи з управління та обслуговування обладнання. Залежно від структури витрат робочого часу виділяються нормативи: основного (технологічного) часу; допоміжного часу; часу на обслуговування робочого місця; часу на відпочинок і особисті потреби; підготовчо-заключного часу.

Нормативи обслуговування визначають витрати праці на обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, виробничої бригади і т.д. За цими нормативами розраховується явочна чисельність робітників, необхідна для виконання конкретного обсягу роботи.

Нормативи чисельності - це регламентована чисельність працівників професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання одиниці або загального обсягу робіт.

5.Законодательное регулювання робочого часу і часу відпочинку.

Регулювання робочого часу і відпочинку здійснюється за допомогою Кодексу законів про працю України. Робочий час регламентує наступні положення.

Нормативна тривалість робочого часу за тиждень не повинна перевищувати 40 годин.

У працівників у віці від 16-18 років - тривалість робочого дня 36 годин, з 15 до 16 років - 24 години на тиждень.

У працівників зайнятих на шкідливому виробництві тривалість робочого часу не повинна перевищувати 36 годин на тиждень.

Тривалість роботи перед вихідними, неробочих і святкових днів скорочується на 1 годину.

Тривалість роботи в нічний час скорочується на 1 годину (нічним вважається час з 22 -00 до 6-00).

Граничні норми понаднормових робіт для кожного працівника не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів підряд; 120 годин протягом року.

Згідно КЗпП час відпочинку регламентує наступні положення.

Час перерв і перерв на обід не повинно перевищувати дві години.

Забороняється робота у вихідні дні. Якщо робота виконується в ці дні, працівникові надається компенсація.

Також під час відпочинку включається надання щорічних відпусток (не менше 24 календарних днів за відпрацьований рік). Особам до 18 років - 31 календарний день.

ТЕМА № 9. ЗАРОБІТНА ПЛАТА В РИНКОВИХ УМОВАХ

1. Сутність, функції та принципи організації оплати праці.

2. Форми і системи заробітної плати.

3. Тарифна система оплати праці.

4. Бестарифная модель оплати праці.

5. Оплата праці керівників, фахівців і службовців. Оплата праці працівників бюджетних організацій.

6. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата.

1. Сутність, функції та принципи організації оплати праці

Заробітна плата - це елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації прав власності на належний йому ресурс праці. Для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, заробітна плата найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата складається з трьох частин:

- основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

- додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або вироблені понад встановлені зазначеними актами норм.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Виділяють наступні функції заробітної плати:

1) відтворювальна (відновна) - вона полягає в забезпеченні працівників та членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення населення;

2) стимулююча - сутність її полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому працівник повинен бути постійно зацікавлений в покращенні результатів своєї праці;

3) облікова (вимірювально-розподільна - відображає міру участі живої праці в процесі утворення вартості, а також при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва;

4) соціальна - формує ставлення до праці і полягає у забезпеченні соціальної справедливості при розподілі заробітної плати між працівниками в залежності від результатів їх трудової діяльності;

5) регулююча або ресурсно-разместітельная функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили по регіонах, галузям, підприємствам з урахуванням кон'юнктури ринку;

6) функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - ув'язка платоспроможного попиту населення, під яким розуміють форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами і виробництва споживчих товарів.

Для реалізації функцій, слід дотримуватись таких принципів:

- однакова оплата за рівну працю, а також оплата за кількістю і якістю праці;

- підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва;

- забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати;

- диференціація і регулювання рівнів оплати праці різних груп і категорій працюючих в залежності від змісту і умов праці, важкості і шкідливості праці, району розташування підприємства, його галузевої приналежності;

- державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією;

- облік впливу ринку праці, тобто заробітна плата кожного працівника залежить від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості;

- простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці.

2. Форми і системи заробітної плати

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і його результатів.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: відрядну і почасову.

Відрядна оплата використовується при наступних умовах:

- наявність точного обліку обсягів (кількості) виконують робіт;

- наявність реальної можливості збільшення вироблення продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції;

- можливість робочих збільшити випуск продукції за умови стабільності технології та відповідну якість продукції;

- при виробничій потребі в збільшенні випуску продукції на даній ділянці;

- можливості технічного нормування праці.

Погодинна форма оплати праці ефективна у випадках:

- строго регламентованих, апаратурних виробництв, де робітник не може впливати на технологічний час;

- робота на поточних лініях з заданим режимом, де робітник не може самостійно впливати на збільшення випуску продукції;

- при високих вимогах до якості продукції (робіт), які безпосередньо залежать від робітників;

- якщо на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки її не потрібно.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або виробленої продукції.

Системи відрядної оплати праці: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, колективна, акордна.

При прямій відрядній системі заробітної плати, заробіток робітника визначається за формулою:

, де

- розцінка на і-й вид продукції або роботи, грн .;

- кількість оброблених виробів і -го виду, натур. од.

При побічно-відрядній системі заробітної плати застосовується, перш за все для оплати праці допоміжних робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням основних робітників визначається за формулою:

,

- годинна тарифна ставка;

- фактично відпрацьований час;

- середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, які обслуговуються.

При відрядно-преміальною системою заробіток складається з прямого відрядного заробітку та премії (m) за досягнення певних результатів:

.

При відрядно-прогресивній системі виготовлена продукція в межах встановленої норми оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму - за підвищеними.

, де

- вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110 115% від планової норми), шт. / Міс .;

- звичайна розцінка за одиницю виробу, грн. / Шт .;

- підвищена розцінка за один виріб, грн. / Шт.

Колективна система оплати праці (бригадна). Використовується в тому випадку, коли характер обладнання або специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної | різної | кваліфікації. При колективних формах оплати праці (з / плата) кожного працівника встановлюється відповідно до його годинною тарифною ставкою і відпрацьованим часом на основі заробітку бригади ( .).

, де

k - кількість членів бригади.

Акордна система заробітної плати передбачає встановлення певного обсягу робіт і загальної величини фонду заробітної плати за цю роботу. Ця система стимулює скорочення термінів виконання роботи і тому використовується при ремонтних роботах, при ліквідації наслідків аварій і т.д.

Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата нараховується працівникам за тарифну ставку чи окладу за фактично відпрацьований на виробництві час, з урахуванням рівня кваліфікації.

Для погодинної оплати праці характерні дві основні системи: проста погодинна і погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті праці (ЗП пп) розраховується множенням годинної тарифної ставки, що відповідає розряду (S) на кількість часу, фактично відпрацьований на виробництві (t).

.

При почасово-преміальною системою заробіток визначається за такою формулою:

, де

m - премія за досягнення певних кількісних або якісних показників.

3. Тарифна система оплати праці

Тарифна система являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких на підприємстві встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, умов праці, розташування підприємства та інших галузевих особливостей.

До числа основних елементів тарифної системи відносяться: тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні довідники посад службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок, коефіцієнти.

Тарифна сітка, як важливий елемент тарифної системи служить для визначення співвідношення в оплаті праці працівників, які виконують роботу різної складності. Вона містить розряди і відповідні їм тарифні коефіцієнти. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації працівника.

Тарифний коефіцієнт, показує у скільки разів оплата праці вище, ніж оплата праці працівника першого розряду. У вітчизняній практиці прийнято шести- і восьмирозрядні тарифні сітки. Різниця між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів є діапазон тарифної сітки, він має вигляд 1: 1,8 і 1: 2,0 відповідно для шести- і Восьмирозрядних сітки.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу.

Ставка 1-го розряду - це мінімальна з / плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона згідно законодавства відображає встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу.

Встановлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, який вийшов на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховуються множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

- тарифна ставка 1-го розряду;

- тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки на підприємстві диференціюються за складністю роботи, кваліфікації працівників.

До тарифних ставок встановлено доплати і надбавки, їх можна поділити на три групи:

1) доплати стимулюючого характеру (за суміщення професій, виконання обов'язків відсутнього працівника, професійну майстерність робітника і високі досягнення у праці і високий рівень кваліфікації фахівців, за керівництво бригадою не звільненим від основної роботи робітникам і ін.);

2) доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта роботи), роботою в недільні дні, що є робочими днями за графіком і т.д .;

3) доплати за умови праці, що відхиляються від нормативних і є компенсаційними (з важкими / шкідливими) умовами праці, за інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, за роботу в нічний час і т.д.).

Одним з елементів тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій - це нормативний документ, в якому всі види робіт, які виконуються на тому чи іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їх складності.

ЕТКС - містить по кожному розряду будь-якої професії характеристики, які перебувають в трьох розділах: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Приклад робіт».

У першому розділі наведено роботи, які працівник повинен виконувати, складність їх виконання, ступінь самостійності працівника при виконанні даної роботи. У другому розділі розміщуються вимоги до знань працівника, дається перелік навичок, якими повинен володіти працівник даної професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт типових для даного розряду і професії.

Кваліфікаційний довідник керівників, фахівців і службовців - це нормативний документ, за допомогою якого можна визначити коло обов'язків кожного керівника, фахівця і службовця, правильно встановити поділу праці між ними на різних рівнях. Довідник складається з 3 розділів: «Службові обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги».

Обидва види довідників в даний час мають рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, їх використовує.

4. Бестарифная модель оплати праці

Розширення економічної самостійності, впровадження безтарифної системи оплати праці передбачає, що заробіток залежить від кінцевих результатів роботи трудового колективу.

Основними ознаками цієї системи є:

- тісний зв'язок рівня оплати праці з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

- присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які характеризують його кваліфікаційний рівень, а також його внесок у загальні результати праці;

- визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника (ЗПi) в фонді заробітної плати розраховується за формулою:

- фонд оплати праці колективу, який розподіляється між працівниками, (грн.);

- коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно i -му працівникові трудовим колективом у момент впровадження безтарифної системи (в балах);

- коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоює i -му працівникові трудовий колектив за період здійснення оплати;

- кількість робочого часу, відпрацьований i-м працівником за період здійснення оплати (годину, день);

i = 1,2, n - кількість працівників, які беруть участь в розподілі фонду оплати праці (чол.).

5. Оплата праці керівників, фахівців і службовців. Оплата праці працівників бюджетних організацій

Регулювання оплати праці керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі тих же принципів, що і регулювання оплати праці робітників. Однак оцінка їх праці проводиться іншими методами.

Всіх цих працівників можна розділити на кілька груп:

1) працівники, які оцінюються за підсумками діяльності підприємства в цілому (директор, головний інженер, їх заступники, головні фахівці, керівники загальнозаводських служб і відділів, їх заступники);

2) працівники, праця яких оцінюється за результатами роботи цеху (ділянки) в цілому - начальники цехів, їх заступники, начальники ділянок, майстри, механіки, енергетики та ін .;

3) фахівці, які виконують певні функції (конструктори, технологи, нормувальники, економісти, диспетчери і т.д.) - їх праця вимірюється складністю виконуваних функцій і досягнутими в цій частині результатами.

Оплата праці цих працівників здійснюється за схемами місячних посадових окладів на основі штатного розкладу підприємства. У схемах посадових окладів встановлено мінімальні та максимальні межі окладів по кожній посаді.

Для конструкторсько-технічного персоналу, інженерів та ін. Фахівців передбачені кваліфікаційні категорії, що встановлюються атестаційною комісією.

Праця керівників підприємств оплачується відповідно до обсягом і складністю роботи їх підприємств (за категоріями підприємств).

Всім працівникам можуть виплачуватися надбавки за високі досягнення у праці (до 50% посадового окладу) і за виконання особливо важливої ​​роботи за певний термін (до 50% посадового окладу).

Оплата праці працівників бюджетних організацій здійснюється за затвердженими Кабінетом Міністрів України схемами посадових окладів:

1) керівних працівників бюджетних організацій і установ по галузях (освіта, наукові установи та організації, охорона здоров'я, театри і т.д.);

2) службовців бюджетних установ і організацій;

3) робочих, загальних для всіх бюджетних установ і організацій, а також за ставками погодинної оплати працівників всіх галузей народного господарства за проведення навчальних занять.

Кабінетом Міністрів України визначені також умови оплати і схеми посадових окладів працівників місцевих Рад та їх виконавчих органів, встановлені доплати за особливий характер роботи та інтенсивність праці.

Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів (залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків), премій, доплати за ранги (15 рангів), надбавки за вислугу років на державній службі (10-40% від посадового окладу з урахуванням зарплати за ранг) та інших надбавок. Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці та виконання особливо важливої ​​роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та ін. Надбавки і доплати, а також надається матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.

6. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата

У більшості країн склалося дві системи регулювання заробітної плати: державна централізована система і децентралізована система, що здійснюється приватними або колективними власниками підприємств і профспілками, акціонерними товариствами, кооперативами.

В Україні Законом «Про оплату праці» передбачена система державного і договірного регулювання оплати праці. До сфери державного регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності відносяться:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій в оплаті праці;

- визначення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, а також працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, визначеним Кабінетом Міністрів України;

- оподаткування доходів працівників.

Норми і гарантії, що встановлюються на державному рівні, включають норми оплати праці за роботу в надурочний час в святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час і т.д., гарантії для працівників у вигляді оплати щорічних відпусток, за час виконання державних обов'язків і ін., а також гарантії і компенсації працівникам в разі переїзду на роботу в іншу місцевість, службових відряджень і т.д., що встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» .

У колективному договорі згідно закону встановлюються обов'язки сторін по врегулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, а саме:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивності зайнятості;

- нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачається статутом);

- режим роботи, тривалість часу роботи і відпочинку;

- умови і охорона праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантія діяльності профспілкових та інших представницьких організацій трудящих.

ТЕМА 1 0. «Взаємозв'язок І РОЗРАХУНКИ ПОКАЗНИКІВ ПО ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ»

1. Показники чисельності, структури і руху кадрів.

2. Планування персоналу підприємства.

3. Визначення чисельності робітників-відрядників.

4. Визначення чисельності робітників-почасовиків, спеціалістів.

5. Планування і прогнозування продуктивної праці.

6. Структура фонду заробітної плати і її визначення.

1. Показники чисельності, структури і руху кадрів.

Усі працюючі на підприємстві поділяються на дві категорії:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

- персонал непромислових організацій (працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарських установ, що належать підприємству.

Всі зайняті на підприємстві поділяються за категоріями: робітники, фахівці, службовці, для чого створений класифікатор професій і посад.

До робітників відносяться особи, які беруть безпосередню в процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг і т.д.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів.

До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними економічними та іншими роботами, зокрема, адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, математики, економісти, юристконсульт і ін.

Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями і кваліфікації.

Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи.

Спеціальність - це подальший поділ праці в межах професій.

Кваліфікація залежить від рівня спеціальних знань і практичних навичок працівника і характеризує ступінь складності виконуваного або даного конкретного виду роботи.

У практиці обліку кадрів розрізняють списковий склад, середньосписковий і явочний.

У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу, терміном на один день і більше, з дня зарахування їх на роботу.

У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Явочна чисельність - це чисельність працівників облікового складу, які вийшли на роботу. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити число осіб, які перебувають в цілоденних простоях (відпустки, хвороба, відрядження і т.д.).

Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємства, а також зміни цього розподілу.

Структура кадрів підприємств, структурного підрозділу характеризується співвідношенням різних категорій працівників до їх загальної чисельності. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу, а також може розглядатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм і т.д.

Важливу групу показників, які характеризують робочу силу, складають показники її руху.

Рух кадрів призначене для приведення в рівновагу потреби виробництва щодо заміщення вакантних робочих місць і потреби в праці відповідної якості, в просуванні і т.д.

До зовнішнього руху кадрів відносяться: оборот по прийому; оборот по звільненню; коефіцієнт плинності кадрів. Внутрішнє рух кадрів характеризує: межцеховое рух; міжпрофесійне рухливість; кваліфікаційне рух і перехід працівників в інші категорії.

Загальний коефіцієнт обороту о) визначається відношенням суми прийнятих П) і звільнених У) до середньоспискової С) числу робочих або працюють:

Приватні коефіцієнти обороту вимірюються відповідно ставленням числа прийнятих (оборот по прийому - До ОП) або числа звільнених (оборот по звільненню - До ОУ) за певний період до середньоспискової кількості працюючих.

або

Коефіцієнт змінюваності обчислюється як відношення меншого (з числа звільнених або прийнятих) до середньоспискової кількості працівників.

Плинність кадрів характеризується кількістю робочих, звільнених за власним бажанням УСЖ) або звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни УПН).

Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика обчислення приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника (але тільки з даного підрозділу).

Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності:

Для характеристики стійкості кадрів на підприємстві застосовуються показники: сталості і стабільності кадрів.

Коефіцієнт сталості кадрів визначається відношенням числа осіб, які перебували в обліковому складі підприємства протягом всього календарного року, до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка робітників зі стажем роботи на підприємстві п'ять і більше років в загальній сукупності працюючих.

Коефіцієнт внутрішньофірмового обороту по числу працівників визначається як відношення числа робочих, які взяли участь у внутрифирменном русі незалежно від числа скоєних змін в їх позиціях, до середньооблікової чисельності.

2. Планування персоналу підприємства.

Важливою основою для кадрового планування є дані про наявні та запланованих на майбутнє робочих місцях, план проведення організаційних заходів, а також штатний розклад і план заміщення вакантних посад.

Сукупність усіх посад на підприємстві, включених до штатного розпису, показує, скільки працівників різної кваліфікації необхідно для виконання виробничих завдань. Тим самим воно вказує на загальну потребу підприємства в робочій силі. Фактично потреба в робочій силі показує, скільки працівників і якої кваліфікації необхідно залучити з внутризаводского або зовнішнього ринку праці.

В інтересах гнучкою кадрової політики при плануванні потреби в кадрах слід враховувати також можливості заміни і перекладів. Аналіз даних, що відносяться до робочих місць, дозволяє найкращим чином порівняти посади щодо пред'являються ними професійних вимог і допомагає використовувати кадри. При визначенні потреби в персоналі рекомендується участь керівників цього підрозділу, а також працівників, щодо яких приймаються рішення.

Завданням планування залучення персоналу є задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел (рис. 10.1).


Мал. 10.1. Джерела залучення персоналу.

Вибір варіанту повинен проводитися за критеріями, що відображає соціальну та економічну ефективність прийнятих рішень. Важливо врахувати збереження структури кадрів з одночасним припливом нових ідей; незначних витрат, пов'язаних із залученням робочої сили, по відношенню до результату; збереження психологічного клімату в колективі; здійснення особистих надій працівників і т.д.

3. Визначення чисельності робітників-відрядників.

Вихідними даними для визначення необхідної кількості робочих є: виробнича програма на плановий період часу; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи щодо зниження трудомісткості програми; звітні (розрахункові) дані про коефіцієнт виконання норм; баланс робочого часу одного робітника і деякі інші документи.

Баланс робочого часу одного робітника встановлює середня кількість годин, яке робітник повинен відпрацювати протягом планового періоду.

При розрахунку середньої кількості явочних днів робочого розрізняють три види фондів робочого часу: календарний, номінальний і ефективний (реальний).

Календарний фонд робочого часу дорівнює числу календарних днів планового періоду.

Номінальаний фонд робочого часу дорівнює кількості робочих днів, яке максимально може бути використано протягом планового періоду. Він дорівнює календарному за вирахуванням неробочих днів. У безперервних виробництвах виключаються також невиходи за графіком змінності.

Ефективний фонд робочого часу становить середня кількість робочих днів, корисно використовуваних протягом планового періоду.Цей фонд внаслідок неявок деяких робочих на роботу зазвичай менше, ніж номінальний фонд.

Розрахунок необхідної чисельності працівників проводиться на основі виробничої трудомісткості одиниці продукції, яка визначається, виходячи з трудомісткості базисного періоду, зниження трудових витрат за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів і зміни обсягу і структури випуску продукції в плановому періоді.

Зниження трудомісткості в результаті впровадження організаційно-технічних заходів визначається з урахуванням терміну їх впровадження на весь обсяг планованого випуску продукції (послуг).

Якщо організаційно-технічний захід має своїм результатом зменшення норми часу, то зниження трудомісткості (С М) розраховується за формулою:

де

t Д, t M - відповідно норма часу до і після впровадження заходу;

Q - плановий випуск продукції;

До ДМ - коефіцієнт дії заходу, визначається відношенням терміну действіяи заходи (в місяцях) до кількості календарних місяців в році.

Якщо результатом організціонно-технічних заходів є збільшення норм обслуговування, то зниження трудомісткості визначається за формулою:

де

Н ОД, Н ОП - відповідно норми обслуговування до і після впровадження заходу;

Ф П - плановий фонд робочого часу одного робітника.

Якщо результат організаційно-технічного заходу - зменшення нормованої чисельності робітників, то зниження трудомісткості визначається за формулою:

де

Ч Д, Ч П - відповідно нормативна чисельність робітників до і після впровадження заходу.

Окремий захід може охоплювати кілька виробів і робіт, причому на одних знижувати трудомісткість, а на інших підвищувати її. Розрахунок зміни трудомісткості виконуваних функцій обслуговування здійснюється за формулою:

де

З функ. - зниження трудомісткості робіт по будь-якої функції обслуговування;

З М і П М - відповідно зниження або збільшення трудомісткості в результаті організаційно-технічних заходів;

1 ... k - кількість заходів, що знижують трудомісткість по даній функції;

1 ... m - кількість заходів, що підвищують трудомісткість по даній функції.

Планова технологічна трудомісткість кожного виробу розраховується за формулою:

де

- технологічна трудомісткість виробу на початок планового періоду, нормочасов;

Q - запланований випуск виробів;

З - зниження трудомісткості планованого випуску вироби за планом організаційно-технічних заходів з урахуванням терміну впровадження.

Планова трудомісткість обслуговування по кожному виду допоміжних робіт (Т обсл.) На одиницю основної продукції встановлюється, виходячи трудомісткості обслуговування на одиницю основної продукції в базисному періоді ( ), Випуску продукції в базисному (Q Ф) і плановому (Q П) періоді з урахуванням коефіцієнта зміни трудомісткості (До ТР) по даному виду робіт в плановому періоді. Розрахунок здійснюється за формулою:

Коефіцієнт зміни трудомісткості по даному виду робіт в плановому періоді (До ТР) встановлюється на кожному підприємстві на основі аналізу, завантаження робітників, що виконують даний вид робіт.

Чисельність робітників з відрядною оплатою праці (Ч Р.СД.) на нормованих роботах визначається за формулою:

де

T Од i - трудомісткість виготовлення одиниці продукції і-го виду, нормо-годин;

Q і - кількість продукції i-го виду, од .;

Ф еф - ефективний фонд часу одного робітника (по балансу), годин;

До ВН - коефіцієнт виконання норм.

4. Визначення чисельності робітників-почасовиків, спеціалістів.

Розрахунок чисельності робітників-почасовиків має свою специфіку, так як зазвичай відсутні достовірні дані про обсяг робіт на планований період, недостатньо застосовуються нормативні документи.

У галузях і виробництвах з апаратурними процесами чисельність робітників розраховується за нормами обслуговування (по цій же формулі можна визначити чисельність робітників, які виконують роботи, на які є норми обслуговування):

де

Про - число одиниць устаткування;

С - кількість змін;

Н О - норма обслуговування, яка показує, скільки одиниць обладнання може обслужити один робітник;

До СП - коефіцієнт переведення явочної чисельності до облікової (в перериваних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочному; в безперервному - відношенням календарного до явочному.

Розрахунок чисельності робітників по робочих місцях полягає в складанні переліку робочих місць і визначенні потреби в працівниках для кожного з них.

де

М - число робочих місць;

С - число змін.

Метод розрахунку по нормативної чисельності застосовується, коли виробничий об'єкт або устаткування обслуговуються групою робітників.

або де

Р - обсяг роботи;

Н О - норма обслуговування, виражена в тих же одиницях, що і обсяг роботи;

Ф - фонд робочого часу (за зміну, в місяць);

Т АЛЕ - норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Загальна потреба в керівниках, спеціалістах і службовців визначається в залежності від кількості підрозділів підприємства, трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, ступеня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів.

Загальна потреба в спеціалістах (С) являє собою суму:

де

Ч С - чисельність фахівців, наявна на підприємстві на початок запланованого періоду

Д - додаткова потреба у фахівцях.

5. Планування і прогнозування продуктивної праці.

Основною метою планування продуктивності праці є пошук резервів, використання яких дозволило б організації вийти на більш низький рівень витрат на персонал, ніж досягнутий конкурентами, і забезпечити тим самим можливість виживання в умовах ринку.

В ході планування продуктивності праці розраховується абсолютне значення показників продуктивності праці за формулами вироблення і трудомісткості, а також визначають планові темпи зростання (ТР ПТ) і приросту (Δ ПТ) продуктивності праці:

де

ПТ - і ПТ б - продуктивність праці відповідно в плановому і базисному періодах.

.

У практиці роботи вітчизняних підприємств продуктивність праці планується методом коригування базисної продуктивності праці, з урахуванням її зміни в плановому році за рахунок основних техніко-економічних факторів (структурні зрушення в галузі, регіоні, підвищення технічного рівня виробництва; вдосконалення управління, організації виробництва; галузеві і народногосподарські фактори).

Алгоритм (послідовність розрахунків).

1) Розраховуємо чисельність працівників в плановому періоді по базисного рівня продуктивності праці (Ч ПЛ.Б):

де

N ПЛ - плановий випуск продукції.

2) Визначається загальна економія чисельності працівників на основі заходів щодо підвищення продуктивності праці за всіма чинниками (Е Ч):

де

Δ Е Ч i - економія чисельності за i-муфактору;

Δ ТІ пр.прогр - зниження трудомісткості продукції за рахунок впровадження заходів по i-му фактору, н.час;

3) Визначаємо планову чисельність працівників (Ч Р.ПЛ) за плановою виробленні (Ч ПЛ.П):

де

k - кількість факторів, прийнятих до уваги.

4) Розраховується плановий рівень продуктивності праці:

.

5) Знаходимо показники приросту продуктивності праці по кожному і-му фактору і за всіма чинниками в цілому:

Для планування підвищення продуктивності праці в найбільшою мірою підходить інтерактивне планування, яке засноване на принципі участі та максимально мобілізує творчі здібності учасників підприємства (організації), а також передбачає, що майбутнє підвладне контролю і значною мірою є продуктом творчих дій працівників організації.

Мета інтерактивного планування-проектування майбутнього на основі вибору оптимального напрямку росту продуктивності праці з урахуванням різних ресурсів, що характеризують даний показник.

6. Структура фонду заробітної плати і її визначення.

Фонд заробітної плати (ФЗП) підприємства являє собою сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівнику працедавцем.

Планування ФЗП здійснюється по підприємству в цілому, по кожному структурному підрозділу, по категоріях працюючих.

По підприємству плановий ФЗП (Фпл) може бути визначено укрупненим методом, виходячи з звітного фонду (Фотч.), Скоригованого на показники зміни чисельності і середньої заробітної плати або зміни обсягів виробництва, продуктивності праці та середньої заробітної плати, за однією з формул:

, де

- індекс зміни планової чисельності;

- індекс зміни середньої заробітної плати (в умовах інфляції - з урахуванням очікуваного інфляційного індексу);

- індекс планового обсягу виробництва;

- індекс продуктивності праці за планом.

Найбільш складним є розрахунок планового фонду заробітної плати робітників, де послідовно розраховуються: годинний, денний і місячний (річний) фонд заробітної плати.

Часовий фонд - включає всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається: з заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядників і почасових, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільнена бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, а також надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, крім вартового ФЗП, входять доплати підліткам за скорочений робочий день, збереження заробітку за годинник виконання державних і громадських обов'язків протягом робочого дня.

Місячний фонд складається з денного ФЗП плюс оплата чергових і додаткових відпусток, за час виконання державних і громадських обов'язків протягом повних робочих днів; доплати за вислугу років; заробітна плата працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Плановий ФЗП керівних працівників, спеціалістів, молодшого обслуговуючого персоналу і співробітників відомчої охорони розраховується, виходячи з чисельності цих категорій і посадових окладів, передбачених контрактами, індивідуальними або колективними договорами, а також з урахуванням планових виплат, що відносяться до ФЗП.

На підприємствах-монополістах (перелік їх затверджується Кабінетом Міністрів України) та в установах і організаціях, що фінансуються або дотуються з бюджету, здійснюється регулювання величини фонду оплати праці.

Крім фонду оплати праці працівників підприємств, установ та організацій розраховується також фонд споживання, який включає крім фонду оплати праці, матеріальну допомогу працівникам, суму наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам, а також доходи, дивіденди, відсотки, нараховані за акціями трудового колективу і за внесках членів трудового колективу в майно підприємства. Всі перераховані виплати істотно підвищують доходи працівників і їх рівень життя.

ТЕМА №11. «ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЯК ОСНОВНА СФЕРА РЕАЛІЗАЦІЇ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ»

1. Трудовий колектив - поняття, ознаки, структура, функції, види.

2. Самоврядування трудового колективу; соціальний розвиток колективу та його планування.

3. Сутність, цілі та завдання соціологічних досліджень у сфері праці.

4. Розробка програми соціологічного дослідження.

5. Основні методи отримання інформації.

1. Трудовий колектив - поняття, ознаки, структура, функції, види.

Соціальна організація підприємства являє собою об'єднання працівників, спільно виробляють матеріальні або духовні блага і здійснюють свою діяльність відповідно до встановлених правил і процедур.

Кожній соціальної організації притаманні такі ознаки:

- наявність общеорганизационной мети;

- горизонтальна спеціалізація або поділ праці по горизонталі, пов'язане з існуванням підрозділів і працівників, що виконують самостійні функції;

- вертикальна спеціалізація або поділ праці по вертикалі, що означає підпорядкування працівників керівнику і субординаційні залежність.

На підприємствах (в установах) формою соціальної організації є трудовий колектив. Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

В сучасних умовах є такі основні види трудових колективів: виробничі, сфери обслуговування; наукових і конструкторських організацій; органів управління.

Роль трудових колективів знаходить відображення в виконуваних ними функціях. Найважливішими з них є:

- цільова, для реалізації якої створюється колектив. Полягає вона в виробництві продукції або послуг;

- соціальна: через організацію працівники забезпечуються матеріальними благами, задовольняються потреби особистості (спілкування, визнання оточуючих, розвиток своїх потреб);

- виховна, що складається у впливі на поведінку працівників, у згуртуванні колективу для досягнення цілей організації, в формуванні у працівників колективних цінностей і норм.

Існує три рівні об'єднання працівників в колектив.

Нижній рівень - первинний колектив (бригади, сектора, лабораторії), в якому складаються стійкі повсякденні особисті контакти між членами. Проміжний рівень - вторинний колектив (цех, відділ). Вищий рівень - основний колектив (підприємство в цілому).

Під структурою трудового колективу розуміється сукупність його елементів і відношення між ними. Елементами структури колективу є соціальні групи, що представляють собою сукупність людей, які об'єднані будь-яким загальним ознакою: загальної професією, подібними правилами і обов'язками, однаковою складністю роботи і т.д. Соціальні групи бувають двох видів: реальні чи формальні (маються керівник, чітко розподілені функції), і умовні або неформальні (відносини людей в них складаються стихійно).

Ефективність діяльності колективів багато в чому визначається особистісними якостями членів колективу. Виконання обов'язків людьми залежить від особливостей їх темпераменту (холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік). Кожен член колективу виконує різні рольові функції, серед яких слід назвати наступні: організатор, виконавець, ерудит, генератор ідей, критик.

У колективі завжди є керівник і підлеглі. Стилі роботи керівника: автократичний, демократичний, анархічний. Типи поведінки підлеглих: активний, пасивний, резистентний (намагається ухилятися від виконання роботи або переконати керівника, що її не потрібно робити - з такою позицією треба боротися).

2. Самоврядування трудового колективу; соціальний розвиток колективу та його планування.

Трудовий колектив, з одного боку, суб'єкт управління, тобто здійснює функції з управління власним розвитком і розвитком підприємства в цілому; з іншого боку, він - об'єкт управління, від стану і розвитку якого багато в чому залежать показники виробничої діяльності підприємства.

Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, розробляються і приймаються його органами управління за участю трудового колективу та уповноважених ним органів.

На колективному підприємстві вищим керівним органом є загальні збори власників майна. На зборах обирається правління, яке здійснює виконавчі функції з управління колективом і підприємством. Повноваження правління визначаються статутом.

Будь-який трудовий колектив підприємства з правом найму робочої сили, здійснюючи самоврядування, розглядає і затверджує проект колективного договору; розглядає і вирішує згідно з статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу; визначає і затверджує перелік і порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг; бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці; заохочує винахідницьку і раціоналізаторську діяльність; клопоче про надання працівників до державних нагород.

На державних підприємствах і підприємствах, де частка держави або місцевої ради народних депутатів у вартості майна становить понад 50%, трудовий колектив має додаткові права: спільно з засновником розглядати зміни і доповнення до статуту підприємства та визначити умови найму керівника; брати участь у вирішенні питання про виділення зі складу підприємства структурних підрозділів для створення нового підприємства; вирішувати спільно з власником питання про вступ або вихід підприємства з об'єднання підприємств; приймати рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

При частковому викупі майна підприємства трудовий колектив набуває права співвласника, а підприємство - статус спільного; після повного викупу підприємства трудовий колектив набуває права колективного власника.

Соціальний розвиток колективу підприємства здійснюється відповідно до колективного договору, а також планами роботи відповідних підрозділів підприємства. Планується соціальний розвиток за такими основними напрямками: зміна соціально-демографічної структури виробничого колективу; підвищення кваліфікації та освіти кадрів; заходи щодо поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працівників; поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов працюючих та членів їх сімей.

3. Сутність, цілі та завдання соціологічних досліджень у сфері праці.

Соціально-трудові відносини - відносини між соціальними групами і окремими індивідами в процесі трудової діяльності.

Всю сукупність соціально-трудових відносин можна поділити за кількома ознаками.

1. В залежності від їх змісту можна виділити

- виробничо-функціональні (розділений. І кооперація) - соціально-психологічні, пов'язані з симпатіями і антипатіями, спільністю і відмінністю інтересів, цінностей, віку, поглядів та т.п .;

- суспільно-організаційні, обумовлені функціонуванням громадських організацій на підприємстві і приналежністю до них.

2. В залежності від суб'єктів, що вступають у відносини, можна виділити:

- міжорганізаційні (колектив-колектив);

- внутрішньоорганізаційні (колектив-особистість, особистість-колектив).

3. В залежності від відносин підлеглості виділяють:

- горизонтальні (суб'єкти відносин рівні за статусом, відносини підпорядкованості відсутні);

- вертикальні (суб'єкти відносин пов'язані підпорядкуванням в рамках службової ієрархії).

4. За ступенем регламентованості розрізняють наступні відносини:

- формальні, офіційно оформлені будь-якими документами (посадові інструкції, Положення про підрозділ і т.д.);

- неформальні, що складаються мимовільно (традиції, взаємні симпатії і т.д.).

5. За способом підтримки відносини можуть бути:

- безпосередніми ( «контактними», обличчя до обличчя);

- безособистісному, опосередкованими передачею інформації, предметів праці, взаємозв'язком цілей і завдань.

Предметом соціології праці є соціально-трудові відносини і соціальні процеси у сфері праці. Основна мета проведених досліджень - підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їхніх потреб, формуванні позитивних внутріколективних відносин.

Серед завдань, що вирішуються в ході соціологічних досліджень, можна виділити ряд найбільш загальних.

1. Удосконалення системи управління організацією, підвищення обгрунтованості прийняття управлінських рішень, тобто вивчення соціальних процесів, що впливають на ефективність управління.

2. Підвищення рівня стабільності трудового колективу (згуртованість, єдина мораль, формальні і неформальні взаємозв'язку, проблеми лідерства, причини плинності кадрів і т.д.).

3. Розвиток системи адаптації.

4. Підвищення трудової активності працівників (мотиви, стимули).

5. Вивчення змісту, умов праці та розробка заходів щодо їх вдосконалення (планування трудової кар'єри).

6.Підвищення якості трудового життя, в тому числі за рахунок кращого задоволення потреб працівників, розвитку соціально-побутової сфери в організації.

4. Розробка програми соціологічного дослідження.

Соціологічне дослідження - це аналіз соціальних явищ і процесів за допомогою спеціальних методів, що дозволяє систематизувати факти про процеси, відносини, взаємозв'язки, залежності і робити обґрунтовані висновки і рекомендації.

Функції соціологічних досліджень наступні:

- інформаційно-дослідницька, спрямована на створення постійно оновлюваною і доповнюється бази соціальної інформації;

- організаційно-впроваджувальна полягає в розробці за результатами аналізу методичних рекомендацій, інструкцій, заходів, надання інформації зацікавленим особам;

- пропагандистська - поширення основ соціологічних знань, особливо серед керівного складу організації;

- методична - розробка нових, вивчення і використання наявних прогресивних методів ведення соціологічних досліджень.

Соціологічні дослідження бувають наступних видів:

1. В залежності від мети:

- конкретні, спрямовані на вирішення конкретних завдань, наявних проблем в сфері трудової діяльності;

- теоретичні, мета яких - виявлення загальних соціальних закономірностей, розробка методології дослідження, понятійного апарату;

- пілотажні, тобто пробні, призначені для апробації інструментарію (наприклад, анкет, розроблювальні таблиць і т.д.).

2. В залежності від того, в статиці або динаміці вивчається об'єкт дослідження, виділяють:

- разові, що аналізують стан на даний момент;

- повторні, які вивчають об'єкт в розвитку, які, в свою чергу, поділяються:

- когортного (вивчається один і той же об'єкт, ті ж люди, групи - через певні інтервали часу);

- панельні - повторне дослідження проводиться на тій же вибірці (частина загальної досліджуваної сукупності), але конкретні особи і групи, які потрапляють до вибірки, можуть бути іншими, ніж в попередніх дослідженнях.

Залежно від повноти дослідження генеральної сукупності виділяють:

- суцільні, коли вивчається вся генеральна сукупність, тобто весь об'єкт дослідження, всі вхідні в нього одиниці;

- вибіркові (генеральна сукупність досить велика). Коли вивчається лише частина генеральної сукупності - вибірка.

Соціологічне дослідження проводиться за допомогою певних етапів:

- підготовка до проведення дослідження, включаючи складання його програми;

- збір первинної соціологічної інформації;

- підготовка зібраної інформації до обробки та її обробка;

- аналіз обробленої інформації, складання висновків і пропозицій;

- підготовка звіту про результати дослідження, практичних рекомендацій.

Програма соціологічного дослідження - це документ, де визначаються методологія і методи дослідження, що вимагає вирішення проблема, мета і завдання дослідження, його об'єкт і предмет, висуваються вихідні гіпотези, уточнюються використовувані поняття, складається організаційно-технічний план роботи.

В ході постановки проблеми, перш за все, необхідно виявити проблемну ситуацію. Це може бути стан нестійкості об'єкта (соціальної групи), наявність в ньому суперечностей і конфліктів, невідповідність його параметрів завданням подальшого розвитку, пошук більш ефективних форм роботи і взаємодії і т.п. Потім формується проблема - обгрунтування необхідності розв'язати проблемну ситуацію за допомогою соціологічного дослідження, виробити в ході його конкретне управлінське рішення.

Мета дослідження (модель очікуваного рішення проблеми) може бути:

- отримання нового теоретичного знання;

- розробка нової методики досліджень;

- прогноз розвитку об'єкта дослідження;

- програма дій щодо вдосконалення досліджуваного об'єкта;

- практичні рекомендації по окремим управлінським рішенням.

Для досягнення поставленої мети в ході дослідження повинне бути вирішене ряд завдань (засоби досягнення мети), які необхідно чітко сформулювати. Завдання можуть бути:

- основні, орієнтовані на рішення головної проблеми;

- допоміжні, що зачіпають окремі побічні питання.

Об'єкт дослідження - носій проблемної ситуації (соціальна група, сукупність людей). Він повинен бути: чітко позначений (професійна галузева, територіальна приналежність; функціональна визначеність - вивчаються міжособистісні відносини на роботі, виробничі зв'язки, дозвілля і т.д.); обмежений часовими рамками (в статиці або в динаміці, скільки часу минає); кількісно визначено (сукупність, вибірка, відсоток); описаний в системі факторів, що впливають на його стан (системність).

Предмет дослідження - це ті сторони об'єкта, його функціонування, які потрібно вивчити, щоб вирішити поставлені завдання, виконати намічену ціль. Предметом дослідження можуть бути: взаємини в колективі, плинність кадрів, стиль і методи керівництва і т.д. (Фактори, мотиви, причини, наслідки).

Гіпотеза - наукове припущення, що задає напрямок всьому дослідженню. Гіпотези в залежності від класифікаційних ознак діляться на наступні види:

- в залежності від ставлення до цілям дослідження:

- основні, які вказують на найбільш важливі суттєві зв'язки і залежності;

- неосновні, що характеризують побічні зв'язку та явища;

- в залежності від способу докази (перевірки):

- гіпотези-підстави, які самі можуть не мати емперіческіх, тобто доказуваних за допомогою досвіду, ознак, а обгрунтовуються виведеними з них гіпотезами;

- гіпотези-наслідку використовуються для доказу основних;

- в залежності від змісту пропозиції:

- описані гіпотези, що вказують на зв'язку, залежності, але не дають відповідь на питання «чому» ?;

- пояснювальні, які формулюють пропозиції про причини тих чи інших явищ, процесів, залежностей;

- прогнозні, в яких закладено можливий прогноз ситуації: «якщо збільшити заробітну плату, плинність знизиться»;

- в залежності від обгрунтованості:

- первинні, висунуті на початковому етапі, при виявленні проблемної ситуації і визначення проблеми;

- вторинні, що формуються на основі перевірки і уточнення первинних;

- в залежності від рівня аналізу:

- теоретичні, що формулюються як сукупність теоретичних понять;

- статистичні, тобто формулюються як система статистичних показників;

- емпіричні, що формулюються як система емпіричних виведених, тобто можливих до підтвердження досвідченим шляхом ознак, показників, індексів.

При розробці програми дослідження застосовуються дві основні процедури - інтерпретація і операціоналізація понять. Інтерпретація - це їх уточнення, тлумачення їхнього змісту, виділення основних, опорних понять, встановлення взаємозв'язку між ними, встановлення показників, які можна визначити кількісно. Операционализация понять - це встановлення порядку кількісного зміни показників: одиниць рахунку, коефіцієнтів, індексів, шкал (коефіцієнт плинності кадрів, індекс згуртованості групи).

В ході підготовки до проведення дослідження необхідно забезпечити його репрезентативність (достовірність отриманих даних і висновків, гарантію того, що висновки, зроблені на основі аналізу частини сукупності, відображають властивості сукупності в цілому).

Величина репрезентативної вибірки залежить від дисперсії - розкиду ознак (за віком, стажу і т.п.). Чим більше дисперсія ознак, тим більше повинна бути вибірка (репрезентативна вибірка не може бути менше 10% генеральної сукупності).

При формуванні вибірки використовується ряд методів імовірнісного відбору.

До простих належать:

- проста випадкова вибірка - за допомогою таблиць випадкових чисел;

- систематичний відбір - через інтервал в перелік об'єктів генеральної сукупності;

- серійна вибірка, коли одиницями випадкового відбору є певні групи.

- Серед складних методів імовірнісного відбору можна виділити:

- багатоступеневу вибірку - випадковий відбір проводиться в кілька етапів, при цьому на кожному з них змінюється одиниця відбору (цех - дільниця - бригада - працівник);

- комбіновану вибірку - на кожному етапі змінюється не тільки одиниця, а й техніка відбору;

- багатофазовий вибірку, коли на кожному етапі з більшою вибірки виділяють меншу - до досягнення необхідної величини;

- стратифіковану вибірку - у генеральній сукупності виділяються однорідні групи ( «страти»), а в них здійснюється випадкова вибірка будь-яким методом.

- Чи не строго випадкові вибірки, чий імовірнісний характер знижений свідомо або через застосовуваного методу відбору. До них можна віднести:

- цілеспрямовану вибірку, до якої включаються відібрані за встановленими дослідниками критеріям типові представники генеральної сукупності;

- квотну вибірку - будується як модель, що відображає генеральну сукупність в певних пропорціях, досліджуваних ознак (наприклад, 10% - жінки, 25% - з вищою освітою, 12% займаються важкою фізичною працею і т.п.);

- стихійну вибірку ( «перший зустрічний»).

Далі в ході розробки програми дослідження визначаються методи збору інформації та інструментарій (таблиці, бланки, анкети, інструкції та інше). Також необхідно розробити організаційно-технічний план дослідження. У ньому повинні бути визначені етапи та терміни проведення робіт, виконавці, форми надання результатів на кожному з етапів, форми контролю за веденням робіт, кошторис витрат і джерела фінансування.

5. Основні методи отримання інформації.

Методи збору інформації дуже різноманітні і їх застосування вимагає чіткої класифікації (рис. 11.1).

Будь-яке дослідження найчастіше починається з аналізу документів, призначення якого - отримати необхідну інформацію; оцінити її надійність, достовірність, значущість для цілей дослідження; перевести інформацію, що міститься в документі в терміни дослідження; зафіксувати її у вигляді певних ознак (категорій аналізу); спробувати знайти спосіб квантификации (кількісного виміру) цих ознак; уявити характеристику досліджуваних процесів і явищ.


Мал. 11.1. Методи отримання інформації.

Документи - це спеціально створений носій інформації. Документи бувають наступних видів:

- за формою фіксації інформації можна виділити письмові, статистичні, іконографічні (кіно-, фото-, відеоматеріали), фонетичні (матеріали звукозапису);

- за ступенем оригінальності розрізняють документи справжні і копії;

- по можливій формі використання в дослідженні можна виділити: документи, що дають можливість зробити висновки; документи, що використовуються як ілюстративний матеріал (для приведення прикладів, посилань і т.д.);

- за джерелами інформації: первинні, створені на основі спостереження; вторинні, складені в результаті обробки первинних документів.

Один з методів збору інформації - опитування, тобто отримання відповіді на заздалегідь підготовлені питання. Особливість цього методу - наявність безпосереднього (інтерв'ю) чи опосередкованого (анкетування) соціально-психологічного контакту між дослідником і опитуваним (респондентом); в якості джерела інформації виступають судження опитуваних; можливість отримати відомості про думках, оцінках, внутрішніх спонукань людей. Різновиди опитування - анкетування, інтерв'ю, експертне опитування, соціометрія.

Анкетування - опитування за допомогою спеціального документа, що містить питання, відповіді на які фіксуються респондентом письмово.Розрізняють пресові (публікуються в органах друку), поштові (розсилаються поштою з проханням про повернення в певні терміни) та роздаткові (роздаються для заповнення і негайного повернення) анкети.

Інтерв'ю - це акт безпосереднього спілкування респондента і опитувального (інтерв'юера). За способом комунікації розрізняють телефонне та особисте інтерв'ю, за способом ведення стандартизоване (за жорстким попереднім планом, що включає формулювання і послідовність питань) і вільний, коли заздалегідь визначені лише схема і тематика бесіди. За кількістю інтерв'юерів - «один на один» і «групові».

Социометрический опитування (соціометрія, структурний аналіз малих груп) використовується для вивчення внутрішньо-і межколлектівних зв'язків і дає можливість кількісної оцінки міжособистісних відносин в малій (контактної) групи шляхом виявлення взаємних симпатій і антипатій. Соціометрія дозволяє оцінити позицію (соціометричний статус) кожного члена групи в ній, виділити підгрупи, взаємини між групою і окремим її членом, між індивідами, між підгрупами, визначити згуртованість групи і т.п.

Експертне опитування - різновид опитування, де респондантамі є експерти - фахівці в цій галузі діяльності. Вони компетентно беруть участь в аналізі та вирішенні проблеми прикладного соціологічного дослідження. За допомогою експертного опитування можна більш обгрунтовано виявити суттєві сторони проблеми, уточнити цілі, завдання, гіпотези дослідження; перевірити достовірність зібраної інформації; підтвердити обґрунтованість висновків.

Експеримент - один з найбільш складних методів збору інформації. Під експериментом розуміється отримання інформації про соціальний об'єкт при впливі на нього заданих і контрольованих чинників, виявлення на основі цього змін в стані об'єкта, причинно-наслідкових зв'язків.

Метод спостереження полягає в безпосередньому сприйнятті і реєстрації подій, що відбуваються дослідником (спостерігачем). Він використовується в основному для отримання описової інформації і не розкриває причин того, що відбувається.

Метод тестування - застосовується для виявлення у особи наявності і ступеня вираженості особливостей, здібностей і умінь, психологічного стану і являє собою серію питань з можливими варіантами відповідей.


ТЕМА 12. «ТРУДОВА АДАПТАЦІЯ ПРАЦІВНИКА»

1. Сутність і структура трудової адаптації.

2. Об'єктивні та суб'єктивні чинники трудової адаптації.

1. Сутність і структура трудової адаптації.

Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому особистість і трудове середовище чинять активний вплив один на одного і є адаптивно-пристосовують системами. Таким чином трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю і нової для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини до конкретної трудової середовищі проявляється в його реальному поведінці, в конкретних показниках трудової діяльності: ефективності праці; засвоєнні інформації і її практична реалізація; зростанні всіх видів активності; задоволеності різними сторонами трудової діяльності.

Трудова адаптація може бути первинною - коли людина вперше приступає до роботи і вторинної - при зміні робочого місця, але зі зміною або без зміни професії або при істотних змінах середовища.

Структуру трудової адаптації розкривають складові її елементи, що представляють собою єдність:

- професійна адаптація;

- соціально-психологічна адаптація;

- суспільно-організаційна;

- культурно-побутова;

- психофізіологічна адаптація.

Професійна адаптація виявляється в ознайомленні з професійною роботою, набутті навичок професійної майстерності, вправності, достатніх для якісного виконання функціональних обов'язків і творчості в праці.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні соціально-психологічних особливостей трудової організації (колективу), входження в ситуацію в ньому систему взаємин, позитивному взаємодії з його членами, тобто в ході соціально-психологічної адаптації працівник вступає в реальне життя організації, бере участь в ній, у нього встановлюються позитивні взаємини з колегами, безпосереднім керівником, адміністрацією.

Суспільно-організаційна адаптація означає освоєння організаційної структури підприємства (колективу), системи управління і обслуговування виробничого процесу, режиму праці та відпочинку і т.д.

Культурно-побутова адаптація - це освоєння в трудовій організації особливостей побуту та традицій поведінки вільного часу. Швидко і безболісно відбувається ця адаптація в тих трудових організаціях, члени яких пов'язані не тільки відносинами по роботі, але і разом проводять дозвілля, використовуючи його для різнобічного розвитку особистості.

Психофізіологічна адаптація - це процес освоєння умов, необхідних для працівників під час праці. Сучасний працівник чуйно ставиться до відхилень від суб'єктивно сприймаються ним норм санітарно-гігієнічного комфорту, ритмів праці, зручності робочого місця і т.д.

В процесі адаптації працівник проходить наступні 3 стадії:

- стадія ознайомлення, на якій працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про еталони, норми поведінки;

- стадія пристосування, на цьому етапі працівник переорієнтовується, визнаючи головні елементи нової системи цінностей, але продовжує зберігати багато своїх установки;

- стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування до середовища, ідентифікація з новою групою.

Ідентифікація - це коли особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової організації, підприємства, фірми і т.д. За характером ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково ідентифіковані і повністю ідентифіковані.

2. Об'єктивні та суб'єктивні чинники трудової адаптації.

Фактори трудової адаптації - це умови, що впливають на перебіг, строки, темпи і результати трудового процесу. Серед них можна виділити як об'єктивні, так і суб'єктивні.

Об'єктивні (у трудовій організації - це фактори, пов'язані з виробничим процесом), тобто фактори, які в меншій мірі залежать від працівника (рівень організації праці, механізації і автоматизації виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розташування підприємства, галузева спеціалізація і т.д.).

До суб'єктивних (особистісних) факторів належать:

- соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан і т.д.);

- соціально-психологічні (готовність працювати, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, комунікабельність і т.д.);

- соціологічні (ступінь професійного інтересу, матеріальної і моральної зацікавленості в ефективності і якості праці і т.д.).

Інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудової адаптації можна вважати загальну задоволеність працівника працею, морально-психологічним кліматом в колективі. Ще дуже важливий особистісний потенціал працівника - це сукупність рис характеру і якостей працівника, які формують певний тип поведінки: впевненість в собі, товариськість, здатність до самоствердження, врівноваженість, об'єктивність і т.д. Поряд з перерахованим важливе місце займають знання, освіту і досвід.


ТЕМА 13. «ТРУДОВОЇ КОНФЛІКТ»

1. Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового конфлікту.

2. Причини трудових конфліктів.

3. Вирішення трудових конфліктів.

1. Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового конфлікту.

Трудовий конфлікт - це протиріччя організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень, між індивідами і групами працівників.

Умови виникнення:

- протиріччя відображають взаємовиключні позиції суб'єктів;

- ступінь протиріч досить висока;

- протиріччя доступні для розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці протиріччя або навпаки вони незрозумілі;

- протиріччя виникають миттєво, несподівано або досить довго накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.

Здатність до конфлікту має конкретні складові: особисті якості, гроші, зв'язки, авторитет, наявність прихильників і т.д.

За характером і ступеня прояву можна розрізнити відкритий і закритий типи трудового конфлікту. Основними критеріями даної типологізації є:

- рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив;

- наявність або відсутність реального конфліктної поведінки і активності по врегулюванню;

- популярність конфліктної ситуації для оточуючих і їх вплив на неї.

Індивіди і групи, що мають пряме або непряме відношення до конфлікту, є його суб'єктами. Вони можуть бути розділені на наступні категорії: первинні агенти, які приєдналися учасники, середа. Ці суб'єкти утворюють соціальну структуру трудового конфлікту.

Можливі варіанти залежності між ставленням до праці і особливостями конфліктної поведінки:

1. Хороший працівник болісно сприйнятливий до конфліктності, він має особливу потребу в сприятливому соціальному кліматі, нормальних умовах роботи. Поганий же переживає конфлікт безболісно, ​​готовий сам конфліктувати часто.

2. Хороший працівник байдужий до конфліктності, оскільки він повністю зайнятий, його увага зосереджена на виробничих цілях. Поганий «вільніший», приділяє багато уваги конфліктності, конфлікт може бути одним з його занять на робочому місці.

3. Хороший працівник «потребує конфліктах, тільки коли вони зачіпають організацію праці і після вирішення конфлікту значно її поліпшать. Поганому конфлікти в цьому сенсі «не потрібні».

Негативні наслідки конфлікту:

- посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей в трудовому середовищі;

- згортання ділових контрактів всупереч функціональної необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;

- падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

- погіршення взаєморозуміння і ненормальні, установчі розбіжності «по дрібницях» у взаємодіях, переговорах, контактах і т.д .;

- умисне опір бажанням, діям і думок інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і сенсу;

- умисне і цілеспрямоване деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування і підрив певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

- фактичні втрати часу, відволікання від роботи або невикористання сприятливої ​​ситуації, можливості і шансу добитися чогось через боротьбу і суперечок;

- не вирішення, а «заплутування» будь-яких проблем.

Позитивні функції трудового конфлікту:

- інформаційна (лише через конфлікт стає відкритою інформація, яка функціонально необхідна всім чи багатьом);

- соціалізації (в результаті конфлікту індивіди отримують соціальний досвід, знання, які недоступні в звичайних умовах);

- нормалізація морального стану (в конфлікті вирішуються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій);

- інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).

Визнання позитивних функцій трудового конфлікту не означає, що конфлікт можна і потрібно цілеспрямовано створювати. При наявності конфлікту необхідно правильно до нього ставитися з точки зору можливих позитивних результатів; не придушувати, а вирішувати його з корисним ефектом; аналізувати, вчитися через конфлікт; регулювати, направляти його на досягнення корисних цілей.

2. Причини трудових конфліктів.

Причини трудових конфліктів, перш за все, можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні.

Більш конкретно причини трудових конфліктів можна розглядати, виходячи з типів протиріч, що лежать в їх основі.

1. Проблеми розподільних відносин. Індивіди і групи конфліктують, перш за все, з приводу присвоєння будь-яких благ і цінностей.

2. Складнощі функціональної взаємодії. Причиною конфліктної ситуації часто служить бездіяльність одних у порівнянні з іншими. Чим складніше диференціація і кооперація трудової діяльності, чим активніше і відповідальніше ставлення людей до неї, тим імовірніше і зіткнення.

3. Рольові протиріччя. Конфліктні ситуації в організаційно-трудових відносинах часто створюються ролями, виконуваними індивідами і групами. У нього (конфлікту) два аспекти - об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивно існують різні ролі, часто з протилежними цілями і різними способами поведінки індивідів (наприклад, виробники і споживачі).

Суб'єкти організаційно-трудових відносин, що виконують протилежні завдання і функції, мають свої уявлення і погляди з приводу ролей один одного.

4. Суто ділові розбіжності. В даному випадку конфлікт не пов'язаний з привласненням, а грунтується на різниці професійного мислення, розбіжності в поглядах на організацію роботи, правильне рішення проблем виробництва, норми взаємин і т.д.

5. Розділ провини, відповідальності. Якщо організація переживає неблагополуччя, працює нерентабельно, на межі банкрутства і т.д., то це здатне викликати конфліктну ситуацію, тобто відбувається процес визначення конкретного винуватця, що і стає причиною трудового конфлікту.

6. Лідерство. Поряд з формальним керівництвом в організаційно-трудових відносинах завжди з'являються процеси суперництва, ініціативи, домінування. В результаті трудовий конфлікт може протікати як боротьба за владу і панування; зайнятість, збереження власної роботи; наставництво; виконання престижних ролей і т.д.

7. Ненормальні умови праці. Вони є частим подразником, призводять до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проблем (висока щільність робочих місць, багато працівників в одному приміщенні, робота на несучасному обладнанні і т.д.).

8. Несумісність - істотні відмінності в характеристиках суб'єктів, які перешкоджають їх нормальним відносинам.

9. Половозрастной складу організації.

10. Соціальні відмінності. При цьому потрібно культура самих людей, а також талант адміністратора в запобіганні таких конфліктів. Необхідно бути досить компетентним, щоб повно і правильно розуміти складні соціальні відмінності, створювати на їх основі оптимальні соціально-трудові відносини.

3. Вирішення трудових конфліктів.

Дозвіл трудового конфлікту - це процес або цілеспрямована діяльність, що знімають його причини і наслідки. Дозвіл трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Сформулюємо кілька конкретних факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту.

1) Масштаб конфлікту - він визначається загальною кількістю що беруть участь в конфлікті, порушених конфліктом індивідів; кількістю сторін, позицій в конфлікті.

2) Тривалість конфліктної ситуації. Вирішити конфлікт на початковій стадії може бути простіше, тому що не склалася складна і заплутана структура учасників конфлікту.

3) Новизна або стандартність конфлікту.

4) Об'єктивні або суб'єктивні причини конфлікту. Технологія вирішення конфліктів з об'єктивних причин більш складна, тому що вимагає організаційно-трудових змін.

5) Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культурою, освітою, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи найкращого поведінки в конфлікті.

Типи вирішення конфлікту:

- автономний - коли конфліктуючі в процесі соціально-трудових відносин здатні зняти проблеми самостійно, в межах власних завдань і функцій;

- Загальноорганізаційна, якщо трудовий конфлікт дозволяється тільки в результаті організаційних змін;

- самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і спроможності;

- публічний, якщо у вирішенні конфлікту беруть участь навколишні, вони співчувають, радять, схвалюють або засуджують;

- адміністративний, коли врегулювання відбувається тільки в результаті втручання і відповідних рішень адміністрації.

Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:

1) реорганізація - зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба і вмовляння щодо конфліктуючих сторін;

2) інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову способу ситуації в свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди світу в даному конкретному випадку;

3) трансформація, тобто переклад конфлікту зі стану марною ворожнечі в стан переговорів;

4) відволікання - перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми або позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на щось спільне, що сприяє згуртуванню;

5) дистанціювання - виняток конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни;

6) ігнорування - умисне неувага до конфлікту з тим, щоб він вирішився сам або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загострення;

7) придушення - це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але всяке конфліктну поведінку забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї або обох сторін;

8) комфортне перевагу - рішення на користь більшості, задоволення інтересів сильнішою в соціальному відношенні боку.

Трудовий конфлікт в загальному може розроблятися в трьох напрямках:

- конфлікти між працівниками та трудовими групами;

- конфлікти між персоналом і адміністрацією;

- конфлікти між організацією в цілому і зовнішньої соціально-економічним середовищем.

ТЕМА №14. «СИСТЕМА СОЦІАЛЬНИХ ГАРАНТІЙ В СФЕРІ ПРАЦІ»

1. Поняття соціального захисту і її основні напрямки в сфері праці.

2. Соціальні інститути та механізм соціального захисту працівника.

3. Соціальні гарантії.

1. Поняття соціального захисту і її основні напрямки в сфері праці.

Система соціального захисту в широкому сенсі - це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, що надають умови для забезпечення засобів існування:

- працездатним громадянам - за рахунок особистого трудового вкладу, економічної самостійності і підприємництва;

- соціально вразливим верствам - за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.

Соціальний захист - це система законодавчих, соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, засобів і заходів, завдяки яким створюються рівні для членів суспільства умови, що перешкоджають несприятливим впливам середовища на людину, що забезпечують гідне і соціально прийнятну якість їхнього життя.

Соціальний захист являє собою, з одного боку, функціональну систему, тобто систему напрямків, за якими вона здійснюється, а з іншого - інституціональну, тобто систему інститутів, її забезпечують (держава, суд, профспілки та інші громадські організації).

Система соціального захисту складається з двох основних форм - соціальне страхування та соціальна допомога. Різниця полягає в регулюванні з боку держави і джерела фінансування.

Соціальне страхування поширюється на економічно активне населення і забезпечується, головним чином за рахунок доходів і обмежених дотацій з бюджету. Це гарантована державою система матеріального забезпечення громадян у разі втрати зарплати внаслідок безробіття, хвороби, старості та інших соціальних і професійних ризиків.

Соціальна допомога - орієнтована виключно на підтримку найбільш вразливих верств населення - дітей, людей похилого віку, інвалідів. Вона спрямована на додаткову підтримку, має, як правило, компенсаційний характер і фінансується за рахунок бюджетів різних рівнів і благодійних внесків.

У повному своєму прояві соціальний захист повинен охоплювати наступні напрямки:

- забезпечення членам суспільства прожиткового мінімуму і надання матеріальної допомоги тим, кому в силу об'єктивних причин вона необхідна;

- створення умов, що дозволяють громадянам безперешкодно заробляти собі кошти для життя будь-якими не суперечать закону способами;

- створення умов, що забезпечують задоволення певного мінімуму (в обсязі громадських можливостей) потреб громадян в освіті, медичній допомозі і т.д .;

- забезпечення екологічної безпеки членів суспільства;

- захист громадян від злочинних посягань;

- захист цивільних і політичних прав і свобод, що відповідають принципам правової, демократичної держави;

- забезпечення свободи духовного життя, захист від ідеологічного тиску;

- створення сприятливого психологічного клімату в суспільстві в цілому, в окремих осередках і структурних утвореннях, захист від психологічного пресингу;

- забезпечення максимально можливої ​​стабільності суспільного життя.

2. Соціальні інститути та механізм соціального захисту працівника.

У будь-якій державі є ціла система соціальних інститутів, які здійснюють соціальний захист громадян. Соціальний інститут - це стійка форма організації спільної діяльності людей у вигляді організаційної структури або системи правил нормативно врегульованого порядку, в рамках чого відбувається розподіл соціальних ролей і статусів людей, які охоплюються діяльністю відповідного інституту.

Найважливішим і найбільш потужним соціально-організаційним інститутом є держава, яке представляє собою складну інституціональну систему, тобто складається з різних інститутів, що утворюють механізм. Важливу роль у виконанні функцій соціального захисту грають такі інститути, як страхові компанії, різні спеціалізовані фонди, благодійні організації, а також громадські та політичні організації, які здійснюють соціальний захист представляються ними соціальних груп і прошарків.

Соціальний механізм є засобом передачі зусиль окремих важелів з метою направити рух соціальних процесів і явищ в певному напрямку, сформованих соціальною політикою.

На державному рівні функціонує механізм соціального захисту працівника, який складається з трьох компонентів:

- інституційна складова, тобто система соціальних інститутів, які функціонують в різних сферах суспільства;

- інструментальна складова включає засоби здійснення соціального захисту, тобто система гарантій, зафіксованих договорами між суб'єктами трудових відносин, також соціальний контроль, соціальні норми і т.д.

- складова, що здійснює дію, т.е. практична діяльність в різних формах для здійснення функції соціального захисту.

Важливим елементом системи регулювання соціально-трудових відносин є механізм соціального партнерства, який в різних формах функціонує на різних рівнях. Сутність даного механізму полягає в проведенні переговорів представників держави, роботодавців і профспілок, як захисників найманих працівників, пошук компромісу і прийняття на цій основі прийнятних рішень.

Механізм регулювання відносин, який реалізується на виробництві, включає сукупність важелів, заходів та засобів, які призначені забезпечити об'єднання економічних інтересів учасників виробничого процесу, а також тих, хто здійснює вплив на соціальні процеси в колективі. Тому важелі впливу на соціально-економічні відносини в трудовому колективі є елементом системи управління персоналом.

3. Соціальні гарантії.

Будь-яка соціальна захист будується на соціальних гарантіях, які представляють собою певну систему. Гарантії повинні:

- регулювати ринок робочої сили через пом'якшення виникаючих протиріч між її попитом і пропозиціями;

- сприяти повній зайнятості всіх працездатних членів суспільства (ніхто не повинен проти своєї волі залишатися без роботи);

- розраховуватися на всі категорії працездатного населення, особливо виділяти при цьому потребують.

Соціальні гарантії - це сукупність матеріальних і юридичних засобів, які забезпечують соціальний захист людей, створюють основу для реалізації конституційних, соціально-економічних і соціально-політичних прав членів суспільства. До основних соціальних гарантій відноситься: право на працю, відпочинок, житло, освіту, медичне обслуговування.

Система гарантій повинна враховувати структуру населення конкретного регіону, яка по трудовому потенціалу може бути розділена на наступні групи:

- придатних для роботи в сучасних умовах;

- тих, хто може бути використаний лише після відповідної професійної підготовки;

- хто може працювати, але при створенні відповідних умов праці;

- хто взагалі не може працювати;

- хто взагалі не прагне працювати.

Вся соціальний захист населення будується на соціальні гарантії, які зафіксовані законодавчо. У сфері праці законодавством передбачені наступні основні гарантії:

1. Гарантії реалізації права на працю (свобода вибору заняття і роботи, державне визначення зайнятості, державна безкоштовна допомога в пошуку підходящої роботи, перепідготовки, якщо це необхідно).

2. Додаткові гарантії окремим категоріям громадян: молоді, пенсіонерам, одиноким та багатодітним батькам, безробітним і т.д.

3. Активний вплив профспілок в області зайнятості працездатного населення.

4. Створення всіх необхідних умов і гарантій професійної підготовки і перепідготовки безробітних.

5. Залучення безробітних до трудової діяльності в організації громадських робіт.

6. Роботодавці зобов'язані соціально гарантувати зайнятість населення.

7. В умовах соціально-економічних реформ суспільства держава гарантує матеріальну і соціальну підтримку населення.

8. Законодавчо встановлюється розмір, умови і терміни виплати допомоги по безробіттю і т.д.