• 1.1 Теоретичні основи соціального партнерства
  • 1.2 Сутність і основні принципи соціального партнерства
  • 2.1 Розвиток соціального партнерства на російських підприємствах


  • Дата конвертації11.04.2018
    Розмір33.4 Kb.
    Типреферат

    Принципи соціального партнерства

    зміст

    Вступ

    1. Поняття і принципи соціального партнерства

    1.1 Теоретичні основи соціального партнерства

    1.2 Сутність і основні принципи соціального партнерства

    2. Соціальне партнерство в Росії

    2.1 Розвиток соціального партнерства на російських підприємствах

    висновок

    Список використаної літератури


    Вступ

    У період реформування суспільства, появи різноманітних форм власності і триваючого її переділу проблема цивілізованого регулювання відносин у соціально-трудовій сфері стає найважливішим напрямком соціально-економічного розвитку країни. Це передбачає необхідність забезпечення узгодження інтересів найманих працівників, роботодавців, органів державної влади та місцевого самоврядування шляхом досягнення консенсусу, вироблення і здійснення єдиної, узгодженої позиції. Реалізація цього завдання можлива в рамках нового типу регулювання соціально-трудових відносин - соціального партнерства.

    У Росії з кінця 1990-х років сформувалася досить струнка система інститутів соціального партнерства, що припускає наявність тристоронніх комісій на федеральному і регіональному рівнях і знаходить вираз у досягнутих угодах.

    Починаючи з 1992 р в РФ прийнятий ряд законодавчих актів і положень, що регламентують види, форми і порядок регулювання соціально-трудових відносин в рамках соціального партнерства.

    В умовах розвитку російського федералізму регіони багато в чому самостійно визначають темпи і глибину економічних реформ, моделі приватизації, соціальну політику, формують власну законодавчу базу. Необхідно, однак, враховувати, що перехід до ринкових відносин несе в собі риси загальноросійських закономірностей і протиріч, а у виникненні та практичному вирішенні цих протиріч в суб'єктах федерації є істотна специфіка, яка визначається економічними особливостями, суспільно-державним устроєм, рівнем правового забезпечення ринкових перетворень і регулювання соціально-трудових відносин, ментальністю суспільства, національним колоритом.


    1. Поняття і принципи соціального партнерства

    1.1 Теоретичні основи соціального партнерства

    У сучасній Росії, починаючи з 1991 р активно йде процес перетворення як політичного, так і економічного устрою країни. Ці зміни носять глобальний характер, який змінює всю сукупність суспільних, соціальних, економічних і трудових відносин.

    Згідно з результатами дослідження проекту ТАСІС, сьогодні тільки 30% національних активів знаходиться у власності держави, а 70% є приватною або змішаною власністю. Зміни відбулися і в зайнятості економічно активного населення за формою власності роботодавця. З 1992 року в державному і муніципальному секторах економіки число зайнятих скоротилася з 68,9% до 38,3%, в організаціях зі змішаною власністю (з іноземною участю і без іноземного капіталу) зросла з 12% до 19,3%, в приватному секторі - з 18,3% до 41,8%.

    Економічні перетворення, що відбулися в РФ в 1990-х рр., Привели країну до економічного спаду, який багато в чому був обумовлений руйнуванням високоінтегрованою радянської економіки, галузей промисловості, вкрай недостатнім ступенем перебудови економіки та адаптації виробничого сектора до нових умов господарювання.

    Перетворення і наступний за ними економічний спад торкнулися як російський ринок праці, так і всю систему соціально-трудових відносин. Це проявляється в наступному:

    - падіння виробництва в умовах глибокої системної кризи 90-х років не викликало адекватного скорочення чисельності зайнятих, що, природно, призвело до зниження продуктивності праці;

    - здешевлення праці як з точки зору потреб окремої людини, так і з макроекономічних позицій. У 2004 р частка заробітної плати (включаючи приховану) в ВВП Росії дорівнювала 40% (без прихованої 29%) при тому, що аналогічний показник в США, Євросоюзі та Японії становить 70-75% ВВП. Відповідно виходить, що російський працівник (в обчисленні за паритетом купівельної спроможності) на $ 1 заробітної плати створює ВВП більш ніж в два з половиною рази більше, ніж працівник у США або Японії;

    - утворення «неформального сектора», який надає специфічне вплив на всю систему соціально-трудових відносин. Мільйони найманих працівників трудяться в цьому секторі без контрактів, гарантій заробітної плати та соціального захисту;

    - одночасне існування на сучасному ринку праці в Росії трьох сегментів: «елітарного» (сучасні робочі місця з високою заробітною платою, в основному пов'язані з фінансово-банківською сферою, зовнішніми і внутрішніми торговельними операціями); «Основного» (більшість робочих місць в такому виді діяльності, як обробляє виробництво та інших, включаючи бюджетну сферу); і «маргінального» (найгірші робочі місця з маленькою зарплатою - в будівництві, на транспорті і в ряді інших видах економічної діяльності).

    Таким чином, зміни, пов'язані з переходом від централізованого директивного управління економікою до ринкового її регулювання, докорінні зміни в сфері власності - приватизація, ліквідація монополії державної власності, встановлення плюралізму форм власності, перш за все, змінюють суть і характер соціально-трудових відносин і з наполегливістю вимагають формування цивілізованих методів їх регулювання.

    Прийнята в 1993 р Конституція проголошує Росію як демократичної, правової, соціальної держави, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини.

    Соціальна держава припускає, перш за все, забезпечення максимальної зайнятості працездатного населення; розвиток продуктивних сил на користь всьому суспільству і підвищення продуктивності праці; економічну демократію, яка передбачає участь найманих працівників у вирішенні соціально-трудових і економічних проблем; створення передумов для розвитку особистості; розумний розподіл доходів між усіма категоріями і верствами громадян, що не допускає невиправданих розривів в рівнях доходів і розшарування суспільства.

    Становлення соціальної держави та зміни, що відбуваються в економічному житті країни вимагають принципово нового підходу до змісту трудових відносин та підвищення ролі соціальної складової в процесі праці.

    Як на рівні держави, регіону, галузі, так і на рівні окремо взятого підприємства становлення ринкових відносин в даний момент не може розглядатися поза зв'язком з проблемою підвищення соціального фактора в управлінні. Це передбачає необхідність формування, реалізації та регулювання нового типу соціально-трудових відносин.

    У зв'язку з цим представляється необхідним розглянути сутність і зміст соціально-трудових відносин в нових умовах господарювання.

    Згідно загальноприйнятим визначенням соціально-трудові відносини - це комплекс відносин між найманими працівниками і роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня і якості життя людини, колективу і суспільства в цілому.

    Категорія «соціально-трудові відносини» охоплює досить широкий спектр відносин, до їх числа відносяться: матеріальні, суспільні і міжособистісні відносини. В основі матеріальних відносин лежить право власності учасників соціально-трудових відносин на засоби виробництва і робочу силу і, як наслідок, право на участь у розподілі результатів виробничої діяльності організації. Громадська складова соціально-трудових відносин визначається прийнятими в суспільстві юридичними і морально-етичними нормами. У розряд міжособистісних відносин входять дружба, повага та інші відносини, що породжуються індивідуальними властивостями особистості людини.

    Сукупність вищезгаданих відносин визначає основні типи соціально-трудових відносин: патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, соціальне партнерство і конфлікт. В даний час в країнах з розвиненою ринковою економікою соціально-трудові відносини розвиваються по шляху одного з перерахованих типів: соціального партнерства.

    Соціальне партнерство, як новий тип соціально-трудових відносин і новий принцип їх регулювання, виходить з того, що, незважаючи на наявність певної спільності соціально-економічних інтересів, взаємодія основних суб'єктів соціально-трудових відносин - працівників і роботодавців - визначається принциповою відмінністю їх головних, корінних соціально-економічних інтересів і наявністю протиріч, що виникають на основі цієї відмінності.

    Основна суть соціального партнерства як нового типу соціально-трудових відносин полягає в тому, що, по-перше, найманий працівник перестає бути тільки об'єктом соціально-трудових відносин, і поряд з роботодавцем стає активним суб'єктом цих відносин, а також суб'єктом їх регулювання на різних рівнях . По-друге, найважливішим принципом регулювання соціально-трудових відносин стає принцип рівноправної участі в цьому процесі держави, представників роботодавця і представників працівника.

    На сучасному етапі розвитку демократичного суспільства соціальне партнерство являє собою єдино можливу розумну альтернативу патерналізму, дискримінації та конфлікту.

    В європейських країнах принципи соціального партнерства знайшли практичне застосування з кінця XIX століття. Термін «соціальне партнерство» в нашій країні, при характеристиці соціально-трудових відносин набув поширення з 1991 р Інтерес до соціального партнерства зумовив появу останнім часом значного числа публікацій наукового і практико-орієнтованого характеру.

    До основних елементів системи соціального партнерства можна віднести: 1) об'єкт соціального партнерства; 2) суб'єкти соціального партнерства; 3) органи соціального партнерства; 4) рівні соціального партнерства; 5) механізм реалізації соціального партнерства.

    Об'єкт соціального партнерства являє собою сукупність соціально-трудових відносин.

    Суб'єктами (сторонами) соціального партнерства, як свідчить світовий досвід, є держава, роботодавці та наймані працівники. Відповідно, представницькими органами, що виражають інтереси сторін в переговорному процесі, можуть бути наступні: від імені працівників - професійні спілки та інші уповноважені працівниками представницькі органи; від імені роботодавця на рівні організації - керівник організації, власник майна, що виконує функції роботодавця, або уповноважені ним особи; від імені держави - органи виконавчої влади всіх рівнів (федерального, суб'єкта Російської Федерації, місцевого самоврядування).

    1.2 Сутність і основні принципи соціального партнерства

    Соціальне партнерство - система інститутів і механізмів узгодження інтересів учасників виробничого процесу: працівників і роботодавців. Розвиток соціального партнерства в його різних формах - важлива складова частина процесу посилення соціальної спрямованості сучасної ринкової економіки, її соціалізації. В системі соціального партнерства інтереси працівників представлені, як правило, профспілками, інтереси роботодавців - спілками підприємців. У так званому трипартистские її варіанті третім безпосереднім учасником процесу узгодження інтересів виступає держава, яка одночасно є і гарантом виконання прийнятих угод. Узгодження інтересів досягається шляхом переговорного процесу, в ході якого сторони домовляються про умови праці та її оплату, про соціальні гарантії працівникам і їх ролі в діяльності підприємства [7, c.182].

    Розвиток системи соціального партнерства створює можливість досягнення відносного балансу інтересів працівників і роботодавців на основі співпраці, компромісу, веде до соціального консенсусу.Воно служить дієвим інструментом поєднання економічної ефективності і соціальної справедливості [8, c.196].

    В індустріально розвинених країнах соціальне партнерство приймає різні форми. Так звана корпоративістського система передбачає використання спеціальних органів, процедур і механізмів. Вона набула поширення в Австрії, Швеції, Японії, ФРН, Швейцарії, Нідерландах. В Австрії, наприклад, соціальне партнерство реалізується за допомогою широкої мережі консультативних рад і комітетів, паритетних комісій, як на загальнонаціональному, так і на галузевому рівнях. У країнах, де спеціальні інститути соціального партнерства відсутні, діє так звана плюралістична система (Великобританія, США, Канада). Тут узгодження суперечливих інтересів здійснюється на рівні всього суспільства за допомогою звичайного політичного процесу (партій, парламентів, профспілок) і розвитку співпраці працівників і роботодавців на рівні окремих компаній.

    У Росії система соціального партнерства в його трипартистские варіанті ще тільки робить перші кроки. Головне - не задіяні механізми, що забезпечують реалізацію досягнутих угод. Разом з тим в окремих галузях (наприклад, у вугільній) виконання галузевих тарифних угод вже призвело до деякого поліпшення матеріального становища робітників і зростання виробництва. Виділяються великі, середні та малі соціальні групи. У великі соціальні групи (крім класів) входять сукупності людей, що існують в масштабі всього суспільства в цілому: це соціальні верстви, професійні групи, етнічні спільноти (нації, народності), вікові групи (молодь, пенсіонери) і т. Д. Усвідомлення приналежності до соціальної групи і відповідно її інтересів як своїх відбувається поступово, у міру формування організацій, що захищають інтереси групи (наприклад, боротьба робітників за свої права і інтереси через організації робочих).

    До середніх соціальних груп відносяться виробничі об'єднання працівників підприємств, територіальні спільності (жителі одного села, міста, району та ін.). До різноманітним малим групам ставляться такі групи, як сім'я, дружні компанії, сусідські спільності. Їх відрізняють також якісь родинні контакти один з одним.

    Особливістю соціальних груп в країнах з розвиненою економікою в даний час є їх мобільність, відкритість переходу з однієї соціальної групи в іншу. Зближення рівня культури і освіти різних соціально-професійних груп призводить до формування загальних соціокультурних потреб і тим самим створює умови для поступової інтеграції соціальних груп, систем їх цінностей, їх поведінки і мотивації. В результаті можна констатувати оновлення і розширення самого характерного в сучасному світі - середнього шару (середнього класу).

    Основними принципами соціального партнерства є:

    ~ Рівноправність сторін;

    ~ Повагу і врахування інтересів сторін;

    ~ Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;

    ~ Сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

    ~ Дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;

    ~ Повноважність представників сторін;

    ~ Свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці;

    ~ Добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;

    ~ Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;

    ~ Обов'язковість виконання колективних договорів, угод;

    ~ Контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;

    ~ Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

    Таким чином, принципи соціального партнерства полягають в цивілізованому регулірваніі соціально-трудових відносин, в налагодженні нормальних партнерських взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями при по среднічестве держави. У світовій практиці є багатий і перевірений часом досвід переговорної політики, як «трипартизму», так і двосторонніх переговорних відносин.


    2. Соціальне партнерство в Росії

    2.1 Розвиток соціального партнерства на російських підприємствах

    Модернізація в суспільстві викликає до життя нові явища і процеси, які необхідно осмислити, складаючи не тільки теоретичні моделі, а й, безумовно, вивчаючи практичний досвід. Виникнення і формування нового явища для Росії вимагає, перш за все, розробки сутності поняття соціального партнерства, його основних складових.

    Соціальне партнерство розглядається автором пропонованого матеріалу в двох іпостасях як якась соціальна система і як різновид соціальної дії. В якості системи вивчення соціального партнерства передбачає дослідження інститутів, механізмів і процедур, рівнів, в цілому уявлення моделей соціального партнерства. Вивчаючи соціальне партнерство як різновиду соціальної дії, необхідно пізнати суб'єкти, їхні інтереси і потреби, предметну область, способи регулювання соціальних проблем. Оскільки до завдань статті не відноситься дослідження теоретичних питань проблеми соціального партнерства, перш за все вона націлена на вивчення і аналіз випадків партнерства на мікрорівні (підприємство), то використання двох підходів будемо розглядати за вихідні дані.

    Дослідження проблем соціального партнерства на рівні підприємства неможливо за наступними критеріями:

    ~ Розвиток правової бази

    ~ Показність форм соціального партнерства

    ~ Конструктивізм роботодавця, націленість на досягнення соціального миру на підприємстві

    ~ Статусна позиція профспілкової організації (місце і роль).

    Якісні характеристики працездатності профспілки.

    Аналіз правової бази соціального партнерства дозволяє зробити висновок, що до основоположних документів партнерських відносин на підприємстві в різній мірі відносяться матеріали, представлені на всіх рівнях. Їх можна класифікувати на юридичні, що регулюють трудові відносини і власне договірні документи, які в свою чергу необхідно розглядати по вертикалі: від національного (Генеральної угоди), регіонального, галузевого до місцевого (колективного договору підприємства).

    Серед проблем розвитку правової бази соціального партнерства необхідно зупинитися на наступному. Незважаючи на велику кількість нормативних актів, законів Уряду, учасники діалогу висловлювали думку про необхідність вдосконалення правової бази партнерства. Проблема модернізації правових документів актуальна для розвитку партнерських відносин на всіх рівнях: від федерального до рівня підприємства. Для розвитку соціального партнерства на рівні підприємства учасникам переговорів важливо навчитися використовувати можливості тих постанов та документів, які вже введені в обіг соціального діалогу.

    Безумовно, кількість нормативних актів не є визначальним фактором у досягненні конструктивного діалогу на мікрорівні. Існують більш вагомі критерії: готовність і здатність суб'єктів партнерства до рівноправного діалогу. Розроблена правова база стає джерелом у розвитку даного явища. Двигуном його розвитку можуть стати тільки суб'єкти, які включені в соціальний процес. Лише їх значущі якості (готовність і здатність) можуть вирішити долю соціального партнерства. Тому наступним об'єктом уваги дослідників стали суб'єктивні чинники формування інституту соціального партнерства на підприємстві.

    Аналіз таких критеріїв, як «готовність» і «здатність» суб'єктів партнерства до конструктивного діалогу, було проведено дослідницькою групою через призму взаємини адміністрації підприємств з профспілковими лідерами, а також через усвідомлення роботодавцями, керівниками і членами профспілкових організацій значення колдоговору, інших форм соціального партнерства і колдоговірної процесу в цілому.

    Значні характеристики конструктивізм роботодавців і «бойовитість» профспілкових лідерів у розвитку соціального діалогу представляється можливим проаналізувати, досліджуючи форми соціального партнерства на підприємстві. Серед них, перш за все, необхідно виділити колективний договір. Колективний договір є основною формою соціального діалогу на підприємстві. За своїм призначенням колдоговір є нормативний акт, який регулює відносини між роботодавцем і працівниками підприємства.

    Вивчення випадків соціального партнерства на підприємствах дозволяє прийти до висновку, що типовим для даного процесу є двостороння оцінка колдоговору. З одного боку представники адміністрації підприємств відзначають, що «колективний договір - базовий документ для соціальної політики підприємства, щодо тих людей, які на ньому працюють. Це механізм вирішення питань на Раді директорів ». Наводяться і такі висловлювання, як «... висновок документа необхідно з точки зору демократизації суспільства. Завжди працівники повинні відчувати відповідальність адміністрації за рішенням тих проблем, які вони виставляють ... цей документ озброює сторону працівників і зобов'язує адміністрацію ». Аналізуючи дані інтерв'ю можна припустити, що роботодавці намагаються визнавати права та обов'язки суб'єктів колдоговірної процесу, а також враховують їхні інтереси.

    В іншому випадку з боку адміністрації проявляється бажання самостійно вирішувати всі управлінські питання без втручання будь-яких контролюючих органів, в тому числі і профспілкових комітетів. Всі соціальні розділи з колективного договору адміністрація ніколи і не намагалася виключити. Буде з боку профкому контроль, чи не буде його, вони в будь-якому випадку будуть намагатися виконати взяті зобов'язання ». Тому і до колективного договору як до форми соціального партнерства - відношення скоріше байдуже.

    Для профспілкових активістів колективний договір є гарантом захисту «людини праці законним шляхом, а не просто емоціями», крім того, колдоговір визначається як «закон життя на підприємстві», як «настільна книга». Разом з тим для деяких профспілкових лідерів цей документ - «гарантія ..., що зайвих вимог до мене не будуть пред'являти». Питання, що виникають понад колективного договору в такому разі пропонується обговорити «наступного колдоговірної конференції ... цей договір ... ми з вами до цього домовилися, і ми повинні на цьому сьогодні зупинитися». Даний підхід з боку профспілкових лідерів до колдоговору несе в собі серйозні недоліки: є причиною падіння авторитету профспілкових організацій серед працівників. Для таких підприємств типовим є висловлювання рядових членів профспілки, які містять негативну оцінку його діяльності: «Профспілка, можна сказати, не діє, ніхто права (трудового колективу) не захищає»; «Профспілка йде до нуля».

    Аналіз випадків дозволив зробити висновок, що процес підготовки і укладення колективного договору на підприємствах має спільні риси і зберігає традиційний характер. Вивчення колдоговірної процесу представляється можливим з двох сторін: по-перше, необхідно виділити етапи розробки колдоговору і досліджувати характер організаційно-методичної роботи, по-друге, слід проаналізувати зміст колдоговору і його зміна відповідно до попереднього документом.

    Організація роботи зі складання нового колдоговору починається з формування комісії, в яку на паритетних засадах входять як представники адміністрації, так і профспілкової сторони. Наказом першого керівника підприємства визначається графік спільних дій, в якому зазначаються: терміни проведення колдоговірної компанії, терміни складання звіту, щодо виконання чинного колдоговору, терміни збору пропозицій від працівників. Робота профкому над звітом і складанням проекту нового тексту проводиться спільно з фахівцями підприємства. Існує практика, коли проект колективного договору готують звільнені члени профкому. В одному випадку проект колдоговору був підготовлений однією людиною - фахівцем НОТ.

    На наступному етапі роботи поводиться обговорення проекту в трудовому колективі.Узагальнення досвіду обговорення колективного договору працівниками підприємств дозволяє виділити наступні форми:

    1. Обговорення на цехових зборах, в процесі поточної роботи - на оперативках, на «зарядці ранкової»

    2. Використання «червоних стендів» з ящиками для збору пропозицій

    3. Організація «прямих ліній» з генеральним директором, з головою профкому

    4. Виділення рубрики в багатотиражці

    5. Проведення анкетування для з'ясування пропозицій щодо вдосконалення колективного договору

    До проблем організації переговорного процесу можна віднести: по-перше, залучення начальників цехів і відділів, майстрів дільниць в якості посередника збору пропозицій щодо розроблення колективного договору. Така практика може бути розцінена як застосування адміністрацією тактики відсіювання «непотрібних» пропозицій. Ця політика змінює сутність соціального партнерства, тому що застосовується «негласна» форма тиску на працівників, порушується принцип рівноправності партнерів. Адміністрація створює власні органи, які намагаються виконувати функції профспілки, тим самим втрачається зв'язок працівників з представниками, що виражають їх інтереси. В цьому випадку профспілковому комітету доречно розширити спектр демократичних способів збору пропозицій.

    По-друге, обговорення проекту колдоговору «на виробничих нарадах», «зарядках ранкових» з одного боку робить більш доступним вивчення тексту колдоговору, з іншого - поверхневим. Оскільки ці форми комунікації здійснюються в рамках управління підприємством, і піднімаються на них питання повинні носити виробничий характер. Для колективного обговорення змісту колдоговору існують досить традиційні форми - профспілкові збори, збори трудового колективу.

    На наступних етапах погоджувальна комісія доопрацьовує проект з урахуванням потупивши зауважень і пропозицій, передає його профспілковому комітету і роботодавцю. Після чого він передається на узгодження Раді директорів, а потім виноситься для обговорення і прийняття на конференцію трудового колективу. Аналіз досліджуваних випадків дозволив прийти до висновку, що робота комісії характеризується швидше принциповістю її членів, ніж формальним підходом. Робота комісії не проходить «гладко», навіть, якщо характеризується обстановкою взаємної поваги і розуміння проблем одне одного. Протиріччя і конфлікти, що виникають по ходу її діяльності, вирішуються по-різному. Або профспілковий лідер йде до директора, і вони намагаються знайти компромісне рішення «один на один». Або запрошуються фахівці підприємства, які обґрунтовують або спростовують прийняті рішення. Зустрічається застосування потужного тиску з боку директорату. Цим пояснюється деяка нерішучість в поведінці членів погоджувальної комісії від профспілкової сторони. З інтерв'ю з членами погоджувальної комісії: «Спочатку всі налаштовані рішуче, а потім при першому ж аргументі адміністрації все пасують ... ніколи жоден з членів погоджувальної комісії нічого не скаже, все бояться ...». Небажання вступати в конфронтацію з адміністрацією члени погоджувальної комісії пояснюють «боязню бути звільненим». Це проявляється, як в прямолінійності простих робітників: «викинуть за паркан», так і в більш м'якому тоні ІТП - «боязнь втратити роботу».

    Серед учасників соціального діалогу спостерігається протиріччя в думці щодо терміну, на який повинен укладатися колективний договір. Досвід показує, що найбільш прийнятним вважається прийняття колдоговору на два роки. На підприємствах, де приймають колективний договір на один рік, сторони партнерства пояснюють це традиції, що склалася, швидкою зміною фінансових обставин і «члени профкому змінюються, в кінці - кінців, вимоги інші висувають». Вивчаючи даний випадок соціального партнерства, можна зробити висновок, що така ситуація характерна відносин партнерства, коли узгоджувальна комісія працює лише в період колдоговірної компанії, коли зміни і доповнення до колективного договору в ході поточної роботи не вносяться. З огляду на нестабільний економічний стан в країні, найбільш ефективною формою співпраці між профспілковою організацією та роботодавцем є постійно діюча комісія з розробки і внесення змін до колективного договору. У цьому випадку створюється можливість швидко реагувати на зміну ситуації на підприємстві і вносити необхідні поправки до колективного договору.

    До інших форм соціального партнерства на підприємстві можна віднести комісії з охорони праці, соціального страхування, трудових спорів та ін.

    Таким чином, статусна позиція профспілкової організації на підприємстві може бути охарактеризована з двох сторін. В одному випадку відбувається формування профспілки як самостійної впливової сили, яка має власну позицію щодо соціально значущих питань і вміє відстоювати цю позицію перед адміністрацією. Другом - відбувається зниження ролі профкомів в регулюванні соціально - трудових процесів на підприємстві, виконання ними лише традиційних функцій з розподілу соціальних благ і формальне представництво інтересів працівників перед адміністрацією.


    висновок

    Соціальне партнерство - частина всієї системи соціального регулювання, встановленої державою та іншими суб'єктами ринку. Ефективне соціальне партнерство забезпечує зростання «соціальної стійкості», тобто покращує економічне і соціальне становище населення.

    Для його ефективності важливо дотримуватися основних принципів соціального партнерства та вдосконалювати його механізм.

    Механізм соціального партнерства і є сукупність різних методів взаємодії його суб'єктів. Серед них можна виділити: проведення консультації, участь в колективних переговорах, в ході яких сторони висувають свої вимоги і пропозиції, застосування примирних процедур, складання договорів та угод соціального партнерства та контроль за їх виконанням.

    У соціальному діалозі беруть участь роботодавці або їх організації, з одного боку, і організації трудящих, з іншого.

    Після досягнення певних домовленостей суб'єкти соціального партнерства оформляють в установленому законодавством порядку договір або угоду, найчастіше це колективний договір.

    У тексті договору або угоди деталізуються умови праці, її оплати та охорони, наявність компенсацій, пільг, забезпечення різнобічного обслуговування і оздоровлення працівників.

    Контроль за виконанням колективного договору або іншої угоди проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором або угодою.

    Більш тісний контакт соціальних партнерів в умовах економічної кризи необхідно на всіх рівнях регулювання соціально-трудових відносин:

    - на федеральному рівні - шляхом проведення консультацій в рамках Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин і на двосторонній основі;

    - на регіональному та територіальному рівнях - шляхом участі соціальних партнерів у розробці планів антикризових заходів регіонів і муніципальних утворень.

    Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин і тристоронні комісії з регулювання соціально-трудових відносин в суб'єктах Російської Федерації в рамках проведення консультацій з федеральними органами виконавчої влади і органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації з метою зниження напруженості на ринку праці і запобігання масового вивільнення працівників в регіонах передбачають розгляд питань взаємодії соціальних партнерів в умовах економіч еского кризи і на цій основі можуть вносити в державні органи виконавчої влади пропозиції до проектів законодавчих та інших нормативно-правових актів.

    У Росії соціальне партнерство, по суті, являє собою трансформовану форму соціально-трудових відносин радянського часу: змінилися суб'єкти, склалися нові інститути, діяльність яких регулюється прийнятими в пострадянський період законами і правовими нормами. Але між суб'єктами, які отримали нові назви, зберігаються в більшості випадків традиційні відносини; заміна «директора» на «роботодавця» мало що змінила у взаєминах керівників підприємств і голів профкомів. Неформальні особисті зв'язки як і раніше залишаються основним механізмами регулювання трудових відносин, хоча існує перспектива більшої їх формалізації в зв'язку з «вимиранням» старих, налагоджених зв'язків. Нерідко у взаєминах різних рівнів партнерської вертикалі «підприємство-який регіон-центр» проблем більше, ніж між соціальними партнерами одного рівня. Ситуація в країні більше нагадує партнерство корпоративного типу: у наявності спільні дії профспілки і роботодавця з метою «вибити» з регіональної комісії різного роду допомогу, податкові пільги і т.п. для «свого» підприємства. Це доповнюється «регіональним лобіюванням» інтересів в РТК, через «своїх» депутатів в Держдумі і «свого» представника в Раді Федерації. Готовність профспілок і роботодавців йти на компроміси не знаходить адекватного відгуку з боку держави. Поступившись своїм місцем власника на підприємствах, вона не створила необхідних гарантій здійснення трудових прав найманих працівників. Нові власники, користуючись відсутністю законів, часто ігнорують профспілки в якості партнера, обмежуючи права трудящих. Заяви роботодавців про своє розуміння соціального партнерства, яка передбачає діалог не тільки з профспілками, а й з іншими об'єднаннями, що представляють інтереси трудящих, знижують авторитет профспілок як однієї зі сторін соціального трикутника.


    Список використаної літератури

    1. Аксененко Ю.М., Каспарян В.Н., Самигін С.І., Суханов І.О. Соцілогія і психологія управління: Навчальний посібник. - Ростов н / Д .: Вид-во СКНЦ ВШ, 2006.- 164с.

    2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфліктологія організацій. М .: Справа, 2006. - 233с.

    3. Валуєв С.А., Ігнатьєв А.В. Організаційний менеджмент: Навчальний посібник. - М .: Проспект, 2005. - 190с.

    4. Вачугов Д.Д., Березкіна Т.Є., Кислякова Н.А. та ін. Основи менеджменту: Підручник. - М .: Проспект, 2006.- 245с.

    5. Веснін В.Р. Менеджмент: Підручник. - М .: Проспект, 2006. - 412с.

    6. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - 3-е изд. - М .: Економіст, 2004. - 213с.

    7. Гусов К.М., Толкунова В.М. Трудове право Росії. Підручник. - М .: МАУП, 2006. - 344с.

    8. Кодекс Російської Федерації про адміністративні правопорушення // Федеральний закон від 30 грудня 2001 року 195-ФЗ (ред. Від 08.12.2003)

    9. Нестерова Е. Соціальне партнерство і колективне трудове право // Відомості Верховної Ради. 2004. № 1. С. 26.

    10. Семигин Г. Ю. Соціальне партнерство. - М .: Видавництво «Думка», 1996 - 206 с.