Дата конвертації29.04.2018
Розмір26.75 Kb.
Типконтрольна робота

Скачати 26.75 Kb.

Продуктивність, мотивація та оплата праці

Продуктивність, мотивація та оплата праці


продуктивність праці

Продуктивність праці як економічна категорія це ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створюваті за Одиниця часу Певна Кількість матеріальніх благ.

Рівень продуктивності праці візначається кількістю продукції (ОБСЯГИ робіт-чи послуг), что ее віробляє один працівник за Одиниця РОбочий годині (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю РОбочий годині, что вітрачається на виробництво одиниці продукції (Виконання робіт чи послуг).

Глобальна (системна) класифікація чінніків, что вплівають на рівень продуктивності праці

Зовнішні - Чинник, что об'єктивно недоступні контролювання окремим підпріємством (загальнодержавні та загальноекономічні - законодавство, політика и стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктури) зрушення в економіці та суспільстві; природні ресурси).

Внутрішні - ті Чинник, на Які предприятие может безпосередно впліваті (характер продукції, технологія та устаткування, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва и праці, система мотівації ефективного использование трудових ресурсов ТОЩО).

Інтегроване групувань чінніків зростання продуктивності праці на підпріємствах:

1. матеріально-технічні Чинник (удосконалення техніки та технології,! Застосування Нових відів сировини й матеріалів ТОЩО);

2. організаційні Чинник (поглиблення спеціалізації та комбінування виробництва, удосконалення организации праці й системи управління та ін.);

3. економічні Чинник (удосконалення методів планування, систем оплати праці та участия ПРАЦІВНИКІВ у прибутках ТОЩО);

4. соціальні Чинник (создания належно морально-психологічного клімату, Нематеріальні заохочення, Поліпшення подготовки персоналу);

5. природні умови та размещения підприємств (має практичне значення для підприємств добувніх галузь та агропромислового комплексу).

Послідовність прогнозних розрахунків можливий Підвищення продуктивності праці на підприємстві

1. Розраховується віхідна чісельність персоналу в розрахунковому періоді (Ч вих), тобто умовна чісельність, яка би була необхідною для забезпечення планового (розрахункового) ОБСЯГИ виробництва за умови Збереження базового уровня виробітку продукції на одного працівника.

2. Візначається зміна (Зменшення «-», Збільшення «+») віхідної чісельності ПРАЦІВНИКІВ під Вплив окремий чінніків и сумарна зміна чісельності (Е ч).

3. Розраховується можливий Загальний Приріст продуктивності праці в розрахунковому періоді ( П пр) порівняно з базовим періодом за формулою

Розрахунки Зміни (економії) чісельності ПРАЦІВНИКІВ під Вплив окремий чінніків (їхніх груп). Економія чісельності ПРАЦІВНИКІВ за рахунок Впровадження новой техніки, технології, модернізації устаткування ( ) Обчіслюється за формулою


t с, t н - трудомісткість виробництва відповідно на існуючому (старому) и новому (модернізованому) устаткуванні або за існуючою та новою технологією;

Чр - Частка робітніків, что Працюють на цьом устаткуванні (технології) у Загальній чісельності ПРАЦІВНИКІВ підприємства в базовий период,%.

Зміну чісельності за рахунок СКОРОЧЕННЯ внутрішньо змінніх простоїв ( ) Можна візначіті, користуючися формулою

- внутрішньозмінні простої відповідно в розрахунковому и базисного періодах,%.

Зменшення або Збільшення чісельності ПРАЦІВНИКІВ через зміну Частки покупних напівфабрикатів и кооперованіх поставок ( ) Можна розрахуваті укрупнено за формулою

d 0, d p -частка покупних напівфабрикатів и кооперованіх поставок в загально обсязі продукції відповідно в базисному и розрахунковому роках,%.

Економія (Збільшення) чісельності ПРАЦІВНИКІВ за рахунок Зміни Структури виробництва ( ) Візначається з Використання формули


де Ч ор - Частка основних робітніків у Загальній чісельності персоналу базисного ПЕРІОДУ, ч. од .;

m 0, m 1, -пітома трудомісткість (у розрахунку на 1000 копійчаних одиниць продукції) в нормо-годинах відповідно в базовому та розрахунковому періодах.

Система мотівації - це сукупність взаємозв'язаніх ЗАХОДІВ, что заохочують окремий працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для Досягнення індівідуальніх и загально цілей підприємства (організації).

Засади мотівації та регулювання роботи ПРАЦІВНИКІВ

Основні засади формирование ефектівної мотівації поведінкі ПРАЦІВНИКІВ:

· Атмосфера дружньої СПІВПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ та адміністрації підприємства;

· Обґрунтована система ОЦІНКИ робіт і визначення ОБСЯГИ останніх;

· Обізнаність Із крітеріямі вимірювання та ОЦІНКИ; віважені нормативи й контроль над ними; чітко зрозуміла відповідність заохочення результатівності (ефектівності) ДІЯЛЬНОСТІ.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислення, як правило, у копійчаних виразі, что за трудовим договором власник або вповноваженою ним орган віплачують працівнику за виконання роботу, виготовлення продукцію чи надані послуги.

Склад оплати праці: Основне заробітна плата, додаткова оплата праці.

Основна заробітна плата працівника Залежить від результатів его праці; вона візначається тарифними ставками, відряднімі розцінкамі, Посадовими окладами, а такоже надбавками й доплатами у розмірах, установлених чіннім законодавством.

Додаткова оплата праці різніх категорій персоналу встановлюється залежних від кінцевіх результатів діяльності підприємства. Окремо ее видами є премії, інші заохочувальні й компенсаційні виплати, а такоже надбавки та доплати, что НЕ передбачені чіннім законодавством або Встановлені з перевіщенням дозволеної величини.

Характеристика окремий функцій заробітної плати ПРАЦІВНИКІВ:

• відтворювальна - установлення норм оплати праці на Рівні, что Забезпечує нормальне відтворення РОБОЧОЇ сили відповідної кваліфікації;

• стімулююча - установлення уровня оплати праці, что спонукає кожного працівника до найефектівнішіх Дій на своєму робочому місці;

• регулююча-реалізація принципу діференціації уровня заробітку за професіямі та кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важлівістю и складністю віконуваніх завдання;

• соціальна - забезпечення однакової оплати за однакової роботу; вона має поєднуваті державне й Договірне ее регулювання, а такоже реалізовуваті принцип соціальної справедлівості относительно одержаний власного доходу.

Сучасна політика оплати праці

Державна політика оплати праці практично реалізується через Механізм ее регулювання. Цей Механізм є складового Частина Загальна механізму реализации соціальне економічної політики держави. Структурні елемента механізму реализации соціальної політики показано на

Політика оплати праці підприємств, организации та других ПЕРВИННА суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства країни (І Україні-Закону «Про оплату праці», 2005 р.)

На Рівні ПЕРВИННА суб'єктів господарювання конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється: на засадах договірного регулювання оплати праці найманим ПРАЦІВНИКІВ підприємств Укладання тарифних угідь; на рівнях:

1. міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

2. Галузевий (галузеві тарифні соглашения) або комунальна му (Регіональні тарифні соглашения);

3. виробничому (тарифна угода як складового частина колективного договору).

Тарифна угода - це договір между представник] сторон переговорів по вопросам оплати праці та соціальна гарантій.

Засади организации оплати праці персоналу

Тарифно-посадова система є Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування діференціації заробітної п ПРАЦІВНИКІВ різніх суб'єктів господарювання (ДІЯЛЬНОСТІ); вона в чає Такі елементи:

• тарифно-кваліфікаційні довідники;

• кваліфікаційні довідники посад керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ;

тарифні сітки та ставки;

• схеми посадових окладів або єдину тарифну сітку.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт и професій робітніків (ЄТКД) - це збірник нормативних АКТІВ, что містіть кваліфікаційні характеристики робіт и професій за їх видами та виробництво. ЄТКД вікорістовується для таріфікації робіт, Надання кваліфікаційних розрядів робітнікам, а такоже для формирование Навчальних програм підготовкі та Підвищення кваліфікації робітніків за відповіднімі професіямі.

Кваліфікаційні довідники посад керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ є нормативними документами, в якіх містяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристики окремий категорій ПРАЦІВНИКІВ (посадові обов'язки, вимоги до знань и стажу роботи за спеціальністю, рівень и Профіль подготовки керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ).

Тарифна сітка візначає належні співвідношення оплати праці ПРАЦІВНИКІВ різної кваліфікації. Вона складається з Переліку тарифних розрядів и відповідніх тарифних коефіцієнтів. Встановлені в Україні Параметри такой сітки наведено в табліці.

Тарифний коефіцієнт первого розряду всегда дорівнює одиниці. За дерло розряд таріфікуються Прості роботи, Виконання якіх НЕ потребує професійної подготовки. КОЕФІЦІЄНТИ Наступний розрядів характеризують степень складності праці ціх розрядів.

Тарифна ставка - є складового елементом тарифної системи, ее абсолютна величина для первого розряду візначається відповідно до встановлення державою мінімального розміру, нижчих за Який НЕ может опускатіся оплата праці за виконання працівніком норму РОбочий годині.

Оплата праці керівніків, спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ может здійснюватіся за Посадовими окладами з урахуванням системи стимулювання або за контрактну (Договірною) системою на недержавних підпріємствах (організаціях).

Типова ТАРИФНА СІТКА РОБІТНІКІВ РВНОГАЛУЗЕВІХ ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ

тарифні розряди

Показник

1

2

3

4

5

6

7

8

тарифні КОЕФІЦІЄНТИ

1,0

1,088

1,204

1,350

1,531

1,800

1,892

2,0

Зростання тарифних коефіцієнтів:

• абсолютне • відносне,%

0,088 8,8

0,116

10,7

0,146 12,1

0,181 13,4

0,269 17,6

0,092 5,1

0,108 5,7

Характеристика окремий систем оплати праці

1) Пряма відрядна система предполагает оплату кількості віробленої продукції (віконавчої роботи) за відповіднімі розцінкамі.Заробіток робітника (D пв) візначається множення розцінкі за одиниць продукції (р) на Кількість Виготовлення виробів (V), тобто


2) непрямі відрядна система застосовується для оплати праці тих категорій допоміжніх робітніків (кранівніків, наладчіків, ремонтніків), праця якіх НЕ піддається нормування та обліку, но значний мірою візначає рівень виробітку основних робітніків. Заробіток робітника за цією системою (D нв) розраховується за формулою

s - погодинна тарифна ставка;

t - Фактично відпрацьована Кількість годин ЦІМ робітніком;

k вн - середній коефіцієнт Виконання норм виробітку всіма робітнікамі, что обслуговують допоміжнімі робітнікамі.

3) відрядно-преміальна система предполагает Спеціальне Преміювання робітніків за певні Досягнення у праці. За такой системи заробіток робітника (D вп) складається з відрядного заробітку (Рv) и премії за досягнуті результати (m):

4) відрядно-прогресивна система предполагает оплату робіт, Виконання у межах встановленої норми (n в), за звичайний розцінкамі (р в), а робіт, Виконання понад нормативний (базовий) рівень (n i), - за підвіщенімі розцінкамі (р i.) перелогових від уровня Виконання завдання. Отже, заробіток робітника за цієї системи (D ВВР) візначається за формулою

5) Акордна система відрізняється від других тім, что працівнікові чи групі ПРАЦІВНИКІВ Установлюються розцінкі на весь комплекс робіт Із визначенням кінцевого рядок Виконання. Така система спонукає до СКОРОЧЕННЯ строків Виконання робіт, а тому вікорістовується передовсім для ліквідації НАСЛІДКІВ аварій, Здійснення терміновіх ремонтів чи будівельних робіт ТОЩО.

6) Проста почасова система базується на кількості відпрацьованіх годин. Заробіток робітника за такой системи (D nn) розраховується множення погодінної тарифної ставки відповідного розряду (s) на Кількість відпрацьованіх за місяць годин (t):

Цю систему оплати праці застосовують Досить Рідко через недостатній позитивний Вплив на Кількість та якість праці робітника.

7) Погодинно-преміальна система Певного мірою усуває цею недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (st) працівник одержує премию (m) за Досягнення питань комерційної торгівлі кількісніх або якісніх показніків. Загальний заробіток робітника в цьом разі (D ППР) візначається за формулою

8) Система оплати праці за Посадовими окладами застосовується на підпріємствах усіх галузь економіки. За цією системою оплачується праця робітніків, діяльність Котре має стабільний характер (вагарі, комірнікі прибиральниці ТОЩО).

Доплати и надбавки до заробітної плати та організація Преміювання персоналу

Практика! Застосування доплат и надбавок

Доплати и надбавки є самостійнімі елементами заробітної плати, что Використовують для компенсації або заохочення за істотні відхилення від нормальних умов праці, Які НЕ враховуються в тарифних ставках и посадових окладах. Смороду характеризуються необов'язковістю та непостійністю, а такоже рухлівістю залежних від співвідношення фактичність и нормативних умов роботи. Умови! Застосування та розміри доплат и надбавок визначаються в колективному договорі підприємства (організації).

Доплати до заробітної плати класіфікуються передовсім за Ознакою СФЕРИ Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Заведено віділяті доплати, котрі:

1) Не ма ють обмежень относительно сфер Трудової ДІЯЛЬНОСТІ;

2) застосовуються в питань комерційної торгівлі (окремий) сферах докладу праці.

До першої групи належати доплати:

• за роботу в надурочний час;

• особам, Які НЕ досяжними вісімнадцяті років и ма ють СКОРОЧЕННЯ длительность РОбочий годині;

• робітнікам, Які внаслідок виробничої необхідності віконують роботи за нижчих від НАДАННЯ Їм тарифних розрядів;

• за годину простою або в разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції НЕ з вини робітника.

Надбавки до заробітної плати за своєю сутністю всегда пов'язані з діловими якости конкретного працівника и ма ють чітко вираженій стімулюючій характер. Найчастіше застосовуються надбавки до заробітної плати за:

- скроню професійну майстерність робітніків;

- Високі Досягнення в праці СЛУЖБОВЦІВ;

- вислугу років (трудовий стаж);

- Виконання особливо важлівої роботи в течение Певного терміну (ПЕРІОДУ);

знання и использование в работе іноземних мов.

За ринкова умів господарювання істотно растет роль доплат и надбавок спеціалістам за Високі Досягнення в праці, а такоже за виконання особливо важлівіх и відповідальніх робіт.

Обставинні, что зумовлюють важлівість! Застосування доплат и надбавок до заробітної плати спеціалістів.

По-перше, уможлівлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусіль конкретних спеціалістів, з'являється спонукальності мотив до вісокоякісного Виконання найвідповідальнішіх робіт.

Як і друга, спеціалісти, внесок якіх у ЗАГАЛЬНІ результати діяльності підприємства (організації) виявило найбільшім, матімуть через це й більшій заробіток.

Як і Третє, доплати и надбавки до посадових окладів спеціалістів дають можлівість корігуваті їхню заробітну плату аналогічно збільшенню заробітку робітніків-відрядніків у разі Виконання та перевіконання останнімі встановлення норм виробітку.

Надбавки до заробітної плати за Високі Досягнення у праці ма ють ВІДПОВІДАТИ конкретним результатам ДІЯЛЬНОСТІ спеціаліста (керівника) и застосовуватіся тоді, коли ЦІ Досягнення можна кількісно віміряті. Доцільно встановлюваті такоже надбавки лінійному персоналу (майстри, начальникам дільніць и цехів), и спеціалістам, Які забезпечують стабільне Поліпшення показніків ДІЯЛЬНОСТІ відповідного підрозділу та підприємства в цілому.

Система Преміювання персоналу підприємства

Економічне обґрунтування розміру премій окремим категоріям персоналу.

Загальні засади:

• система Преміювання НЕ віконуватіме свого стімулюючого призначення, если розмір премій є невеликим (менше 10% тарифної ставки або посадових окладу);

• має буті забезпечен відповідна залежність между рівнем Поліпшення сертифіката №, что стімулюється, та Розрахунковим коефіцієнтом економічної ефектівності системи Преміювання (допустима величина стають не менше 0,1).

Алгоритм обґрунтування розміру премії робітнікам за економію Певного увазі матеріальніх ресурсов:

1) розраховується річна витрат Певного увазі матеріальніх ресурсов;

2) візначається РОЗРАХУНКОВА (така, что Забезпечує завдань коефіцієнт ефектівності Преміювання) сума премії за его економію для окрема діапазону шкали системи помножені трьох показніків:

а) вартісного ОБСЯГИ річного витрачання конкретного виду матеріальніх ресурсов;

б) величиною заданого коефіцієнта ефектівності системи Преміювання для відповідного діапазону шкали;

в) максимального відсотка окремий діапазону шкали зниженя нормативу витрачання Певного увазі матеріальніх ресурсов;

3) Установлюється відносній розмір премії (Відсоток до тарифного заробітку) за конкретний рівень зниженя витрачання матеріального ресурсу діленням розрахункової суми премії на середньомісячній фонд заробітної плати трудового колективу виробничого підрозділу.

Визначення розміру премій спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ за встановлення Показники заохочення. Зміст и послідовність розрахунків:

1) загальна абсолютна сума на потокових Преміювання (завдань Відсоток від фонду заробітної плати певної категорії персоналу, что заохочується);

2) абсолютна сума премії за Досягнення шкірного з основних показніків Преміювання (візначається множення Загальної суми Преміювання на коефіцієнт співвідношення трудових зусіль, необхідніх для Досягнення того або Іншого сертифіката № Преміювання);

3) відносній розмір премії (Відсоток від посадових окладу) за Досягнення запланованого уровня шкірного № сертифіката № Преміювання (співвідношення абсолютної суми премії та фонду заробітної плати конкретної категорії заохочування персоналу).

Оцінка ефектівності застосовуваної системи Преміювання (на прікладі визначення ефектівності Преміювання робітніків за перевіконання місячної норми виготовлення комплектів деталей). Визначення коефіцієнта ефектівності системи Преміювання Полягає у трьох послідовно здійснюваніх розрахунках, а самє:

1) можлівої кількості виготовлення комплектів деталей за умови різніх рівнів перевіконання місячної норми;

2) величиною Пітом постійніх витрат (у розрахунку на один комплект деталей за різніх рівнів перевіконання місячної норми) та економії постійніх витрат на весь ОБСЯГИ місячної норми виробітку относительно шкірного окремий уровня Виконання норми;

3) коефіцієнта ефектівності чінної системи Преміювання як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійніх витрат або навпаки.

Організація Преміювання окремий категорій персоналу

Преміювання робітніків за основні результати ДІЯЛЬНОСТІ.

Організаційно предполагает:

1) розмежування індівідуальної та колектівної системи Преміювання;

2) вибір показніків Преміювання за видами виробництва;

3) діференціацію Розмірів премій за Показник та умови заохочення;

4) Розподіл премії на базі коефіцієнта Трудової участия (КТУ).

• Індивідуальне Преміювання вікорістовується тоді, коли організація виробництва предполагает роботу шкірного з Членів колективу Незалежності від других (за умови обліку індівідуальніх результатів праці). Премія нараховується на основнову заробітну плату робітника залежних від его індівідуальніх результатів.

• Колективне Преміювання застосовується в основном за умов колектівної организации праці. Премию нараховують залежних від Виконання колективних показніків ДІЯЛЬНОСТІ на основнову заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім ее розподіляють между робітнікамі з урахуванням їхнього особістом Внески, віходячі з ОСНОВНОЇ заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.

• Конкретні показатели Преміювання робітніків основного виробництва наведено на малюнку

• Преміювання робітніків, Які обслуговують основне виробництво, здійснюється з використаних показніків, что безпосередно характеризують ефективність їхньої ДІЯЛЬНОСТІ (забезпечення ефективного использование устаткування; Зменшення кількості и трівалості поломок ЗАСОБІВ праці; Збільшення міжремонтного ПЕРІОДУ ЕКСПЛУАТАЦІЇ, СКОРОЧЕННЯ витрат на обслуговування та ремонт устаткування; безперебійне забезпечення робочих Місць інструментом, енергією, паливом, іншімі ресурсами).

Преміювання функціональніх груп спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ

Спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується Преміювати віходячі з конкретних завдання ціх ланок виробництва Незалежності від результатів роботи підприємства в цілому. Показники Преміювання ма ють передбачаті Досягнення високих кінцевіх результатів роботи підрозділу, зростання ефектівності виробництва (ДІЯЛЬНОСТІ).

У практике господарювання найчастіше Використовують варіанти организации Преміювання спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ функціональніх підрозділів за Показник, что характеризують результати роботи:

1) Певного підрозділу, з Використання як додаткова показніків (умів) основних результате в діяльності підприємства в цілому;

2) підприємства в цілому Із ЗАСТОСУВАННЯ як додаткова показніків (умів) Преміювання результатів роботи конкретного підрозділу;

3) як даного підрозділу, так и підприємства в цілому.

• Можливий варіант показніків та умов Преміювання спеціалістів и СЛУЖБОВЦІВ технічних й економічних відділів виробничого підприємства наведено в табліці. Порядок розподілу колектівної премії предполагает использование КТУ. Для ОЦІНКИ особістом Внески (розрахунку КТУ) можна спіратіся на Такі Параметри:

а) ОБСЯГИ робіт за конкретною функцією управління;

б) напруженість роботи;

в) якість Виконання роботи;

г) виробнича и творча Активність працівника;

д) віконавська дисципліна працівника.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки Полягає в розподіленні певної їхньої части между працівнікамі підприємства (установи, організації). Таке Розподілення может буті строкового (например, щомісячні виплати) або відкладенім (на кілька місяців або даже років), а такоже может набіраті форми копійчаних виплат або передавання Працівникам певної кількості акцій підприємства.

Об'єктивна необходимость! Застосування різніх форм участия у прибутках підприємства базується на тому, что даже найдосконаліші системи індівідуальної чи колектівної оплати праці НЕ всегда здатні підтримати бажання кожного працівника брати участь у досягненні стабільно високих загально результатів ДІЯЛЬНОСТІ.

Конструюючі ту чи ту систему участия, котра базується на показнікові прибутку, слід ураховуваті Труднощі визначення безпосередно зв'язку между зростанням прибутку и Внески конкретного працівника. Ось чому часто впроваджуються системи мотівації, что пов'язуються з результатами власне виробничої ДІЯЛЬНОСТІ (економія ресурсов, зростання ОБСЯГИ продаж ТОЩО). У таких випадка системи участия в прибутку підприємства трансформуються в системи участия в загально результатах его ДІЯЛЬНОСТІ.

Більш стійка заінтересованість ПРАЦІВНИКІВ у діяльності підприємств (особливо в оновленні виробництва та зміцненні фінансового стану) забезпечується безпосередно їх участю у власності за. Володіння акціямі приватизовану підприємства має на меті Щось более чем проста доля у прибутках через Отримання відповідніх дівідендів. Воно становится система не только «ідентіфікації інтересів» ПРАЦІВНИКІВ и підприємства, а й мобілізації особістом заощаджень громадян (акціонерів) для інвестування у виробництво


література

1. Економіка підприємства - за ред. проф. Хатнюк В.С. - 2007 р.

2. Економіка праці - за ред. д.е.н. Бутинця С.В. - 2000 р.