• 1. Проектування заходів по підвищенню ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства
  • 2. Характеристика факторів зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства
  • 2.2 Продукція підприємства
  • 2.3 Система оплати праці персоналу
  • 2.4 Тип виробничої структури
  • 2.5 Тип структури управління
  • 2.6 Тип виробничого процесу підприємства
  • 2.7 Форма організації виробничого процесу
  • 2.8 Метод організації виробничого процесу
  • - проміжок часу між запуском (або випуском) двох суміжних виробів на потокової лінії. Величина, зворотна такту, називається ритмом
  • 3. Проект заходів щодо впровадження продукції на ринок товарів і послуг та економічна оцінка їх впливу на техніко-економічні показники підприємства
  • 4. Економічна оцінка впливу заходи щодо впровадження нового обладнання на техніко-економічні показники підприємства
  • 4.1 Обгрунтування необхідності заходи
  • 4.2 Економічне моделювання зміни ціни, обсягу продажів і виручки від продажів продукції
  • 4.3 Економічне моделювання зміни чисельності, продуктивності праці і заробітної плати персоналу


  • Дата конвертації02.01.2018
    Розмір65.88 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 65.88 Kb.

    Проект заходів щодо підвищення ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства

    Міністерство освіти і науки РФ

    ФГБОУ ВПО «Сибірський державний технологічний університет»


    Факультет: Інститут електронно-дистанційного навчання

    Кафедра: Економіки і організації галузей лісового комплексу

    Курсовий проект

    з дисципліни "Економіка підприємства"

    Тема: "Проект заходів щодо підвищення ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства"

    студент

    Федір Сумкін

    реферат

    В теоретичній частині курсового проекту розглянута сутність матеріального стимулювання працівників підприємства.

    В аналітичній частині наведена характеристика факторів зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства.

    У проектної частини запропоновані заходи щодо ефективності матеріального стимулювання. Розглянуто вплив заходів по впровадженню нової техніки і поліпшення технічного обслуговування основних засобів на техніко-економічні показники підприємства.

    МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ, ОЦІНКА,

    ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ РОБІТНИКІВ.

    Курсовий проект містить розрахунково - пояснювальну записку з 46 сторінок тексту; 10 таблиць; бібліографічний список, що включає 10 джерел.

    зміст

    Вступ

    1. Проектування заходів по підвищенню ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства

    2. Характеристика факторів зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства

    2.1 Організаційно-правова форма підприємства

    2.2 Продукція підприємства

    2.3 Система оплати праці персоналу

    2.4 Тип виробничої структури

    2.5 Тип структури управління

    2.6 Тип виробничого процесу підприємства

    2.7 Форма організації виробничого процесу

    2.8 Метод організації виробничого процесу

    3. Проект заходів щодо впровадження продукції на ринок товарів і послуг та економічна оцінка їх впливу на техніко-економічні показники підприємства

    4. Економічна оцінка впливу заходи щодо впровадження нового обладнання на техніко-економічні показники підприємства

    4.1 Обгрунтування необхідності заходи

    4.2 Економічне моделювання зміни ціни, обсягу продажів і виручки від продажів продукції

    4.3 Економічне моделювання зміни чисельності, продуктивності праці і заробітної плати персоналу

    4.4 Економічне моделювання зміни суми витрат на сировину і матеріали

    4.5 Економічне моделювання зміни витрат на паливо і енергію

    4.6 Економічне моделювання зміни витрат на заробітну плату

    4.7 Економічне моделювання зміни амортизації основних засобів

    4.8 Економічне моделювання зміни інших витрат

    4.9 Економічне моделювання зміни витрат на виробництво і реалізацію продукції

    4.10 Економічне моделювання зміни прибутку і рентабельності продукції

    4.11 Економічне моделювання зміни вартості основних засобів і показників їх використання

    4.12 Економічне моделювання зміни середнього залишку оборотних коштів і показників їх використання

    висновок

    бібліографічний список

    Вступ

    Розглянемо один із способів поліпшення мотивації праці: матеріальне стимулювання. Цей напрямок відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в якості елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.

    У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці.

    Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням. Для вирішення виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісії робітників і адміністрації, які приймають рішення про матеріальне заохочення робітників в залежності від вкладу, в тому числі в підвищенні продуктивності праці.

    Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Великого поширення в британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, в компанії "Британські телекомунікації" нагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутими успіхами: на робочих місцях, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності роботи її якості, які до цього були непоміченими.

    1. Проектування заходів по підвищенню ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства

    Комплекс організаційно-технічних заходів, спрямований на зміну господарської стратегії підприємства і ставить собі за мету стимулювання підвищення продуктивності праці, зниження собівартості включає заходи по активізації людського фактора з різних напрямків матеріального стимулювання - від зміни тарифної системи і до впровадження колективного преміювання. Одночасно на процес еволюції систем матеріального стимулювання впливає посилюється боротьба трудящих за гарантовану зарплату, яка, з одного боку, є засобом піднесення життєвого рівня, а з іншого боку, підвищує їх соціальну значущість у суспільстві.

    У нинішніх умовах переходу до ринку проблема матеріального стимулювання тісно пов'язана з винагородою, по-перше, за результати праці, по-друге, за рівень кваліфікації. Кожне підприємство, виходячи зі своїх виробничих умов, впроваджує різні системи і форми оплати праці, при цьому прагне поширювати погодинну оплату з метою поліпшення якості виробів, що виготовляються, посилення стимулюючої ролі тарифної зарплати

    Підприємства стоять перед необхідністю більш точного вимірювання трудового внеску працівника, що особливо важливо в умовах широкого застосування погодинної форми оплати праці, яка, як правило, не пов'язана безпосередньо з результатами праці окремого працівника. Науково-технічний прогрес і вдосконалення на цій базі організації виробництва пред'являють до працівників підвищені вимоги. Йдеться вже не просто про підвищення кваліфікації та продуктивності праці, а про постійне оновлення знань, оволодінні суміжними професіями, участі в раціоналізації виробництва. Все це ставить нові завдання в процесі оцінки трудового внеску працівників, а саме: порівнянності їх трудового вкладу при виконанні неоднорідних видів робіт (від простих до складних), при бригадних форм організації праці.

    Друге важливе завдання пов'язана з роботою бригад, коли їм надані значні повноваження, які стосуються організації трудового процесу, розподілу завдань, обліку робочого часу, оцінки вміння і зусиль членів бригади при виконанні виробничої програми. Слід не допускати «зрівнялівки» в оцінці професійних якостей працівника, що створює грунт для «зрівнялівки» в оплаті результатів праці, так як це підриває стимулюючі можливості зарплати. Оцінку роботи кожного члена бригади повинні давати не керівники, а члени самої бригади.

    У процесі пошуку шляхів підвищення ефективності системи матеріального стимулювання в виробничих бригадах, зростання трудової мотивації слід звертати увагу на необхідність повного обліку об'єктивних і суб'єктивних причин, що впливають на всі елементи трудового процесу. На хід виконання виробничого завдання в значній мірі впливають умови, що складаються поза сферою прямого контролю бригади, наприклад, стан обладнання та інструменту, організація обслуговування робочих місць, стиль і методи керівництва. Керівники ж зазвичай пояснюють зниження продуктивності праці, якості виконуваних робіт зниженням виробничого старанності і відповідальності членів бригади.

    Для вирішення цієї суперечності розроблена система оплати праці, яка отримала назву «оплата за кваліфікацію» (ОЗК). Головний принцип цієї системи в тому, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, а й від набору спеціальностей, які працівник здатний використовувати в своїй діяльності, т. Е. Оплачуються не тільки фактичні трудові зусилля, а й зростання кваліфікації, яке виражається, в першу чергу, в кількості освоєних спеціальностей. Цю нову систему оплати праці застосовують, як правило, на великих підприємствах і поширюють на кваліфікованих робітників основного виробництва. Причому важливою умовою застосування системи ОЗК є прагнення керівника виробничого підрозділу зрозуміти такий важливий елемент управлінської філософії, як визнання необхідності вдосконалення людських ресурсів, і вважати цей елемент метою стратегічного розвитку підприємства.

    Не всі виробничі бригади здатні сприйняти ОЗК. Необхідне проведення комплексу підготовчих організаційних заходів по переходу на нові умови оплати, де важливе місце займає поліпшення соціально-психологічного клімату в бригаді, т. Е. Згуртованість членів виробничої бригади на базі взаємодопомоги та злагоди. Важливим фактором є також наявність згоди між адміністрацією і членами виробничого колективу.

    Оплата за кваліфікацію означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності робітник отримує надбавку до зарплати, причому набуті знання повинні в якійсь мірі використовуватися в роботі. Зазвичай 20-30% приросту оплати кожного члена бригади, перекладеного на систему ОЗК, є результатом прийняття рішення про видачу винагороди тільки робочими бригади на спеціальних зборах.

    Механізм системи ОЗК включає в себе поняття «одиниці кваліфікації», яка представляє суму знань, умінь, навичок, наприклад, і мінімум - 5, максимум - 50, необхідних для виконання нової або додаткової роботи, а отже, отримання чергової надбавки. На підприємстві розробляють певний порядок встановлення часових ставок при впровадженні системи ОЗК. При цьому застосовують одну з двох методик: перша передбачає підвищення годинних ставок незалежно від Конкретного змісту спеціальності; друга - враховує вид і зміст виконуваної роботи, які стають факторами диференціації рівнів оплати.

    Основні переваги системи ОЗК проявляються: у зростанні мобільності робочої сили всередині підприємства завдяки освоєнню робочими декількох операцій; в більшій задоволеності працею, так як освоєння суміжних професій дозволяє знизити монотонність праці, зростає вмотивованість праці; в скороченні втрат робочого часу, а отже, в зростанні продуктивності праці; в зниженні рівня плинності кадрів через наявність великих можливостей дли реалізації своїх здібностей і підвищення рівня оплати праці; в зниженні втрат від шлюбу внаслідок високого рівня кваліфікації робітників бригади та постійного контролю цього рівня; в зниженні витрат виробництва як результат спільної дії перерахованих вище факторів.

    Впровадження ОЗК різко збільшує витрати на навчання персоналу, проте, вони в значній мірі компенсуються зростанням гнучкості використання робочої сили і зростанням її продуктивності.Збільшення витрат на підготовку кадрів треба розглядати як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. Важливо також і те, що робочі висловлюють задоволеність системою ОЗК, вважаючи її більш справедливою. Рівень оплати за цією системою залежить, в першу чергу, від їх здібностей, цілеспрямованості, бажання підвищувати кваліфікацію, а не від такого статистичного фактора, як стаж роботи. Робочий краще розуміє і оцінює свій внесок у кінцеві результати роботи бригади; підвищується ступінь його відповідальності.

    В умовах переходу до ринкових відносин, коли підприємства мають повну самостійність в області організації оплати праці робітників і службовців, вони експериментують, перевіряючи ефективність ряду систем, наприклад «безтарифної» варіанту організації заробітної плати. Економічна сутність «безтарифної» варіанту оплати праці полягає в тому, що заробіток кожного ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. «Безтарифної» варіант може застосовуватися в окремих підрозділах підприємства при наявності ряду передумов:

    а) можна точно врахувати кінцеві результати роботи трудового колективу;

    б) є ​​умови для зацікавленості всього колективу в кінцевих результатах роботи бригади;

    в) існує повна залежність рівня оплати праці працівника від фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами роботи;

    г) працює невеликий колектив зі стійким складом робітників і керівників, повністю довіряє один одному і своєму керівникові. При «безтарифної» системі оплати праці працівнику встановлюється певний кваліфікаційний рівень, проте ніякої відповідної йому тарифної ставки або окладу немає. Бестарифную варіант організації оплати праці передбачає наявність двох коефіцієнтів: по-перше, кожному працівникові присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно що характеризує його кваліфікаційний рівень і визначає в основному трудовий внесок працівника в загальні результати праці; при цьому враховуються дані про попередню трудову діяльність працівника; по-друге, кожному працівникові присвоюють коефіцієнт трудової участі в поточній діяльності підприємства, цеху, дільниці, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.

    Підприємства можуть використовувати і іншу «бестарифную» модель, в якій замість двох коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці. При його розрахунку враховуються як фактори кваліфікаційного рівня працівника, так і чинники результативності його роботи і ставлення до праці в конкретному розрахунковому періоді.

    На деяких підприємствах можливе застосування системи оплати праці, заснованої на «плаваючих окладах». Економічний зміст цієї системи полягає в тому, що оплата праці фахівців, керівників в поточному місяці будується за результатами роботи в попередньому місяці, т. Е. В кожному місяці для фахівців утворюються нові посадові оклади. Наприклад, розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) продуктивності праці на дільниці, яку обслуговує за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Інший варіант - оклади керівників і фахівців можуть формуватися у відсотках від фактичного прибутку.

    Для працівників, які працюють за угодами і договорами, можна використовувати комісійну оплату праці. При цій системі оплата праці встановлюється у вигляді фіксованої частки доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції (послуг), виробленої працівником за трудовою угодою.

    Підприємства, перетворені в акціонерні товариства, іноді піднімають питання про доцільність скасування виплат, надбавок та переведення їх в розряд дивідендів. Замінювати стимулюючі виплати дивідендами недоцільно. Дивіденди зазвичай виплачуються після підведення підсумків за квартал, півріччя, рік. При високій інфляції все відкладені на такі періоди виплати знецінюються. До того ж у зарплати, а надбавки, виплати, доплати, премії становлять її дбайливі частина, свої завдання в організації праці, вона тісно пов'язана з поточною діяльністю працівника.

    В даний час великого поширення отримує контрактна форма наймання та оплати праці працівників підприємства. При цьому поняття «контракт» визнається синонімом «строкового трудового договору». Спочатку ця форма була передбачена для найму і оплати праці керівника державного підприємства, потім стала поширюватися на фахівців підприємства і навіть робітників. Система оплати праці, соціального страхування і різних пільг, зафіксована в контрактах, дає можливість закріплення на підприємстві здатних робітників, компетентних фахівців і керівників. У контракті можна відобразити особливості положення менеджера на підприємствах різних організаційно-правових форм в різних галузях народного господарства. Контракт доцільно укладати в випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. При цьому беруться до уваги наступні умови: характер майбутньої роботи, умови її виконання, інтереси, працівника.

    Під час укладання договору може бути передбачено індивідуальний порядок оплати праці, відмінний від умов, передбачених у колективному договорі. Індивідуалізація умов трудової діяльності і оплати праці доцільна для окремих категорій працівників, що виконують складні роботи творчого характеру. Міністерством праці розроблена зразкова форма контракту, що містить перелік найважливіших умов праці, за якими доцільно досягти угоди між адміністрацією підприємства будь-яких організаційно-правових форм і конкретним працівником. Підприємства можуть також розробити власну форму трудового договору. Контракт укладається на певний термін, але не більше п'яти років.

    2. Характеристика факторів зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства

    2.1 Організаційно-правова форма підприємства

    Товариство з додатковою відповідальністю - засноване однією або кількома особами суспільство, статутний капітал якого розділений на частки визначених установчими документами розмірів; учасники такого суспільства солідарно несуть субсидіарну відповідальність за його зобов'язаннями своїм майном в однаковому для всіх кратному розмірі до вартості їх внесків, що визначається установчими документами товариства. При банкрутстві одного з учасників його відповідальність за зобов'язаннями товариства розподіляється між іншими учасниками пропорційно їх вкладам, якщо інший порядок розподілу відповідальності не передбачено установчими документами товариства, т. Е. Фактично товариство з додатковою відповідальністю є гібридом повного товариства і товариства з обмеженою відповідальністю.

    Переваги товариств полягають в наступному:

    - товариства легко організувати, тобто практично просто укладається угода між учасниками і немає особливих бюрократичних процедур;

    - економічні, зокрема, матеріальні, трудові, фінансові можливості підприємства значно збільшуються;

    -з'являється можливість більш високої спеціалізації учасників товариства в управлінні через великої кількості учасників;

    - в Російській Федерації дане перевага використовувати неможливо: в деяких західних країнах в оподаткуванні для деяких фірм малого бізнесу робиться виняток - вони є юридичними особами, але податки платить не фірма, а її власники через індивідуальний прибутковий податок.

    Недоліки ж подібних організаційно-правових форм, які на перших етапах створення фірми не завжди видно, проявляються в наступних моментах:

    - учасники товариства не завжди однозначно розуміють цілі діяльності підприємства і засоби досягнення цих цілей, тобто у учасників може проявитися несумісність в інтересах і, коли необхідно буде діяти з усією рішучістю, учасники або будуть сидіти склавши руки, або їхня політика буде настільки неузгодженою, що дана неузгодженість може призвести до збитків, а то і до банкрутства фірми, причому небезпечніше всього неузгодженість по головним питань;

    - фінансові ресурси обмежені при розвитку підприємства, і ця обмеженість не дозволяє повністю розкрити потенціал компанії, адже розвивається справа вимагає нових капіталовкладень;

    - виникають складності визначення міри відповідальності кожного в доході або збитку фірми, складно розділити, образно висловлюючись, "нажите разом майно";

    - існує деяка непередбачуваність подальшої діяльності фірми після виходу з неї одного з членів даного товариства через деяких пунктів існуючого законодавства: "Учаснику, який вибув з повного товариства, виплачується вартість частини майна товариства, що відповідає частці цього учасника у складеному капіталі ..." (Стаття 78 , п. 1, ГК РФ), "Учасник товариства з обмеженою відповідальністю має право в будь-який час вийти з товариства, при цьому йому повинна бути виплачена вартість частини майна, відповідне їй його частці в статутному капіталі товариства ... "(Стаття 94, ГК РФ). Як правило, більшість таких фірм просто розвалюються в подібній ситуації;

    - даний недолік характерний тільки для товариств: існуюча необмежена відповідальність, практично кожен учасник несе відповідальність не тільки за якісь свої управлінські рішення, але і за рішення всього товариства або іншого учасника.

    2.2 Продукція підприємства

    Підприємство даного проекту виробляє і реалізує двері вхідні та міжкімнатні двері. При їх виробництві враховується все характеристики техніки, для якої виконується робота, тобто її розміри, об'ємність, матеріали, колірна гамма.

    2.3 Система оплати праці персоналу

    В умовах ринкових відносин широкого поширення набули безтарифні системи оплати праці. При безтарифної системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Бестарифную (розподільний) варіант організації заробітної плати ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Тому застосовувати дану систему можна там, де:

    - є можливість точно врахувати ці кінцеві результати;

    - є умови для загальної зацікавленості і відповідальності за кінцеві результати роботи трудового колективу;

    - члени трудового колективу досить добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам.

    Таку систему оплати праці застосовують, як правило, відносно невеликі колективи зі стійким складом працівників.

    До моделей «безтарифної» оплати праці відносять:

    - визначення заробітної плати в залежності від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудового участі, відпрацьованого часу;

    - систему оплати праці по коефіцієнту трудової вартості;

    -систему «плаваючих окладів»;

    - експертну систему оцінки результатів праці;

    - комісійні системи оплати праці та ін.

    Відповідно до законодавства підприємства мають право самостійно регулювати питання оплати праці. Державне регулювання при цьому полягає в розробці трудового законодавства, системи оподаткування доходів фізичних осіб та коштів на оплату праці у підприємств, тарифної системи для працівників бюджетної сфери, у встановленні мінімального розміру оплати праці.

    Основними принципами організації оплати праці на підприємстві є:

    - справедливість, т.е. рівна оплата за рівну працю;

    - диференціація оплати праці залежно від тяжкості, складності та інтенсивності;

    - можливість стимулювання працівників за ініціативу, якість праці, ставлення до праці;

    - матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків;

    - забезпечення перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання заробітної плати;

    - застосування форм і систем оплати праці, простих і зрозумілих для всіх працівників і відповідних інтересам підприємства.

    Загальну суму виплат у натуральній і грошовій формі за роботу, виконану працівниками підприємства, називають фондом оплати праці. До складу фонду оплати праці включають:

    - оплату за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами;

    - вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам;

    - виплати стимулюючого характеру (премії за високі виробничі результати, винагороди за підсумками роботи за рік, надбавки до тарифних ставок і окладів за високу професійну майстерність та т. Д.);

    - виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (доплати за роботу в нічний час, за понаднормову роботу, за роботу у вихідні та святкові дні, за роботу в багатозмінному режимі, за роботу у важких і шкідливих умовах праці і ін.) ;

    - виплати, пов'язані з районним регулюванням оплати праці (районний коефіцієнт і північні надбавки);

    - винагороди за вислугу років;

    - оплата чергових і додаткових відпусток, відпусток по навчанню;

    - оплата часу виконання державних обов'язків;

    - оплата простоїв не з вини працівника, оплата за час вимушеного прогулу;

    -оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, що надається після кожного дня здачі крові, і ряд інших виплат.

    Категорія «заробітна плата» має двоїстий характер: для найманого працівника вона є доходом, а для підприємства - частиною витрат виробництва. Зміна рівня витрат багато в чому залежить від співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати.

    Середньорічну заробітну плату одного працюючого на підприємстві () визначають наступним чином:

    , (2.1)

    де - річний фонд заробітної плати працюючих;

    - середньооблікова чисельність працюючих за рік.

    Аналогічно розраховується середньорічна заробітна плата і по іншим категоріям персоналу підприємства (робочим, службовцям).

    Для розрахунку середньомісячної заробітної плати () можна використовувати формулу:

    (2.2)

    Якщо темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання середньої заробітної плати, витрати підприємства на виробництво одиниці продукції знижуються і навпаки.

    Слід пам'ятати, що витрати на робочу силу не обмежуються тільки виплатою заробітної плати. Витрати підприємства на робочу силу включають також витрати на соціальний захист працівників, соціально-побутове обслуговування, податки, пов'язані з використанням робочої сили (єдиний соціальний податок, відрахування на обов'язкове пенсійне страхування, соціальне страхування).

    В сучасних умовах динаміка середньої заробітної плати знаходиться під впливом ринкових чинників: попиту і пропозиції праці, що склалася кон'юнктури.

    Погодинна система оплати праці робітників. погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата нараховується працівнику в залежності від кількості відпрацьованого часу і рівня його кваліфікації.

    Ця форма оплати зазвичай застосовується в наступних випадках:

    - якщо робітник не може надавати безпосереднього впливу на збільшення випуску продукції, який визначається, перш за все, продуктивністю машини, апарату або агрегату;

    - якщо забезпечення високої якості продукції є головним показником роботи;

    - якщо облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно недоцільні, а також, якщо праця працівника не піддається точному нормуванню;

    - якщо вироблення при виконанні робіт не є основним показником.

    - якщо на даний момент збільшення випуску продукції на тому чи іншому робочому місці є недоцільним для підприємства.

    Для погодинної форми характерні дві основні системи оплати праці: проста погодинна і погодинно-преміальна.

    Заробітна плата при простій погодинній системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна і місячна тарифна ставка. Заробітна плата працівника за місяць (), яка нараховується з використанням годинних тарифних ставок (), визначається за формулою:

    , (2.3)

    де - фактично відпрацьований кількість годин за місяць.

    Заробітна плата робітника за місяць за денною тарифною ставкою визначається аналогічно. При місячній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також планового числа робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.

    2.4 Тип виробничої структури

    На проектованому підприємстві використовується предметний тип структури. При предметному типі цехи спеціалізуються на виготовленні певного виробу або його частини (вузла, агрегату), застосовуючи при цьому різні технологічні процеси.

    Подібна побудова створює можливість організації предметно-замкнутих цехів, в яких виконуються різноманітні технологічні процеси. Такі цехи мають закінчений цикл виробництва.

    Предметна спеціалізація має значні переваги в порівнянні з технологічної. Більш глибока спеціалізація робочих місць дає можливість застосування високопродуктивного обладнання, забезпечує зростання продуктивності праці і підвищує якість продукції. Замкнутий побудова виробничого процесу в межах цеху зменшує витрати часу і коштів на транспортування, призводить до скорочення тривалості виробничого циклу. Все це спрощує управління, планування виробництва та його облік, призводить до підвищення техніко-економічних показників роботи. Закріплення за цехом циклу виробництва певного виробу підвищує відповідальність колективу цеху за якість і терміни виконання робіт. Однак, при незначному обсязі виробництва і трудомісткості виробів, що випускаються предметна спеціалізація може виявитися неефективною, оскільки призводить до неповному завантаженні обладнання та виробничих площ.

    Слід мати на увазі, що навіть в умовах значного масштабу виробництва та стійкої номенклатури випуску предметна спеціалізація цехів повністю не витісняє технологічну. Особливості технологічного процесу призводять до того, що заготівельні цехи (наприклад, ливарний, штампувальний) будуються по технологічноїспеціалізації.

    2.5 Тип структури управління

    На підприємстві, за яким виконується проект, використовується функціональна структура управління, яка передбачає спеціалізацію виконання окремих функцій управління. Для їх здійснення виділяються окремі підрозділи (або функціональні виконавці). Функціональна організація управління базується на горизонтальному розподілі управлінської праці. Вказівки функціонального органу в межах його компетенції є обов'язковими для виробничих підрозділів.

    Функціональна структура управління зазвичай застосовується на великих підприємствах. У США, наприклад, цю структуру використовують 25% великих фірм.

    2.6 Тип виробничого процесу підприємства

    Серійне виробництво характеризується виготовленням обмеженої номенклатури продукції партіями (серіями), що повторюються через певні проміжки часу. Залежно від розміру серії розрізняють дрібносерійне, середнє серійне і великосерійне виробництва. Особливості організації серійного виробництва полягають в тому, що вдається спеціалізувати робочі місця для виконання декількох подібних технологічних операцій і, поряд з універсальним, застосовувати спеціальне устаткування і технологічне оснащення, широко застосовувати працю робітників середньої кваліфікації, ефективно використовувати обладнання і виробничі площі, знизити, порівняно з одиничним виробництвом, витрати на заробітну плату.

    Серійне виробництво характерно для випуску продукції усталеного типу, наприклад, металорізальних верстатів, насосів, компресорів та іншого широко застосовується.

    2.7 Форма організації виробничого процесу

    На даному підприємстві використовується безперервна форма виробничого процесу. Безперервність в дискретному виробництві полягає і тому, що кожна операція одного або того ж процесу при одночасній обробці однієї або декількох деталей повинна починатися відразу після закінчення попередньої, в той же час повинна забезпечуватися безперервна (без простоїв) робота устаткування і робочих

    2.8 Метод організації виробничого процесу

    На проектованому підприємстві використовується потоковий метод, який характеризується:

    - глибоким розчленуванням виробничого процесу на операції;

    - чіткою спеціалізацією робочих місць на виконанні певних операцій;

    - паралельним виконанням операцій на всіх робочих місцях;

    - розташуванням устаткування по ходу технологічного процесу;

    - високим рівнем безперервності виробничого процесу, що досягається забезпеченням рівності або кратності тривалості операцій такту потоку. такт - проміжок часу між запуском (або випуском) двох суміжних виробів на потокової лінії. Величина, зворотна такту, називається ритмом потокової лінії;

    - наявністю спеціального міжопераційного транспорту для передачі предметів праці з операції на операцію.

    Основною структурною одиницею потокового виробництва є потокова лінія. конвеєр являє собою сукупність робочих місць, розташованих по ходу технологічного процесу, призначених для виконання закріплених за ним операцій і пов'язаних між собою спеціальними видами міжопераційних транспортних засобів. В умовах потоку найбільш часто застосовуються різноманітні приводні транспортні засоби - конвеєри. На конвеєрі безперервної дії технологічні операції виконуються під час руху вироби. При пульсуючому характері роботи конвеєр зупиняється на час виконання операцій.

    Поточний метод організації виробничого процесу можна застосовувати при дотриманні наступних умов:

    - обсяг випуску продукції досить великий, а вироби конструктивно не змінюються протягом тривалого періоду часу, що не завжди відповідає потребам ринку;

    - витрати часу за операціями можуть бути встановлені з достатньою точністю, синхронізовані і зведені до однієї або кратній величині;

    - забезпечується безперервна подача до робочих місць матеріалів, деталей, складальних вузлів і повне завантаження устаткування.

    Поточні лінії вельми різноманітні і характерні для масового виробництва. Найбільшого поширення вони отримали в легкій і харчовій промисловості, машинобудуванні, металообробці та інших галузях.

    Поточний метод організації виробничого процесу характеризується високою ефективністю, яка забезпечується високим рівнем використання всіх принципів організації виробництва.

    Ефективність проявляється:

    - в підвищенні продуктивності праці за рахунок скорочення перерв у виготовленні продукції, механізації виробничого процесу, спеціалізації робочих місць і т.д .;

    - в прискоренні оборотності оборотних коштів за рахунок скорочення циклу обробки;

    - в зниженні собівартості продукції.

    У той же час потокова організація виробничого процесу має і недоліки:

    - монотонна, одноманітна робота на конвеєрах є причиною низького рівня задоволеності працею робітників і сприяє збільшенню плинності кадрів;

    - виріб повинен бути повністю підготовлений до виробництва, так як будь-яка його «доведення» зажадає зупинки всього конвеєра;

    - вся конвеєр може зупинитися через поломку одного верстата або вибуття одного робітника.

    З метою зменшення негативного впливу недоліків поточного методу організації виробничого процесу можуть застосовуватися такі заходи:

    - організація роботи при змінних протягом дня такті і швидкості потокової лінії;

    - переведення робітників протягом зміни з однієї операції на іншу;

    - застосування багатоопераційних машин, що вимагають регулярного переключення уваги робітників на різні процеси;

    - заходи матеріального стимулювання;

    - впровадження агрегатно-групових методів організації виробничого процесу, потокових ліній з вільним ритмом;

    - підготовка дублерів для роботи на потокової лінії.

    Основними напрямками підвищення соціально-економічної ефективності поточного виробництва є впровадження напівавтоматичних і автоматичних потокових ліній, застосування роботів і автоматичних маніпуляторів для виконання монотонних операцій.

    партійний метод організації виробництва має такі характерні риси:

    - запуск у виробництво виробів партіями;

    - обробка одночасно продукції декількох найменувань;

    - закріплення за робочим місцем виконання кількох операцій;

    - широке застосування, поряд із спеціалізованим, універсального обладнання;

    - використання кадрів високої кваліфікації, широкої спеціалізації;

    - переважне розташування устаткування за групами однотипних верстатів.

    Найбільшого поширення Партіонний методи організації отримали в серійному і дрібносерійному виробництвах, в заготівельних цехах масового і великосерійного виробництва, що використовують високопродуктивне обладнання, що перевершує своєю потужністю пропускну здатність сполучених верстатів і машин в наступних підрозділах.

    За показниками економічної ефективності (зростання продуктивності праці, використання обладнання, зниження собівартості, оборотності оборотних коштів) Партіонний методи значно поступаються потоковим. Часта зміна номенклатури продукції, що виготовляється і пов'язана з цим переналагодження обладнання, збільшення запасів незавершеного виробництва та інші фактори погіршують фінансово-економічні результати діяльності підприємства. Однак з'являються можливості для більш повного задоволення попиту споживачів на різні різновиди продукції, збільшення частки на ринку, підвищення змістовності праці робітників.

    3. Проект заходів щодо впровадження продукції на ринок товарів і послуг та економічна оцінка їх впливу на техніко-економічні показники підприємства

    Готуємо вихідні дані свого підприємства для таблиці 3.10.

    Розрахунок річного фонду зарплати персоналу проводиться за формулою 3.1

    ЗП = Ч • СЗП • 12 (3.1)

    де ЗП - річний фонд заробітної плати, руб .;

    Ч - чисельність працівників, чол .;

    СЗП - середньомісячна заробітна плата, руб ..

    ЗП = 24 • 5000 • 12 = 1440 тис.руб.

    Таблиця 3.1 - Розрахунок річного фонду заробітної плати

    найменування показника

    величина показника

    1

    2

    Чисельність, чол.

    24

    Середньомісячна заробітна плата працівника, руб.

    5000

    Річний фонд заробітної плати, тис. Руб.

    1440

    Розрахунок витрат на виробництво і реалізацію продукції.

    У таблицю заноситься величина фонду заробітної плати персоналу.

    Відповідно до номером завдання приймається величина зарплатоемкости, виражена у відсотках. Зарплатоемкость показує частку заробітної плати в загальній сумі витрат і розраховується за формулою (3.2)

    (3.2)

    де Західної Європи - зарплатоемкость продукції,%;

    ЗТ - витрати на виробництво і реалізацію продукції, руб.

    З формули 1.2 відомі зарплатоемкость і річний фонд заробітної плати. Звідси знаходимо величину витрат. Зарплатоемкость продукції дорівнює 25%, річний фонд заробітної плати (таблиця 3.1) становить 1440 тис. Руб., Тоді витрати будуть рівні 5760 тис. Руб.

    Знаходиться структура витрат.

    Структура витрат - це частка витрат в загальному підсумку.

    Загальний підсумок приймається за 100%. Частка інших витрат в загальному підсумку знаходиться по пропорції:

    5760 тис.руб. - 100%

    460 тис.руб. - х%

    Таблиця 3.2 - Розрахунок витрат на виробництво і реалізацію продукції

    найменування показника

    величина показника

    сума, тис. руб.

    відсоток до підсумку,%.

    1

    2

    3

    Витрати: - сировина і матеріали

    1728

    30

    - паливо, енергія

    460

    8

    - заробітня плата

    1440

    25

    - амортизація

    1555

    27

    - Інші витрати

    576

    10

    Разом

    5760

    100

    Розрахунок виручки від продажу продукції визначається зі співвідношення, вираженого формулою (3.3).

    (3.3)

    де З - витрати на 1 карбованець виручки від продажу, руб .;

    ВП - виручка від продажу продукції, руб.

    З цієї формули відомі величина витрат (5760 тис. Руб.) І витрати на 1 карбованець виручки від продажу (0,95 руб.). Тоді виручка від продажу складе 6063 руб.

    Розрахунок виконується в таблиці 3.3

    Таблиця 3.3 - Розрахунок виручки від продажу продукції

    найменування показника

    величина показника

    1

    2

    Витрати на виробництво і реалізацію продукції, тис. Руб.

    5760

    Витрати на 1 карбованець виручки від продажу, руб.

    0,95

    Виручка від продажу продукції, тис. Руб.

    6063

    Розрахунок обсягу виробництва продукції проводиться виходячи зі співвідношення середньої ціни, виручки від продажу продукції і обсягу продажу продукції (формула 3.4)

    (3.4)

    де СЦ - середня ціна 1 одиниці продукції, руб .;

    ОПР - обсяг продажу продукції в натуральних одиницях виміру.

    Ціна 1 двері становить 4000 руб. Тоді обсяг виробництва і реалізації буде дорівнює 1516 шт. Розрахунок зведений в таблицю 3.4

    Таблиця 3.4 - Розрахунок обсягу виробництва

    найменування показника

    величина показника

    1

    2

    Виручка від продажу продукції, тис. Руб.

    6063

    Середня ціна 1 одиниці продукції, руб.

    4000

    Обсяг продажу продукції, шт.

    1516

    Виручка від продажу продукції визначається множенням ціни одиниці продукції на кількість проданої продукції.

    Розрахунок продуктивності праці проводиться за формулою 3.5 і виконується в таблиці 1.5

    (3.5)

    де ПТ - продуктивність праці 1 працівника, руб .;

    Ч - чисельність працюючого персоналу, чол.

    Таблиця 3.5 - Розрахунок продуктивності праці працівників

    найменування показника

    величина показника

    1

    2

    Виручка від продажу продукції, тис.руб.

    6063

    Чисельність персоналу, чол.

    24

    Продуктивність праці одного працівника, тис. Руб.

    253

    Розрахунок витрат на 1 одиницю продукції виконується за формулою 3.6 і результати заносяться в таблицю 3.6

    Витрати на весь випуск продукції приймаються за таблицею 3.2.

    (3.6)

    де ЗТед - витрати на 1 одиницю продукції, руб.

    Таблиця 3.6 - Розрахунок витрат на 1 одиницю продукції

    найменування показника

    величина показника

    на весь випуск продукції

    (1516 шт.), Тис. Руб.

    на 1 одиницю продукції, руб.

    1

    2

    3

    витрати:

    - Сировина і матеріали

    1728

    1 139

    - паливо, енергія

    460

    303

    - заробітня плата

    1440

    949

    - амортизація

    1555

    1025

    - Інші витрати

    576

    379

    Разом

    5760

    3795

    Розрахунок прибутку від продажу та рентабельності продукції виконується за формулами 3.7 і 3.8.

    Результати розрахунків заносяться в таблицю 3.7

    П = ВП - ЗТ (3.7)

    де П - прибуток від продажу продукції, руб.

    П = 6063-5760 = 303 тис.руб.

    (3.8)

    де Р - рентабельність продукції,%.

    Таблиця 3.7 - Розрахунок прибутку від продажу та рентабельності продукції

    найменування показника

    величина показника

    1

    2

    Виручка від продажу продукції, тис. Руб.

    6063

    Витрати на виробництво і реалізацію продукції, тис. Руб.

    5760

    Прибуток від продажу, тис. Руб.

    303

    Рентабельність продукції,%

    5,2

    Розрахунок середньорічної вартості основних засобів і показників ефективності їх використання. Взаємозв'язок між середньою нормою амортизації основних засобів і середньорічний вартістю основних засобів виражається формулою 1.9

    (3.9)

    де НА - середня норма амортизації основних засобів,%;

    ОС - середньорічна вартість основних засобів, руб .;

    А - сума амортизації основних засобів на весь випуск продукції, руб.

    Величина середньої норми амортизації основних засобів приймається відповідно до номером завдання на курсовий проект. Сума амортизації на весь випуск продукції по таблиці 1.2.

    Фондовіддача розраховується за формулою 1.10, фондоозброєність праці 1.11, фондорентабельность - 1.12.

    (3.10)

    де ФО - фондовіддача, руб.

    (3.11)

    де ФВ - фондоозброєність праці, руб. / чол.

    (3.12)

    де ФР - фондорентабельность,%.

    Розрахунок середньорічної вартості основних засобів і показників їх використання виконується в таблиці 3.8.

    Таблиця 3.8 - Розрахунок середньорічної вартості основних засобів і показників їх використання

    найменування показника

    величина показника

    1

    2

    Сума амортизації на весь випуск продукції, тис. Руб.

    1555

    Середня норма амортизації основних засобів,%

    12

    Середньорічна вартість основних засобів, тис. Руб.

    12958

    Виручка від продажу продукції, тис. Руб.

    6063

    Фондовіддача, руб.

    0,46

    Чисельність персоналу, чол.

    24

    Фондоозброєність праці, тис. Руб. / Чол.

    539

    Прибуток, тис. Руб.

    303

    Фондорентабельность,%

    2,33

    Розрахунок середнього залишку оборотних коштів і показників їх використання. Величина середнього залишку оборотних коштів знаходиться за формулою 1.12, що відбиває взаємозв'язок виручки від продажу продукції, коефіцієнта оборотності оборотних коштів. Коефіцієнт оборотності оборотних коштів приймається дорівнює 2,5.

    (3.13)

    де КпШС - коефіцієнт оборотності оборотних коштів;

    ОБС - середній залишок оборотних коштів, грн.

    Виручка від продажу дорівнює 6063 тис. Руб., Коефіцієнт оборотності - 2,5. Отримуємо, що величина середнього залишку оборотних коштів складе 2454 тис. Руб.

    Період обороту оборотних коштів знаходиться за формулою 3.14, рентабельність - за формулою 1.15

    (3.14)

    де ПОБС - період обороту оборотних коштів, дні.

    (3.15)

    де Робс - рентабельність оборотних коштів,%.

    Розрахунки за формулами 3.13 - 3.15 зведені в таблицю 3.9.

    Таблиця 3.9 - Розрахунки середнього залишку оборотних коштів і показників їх використання

    найменування показника

    величина показника

    1

    2

    Виручка від продажу, тис. Руб.

    6063

    Коефіцієнт оборотності оборотних коштів

    2,5

    Середній залишок оборотних коштів, тис. Руб.

    2454

    Період обороту оборотних коштів, дні

    144

    Прибуток від продажу продукції, тис. Руб.

    303

    Рентабельність оборотних коштів,%

    12,5

    Вихідні дані для економічного моделювання впливу заходу на техніко-економічні показники підприємства заносяться в таблицю 3.10

    Таблиця 3.10 - Вихідні дані для економічного моделювання

    найменування показника

    величина показника

    1

    2

    1.ПРОДУКЦІЯ

    1.1 Виручка від продажу, тис. Руб.

    6063

    1.2 Обсяг продажу продукції, шт.

    1516

    1.3 Середня ціна продукції, тис. Руб.

    4000

    2.ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА. ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА

    2.1 Чисельність персоналу, чол.

    24

    2.2 Середньомісячна заробітна плата, тис. Руб.

    5

    2.3 Річний фонд заробітної плати, тис. Руб.

    1440

    2.4 Продуктивність праці, тис. Руб. / Чол.

    253

    3. ОСНОВНІ ЗАСОБИ

    3.1 Середньорічна вартість осн. коштів, т. р.

    12958

    3.2 Ср.норма амортизації основних засобів,%

    12

    3.3 Фондовіддача, руб.

    0,46

    3.4 Фондоозброєність праці, тис. Руб. / Чол.

    539

    3.5 Фондорентабельность,%

    2,33

    4. ОБОРОТНІ ЗАСОБИ

    4.1 Середній залишок оборотних коштів

    2454

    4.2 Коефіцієнт оборотності оборотних коштів

    2,5

    4.3 Період обороту оборотних коштів, дні

    144

    5. ВИТРАТИ НА ВЕСЬ ВИПУСК ПРОДУКЦІЇ, тис. Руб.в тому числі:

    5760

    5.1 сировину і матеріали

    1728

    5.2 паливо енергія

    460

    5.3 заробітна плата

    1440

    5.4 амортизація

    1555

    5.5 інші

    576

    6.ВИТРАТИ НА 1 ОДИНИЦЮ ТОВАРІВ, руб.

    в тому числі:

    3795

    6.1 сировину і матеріали

    1 139

    6.2 паливо, енергія

    303

    6.3 заробітна плата

    949

    6.4 амортизація

    1025

    6.5 інші витрати

    379

    7.ПРІБИЛЬ. РЕНТАБЕЛЬНІСТЬ

    7.1 Прибуток від продажу продукції, тис. Руб.

    303

    7.2 Витрати на 1 карбованець виручки від продажу, руб.

    0,95

    7.3 Рентабельність продукції,%

    5,2

    4. Економічна оцінка впливу заходи щодо впровадження нового обладнання на техніко-економічні показники підприємства

    персонал оплата праця продукція

    Таблиця 4.1 Вплив заходів на техніко-економічні показники підприємства.

    заходи

    мета заходу

    Економічний результат заходів

    1

    2

    3

    1. Продукція підприємства-Двері

    Підвищення якості дверей через використання нових облицювальних матеріалів

    Підвищити обсяги продажів дверей

    Зростання попиту на двері поліпшення якості та дизайну

    2. Персонал підприємства. Заробітня плата

    Підвищення кваліфікації робітників за рахунок навчання

    Зростання професіоналізму робітників

    Підвищення якості продукції, зниження трудомісткості продукції, зростання продуктивності праці, прибутку підприємства

    3.Основні засоби

    Впровадження нового верстата

    Оновлення основних фондів, вдосконалення технології виробництва

    Підвищення продуктивності устаткування, зниження трудомісткості продукції, приріст прибутку

    4 Оборотні кошти. Матеріальні ресурси

    Зниження дебіторської заборгованості

    Прискорення оборотності оборотних коштів

    Підвищення платоспроможності підприємства

    5 Організація виробництва і управління підприємством

    Підвищення ефективності роботи відділу збуту

    Зростання обсягів продажів продукції

    Зростання прибутку від продажів

    4.1 Обгрунтування необхідності заходи

    На підприємстві здійснюється виробництво дверей. Обладнання, що застосовується на операції розпилювання (ЛДСП, ЛДВП і т.д.), на деталізацію дверей.

    Знос старого верстата становить 89%, що говорить про те, що даний верстат придатний до використання на 11%, в зв'язку з чим, знижується продуктивність праці, зростає трудомісткість виробництва продукції, відповідно зростають витрати, знижується прибуток від продажів.

    Пропонується замінити старий верстат покупкою нового з більшою потужністю, підвищеною продуктивністю. Даний верстат є більш сучасним і продуктивним, що дозволяє виробляти якісніші двері.

    Таблиця 4.2 - Мета і зміст заходи щодо впровадження верстата для розпилювання детелізаціі стільців.

    найменування показника

    зміст показника

    1.Недостаткі існуючого способу виробництва і реалізації продукції

    Низька якість розпилювання деталей. Низька якість виробу.

    2. Мета заходу

    Поліпшити якість. Поліпшення зовнішнього вигляду виробу.

    3.Содержаніе заходи:

    3.1 Продукція

    Поліпшення зовнішнього вигляду виробу, якості. Збільшення цін на продукцію

    3.2 Персонал підприємства. Заробітня плата

    Збільшенню чисельності робітників за рахунок вивільнення. Середня заробітна плата - без зміни.

    3.3 Основні засоби

    Купівля та введення нового верстата.

    3.4 Оборотні кошти. Матеріальні ресурси.

    Збільшення споживання електроенергії. Норма витрат матеріальних ресурсів для виготовлення виробу не змінюється.

    3.5 Організація виробництва та управління підприємством

    Організація виробництва і управління підприємством - без зміни

    4.2 Економічне моделювання зміни ціни, обсягу продажів і виручки від продажів продукції

    Економічне моделювання зміни ціни, обсягу продажів і виручки продукції проводитися в таблиці 4.3

    Таблиця 4.3 - Розрахунок зміни виручки від продажу продукції

    найменування показника

    величина показника

    Відхилення ()

    Темп зростання, %

    факт

    проект

    1

    2

    3

    4

    5

    Виручка від продажу продукції, тис. Руб.

    6063

    6765

    702

    110

    Обсяг продажу, шт.

    1516

    1650

    134

    108

    Середня ціна продукції, тис. Руб.

    4000

    4100

    100

    102

    В результаті впровадження нового верстата за рахунок більшої продуктивності обсяг виробництва і продажів збільшиться на 134 шт.

    Зростання цін на продукцію або 100руб. викликаний підвищенням якості продукції та інфляційними процесами.

    В результаті чого виручка від продажів зросте на 702 тис.руб. Збільшення ціни відбудеться за рахунок поліпшення якості. На величину обсягу продажів позитивно вплинуть поліпшення якості та рекламні заходи.

    Величина відхилення показників знаходиться за формулою 4.3.1, темп зростання - формулою 3.17.

    (4.3.1)

    де ВІД - величина відхилення показника;

    Пп - величина проектного показника;

    Пф - величина фактичного показника.

    (4.3.2)

    де ТР - темп зростання показника,%.

    4.3 Економічне моделювання зміни чисельності, продуктивності праці і заробітної плати персоналу

    Таблиця 4.4 - Розрахунок зміни показників чисельності, продуктивності праці і заробітної плати персоналу

    найменування показника

    величина показника

    Відхилення ()

    Темп зростання, %

    факт

    проект

    1

    2

    3

    4

    5

    Виручка від продажу продукції, тис. Руб.


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Проект заходів щодо підвищення ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства

    Скачати 65.88 Kb.