• Минулий рік
  • Таблиця 3.7.
  • 3.3 Аналіз використання робочого часу та ефективності праці персоналу
  • СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ


  • Дата конвертації15.07.2017
    Розмір40.44 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 40.44 Kb.

    Ревізія (аудит) забезпеченості і використання трудових ресурсів

    дущей групи (адміністрації і фахівців із соціальної роботи), а також розподіл працівників в межах стажевих груп. Методика аналізу кваліфікації фахівців приведена в табл. 3.2

    Таблиця 3.2 Методика аналізу кваліфікації працівників

    показники

    кількість

    кваліфікаційна категорія

    Чи не атестовано людина

    людина

    питома вага

    Вища

    перша

    друга

    Стаж роботи

    до 5 років

    3

    23%

    3

    від 5до 15

    5

    38%

    2

    3

    більше 15 років

    5

    38%

    1

    4

    всього чол

    13

    100%

    1

    6

    3

    3

    Питома вага %

    8%

    46%

    23%

    23%

    За даними минулого року

    всього чол

    10

    1

    3

    3

    3

    Питома вага %

    10%

    30%

    30%

    30%

    Відхилення за питомою вагою%

    -2%

    16%

    -7%

    -7%

    Дані таблиці дозволяють зробити висновок про те, що центр соціального обслуговування має персоналом хорошої кваліфікації, дуже велика питома вага фахівців першої категорії. Однак необхідно відзначити зниження в порівнянні з минулим роком питомої ваги фахівців другої категорії в загальній чисельності персоналу, що стало результатом перекваліфікації в першу категорію.

    Також необхідно відзначити високу питому вагу неатестованих фахівців, але це зустрічається серед молодого персоналу. І тенденція така, що йде зменшення їх питомої ваги.

    Рівень кваліфікації працівників пов'язаний з якістю підготовки і перепідготовки фахівців. Необхідно з'ясувати, чи існує і як в план підвищення кваліфікації. Аналіз кваліфікації персоналу дозволяє оцінити якість виконання плану по чисельності працівників, характер і напрям кадрової політики установи.

    Одним з необхідних умов ефективної роботи персоналу є стабільність складу працівників, що пояснюється персоніфікованим характером праці фахівців. Аналіз руху робочої сили проведемо в табл. 3.3.

    Таблиця 3.3 Аналіз руху робочої сили

    Категорія

    працівників

    Среднеспіс. чисельність

    Прийнято з початку року

    Звільнено з початку року

    Коефіц.

    уволнение

    Коефіц. прёма

    Коефіц.

    плинності

    всього

    за власним бажанням

    за наруш. трудової дисципл.

    всього

    52

    23

    26

    21

    5

    50%

    44%

    50%

    Вибрані.

    13

    3

    0

    0

    0

    0%

    23%

    0%

    Спеціал.по соц. роботі

    18

    8

    10

    10

    0

    56%

    44%

    56%

    Соц. працівники

    17

    10

    13

    11

    2

    76%

    59%

    76%

    Інші

    працівники

    4

    2

    3

    0

    3

    75%

    50%

    75%

    Очевидним є дуже високий рівень коефіцієнтів руху: в цілому по організації половина середньооблікової чисельності становить чисельність прийнятих і чисельність звільнених працівників.Коефіцієнт звільнення на 6% вище коефіцієнта прийому. Особливо тривожна ситуація спостерігається з соціальними працівниками та іншими допоміжними працівниками. Якщо в ситуації з фахівцями з соціальної роботи, майже 90% пішли за власним бажанням, що може говорити про низьку заробітну плату або важких умовах праці, то в ситуації з іншим персоналом можна зробити інший висновок. Жоден з працівників не пішов за власним бажанням, що свідчить про нормальні умови праці та задовольняє заробітна плата. Однак плинність склала 75 відсотків, і всі співробітники були звільнені за порушення трудової дисципліни. Це говорить про те, що управлінському персоналу більш ретельно відбирати нових кадрів при прийомі на роботу.

    У такій ситуації не можна говорити про стабільність складу персоналу. У порівнянні з іншими категоріями персоналу чисельність працівників адміністрації дуже стабільна.

    Дослідження коефіцієнтів руху робочої сили необхідно проводити і в порівнянні з попереднім періодом (Табл 3.4).

    Таблиця 3.4. Динаміка руху трудових ресурсів центру соціального обслуговування населення.

    показники

    Минулий рік

    Звітній рік

    Відхилення (+/-)

    Середньооблікова чисельність працівників

    55

    52

    -3

    Прийнято з початку року

    15

    23

    8

    Звільнено з початку року

    18

    26

    8

    в тому числі: за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни

    16

    26

    10

    Коефіцієнт уволнение

    33%

    50%

    17%

    Коефіцієнт прёма

    27%

    44%

    17%

    Коефіцієнт плинності

    29%

    50%

    21%

    Зміни коефіцієнтів руху в порівнянні з минулим роком можна вважати незначними. Відбулися за рахунок соціальних працівників та інших працівників. При збереженні подібної несприятливої ​​тенденції в плановому році доводиться очікувати чергового зниження середньооблікової чисельності і зниження рівня укомплектованості центру соціального обслуговування населення, і найголовніше великої плинності кадрів.

    Аналіз укомплектованості, яка характеризує повноту відповідності фактично зайнятих посад затвердженим їх кількістю за штатним розкладом, проведемо в таблиці 3.5.

    Таблиця 3.5 Аналіз укомплектованості центру соціального обслуговування населення персоналом

    показники

    Затверджено посад за штатним розкладом

    Фактично зайнято посад

    відхилення

    коефіцієнт укомплектованості

    Середньорічна кількість посад адміністрації

    15

    13

    -2

    87%

    Зав. відділеннями (в тому числі в районі)

    7

    5

    -2

    71%

    психологи

    2

    2

    0

    100%

    педагоги

    3

    3

    0

    100%

    доглядальниці

    3

    3

    0

    100%

    Фахівці із соціальної роботи

    25

    18

    -7

    72%

    соціальні працівники

    25

    17

    -8

    68%

    Інші працівники

    10

    4

    -6

    40%

    всього

    75

    52

    -25

    69%

    Штати в цілому по центру не доукомплектовані на 31% (100,0-- 69), а значить, кількість фактично зайнятих посад не відповідає тому обсягу послуг, який центр планував надавати. Особливо низький рівень укомплектованості іншими працівниками і соціальними працівниками.

    Однак порівняння фактично зайнятих посад з плановим кількістю штатних посад не дозволяє достовірно оцінити укомплектованість штатів при наявності відхилень фактичного обсягу роботи установи від планового. В цьому випадку необхідно виявити реально вимагається відповідно до нормативів обслуговування кількість штатних посад, а потім - кількість зайвих (відсутніх) посад за категоріями персоналу. Визначити зазначені показники можна на підставі даних табл. 3.6.

    Таблиця 3.6 Аналіз виконання плану за основними показниками

    показники

    За планом

    фактично

    До плану

    Середньорічна кількість підопічних

    500,00

    420,00

    84%

    Середньорічна кількість штатних посад

    75,00

    52,00

    69%

    підопічних на штатну посаду

    6,67

    8,08

    121%

    Кількість працівників адміністрації

    15,00

    13,00

    87%

    Доводиться підопічних на одну посаду

    33,33

    32,31

    97%

    Посади фахівців з соц. роботі

    25,00

    18,00

    72%

    Доводиться підопічних на одного фахівця

    20,00

    23,33

    117%

    Посада соціального працівника

    25,00

    17,00

    68%

    Доводиться підопічних на соціального працівника

    20,00

    24,71

    124%

    Посади іншого персоналу

    10,00

    4,00

    40%

    Доводиться підопічних на інший персонал

    50,00

    105,00

    210%

    Розрахуємо необхідну кількість посад і відхилення таблиця 3.7.

    Таблиця 3.7. Розрахунок відсутніх зайвих посад

    Категорія персоналу

    Кількість штатних посад

    необхідна

    відсутні

    Адміністрація

    12,6

    -0,4

    Фахівці з соц. роботі

    21

    3

    соціальні працівники

    21

    4

    Інші

    8,4

    4,4

    всього

    63

    11

    Загальна кількість посад, яких бракує для нормального функціонування центру соціального обслуговування, незважаючи на недовиконання плану за обсягом роботи, становить 11 посад, тобто 17.46 (11/63 * 100) від необхідної кількості займаних посад. Загальний рівень укомплектованості штатів становить 82, 54% (52/63 * 100). Особливо низький рівень укомплектованості за категоріями соціальних працівників і за іншими фахівцям - відповідно

    80.95% (17/21 * 100) і 47% (4 / 8,4 * 100). Однак зауважимо, що серед адміністрації бути навіть в деякому надлишку на 3,17 відсотка (100-13 / 12.6 * 100).

    Розрахунок відсутніх (зайвих) посад необхідний для визначення ефективності використання фонду заробітної плати працівників. Тому, виходячи з різного рівня оплати праці фахівців різних профілів, необхідно розраховувати кількість відсутніх посад в розрізі категорій персоналу і в розрізі спеціальностей для таких розрахунків використовують затверджені штатні нормативи (норми обслуговування, норми часу, норми навантаження).

    Роблячи висновок про забезпеченість центру соціального обслуговування кадрами, особливу увагу хотілося б звернути на те, що низький рівень укомплектованості штатів в ситуації загальної нестабільності складу працівників веде до перевантаження фахівців всіх категорій персоналу, погіршення якості роботи центру, а отже, виникає питання про порівнянності величини економії , отриманий ної за рахунок недоукомплектацію штатів, і величини збитків, понесених бюджетом в результаті зниження якості соціального обслуговування населення.

    3.3 Аналіз використання робочого часу та ефективності праці персоналу

    Величина робочого часу встановлюється шляхом планування днів роботи протягом календарного періоду і регламентації тривалості робочого тижня і робочого дня в залежності від характеру посади і умов роботи. Аналіз величини і використання робочого часу передбачає використання даних наступних джерел інформації:

    * Штатного розкладу, тарифікації;

    * Матеріалів табельного обліку;

    * Звіту про працю та рух робочої сили форми;

    * Звіту лікувально-профілактичного закладу за рік;

    * Звіту про розвиток штатів і контингентів;

    * Звіту установи соціального обслуговування про розміри заробітної плати робітників і службовців за окремими професіями і посадами форми;

    * Матеріалів нормування робочого часу та іншої документації.

    Аналіз використання робочого часу здійснюється шляхом порівняння фактичної кількості робочих днів з плановим в розрахунку на одну посаду і на весь персонал центру. При аналізі робочого часу календарний фонд включає в себе фонд позаробочий час (вихідні та святкові дні) і номінальний фонд робочого часу, який в установах соціального обслуговування збільшується на кількість днів, відпрацьованих персоналом у вихідні та святкові дні. З метою оцінки ефективності використання робочого часу необхідно виділити величини нормованих і ненормованих втрат часу.

    Проведемо аналіз використання робочого часу на підставі даних табл. 3.8

    Таблиця 3.8 Аналіз використання робочого часу

    показники

    Робочий час, чол-дн.

    Відхилення (+/-)

    Виконання плану

    за планом

    фактично

    на одну посаду

    по всьому персоналу

    на 1 посаду

    всього

    на 1 посаду

    всього

    Середньорічна кількість штатних посад

    75

    52

    -23

    69%

    Календарний фонд часу

    365

    27375

    365

    18980

    0

    -8395

    69%

    Святкові і вихідні дні

    60

    4500

    60

    3120

    0

    -1380

    69%

    Номінальний фонд часу

    315

    23625

    316

    16432

    1

    -7193

    70%

    У тому числі відпрацьовано в святкові дні

    10

    750

    11

    572

    1

    -178

    76%

    нормовані не виходити на роботу (в тому числі)

    50

    3750

    51

    2652

    1

    -1098

    71%

    відпустку

    35

    2625

    34

    1768

    -1

    -857

    67%

    відпустку по навчанню

    2

    150

    1

    52

    -1

    -98

    35%

    за листком тимчасової непрацездатності

    10

    750

    12

    624

    2

    -126

    83%

    неявки з дозволу адміністрації

    3

    225

    4

    208

    1

    -17

    92%

    Активний фонд робочого часу

    265

    19875

    265

    13780

    0

    -6095

    69%

    Ненормуємі цілоденні невиходи

    1

    75

    1

    52

    0

    -23

    69%

    Корисний фонд робочого часу

    264

    19800

    264

    13728

    0

    -6072

    69%

    Дані таблиці дозволяють зробити висновок про те, що, не дивлячись на недовиконання плану по фонду робочого часу на 31% (100,0 - 69), що стало повністю наслідком недоукомплектованість штатів.

    Спостерігається збільшення кількості нормованих невиходів на роботу на 1 день в розрахунку на одну посаду.

    Для оцінки рівня використання робочого часу застосовуються показники, що характеризують співвідношення між від діловими елементами балансу робочого часу, які розраховуються за такими формулами:

    * Коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу К (ном):

    К (ном) = Такт / Тном

    * Коефіцієнт ефективного використання номінального фонду робочого часу Ке.ном:

    Ке.ном = Тополь / Тном

    * Коефіцієнт втрат Кпот:

    Кпот = Тпот / Такт;

    * Коефіцієнт роботи у вихідні та святкові дні:

    Кпразд = Тпразд / Тном

    де:

    Т ном - номінальний фонд робочого часу;

    Т акт - активний фонд робочого часу;

    Т підлогу - корисний фонд робочого часу;

    Т пот - втрати (ненормовані невиходи);

    Т празд - час, відпрацьований у вихідні та святкові дні.

    Проведемо оцінку зазначених показників в таблиці 3.9.

    Таблиця 3.9 Аналіз коефіцієнтів використання робочого часу

    Показники використання робочого часу

    Розрахунок показників (%)

    Зміна (+, -)

    за планом

    фактично

    Коефіцієнт використання номінального фонду

    84,1270%

    83,8608%

    -0,27%

    Коефіцієнт ефективного використання номінального фонду

    83,8095%

    83,5443%

    -0,27%

    коефіцієнт втрат

    0,3774%

    0,3774%

    0,00%

    Коефіцієнт роботи у вихідні та святкові дні

    3,1746%

    3,4810%

    0,31%

    Відхилення показників від їх планового рівня можна вважати незначними. В цілому рівень використання робочого часу відповідає плановому. При цьому слід звернути увагу не підвищення числа нормованих невиходів на роботу, особливо в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

    Не набагато збільшився коефіцієнт роботи у вихідні та святкові дні, на 0,31, що свідчить про відповідальність працівників, і старання виконати роботу в строк, не дивлячись на свята.

    Аналіз робочого часу і ефективності праці передбачає також характеристику таких показників робочого часу, як середня тривалість робочого тижня і середня тривалість робочого дня. Причому в умовах високого рівня сумісництва доцільним буде представити ці показники в розрахунку на одну посаду і на одного працівника (таблиця 3.10).

    Таблиця 3.10. Аналіз робочого часу персоналу центру соціального

    показники

    категорії персоналу

    всього

    Адміністрація

    Фахівці з соц. роботі

    соціальні працівники

    1. Чисельність працівників, які відпрацювали повний місяць, чол

    13

    18

    17

    48

    2. Число займаних ними посад

    15

    25

    25

    65

    3. Сума тривалості робочого тижня по кожній посаді, люд.-год

    570

    975

    950

    2495

    4. Середня тривалість робочого тижня, ч:

    а) на посаду

    38

    39

    38

    38,385

    б) на працівника

    43,85

    54,17

    55,88

    51,98

    5. Середня тривалість робочого дня, год:

    а) на посаду

    6,33

    6,50

    6,33

    6,40

    б) на працівника

    7,31

    9,03

    9,31

    8,66

    6. Відхилення, ч

    0,97

    2,53

    2,98

    2,27

    На підставі таблиці можна відзначити, що за категоріями персоналу від адміністрації до соціальних працівників збільшується не тільки тривалість робочого дня в розрахунку на посаду, а й різниця між тривалістю дня, розрахованої на одну посаду і на одного працівника, а значить, збільшується рівень сумісництва. В середньому по центру при б-денним робочим тижнем фахівець знаходиться на робочому місці протягом 7,31 годин, що в принципі нормально, і не впливає на якість роботи. Але, тим не менше хотілося б опустити цей показник до рівня 6 годин, так як цей показник, непрямим чином позначається на збільшення числа невиходів на роботу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

    Однак необхідно відзначити, що витрати робочого часу не дають ще повного уявлення про завантаженість працівників протягом робочого дня і звітного періоду в цілому, про інтенсивність їх роботи та її ефективності з точки зору отримання конкретних кінцевих результатів. Важливе значення має також кваліфікаційна структура персоналу. Вимірювання впливу цих характеристик праці і його організації на фактичний рівень продуктивності праці представляється досить складним і дорогим справою. Знаючи, що перераховані факти в сукупності в кінцевому рахунку знаходять відображення в зниженні витрат праці та підвищення інтенсивності роботи персоналу, доцільно оцінити, якою мірою зміна рівня обслуговування було результатом впливу екстенсивних факторів.

    Необхідно відзначити, що збільшення середньої тривалості робочого дня персоналу центру стало результатом зміни структури як але ознакою професії та спеціальності, так і за умовами праці. Що ж стосується складових чинників збільшення середньогодинної, обслуговування, то на даному рівні аналітичної інформації неможливо з'ясувати, чи стало це збільшення результатом інтенсифікації праці або наслідком погіршення якісних характеристик праці персоналу.

    Тут же хотілося б відзначити надзвичайно несприятливий вплив на роботу персоналу такого фактора, як рівень укомплектованості штатів.

    Так як в цілому по центру відсутнє число займаних посад становить 11 (табл 3.7), можна говорити про перевищення норм обслуговування в розрахунку на кількість підопічних встановлених штатними нормативами. Перевищення цих норм також свідчить про зниження якості послуг, що надаються центром підопічним міста.

    На підставі проведеного аналізу стану трудових ресурсів в центрі соціального обслуговування населення можна зробити наступні висновки:

    1. У звітному році відбулася зміна структури персоналу центру, в результаті чого знизився рівень кваліфікації і збільшилася кількість працівників, спостерігалися високий рівень плинності кадрів і загальна нестабільність складу працівників.

    2.Низький рівень укомплектованості і існуюча система організації праці припускають підвищення рівня сумісництва, а також підвищення інтенсивності та напруженості праці з метою виконання центром своїх функцій в повному обсязі

    На погляд автора курсової роботи, головним чином треба доглянути політику прийняття нових працівників, можливо робити більш ретельний огляд, і звернутися в службу зайнятості для підбору іншого персоналу.

    Тенденція плинності кадрів, характерна для багатьох галузей бюджетної сфери, може бути подолана лише при вирішенні завдання забезпечення достатнього і порівнянного з показниками інших сфер народного господарства рівня оплати праці персоналу.

    2. Рівень використання трудових ресурсів можна охарактеризувати підвищенням рівня завантаженості працівників, зростанням рівня обслуговування як показника продуктивності праці, а також перевищенням деяких норм праці, зокрема, норм обслуговування ліжок.

    На жаль дані показники не дозволяють оцінити реальний рівень інтенсифікації праці і якості обслуговування населення. Однак необхідно відзначити, що при неукомллектованності штатів неможливим стає забезпечення рівня продуктивності праці, достатнього для виконання центром своїх функцій, і високого рівня якості обслуговування одне тимчасово. Досягнення цих завдань вимагає підвищення показника укомплектованості і кваліфікації штатів, а також проведення комплексних і активних заходів щодо підвищення інтенсивності та якості праці працівників центру.

    ВИСНОВОК

    На закінчення курсової роботи можна зробити висновки про те, що ревізія в трудовій сфері може бути використана і для кадрових перестановок в колективі. Якщо організація хоче залишитися конкурентоспроможною, вона повинна періодично проводити перестановку кадрів. Ревізія в трудовій сфері допомагає менеджеру виявити приховані достоїнства і недоліки працівників, визначити, наскільки велике, на їхню думку, відмінність між реальними і бажаними або очікуваними умовами праці та її оплати. Таким чином, перевірка стає науково обґрунтованим стимулом кадрових змін, вона не тільки готує грунт для змін, але може стати і інструментом перестановок. Перевірка може бути використана як нейтральний засіб кадрових перетворень в очах вищого, нижчестоящого і не входить до складу управління трудовими ресурсами персоналу підприємства.

    Для впливу на ефективність підприємства важливим елементом аудиту в трудовій сфері є оцінка діяльності служб управління працею. Справа в тому, що багато років керують відділами трудових ресурсів ставилися до другорядних службовцям, діяльність яких не пов'язана з основною метою підприємства і не може впливати на ефективність його роботи. Однак за останні роки зростання вартості робочої сили, втручання держави в економіку і пошук нових резервів підвищення продуктивності праці привели до зміни оцінки ролі служб управління трудовими ресурсами в роботі фірми. У свою чергу самі служби управління трудовими ресурсами розширили свою діяльність, з тим щоб їх дії більше відповідали основним завданням підприємства. В ході ревізійної перевірки може бути дана експертна оцінка ступеня відповідності діяльності відділу управління трудовими ресурсами основним виробничим завданням підприємства.

    В ідеалі кожна з функціональних областей управління працею і трудовими ресурсами, а до таких, як показано вище, відносяться планування персоналу, відбір, набір, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників, розподіл робіт, система оцінки виконання робіт, винагороду за працю з урахуванням компенсацій, створення сприятливого психологічного мікроклімату в колективі і т.д., повинна відповідати загальним завданням стратегічних програм розвитку підприємства. Тому для визначення загальної ефективності діяльності відповідних служб в ході аудиту необхідно перевірити кожне з підрозділів і визначити, наскільки ефективно і економічно вони працюють.

    Таким чином, ревізія (аудит) у трудовій сфері як елемент виявлення резервів підвищення ефективності і прибутковості підприємства є одним з найбільш дієвих чинників економічної політики підприємства, що особливо наочно проглядається в умовах переходу до ринкової системи. Чисто методично аудит включає в себе як мікроекономічні, так і макроекономічні питання організації соціально-трудових відносин і охоплює практично всі елементи цих відносин. Систематичне проведення ревізійних перевірок дає можливості для оцінки стану і розвитку трудових відносин на підприємстві в динаміці.

    СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

    1. Аналіз трудових показників: Учеб. Посібник для вузів / А.В. Нікітін, Н.А. Кольцов, І.А. Самаріна та ін .; Під ред. П.Ф. Петроченко. -2-е изд., Перераб. - М .: Економіка, 1989. -288с.

    2. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств і об'єднань: Підручник / За ред. В.І. Рибіна. -3-е изд., Перераб. і доп. - М .: Фінанси і статистика, 1989. -391с.

    3. Аналіз господарської діяльності підприємства: Учеб. посібник / Г. В. Савицька. -7-е изд., Ісп. - Мн .: Нове знання, 2002. -704с

    4. Аудит: Практичний посібник / А. Кузьмінський, Н. Кужельний, Е. Петрик та ін .; Під ред. А. Кузьмінського. - К .: Облікінформ, 1996. - 283 с.

    5. Бресовец Р.О. Бухгалтерський облік, аналіз і аудит, - Мн .: "Вишейшая школа", 2005р, 422с.

    6. Гайфуліна Н.П. "Контроль і ревізія", навчальна програма курсу, 2003 р Андрєєв В. Д. Практичний аудит: Довідковий посібник. - М .: Економіка, 1994. - 366 с.

    7. Любушин Н.П. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Підручник М .: Фінанси і статистика, 1999. - с.233

    8. Медвецька Є.І. Аудит підприємства, - Мн .: "Вишейшая школа", 2004р, - 334с.

    9. Економіка праці та соціально-трудові відносини / За ред. Г.Г.Мелікьяна, Р.П.Колосовой. - М .: Изд-во МГУ Вид-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

    ...........


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Ревізія (аудит) забезпеченості і використання трудових ресурсів

    Скачати 40.44 Kb.