• бібліографічний список


  • Дата конвертації21.08.2018
    Розмір9.98 Kb.
    Типреферат

    Ринок працю теоретичний аспект і його перспективи

    Ринок праці: теоретичний аспект

    і його перспективи

    Ешмуратова А. Ф.

    (Інноваційний євразійський університет)

    м Павлодар

    Сучасні протиріччя ринку праці необхідно розглядати в рамках нової теоретичної концепції, здатної адекватно відображати процеси, що протікають на ринку праці. Вихідним моментом в нашій концепції ми пропонуємо використовувати два конструюють її положення: найм як елемент ринку праці в процесі купівлі-продажу; здатність до праці як елемент, здатний придбати форму «товару» на ринку праці.

    Функціонуючі здатності людини до праці з позиції працівника виступають як «сам» працю, з позиції роботодавця - як фактор виробництва, з позиції відносин «працівник - роботодавець» - як трудова послуга, предмет відносин найму. У нашому випадку нас цікавлять не тільки відносини, а й процес найму, що виникає між роботодавцем і працівником. Акт купівлі-продажу на ринку праці є центральним моментом.

    Відносини «працівник - роботодавець» конституюється у відносинах найму, які приймають найчастіше формалізований юридичний характер трудового договору (контракту). Відносини найму припускають, що працівника цікавить можливість реалізувати свій творчий хист до праці і отримати за це винагороду, роботодавця цікавить праця працівника як фактор виробництва і умова його здійснення, і що працівник і роботодавець домовляються про майбутній праці, трудової послуги [1, с. 128]. Трудова послуга як предмет угоди так само, як і здатності до праці, характеризує потенційний стан праці. Але за змістом ці два поняття принципово відмінні один від одного, можна навіть сказати, протилежні за метою реалізації: роботодавець бажає якомога більше заробити на використанні здібностей працівника, а працівник прагне витрачати свої зусилля в міру оплати праці. Звідси методика мотивування працівників до більш якісного рівня роботи може не завжди містити матеріальне покарання, так як це не завжди приводить до бажаного результату.

    Здібності до праці характеризують особистісні якості працівника, а також універсальниенавикі і знання, відповідні набутою професією чи спеціальністю, які можуть бути застосовані на будь-який з робіт, відповідних даної підготовці, т. Е. У будь-якого з цілого ряду роботодавців. Коли мова йде про трудову послузі як предмет відносин найму, то мова йде вже про специфіковані здібностях до праці, т. Е. Універсальних здібностях, «примирення» до конкретного підприємства, конкретного робочого місця і конкретних умов праці. Універсальні здібності мають свою структуру і зміст, які, в свою чергу, визначають виробничі відносини не тільки в процесі виробництва, але саме вони повинні стати пріоритетними в сучасній підготовці кадрів. Але універсальні здібності ще нічого самі по собі не говорять, так як роботодавця цікавлять не просто здатності, а специфіковані універсальні здібності.

    Процесуально специфікація універсальних здібностей до праці здійснюється в ході відбору кандидатів на вакантні робочі місця і виявлення у них тих властивостей і якостей, які найбільш повно відповідають потребам підприємства. Надалі специфікація відбувається в процесі переговорів роботодавця і кандидата, коли обговорюються і конкретизуються характер роботи, умови праці, тобто формалізуються параметри трудової послуги. Тому трудову послугу можна визначити як специфіковані в процесі найму універсальні здібності до праці, які будуть функціонально задіяні в процесі виробництва на конкретному робочому місці конкретного підприємства і за які працівник отримуватиме конкретне винагороду. Виходить, що працівник повинен володіти універсальними здібностями, які зможуть пройти специфікацію. На підтвердження наших міркувань більшість роботодавців в нашому суспільстві цікавлять молоді працівники, які здатні швидко пристосуватися до умов праці і, якщо це необхідно, додатково пристосуватися до них. Дуже часто зустрічаються оголошення про запрошення на роботу осіб молодше 35 років.

    Таким чином, специфіковані універсальні здібності до праці виступають предметом угоди і приймають у відносинах найму форму трудової послуги. Якщо роботодавець зацікавлений в подальшому розвитку специфіковані властивостей і якостей працівника, він може створювати на підприємстві відповідні умови і стимули. В цьому випадку специфіковані універсальні здібності до праці будуть накопичуватися і розвиватися, приймаючи форму специфічних здібностей до праці, т. Е. Здібностей і знань, що мають особливу цінність тільки при роботі у даного роботодавця (на даному підприємстві). Ці специфічні здібності до праці виступають об'єктом особливого інтересу роботодавця, так як є для нього джерелом додаткового прибутку, пов'язаної зі зростанням продуктивності праці, віддачі на даному робочому місці [2, с. 8].

    Відносини найму, які складаються між працівником і роботодавцем, містять важливу сторону - це вплив профспілок на інтереси працівника і роботодавця. На багатьох приватних підприємствах профспілки фактично відсутні, а на державних несуть функцію тільки формально. Профспілки виконують посередницьку функцію як між працівником і роботодавцем, так і між працівником і державою. Головне їхнє завдання - це лобіювання інтересів представників ринку праці, що сприяють зниженню трансакційних витрат. Вплив профспілок на сучасний ринок в державних звітах і аналізах не проводиться. Ведеться тільки облік: наявність або відсутність профспілок.

    З метою стимулювання формування у працівника специфічних здібностей до праці роботодавець, як правило, організовує заробітну плату таким чином, щоб вона безпосередньо залежала від ренти (додаткового прибутку). Додатковий заробіток працівника, безпосередньо залежить від розміру прибутку (ренти), приймає форму квазіренти. Квазірента - це частина доходу працівника, яка виступає як різниця між одержуваної ним заробітної платою на даному підприємстві і тієї, що могла бути запропонована йому на ринку праці іншими роботодавцями.

    Універсальні і специфічні здібності до праці тісно взаємопов'язані. Розвинені універсальні здібності людини (широта професійних знань, кругозір, вміння пристосовуватися до будь-якої виробничої обстановці, різної соціальному середовищі) забезпечують швидке включення працівника в конкретні умови виробництва, конкретний трудовий колектив. З іншого боку, накопичені в процесі роботи на різних підприємствах, в різній виробниче середовище специфічні знання та навички синтезуються працівником, перетворюючись в нові універсальні знання, піднімають їх на якісно вищий рівень.

    У той же час універсальні і специфічні здібності працівника до праці мають певну відмінність. На відміну від універсальних знань і навичок специфічні здібності формуються за рахунок досвіду роботи на конкретному підприємстві і включають в себе наступне: знання особливостей протікання технологічного процесу на даному підприємстві; знання «слабких місць» технологічного процесу і «точок» можливого зростання продуктивності праці; знання організаційної культури підприємства в цілому і особливостей організації праці на даному робочому місці, в конкретному структурному підрозділі; знання здібностей і особливостей особистісних якостей своїх колег, начальника; знання особливостей споживачів, клієнтів даного підприємства. Перехід працівника зі сфери обігу в сферу виробництва супроводжується додатковими витратами, які в теорії управління персоналом отримали назву витрат підготовки. До прямих витрат підготовки відносяться витрати інструктажу, проведеного до виходу працівника на робоче місце, і його безпосередня підготовка, яка, якщо це потрібно, проводиться на робочому місці. До непрямих витрат підготовки можуть бути віднесені: альтернативна вартість часу інструктора, низька, в порівнянні з нормальною, продуктивність нового працівника і його колег, пов'язаних з ним технологічним процесом. Таким чином, у відносинах найму проявляються соціально-економічні аспекти [3, с. 59].

    Звільнення працівника, тобто його перехід зі сфери виробництва в сферу обігу, супроводжується появою у роботодавця витрат догляду (прямих і непрямих). Прямі витрати догляду - це виплати і компенсації, належні при звільненні. Непрямі - витрати, пов'язані зі зниженням продуктивності працівника, який прийняв рішення про звільнення, і витрати простою на період неукомплектованість робочого місця.

    Таким чином, процедура найму - висновок і припинення договору - завжди супроводжується появою у роботодавця додаткових витрат. Чим вище ці витрати, тим більше зацікавленість роботодавця в стабілізації відносин найму, зниженні плинності кадрів, тобто виникають соціально-економічні кордони відносин найму. «Людський капітал» - поняття, яке перестає бути основною «рушійною силою» виробництва, але фактором, який обслуговує економічне зростання. У цих умовах першорядне значення здобувають не атрибутивні характеристики здібностей до праці (кваліфікаційні, професійні), а внутрішня структура творчих здібностей, можливостей людини. Підвищення «якості» індивіда стає тотожним процесу накопичення суспільного багатства. У підсумку, в основі нашої концепції основним об'єктом купівлі-продажу на ринку праці є процес найму, саме тут здійснюється можливість отримання доходу від використання людського капіталу, відповідно тут виникають соціально-економічні відносини, здатні впливати на розвиток людського фактора. І ринок праці формується в умовах товарності робочої сили, тому основним елементом в його багаторівневій системі є внутрішній ринок праці організації.

    бібліографічний список

    1. Голубков, Є. П. Маркетинг: вибір кращого рішення / Є. П. Голубков, Є. М. Голубкова, В. Д. Секарян. - М .: Економіка, 1993. - 228 с.

    2. Маневич, В. М. Трудові відносини: текст лекцій / В. М. Маневич, А. І. Тучкова. - СПб .: Изд-во СПбУЕФ, 1996. - 108 с.

    3. Куликов, В. Концептуальні основи економіки праці / В. Куликов // Російський економічний журнал. - 2000. - № 11-12. - С. 149-154, 146-150.