Дата конвертації15.06.2017
Розмір153.8 Kb.
Типдипломна робота

Скачати 153.8 Kb.

Роль профспілок у розвитку людського капіталу працівників

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Федеральне державне бюджетне освітня установа

вищої професійної освіти

«Кубанського державного університету»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра світової економіки і менеджменту

Випускна кваліфікаційна робота бакалавра

Роль профспілок у розвитку людського капіталу працівників

Роботу виконала А.В. Чукин

факультет Економічний

напрямок Менеджмент

Науковий керівник

д-р екон. наук, професор А.Д. Зарецький

Нормоконтролер

аспірант економічного факультету

М.А. Шмачкова

Краснодар 2014


ВСТУП

Актуальність теми. В даний час проблеми сутності та ролі профспілок приділяється чимала увага. Це викликано, по-перше, тим, що сьогодні в нашій країні і в усьому світі відбуваються величезні за своїми масштабами перетворення, які супроводжуються зростанням ролі організацій, корпорацій, підприємств у всіх сферах суспільного життя. По-друге, це обумовлено постійно зростаючою конкуренцією на міжнародних і російських ринках, яка викликає у організацій потреба в перебудові або реструктуризації. Компанії шукають способи, як найбільш ефективно використовувати наявні ресурси, в тому числі і людські ресурси (людський капітал), як пристосуватися під так стрімко змінюються умови. По-третє, відбувається реструктуризація компаній викликає серйозні соціальні протиріччя, так як її хід зачіпає не тільки безпосередньо працівників, а й управлінців, і майже всіх, хто має відношення до компанії. У регулюванні подібних питань і можуть допомогти профспілки, які покликані захищати соціально-трудові права й інтереси працівників, в тому числі, і особливо в умовах переходу всієї економічної організації України до ринкової економіки.

Таким чином, актуальність даної роботи інакше можна сформулювати так: відбуваються глобальні зміни, під їх впливом змінюється роль компаній, роль людини в компанії, проводиться пошук нових способів доцільно використовувати наявні ресурси і при цьому усунути протиріччя, викликані реструктуризацією. У цьому можуть допомогти профспілки як учасники системи соціального партнерства - «системи взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців) і органами місцевого самоврядування, які спрямовані на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин (наприклад, соціально-трудових відносин) »Зарецький А. Організація життєдіяльності людей: Система взаємин соці льно політики і соціальної роботи // Соціальне партнерство. - 2004. - № 4. - С. 14-16 ..

Об'єктом дослідження є професійні спілки та їх роль в удосконаленні соціально-трудових відносин в організаціях.

Предмет дослідження можна визначити як вдосконалення форм і методів діяльності профспілок в підвищенні ролі людського капіталу працівників.

Мета цього дослідження полягає у вивченні і розробці прогресивних форм діяльності профспілок, в підвищенні рівня людського капіталу працівників.

Відповідно до поставленої мети в роботі визначені наступні завдання дослідження:

- оцінити вплив профспілок на професійні якості і навички працівників;

- визначити шляхи розвитку діяльності вітчизняних профспілок у розвитку людського капіталу;

- відобразити зарубіжний досвід діяльності профспілок;

- запропонувати способи поліпшення діяльності профспілок в області управління людським капіталом для підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Методи, які використовуються при написанні роботи: методи синтезу та аналізу інформації, системний аналіз, аксіоматичний метод, анкетування.

Випускна кваліфікаційна робота викладена на 93 сторінках, складається з вступу, трьох розділів, чотирьох параграфів, висновків, списку використаних джерел та додатки.

У вступі окреслено мету, завдання, об'єкт і предмет дослідження, а також розкрита актуальність роботи.

У першому розділі розкрито теоретико-методологічні основи розвитку людського капіталу, які включають в себе виклад історичного контексту появи і розвитку теорії людського капіталу, визначення людського капіталу, розкриття його особливостей, класифікацій і типологій. Також викладено способи формування людського капіталу.

У другому розділі розкрито роль професійних спілок у діяльності підприємства, вплив професійних спілок на якості і навички працівників, розкрито внесок діяльності профспілок безпосередньо в розвиток людського капіталу.

У висновку містяться запропоновані автором випускної кваліфікаційної роботи методи щодо підвищення ефективності використання профспілок в діяльності організацій щодо формування та розвитку людського капіталу.


Глава 1 Теоретико-методологічні основи розвитку людського капіталу

профспілка людський капітал партнерство

1.1 Історія появи теорії людського капіталу

В економічній науці для позначення людини як фактора виробництва існує цілий ряд понять, його характеризує. Це і «робоча сила», і «трудові ресурси», і «людський фактор». Кожне з понять відображає свій аспект ролі людини у виробництві. Поняття ж «людський капітал» довгий час стояло осторонь. Саме формулювання цього терміна на той момент була неприйнятна для більшості вчених, які побачили в ній падіння значущості людини до рівня машини.

Концепція людського капіталу не виникла стихійно, а стала результатом розвитку економічної думки. Проблеми людського капіталу почали розглядатися приблизно в той же час, коли з'явилося поняття «підприємницькі здібності» в якості ще одного фактора виробництва нарівні з землею, капіталом і працею.

У XVIII столітті французький економіст Р. Кантильон Cantillon's essay on the Nature of Trade in General // European Journal of the History of Economic Thought. 2012. - № 4. - С.24. асоціював здатність до підприємництва з готовністю поглянути в майбутнє, взяти на себе ризик (ця функція була основоположною в визначенні підприємництва) і готовність понести втрати. Іншими словами, підприємцем був будь-яка людина, що володіє бажанням прийняти на себе ризик. Можна сказати, що Річард Кантильон був одним з перших економістів, який вжив поняття «підприємництво» в сучасному розумінні.

Подальший розвиток концепції підприємництва було пов'язано з визнанням існування інноваційної функції в діяльності підприємця. Основоположником цієї думки був Йозеф Шумпетер, на думку якого підприємець був центральним елементом механізму економічного розвитку. Головною здатністю підприємця, вважав Й. Шумпетер, є здатність з уже наявних факторів виробництва створювати нову комбінацію чинників шляхом їх соедіненіяШумпетер Й. Теорія економічного розвитку (Дослідження підприємницького прибутку, капіталу, кредиту, відсотки і циклу кон'юнктури): пер.с англ. - М .: Директ-Медіа. - 2007.- С. 158 .. Наслідком цього було «нововведення» або «інновація».

По-новому на роль підприємця глянув американський економіст І. Кірцнер Кірцнер Ізраел М. конкуренція і підприємництво. / Пер. з англ. під ред. проф. А.Н. Романова. - М .: ЮНИТИ-ДАНА. - 2001. - С. 97. . Він вважав, що підприємець повинен привести регулювання системи до такого виду, при якому можна було б забезпечити рух ринків до рівноважного стану.

І, нарешті, французький економіст А. Маршалл додав до вже існуючих трьох традиційних факторів виробництва четвертий фактор - організаціюМаршалл А. Принципи економічної науки. - М .: "Директмедиа Паблишинг". - 2008. -З. 48 .. Він стверджував, що завдання підприємця - прийняття основних рішень при веденні бізнесу, які диктують напрям діяльності підприємства.

Отже, поступово розуміння ролі і функцій підприємництва в управлінні підприємством росло. Вчені визнавали, що знання, вміння, здібності підприємця можуть розкрити потенціал організації, і чим більше у підприємця знань і умінь, тим краще буде розкритий цей потенціал. Саме тому починає рости інтерес до здібностей людини, які можуть в майбутньому принести дохід, - до так званого людського капіталу.

Проблематика сутності та ролі у виробництві людського капіталу давно цікавила економістів. Кожен з них визначав цей вид капіталу індивідуально. Так, наприклад, Дж. Р. Маккуллох чітко визначив людей як капітал: «Замість того щоб розуміти капітал як частина продукції промисловості, невластивою людині, який міг би бути зроблений застосовним для його підтримки і сприяти виробництву, здається, не існує будь-яких обґрунтованих причин, за якими сама людина не міг би їм вважатися, і дуже багато причин, за якими він може бути розглянутий як формується частина національного багатства »Мак-Куллох Дж. Р. Принципи політичної економії. М .: Аграф. - 2011 - С. 135 ..

Нассау Сеніор, англійський економіст, стверджував, що люди цілком можуть бути оголошені формою капіталу Сениор Н. Основні початку політичної економії. М .: Прогрес. - 1980. - С. 76 .. При цьому капіталом він називав не саму людину, а його майстерність і здібності. Також він бачив дуже маленьку різницю між цінністю вільної людини і цінністю раба. На його думку, вона була лише в тому, що вільна людина продає себе сам лише в певний період його життя, тоді як раба продають довічно.

Поряд з вищевказаними економістами такі вчені як Генрі Д. Маклеод, Леон Вальрас, Йоганн Г. фон Тюнен теж пропонували розглядати людей як людський капітал, відзначаючи при цьому в інших економістів небажання оцінювати людей в грошах.

Перші спроби оцінити людський капітал були зроблені вже в кінці XVII століття у основоположника класичної політичної економіки Вільяма Петті в роботі «Політична арифметика». Він відвів досить значиму роль людині і людським здібностям в нарощуванні багатства країни. Хоча населення з певними здібностями і навичками приносить певний дохід, воно вимагає і витрат. Вільям Петті в роботі «Трактат про податки і збори» Петті У. Трактат про податки і збори. Verbum sapienti - слово мудрим. Різне оденьгах. М .: Ось-89, 1997. - С. 97-98. пропонував визначити доцільність витрат коштів таким чином: варто було зробити підрахунок людей певних професій з метою дізнатися, які основні види діяльності формують потрібний країні людський капітал.

Подальший розвиток проблема людського капіталу отримала в роботі «батька економіки», економіста з Шотладніі, Адама Сміта.Сміт, представник класичної буржуазної політичної економії, написав роботу, яка згодом справила неабиякий вплив на економічну теорію. Його робота, «Дослідження про природу і причини багатства народів», містила інший погляд на економіку. Відповідно до уявлень Сміта, держава повинна була дотримуватися і гарантувати встановлені правила, тобто, допомагати підприємцям здійснювати їх діяльність. Твір складається з п'яти книг, які поділені на глави. Інтерес представляє друга книга, яка називається «Про природу капіталу, його накопичення і застосування» Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народів. М .: Изд-во Соцекгіз. - 1962. - С. 96 .. У цьому розділі Сміт дає визначення основним і оборотного капіталу і характеризує кожен з них. Потім він розкриває зміст капіталу основного, який, за словами Сміта, «складається головним чином з чотирьох наступних статей» Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народів. М .: Изд-во Соцекгіз. -1962. - С. 100 .:

1) машини та знаряддя праці;

2) приміщення, які використовується для отримання доходу;

3) поліпшення землі - це те, що приводить стан землі в більш придатний для використання;

4) «придбані і корисні особливості всіх жителів або членів суспільства» Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народів. М .: Изд-во Соцекгіз. -1962. - С. 100 ..

Отже, остання складова частина - це і є, власне, людський капітал, в реальному світі визначається як «знання, навички, вміння та здібності, втілені в людях, які дозволяють їм створювати приватне, соціальне і економічне добробут».

Сміт вважає, що набуття корисних здібностей і навичок завжди пов'язане з витратами, витраченими на виховання і навчання, а також зміст людини на час його виховання і навчання. При цьому ці витрати і становлять основний капітал, «який як би реалізується в його особистості» Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народів. М .: Изд-во Соцекгіз. -1962. - С. 100 .. Здібності, властиві цій особі, одночасно стають частиною багатства того суспільства, до якого належить ця особа. Володіння великими здібностями та вміннями може в результаті скоротити витрати на виробництві так само як, наприклад, придбання нового обладнання. З одного боку це неодмінно відіб'ється як витрати, але пізніше використання цього обладнання, а також використання здібностей навченого людини, може не тільки відшкодувати витрати, але і принести прибуток.

Майже такими ж поглядами на оцінку людського капіталу мав німецький філософ, політик і економіст Карл Маркс. Він вважав, що корисні вміння людей є частиною багатства країни або суспільства. З іншого боку його підхід був своєрідний тим, що Маркс розумів робочу силу як капітал двояко: якщо робоча сила знаходиться в руках самого робітника - то вона буде капіталом після її продажу, якщо ж робочою силою в своєму розпорядженні сам капіталіст, то вона є капіталом вже у час продажу. Очевидно, що точка зору Карла Маркса може бути пояснена конкретним історичним періодом.

Ще однією цікавою точкою зору на людський капітал до оформлення теорії в її сучасному вигляді була точка зору англійського неокласика, Альфреда Маршалла. В цілому капітал він розглядав як щось нематеріальне, але тісно пов'язане з матеріальним. Він стверджував: «Ніколи не слід розглядати капітал як якийсь фонд речей взагалі. Його слід розглядати як фонд тільки одну річ, а саме грошей, які повинні представляти всі інші речі »Маршалл А. Принципи економічної науки. - М .: "Директмедиа Паблишинг". - 2008. - С. 12 .. Він відносив до капіталу і нематеріальні блага: професійні якості і ділові здібності підприємця, його комерційні зв'язки і довіру до нього з боку партнерів і суспільства. Більш того, значну частину капіталу становили знання. «Знання - це наш найпотужніший двигун виробництва» Маршалл А. Принципи економічної науки. - М .: "Директмедиа Паблишинг". - 2008. - С. 13 .. При цьому знання не обов'язково повинні бути технічними. Як вказував Маршалл, виробничі знання стають все менш і менш істотними і важливими, значення набувають оперативність, вміння оцінювати ситуацію і правильно приймати рішення, уважність і наполегливість у здійсненні мети, винахідливість. Тому про людський капітал Маршалл говорить: «Здібності людини так само важливі як засіб виробництва, як і будь-який інший вид капіталу» Маршалл А. Принципи економічної науки. - М .: "Директмедиа Паблишинг". - 2008. - С. 21 ..

Але, не дивлячись на його увагу до людського капіталу, в результаті в своїй роботі «Принципи економічної науки» він назвав дослідження на цю тему «безперспективними». Він визнавав існування цього виду капіталу і допускав, що вимірювання вартості людини як капіталу можуть бути корисними, він визнав це поняття «нереалістичним», тому що людські істоти не продаються на ринку.

Так як в той час авторитет до особистості Альфреда Маршалла був досить великий, після того, як його позиція стала відома, інтерес до дослідження людського капіталу став зменшуватися. Саме тому Маршалл вважається останнім у списку економістів, які зробили внесок в розвиток ідеї про вивчення продуктивних здібностей людини, до оформлення теорії в сучасному вигляді. Відомий дослідник історії розвитку економічної думки М. Блауг пише, що Маршалл «вбив той інтерес до даної проблеми, який неухильно розвивався за рамки основного напрямку ортодоксальної економічної науки. Він відкинув ідею про людський капітал як нереалістичну, і вважається, що його суддівський авторитет відповідальний за в'янення цієї ідеї »Блауг М. Економічна думка в ретроспективі. М .: Справа Лтд. - 1994. - С.25 .. Так чи інакше, після того, як праця Маршалла був опублікований, інтерес до дослідження людського капіталу досить сильно знизився. Тому в наступні часи ніхто не приділяв достатньої уваги цій проблемі, щоб займатися подібними дослідженнями.

Інтерес з'явився знову до кінця першої половини XX століття, під час процвітання кейнсіанства. У 1935 році Дж. Уолш в своїй статті «Застосування концепції капіталу до людини» міркував на тему, чи є освіту й професіоналізм особистості капіталом, і якщо так, то чи приносить такий капітал дохід.

Уолш вважав, що ці якості є капіталом. Щоб перевірити своє припущення, він досліджував дані про заробітну плату людей з різними рівнями освіти. Їх капітальна оцінка була отримана за допомогою методу капіталізації заробітків для кожного рівня вікових груп, при яких закінчується освіту.

Дж. Уолш довів, що витрати, витрачені на освіту, будуть завжди менше цінності отриманої освіти.

Цінність перевершує вартість для інженерів, людей зі ступенем бакалавра і юристів. Це обумовлено тим, що на короткий період часу попит на випускників цих професій перевищує пропозицію. Згодом, випускників стане більше, попит стане дорівнює пропозиції, і цінність стане рівною вартості.

Появі самої теорії людського капіталу на початку другої половини XX століття сприяло збільшення значення людського фактора в процесі виробництва на тлі відбувається науково-технічної революції.

Теорія людського капіталу - сукупність різних ідей, положень, поглядом, думок про процес придбання і подальшого використання умінь, навичок, здібностей і якостей людини як джерела доходів і присвоєння економічних благ. Теорія людського капіталу в її теперішньому вигляді була сформована знаменитим американським економістом, лауреатом Нобелівської премії Т. Шульцем близько 1950-1960-х років. Він визначив придбані людиною навички і знання як особливу форму капіталу і сприяв появі інтересу до цієї проблеми серед не тільки економістів, але також політиків і широкої публіки. Внаслідок цього поняття людського капіталу стало дуже скоро загальновживаним, і його почали активно використовувати під час обговорення різних не тільки економічних, а й соціальних проблем.

Серед найбільш відомих робіт Теодора Шульца - «Виробництво і благополуччя сільського господарства», «Перетворення традиційного сільського господарства» (1964), «Інвестиції в людей: економіка якості населення» (1981) та ін.

Т.-В.Шульц стверджував, що людський капітал - це форма капіталу, який служить джерелом майбутніх заробітків або майбутніх задоволень, або те й інше разом узяте Шульц Т. Вкладення в людський капітал: роль освіти і наукових досліджень. М .: Вільна преса. - 1971. - 15 .. А людським він стає тому, що такий капітал повністю належить самій людині. Пізніше Шульц доповнив свою теорію таким твердженням: «Розглядайте всі людські можливості або як вроджені, або - як придбані властивості, ... які є цінними і які можуть бути розвинені за допомогою відповідних вкладень, будуть людським капіталом» Шульц Т. Вкладення в людський капітал: роль освіти і наукових досліджень. М .: Вільна преса. - 1971. - 23 ..

Вчений стверджував, що людські ресурси аналогічні, з одного боку, ресурсів природним, а з іншого - речовому капіталу. Відразу після свого народження людина, подібно природним ресурсам, не може приносити ефекту. Тільки після відповідних змін, внесених в людські здібності, вони можуть називатися людським капіталом. Тобто з підвищенням витрат на поліпшення стану якості робочої сили працю як первинний фактор поступово переформується в людський капітал. Т.-В.Шульц переконаний, що з урахуванням вкладу праці в випуск продукції виробничі можливості людини повинні цінуватися вище інших форм багатства разом узятих. На прикладі економіки США він показав, що дохід від вкладень в людський капітал вище, ніж від вкладень у фізичний капітал. Звідси можна зробити висновок, що країнам з низьким рівнем реалізації людських ресурсів і низькими доходами особливо важливо здійснювати грошові вкладення в освіту, охорону здоров'я і науку.

Особливість цього капіталу, вважає економіст, полягає в тому, що незалежно від джерел формування (державних, власних або приватних) його експлуатація знаходиться під контролем самих власників.

Ще одним першовідкривачем людського капталу як цілісної концепції виявився Гері Беккер, американський економіст, лауреат Нобелівської премії 1992 «за поширення сфери мікроекономічного аналізу на цілий ряд аспектів людської поведінки і взаємодії, включаючи неринкову поведінку». Його основна праця в цій галузі має назву «Людський капітал» (1990). Також Беккер є автором таких творів, як «Економічна теорія дискримінації» (1957), «Трактат про сім'ю» (1985), «Теорія раціональних очікувань» (1988), «Раціональні очікування і ефект ціни споживання» (1991), «Фертильність і економіка »(1992),« Навчання, праця, якість робочої сили і економіка »(1992) та ін.

Його теорії економіки злочинності, домашнього господарства, дискримінації та людського капіталу склали основу сучасної класичної неоекономіки і соціології. Беккер застосував економічний підхід до таких позаринкові суспільних проблем, як освіта, злочинність, шлюб і планування сім'ї, дискримінація, ірраціональне і альтруїстичне поводження, а його послідовники розповсюдили цей підхід на дослідження ідеологічних, релігійних, сексуальних проблем, суїциду тощо

Відправною точкою для Гері Беккера в дослідженні прибутковості людських ресурсів було уявлення про те, що батьки, інвестуючи, тобто, вкладаючи свої кошти в освіту та професійне навчання своїх дітей, діють раціонально, враховуючи витрати, відпущені на навчання і вигоди, які можна з цього Вилучити.Вони, як і звичайні підприємці, порівнюють очікувану норму віддачі від таких інвестицій з прибутковістю подібних до цього вкладень (дивідендами від акцій, наприклад, або відсотками за банківськими вкладами). Залежно від того, що економічно вигідніше, вони вирішують: продовжувати освіту або припинити його. Норми віддачі є регулюючим фактором розподілу вкладень між різними рівнями і типами навчання, а також між системою освіти і решті економікою. Високі норми віддачі свідчать про те, що інвестування не досягло потрібного рівня, а низькі - про переінвестірованіі. Такий підхід призвів до появи ідеї: людина, що володіє певним набором якісних характеристик, є людським капіталомБеккер Г. Людська поведінка: економічний підхід. М .: ГУ ВШЕ. - 2003. - С.34 ..

Людський капітал включає такі якості працівника, як освіченість, професіоналізм, культура, інтелектуальний потенціал, фізичне і духовне здоров'я, психологічна сумісність, творча активність, корпоративний патріотизм, здатність осмислення інформації та прийняття нестандартних рішень.

Інвестиції в людський капітал підприємцем спрямовані на отримання працівником необхідних якостей підприємцю. Батьки, вкладаючи кошти в освіту своїх дітей, також виходять з раціонального принципу, тому що вираховують відповідність витрат на навчання майбутнім вигодам. Якщо віддача від вкладених коштів на навчання не очікується, батьки знайдуть альтернативний варіант, наприклад, вкладуть кошти в акції, які будуть в майбутньому приносити дохід дитині. Таким чином, віддача визначає те, куди будуть спрямовані інвестиції, норма віддачі регулює рівень і вид освіти, вибір вкладення інвестицій в освіту або в певну галузь економіки.

Якщо в певний вид освіти вкладається більше інвестицій, ніж в інші види, пропозиція на ринку праці фахівців, які отримали такий вид освіти, зростає, а ціна їх падає, тобто норма віддача знижується. Отже, існує і зворотна парадоксальна закономірність - надмірне інвестування призводить до низької нормі віддачі, а недостатнє інвестування - до високої норми віддачі.

Беккер запропонував методику розрахунку економічної доцільності отримання вищої освіти Беккер Г. Людська поведінка: економічний підхід. М .: ГУ ВШЕ. - 2003. - С. 113 ..

За методикою Беккера, доходом від здобуття вищої освіти є різниця між довічної заробітною платою групи працівників з вищою освітою і аналогічної групи працівників, які не мають вищої освіти. У витрати, крім витрат на навчання, Беккер включав втрачений можливий дохід за час навчання. Різниця між доходами і витратами є нічим іншим, як рентабельністю або економічною доцільністю здобуття вищої освіти. За результатами розрахунків Беккера, економічна доцільність отримання освіти в США склала 15%, що підтверджує раціональність розрахунку батьків, що інвестують кошти у вищу освіту дітей.

Беккер запропонував інвестиції в людський капітал розділяти на загальні та специфічні. До загальних інвестицій Беккер відносить інвестиції на загальну підготовку працівника, яка необхідна для роботи в будь-який окремо взятої організації. Наприклад, на сьогоднішній день, навик користування персональним комп'ютером є обов'язковою вимогою більшості підприємств, тому для груп працівників, які використовують у своїй діяльності комп'ютер, вкладення в навчання користування комп'ютером будуть загальними. Інвестиції в навчання тим умінням і якостям, які можуть знадобитися для роботи в строго певній фірмі, є специфічними. Наприклад, специфічними інвестиціями будуть витрати на навчання працівника правилам техніки безпеки на певному робочому місці або технології виготовлення певної деталі, яка збагачує людський капітал тими знаннями, які можна використовувати тільки при роботі в певній, конкретної організації.

При розподілі інвестицій в людський капітал на специфічні і загальні можна побачити, що інвестору доцільніше вкладати кошти в специфічні інвестиції, тому що людський капітал, збагачений такими інвестиціями, є абсолютно марним на інших підприємствах і не зможе перейти в їх користування.

Батькам дітей і самому працівникові раціонально вкладати кошти в загальні інвестиції, тому що вони не прив'язують його до певного робочого місця і певної компанії і дають можливість збільшити діапазон попиту на трудовий ресурс, пропонований працівником на ринку праці. Тому підприємці є основними інвесторами специфічних інвестицій, а працівники - загальних інвестицій. Відповідно, основний дохід від специфічних інвестицій отримує підприємець, а від загальних - працівник.

Різниця загальних і специфічних якостей людського ресурсу показує, що людина, що володіє специфічними знаннями, не може розраховувати на такий же дохід в іншій організації, а роботодавець не зможе найняти на ринку праці працівника, який за своїми професійними якостями і навичкам буде дорівнює працівникові, котрий володіє специфічними знаннями. Саме тому інвестиції в специфічний людський капітал можуть зменшити плинність персоналу.

Практика підтверджує цю теорію, тому що статистика показує, що плинність працівників різних груп за стажем роботи в певній організації зменшується зі збільшенням досвіду роботи. З іншого боку, чим більше працівник присутній в цій організації, тим більше інвестицій в специфічні знання цього працівника вклав підприємець.

Стійке функціонування організації забезпечується саме специфічним людським капіталом, тому що підприємець не може знайти рівноцінної заміни працівникові на ринку, а працівник не може знайти організацію, в якій може отримати аналогічний прибуток.
Беккер побудував криву попиту інвестицій в людський капітал, що показала, що чим довший термін навчання, тим більше витрат в втрачений заробіток і тим менше термін отримання збільшеного підвищеного доходу. Тому ризик інвестицій в тривале навчання зростає.

Крива пропозиції інвестицій показує, що загальні інвестиції для підприємця є нікчемною, тобто є найбільш дешевими, а найдорожчими - інвестуються їм позикові кошти. Чим більше внесок працівника і батьків в загальні інвестиції, тим менше витрат несе підприємець зі створення людського капіталу. Малозабезпечені сім'ї не мають можливості вкладати значні кошти в загальний людський капітал. Аналіз кривих попиту та пропозиції інвестицій визначає сферу державних інвестицій в людський капітал, яку складають обдаровані діти та малозабезпечені сім'ї. У цих випадках регулююча роль держави необхідна для покриття витрат, які не раціональних ні для підприємця, ні для працівника і його сім'ї.

Отже, основний внесок в поширення та популяризацію проблеми людського капіталу був внесений Т. Шульцем, колегою Гері Беккера, сам Беккер заклав фундамент мікроекономічних досліджень в цій області.

Звернемо тепер увагу на вітчизняних вчених, що займалися теорією людського капіталу. Хоча поняття «людський капітал» тривалий час не використовувалося в російській економічній школі, деякі вчені займалися дослідженням окремих сторін людського капіталу. Так, наприклад, вивчалися економічні аспекти освіти.

Серед вчених, які вивчали вплив освіти на соціально-економічний розвиток суспільства, можна назвати таких як І. Т. Посошков, М. В. Ломоносов, Д. І. Менделєєв, С.Г.Струмілін і інші. Вчені досліджували питання ринкової цінності освіти і необхідності збільшення витрат на освіту, а також збільшення витрат на підвищення якості освіти. Оцінка аспектів освіти для економічного зростання була дана радянським економістом С.Г.Струмилина в 1924 році в статті «Господарське значення народної освіти». У цій же праці Струмилин провів розрахунки ефективності загального навчання, і також довів, що вищу освіту тривалістю 14 років дасть збільшення кваліфікації в 2,8 рази більше, ніж досвід роботи тієї ж тривалості. Академік довів, що економічна доцільність початкової та середньої освіти більше, ніж ефективність вищого. Витрати на освіту були розраховані їм способом «втрачених заробітків».

Серед сучасних вітчизняних дослідників проблематики людського капіталу можна виділити Р.І. Капелюшникова, С.А.Дятлова, С.А. Курганського, М.М. Критського та інших.

Кожен вітчизняний вчений, який займався проблемою сутності людського капіталу, давав своє визначення цьому поняттю.

Наприклад, Генкін визначає людський капітал як сукупність якостей, які визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, сім'ї, підприємства і суспільства. До таких якостей відносяться професіоналізм, освіта, здоров'я, природні способностіГенкін Б. М. Економіка і соціологія праці: навч. для студентів вузів / Б. М. Генкін. - 8-е изд., Перегляд. і доп. - М .: Норма. - 2009. - С.18 ..

А.Н. Добринін і С.А. Дятлов вважали, що «людський капітал являє собою форму прояву продуктивних сил людини в ринковій економіці ..., адекватну форму організації продуктивних сил людини, включених в систему соціально орієнтованої ринкової економіки в якості ведучого, творчого фактора суспільного відтворення» Добринін А.Н., Дятлов С.А. Людський капітал в транзитивній економіці: формування, оцінка, ефективність використання. СПб .: «Наука». - 2006. - 21 ..

Ю.А. Корчагін визначає людський капітал наступним чином: «Людський капітал - інтенсивний продуктивний і соціальний фактор розвитку і життєдіяльності суб'єкта, який нерозривно пов'язаний з людиною, з його інтелектом і менталітетом. Він формується за рахунок інвестицій у виховання, освіту, здоров'я, знання, підприємницьку здатність, інформаційне забезпечення, безпеку і економічну свободу населення, а також в науку, культуру і мистецтво »Корчагін Ю.А. Російський людський капітал: фактор розвитку чи деградації? - Воронеж: ЦІРЕ. 2005. - 13.

Таким чином, найбільш повно людський капітал можна охарактеризувати наступним чином: це вроджений, сформований в результаті вкладень і інвестицій певний рівень здоров'я, освіти, навичок, здібностей, мотивацій, енергії, культурного розвитку, як конкретного індивіда, групи людей, так і суспільства в цілому , які ефективно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють економічному зростанню і впливають на величину доходів від їхнього власника.


1.2 Методологія функціонування людського капіталу

У сучасному світі під «людським капіталом» розуміють запас знань, навичок і здібностей кожної людини, який можна використовувати як в виробничих, так і в споживчих цілях. Цей капітал - людський, так як є власністю людини, і при цьому він - капітал, тому що може служити джерелом наступних доходів. Експерти Організації економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР) дали своє, досить широке визначення людського капіталу, яке охоплює як економічні, так і неекономічні моменти інвестування в людей. Визначення звучить так: «знання, навички, вміння та здібності, втілені в людях, які дозволяють їм створювати приватне, соціальне і економічне добробут».

У людського капіталу існує декілька специфічних особливостей, які відрізняють цей вид капіталу від інших видів, наприклад, фізичного капіталу.Перша і головна з них - це те, що носієм людського капіталу є сама людина, від культурного рівня та освіти, світогляду, рішень і дій, установок якого залежить не тільки реалізація особистісного потенціалу та його перетворення в ринкову цінність, але і безпосередньо будь-творчий процес . Тільки сама людина може управляти іншими видами капіталу, задаючи їм певну спрямованість. Це якість показує початкову особливість людського капіталу: він є базовим і синтезують. Виходить, що прямі інвестиції в капітал людський будуть в один і той же час бути непрямими вкладеннями в капітал фізичний.

Другою відмітною рисою людського капіталу є його здатність до самоувеліченію, тобто людський капітал, який потрібно розглядати з точки зору приналежності його до людини, примножує сам себе, формує і створює нові якості і характеристики. Швидкість змін, складності і протиріччя сучасного відтворення, а також мінливі і одночасно зростаючі вимоги до якості створюваних життєвих благ викликає необхідність не тільки прискореного, але і випереджаючого розвитку людського капіталу.

Розглянуті особливості створюють ще одне своєрідне властивість людського капіталу - це здатність його до систематизації та групування всіх якісних характеристик і кількісних властивостей особистості, при прямому використанні людського капіталу працює весь спектр людських якості, і особистість актуалізується як така, а не кілька властивих їй рис. Ще одна особливість - це здатність створювати блага без участі фізичної капіталу. Такими благами є, перш за все, нові знання, необхідні для людського розвитку.

Останньою важливою рисою людського капіталу є те, що людський капітал як такої - це єдиний фактор виробництва, який в процесі цього самого виробництва не тільки споживається, а й одночасно розвивається, маючи, іншими словами, «подвійне» або мультиплікативне значення. Таким чином, виходить, що творче значення людського капіталу в кінці процесу виробництва будь-яких життєвих благ буде перевищувати значення капіталу, визначеного на початку виробничого процесу. Саме тому людський капітал є привабливим об'єктом інвестицій, тоді як природний або речовинний капітал втрачає свою інвестиційну цінність.

Отже, людський капітал популяризується і стає все більш привабливим об'єктом для інвестицій. Інвестиції в нього, подібно до інших вкладеннях, припускають, що людина повинна пожертвувати чимось сьогодні, щоб отримати щось більше завтра. Але при цьому людина повинна розрахувати всі витрати на інвестування і всі майбутні потенційні доходи. Потім йому потрібно урівняти їх і вирішити, чи доцільно він надходить. У цьому сенсі інвестиції в людей є однією з форм розподілу ресурсів у часі, коли сьогоднішні блага в тій чи іншій мірі обмінюються на майбутні.

Основними видами інвестицій в нього є професійна підготовка, освіта, охорона здоров'я, міграція, пошук інформації на трудовому ринку, народження і виховання дітей. Освіта і виробнича підготовка збільшують розміри людського капіталу, охорона здоров'я допомагає йому «прослужити» довше, міграція і пошук інформації на ринку праці сприяють підвищенню цін на послуги людського капіталу, а народження і виховання дітей допомагають відтворити його в майбутньому поколінні. Однак найчастіше під вкладеннями в людський капітал розуміють витрати на проф. підготовку та освіту, так як саме ці види діяльності допомагають сформувати в людині знання, вміння, навички і певні здібності.

Отже, зазвичай такі види діяльності можна назвати формами інвестування в людський капітал:

1. Освіта. Освіта може складатися як в отриманні безпосередньо вищої освіти, так і в продовження його (наприклад, відвідування вечірніх курсів для отримання додаткових професійних навичок) або в отриманні другої вищої освіти. Освіта, що виявляється в різних його видах, є основним напрямком діяльності, орієнтованої на інвестування в людський капітал, так як воно вимагає великих витрат коштів і часу, а можливо і втрати постійного заробітку за час, витрачений на отримання безпосередньо освіти.

2. Навчання. Воно може проявлятися в різних формах: може бути спеціальним, тобто орієнтованим на придбання особливих навичок і вмінь, а може бути професійним, тобто націленим на оволодіння практичними навичками і знаннями в сфері професійної діяльності. Воно може проводитися в процесі роботи (таке навчання називається учнівством), а може проводитися на спеціальних, присвячених тому, курсах. Навчання поряд з утворенням також є великою частиною інвестування в людський капітал.

3. Пошук роботи і міграція. Міграцію робочої сили можна визначати як одну з інвестицій в людський капітал, так як пересування з місця з низькою заробітною платою в те місце, де рівень заробітної плати вище веде не тільки до збільшення норми заробітної плати, а й до поліпшеного використання навичок і здібностей працівника. Також вкладенням капіталу можна вважати пошук роботи, так як він вимагає чималих зусиль і значних витрат на збір і аналіз інформації про ринок праці і наявності робочих місць.

4. Охорона здоров'я та харчування. Інвестиціями в людський капітал також є різного роду послуги із захисту здоров'я і організації правильного харчування. Це обумовлено тим, що вони допомагають збільшити продуктивність праці працівників, знижуючи ризик їх захворюваності та смертності і допомагають зберегти міцне здоров'я, відповідно збільшуючи тривалість плідного періоду життя.

Також інвестиції в людський капітал поділяються на відображені в національному обліку і невідображені (рисунок 1). До перших відносяться, як вже вище перелічувалося: охорона здоров'я, міграція, пошук інформації на ринку праці, освіта, виробнича підготовка і інші. До другого типу варто віднести час, втрачений при вкладеннях в людський капітал і постійні доходи, які можна було б отримати за цей час.

Людський капітал в залежності від підстави поділу має досить багато класифікацій, які можна знайти в економічній літературі.

На сьогоднішній день в теорії і практиці людського капіталу можна виділити національний, корпоративний (капітал фірми) і індивідуальний людський капітали.

Національний людський капітал - це частина інноваційних трудових ресурсів, накопичені конкурентоспроможні і високопродуктивні знання, інноваційна система, інтелектуальний капітал і інноваційні технології у всіх сферах життєдіяльності і економіки, а також якість життя, що забезпечують в сукупності конкурентоспроможність економіки країни і держави на світових ринках в умовах глобалізації .

Корпоративний людський капітал - накопичений фірмою спеціальний і особливий порівняно з конкурентами індивідуальний людський капітал, ноу-хау, інтелектуальний капітал і особливі управлінські та інші інтелектуальні технології, включаючи комп'ютерні та інформаційні технології, що підвищують її конкурентоспроможність.

Індивідуальний людський капітал - це накопичений запас особливих і спеціальних знань, професійних навичок індивідуума, що дозволяють отримувати додаткові доходи і інші блага в порівнянні з людиною їх не мають.

малюнок 1 - Види інвестицій в людський капітал Кір'янов А.В. Види інвестицій в людський капітал: [Електронний ресурс]. 2001-2009

URL: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/08.shtml. Дата звернення: 19.05.2014

Детальна же класифікація можливих видів людського капіталу дана в статті Смирнова В. Т. та Скобляковой І. В. під назвою «Класифікація і види людського капіталу в інноваційній економіці» Скоблякова І.В., Смирнов В.Т. Класифікація та види людського капіталу в інноваційній економіці // Управління громадськими та економічними системами: [Електронний ресурс]. 2006.URL: http // bali.ostu.ru / umc.

У статті пропонується авторський варіант класифікації видів людського капіталу (рисунок 2). Авторський підхід до виділення видів людського капіталу заснований на розмежування груп здібностей, необхідних для активної життєдіяльності людини. Призначення класифікації полягає в обґрунтуванні цільових програм освіти як основної форми формування і накопичення людського капіталу.

малюнок 2 - Класифікація людського капіталу Скоблякова І.В., Смирнов В.Т. Класифікація та види людського капіталу в інноваційній економіці // Управління громадськими та економічними системами: [Електронний ресурс]. 2006.URL: http // bali.ostu.ru / umc

За ступенем ефективності людський капітал прийнято розділяти на позитивний або творчий і негативний або руйнівний.

Творчий людський капітал - це накопичений людський капітал, що забезпечує корисну віддачу від інвестицій в нього в процеси виробництва та зростання якості життя.

Негативний людський капітал - це частина накопиченого людського капіталу, що не дає будь-якої корисної віддачі від інвестицій в нього для суспільства, економіки і перешкоджає зростанню якості життя населення, розвитку суспільства і особистості. Не кожна інвестиція в виховання і освіту корисна і збільшує людський капітал.

В основному, негативний людський капітал культивується під негативним впливом низької культури населення, традицій державного устрою, які сформовані на базі нерозвиненості вільного громадянського суспільства. Також цей вид капіталу характеризується інвестиціями в псевдонауку, псевдокультуру і т. Д. Значний внесок в негативний або позитивний людський капітал може внести еліта нації, яка, як відомо, може вести за собою країну або по шляху застою і стагнації, або по шляху прогресу.

Ще один мінус негативного людського капіталу в тому, що він вимагає додаткових вкладень для зміни якісної структури знань, здібностей і умінь людини, для підвищення культури населення, для зміни рівня і якості освіти.

Існують також неефективні інвестиції в людський капітал це такі вкладення, наприклад, в економічно неефективні проекти, які не приносять корисної віддачі. По суті, неефективні інвестиції - це інвестиції в ту частину людського капіталу, який називають негативним.

Серед таких інвестицій можна виділити:

- вкладення в нездатних до навчання і сприйняття знань індивідів, які дають нульовий або незначний результат;

- інвестиції в корумпований і неефективний процес освіти;

- інвестиції в систему знань, які сформовані навколо помилкової точки зору;

- інвестиції в помилкові або низько ефективні інновації, науково-дослідні і дослідно-конструкторські роботи, проекти.

Сутність отріцательності людського капіталу можна визначити в тому випадку, коли людина володіє системою знань, що не відповідає сучасним вимогам соціальної сфери, техніки, науки, технологій, менеджменту, виробництва та ін., То перенавчання його, найчастіше, вимагає набагато більших вкладень, ніж запрошення працівника з боку або навчання іншого працівника, який не володіє взагалі ніякими знаннями.

Іншими словами, якщо якість праці визначається псевдознання, то кардинальна зміна цієї якості обходиться дорожче, ніж формування якісно нового праці на сучасній освітній основі і на базі інших працівників.

Протягом всієї історії існування ідеї людського капіталу вчені проводили дослідження на тему того, як слід вимірювати цей фактор виробництва. Цілком очевидно, що єдиного підходу до вимірювання людського капіталу не може існувати. Відомі різні точки зору на методику оцінки.

Перший підхід - це метод, заснований на обліку витрат виробництва. Він передбачає, що вартість людського капіталу слід оцінювати з урахуванням сумарних витрат, пов'язаних з самим створенням людського капіталу. При цьому повинна була відніматися амортизація. Вперше такий метод застосував Е. Енгель в 1883 році. Він спробував виміряти цінність народження і виховання дітей для їх батьків.

Коротко викладемо суть різних методів.

Перший метод - метод представницьких оцінок.

Як представницьких оцінок частіше використовуються характеристики, пов'язані з освітою. Перш за все, це середнє число років навчання, «накопичених» населенням. Індикатор числа років навчання - самий активно критикований. Його використання в якості представницької оцінки ЧК не збільшує пояснює сили міжкраїнових рівнянь зростання.

В якості непрямих індикаторів придбаного людського капіталу, що застосовуються для розподілу країн, часто використовують частку зайнятих в НДДКР, чисельність і роль дослідників, чисельність студентів, аспірантів, володарів наукових ступенів, частку витрат на освіту і науку в ВВП і т. Д. До недоліків даної системи непрямих оцінок людського капіталу можна віднести нездатність вловити і оцінити параметри якості отриманого капіталу.

Наступний підхід заснований на оцінці попередніх зусиль. Вимірювання людського капіталу при цьому пов'язане з інвестиційною стороною теорії.

Для застосування цього методу на практиці необхідно визначити, які саме витрати слід вважати інвестиціями в людський капітал. В даному випадку існує два крайніх методу, які можна комбінувати. При цьому вони утворюють велику кількість різноманітних методик. Перший підхід полягає в тому, що витрати на виробництво людського капіталу прирівнюються до витрат на відтворення людини як соціального та фізичного істоти. При другому підході більшість цих витрат відносять до споживання, визначаючи в якості інвестицій лише такі витрати, які безпосередньо множать продуктивні здібності та якості людей.

Людський капітал відповідно до першого підходом аналізується як об'єднана цінність всього населення певної держави. Всі витрати, спрямовані на підтримку життєдіяльності людини, можна віднести до інвестицій в людський капітал.

При застосуванні другого підходу особлива увага приділяється накопиченню досвіду й освіті. Таким чином, підрахувати вартість національного фонду освіти можна володіючи даними про тривалість освіти і про питомі витрати на його отримання.

Версія комбінованого підходу представлена ​​розрахунками Кендрика Кендрік Дж. Сукупний капітал США і його формування. - М .: Прогрес. 1978. - С.37 ..

Витрати на виховання дітей до 14-річного віку Кендрік виділяє в якості елемента інвестицій в «відчутний людський капітал». До недосяжним інвестицій людини він відносить витрати на поліпшення якості та підвищення продуктивності трудових ресурсів. Вони включають витрати на освіту, професійну підготовку, охорону здоров'я, а також упущені вигоди.

Незважаючи на всю логіку перерахованих вище підходів, в них є серйозні суперечності.

По-перше, дослідники мають різні точки зору на те, які витрати слід відносити до інвестицій в людський капітал, а які слід вважати споживчими витратами. У зв'язку з тим, що ми поки не можемо перевірити в житті внесок тих чи інших витрат у збільшення продуктивних здібностей людини, дослідники класифікують соціальні і споживчі витрати на інвестиції та споживання відповідно до їх власними преференціями. Наприклад, Кендрік вважає інвестиціями в людський капітал близько 50% національних витрат на програми охорони праці та охорону здоров'я.

По-друге, виробництво людського капіталу має на увазі під собою не тільки внесення грошових коштів, але і внесок власної праці тих, на кого спрямовані ці інвестиції. Таким чином, при рівноцінних обсягах грошових інвестицій в результаті можуть вийти різні обсяги людського капіталу.

По-третє, більшість підрахунків інвестицій в ЧК не враховує витрати, які не мають грошового еквівалента: праця по вихованню дітей, власну працю учнів і освітнього процесу і т. Д.

Багато дослідників підходять до проблеми оцінки людського капіталу з іншого боку - вимірюють масштаби накопиченого людського капіталу, відштовхуючись від тієї корисної віддачі, яку він приносить.

Отже, останній метод до оцінки людського капіталу називається методом вимірювання корисної віддачі від використання людського капіталу.

Прихильники оцінки людського капіталу на базі його корисної віддачі обґрунтовують свій підхід тим, що оцінювати нематеріальне багатство, накопичене людиною, має сенс в тій мірі, в якій воно задіяно в економічних процесах. Треба відзначити, що дослідники, які намагаються оцінити масштаби і обсяги накопиченого людського капіталу, також стикаються з методологічними труднощами. По-перше, дуже важко повністю врахувати і привести до єдиного знаменника безлічі наступних негрошових (нематеріальних) вигод від володіння людським капіталом. Нематеріальна віддача (кращі перспективи кар'єри, зниження ризику безробіття, поліпшення умов праці і т. Д.) Не тільки існує в різних і різноманітних формах, але також може і змінюватися. По-друге, складно врахувати множинність факторів, що впливають на заробітну плату, важко розмежувати доходи на людський капітал і інші фактори виробництва. По-третє, в рамках даної моделі передбачається, що відмінності в заробітній платі дійсно на практиці показують різницю в продуктивності. Якщо це не так, то модель стає дуже вразливою. Але відомо, що корисна віддача від людського капіталу залежить не тільки від якості і розмірів капіталу, але і зовнішніх по відношенню до нього обставин, чинників, інституційних та економічних умов. Людський капітал може не використовуватися, недовикористаної або використовуватися непродуктивно, крім цього, віддача від індивідуальних вкладень може розподілитися по-різному між власником ЧК, власниками капіталу і державою. Відзначимо також, що в умовах глобалізації ситуація також може змінюватися: перемістившись з однієї країни в іншу, можна в кілька разів збільшити віддачу на практично не змінився людський капітал.

Дослідження розвитку цивілізацій і країн в минулих століттях показують, що капітал і тоді був одним з основних факторів розвитку, які зумовили успіхи одних країн і невдачі інших.

Як справедливо зазначає Олександр Дмитрович Зарецький: «У сучасних розвинених країнах, особливо в США, вдалося в XX в. зробити неймовірне економічне досягнення: створити цінність для людей у ​​вигляді прагнення сформувати для кожної людини свій якісний людський капітал (високий професіоналізм, цінність праці як об'єктивної необхідності) для задоволення бажання в необхідному статус, який потім дозволяє йому вирішувати завдання з придбання потрібних товарів і послуг » Зарецький А. Д. Людські цінності в сучасних економічних відносинах. // Основи економіки, управління та права. № 1 (1). 2012 ..

При цьому можна стверджувати, що Росія поки не опанувала майстерністю формування цінності людського капіталу. Про це можна судити вже по різному відношенню людини до праці в Росії і в США, про що говорить Супоницкая Ірина Марківна в своїй статті. Це обумовлено тим, що в Америці працю спочатку визначав соціальне становище людини, тоді як в Росії «праця не приносить ні багатства, ні положення, ні незалежності». І. М. Супоницкая пояснює такий стан речей склалася історичної ситуацією, культурою народів і характером самої праці - вільного в США і примусового в РоссііСупоніцкая І.М. Успіх і удача: ставлення до праці в американському і російському суспільстві // Питання філософії №5, 2003 ..

Погляд на працю як на основну чесноту став одним з найважливіших завоювань Нового часу, багато в чому забезпечивши нинішнє процвітання західного суспільства. Без зміни ставлення до праці неможлива модернізація Росії, а значить, досягнення життя, цілком залежить від особистих зусиль людини, з упевненістю в собі і своєму майбутньому, про яку мріє росіянин.

Розвиток людського капіталу Росії передбачає:

- створення сприятливих умов для розвитку здібностей кожної людини, поліпшення умов життя російських громадян і якості соціального середовища;

- підвищення конкурентоспроможності людського капіталу і забезпечують його соціальних секторів економіки.

Формування людського капіталу може приймати різні форми і види. Фактори, від яких залежить формування людського капіталу, можна класифікувати в такі групи як: інституційна, соціально-економічна, соціально-демографічна, виробнича, інтеграційна, економічна, соціально-ментальна, екологічна, демографічна. Необхідна для інноваційного, орієнтованого на людину типу розвитку інституційне середовище формується в результаті розвитку і зміни людського капіталу, і перш за все: охорони здоров'я, забезпечення житлом, освіти і пенсійної системи. На даний момент в Росії забезпечується:

1) підвищення доступності житла для громадян через механізми іпотеки, сприяння використанню фінансових інструментів для стимулювання розвитку житлового ринку в цілому;

2) підвищення інформаційної прозорості та відкритості ринку споживчого кредитування;

3) розширення можливостей для використання громадянами освітніх кредитів;

4) сприяння розвитку механізмів додаткового пенсійного страхування;

5) сприяння підвищенню рівня захищеності якості життя і особистого добробуту громадян за допомогою страхування життя і майна.

На малюнку приведена модель формування людського капіталу на різних рівнях її розвитку (рисунок 3).

Формування людського капіталу - це перманентний процес, за допомогою якого людина може реалізувати свій найвищий потенціал шляхом поєднання таких процесів як освіта, пошук постійної роботи, працевлаштування, формування професійних якостей, розвиток власної особистості. Таким чином, формування людського капіталу безпосередньо пов'язано з інвестиціями в самої людини.

Формування людського капіталу має вирішальне значення для довгострокового економічного зростання країни.

Сфера культури в формуванні людського капіталу виконує важливу роль, що обумовлено наступними обставинами:

- звернення до «креативному» типу розвитку економіки ставить вимогу підвищення професійних якостей персоналу. Це включає в себе ступінь інтелектуального і культурного розвитку, можливого лише в культурному середовищі, яка дозволяє перейнятися цілями і духовними орієнтирами розвитку суспільства;

- у міру розвитку людини як особистості підвищуються її вимоги і потреба в самовираженні, освоєнні накопичених суспільством духовних і культурних цінностей.

Навички та знання, втілені в людині, складно відокремити від здоров'я людини, яке теж визначає продуктивність праці. Політика в сфері охорони здоров'я є одним з головних елементів ефективного формування та розвитку людського капіталу. Загальнодоступність медичного обслуговування і правильного, здорового харчування збільшує тривалість людського життя і збільшує продуктивність праці працівника. Оскільки тривалість життя людей зростає, то суспільству економічно доцільно використовувати майстерність і досвід тих людей, які будуть виконувати свої робочі функції більш ефективно.

Базою формування людського капіталу є отримання нових знань і розвиток нових навичок. Розвиток навичок стає пріоритетним напрямком економічного розвитку країни в цілому. Освіта є найважливішим елементом у формуванні людського капіталу. Освіта забезпечує збільшення якості життя людей і реалізацію ними своїх прав і обов'язків. Освіта робить життя людини краще, розвиваючи в ньому соціальні та пізнавальні навички та доносячи людям інформацію про їхніх громадянських правах і обов'язках.

малюнок 3 - Концептуальна модель формування людського капіталу Каменських О.О. Концептуалізація формування людського капіталу в соціально-економічній системі регіону // Наукові повідомлення. Економіка і управління № 5 - 2010. -С. 102-110.

Працівники, які отримали вищу освіту, можуть виконувати свої функції більш ефективно, ніж працівники без вищої освіти (наприклад, мають лише середню освіту). У свою чергу, працівники з середньою освітою більш ефективні, ніж працівники, які отримали тільки початкову освіту, а робітники з освітою початковим більш продуктивні, ніж ті, хто зовсім не має освіти.

Люди з високим рівнем освіти мають більш високі навички і призначені для більш продуктивного виконання своїх функцій, вони мають більш широким спектром методів для розв'язання виникаючої проблеми і подолання перешкод у своїй роботі. Також вони більш добре підходять для виконання складних функцій і складної роботи, які найчастіше пов'язані з більш високим рівнем заробітної плати і з більшою економічною доцільністю.

Формування і розвиток людського капіталу є головна мета економічної політики держави для забезпечення добробуту і благополуччя людини. Для малозабезпечених громадян державні форми освіти - одне з найважливіших елементів формування людського капіталу. Громадяни, представники малозабезпечених верств суспільства, не мають особливого доступу до фінансових і фізичних ресурсів, але при цьому вони мають свій власний людський капітал, завдяки розвитку якого вони отримують можливість працювати, заробляти і тим самим впливати на якість і рівень власного життя.

Країни можуть вкладати кошти в державні школи, а також в підвищення рівня освіти дорослих громадян, щоб скористатися цими перевагами, а також допомогти в розвитку, формуванні і накопиченні людського капіталу.

Накопичення людського капіталу за допомогою використання освіти і профпідготовки сприяє фінансовим вкладенням, стимулює розробку і введення нових технологій і збільшує виробничу ефективність в розрахунку на одного працівника. Незважаючи на це, взаємозв'язку між проблемою нерівності, формуванням людського капіталу, освітою, економічним зростанням і розвитком найчастіше носять досить складний характер і є унікальними для кожної країни.

Формування людського капіталу йде перед економічним зростанням, економічне зростання грунтується на його накопиченні. Процес формування людського капіталу є вкладення в навчання, професійну підготовку та освіту. Вкладення в освіту - це та частина вкладень, які впливають на заробітки працівників. Рівень накопиченого людського капіталу змінюється відповідно до регіону проживання, країною, культурою даної країни і культурою власне носія капіталу. Капітал може формуватися і накопичуватися до того моменту, як працівник вийде на пенсію. Формування людського капіталу можна назвати ендогенних, тобто пов'язаним із зовнішніми стимулами, наприклад, з коригуванням технологічних знань. З огляду на те, що літні працівники не мають великої мотивації до отримання нових знань і професійної перекваліфікації, накопичення людського капіталу починає зменшуватися за деякий час до виходу людини на пенсію.

Розвинені країни мають більший обсяг коштів для вкладень в людський капітал. У менш розвинених країнах працівники мають набагато меншою продуктивністю праці. Щоб підвищити їх потенціал, присутня необхідність формування і розвитку людського капіталу. У країнах, що розвиваються надаються державні послуги по введенню нових способів виробництва і переформування системи освіти для розвитку людського капіталу.

Формування людського капіталу супроводжується поліпшень і створенням більш комфортних умов для життєдіяльності людини: зростання доходів, хороші дороги, придатна дли життя навколишнє середовище, сучасні медичні та освітні послуги, а також культурне середовище

Формування людського капіталу підвищує дохід, рівень і якість життя людей, а також є важливим фактором підвищення ефективності праці.

Багато підміняють поняття «людський капітал» і «інтелектуальний капітал», хоча це зовсім не одне і те ж.

Ось як визначали вчені інтелектуальний капітал:

За К. Тейлору «інтелектуальний капітал компанії складають знання її співробітників, накопичені ними при розробці продуктів, наданні послуг, а також її організаційна структура і інтелектуальна власність» Тейлор К. Інтелектуальний капітал. - М .: Computerworld. - 2001. - № 13. - С.14-15 ..

Т. Стюарт: «Під« інтелектуальним капіталом »я розумію не жменьку докторів наук, які видобувають істину за замкненими дверима якийсь лабораторії. І не інтелектуальну власність, таку як патенти і авторські права, хоча вона і є його складовою частиною. Інтелектуальний капітал - це сума знань всіх працівників компанії, що забезпечує її конкурентоспроможність »Стюарт Т. Багатство від розуму: Діловий бестселер. / Пер. з англ. В.А. Ноздріну. - М .: Парадокс. - 1998. - С.48 ..

Під інтелектуальним капіталом того чи іншого суб'єкта Б.Б. Леонтьєв розуміє вартість сукупності наявних у нього інтелектуальних активів, включаючи інтелектуальну власність, його природні та набуті інтелектуальні здібності та навички, а так само накопичені їм бази знань і корисні відносини з іншими суб'єктами. Цінність суб'єкта інтелектуального капіталу завжди повинна розглядатися в співвідношенні з реально очікуваними результатами його інтелектуальної діяльності і на цій підставі повинна виражатися відповідною стоімостью.Леонтьев Б.Б. Ціна інтелекту. Інтелектуальний капітал в російському бізнесі. - М .: Видавничий центр «Акціонер». - 2002. - С.86.

За Іноземцеву В.Л. «Інтелектуальний капітал - це інформація і знання, специфічні за своєю природою і форм участі у виробничому процесі фактори, в рамках фірм приймають вигляд інтелектуального капіталу» Іноземцев В.Л. Концепція постекономічного суспільства // Соціологічне журнал. - 1997. - No4. - С. 71-78 ..

Відповідно до точки зору Іноземцева, інтелектуальний капітал включає в себе, по-перше, людський капітал, втілений у вигляді досвіду, знань, навичок і здібностей працівників компанії, по-друге, структурний капітал, які включається в себе ліцензії, патенти, організаційну структуру, торгові марки, електронні мережі та бази даних.

Таким чином:

Інтелектуальний капітал це людський капітал плюс структурний капітал.

На сьогоднішній день важливість і цінність людського капіталу визнається багатьма світовими вченими. Це викликано тим, що в сучасному світі підвищується роль організацій, і, відповідно, людини в організації, - носія певних навичок, умінь і здібностей. Сукупність цих навичок, умінь, знань і здібностей і носить назву «людський капітал». Доведено, що рівень розвитку людського капіталу впливає на розвиток країни в цілому. Як стверджує Олександр Дмитрович Зарецький: «Чим вище людський капітал нації, тим вище її соціально-економічний потенціал» Зарецький А. Д. Менеджмент соціальної роботи. Навчальний посібник. - Изд. 2-е, доп. і перераб. - Ростов н / Д: Фенікс, - С. 2008. - 187 ..

У сучасному вигляді теорія людського капіталу з'явилася не так давно: у другій половині XX століття і була розроблена Теодором Шульцем і Гері Беккером. Але вже з XVII століття багато відомих учених-економістів, такі як Вільям Петті, Адам Сміт, Альфред Маршалл робили спроби визначити і оцінити важливість людського капіталу. Інтерес до цієї проблеми виник після того, як в якості четвертого фактора виробництва були названі «підприємницькі здібності». Вчені визнавали, що здатності підприємця можуть допомогти розвинутися організації і розкрити її потенціал. Саме тому до тих здібностям підприємця, які можуть принести в майбутньому дохід у вигляді грошових коштів, - так званого «людського капіталу», - починає зростати інтерес.

Отже, теорія людського капіталу поклала свій початок вже в XVII столітті, але остаточно розвинулася і сформувалася в другій половині XX століття. Її фундамент був закладений Теодором Шульцем, який визначив придбані людиною навички і знання як особливу форму капіталу і сприяв відродженню інтересу до цієї проблеми серед не тільки економістів, але також політиків і широкої публіки. Мікроекономічний аналіз в цій області були проведені його колегою, Гері Беккером, який вивчав інвестиції в людський капітал (згодом розділив їх на загальні та специфічні), провів дослідження про економічну доцільність отримання вищої освіти та ін.

Отже, в сучасному світі під «людським капіталом» розуміють запас знань, навичок і здібностей кожної людини, який можна використовувати як в виробничих, так і в споживчих цілях. У людського капіталу існує кілька особливостей, які відокремлюють його від інших видів капіталу, серед яких: носієм капіталу є сама людина; капітал здатний до самоувеліченію; здатність створювати блага без участі фізичної капіталу; і останнє - це єдиний фактор виробництва, який в процесі цього самого виробництва не тільки споживається, а й одночасно розвивається.

Інвестиції в людський капітал поділяються на інвестиції в освіту, навчання, міграцію і пошук роботи, охорону здоров'я і харчування. При цьому вони діляться на відбиті і невідображені.

Людський капітал в залежності від підстави поділу має досить багато класифікацій, які можна знайти в економічній літературі. На сьогоднішній день в теорії і практиці людського капіталу можна виділити національний, корпоративний (капітал фірми) і індивідуальний людський капітали.

Протягом всієї історії існування теорії людського капіталу існувало багато спроб виміряти цей ресурс. Природно, що єдиної методики виміру існувати не може. Існує безліч підходів, як, наприклад: метод представницьких оцінок, підхід, заснований на оцінці попередніх зусиль, комбінований підхід Кендрика і, нарешті, метод вимірювання корисної віддачі від використання людського капіталу.

Формування людського капіталу - це перманентний процес, за допомогою якого людина може реалізувати свій найвищий потенціал шляхом поєднання таких процесів як освіта, пошук постійної роботи, працевлаштування, формування професійних якостей, розвиток власної особистості.Таким чином, формування людського капіталу безпосередньо пов'язано з інвестиціями в самої людини.

Формування людського капіталу підвищує дохід, рівень і якість життя людей, а також є важливим фактором підвищення ефективності праці.


глава 2 Організація діяльності профспілок в зміцненні людського капіталу організації



2.1 Взаємодія профспілкових організацій і роботодавця в підвищенні людського капіталу



На сьогоднішній день в світі і конкретно в нашій країні відбуваються глобальні зміни, що зачіпають всі сфери життя суспільства. Найбільш сильно це проявляється в тому, що організації і підприємства починають діяти більш активно, збільшується їх роль в світовому виробництві. Саме тому збільшується і роль профспілкового руху - руху, що об'єднує людей на добровільних засадах, пов'язаних спільними інтересами за родом їх діяльності.

Професійні спілки - організаційна форма консолідації працівників, що склалася історично. Це складна і різноманітна система виробничих відносин і зв'язків зовнішнього і внутрішнього характеру. Можна сказати, що це одне з наймасовіших громадських об'єднань.

Головна функція професійного руху - захист інтересів і прав працівників у трудовій сфері та сфері відносин, взаємопов'язаних з працею. Основні завдання руху також пов'язані з втіленням в життя головної мети. Профспілки виникли саме для здійснення цієї мети, саме заради неї вони об'єднують і включають в свій склад трудящих.

Отже, професійна спілка (профспілка) - це добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими професійними інтересами за родом їх діяльності, що створюється з метою захисту і представництва їх соціально-трудових інтересів і прав.

Як громадську організацію профспілки можна охарактеризувати наступним чином: вони базуються на членство працівників, формуються на базі колективної діяльності для охорони загальних інтересів і досягнення поставлених результатів.

Нужда в захисті прав та інтересів громадян особливо важлива і актуальна в сучасний період, який показав і помножив соціально-економічні розбіжності.

Функції профспілок щодо захисту прав та інтересів допомагає здійснюватися суспільне врегулювання соціальних взаємин, в які під час виконання своїх обов'язків вони і вступають. Відносини, в яких беруть участь профспілки, регулюються різними видами соціальних норм - правових норм, норм етики, моралі, традицій та ін. Деякі з цих відносин виникли і розвинулися в процесі взаємодії учасників профспілкового руху з господарськими та державними органами, працівниками і офіційно не закріплені , інші передбачаються актами (статутами) профспілкових органів, треті ж містяться безпосередньо в самих нормативно-правових актах.

Управління над діяльністю профспілок зазвичай беруть керівні профспілкові органи, використовуючи в процесі цього внутріпрофсоюзние норми, які самі ж і приймають. Як правило, подібні норми не носять легально закріпленого характеру, хоча і мають правові наслідки, і закріплені лише в актах самих профспілкових об'єднань, наприклад, в статутах.

З ряду соціальних взаємин, яких стосується діяльність профспілок, юридичній впливу піддаються лише ті, регламентація яких можлива об'єктивно, а також необхідна економічно, політично і соціально. Правова система сприяє реалізації завдань, визначених статутами профспілки, і здійсненню їх охоронною функції.

Громадські взаємини з фігуруванні профспілок регламентуються законом в тій мірі, в якій це необхідно для гарантії представництва і захисту інтересів працівників, успішного здійснення діяльності профспілок і подальшого розвитку громадських сфер.

Поява і розвиток профспілок пов'язано з початковим нерівністю між наймачем і працівником. Працівники не могли самотужки протистояти свавіллю наймачів, так як на той момент будь-який працівник був легко замінним. Тому, щоб хоч трохи зрівняти права працівника і підприємця, працівникові необхідно було заручитися підтримкою своїх колег. У разі виступу кількох робочих проти існуючих умов, роботодавець буде змушений задовольнити висунуті вимоги. Таким чином, профспілка давав робочим такі повноваження, яких вони були позбавлені самі по собі.

Згодом функції профспілок змінюються і стають дещо іншими. На сьогоднішній день в сферу впливу профспілок потрапляє не тільки зміна поведінки наймачів, а й законодавча і фінансова політика держави.

Сучасні вчені виділяють дві основні функції профспілок: функцію захисту інтересів і прав і функцію представництва робітників. Деякі вчені-економісти ще й третю, економічну, функцію - турботу про збільшення виробничої ефективності, тобто функцію підвищення продуктивності людської праці, а це безпосередньо пов'язано з підвищенням людського капіталу на виробництві.

Захисну функцію можна назвати класичною. Вона прямо пов'язана з соціально-трудовими правами трудящого. Вона не тільки відновлює порушені підприємцем права, але і випереджає їх порушення. Іншими словами - профспілка захищає робітника від незаконних дій підприємця.

Останнім часом сенс захисної функції розуміється трохи інакше. Раніше головним своїм завданням профспілки називали збільшення оплати і поліпшення трудових умов, то сьогодні їх основне завдання - не дати збільшитися рівнем безробіття і підвищити зайнятість. У цьому можна поспостерігати перехід від захисту інтересів уже працюючих громадян до захисту інтересів всіх громадян, які можуть бути найняті.

Також сьогодні професійні спілки намагаються поширити свій вплив не тільки на зайнятість і заробітну плату, а й на такі умови праці, які пов'язані з використанням нового технічного обладнання. Наприклад, Шведська конференція 1990-х років затвердила нові стандарти комп'ютерної техніки, які строго регулюють ступінь електромагнітного випромінювання і шуму, якість зображення на моніторі. Це допомагає працівникам менше втомлюватися під час своєї трудової діяльності і досягати великих виробничих результатів.

Представницька функція взаємозалежна з представленням інтересів трудящого не на рівні окремого підприємства, а в громадських та державних органах. Мета представництва - формування додаткових послуг і пільг по соціальному забезпеченню, соціальному і медичному обслуговуванню, додаткового медичного страхування. Професійні спілки можуть представляти співробітників на рівні виборів органів місцевого самоврядування та навіть органів державної влади, можу представляти свої проекти законів, безпосередньо пов'язаних з соціально-трудовою сферою, брати участь в розробці державних програм в сфері збільшення зайнятості населення, в сфері охорони праці та ін.

Коли профспілки вступають в політичну боротьбу, вони досить активно займаються лобізмом. Вони борються, перш за все, за ті рішення, які збільшують попит на виготовлені працівниками товари і, виходячи з цього, попит на робочу силу. Наприклад, американські професійні спілки активно захищали вжиття заходів протекціонізму - обмеження ввезення іноземних товарів в США.

Коли почала збільшуватися конкурентна боротьба, профспілки стали розуміти, що на благополуччя трудящих впливає не тільки перемога в протиборстві з підприємцями, а й зростання продуктивності праці, який пов'язаний з формуванням і участю у виробництві людського капіталу. Саме тому, сьогодні профспілкові організації майже не використовують у своїй діяльності страйку, а енергійно беруть участь в збільшенні рівня професійної підготовки своїх учасників і в модернізації самого виробництва. Американські економісти в своїх дослідженнях показали, що велику продуктивність праці в значній частині галузей (майже на 30%) показують саме члени професійних організацій, тобто учасники професійних спілок мають підвищений людським капіталом: вдосконаленими знаннями, навичками і вміннями.

Профспілковий рух має дуже цікаву історію появи і розвитку, пов'язану з формуванням капіталістичного суспільства, коли з'являються нові соціально-економічні класи - це наймані працівники капіталісти або підприємці. З самого початку відносини між працівниками і роботодавцями були основою нескінченних конфліктів, так як працівники розглядалися лише як підневільна робоча сила. Це породжувалося також і тим, що одним з головних способів підвищити підприємницький дохід було жорсткість умов, в яких доводилося працювати працівникам: це, наприклад, збільшення тривалості робочого дня, штрафи, звільнення, скорочення норм заробітної плати. Про роботу над підвищенням знань і умінь працівників для збільшення підприємницького доходу не йшлося. У міру того як загострювалися ці взаємини, відбувалися стихійні виступи з боку працівників до вимог задовольнити їх умови. Але такі виступи могли виявитися успішними лише в разі участі великої кількості виступаючих.

Отже, цілком закономірно, що перший профспілки з'явилися в самій промислово розвиненою на той момент країні - Англії, причому під час промислової революції. Профспілковий рух інших країн в цілому відображало загальні закономірності його розвитку.

Перші об'єднання робочих включали до свого складу тільки високий окваліфіцірованних робочих найкраще розвиваються галузей, тому носили локальний характер. Першим профспілок можна назвати союз прядильників Ланкаширу 1792 року. Некваліфіковані робітники залишалися без роботи, так як високий рівень безробіття робив їх легко замінними, і вони не могли протистояти свавіллю наймачів.

Спочатку як держава, так і підприємці проявляли нетерпимість до профспілкового руху: вводилися спеціальні закони, які забороняли діяльність робочих спілок і накладали кримінальну відповідальність за участь в «змовницьких організаціях».

На рубежі XVIII і XIX століть у Великобританії були засновані законодавчих актів, що оголошують робочі зборів нелегальними і накладають табу на проведення демонстрацій. Однак прийняття цих актів дало негативний ефект: робітники не тільки не заспокоїлися, а й стали об'єднуватися в боротьбі за свої права. Тому вже до 1824 року сталася офіційна легалізація професійних спілок. В.І. Ленін говорив, що створення профспілок було «гігантським прогресом робітничого класу на початку розвитку капіталізму, як перехід від розпорошеності і безпорадності робітників до начаткам класового об'єднання» Ленін В. І. Повне зібрання твір, 5-е изд. - Т. 41. - М .: Видавництво політичної літератури «Москва». - 1981. - С.33 ..

Профспілковий рух незабаром стало масштабним рухом. Численні локальні профспілки стали встановлювати відносини один з одним, щоб передавати досвід і проводити спільні дії. Під керівництвом Роберта Оуена був створений Великий національний союз, однак ця організація швидко розвалилася. Але рух до об'єднання англійських профспілкових організацій завершилося створенням Конгресу тред-юніонів в 1868 році, який з того часу і до сьогоднішнього дня є головним з'єднує профспілковим органом Англії.

Спочатку в профспілки брали тільки чоловіків, тому профспілковий рух було тільки чоловічим. Цим успішно користувалися капіталісти: вони намагалися, використовуючи нові технології, що спрощують працю працівника, замінити чоловіків-працівників на жінок, так як другі в якості робочої сили були дешевшими і менш організованими. В результаті жінкам Англії довелося сформувати свої власні профспілки, так як їх право на працю не було визнано навіть їх колегами-чоловіками. Найбільш масштабною організацією стало «Товариство захисту і охорони жінок», яка створила близько 40 філій до 1874-1886 років.

Тільки на початку XX століття відбулося з'єднання жіночих і чоловічих професійних організацій.Однак і сьогодні не тільки в Англії, але і в інших країнах відсоток учасників профспілок серед жінок набагато менше, ніж серед чоловіків.

Одночасно відбувалися й інші метаморфози в англійських профспілках - вони починають будуватися за галузевим чи виробничою ознакою (об'єднують робітників різних професій, але належать до різних сфер виробництва), тоді як раніше вони будувалися за ознакою цеховою - тобто включали до свого складу робочих тільки однієї професії . Крім цього, в якості учасників профспілок починають набирати низько кваліфікованих робітників не тільки в недавно створені профспілки, але і в нові організації. Згодом нові вихідні позиції участі в профспілках стають універсальними.

До початку XX століття в англійські профспілки входило більше половини працівників зі всієї країни. Така досить сильна організованість зробила профспілковий рух авторитетним членом економічної та політичної сфер життя країни.

Проте в другій половині XX століття позиції профспілок сильно похитнулися. Почалося це з прийняття поста прем'єра Великобританії Маргарет Тетчер в 1979 році. У період свого прем'єрства Тетчер проводила активну політику боротьби проти профспілок, вважаючи, що вони негативно впливають на демократію і економічні результати через постійні організованих страйків. В її перший прем'єрський термін був проведений ряд демонстрацій, які були організовані профспілками у відповідь на нові закони. Сильні заворушення були відзначені в 1981 році в Брикстоні. Вони були пов'язані зі збільшенням рівня безробіття, але Тетчер не стала пом'якшувати проводилася економічну політику, яка і стала джерелом безробіття. В результаті протиріччя між урядом і профспілками було безглуздим, однак, на думку ВВС, Тетчер «вдалося позбавити профспілки влади майже на одне покоління» Enemies within: Thatcher and the unions: [Електроннийресурс]. 5 березня 2004.
URL: http://news.bbc.co.uk/2/hi/uk_news/politics/3067563.stm. Дата звернення: 02.06.14.

Тетчер не пом'якшив свою політику і під час другого свого прем'єрського терміну, і навіть почала проводити більш активну боротьбу проти профспілок, в тому числі були прийняті закони про табу на примус до вступу в професійний союз, про заборону «страйків солідарності», про попередження роботодавців про початку сутички. На додаток до цього, учасники профспілок були виключені з урядових комісій з проблем соціально-економічної політики.

Тетчер, чиї сили були спрямовані на зменшення кількості стали частими в Англії страйків, стверджувала, що проводяться нею заходи допоможуть збільшити демократизм професійних спілок. Однак ця політика лише породила ще більші виступу.

Найбільшим показником протиборства уряду і профспілкового руху стала шахтарська страйк 1984-1985-х років, яка була викликана пропозицією Національного управління вугільної промисловості закрити 20 державних шахт. Влітку до шахтарів приєдналися працівники металургії та транспорту. Страйк охопив всю країну і вплинула на багато сфер економіки країни. Тетчер відмовилася задовольнити вимоги виступаючих, і через рік Національній спілці гірників довелося здатися. Збиток для економіки країни був величезний. В цілому після цього до 1992 року уряд закрив близько сотні нерентабельних шахт, інші були приватизовані. Потім були закриті ще 150 шахт, які, на відміну від інших, були рентабельними. Через це десятки тисяч людей позбулися своїх робочих місць.

Як відомо, шахтарі залишили внесок у відставку прем'єра Хіта, тому Тетчер вирішила не здійснювати його помилок. Уряд був налаштований забезпечити роботою тих, хто не поповнив ряди виступаючих через острах втратити робоче місце, і таким чином налаштувало громадськість проти членів як самої страйку, так і проти членів профспілок. У наступні роки прем'єрського терміну Маргарет Тетчер число страйків і страйків стабільно зменшувалася: до 1990 року їх було вже трохи більше 600. Поряд з цим падало і число учасників профспілок: до 10 млн. Чоловік в 1990 році з 13,5 млн. Чоловік в 1979 році.

В інших країнах становлення та розвиток профспілок, в загальному, проходило за тим же зразком, тільки з запізненням і іншою швидкістю. У США, наприклад, перший робочий союз був створений в 1869 році під назвою «Лицарі праці», але до кінця XIX сторіччя він розвалився, і найбільшою робочої професійною організацією стала Американська Федерація Праці, створена в 1881 році. У 1955 році вона з'єдналася з Конгресом виробничих профспілок, і з тих пір ця організація носить назву АФТ-КПП. Підприємці в США дуже довго намагалися йти проти профспілкового руху. Наприклад, в 1920-1930-і роки за наполяганням Національної асоціації промисловців були введені контракти «жовтої собаки», відповідно до яких робітники не мали права входити до складу профспілок. Щоб зменшити єдність учасників, що входять до складу профспілкового руху, підприємці США вирішували зробити додаткові послаблення. Непримиренність до профспілкового руху змінилася тільки при переході на «новий курс» Ф. Д. Рузвельта, за яким Національний закон про трудові відносини (інакше закон Вагнера) висував до роботодавців вимога укладати договори з професійною організацією, яка представляє велику кількість працівників.

У другій половині XX століття, так само, як і в Англії, погіршилося становище професійних спілок в США. Робочим декількох галузей промисловості з досить сильним профспілковим рухом (наприклад, такі галузі як сталеливарна, транспортна, автомобільна промисловість) довелося погодитися на зменшення рівня заробітної плати. Робочі спробували організувати кілька страйків, але кожна з них зазнала значний крах, як, наприклад, за Рональда Рейгана, який в 1984 році провернув операцію зі знищення профспілки авіадиспетчерів. Це призвело до зменшення чисельності працівників, бажаючих бути учасниками професійних спілок, які виявилися не в змозі виконувати поставлені цілі і завдання.

Відмінність профспілкового руху інших країн від англійського або американського руху в тому, що профспілки інших країн, як правило, виявилися більш революційними і політизованими. Профспілки Англії і США висували лише економічні вимоги і відкрито усувалися від будь-яких радикальних політичних партій. Але профспілки, наприклад, Німеччини, Австрії чи Швеції потрапили під сильний вплив соціал-демократів. Їхня відданість лівого крила уповільнила процес по їх легалізації. Так, у Франції право створювати національні робітничі спілки було офіційно прийнято лише в 1930-і роки. У Німеччині профспілки відновилися лише після закінчення Другої Світової війни.

Революційний період розвитку професійного руху завершився до кінця лише до другої половини XX століття, і перемогу здобула система соціального партнерства. Профспілки погодилися не порушувати громадський мир в обмін на повагу соціальних прав і державні соціальні гарантії.

Найспокійніші відносини між професійним рухом і підприємцями можна поспостерігати у японських професійних організацій. Так як для японських робітників велику важливість має вірність робочого до фірми, а не до певної галузі виробництва, то і профспілки в цій країні створюються не за професійною ознакою, а по «фірмовому». Як наслідок, що входять в «фірмовий» профспілка робочі швидше будуть сходитися в думках з менеджерами своєї власної фірми, ніж з колегами по професії їх інших підприємств. В результаті відносини в японських організаціях між профспілками і менеджерами набагато ближчі, ніж в організаціях європейського типу. Хоча в Японії також існують і галузеві профспілки, такі ж, як в Європі, але більш нечисленні.

У другій половині ХХ століття в країнах, що розвиваються Азії та Африки також почалася активний розвиток профспілкового руху. Однак на той період часу і на сьогоднішній день професійні союзи країн «третього світу» залишаються як нечисленними, так і маловпливовими.

Першими аналогами профспілок в Росії можна назвати страйкові комітети, що виникали в останнє десятиліття XIX століття. Профспілки в прямому сенсі цього слова виникли в країні лише під час першої російської революції 1905-1907 рр. Якраз в цей час склалися профспілкові комітети на найбільших заводах Петербурга - Обухівському і Путиловском. Перші збори робітників було проведено 30 квітня 1996 року - були присутні металісти і електрики. Саме цю дату вважають початком профспілкового руху в нашій країні.

Після 1917 року радянські профспілки за своїми характеристиками стали сильно відрізнятися від подібних організацій за кордоном. У ленінської ідеології профспілки носили назву «школа комунізму», тобто організація, яка дає можливість пролетаріату початкові навички класової боротьби, розуміння своїх інтересів.

В кінці 1920 - початку 1921 років відбувалася дискусія про профспілки - дискусія про їх завдання і ролях. Для вирішення нових завдань потрібні були зміни в політичному курсі партії, і ЦК РКП (б) здійснював підготовку до заміни політики військового комунізму на нову економічну політику, яка повинна була зміцнити відносини пролетаріату з селянством на базі господарства. В умовах, що склалися профспілки користувалися великою популярністю - до кінця 1920 року в них перебувало близько семи мільйонів трудящих. ЦК РКП (б) планував відмовитися від військових методів управління профспілками і зробити перехід до курсу на демократизацію. Проти цього виступив Л. Д. Троцький - він вимагав установи військового режиму в професійні спілки. Пленум ЦК РКП (б) (8-9 листопада 1920 року) відповів відмовою на пропозиції Троцького і сформував комісію з розробки способів впровадження профспілкової демократії. У підсумку Троцький нав'язав партії дискусію, яка посилила серед членів партії нестабільність і оживила опозиційні ряди партії.

Платформа на чолі з Троцьким вимагала зробити профспілки одержавленими, що вступало в протиріччя з самою сутністю профспілкової організації. Базою в профспілковій роботі повинні були стати методи адміністрування і примусу.

Група робочої опозиції, серед учасників якої можна назвати М. Коллонтая, А. Шляпникова, С. Медведєва та інших, запропонувала передати управління народним господарствам професійним спілкам. У буквальному сенсі, представники цієї групи відокремили профспілки і правлячу партію. Вони заперечували необхідність управління народним господарством з боку держави.

Також існувала «буферна група» (Е. Преображенський, Ю. Ларін, М. Бухарін, Г. Сокольников), яка виступала за недопущення розколу партії і мирне вирішення протиріч, хоча насправді вона підтримувала платформу на чолі з Троцьким.

Всі платформи були такими, що суперечать партії. У підсумку партія показала їм документ, який підписали Ленін, Рудзутак, Сталін, Петровський, Сергєєв, Лозовський, Калінін ( «платформа 10-ти»). Документ визначав завдання та функції діяльності профспілок, показував велику роль у відновленні діяльності народного господарства, у розвитку суспільного виробництва.

Боротьбу з опозиційним рухом очолювала партія ЦК РКП (б) на чолі з В. І. Леніним. Вирішальним кроком у викритті суті опозиційних груп стали виступи і статті Леніна, наприклад, мова Володимира Ілліча від 30 грудня 1920 року «Про професійні спілки, про поточний момент і про помилки т. Троцького» Ленін В. І., Про професійні спілки, про поточний момент і про помилки т. Троцького, Полн. зібр. соч. 5-е изд. Т. 42. - Видавництво політичної літератури «Москва». - 1981. - С.143., Стаття «Криза партії» (1921 рік) і брошура «Ще раз про профспілки, про поточний момент і про помилки тт. Троцького і Бухаріна »(1921 рік). Ленін показав величезну роль профспілок як виховній організації, школи управління, «школи комунізму». Більшість членів партії підтримало ленінську ідеологію, і як наслідок опозиціонери не змогли виграти цю боротьбу. Дискусія дійшла до свого логічного кінця в березні 1921 року на десятому з'їзді РКП (б). Була прийнята ленінська лінія, опозиціонери засуджені. Розгром опозиційних угруповань вніс великий вклад в перехід до НЕПу, в зміцненні спільності партії і в розвитку радянських професійних спілок.

Значна різниця полягала в складі учасників радянських профспілок.Ряди профспілкового руху об'єднували всіх - і середніх працівників, і керівників організацій, не дивлячись на протилежні інтереси або різний статус. З цього приводу Володимир Ілліч Ленін говорив: «З.-д. повинні залучати в усі робочі суспільства, можливо більш широке коло робочих, запрошуючи до складу членів всіх робочих незалежно від партійних поглядів. Але соціал-демократи повинні всередині цих товариств складати партійні групи і довгої систематичної роботою всередині всіх цих товариств домагатися встановлення найтісніших відносин між ними і с.-д. партією »Ленін В. І. Повне зібрання творів. 5-е изд. Т.24. - М .: Видавництво політичної літератури «Москва». - 1981. - С. 56 .. Аналогічна ситуація, поряд з СРСР, спостерігалася також і в інших соціальних країнах - наприклад, в Японії. Однак в Японії профспілки були скоріше «компанійськими», тоді як в радянській Росії вони були «одержавленими».

Ще однією суттєвою відмінністю характеристикою була спрямованість на поширення партійної ідеології серед мас. Профспілки були елементом державного апарату, вони повністю залежали від партійних органів, які займали найголовніше положення. У підсумку, закономірно, що вільні профспілкові організації перетворилися в нашій країні в частину бюрократичної гілки. Розрив між масами і самими працівниками став настільки великим, що самі учасники профспілок бачили в членські внески одну з форм податків.

Професійні спілки в СРСР були іманентною частиною будь-якої радянської організації, але їх головна функція, заради якої вони і створювалися, - захисту та представництва інтересів і прав громадян - здійснювалася погано. Функція захисту інтересів зводилася лише до того, що без формального дозволу профспілки керівництво підприємства не могло залишити без роботи співробітника або поміняти умови праці. Представницька функція взагалі не бралася до уваги, так як відповідно до ідеології, Комуністична партія і так представляла інтереси своїх робітників.

До завдань профспілок ставилися такі соціальні заходи як проведення демонстрацій, соціалістичних змагань, суботників, розподіл не вистачало матеріальних благ (квартир, путівок та ін.), Проведення агітацій, підтримання дисципліни, розвиток художньої самодіяльності і т.п. В результаті профспілки на той момент належали радше до соціально-побутовим відділенням організацій.

Найголовніше протиріччя полягало в тому, що профспілки повністю залежали від правлячої партії і не мали можливості піднімати питання вдосконалення умов праця і збільшення рівня норм заробітної плати. Колективні договори були скасовані в 1934 році, а після їх відновлення в 1947 році в них уже зовсім не обговорювалися трудові умови для працівників. Коли працівник приходив на підприємство, він підписував договір, відповідно до якого він повинен був слідувати до дисциплінарних правил на робочому місці, виконувати трудової план і, можливо, навіть перевиконувати його. Конфронтація з керівництвом була строго заборонена. Табу поширювалося також і на страйки: в разі участі в оной, трудящий міг опинитися у в'язниці або піддатися розстрілу.

Найважчий занепад в радянському профспілковому русі був викликаний провалом радянської економіки. Можна відзначити відтік трудящих з профспілок, так як членство в них стало необов'язковим і робітники не бачили сенсу складатися учасниками цих організацій. В кінці 1980-х років профспілки виявилися на стороні державних представників, а не на боці працівників, що і показали наступні страйки. До останнього часу існування СРСР стало видно, що профспілки вже не володіють таким великим впливом, як в економічній, так і в політичній сферах. Криза посилювався через нових віянь в законодавстві, які сильно обмежували свободу і сферу діяльності профспілок. Багато підприємств просто розпустили профспілки, і не дозволяли знову створювати професійні організації і зміцнити свій вплив.

Занепад російських професійних спілок припинився до середини останнього десятиліття XX століття, і профспілковий рух знову повернулося в політичну і економічну сфери. Незважаючи на це, до початку XXIвека російські профспілки так і не вирішили, якими функціями вони повинні володіти, і наскільки незалежними вони повинні бути.

Розвиток профспілкового руху в Росії мало два варіанти. Нові профспілки, які виникли в останні роки існування Радянського Союзу, спрямовані на реалізацію основних класичних функцій. Профспілки ж традиційні, наступники радянських, як і раніше допомагають роботодавцям здійснювати взаємовідносини з працівниками. У цьому їх схожість з японськими профспілками.

Сьогоднішні профспілки відрізняються від радянських однієї головною рисою - зараз вони носять недержавний характер і вільні від рішень керівників підприємств. Також до їх складу не входять, як правило, керівники.

У той момент, коли російські профспілки розібралися зі старими, радянськими проблемами, вони зіткнулися з новими. Серед них можна виділити:

1) Спрямованість на участь в політичних делах.Для профспілок занадто важливим стало брати участь в відбуваються політичні події і діях, що відволікає їх від головної функції і від турботи про реальні потреби працівників.

2) Установка на протиборство. Нові профспілки спрямовані в основному на організацію страйків, а не на задоволення повсякденних потреб. Значимість профспілок підвищується лише за рахунок участі в страйках, у чому і зацікавлені профспілкові лідери. З одного боку, такий стан справ створює главам профспілок імідж «борців за справедливість», а з іншого відштовхує тих громадян, які не хочуть вдаватися до радикальних заходів.

3) Організаційна безформність. Участь в профспілках нестабільно, і відбувається так звана «текучка», часто виникають конфлікти між лідерами організації, а також відзначені випадки нечесного використання фінансових заощаджень.

Найбільшими вільними професійними спілками в епоху перебудови були: Об'єднання професійних спілок Росії (1989 рік), Союз Трудових колективів (СТК), Незалежна профспілка гірників (1990). Незважаючи на їх активну участь в страйкової діяльності, населення майже нічого не знало про них. Наприклад, у 2000 році о Соцпрофа нічого не знали близько 4/5 опитаних. Через невеликої кількості учасників і грошового дефіциту нові профспілки так і не змогли серйозно змагатися з традиційними.

Альтернативні профспілки існують досі, але вони так і залишаються нечисленними і маловідомими, хоча чисельність входять до них робітників - один з найголовніших запорук успіху. Як писав В.І. Ленін: «зв'язок з масою, тобто величезною більшістю, робочих (а потім і всіх трудящих) є найголовнішою умовою успіху, якої б то не було діяльності профспілок» Ленін В.І. Повне зібрання творів. 5-е изд. Т.44. - М .: Видавництво політичної літератури «Москва». - 1981. - с.348 ..

Традиційні профспілки починають змінюватися відповідно до нових вимог ринку праці. Раніше такі профспілки входили у Всесоюзний центральна рада професійних спілок, а зараз вони входять до складу Федерації Незалежних Профспілок Росії. У них і входять близько 80% працюючих на російських підприємствах.

Однак ця цифра аж ніяк не показник успішності російського профспілкового руху. Згідно з останніми опитуваннями, лише третина учасників первинних профспілкових організацій звертаються зі своїми проблемами до профспілки. І в переважній кількості випадків з цієї третини робочі стурбовані питаннями на соціально-побутовому рівні. Тому можна стверджувати, що профспілки хоч і посилили свій статус, але до сих пір не відхилили свої колишні функції. І найголовніша функція профспілок захисна - до сих пір стоїть у них на задньому плані.

Загальною проблемою, як для альтернативних, так і для традиційних профспілок є їх роз'єднаність, невміння знайти спільну мову під час переговорів і нездатність об'єднатися. Цей феномен можна побачити як по горизонталі, так і по вертикалі.

Сьогодні профспілки настільки звільнилися від вищестоящих організацій, що зовсім перестали на них орієнтуватися. Також спостерігається роз'єднаність між діяльністю різних профспілкових організацій: в цілому взаємодія між ними мінімальне. В якості причини цієї роз'єднаності можна виділити висока зарозумілість і великі амбіції лідерів профспілок, і неадекватну критику на адресу своїх колег в недостатньому виконанні тих чи інших функцій.

У сучасній Росії головним елементом профспілкової системи є створена в 1990 році «Федерація незалежних профспілок Росії» або скорочено ФНПР. Вона об'єднує значну частину великих професійних спілок Росії: в неї входить 46 загальноросійських галузевих професійних організацій. Станом на 2013 рік - в систему ФНПР входять близько 22 млн. Чоловік з різних регіонів Росії.

Організація бере активну участь в розробці проектів регіональних і федеральних законодавчих актів, пов'язаних з функціонуванням соціально-трудової сфери, з дотриманням прав членів професійних спілок. ФНПР значно впливає на процес удосконалення російської законодавчої системи в цілому і сфери трудового законодавства. В якості одного з найважливіших етапів можна відзначити твердження і поліпшення Трудового кодексу РФ.

Правові відділи організації безперервно беруть участь в судових розглядах, де захищають права та інтереси трудящих, беруть участь у вирішенні трудових конфліктів і суперечок. Щороку за участю юристів від ФНПР розглядається близько 15-ти тисяч аналогічних справ. Потрібно відзначити, що в цьому випадку більш ніж в 90% випадків справи вирішуються на користь працівників.

ФНПР входить до складу Загальноросійського народного фронту (скорочено ОНФ) з травня 2011 року.

Головою Федерації Незалежних Профспілок Росії є Михайло Вікторович Шмаков з 1993 року і по теперішній час (переобирався в 1996, 2001 і 2006 рр). На профспілковій роботі Михайло Вікторович з 1986 року - в різні роки він очолював Московський міськком профспілки робітників оборонної промисловості, бюро ЦК профспілки робітників оборонної промисловості по керівництву профспілковими організаціями, Московський міський Рада профспілок, Московську федерацію профспілок.

15 травня 2013 року, у Владивостоці завершився триденний Всеросійський семінар інформаційних працівників ФНПР «Інформаційна взаємодія профспілкових організацій. Практика застосування Рекомендацій постійної комісії Генеральної ради ФНПР по інформаційній роботі ». В останній день в його роботі взяв участь лідер Федерації Незалежних профспілок Росії, Михайло Шмаков.

Голова ФНПР запропонував професійним спілкам взяти курс на проведення більш агресивної інформаційної політики, яка включає в освоєння нових принципів інформаційної роботи та нових технологій на всіх рівнях.

Михайло Вікторович вважає, що сьогодні потрібно енергійніше впроваджувати профспілкову ідеологію, застосовуючи всі наявні інформаційні резерви. Все це робиться заради головної мети - збільшити кількість учасників профспілкових організацій і підвищити імідж профспілок.

«Наші опоненти роблять все, щоб принизити імідж профспілок, підтримати негативні висловлювання про профспілки. Робиться це різними методами: лунають заклики розпустити існуючі профспілки і створити нові, в інформаційних повідомленнях йде зміщення акцентів, а часто інформація про профспілки просто замовчується. Інформаційна робота в профспілках в цих умовах є однією з найважливіших задач. Нам треба вести свою досить агресивну інформаційну політику »Михайло Шмаков: Профспілкам потрібно проводити агресивну інформаційну політику: [Електронний ресурс].2003-2012.

URL: http://volgoprof.ru/news/1022-mihail-shmakov-profsoyuzam-nuzhno-provodit-agressivnuyu-informacionnuyu-politiku.html. Дата звернення: 03.06.2014., - говорить лідер ФНПР.

У своїй промові Михайло Вікторович ще раз окреслив пріоритетні завдання професійних організацій в наші дні. Одна з них - внесення коригувань до статутів ФНПР, а також до статутів галузевих профспілок. Він вважає, що сьогодні всі профспілки повинні здійснювати свою діяльність відповідно до єдиного, певним статутом.

Також Михайло Шмаков обговорював проблеми розвитку профспілкового руху з Володимиром Володимировичем Путіним. На зустрічі обговорювалися крім цього також результати діяльності Російської тристоронньої комісії з врегулювання соціально-трудових відносин.

На цій зустрічі Михайло Вікторович зазначив, що в Державній думі є законопроекти, які він розглядає як доцільні для прийняття. У цій іпостасі Шмаков виділив проект, який спрямований на спонукання роботодавців вступати в галузеві об'єднання, які підписують угоди, що визначають систему заробітної плати, додаткові соціальні пакети і ін. Шмаков зазначає, що зараз багато великих компаній не беруть активної участі в подібних об'єднаннях. Він вважає, що вони негативно впливають і на дрібні приватні компанії: якщо державні не беруть участь, то і приватні починають до цього не любити. Голова організації вважає, що в цьому випадку потрібно дати загальний імпульс всім організаціям, і примусити державні організації брати участь в системі соціального партнерства шляхом введення преференцій для них. Якщо підприємство входить в систему галузевих об'єднань, то воно отримує державні замовлення першим, якщо ж ні, то знаходиться десь в кінці черги. Це дозволить змусити компанії більш активно вступати в робочі об'єднання.

В ході більш ранньої бесіди Михайла Шмакова з Володимиром Путіним обговорювалися проблеми, що зачіпають заробітну плату працівників, забезпечення безпечної роботи на виробництві, питання дитячого відпочинку, а також цілий ряд проблем, що хвилюють як профспілки, так і держава.

Головою ФНПР і його колегами була порушена актуальна тема про зниження реальної заробітної плати працівників, про те, що з 2009 року по 2011 взагалі не підвищувався МРОТ (на сьогоднішній день МРОТ становить 5554 рубля).

Як плюсів - Уряд заявив, що буде тривати виконувати програма заходів, спрямована на зниження напруженості на ринку праці. Як способи зниження напруженості - випереджаюче навчання і перепідготовка безробітних громадян, а також тих осіб, які перебувають під загрозою звільнення, для того, щоб вони змогли опанувати нову професію і вільно працювати на іншому робочому місці.

Також В. В. Путін схвалив ідею профспілок про страхування громадян від безробіття. Але він вважає, що здійснення страхування стане можливим на ділі тільки тоді, коли «ми побачимо, що стабільність в світовій і російській економіці настала, і ми впевнено перебуваємо в стадії посткризового розвитку, а економіка почала зростати» Зустріч влади і профспілок - очима очевидця: [Електронний ресурс]. 2009. URL: http://www.nevworker.ru/number/13707/9. Дата звернення: 03.06.2014.

«Необхідно найближчим часом відновити в системі міністерств Міністерство праці» Зустріч влади і профспілок - очима очевидця: [Електронний ресурс]. 2009. URL: http://www.nevworker.ru/number/13707/9. Дата звернення: 03.06.2014, - вважає Шмаков. На його думку, новий підрозділ «має відповідати за всі питання, пов'язані з регулюванням соціально-трудових відносин, забезпеченням охорони праці, підвищенням рівня життя працівників та членів їх сімей, а також трудовою міграцією» Зустріч влади і профспілок - очима очевидця: [Електронний ресурс ]. 2009. URL: http://www.nevworker.ru/number/13707/9. Дата звернення: 03.06.2014

Також в процесі бесіди була позначена ідея проведення Всеросійської наради з питань економічного розвитку та ринку праці, участь в якому зобов'язані прийняти всі, хто цікавиться цими проблемами боку: роботодавці, профспілки, уряд, вчені, відомі економісти, а також експертне співтовариство. Це Нарада допомогло б країні не тільки вийти з кризи, але і сформувати нову ефективну програму для вирішення подібних соціально-економічних завдань в майбутньому.

Підводячи підсумок історії розвитку профспілкового руху, можна відзначити, що сучасні профспілки хоч і включають в свій склад велику частку трудящих, їх вплив на економічну сферу залишає бажати кращого.

Професійні спілки - це частина системи соціального партнерства. Соціальне партнерство - це «система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців) і органами місцевого самоврядування, які спрямовані на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин (наприклад, соціально трудових відносин) »Зарецький А. Організація життєдіяльності людей: Система взаємовідносин соціальної політики і соціальної роботи // Соціальне артнерство. - 2004. - № 4. - С. 14-16 .. Основні принципи системи соціального партнерства перераховані в статті 24 Цивільного кодексу Російської федерації. Ось їх повний перелік:

- рівноправність сторін;

- повага і врахування інтересів сторін;

- зацікавленість сторін в участі і договірних відносинах;

- сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

- дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;

- повноважність представників сторін; свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці;

- добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;

- реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;

- обов'язковість виконання колективних договорів, угод;

- контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;

- відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

Світова практика соціального партнерства складається з 1919 року, коли була створена Міжнародна організація праці (МОП) - впливова світова організація.

Сьогодні МОП - «світовий центр соціально-трудового законодавства і соціального партнерства» Зарецький А. Організація життєдіяльності людей: Система взаємовідносин соціальної політики і соціальної роботи // Соціальне партнерство. - 2004. - № 4. - С. 18 ..

За Олександру Дмитровичу Зарецькому, «головні цілі МОП - сприяння соціально-економічному прогресу, досягнення соціальної справедливості, поліпшення умов праці і народного добробуту, захист прав людини. Цими важливими загальнолюдськими цінностями керується і вся система соціальної роботи »Зарецький А. Організація життєдіяльності людей: Система взаємовідносин соціальної політики і соціальної роботи // Соціальне партнерство. - 2004. - № 4. - С. 19 ..

У систему соціального партнерства, відповідно до Трудового Кодексу РФ, входять п'ять рівнів:

1) федеральний рівень. На ньому встановлюється база, на якій регулюються взаємовідносини у трудовій сфері;

2) регіональний рівень. На ньому суб'єкти Федерації дають визначення порядку врегулювання взаємовідносин відповідно до своєї компетенції;

3) Галузевий рівень;

4) територіальний рівень. Він поширює свій вплив на території муніципального освіти, такі як район, місто;

5) локальний рівень, на якому здійснюється врегулювання відносин між роботодавцями і працівниками в межах певної організації.

Сторони в системі соціального партнерства - особи, чиї інтереси задовольняються в процесі реалізації партнерських відносин. Сторони беруть участь в певних видах взаємин, регульованих Трудовим Кодексом РФ, за допомогою залучення своїх представників. Існують представники, як роботодавців, так і представники працівників.

Форми представництва залежать від його рівня. Так, наприклад, в окремій організації сам керівник здійснює ведення колективних переговорів і зміна цих договорів. На інших рівнях соціального партнерства, які вище локального, при веденні колективних договорів, зміну або укладанні угод, формуванні та здійсненні діяльності комісій з врегулювання соціально-трудових відносин, вирішення трудових конфліктів з приводу зміни або укладення колективних договорів, інтереси наймачів представляють певні об'єднання роботодавців.

Статус об'єднань роботодавців ґрунтується на положеннях Конвенції МОП №87 «Про свободу асоціації та захист прав на організацію» (1948 рік), яка пропонує працівникам і роботодавцям право створювати організації і вступати в їх склад. Трудовий Кодекс РФ визначає об'єднання роботодавців як «некомерційну громадську організацію, що об'єднує на добровільній основі своїх членів - роботодавців, виключно для представництва інтересів і захисту прав своїх членів у взаємовідносинах з профспілками, органами державної влади та місцевого самоврядування» трудовий кодекс Російської Федерації по станом на 7 травня 2014 року / М .: Омега-Л. - 2014 м гл.1, ст. 33 .

Як об'єднань роботодавців не можуть виступати асоціації юридичних осіб, які створені для реалізації будь-якої комерційної діяльності.

Положення об'єднань роботодавців виражено в Федеральному законі «Про об'єднання роботодавців» від 27.11.2002 № 156-ФЗ. Об'єднання можуть формуватися за територіально-галузевим, міжгалузевим, галузевим, територіальним ознаками. Його засновниками можуть бути два або більше роботодавців або об'єднань. Діяльність реалізується на добровільних засадах.

Часто спостерігаються ситуації, коли управління організацією фінансується з державного бюджету. У таких випадках організації можна називати державними або муніципальними, тому інтереси роботодавців представляються спеціальними органами. За ст.34 ТК РФ це «відповідні федеральні органи виконавчої влади суб'єктів РФ, інші державні органи, органи місцевого самоврядування» Трудовий кодекс Російської Федерації станом на 7 травня 2014 года / М .: Омега-Л. - 2014 р Гл.4, ст.34.

Подібний тип представництва роботодавців використовують, коли врегулювання питань - предмета колективних переговорів, лежить за межами сфери повноважень певного роботодавця.

Роботодавець, представлений органами виконавчої влади, може бути також представлений і об'єднанням роботодавців.

В системі соціального партнерства кожен з представників роботодавців має однаковими правами для прийняття участі в колективних переговорах і для укладання договору від імені роботодавців.

Представниками боку працівників можуть бути професійні спілки для захисту інтересів трудящих. Конституція закріплює право як на їх створення, так і на свободу діяльності подібних громадських об'едіненійКонстітуція Російської Федерації. Конституція РФ. Державний прапор РФ. Державний герб РФ. Державний гімн РФ / М .: АСТ, Астрель. - 2014 р Гл. 2, ст. 30 ..

У здійсненні своєї діяльності профспілки незалежні від органів виконавчої влади, органом місцевого самоврядування, роботодавців, їх об'єднань (асоціацій, спілок) Федеральний закон від 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. Від 02.07.2013) "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" / Довідково-правова система «КонсультантПлюс» .ст. 5 .. Заважати професійним спілкам здійснювати свою діяльність заборонено.

Закон про профспілки дає визначення основним термінам, пов'язаним з профспілковою діяльністю (малюнок 4):

- первинна профспілкова організація - добровільне об'єднання членів профспілки, які працюють, як правило, на одному підприємстві, в одній установі, однієї організації незалежно від форм власності та підпорядкованості, що діє на підставі положення, прийнятого ним відповідно до статуту або на підставі положення про первинну профспілкову організації відповідного профспілки;

- загальноросійський профспілка - добровільне об'єднання членів профспілки - працівників однієї або декількох галузей діяльності, пов'язаних спільними соціально-трудовими і професійними і інтересами, що діє на всій території РФ або на територіях більше половини суб'єктів РФ або об'єднує не менше половини загального числа працівників однієї або декількох галузей діяльності;

- загальноросійське об'єднання (асоціація) профспілок - добровільне об'єднання загальноросійських профспілок, територіальних об'єднань (асоціацій) організацій профспілок, що діє на всій території РФ або на територіях більше половини суб'єктів РФ;

- міжрегіональний профспілка - добровільне об'єднання членів профспілки - працівників однієї або декількох галузей діяльності, що діє на територіях менш половини суб'єктів РФ;

- міжрегіональне об'єднання (асоціація) організацій профспілок - добровільне об'єднання міжрегіональних профспілок і (або) територіальних об'єднань (асоціацій) організацій профспілок, що діє на територіях менш половини суб'єктів РФ;

- територіальне об'єднання (асоціація) організацій профспілок - добровільне об'єднання організацій профспілок, чинне, як правило, на території одного суб'єкта РФ або на території міста або району;

- територіальна організація профспілки - добровільне об'єднання членів первинних профспілкових організацій однієї профспілки, що діє на території одного суб'єкта РФ, або на територіях декількох суб'єктів РФ, або на території міста або району;

- профспілковий орган - орган, утворений відповідно до статуту профспілки, об'єднання (асоціації) профспілок або положенням про первинну профспілкову організацію;

- профспілковий представник (довірена особа) - профорганізатор, керівник профспілки, об'єднання (асоціації) профспілок, профспілкового органу або інша особа, уповноважена на представництво статутом профспілки, об'єднання (асоціації) профспілок, положенням про первинну профспілкову організацію або рішенням профспілкового органу;

- член профспілки - особа (працівник, тимчасово не працюючий, пенсіонер), що складається в первинної профспілкової організацііФедеральний закон від 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. Від 02.07.2013) "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" / Довідково -правова система «КонсультантПлюс» .ст.3 ..

Також в ряді організацій формуються і здійснюють свою діяльність профорганізації, які не входять до галузевих територіальні, регіональні та загальноукраїнські структури.

Подібні професійні організації наділені такими ж правами, якими наділені первинні профспілкові організації.

малюнок 4 - Основні терміни, пов'язані з профспілковою діяльністю Методичні рекомендації щодо взаємодії роботодавця і його соціального партнера на рівні організації. ПодредакціейЗамосковного, Тіпкова, Павлова. М .: ТОВ «Інформбюро». - 2009. - С.29.

Соціальне партнерство може здійснюватися в різних формах.

Найпоширенішою формою можна назвати проведення колективних переговорів, підсумком яких є укладення колективних договорів або угод.

Другою формою є проведення переговорів (консультацій) з проблем врегулювання трудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Переговори проводяться як в ході здійснення зобов'язань соціального партнерства, так і в межах процесу реалізації перевірки за виконанням колективної угоди, договору. Крім цього, здійснення двосторонніх консультацій можливо в ході врахування думки виборного профспілкового органу при установі локальних нормативних актів, які містять норми трудового права, і при анулюванні умов трудового договору за бажанням роботодавця у випадках, які передбачені законом. Переговори здійснюються як при безпосередній взаємодії сторін соціального партнерства, так і при фігуруванні навмисно сформованих органів соціального партнерства. Сторони соціального партнерства самі визначають регламент і підстави проведення переговорів.

Також до форм соціального партнерства відносять участь представників роботодавців (об'єднань роботодавців) і працівників (професійних спілок) в регулюванні трудових спорів.

Вище зазначені форми соціального партнерства перераховані не до кінця. Сторони системи соціального партнерства за своїм бажанням можуть вибрати інші способи взаємодія, які не заборонені законами.

Отже, одним з найголовніших елементів системи соціального партнерства є професійні спілки, що представляють найбільш динамічну сторону взаємин, пов'язаних з трудовою сферою, - найманих працівників. Головними завданнями, поставленими перед профспілками, можна назвати захист прав і інтересів найманого працівника, представництво його перед роботодавцем і державою, недопущення свавілля з боку адміністрації по відношенню до працівника, поліпшення їх робочих умов, вирішення соціально-економічних проблем, пов'язаних безпосередньо з трудовою сферою, а також підвищення продуктивності праці шляхом підвищення обсягу накопиченого людського капіталу - знань, умінь, навичок і здібностей працівника.


2.2 Шляхи підвищення ролі профспілок у формуванні людського капіталу організації



Здатність підприємств ефективно протистояти конкуренції в ринковій сфері в сучасних складних умовах визначається не тільки їх економічними характеристиками. На неї впливає багато соціальні параметри, здатність ефективного врегулювання соціально-трудових відносин і вирішення трудових спорів і конфліктів в межах одного конкретно взятого підприємства, так як одним з найважливіших конкурентних переваг сьогодні є людський капітал. Від його обсягу і рівня залежить, наскільки стійко положення компанії серед конкурентів.

Формування і відтворення людських ресурсів сьогоднішніх організацій створюється стараннями менеджерів будь-якої ланки, які спрямовані не тільки на множення інвестицій в накопичення і розвиток капіталу як такого, але і на регулювання згубних і знижують якість людського капіталу та здатність підприємства конкурувати на ринку трудових спорів і конфліктів. Подібні конфлікти вирішуються шляхом формування сприятливого соціально-психологічної атмосфери в колективі для відтворення капіталу. Такий приємний клімат - результат наявності на підприємстві організаційної культури, ефективність управління якої залежить від присутності в корпорації механізмів, які дозволяють реалізувати різного роду трудові комунікації між працівниками та керівництвом.

В якості першого і основного з таких механізмом можна виділити систему соціального партнерства, яка допомагає не тільки вирішувати, але і, що необхідно в сучасних умовах важливості відновлення багатьма державами нормальної економічної середовища після того, що сталося глобальної економічної кризи, попередити появу конфліктів на трудовий основі, причому не тільки на рівні однієї конкретно взятої організації, але і на рівні національної економіки.

Отже, система соціального партнерства - необхідний елемент сучасної економічної системи. І хоча термін «соціальне партнерство» вже кілька десятиліть активно використовується як в науковій, так і в публіцистичній літературі, що висвітлює проблеми соціально-трудового регулювання, його застосування до цих пір викликає активні дискусії.

Так, наприклад, він досить широко застосовується в російських економіко-соціологічних дослідженнях та трудове законодавство, але в аналогічних європейських дослідженнях замість «соціального партнерства» має місце бути термін «соціальний діалог» (socialdialogue), який також означає попередження і врегулювання вже виниклих конфліктів на виробництві. Соціальний діалог визначається європейською комісією як «постійні обговорення, консультації, переговори і спільні дії організацій, що представляють дві сторони індустріальних відносин (роботодавців і працівників), при цьому він може приймати дві основні форми: тристоронній діалог за участю органів державної влади; двосторонній діалог між європейськими роботодавцями та профспілковими організаціями »European Commission: Employment, Social Affairs & Inclusion: Social dialogue // European Commission: [Електроннийресурс]. 2002. URL: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en. Дата звернення: 29.05.2014 ..

Безумовно, крім терміна «соціальне партнерство» можна використовувати і інші, які також позначають характеристики відносин між роботодавцями та найманими працівниками в системі масового виробництва. Але їх застосування навряд чи анулює громадські функції, які повинні здійснювати системи соціального діалогу або соціального партнерства в різних державах і різних економічних системах.

Соціальне партнерство, що виявляється у всіх його видах і проявах, являє собою одну з найбільш ефективних систем врегулювання соціальних конфліктів. Але щоб досягти певної угоди - потрібно провести складний, тривалий і суперечливий процес узгодження думок сторін з іноді абсолютно протилежними позиціями.

Найбільш цілісне і ефективне здійснення цих позицій залежить від обраної моделі взаємодії між професійними організаціями та роботодавцями. Такі моделі спрямовані або на попередження, або на рішення вже виниклих протиріч в області соціально-трудових взаємин, які з'являються в результаті зіштовхування протилежних економічних і суспільних інтересів учасників виробничої діяльності, на звільнення світової спільноти і економічної сфери від підсумків найбільш сильних проявів подібних конфліктів, а також на освіту та підвищення рівня сучасної економічної культури.

Отже, систему соціального партнерства в загальному сенсі можна визначити, як спробу досягти добровільного співробітництва найманих працівників і роботодавців з метою попередження і врегулювання трудових сутичок, створення соціального світу, суспільної стабільності, справедливого розміщення благ від налагодження виробництва послуг і товарів, досягнення позитивних умов для того , щоб розвивався як людський капітал, так і культура в економічній сфері.

Такий спосіб трактування соціального партнерства доповнює досить поширене політико-правове визначення. Так як така співпраця не може здійснюватися без контролюючих, регулюючих або визначають межі взаємовідносин між роботодавцями та працівниками способів, то однією з головних форм прояву соціального партнерства є трипартизм, який передбачає участь держави в цих взаєминах. Саме тому основні моделі соціального партнерства передбачають не стільки двостороннє, скільки тристоронню взаємодію, яке спрямоване на попередження і вирішення конфліктів, що.

Дослідники соціального партнерства та трипартизму виділяють зазвичай дві його моделі.

Перша модель взаємодії, яку можна спостерігати в США і Великобританії, змушує профспілкові організації зайнятися своїми прямими соціально-економічними функціями і виступає проти їх активної участі в політичному житті країни. Норми взаємодії затверджені за допомогою жорстких обмежень їх дій. Подібна модель демонструє систему перманентного державного контролю над діяльністю профспілок і обмеження активності профспілок і роботодавців у здійсненні своїх вузько інтересів. Але відмовляючись від участі в політичному житті і від політичних свобод, профспілки замість цього набувають структуру, завдяки якій їх активність, діяльність, умови визнаються роботодавцями (навіть якщо ті не хочуть вступати в діалог) і захищаються державою.

Перша модель передбачає, що держава здійснює втручання в той момент, коли конфлікт між роботодавцем і профспілкою вже настав і може вилитися в дії, які підривають стабільне життя суспільства.

Друга модель характерна для країн Європи (наприклад, для Німеччини) і включає в себе велику кількість структур, основна мета яких - досягти соціального консенсусу. В рамках цієї моделі відсутній жорсткий контроль за діяльністю профспілок. Професійні спілки в якійсь мірі стають елементом системи державного врегулювання соціально-трудових відносин. Профспілки можуть брати участь в ухваленні господарських рішень в обмін на допомогу в вирішенні економічних проблем. Роль державних структур полягає в зменшенні ризику за допомогою контролю над рішеннями, пов'язаними з інвестиціями і зайнятістю. Профспілки створюють структури, які покликані вести переговори на всіх рівнях соціально-трудових взаємин, включаючи і національний рівень, вони беруть участь в політичному житті і впливають на затвердження рішень в області регулювання соціально-трудових конфліктів та створення системи соціального захисту.

Відповідно з другою моделлю уряд намагається попередити розвиток ситуації в несприятливу сторону і спочатку досягти таких угод між сторонами, які змогли б забезпечити соціальну стабільність на весь час активності даних угод. Цю модель соціального партнерства прагнуть використовувати ті країни, які спрямовані на втілення в життя моделі соціально орієнтованої ринкової економіки Повернення профспілок // Питання економіки. - 1995, № 6. - С. 92 ..

Друга модель стала розвиватися після Другої Світової війни головним чином в Німеччині. Відповідно до думки прихильників цієї моделі, ринкова економіка не може сама вирішувати соціальні проблеми і запобігати виникають конфлікти, навпаки, радикальні представники вважають, що вона сама може їх породжувати.

Дозвіл соціальних проблем після їх виникнення і початку згубного впливу на громадський порядок досить сильно збільшує економічні витрати, спрямовані на їх рішення. Тому дійсно економічно доцільним буде такий порядок, який в максимальному ступені дозволить попередити виникнення соціальних конфліктів при обліку всіх різних і протилежних інтересів в межах існуючих обмежень, підтримуючи суспільну рівновагу. Всі сторони соціально-трудових відносин повинні намагатися встановити гармонію і створити умови для соціальної рівноваги і стабільності, таким чином соціальна стабільність є однією з основних цінностей економічної культури соціального ринкового господарства.

Соціально спрямована ринкова економіка є одним з головних елементів, які дають існувати і розвиватися соціальної держави, соціальна і економічна політика якого спрямована на те, щоб домогтися соціальної справедливості в розподілі грошового національного доходу, що дозволить більшості соціальних груп здійснити свій інноваційний потенціал розвитку, який втілиться головним чином в досягненні більш високої якості життя, суспільного добробуту і в постійно збільшуються возмо ності для розвитку людського капіталу.

Отже, слід зазначити, що саме в системі соціальної ринкової економіки склалася така модель взаємодії як трипартизм, головною метою якого можна назвати досягнення згоди в області соціально-трудових відносин на всіх рівнях для попередження виникнення конфліктів між сторонами і здійснення більш активної діяльності професійних організацій, роботодавців і держави для розкриття інноваційного потенціалу кожної конкретної організації і національної економіки в цілому.

В рамках цієї моделі професійні спілки стали важливим елементом культури соціально-трудових взаємин, таким чином впливаючи на створення сприятливого трудового клімату і умов для відтворення та розвитку людського капіталу сучасних компаній.

Але на сьогоднішній день питання про те, наскільки ефективна діяльність профспілок в підвищенні людського капіталу, залишається відкритим. Тому ми вирішили провести дослідження серед керівників сучасних підприємств, щоб дізнатися, чи вважають вони діяльність професійних організацій ефективної і чи повинні профспілки вносити в неї будь-які коригування.

Дослідження проводилося за допомогою анкетування (приклад анкети см. В Додатку А).

В ході дослідження було опитано 15 осіб, з яких 10 чоловік є членами профспілки. В середньому були опитані респонденти, у яких в організації зайнято менше 50 чоловік (7 респондентів).

Результати анкетування показують, що тільки менше половини членів профспілок (4 опитаних) мають шанс скористатися путівками та пільгами, наданими профспілками. Виявилося, що тільки 6 опитаних вважають професійні спілки здатними вплинути на розвиток співробітника в організації (малюнок 5).

малюнок 5 - Думка працівників щодо того, чи впливають профспілки на р азвитие працівника в організації

1 людина вважає, що це досягається за рахунок підвищення кваліфікації і можливості додаткового навчання в цілому; 2 відповіли вибрали в якості стимулюючого розвиток працівника в організації чинника забезпечення путівками; юридичну допомогу відзначили також 2 людини, а інші пільги - 1 респондент (рисунок 6).

малюнок 6 - Способи впливу профспілок на р азвитие працівника в організації

На найголовніше питання - чи варто профспілкам продовжувати свою діяльність - більшість (8 співробітників) відповіло, що стоїть, але з коригуваннями і змінами в напрямку активності. 2 респондента категорично проти продовження виконання професійними спілками їх функцій (рисунок 7).

малюнок 7 - Чи повинні профспілки продовжувати свою діяльність?

Вік опитуваних ми розділили по групах: 2 людини - до 25 років, 4 - від 25 до 35, 6 - від 35 до 45, і 3 - від 45.

Отже, за результатами проведеного нами дослідження можна поспостерігати і відповісти на питання, чи ефективна насправді сьогодні активність професійних спілок. Частина опитуваних діяльністю сучасних профспілкових організацій задоволена, так як профспілки дають співробітникам можливість додаткового навчання, забезпечують путівками та в самому мінімальному розмірі надають юридичну допомогу (хоча представництво інтересів і відстоювання прав працівників - основні функції профспілкових організацій). Велика частина респондентів незадоволена діяльністю профспілок: 2 людини вважають, що вони повинні припинити свою діяльність зовсім, а 8 осіб відповіли, що профспілкові організації можуть продовжити практику, але для цього їм необхідно внести зміни в напрямок їх діяльності.

Отже, як можна побачити з результатів анкетування, представлених на графіках, робота професійних організацій на даному етапі розвитку Росії неефективна. Це обумовлено багатьма об'єктивними причинами. І перша з них - це економічна недоцільність для роботодавців містити в своїх організаціях профспілки. За опитуванням від компанії HeadHunter, проведеного в 2010 році, в більшості організацій професійні спілки відсутні Профспілки в Росії: неефективне спадщина: [Електронний ресурс]. 2014. URL: http://www.bbc.co.uk/russian/russia/2010/05/100504_russia_tradeunions.shtml. Дата звернення: 05.06.2014. Сама сутність профспілок вимагає повного дотримання законодавства, прийнятого в трудовій сфері. Для сучасного роботодавця це невигідно, так як для створення професійної спілки майже завжди потрібно матеріально-технічне забезпечення. Також для реалізації профспілкою його профспілкової діяльності роботодавець зобов'язаний надати окреме приміщення для засідань, переговорів, зберігання необхідної інформації, крім цього він повинен перераховувати членські внески на добровільній основі і ін. Тому видно, що якщо роботодавець буде дотримуватися всі законні вимоги, він втратить частину свого доходу.

Друга причина неефективності профспілкової активності випливає з незнання працівників про профспілки. Це пов'язано з тим, що російські працівники мало цікавляться даним питанням і в цілому трудовим законодавством; вони не знають про свої права. А якщо працівникам відомо про діяльність профспілок, то найчастіше вони вважають її неефективною і майже непомітною.

Наступна причина - недосконалість законодавства в сфері трудових відносин. Наприклад, по трудовому законодавству, в переговори з роботодавцем профспілка може вступати лише за тієї умови, що в його склад входить більше половини трудового колективу. Таке обмеження дуже сильно позначається на профспілковій діяльності, заважаючи працівникам реалізовувати свої права.

Також на малу реалізацію профспілками своїх функцій впливає психологічний фактор: працівники бояться відстоювати свої права, так як у них є присутнім побоювання добитися прямо протилежного результату. На цьому наголосив і заступник голови комітету з праці і соціальної політики Державної Думи Росії Олег Шеїн: «Крім іншого, в Росії немає культури відстоювання своїх прав, в тому числі і трудових. А без цього про високу ефективність профспілок говорити не доводиться »Профспілки в Росії: неефективне спадщина: [Електронний ресурс]. 2014. URL: http://www.bbc.co.uk/russian/russia/2010/05/100504_russia_tradeunions.shtml. Дата звернення: 05.06.2014.

Питання про необхідність реформування профспілок обговорюється вже не перший рік. Федерацією незалежних профспілок Росії була створена група, яка займається вивченням пропозицій з проблеми подальшого розвитку профспілкового руху Росії, до якої увійшли керівництво Федерації, ректори профспілкових вузів, голова Молодіжної ради Федерації, керівники членських організацій та головний редактор центральної профспілкової газети.

У структурі Федерації був сформований новий департамент колективних дій і розвитку руху профспілкових організацій, одна з головних цілей якого - розробка і здійснення на практиці способів і методів реформування професійних спілок.

Питання зміцнення і розвитку діяльності профспілок, здійснення рішень Федерації, спрямованих на збільшення ефективності їх активності вже багато разів обговорювалися Генеральною Радою Федерації. Незважаючи на це дана проблема залишається актуальною і важливою, доказом цього може служити неефективність багатьох профспілкових структур, яка найбільш яскраво проявилася в умовах глобальної економічної кризи.

Проблеми в профспілкових структурах знаходяться на всіх рівнях профспілкової організації, починаючи з первинної профспілкової організації. На цьому рівні можна відзначити, що голова і члени профспілки перебувають під величезним впливом роботодавця і вони не здатні захищати самих себе і відстоювати свої права, хоча, по суті профспілки, працівники, об'єднуючись в первинну організацію, повинні отримувати можливість колективно і спільно захищати свої інтереси .

Сьогодні профспілки Федерації незалежних профспілок Росії об'єднують в свої ряди близько двохсот тисяч первинних профспілкових організацій.Саме члени первинних профспілкових організацій є тією силою, яка повинна протистояти роботодавцям, захищати і представляти інтереси і права трудящого і змушувати Уряд зважати на думку професійних спілок. Але проблема полягає в тому, що члени профспілок поряд з виконанням своїх профспілкових обов'язків виконують і свою основну роботу на підприємстві, опиняючись в повній залежності від роботодавця. Статистика відзначає, що тільки близько 3% голів первинної профспілкової організації є вільними членами профспілки.

Щоб забезпечити їх незалежність, можна піти двома шляхами. Перший шлях - забезпечення активної підтримки профспілкових членів, яку можна підвищити за допомогою демократизації профспілкового життя. Другий шлях - ефективна допомога і захист інтересів з боку середнього профспілкового ланки.

Але в діяльності середнього профспілкового ланки також міститься чимало проблем. Головні завдання середньої ланки - забезпечення ефективної роботи первинної профспілкової організації та забезпечення зв'язку між нею і Центральним комітетом профспілки.

Зміцнити середнє профспілковий ланка можна, по-перше, шляхом залучення висококваліфікованих фахівців, зміцнення внутріпрофсоюзной дисципліни, більш раціонального і доцільного використання профспілкових ресурсів. По-друге, ситуацію зможе виправити укрупнення і об'єднання галузевих профспілок, так як їх чисельність дуже мала, щоб утримувати потрібних фахівців і ефективно здійснювати свою діяльність і реалізувати свої функції.

Для деяких профспілок об'єднання є єдиною можливістю збереження профспілкового членства, саме тому все більша кількість галузевих профспілок починають розуміти необхідність цього. Однак процеси об'єднання все ще йдуть занадто повільно і неефективно.

Отже, щоб підвищити ефективність діяльності і активності сучасних організацій, можна втілити в життя кілька рішень, в тому числі:

1) коригування трудового законодавства в сфері трудових відносин, а також в області профспілкової діяльності;

2) підвищення грамотності людей в питанні про вступ в профспілкову організацію і способах здійснення її діяльності; зниження страху працівників протистояти роботодавцю в якості члена професійної спілки;

3) підвищення незалежності первинної організації від роботодавця і можливості відкрито йому протистояти;

4) підтримка первинної профспілкової організації з боку середнього профспілкового ланки;

5) поліпшення структури середнього профспілкового ланки (в тому числі об'єднання декількох нечисленних профспілкових організацій для більш ефективної діяльності);

6) залучення висококваліфікованих фахівців до лав членів профспілкових організацій.

Подібні заходи допоможуть поліпшити ефективність діяльності професійних спілок в сучасній Росії. Вони допоможуть профспілкам більш повно і продуктивно виконувати свої головні функції:

1) функцію захисту інтересів трудящих;

2) функцію представництва прав працівників;

3) економічну функцію - функцію підвищення продуктивності праці і збільшення рівня людського капіталу за рахунок ліквідації трудових конфліктів, створення сприятливого клімату в організації, можливості підвищення професійної кваліфікації співробітника, а також надання інших пільг.


ВИСНОВОК

У сучасному світі роль людини, людських здібностей і умінь в організації дуже висока. Важливість формування і накопичення людського капіталу визнається і державою, яка прагне створити сприятливі умови для розвитку і зростання людської особистості з метою підвищити ефективність та продуктивність людської праці. Відповідні державні структури і відомства з метою підвищення рівня людського капіталу розробляють з програми розвитку освіти, навчання, охорони здоров'я, медицини для того щоб підвищити рівень людського капіталу.

Але не тільки з боку держави можуть бути запропоновані заходи по збільшенню і розвитку людського капіталу. У цьому можуть допомогти історично сформовані суспільні об'єднання, звані професійними спілками, головна мета яких - захист і представництво законних інтересів і прав трудящих в сфері трудових взаємин, а також - підвищення продуктивності праці, що можна зробити за рахунок підвищення рівня людського капіталу. Саме профспілки та їх роль в удосконаленні соціально-трудових відносин були обрані в якості об'єкта дослідження.

Отже, професійні спілки мають економічною функцією - функцією підвищення продуктивності праці за рахунок збільшення рівня людського капіталу. У даній роботі був проведений аналіз, що відображає ефективність виконання цієї функції профспілками і отримані результати можна трактувати наступним чином: профспілки в сучасних умовах діють неефективно. Це обумовлено рядом причин, серед яких можна відзначити недосконалість законодавства в сфері трудових відносин, залежність первинної профспілкової організації від роботодавця, страх працівників відстоювати свої права в складі профспілки.

Відповідно до метою та завданнями даної роботи, була досліджена діяльність профспілок, їх вплив на професійні якості і навички працівників, оцінили закордонний досвід розвитку профспілок, і, найголовніше, запропонували способи поліпшення діяльності профспілок в області управління людським капіталом для підвищення ефективності використання людських ресурсів .

Серед запропонованих заходів:

1) зміна законодавства в сфері трудових відносин, а також в сфері діяльності профспілок;

2) збільшення незалежності профспілкової організації від роботодавця;

3) підтримка первинної профспілкової організації з боку середнього профспілкового ланки;

4) залучення фахівців високої кваліфікації до роботи в профспілкової організації;

5) зниження страху працівників протистояти роботодавцю в якості членів профспілкової організації;

6) коригування та поліпшення структури середнього профспілкового ланки для більш ефективної організації його діяльності.

Запропоновані способи можу підвищити ефективність діяльності профспілок в області збільшення рівня і обсягу людського капіталу, а також допомогти виконувати свої основні цілі та функції.

Список використаних джерел

1. Конституція Російської Федерації. Конституція РФ. Державний прапор РФ. Державний герб РФ. Державний гімн РФ / М .: АСТ, Астрель. - 2014 г. - 64 с.

2. Трудовий кодекс Російської Федерації станом на 7 травня 2014 года / М .: Омега-Л. - 2014 г. - 208 с.

3. Федеральний закон від 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. Від 02.07.2013) "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" / Довідково-правова система «КонсультантПлюс».

4. Батова Т.Н., Васюхін О.В. та ін. Економіка промислового підприємства. -М .: СПб .: ГУ ИТМО. - 2010. - 248 с.

5. Башмаков В.И., Санатулов ш.з. Профспілки сучасної Росії: Соціологічний аспект. - М .: АТиСО. - 2007.

6. Бедріна Е. Б., Козлова О.А. Введення в економічну теорію. М .: Єкатеринбург: УГТУ-УПІ, 2009. - 210 с.

7. Беккер Г.С. Людську поведінку: економічний підхід. Вибрані праці з економічної теорії: пров. з англ. - М .: ГУ ВШЕ, 2003. - 672 с.

8. Блауг М. Економічна думка в ретроспективі. - М .: Справа Лтд. - 1994. - С. 25.

9. Борисов Е. Ф. Економіка. - М .: Инфра-М. - 2012. - 256 с.

10. Генкін Б. М. Економіка і соціологія праці: навч. для студентів вузів / Б. М. Генкін. - 8-е изд., Перегляд. і доп. - М .: Норма, 2009. - 462 с.

11. Герасимова І. Свобода об'єднання у профспілки. Практика Європейського суду з прав людини. М .: ЦСТП, 2010. 112 с.

12. Добринін А.Н., Дятлов С.А. Людський капітал в транзитивній економіці: формування, оцінка, ефективність використання. СПб .: «Наука». - 2006. - С. 21.

13. Жіделева В.В., Каптейн Ю.Н. Економіка підприємства. - М .: Инфра-М. - 2010. -133 с.

14. Зарецький А. Д. Менеджмент соціальної роботи. Навчальний посібник. - Изд. 2-е, доп. і перераб. - Ростов н / Д: Фенікс. - 2008. - 187 с. - (Вища освіта).

15. Зарецький А. Д. Організація життєдіяльності людей: Система взаємовідносин соціальної політики і соціальної роботи // Соціальне партнерство. - 2004. - № 4.

16. Зарецький А. Д. Людські цінності в сучасних економічних відносинах. // Основи економіки, управління та права. - 2012. - № 1 (1).

17. Зарецький А. Д., Іванова Т. Є. Корпоративна соціальна відповідальність: світова і вітчизняна практика. М .: КСЕІ. - 2012.

18. Золотов А. В. Розвиток профспілкового руху в Росії. - М .: ННГУ ім. Н. І. Лобачевського. - 2011. - 376 с.

19. Іноземцев В.Л. Концепція постекономічного суспільства // Соціологічне журнал. - 1997. - № 4.

20. Ісаєва В. Н. Мистецтво переговорів профспілок з роботодавцями. М .: Науковий центр профспілок. - 2009. - 116 с.

21. Використання міжнародних механізмів для захисту трудових і профспілкових прав. Під ред. Е. Герасимової, О. Крилової. М .: АНО "Центр соціально-трудових прав"; СПб. ЛЕМА. - 2012. - 248 с.

22. Каменських О.О. Концептуалізація формування людського капіталу в соціально-економічній системі регіону // Наукові повідомлення. Економіка і управління № 5. - 2010р. - С. 102-110.

23. Карабельников Б.Р. Відносини роботодавців з профспілками і представницькими органами працівників в світлі норм ТК РФ // Фінансові і бухгалтерські консультації. - 2008. - № 2.

24. Кацва А. Соціальні проблеми, робочі організації і профспілки в сучасній Росії. Документи. Статистика. Бібліографія. - М .: Ленанд. - 2010. - 400 с.

25. Кендрік Дж. Сукупний капітал США і його формування. - М .: Прогрес. - 1978. - С.37.

26. Кірцнер Ізраел М. Конкуренція і підприємництво. / Пер. з англ. під ред. проф. А.Н. Романова. - М .: ЮНИТИ-ДАНА. - 2001. - С. 97.

27. Колесніков Б. Профспілки в Росії. - М .: Науковий центр профспілок. 2012. - 100 с.

28. Кузнецов М.В. Правова природа діяльності профспілок // Громадянин і право. 2004. N 8. С. 45.

29. Кязимов К. Г. Соціальне партнерство. - М .: Гардарики. - 2008. - 272 с.

30. Ленін В. І., Про професійні спілки, про поточний момент і про помилки т. Троцького, Полн. зібр. соч. 5-е изд. Т. 42. - М .: Видавництво політичної літератури «Москва». - 1981. - С.143.

31. Ленін В. І. Повне зібрання творів. 5-е изд. Т.24. - М .: Видавництво політичної літератури «Москва». - +1981.

32. Леонтьєв Б.Б. Ціна інтелекту. Інтелектуальний капітал в російському бізнесі. - М .: Видавничий центр «Акціонер». - 2002. - 200 с.

33. Лобан Л.А., Пико В.Т. Економіка підприємства. Навчальний комплекс. - М .: Сучасна школа. - 2011. - 432 с.

34. Лютов Н. Л. Російське трудове законодавство і міжнародні трудові стандарти: відповідність і перспективи вдосконалення. - М .: АНО «Центр соціально-трудових прав». - 2012.

35.Мак-Куллох Дж. Р. Принципи політичної економії. - М .: Аграф, 2011 року.

36. Маршалл А. Принципи економічної науки. - М .: "Директмедиа Паблишинг". - 2008 року - 994 с.

37. Методичні рекомендації щодо взаємодії роботодавця і його соціального партнера на рівні організації. Під редакцією Замосковного, Тіпкова, Павлова. - М .: ТОВ «Інформбюро». - 2009.

38. Менк'ю Н, Тейлор М. Економікс. 2-е изд. - М .: Питер. - 2013. - 656 с.

39. Нурієв, Р. М. Людський капітал і його розвиток в сучасній Росії // Громадські науки і сучасність 2009.- №4.

40. Пантелєєва Т.С., Червякова Г.А. Економічні основи соціальної роботи. 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Видавничий центр «Академія». - 2012. - 192 с.

41. Петті У. Трактат про податки і збори. Verbumsapient - слово мудрим. Різне про гроші. - М .: Ось-89. - 1997.

42. Пліскевіч Н.М. Людський капітал в трансформується Росії. М .: Інститут економіки РАН. - 2012. - 231 с.

43. Поздеева Т. Ю. Нові підходи до мотивації профспілкового членства. М .: Науковий центр профспілок. - 2010. - 56 с.

44. Романов П., Ярська-Смирнова Є. Громадські рухи в Росії. - М .: Варіант. - 2010. - 224 с.

45. Сениор Н. Основні початку політичної економії. - М .: Прогрес. - 1 980.

46. ​​Скоблякова І.В., Смирнов В.Т. Класифікація та види людського капіталу в інноваційній економіці // Управління громадськими та економічними системами: [Електронний ресурс]. 2006. URL: http // bali.ostu.ru / umc.

47. Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народів. -М .: Вид-во Соцекгіз. - 1962. - 654 с.

48. Соціальні проблеми, робочі організації і профспілки в сучасній Росії: документи, статистика, бібліографія / Відп. ред. А.М. Кацва. - М .: ЛЕНАНД. - 2006.

49. Стюарт Т. Багатство від розуму: Діловий бестселер. / Пер. з англ. В.А. Ноздріну. - М .: Парадокс. - 2008. - С.48.

50. Супоницкая І.М. Успіх і удача: ставлення до праці в американському і російському суспільстві // Питання філософії №5. 2003.

51. Тейлор К. Інтелектуальний капітал. - М .: Computerworld. - 2001. - № 13.

52. Шульц Т. Вкладення в людський капітал: роль освіти і наукових досліджень. - М .: Вільна преса. - одна тисячі дев'ятсот сімдесят одна.

53. Шумпетер Й. Теорія економічного розвитку (Дослідження підприємницького прибутку, капіталу, кредиту, відсотки і циклу кон'юнктури): пер.с англ. - М .: Директ-Медіа. - 2007. - 400 с.

54. Економічна теорія під ред. Лоебачевой Е. Н. 3-е изд., Перераб. і доп. - М .: 2012. - 516 с.

Література іноземною мовою:

1. Cantillon, Richard Cantillon's essay on the Nature of Trade in General // European Journal of the History of Economic Thought. 2012. - № 4. - p. 24.


Додаток А

Анкета

Шановний респондент! Просимо Вас відповісти на питання щодо проблематики ефективної діяльності профспілкових організацій.

1. Чи є Ви членом профспілки?

та ні

2. Яка кількість співробітників зайнято в організації?

менше 50 від 101 до 150

від 51 до 100свише 151

3.Есть Чи є у Вас можливість в рамках допомоги від профспілки отримувати пільги, путівки та інше?

та ні

4.Чи профспілка, на Вашу думку, вплинути на Ваше розвиток в організації?

та ні

5. Якщо так, то чому?

можливість обученіяобеспеченіе путівками

юридична допомога інші пільги

6. Чи вважаєте Ви, що профспілки повинні продовжувати свою діяльність?

так ні так, але зі змінами

7. Ваш вік: ___________________________________

8. Вкажіть найменування Вашої організації і займану Вами посаду __________________________________________________________________

Дата заповнення анкети Підпис



Головна сторінка


    Головна сторінка



Роль профспілок у розвитку людського капіталу працівників

Скачати 153.8 Kb.