• ЗМІСТ
  • СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.
  • Поняття ринку праці
  • Особливості мотивації працівників.
  • Правила мотивації працівників.
  • Мотивація праці на практиці.


  • Дата конвертації02.08.2018
    Розмір16.89 Kb.
    Типреферат

    Скачати 16.89 Kb.

    Російський ринок праці особливості мотивації працівників

    Кафедра економіки

    РЕФЕРАТ

    з дисципліни «Економіка праці»

    на тему:

    «Російський ринок праці: особливості мотивації працівників»

    виконав:

    перевірив

    м

    2009р.
    ЗМІСТ:

    ВСТУП.

    1. Поняття ринку праці.

    2. Особливості мотивації працівників.

    3.Правила мотивації працівників.

    4.Вивод.

    5.Мотівація праці на практиці.

    СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.

    Вступ

    В умовах ринкової економіки діє принцип вільної зайнятості. Трудове примус відсутній, сама людина вирішує, працювати йому чи не працювати. У ринковій економіці планують самі фірми, підприємці, а відносини між ними складаються на основі договору, контракту, ринкових зв'язків.

    Однією з головних задач для підприємств різних форм власності є - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.
    Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному сенсі з'явилося порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, в чисто економічному змісті донедавна поняття «мотивація» замінялося поняттям «стимулювання».

    Поняття ринку праці

    Ринок - це не географічне місце, а процес взаємодії продавців і покупців з продажу і купівлі товарів на основі визначення їх цін і кількості товару. Він являє собою інструмент стихійного розподілу економічних ресурсів: робочої сили та засобів виробництва між різними сферами їх застосування, що здійснюється у відповідності з волею споживача.

    Ринок праці - способи, громадські механізми і організації, що дозволяють людям знайти роботу за своїми здібностями і навичкам, а роботодавцям найняти працівників, які їм необхідні для організації комерційної діяльності або іншої діяльності.

    Цей ринок схожий і не схожий на інші товарні ринки. Що ж на цьому ринку спільного з іншими ринками ресурсів виробництва?

    Перш за все тут теж закони попиту і пропозиції і формуються рівноважні ціни тутешнього товару - робочої сили. Ці ціни називаються заробітною платою.

    Заробітна плата - величина грошової винагороди, яка виплачується найманому працівнику за виконання певного завдання, обсяг робіт або виконання своїх службових обов'язків протягом деякого часу.

    Чим вища плата, яку працівники вимагають за свою працю, тим менше їх число зможуть найняти роботодавці. І відповідно: що нижча плата, яку роботодавці готові платити за виконання певного виду робіт, тим менше число людей готові займатися такою роботою. На перетині цих інтересів і народжується рівноважна ціна робочої сили - та заробітна плата, при якій збігається число людей, готових займатися певною роботою, і число робочих місць, яке готові надати роботодавці.

    А чи можуть взагалі не перетнутися криві попиту і пропозиції на ринку праці, тобто чи можлива ситуація, коли люди будуть погоджуватися працювати лише за плату, яку роботодавці виплатити відмовляться?

    В окремих випадках така ситуація можлива. Але в цілому на ринку праці вона виключена, оскільки ні роботодавці, ні наймані працівники не можуть існувати одне без одного. Вони, якщо можна так сказати, друзі - вороги, скуті одним ланцюгом. З одного боку, інтереси найманих працівників і роботодавців протилежні. Наймані працівники прагнуть отримати якомога більшу зарплату. Роботодавці ж прямо зацікавлені в тому, щоб платити якомога менше і за рахунок цього до максимуму збільшувати прибуток.

    З іншого боку, вони до крайності потребують один одного. Без найманих працівників роботодавці просто не можуть організувати свою діяльність, а значить, позбавляються доходів. Але і наймані працівники без роботодавців виявляються перед загрозою бідності і голодної смерті.

    У ринку є дві унікальні особливості, які накладають свій відбиток на дію звичайних ринкових механізмів - універсальність продаваного там товару і прагнення продавців до соціальної справедливості.

    Універсальність товару робочої сили пов'язана з тим, що людина пристосований опанувати різними професіями та перевчитися в перебігу життя, якщо йому це вигідно і виправдовує витрати часу, сил і засобів. У промислово розвинених країнах не рідкість, коли змінюють професії навіть люди з вищою освітою.

    Крім того, універсальність робочої сили як товару проявляються в тому, що фахівці однієї професії можуть працювати в самих різних фірмах, регіонах однієї країни і навіть міняти країни, де їм доводиться працювати.

    Люди постійно шукають можливість продати свою працю по - дорожче. Це явище притаманне людям в усьому світі і отримало назву мобільність робочої сили, дуже сильно впливає на формування механізмів оплати праці.

    Особливості мотивації працівників.

    Кожен власник (керуючий) підприємства прагнути максимізувати прибуток свого підприємства. Основним фактором, який дозволяє це зробити (в ринкових умовах) є збільшення продуктивності праці працівників підприємства. Існує багато способів досягнення цього, про це написано багато книг. І на кожному підприємстві власник (керуючий) має і використовує свої методи. Здавалося, що може бути простіше, регуліруешь оплати праці і отримуєш результат. Дійсно оплата праці розглядається багатьма економістами як основний інструмент спонукання і безперервної підтримки інтересу працівника до високопродуктивної віддачі своїх трудових зусиль. Механізм зв'язку з цим проста: «більше і краще працюєш - більше платять, а якщо більше платять, працюєш ще більше і краще». Тепер тільки залишилося додати, що людина ледача і намагається уникати роботи; людей потрібно примушувати до праці; вони хочуть, щоб ними керували; вони не хочуть відповідальності, не терплять змін; їм не можна довіряти і т. д. і отримаємо теорія Ф. Тейлора, яка дуже поширена на Заході. У цій теорії головна увага приділяється природі взаємин, створенню середовища, яка сприяла виникненню відданості, організаційних цілей, які надають можливість для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності при досягненні їх. Наведу як приклад висловлювання одного великого японського менеджера «Багато іноземців, відвідуючи нашу фірму, дивуються, як ми, використовуючи ту ж технологію, то ж обладнання і ту ж сировину, що і Європі і США, домагається більш високого рівня якості. Вони не розуміють, що якість роблять не верстати, а люди ».

    Заспокійлива дія успіхів західних корпорацій призводило до того, що багато негативні риси моделі управління персоналом не помічалися. Наприклад, необхідність узгодження багатьох видів робіт, необхідність контролю над роботою персоналу і т. Д. Призводила до зростання економічних функцій і розробці управлінської ієрархії. А це гроші і дуже великі. Характерною особливістю управління ставала ситуація, при якій невелика група вищих керівників приймала рішення, які ставали обов'язковими для «сірої маси» виконавців - рядових працівників фірми. Відповідно сформувався певний стиль поведінки цієї категорії працівників - небажання проявляти ініціативу, брати на себе відповідальність, ризикувати. Працівник як би ховався за спину всієї організації, розчинявся в масі, отримував можливість піти від особистої відповідальності (тобто, що хотіли отримати, то і отримали) і як наслідок посилюється протиборство «керуючі - робочі»; високий оборот кадрів; опір технологічним змінам. Але найцікавіше почалося, коли японські фірми стали витісняти американські на світовому ринку через високої якості товару.

    Як же японці забезпечують реалізацію людського потенціалу.

    1. Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона зміцнює почуття спільності, покращує ставлення рядових співробітників з керівниками.

    2. Постійна присутність керівництва на виробництві.

    3. Гласність і цінності корпорації. Всі рівні управління і створить робочі користуються загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, в результаті чого розвивається атмосфера участі в спільної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність.

    Переваги такого управління досить високі, що призвело до того, що в деяких країнах прийняті закони про участь трудящих в управлінні виробництвом, на підставі якого здійснюється плідна співпраця між адміністрацією та працівниками.

    мотивація Трудова активність,%
    матеріальна 48.2
    комфортна 55.6
    самореалізація 37.5
    соціоцентрична 56.4

    Мотиваційна модель.

    Втілення в життя потреб своєї особистості. Реалізація свого потенціалу, збільшення кількості знань.
    Повага до себе і визнання з боку інших. Компетентність у своїй професії. Право самостійно приймати рішення.
    Соціальні контакти. Бути визнаним у родинному за духом групі. Контакти з людьми. Бути приємним.
    Впевненість у завтрашньому дні. Довгострокове забезпечення грошовим доходом, з метою задоволення фізіологічних потреб. Гарантія робочого місця на тривалий термін.
    Фізіологічні потреби. Живлення. Квартира. Одяг.

    Правила мотивації працівників.

    Наукові дослідження і практика дозволили виробити такі правила мотивації, дотримання яких дозволяє підвищити ефективність мотиваційних заходів.

    • Похвала ефективніше осуду і неконструктивної критики.

    • Заохочення має бути відчутним і бажано негайним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням).

    • Непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані.

    • Постійна увага до працівника і членам його сім'ї - найважливіший мотиватор.

    • Людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям відчувати себе переможцями.

    • Заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, але і проміжних.

    • Дайте працівникам почуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію.

    • не обмежує самоповагу інших, надавайте їм можливість "зберегти обличчя".

    • Великі і рідко кому дістаються нагороди зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті - задовольняють більшість.

    • Розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.

    Висновок.

    Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності у працівників відповідної мотивації, т. Е. Бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.

    Трудова мотивація показує тісний взаємозв'язок управлінського і індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тій обставині, що управління соціальною системою і людиною, на відміну від управління технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта і суб'єкта управління.Результатом його буде трудове поведінка об'єктом управління і, в кінцевому підсумку, певний результат трудової діяльності

    Мотивація праці на практиці.

    Оновлюються компанії Заходу - лідери світового виробництва проблему мотивації відносять до числа найважливіших. Наприклад, Джордж Бломгрен - президент фірми «Організейшнл сайколожіст» в центр мотивації праці ставить визнання заслуг працівників. Він стверджує: «Визнання є загальною потребою, і більшість людей не уявляє собі життя без цього».

    Ось які форми визнання заслуг співробітників виділяє Дж. Харрінгтон в своїй книзі «Управління якістю в американських корпораціях»:

    -матеріальне компенсація;

    -грошова винагорода;

    Суспільні визнання окремої особистості;

    Суспільні визнання діяльності групи;

    -Особисті визнання начальства.

    Міжнародні дослідження, проведені Луїсом Харрісом і Амітай Егзіоні з проблем продуктивності, показали, що 2/3 опитаних співробітників хочуть бачити свою зарплату у взаємозв'язку з високою продуктивністю.

    Серед форм матеріального стимулювання крім заробітної плати можна відзначити бонуси, які поступово входять в практику багатьох компаній, замінюючи раніше дискредитувала себе тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну від тринадцятої зарплати передує оцінка, або атестація, персоналу. В окремих організаціях бонуси складають до 20% доходу співробітників в рік. Дедалі більшу значення у формуванні доходу набувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Дедалі більше значення нематеріальних стимулів можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, а й можливістю ухилення від податків, які набувають в ринковій економіці все більш зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їх несплати.

    Мотивація праці поступово отримує застосування і на підприємствах Росії, які перейшли на ринкові умови роботи. Однак на шляху її впровадження коштує чимало перепон, деякі з яких є особливістю російської економіки. Ось що з цього приводу зазначає генеральний директор ВАТ «КамАЗ» Іван Костін: «Нерозуміння людьми законів ринкової економіки - це найсерйозніша, з чим довелося боротися. У начебто досвідчених людей не було розуміння того, що треба контролювати кожну копійку, кожен підшипник, кожну манжету, треба знати, за що відповідає кожна людина і за що він отримує зарплату ... Здається, все це елементарно, але довелося змінити 3 команди менеджерів ... У нас було 860 управлінців, а після 2-х річного реформування осталось180. І ... працювати стало легше ».

    Негативним наслідком недоліків існуючої системи матеріального стимулювання є її діючий ефект, то, що не заохочується розвиток і повне використання здібностей працівника. Повністю реалізує свій творчий хист у трудовій діяльності тільки 4 частина; тільки частково - близько половини, що говорить про наявність значних невикористаних резервів підвищення трудового вкладу.

    Порівняння середньомісячного заробітку робітників і фахівців показує невелике, але стійке перевищення в великих інтервалах шкали середньої заробітної плати у робочих в порівнянні з середньою зарплатою фахівців. Але більшу небезпеку містять протилежні оцінки значущості праці фахівців і необхідного рівня його оплати. Серед робітників 51% вважають, що заробіток фахівця повинен бути нижче заробітку робочого, 78% фахівців дотримуються протилежної думки. Перехід підприємств на принципово нові форми господарювання може ще більше викликати загострення у взаєминах цих соціальних груп з питань оплати праці, в той час як необхідно об'єднання зусиль в пошуку шляхів підвищення ефективності виробництва.

    У процесі введення нових умов оплати праці та переведення підприємств на повне або часткове володіння власністю в організації оплати праці не реалізована повністю її головна функція - стимулювання працівника до творчої праці. Новий механізм стимулювання, проявивши вплив на рівні трудового колективу в цілому, не доведений до кожного конкретного працівника.

    Умови, в які поставлений працівник, не дозволяють йому, використовуючи досвід і майстерність, в значній мірі підвищити свій заробіток. Це пов'язано зі збереженням усталених принципів оцінки працівника в рамках тарифної системи, орієнтованої на середні стандарти; нормування кваліфікації, роботи, професійної типізацією, технологічної заданістю, що перешкоджає стимулювання розкриття та повного використання творчих здібностей, особливо в сферах діяльності, що визначають впровадження науково-технічних досягнень, прогресивних економічних перетворень. В цілому не подолана стереотип утриманського економічного мислення, суть якого не пошук нових шляхів заробляння колективом коштів, а способи розподілу наявних в розпорядженні.

    Стан трудової мотивації можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальна трудова пасивність; низька значимість громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного зростання; визначення соціального статусу особистості у великій мірі по нетрудових критеріями; бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікованої праці. Такий стан трудової мотивації і висловлює криза праці.


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Російський ринок праці особливості мотивації працівників

    Скачати 16.89 Kb.