• При переході економіки до ринкових умов питання підбору і розстановки кадрів набувають виняткового значення.
  • Основні шляхи поліпшення забезпеченості організації трудовими ресурсами представлені на малюнку 3.1.
  • ВИСНОВОК
  • Список використаних джерел
  • 5 Аніковіч, В. М. Робота в нічний час / В. М. Аніковіч // Відділ кадрів. - 2012. - № 11. - С. 53--56.
  • 17 Ільїн, А.І. Планування на підприємстві: підручник для вузів / О.І. Ільїн. - Мн .: Нове знання, 2004. - 635 с.
  • 25 Суша, Г. З. Економіка підприємства: навч. посібник / Г. З. Суша. - М .: Нове знання, 2003. - 384 с.


  • Дата конвертації01.09.2018
    Розмір57.63 Kb.
    Типдипломна робота

    Скачати 57.63 Kb.

    Розробка шляхів підвищення ефективності формування трудових ресурсів промислової організації


    Примітка - Джерело: власна розробка з використанням додатків Ж, І, Т, У.

    Згідно з даними розрахунків, представлених в таблиці 2.15, можна зробити висновок про те, що в 2012 році фонд робочого часу в порівнянні з 2011 роком знизився на 6064 год. І склав 152 585 ч.

    Негативний вплив на зміну фонду робочого часу зробило зниження облікової чисельності працівників у 2012 році в порівнянні з 2011 роком на 3 людини і зниження середнього числа днів, відпрацьованих одним середньооблікового працівником на 2 дня.Внаслідок цього фонду робочого часу знизився на 5534,3 ч. І на 1303,1 ч. Відповідно.

    Позитивний вплив на зміну фонду робочого часу мало збільшення середньої тривалості робочого дня на 0,04 год в 2012 році в порівнянні з 2011 роком, внаслідок чого фонду робочого часу збільшився на 773,6 год.

    Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників.Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.

    Підвищення продуктивності праці - один з об'єктивних економічних законів, властивих кожній суспільно-економічної формації.Цей закон виражається в тому, що завдяки розвитку продуктивних сил суспільство скорочує суспільно необхідні витрати праці на виготовлення різних продуктів, призначених для особистого або суспільне споживання.У міру накопичення людьми досвіду, знань, розкриття законів природи, оволодіння ними і їх використання відбувається послідовне підвищення продуктивності праці.Продуктивність праці є одним з найважливіших якісних показників роботи підприємства, вираженням ефективності витрат праці.

    Рівень продуктивності праці характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції або виконаних робіт і витрат робочого часу.Від рівня продуктивності праці залежать темпи розвитку промислового виробництва, збільшення заробітної плати і доходів, розміри зниження собівартості продукції.Підвищення продуктивності праці шляхом механізації і автоматизації праці, впровадження нової техніки і технології практично не має меж.

    Проведемо розрахунок впливу середньооблікової чисельності працівників і продуктивності праці на зміну доданої вартості в організації на підставі факторної моделі 1.26.

    Д (83? 86) · 72,74 =? 218 млн.р.

    Д = (92,36? 72,74) · 83 = 1 628 млн.р.

    ДДС =?218 + 1628 = 1410 млн.р.

    де ДДС = 7666?6256 = 1410 млн.р.

    Таким чином, загальна зміна доданої вартості (збільшилася на 1410 млн.р.) відбулося збільшення продуктивності праці Ї на тисячу шістсот двадцять вісім млн.р .;і за рахунок зменшення середньої чисельності працівників Ї (? 218 млн.р.).

    Негативний вплив середньооблікової чисельності працівників на величину доданої вартості показує, що в даній організації не приділяють достатньої уваги среднесписочному складу працівників.

    Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів в організації в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу.

    У таблиці зробимо розрахунок показників для аналізу рентабельності праці персоналу організації.

    Таблиця 2.16 - Показники для аналізу рентабельність праці персоналу ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» за 2011-2012 рр.

    2011

    2012

    1. Облікова чисельність працівників, чол.

    86

    83

    -3

    -3 · 235 · 7,85 = -5534,3

    2. Середнє число днів, відпрацьованих одним середньооблікового робітника за рік, дні

    235

    233

    -2

    83 · (? 2) · 7,85 = -1303,1

    3. Середня тривалість робочого дня, год.

    7,85

    7,89

    0,04

    83 · 233 · 0,04 = 773,6

    4. Фонд робочого часу, ч.

    158649

    152585

    -6064

    -5534,3-1303,1 + 773,6 = = -6064

    показники

    роки

    відхилення,

    Темп зміни,

    2011

    2012

    (+ ;-)

    %

    Чистий прибуток, млн р.

    639

    851

    212

    133,2

    Середньооблікова чисельність, чол.

    86

    83

    -3

    96,5

    Коефіцієнт рентабельності праці персоналу

    7,4

    10,3

    2,8

    138,0


    Примітка - Джерело: власна розробка з використанням додатків Г, Д, Ж, І.

    Таким чином, коефіцієнт рентабельності в 2012 р в порівнянні з 2011 р виріс на 2,8 пункту. Таке зростання відбулося за рахунок збільшення чистого прибутку організації на 212 млн р. і скорочення кількості працівників на 3 людини.

    Таким чином, в організації ефективно використовується робоча сила. Однак організації необхідно звернути увагу на кількісний і якісний склад працівників, щоб підвищити обсяги виробництва продукції і продуктивність праці.

    У таблиці 2.17 порівняємо прогноз чисельності персоналу організації.

    Таблиця 2.17 - Планування трудових ресурсів ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» на 2012 р

    чол.

    показники

    роки

    2010 р факт

    2012 р план

    Облікова чисельність, чол. - всього

    89

    86


    в тому числі:

    персонал, зайнятий в основній діяльності, всього

    89

    86


    з нього:

    робочі

    66

    63

    службовці

    23

    23

    з них: керівники

    9

    10


    Примітка - Джерело: власна розробка з використанням додатків Н, Р.

    Згідно з даними, наведеними в таблиці 2.17, формування трудових ресурсів проводиться на підставі даних попереднього року. Так в 2012 році планувалося знизити облікову чисельність працівників на 3 людини.

    В організації велика увага приділяється підбору і розстановки кадрів, так як для організації важливо мати в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, який необхідний для вирішення виробничих завдань, досягнення цілей організації. Згідно з даними таблиці 2.1 можна зробити висновок про те, що в 2012 році в порівнянні з 2011 роком виручка від реалізації продукції, товарів, робіт, послуг (за вирахуванням податків і зборів) збільшилася в 1,5 рази або на 7560 млн р. і склала 22681 млн р.

    Негативним можна вважати те, що темп зростання повної собівартості реалізованої продукції у 2012 році (151,5%) вище темпу зростання виручки (150%) на 1,5%, в 2011 році такої тенденції не було. Перевищення темпу зростання повної собівартості над темпом зростання виручки може призвести до зниження прибутку організації.

    Також можна сказати про те, що в 2012 році спостерігається зниження таких показників діяльності ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій», як середньооблікова чисельність працівників - на 3 чоловік або на 3,5%. а також одночасне зростання річного фонду заробітної плати на 1913,4 млн. р. або на 56,7% привели до зростання середньомісячної заробітної плати працівників підприємства на 47,6% і склала 2012,4 млн. р.

    Скорочення середньооблікової чисельності і збільшення обсягів продуктивності праці призвело в 2012 році до збільшення доданої вартості на 22,5% або на 1410 млн.р.

    Також в 2012 р відбулося зростання прибутку від реалізації продукції, товарів, робіт, послуг, на 825 млн.р. або на 40,2%. Рентабельність реалізованої продукції знизилася на 1,17п.п., Також рентабельність продажів знизилася на 0,89п.п. Фондорентабельность знизилася на 0,46п.п., А фондовіддача збільшилася на 0,05 або на 3,6%.

    В цілому організація є прибутковою, тому що в 2012 р збільшилися помітними темпами такі показники як обсяг виробництва продукції, виручка від реалізації, темп зростання чистого прибутку склав 133,2%. Однак варто зазначити, що показники руху трудових ресурсів змінилася в 2012 р в порівнянні з 2010 р, тому що звільнено на 9 осіб менше або на 32,1%, а й прийнятих теж менше на 6 осіб або на 21,4%.

    Основну структуру персоналу ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» формують робочі із загальною середньою освітою, а також фахівці з вищою освітою у віці від 40 до 49 років.

    Аналіз ефективності використання персоналу та інвестицій в його розвиток також має велике значення в підвищенні конкурентоспроможності організації.

    У ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» відсутні внутрішньозмінні простої робочого часу, що є позитивним показником. Можна зробити висновок про те, що організація управління виробництвом в ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» знаходиться на високому рівні, приділяється велика увага збереженню кращих традицій колективу і загальному розвитку працівників.

    Формування трудових ресурсів має важливе значення, так як є засобом ефективного використання засобів виробництва, а значить, і елементом підвищення рівня комплексного розвитку, зростання продуктивності праці та конкурентоспроможності організації. Від якості трудових ресурсів залежить ефективність їх використання, яка тісно пов'язана з попередніми стадіями його відтворення.

    Використання потенціалу трудових ресурсів є показником якості попередніх стадій його формування, тобто здійснення функції підготовки необхідних професій та спеціальностей частини трудових ресурсів суспільства, оволодіння кадрами необхідними знаннями та навичками для виконання певного виду праці.Тому в наступному розділі роботи на підставі розрахунків, наведених в даному розділі, виявимо шляху і резерви росту ефективності використання трудових ресурсів досліджуваної організації.

    3. РЕЗЕРВИ І ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСЬКИЙ ЗАВОД МЕТАЛОКОНСТРУКЦІЙ» З МЕТОЮ ЗМІЦНЕННЯ ЙОГО КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ

    При переході економіки до ринкових умов питання підбору і розстановки кадрів набувають виняткового значення.

    В умовах ринкової економіки при наявність найманої праці як психофізіологічна, так і соціальна завдання підпорядковані рішенню першої і основної - економічної - завданню всебічного підвищення продуктивності праці.

    Основні шляхи поліпшення забезпеченості організації трудовими ресурсами представлені на малюнку 3.1.

    Малюнок 3.1 - Основні шляхи поліпшення забезпеченості організації трудовими ресурсами

    Примітка - Джерело: [4, с. 281, рис. 5.8].

    Ефективність використання трудових ресурсів дуже впливає на кінцеві результати виробничої діяльності організації.

    Однак випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченого на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності суспільної праці, його продуктивності [4, с. 281]. Від того, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежить ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників, доводяться трудовому колективу.

    На рівень продуктивності праці впливають численні фактори, до основних з них відносяться:

    - рівень розвитку техніки виробництва;

    - ступінь досконалості застосовуваної технології;

    - форми організації виробничих процесів;

    - форми і методи управління виробництва;

    - стан внутрішньозаводського планування виробництва;

    - стан матеріально-технічного забезпечення організації;

    - форми обслуговування виробництва і ін. [31, с. 267].

    До числа найважливіших напрямків вдосконалення продуктивності праці відносяться:

    1) вдосконалення форм поділу праці;

    2) поліпшення організації та обслуговування робочих місць;

    3) раціоналізація прийомів і методів праці;

    4) вдосконалення практики мотивації праці;

    5) поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

    6) поліпшення умов праці;

    7) зміцнення дисципліни праці;

    8) організація праці керівників і фахівців;

    9) вдосконалення нормування праці.

    Одним із заходів підвищення ефективності формування трудових ресурсів ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» пропоную розглянути вдосконалення практики мотивації праці. Так в організації працюють особи 60 років і старше в кількості 8 чоловік в 2012 р, і в порівнянні з 2010 р ця чисельність збільшилася в 2 рази. Тому необхідно оновлювати трудові ресурси, залучаючи молодих працівників, в т. Ч. Молодих фахівців. А для цього необхідно мотивувати молодих працівників (матеріальне і моральне стимулювання), скорочувати працівників старше пенсійного віку. А також можна впровадити одне з наведених нижче заходів, які в цілому поліпшать соціальний пакет організації:

    - почати інтенсивне впровадження нових технологій в процес виробництва;

    - забезпечити зростання виробництва;

    - поліпшити умови праці (розширити приміщення, збільшити шумоізоляцію, нормалізувати температурний режим, вентиляцію);

    - підвищити заробітну плату;

    - оновити обладнання;

    - змінити ставлення всіх працівників до роботи на сумлінне, прагнути до самовдосконалення;

    - збалансувати співвідношення завантаженості людей і їх заробітної плати;

    - переглянути тарифні ставки;

    - забезпечити робітників спецодягом;

    - розглянути питання про їдальні;

    - оплачувати проїзд від будинку до організації та ін.

    До матеріальних стимулів відносяться всі види матеріального заохочення за досягнуті ними трудові показники. Основним матеріальним стимулом є рівень заробітної плати, а також надання путівок в санаторії, будинки відпочинку, поліпшення житлових умов і т.п.

    До моральному стимулюванню відносяться створення умов для соціальної активності працівників в організації і поза нею, публічне заохочення досягнутих працівниками результатів, делегування підлеглим додаткових прав і повноважень, просування по службі, забезпечення навчання та перепідготовки працівників тощо [31, с. 272].

    Необхідно залучати до праці молодих працівників, так як вони активні, ініціативні, швидко адаптуються до змін. Необхідно зменшити число випадків звільнення працівників, це дозволить знизити коефіцієнт обороту по звільненню, а також сприяє забезпеченню сталості складу кадрів.

    У ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» для розвитку працівників потрібно здійснювати наступні заходи:

    - підтримувати здібних до навчання працівників;

    - поширювати знання і передовий досвід;

    - навчати молодих кваліфікованих співробітників;

    - знижувати плинність кадрів.

    Другим заходом пропоную розглянути усунення втрат робочого часу. У ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» ці втрати утворюють відпустки без збереження заробітної плати по сімейно-побутових і інших поважних причин, що надаються за домовленістю між працівником і наймачем, а також прогули і інші неявки через порушення трудової дисципліни. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу. Так в таблиці 3.1 представлений план за показниками використання календарного фонду робочого часу в 2012 році.

    Таблиця 3.1 - План за показниками використання календарного фонду робочого часу ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» на 2013 р

    показники

    роки

    Відхилення ня (+ ;-)

    Темп зраді-ня,%

    2012 звіт

    2013 план

    Число людино-днів явок і неявок на роботу, чел.-дн.

    32478

    31007

    -1471

    95,5

    в тому числі

    відпрацьований час

    19316

    19524

    208

    101,1

    вихідні та святкові дні

    9214

    8950

    -264

    97,1

    неявки з поважних причин

    3694

    2288

    -1406

    61,9

    втрати робочого часу:

    254

    245

    -9

    96,5

    в тому числі

    відпустки без збереження заробітної плати

    246

    240

    -6

    97,6

    прогули та інші неявки через порушення трудової дисципліни

    8

    5

    -3

    62,5

    Чисельність працівників, які вчинили прогули і інші порушення трудової дисципліни, чол.

    1

    0

    -1

    100,0

    Середня чисельність працівників, за якими відображаються дані про використання календарного фонду часу, чол.

    88,7

    87,3

    -1,4

    98,4

    Примітка - Джерело: власна розробка.

    Втрати робочого часу в 2012 році становлять 254 людино-дня, відпустки без збереження заробітної плати - 246 людино-днів, чисельність працівників, які вчинили прогули, становить 8 осіб. Щоб скоротити ці втрати, необхідно зміцнити трудову дисципліну. Так пропоную скоротити неявки з поважних причин на 38,1%, відпустки без збереження заробітної плати - на 2,4%, прогули - на 100%. Таким чином, дані зміни приведуть до скорочення втрат робочого часу на 3,5%.

    Це сприятиме збільшенню робочого часу і бути необхідним фактором піднесення ефективності виробництва. Тому необхідно більш повно вести облік робочого часу в організації, так як в звітності враховуються зазвичай лише оплачувані втрати робочого часу. Важливо скоротити невиходи на роботу з дозволу адміністрації, усунути прогули. Необхідно боротися зі злісними прогульниками. Наприклад, можна скоротити їх відпустка не на число днів прогулу, а трохи більше або на деякий час (на кілька місяців), перевести їх на менш оплачувану роботу.

    Найбільш важливими параметрами трудових ресурсів є їх рівень освіти, професійно-кваліфікаційна і статево структура, а також ступінь соціально-економічної неоднорідності працюють.

    На ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» в цілому частка навченого персоналу в 2012 р в порівнянні з 2010р. зменшилася в 7,08 в.п .. У зв'язку з цим нами запропоновано третій захід.

    Необхідно розробити план з навчання працівників на майбутній рік, в якому буде приділено особливу увагу підвищенню кваліфікації у фахівців і робітників.

    Таблиця 3.2 - План по навчанню працівників ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» на 2013 р

    показники

    всього

    З них

    керівники

    фахівці

    робочі

    2012

    2013

    2012

    2013

    2012

    2013

    2012

    2013

    план

    звіт

    план

    звіт

    план

    звіт

    план

    звіт

    Всього навчено, чол.

    40

    50

    1

    1

    0

    2

    39

    47

    в тому числі

    підвищили кваліфікацію, чол.

    1

    3

    1

    1

    0

    2

    0

    0

    пройшли професійну підготовку та перепідготовку, чол.

    39

    47

    0

    0

    0

    0

    39

    47

    Всього працівників, чол.

    92

    84

    9

    9

    15

    13

    68

    62

    Примітка - Джерело: власна розробка

    Таблиця 3.3 - План по навчанню працівників ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» в динаміці на 2013 р

    показники

    Відхилення, (+ ;-)

    всього

    керівники

    фахівці

    робочі

    Всього навчено, чол.

    10

    0

    2

    8

    в тому числі

    підвищили кваліфікацію

    2

    0

    2

    0

    пройшли професійну підготовку та перепідготовку

    8

    0

    0

    8

    Примітка - Джерело: власна розробка за даними таблиці 3.3.

    Таким чином, в результаті виконання плану на 2013 рік з навчання працівників рівень освіти виросте на 25%, що є позитивним, а також потрібно сказати, що керівництво організації піклується про своїх працівників, так як навчання здійснюється за рахунок коштів організації, що позитивно впливає на соціальний пакет організації, а це, в свою чергу, зміцнює конкурентоспроможність організації.

    У свою чергу, якщо відправити на курси професійної підготовки або перепідготовки слюсаря Іванова А.А., то в майбутньому, придбавши нові знання, припустимо, в області зварювальних робіт, Іванов А.А. може на час хвороби Петрова І.І. (Зварника) замінити його. Внаслідок цього скоротяться втрати робочого часу в організації. І чим більше і грамотніше адміністрація проводитиме такого роду перепідготовку персоналу, тим ефективніше і більш злагоджено стане праця. В ідеальному випадку втрат робочого часу не стане зовсім.

    Проаналізуємо ефективність використання трудових ресурсів в результаті скорочення втрат робочого часу в планованому 2013 році. Для цього проаналізуємо річний фонд робочого часу працівників організації в людино-днях (ФРВ), використовую формулу 1.15.

    Таблиця 3.4 - Річний фонд робочого часу працівників ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» на 2013 рік

    показники

    роки

    відхилення,

    Темп зміни,%

    2012

    2013

    (+ ;-)

    звіт

    план

    Фонд робочого часу річний, чел.-дн.

    19316

    19524

    208

    101,1

    Середньооблікова чисельність працівників, чол.

    83

    83

    0

    100

    Середнє число днів, відпрацьованих одним працівником за рік, дн.

    233

    235

    2

    100,9

    Примітка - Джерело: власна розробка

    Таким чином, скорочення втрат робочого часу призведе до увіліченіем числа днів, відпрацьованих одним працівником у середньому за рік, на 2 днів або 1,1%, що потрібно оцінювати позитивно, тому що не буде перевитрачено фонд заробітної плати, буде знижуватися собівартість продукції і підвищуватися прибуток. А це в цілому сприяє зміцненню конкурентоспроможності організації.

    Згідно аналізу розрахунку впливу середньооблікової чисельності працівників і продуктивності праці на зміни доданої вартості в підрозділі 2.3.

    Тому наступним шляхом збільшення продуктивності праці може стати заміна постачальника металу (сировини) на того, хто знаходиться ближче до м Гомеля, або якщо організація перейде на більш дешеве сировину. Тоді відбудеться зниження витрат на виробництво продукції і збільшиться продуктивність праці.

    Так, припустимо ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» в 2013 році планує змінити постачальника латуні компанію «ПетроМеталлТрейд», яка здійснює прийом і покупку брухту латуні, латунного брухту на базі в м.Санкт-Петербурзі, на ВАТ «Алекс-Стейл», яка знаходиться в передмісті Москви. Внаслідок чого матеріальні витрати на виробництво продукції (робіт, послуг) знизяться на 5%.

    Сума матеріальних витрат на виробництво продукції (робіт, послуг) за вирахуванням плати за природні ресурси, в 2013 році складе:

    Моз = 9153 - (9153 · 5/100) = 8695 млн р.

    Тоді при незмінному обсязі виробництва продукції розрахуємо розмір доданої вартості організації на 2013 рік:

    ДС = 16913 - 8695 - 94 = 8124 млн р.

    У таблиці 3.5 розрахуємо впливу середньооблікової чисельності працівників і продуктивності праці на зміни величини доданої вартості організації в 2013 році.

    Таблиця 3.5 - Розрахунок впливу середньооблікової чисельності працівників і продуктивності праці на зміни доданої вартості ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» в 2013 р

    показники

    роки

    Відхилення (+ ;-)

    Розрахунок впливу факторів

    темп

    зміни,%

    1. Додана вартість організації, млн р.

    7666

    8124

    458

    0 + 458 = 458

    106%

    2. Середньооблікова чисельність працівників, чол.

    83

    83

    0

    0

    100%

    3.Проізводітельность праці працівників, млн р.

    92,36

    97,88

    5,52

    (97,88-92,36) · 83 = 5,52 · 83 = 458

    105,9%

    Примітка - Джерело: власна розробка.

    В результаті чого, дійсно, змінюючи професійну спрямованість підготовки, рівень кваліфікації, а також здійснюючи первинну підготовку для конкретних робочих місць, організація може забезпечити максимальну відповідність структури працівників структурі робочих місць - з урахуванням усього спектра вимог, що пред'являються останніми до якості робочої сили.

    Розглядаючи кадри як найважливіший ресурс виробництва, організація ставить задачу оптимального його використання насамперед за рахунок підвищення якості, в тому числі за допомогою програм залучення робочої сили, кадрового планування, відбору, мотивації, підготовки і підвищення кваліфікації. Єдина кадрова політика будується на базі ретельно розроблених стандартів встановлюють вимоги до персоналу, детальної регламентації порядку роботи з ними, запровадження типових процедур роботи з кадрами.

    Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних з оновленням знань, перепідготовкою працівників. Вважається, що переподготовить працівника дешевше, ніж замінити його.

    Великим недоліком програм навчання є відсутність у них економічних знань [26, с. 43].

    Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників в організації в умовах конкуренції заснована на балансі інтересів. З одного боку, така система повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого - надати працівникам можливість для навчання відповідно до їх інтересами. Звідси - підвищені вимоги до гнучкості системи перепідготовки і підвищення кваліфікації, до її здатності швидко змінювати зміст, методи і організаційні форми відповідно до потреб виробництва та ситуацією на ринку праці.

    Таким чином, підготовка, перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації - важлива ланка в підтримці балансу попиту і пропозиції робочої сили

    Таким чином, запропоновані нами заходи дозволять більш раціонально використовувати трудові ресурси ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій», а також сприяють підвищенню продуктивності праці, збільшення прибутку, задоволення потреб трудящих, що в цілому зміцнить конкурентоспроможність організації в сучасних умовах.

    ВИСНОВОК

    В даний час Республіка Білорусь знаходиться на шляху побудови соціально-орієнтованої ринкової економіки, що знайшло своє відображення і в сфері оплати праці: держава надає своїм громадянам низку соціальних гарантій, обмежуючи тим самим дію ринкових механізмів - попиту і пропозиції.

    Трудові ресурси є головним ресурсом кожної організації, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності організації та його конкурентоспроможність.Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і прибуток.

    Трудові ресурси - це працездатна частина населення, яка, володіючи фізичними та інтелектуальними можливостями, здатна виробляти матеріальні блага і надавати послуги.

    Персонал - сукупність всіх працівників підприємства, зайнятих трудовою діяльністю, а також перебувають на балансі (що входять в штатний склад), але тимчасово не працюючих у зв'язку з різними причинами (відпустка, хвороба, догляд за дитиною і т. Д.); сукупність трудових ресурсів, які знаходяться в розпорядженні підприємства і необхідні для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності і перспективного розвитку.

    До складу персоналу входить все працездатне населення, зайняте незалежно від віку в сферах суспільного господарства та індивідуальної трудової діяльності.

    Якісна характеристика трудових ресурсів організації визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей організації і вироблених ними робіт.

    У складі кадрів виділяють дві групи:

    1. Промислово-виробничий.

    2. Непромисловий персонал.

    Методика аналізу трудових ресурсів проводиться за схемою:

    - оцінюється наявність і склад ресурсів;

    - вивчається їх рух за період;

    - оцінюється ефективність їх використання.

    В ході аналізу трудових ресурсів спочатку вивчається склад, структура та динаміка облікової чисельності працівників на початок і кінець звітного періоду.

    Склад і структура чисельності працівників оцінюється в розрізі:

    - спеціальностей і професій;

    - По віку;

    - за освітнім рівнем (які мають вищу освіту, середню спеціальну, середню);

    - половозрастному складу.

    ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» є одним з найбільших в Білорусі виробником будівельних матеріалів, якість яких підтверджена безліччю нагород і дипломами на республіканських і міжнародних виставках і конкурсах. Завдяки цьому щорічно організація нарощує не тільки обсяги виробництва, а й питома вага експортної продукції, у зв'язку з чим зростає не тільки чистий прибуток, але і валютні надходження на рахунки. Організація має високу продуктивність праці, а також передумови до поліпшення фінансової стабільності, що базується на підвищенні платоспроможності.

    За результатами аналізу діяльності організації, можна зробити висновок про те, що в ЧПУП «Гомельський завод металоконструкцій» в 2012 році в порівнянні з 2011 роком відбулося збільшення обсягу виробництва продукції (робіт, послуг) в поточних цінах за вирахуванням нарахованих податків і зборів з виручки на 2547 млн ​​р. або на 17,7%. Обсягу виробництва продукції (робіт, послуг) в поточних цінах за вирахуванням нарахованих податків і зборів з виручки в 2012 році склав 16913 млн р.

    У 2012 році в порівнянні з 2011 роком виручка від реалізації продукції, товарів, робіт, послуг (за вирахуванням податків і зборів) збільшилася в 1,5 рази або на 7560 млн р. і склала 22681 млн р.

    Негативним можна вважати те, що темп зростання повної собівартості реалізованої продукції у 2012 році (151,5%) вище темпу зростання виручки (150%) на 1,5%, тому що в 2011 році такої тенденції не було. Перевищення темпу зростання повної собівартості над темпом зростання виручки може призвести до зниження прибутку організації.

    Незважаючи на вище названу тенденцію в ЧПУП «Гомельський завод металлоконтрукцій» спостерігається в 2012 році в порівнянні з 2011 роком збільшення прибутку від реалізації продукції, товарів, робіт, послуг на 825 млн р. або на 40,2%. Меншими темпами в аналізованому періоді збільшувалася чистий прибуток організації (133,2%).

    Незважаючи на збільшення прибутку, в 2012 році в порівнянні з 2011 роком спостерігається зниження показників рентабельності реалізованої продукції і рентабельності продажів на 1,17 п.п. і на 0,89 п.п. відповідно.

    Також в організації в 201 році в порівнянні з 2011 роком спостерігається зниження середньооблікової чисельності працівників на 3 людини.

    Однак позитивним можна вважати збільшення продуктивності праці в 2012 році в порівнянні з 2011 роком на 27% або на 19,62 млн р.

    Незважаючи на збільшення витрат на виробництво продукції (робіт, послуг) в 2012 році в порівнянні з 2011 роком на 17,8% або на 2201 млн р., Відбулося зниження показника витрат на 1 р. реалізованої продукції на 0,18 р.

    Оцінюючи стан трудових ресурсів в організації, можна сказати, що найбільшу питому вагу в структурі персоналу як в 2010 році, так і в 2012 році займають робочі. Однак частка робітників в 2012 році в порівнянні з 2010 роком знизилася на 0,24 п.п. і склала 73,91%.

    В цілому спискова чисельність працівників у 2012 році в порівнянні з 2010 роком збільшилася на 3,4% або на 3 людини і склала 92 людини. Більшість робочих за досліджуваний період мали професійно-технічне і загальну середню освіту.

    Як у 2010 році, так і в 2012 році найбільшу питому вагу складають працівники у віці від 55 до 59 років. Тим більше в 2012 році відбулося зростання частки даної категорії працівників на 4,89 п.п., внаслідок чого їх питома вага склала 24,74%.

    Також необхідно відзначити, що кількість осіб у віці 60 років і старше в 2012 році в порівнянні з 2010 роком збільшилася в 2 рази і склало 8 осіб.

    Питома вага працівників від 16 до 24 років збільшився на 40% за досліджуваний період, що потрібно оцінювати позитивно, так як молоді працівники володіють такими важливими перевагами як енергійність і активність, легше адаптуються і сприймають нову інформацію, ніж люди більш старшого віку, а також можна «виростити» ідеального співробітника для своєї організації.

    Всі фактори, що впливають на ефективність праці, можна поділити на зовнішні і внутрішні. Така класифікація важлива для виявлення резервів і шляхів зростання ефективності використання трудових ресурсів.

    Зовнішні фактори не піддаються контролю з боку підприємства, хоча і надають непрямий вплив на результати їх діяльності. До них відносяться рівень розвитку виробництва продовольчих товарів і насиченість ринку товарною масою; динаміка грошових доходів населення, розмір платоспроможного попиту; конкуренція на ринку; цінова політика держави; податкова політика; зміна кон'юнктури ринку; чисельність і склад населення; розширення асортименту продовольчих ресурсів; впровадження нової техніки і технології; місце розташування та ін.

    До внутрішніх (галузевим) факторів можна віднести стан матеріально-технічної бази і рівень технічної оснащеності; організацію і рівень механізації праці; організацію виробничо-технологічного процесу; форми обслуговування відвідувачів; кваліфікацію працівників, умови праці, плинність кадрів; систему морального і матеріального стимулювання; організаційну структуру управління і ін.

    Найважливішим показником ефективного використання трудових ресурсів є продуктивність праці. Залежно від способу обліку обсягу продукції розрізняють натуральний, умовно-натуральний, вартісний методи обчислення продуктивності праці.

    Виходячи з проведеного у другому розділі аналізу ефективності використання трудових ресурсів, можна запропонувати наступні напрямки по підвищенню продуктивності праці:

    1. Проводити стимулювання персоналу, що дозволить підвищити зацікавленість працівників у кінцевих результатах своєї діяльності, а отже і підвищить продуктивність праці.

    2. Направлення працівників на підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів. При цьому оптимальна частка від загальної кількості працівників повинна становити не менше 20% на рік, що забезпечить засвоєння нових знань і умінь, що підвищить ефективність праці і позитивно вплине на фінансові результати діяльності.

    3. Необхідно збільшити частку молодого персоналу як серед робітників, так і фахівців, що дозволить поліпшити якість продукції, що випускається і збільшити його обсяги.

    Для поліпшення ситуації, що склалася слід застосовувати описані вище заходи по поліпшенню використання трудових ресурсів в промисловій організації. Планувати подальшу діяльність і враховувати помилки, допущені в минулому.

    Потрібно врахувати існуючі недоліки і промахи і поступово відновлювати виробництво промислової організації. При цьому слід спиратися на наявні ресурси і використовувати їх найбільш раціонально. Обов'язково потрібно враховувати стан ринку виробленої продукції і шукати нові шляхи ведення виробничої діяльності організації.

    Список використаних джерел

    1 Адаменкова, С.І. Аналіз виробничо-фінансової діяльності підприємства: учеб.-метод. посібник / С. І. Адаменкова, О. С. Евменчік. - 2-е изд., Перераб. і доп. - Мінськ: Елайд, 2013. - 328 с.

    2 Акуліч, В. В. Оцінка трудового потенціалу організації / В. В. Акуліч // Планово-економічний відділ. - 2012. - № 12. - С. 61--68.

    3 Алексєєнко, Н. А. Економіка промислового підприємства: навч. посібник / Н. А. Алексєєнко, І. Н. Гурова. - 2-е вид., Доп. і перераб. - Мінськ: Вид-во Гревцова, 2011. - 264 с.

    4 Аналіз господарської діяльності в промисловості: підручник / В.І. Стражев [и др.]; під общ.ред. В.І. Стражева. - 6-е изд. - Мн .: Виш. шк., 2005. - 480 с.

    5 Аніковіч, В. М. Робота в нічний час / В. М. Аніковіч // Відділ кадрів. - 2012. - № 11. - С. 53--56.

    6 Антоненко, Н. Аналіз взаємозв'язку показників використання трудових ресурсів та витрачання коштів на оплату праці / Наталія Антоненко // Економіка. Фінанси. Управління. - 2013. - № 1. - С. 24--27.
    7 Баранашнік, А. В. Оплата праці при невиконанні норм виробітку, шлюб, просте, а також при освоєнні нових виробництв (продукції) / Олександр Володимирович Баранашнік // Кадрова служба. - 2013. - № 2. - С. 18--23.

    8 Бушмарін, І. Формування трудових ресурсів: досвід Заходу і Росія / І. Бушмарін // Світова економіка і міжнародні відносини. - 2012. - №2. - С. 48-52.

    9 Велікосельскій, А. Підвищення ефективності діяльності підприємства: проектний підхід / Андрій Велікосельскій, Костянтин Кеосіді // Проблеми теорії і практики управління. - 2013. - № 2. - С. 109--113.

    10 Головачов, А. С. Економіка підприємства. У 2 ч. Ч. 1: навч. посібник / А. С. Головачов. - Мн: Обчислюємо. шк., 2008. - 447 с.

    11 Денисов, А.Ю. Економічне управління підприємством і корпорацією / А.Ю. Денисов. - Мн .: Річ навіть і сервіс. 2002. - 416 с.

    12 Долиніна, Т. Н. Проблеми методології та методики вимірювання продуктивності праці в організаціях Республіки Білорусь / Т. Н. Долинина, Д. І. Стадник // Бухгалтерський облік і аналіз. - 2013. - № 2. - С. 42--47.
    13 Долиніна, Т. Н. Проблеми методології та методики вимірювання продуктивності праці в організаціях Республіки Білорусь / Т. Н. Долинина, Д. І. Стадник // Бухгалтерський облік і аналіз. - 2013. - № 2. - С. 42--47.

    14 Долиніна, Т. Н. Продуктивність праці та заробітна плата: хто кого? / Тетяна Долинина // Директор. - 2012. - № 2. - С. 28--30.

    15 Єлісєєва, Т.П. Економічний аналіз господарської діяльності: навч. посібник / Т. П, Єлісєєва. - Мн .: Совр. шк., 2007. - 944 с.

    16 Зверовіч, С.Л. Методика аналізу та оцінка трудових ресурсів в торгівлі / С. Л. Зверовіч // Бухгалтерський облік і аналіз. - 2005. - №4. - с. 32--39.

    17 Ільїн, А.І. Планування на підприємстві: підручник для вузів / О.І. Ільїн. - Мн .: Нове знання, 2004. - 635 с.

    18 Кривий, В. І. Договори про професійне навчання безпосередньо у наймача / Кривий Віктор Іванович // Промислово-торгове право. - 2011. - № 9. - С. 89--96.

    19 Національний статистичний комітет Республіки Білорусь [Електронний ресурс]: Режим доступу: http://belstat.gov.by. ? Дата доступу: 20.01.2013 р

    20 Пархимович, А. В. Порядок обчислення норми робочого часу / А. В. Пархимович // Планово-економічний відділ. - 2013. - № 2. - С. 84--97.

    21 Савицька, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: 5-е изд. / Г.В. Савицька. - Мн .: ТОВ «Нове знання», 2001. - 688 с.

    22 Савицька, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: підручник / Г.В. Савицька. - 5-е изд. - Мн .: ИНФРА-М, 2009. - 536 с.

    23 Сергєєв, І.В. Економіка організацій (підприємств): навч. посібник / І.В. Сергєєв, І.І. Веретенникова. - Мн .: Проспект, 2010. - 552 с.

    24 Синиця, Л. М. Організація виробництва: навч. допомога. - 3-е изд. / Л.М. Синиця. - Мн .: ІОЦ Мінфіну, 2006. - 521 с.

    25 Суша, Г. З. Економіка підприємства: навч. посібник / Г. З. Суша. - М .: Нове знання, 2003. - 384 с.

    26 Фолежінскій, А. Г. Методи вимірювання та оцінка факторів росту продуктивності праці як найважливішого показника реалізації економічної політики / А. Г. Фолежінскій, Н. В. Свирид // Планово-економічний відділ. - 2012. - № 10. - С. 34--44.

    27 Шкурко, С. Організація заробітної плати: справедливий розподіл і стимулювання високих результатів праці / С. Шкурко, С. Король // Людина і праця. - 2000. - № 11. - С.72--75.

    28 Шумак, В. В. Економіка і управління ресурсозбереженням: курс лекцій / В. В. Шумак, Г. В. Колосов. - Мінськ: Сучасна школа, 2011. - 168 с.

    29 Економіка організації: навч. посібник / О. В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй; під ред. О.В. Володько. - Мінськ: Виш.шк., 2012. - 399 с.

    30 Економіка організації: посібник для студентів економічних спеціальностей і слухачів спеціального факультету з перепідготовки кадрів ОСП «Інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів Білкоопспілки». У 3 ч. Ч.1 / авт. - упоряд .: Л.М. Соколова, А.П. Петров-Рудаковський; під заг. ред. Л.М. Соколової. - Гомель: УО «БТЕУПК», 2011. - 228 с.

    31 Економіка підприємства / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Онопрієнко; під ред. В. Я. Хрипач. - Мн .: Економпресс, 2000. - 464 с.

    32 Економіка підприємства. Практикум: навч. посібник / Е. В. Крум [и др.]; під ред. Е. В. Крум. - Мн .: Изд-во Гревцова, 2009. - 360 с.

    33 Економіка підприємства: підручник для вузів / під ред. О.І. Волкова. - Мн .: ИНФРА-М, 2001. - 520 с.

    34 Економіка підприємства: навч. посібник для вузів / Л. Н. Нехорошева [и др.]; під заг. ред. Л. Н. Нехорошеву. - Мн .: Виш. шк., 2005. - 383 с.

    35 Економіка фірми: підручник для вузів / В. Я. Горфинкель [и др.]; під ред. В. Я. Горфинкель. - Мн .: Юніті-Дана, 2010. - 461 с.

    36 Економіка, організація і планування промислового виробництва / під заг. ред. Карпов Т.В. і Лазученковой Л.С. Вид. 2-е испр. і доп. - Мн .: Дизайн ПРО, 2001. - 272 с.


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Розробка шляхів підвищення ефективності формування трудових ресурсів промислової організації

    Скачати 57.63 Kb.