Дата конвертації23.03.2017
Розмір105.61 Kb.
Типреферат

Скачати 105.61 Kb.

Рух трудових ресурсів

З Про Д Е Р Ж А Н І Е

Введение ....................................................................................... 3

Глава 1. Поняття «трудові ресурси», «економічна реконструкція», «ринок праці». Особливості формування ринку праці в Тюменській області

1.1. Сутність, формування і використання трудових ресурсів ............ .. 5

1.2.Сущность економічної реконструкції .......................................... 8

1.3.Понятіе «ринок праці». Формування ринку праці в умовах економічної реконструкції ............................................................ 17

1.3.1. Поняття про ринок праці, регулювання ринку праці ........................ ..17

1.3.2. Сучасний стан ринку праці .......................................... .. 20

1.4.Особенності формування ринку праці в Тюменській області ............ ... 23

Глава 2. Структура вивільнюваних трудових ресурсів ВАТ «Запсібгазпром»

2.1. Сутність руху трудових ресурсів .......................................... ..32

2.2.Характеристика ВАТ Запсібгазпром ».............................................. 37

2.3.Структура вивільняються трудових ресурсів будівельної сфери

ВАТ «Запсібгазпром» ............................................................. .... 43

2.3.1.Общее кількість звільнених за рік за категоріями працівників і основні причини звільнення в 1995 р ........................................ .46

2.3.2.Общее кількість звільнених за рік за категоріями працівників і основні причини звільнення в 1996 .......................................... 48

2.3.3.Общее кількість звільнених за рік за категоріями працівників і основні причини звільнення в 1997 р ....................................... .. 50

2.3.4.Общее кількість звільнених за рік за категоріями працівників і основні причини звільнення в 1998 р ....................................... .. 52

2.3.5.Основние тенденції руху трудових ресурсів в 1995-1998 р ......... 56

Глава 3.Совершенствованіе руху кадрів у ринкових умовах на прикладі підприємств будівельної сфери ВАТ «Запсібгазпром»

3.1. Можливості впливу на рух трудових ресурсів в

масштабах всієї економіки Росії ................................................ ..59

3.2.Совершенствованіе руху кадрів на підприємствах

будівельної сфери ВАТ «Запсібгазпром» .................................... .. 66

Висновок .................................................................................... .72

Література .................................................................................... ..75

Додатки .................................................................................... 78

ВСТУП

Розвиток ринкових відносин і ринку праці в нашій країні ставить на порядок денний необхідність вдосконалення трудових переміщень. Така необхідність диктується посиленням тиску ринкових механізмів на діяльність російських підприємств і організацій - посилення конкуренції, зростаючі витрати господарської діяльності, різке стиснення грошової маси, спад виробництва, який має в Росії неприпустимо низький рівень.

У таких важких економічних умовах на ринку праці нашої країни спостерігається складна ситуація, що характеризується високим і має тенденцію до постійного зростання рівнем безробіття, високу плинність кадрів, великими обсягами прихованого безробіття. Таким чином, існує гостра необхідність вдосконалення переміщення працівників на ринку праці в масштабах всієї економіки, а також в масштабах підприємства.

Здійснення заходів в цьому напрямку є фактором оптимізації використання трудових ресурсів, ефективної трудової діяльності і зниження плинності.

Мета написання дипломної роботи - вдосконалення руху персоналу, зайнятого в сфері будівельного виробництва ВАТ «Запсібгазпром» в сучасних умовах економічної реконструкції. Виходячи з мети, автором дипломної роботи сформульовані такі завдання:

1.виявленіе сутності економічної реконструкції в Росії і її впливу на ринок праці;

2.Виявлення основних характеристик ринку праці, що склався в Росії в сучасних умовах;

3.рассмотреніе сформованого ринку праці Тюменської області;

4.Виявленіе суті руху трудових ресурсів;

5.Анализ структури вивобождаемих кадрів ВАТ «Запсібгазпром»;

6.Розробка рекомендацій щодо вдосконалення руху робочої сили на прикладі ВАТ «Запсібгазпром».

Дана дипломна роботи складається з трьох розділів. У першому розділі розглядаються поняття «трудові ресурси», «ринок праці», «економічна реконструкція», розвиток цього процесу в Росії, його вплив на ринок праці, а також ситуація на ринку праці Тюменської області.

У другому розділі розглядається сутність руху трудових ресурсів, а також досліджується структура переміщень трудових ресурсів ВАТ «Запсібгазпром», а саме підприємств будівельної сфери; виявляються тенденції, що розвитку в 1995-1999гг.

У третьому розділі роботи пропонуються рекомендації щодо вдосконалення руху персоналу в економіці країни в цілому і на підприємствах будівельної сфери ВАТ «Запсібгазпром» в сучасних умовах.

1. ПОНЯТТЯ «ТРУДОВІ РЕСУРСИ», «ЕКОНОМІЧНА РЕКОНСТРУКЦІЯ», «РИНОК ПРАЦІ». ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ РИНКУ ПРАЦІ В ТЮМЕНСЬКОЇ ОБЛАСТІ

1.1. Сутність, формування і використання трудових ресурсів

Виробництво матеріальних благ і послуг передбачає наявність двох факторів, а саме матеріальних і людських ресурсів. Якщо раніше основна увага приділялася першого фактору, то в даний час все більше говорять про гуманізацію економіки, що означає переміщення акценту на людину. Таким чином, визнається, що необхідною умовою успішного функціонування економіки є дотримання інтересів людини.

В економічній теорії і статистиці Росії прийнято використовувати термін «трудові ресурси». Сутність цього поняття можна визначити наступним чином: трудові ресурси - частина населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні цінності та послуги. Трудові ресурси включають зайнятих і незайнятих, але можуть працювати громадян. Таким чином, це реальні і потенційні працівники.

Для роботи людині необхідний певний рівень фізичного розвитку, певні духовні якості. Особливу важливість розвиток особистості набуває в умовах економічної реконструкції. Багато в чому рівень розвитку вищевказаних якостей особистості залежить від віку. Таким чином, саме вік є критерієм віднесення до трудових ресурсів. Згідно зі статистичною практиці, трудові ресурси складаються з працездатних громадян у працездатному віці та працюючих в економіці країни громадян молодше і старше цього віку, який для жінок від 16 до 54 років, для чоловіків про 16 до 59 років.

Поняття «трудові ресурси» ширше поняття «економічно активне населення», так як трудові ресурси включають учнів працездатного віку, домогосподарок і всіх інших громадян, які, не будучи безробітними, які не зайняті в господарстві країни.

Формування трудових ресурсів - це процес їх безперервного відтворення, відновлення їх чисельності. У 1994 році структура трудових ресурсів була наступною: працездатне населення в працездатному віці - 95,17%, працюючі пенсіонери - 4,47%, працюючі підлітки - 0,06% загальної чисельності трудових ресурсів. За результатами спостережень за ряд років були відзначені наступні тенденції: в першій групі - відносна стійкість, в групі працюючих пенсіонерів - підвищення чисельності, в групі працюючих підлітків - зниження. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що розвиток ринку праці пов'язане з населенням працездатного віку, і динаміка чисельності трудових ресурсів визначається динамікою чисельності цієї категорії населення, яка залежить від ряду демографічних чинників, а саме від рівня смертності і співвідношення між чисельністю молоді, що досягла працездатного віку і чисельністю громадян, що досягають пенсійного віку. Для Росії в цілому характерні круті підйоми і спади чисельності населення працездатного віку, що зумовлено загальним розвитком країни. Дана обставина ставить перед економікою завдання постійного пристосування до цієї динаміці. З середини 80-х рр. в Росії почався черговий затяжний спад, яка не викликав сплеску безробіття в результаті спаду виробництва. Але очікується, що до початку 21 ст. ситуація знову зміниться, що може викликати загострення проблеми безробіття.

Чисельність працюючих підлітків також знаходиться під впливом демографічних чинників, а також рівня добробуту сім'ї: чим він вищий, тим менше підлітків працює.

Щодо чисельності працюючих пенсіонерів відзначимо, що чим більше людей пенсійного віку, тим більше серед них працюють. Ця категорія найбільш швидко збільшується, так як віково-статева структура населення сильно деформована.

В цілому, кількість працюючих підлітків і пенсіонерів залежить також від попиту на робочу силу і від наявності робочих місць, відповідних особливостям застосування їх праці.

Використання трудових ресурсів передбачає їх розподілу та ефективність застосування їх праці. Розподіл відбувається за видами зайнятості на зайнятих і незайнятих, в свою чергу зайняті розподіляються по галузях, по режимам праці, по території країни, за статтю, віком, рівнем освіти та здоров'я, а також за видами економічної діяльності:

-наемние працівники;

Роботодавець;

особи, які працюють за свій рахунок;

-члени виробничих кооперативів;

-працівники, які не класифікуються за статусом.

Таким чином, трудові або людські ресурси є основою розвитку економіки. Їх роль в сучасних умовах зростає, так як в умовах ринку потрібно робити ставку саме на людину і його потенціал. Безсумнівно, економічна реконструкція вплинула на цю категорію населення і на ринок праці в цілому. Далі розглянемо сутність цього явища і його вплив на економіку і ринок праці Росії.

1.2. Сутність економічної реконструкції

Економічна реконструкція - явище, яке охопило всі сторони життя нашого суспільства. Все що відбуваються сьогодні громадські та соціальні процеси можуть бути зрозумілі і осмислені тільки через призму цього явища. З чого почалася економічна реконструкція?

Початок процесу було покладено в 1985 році, тоді завданням ставилося до початку 21 ст. подвоїти економічний потенціал країни, підвищити рівень добробуту народу. Досягнення цих цілей вимагало нарощування обсягів виробництва товарів за допомогою підвищення ефективності виробництва.

У той період нові методи господарювання укладалися в скороченні числа директивних показників для підприємств з метою розширення їх прав, посилення відповідальності за кінцеві результати. Але при цьому реконструкція почалася в умовах низької продуктивності праці, зношених основних фондів, режиму неекономіі, забутого НТП, низького організаційно-технічного рівня більшості підприємств.

З метою усунення перерахованих явищ передбачалося прискорення соціально-економічного розвитку країни за допомогою мобілізації всіх наявних резервів, науково-технічної реконструкції, прискорення науково-технічного прогресу, тобто за допомогою переведення економіки на інтенсивний шлях розвитку, при якому результати виробництва зростали б швидше, ніж витрати на нього. Це питання стояло досить гостро, т. К. С 70-х рр. зростання матеріальних витрат перевищував приріст національного доходу як 1,2%: 1% [13]. Передбачалося, що прискорення НТП спричинить зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції, умов праці. Крім того, НТП дозволить економити ресурси. Були введені планові завдання по собівартості продукції, встановлений ліміт витрат на одиницю продукції. При цьому ставилася мета зробити так, щоб впровадження НТП стало економічно вигідним для підприємства шляхом включення плану по впровадженню нової техніки в число найважливіших звітних показників. Також встановлювалися жорсткі економічні нормативи, що змушують удосконалювати виробництво, в іншому випадку передбачалося зниження фонду матеріального заохочення.

З 1986 рпередбачалася атестація продукції за категоріями якості, в залежності від якої встановлювалися надбавки і знижки до оптової ціни. Поступово впроваджувалося самофінансування, тобто підприємство нічого не отримувало з бюджету, але саме вносило туди встановлену суму. Одним з найважливіших напрямків переходу до інтенсивного способу господарювання був відхід від розширення виробництва шляхом будівництва нових підприємств, передбачалося вкладати кошти в нарощування потужностей вже діючих підприємств.

Наступним напрямком роботи було підвищення якості планів, усунення диспропорцій, невідповідності між обсягом і структурою виробництва та обсягом і структурою суспільних потреб.

У 80-х рр. зростання заробітної плати перевищував зростання продуктивності праці; таким чином, було необхідно встановити жорстку залежність заробітної плати від результатів виробництва. Крім того, в результаті екстенсивного розвитку виробництва виник дефіцит робочої сили, зросла кількість робочих місць з низькокваліфікованим працею. Така ситуація також потребувала розгляді.

Зі сказаного вище можна зробити висновок, що економічна реконструкція - комплекс заходів, покликаних забезпечити зростання основних показників народного господарства, тобто обсягу випуску товарів, ефективності виробництва, добробуту населення. Спочатку вона представлялася як реорганізація сфери виробництва і використання трудових ресурсів, заплановані реформи здійснювалися як адміністративними, так і економічними методами [5].

У 1991 р економічна реконструкція вступила в активну фазу, яка була названа перехідним періодом на шляху до ринку. Функції держави на даному етапі [19]:

1. Створення парламентської основи прийняття економічних рішень;

2.Визначення пріоритетів макроекономічного розвитку;

3.Соціально-орентіровани розподіл ресурсів;

4.Регулирование ринку;

5.стабілізація економіки.

Надалі в ході реконструкції стало очевидним, що з вищевказаних функцій держава виконала лише дві перших. На початку нового етапу реконструкції були продекларовані наступні її мети [5]:

1. Створення соціально-орієнтованої економіки, що задовольняє соціальні потреби населення, що забезпечує високий рівень життя, соціальний захист всіх членів суспільства при значному контролі держави;

2. Створення ефективної економіки, що забезпечує добробут суспільства в цілому;

3. Створення економіки, в необхідній мірі регульованої державою;

4.Создание відкритої економіки, що забезпечує рух капіталів та ідей, що можливо тільки в умовах економічної і політичної стабільності;

5.Створення змішаної економіки за участю всіх форм власності, тому що передбачалося, що господар-власник прискорить створення ефективної економіки.

Необхідно було сформувати такий господарський механізм, який забезпечив би мінімізацію витрат переходу до ринку і став би провідним елементом системи стимулювання активної підприємницької діяльності.

У 1991 р почався так званий перехідний період, який повинен був завершитися створенням ринкової економіки. Вчені економісти виділяють наступні етапи перехідного періоду [13]:

1.лібералізаціонний, на якому відбувається економічний спад, скорочення втручання держави, падіння рівня життя, дезорганізація економічних і соціально-політичних механізмів;

2.стабілізаціонний, на якому виникають нові господарські зв'язки, починається підйом в конкурентоспроможних галузях, повільне відновлення рівня життя і механізмів державного управління;

3.ІНВЕСТІЦІОННИЙ, на даному етапі відбувається подолання інвестиційної кризи, економічне зростання, відновлення і подальше зростання рівня життя.

У Росії лібералізаційна етап почався в 1992 році, коли відбулася лібералізація цін, введена обмежена конвертованість рубля, припинилися пільгові кредити національного банку на покриття бюджетного дефіциту.

Яким же чином здійснювалася економічна реконструкція в Росії? Була застосована «шокова терапія». У комплекс заходів входили лібералізація цін і зовнішньої торгівлі, конвертованість національної валюти, дерегулювання економіки, скасування субсидій, швидка приватизація, посилення податкового тягаря, жорстка кредитно-грошова політика. Передбачалося, що в результаті проведення вищеописаної політики виживуть ефективні і конкурентно здатні товаровиробники, а безперспективні виробництва будуть послідовно витіснятися. Розглянемо три основних напрямки економічної реконструкції.

1.Лібералізація цін 2.01.92 р, коли в цілях перевищення пропозиції над попитом були відпущені 80% цін. Дійсно, один з основних ринкових законів був дотриманий - попит перевищив пропозицію. Але стрибок цін відбувся не в 4-5 разів, як планувалося, а в 10-20 разів [5], що і викликало падіння платоспроможного попиту населення, багаторазовий ріст цін на засоби виробництва, внаслідок цього стало невигідно виробляти товари, стався масовий відхід людей зі сфери матеріального виробництва. Відповідно до звітності прибуток підприємств зросла, але це зростання не був забезпечений зростанням виробництва. В результаті був створений ринок дорогих імпортних товарів.

2.Пріватізація. Становлення ринкової економіки вимагало розвитку економічної свободи товаровиробників в поєднанні з економічною відповідальністю всім своїм капіталом, тобто було необхідно провести приватизацію. Процес приватизації в Росії зіткнувся з низкою об'єктивних складнощів: масштаб перетворень, складність оцінки потенціалу низькорентабельних підприємств, нестача коштів у населення. Необхідно відзначити, що саме приватизація зробила реформи в Росії незворотними, тому що повернення власності торкнувся б інтереси мільйонів людей, крім того перетворення державних підприємств створило можливість розвитку фондового ринку. Приватизація здійснювалася різними способами: приватизаційні чеки, аукціони, конкурси, банкрутство, акціонування. Процес приватизації проводився в два етапи:

1. 1991-1994 рр. На даному етапі сталася формальна зміна власника без поновлення виробництва і методів управління.

2. 1995 р Завдання цього етапу - залучення інвестицій в промисловість і сільське господарство. Створення ринку нерухомості, поступова приватизація охорони здоров'я та соціальної сфери, створення цивілізованого ринку цінних паперів. Але російська приватизація не створила передумов для зростання ефективності виробництва, виникнення конкурентного середовища, тому що часто підприємства передавалися в приватну власність за заниженими цінами, крім того, виникли неконтрольовані соціальні процеси в суспільстві (поглиблення розшарування суспільства).

3. Жорстка кредитно-грошова політика, спрямована на регулювання грошової маси і проводиться в основному за рахунок зовнішніх запозичень (необхідно підкреслити, що увагу російської економічної науки та управління було направлено на оздоровлення фінансів через фінанси). Кредитно-грошова політика тим жорсткіше, ніж менше відношення грошової маси до ВВП (10-12%) [18], що фактично виражається в нестачі грошей в економіці. Надмірно жорстка фінансова політика дійсно дозволила загальмувати інфляцію, але в той же час викликала бюджетна криза, тому що через брак грошей в економіці знизилося надходження податків, скоротилася оподатковуваний база внаслідок того, що суб'єкти економіки перейшли у тіньовий сектор за рахунок використання неоподатковуваних платіжних засобів - валюта, векселі, готівкові рублі, казначейські зобов'язання. Всі бюджетні проблеми вирішувалися за рахунок ДКО, заради зниження поточної інфляції через ДКО в бюджет откачивалась основна частина інвестиційних ресурсів, що гальмувало розвиток народного господарства. У 1998 р результатом такої політики стало банкрутство держава, збиток від піраміди державного боргу склав 400 млрд. Руб. [10].

В умовах браку грошей посилилися протиріччя між фінансовим і промисловим капіталом. Фінансовий капітал отримав стратегічну перевагу в першу чергу за рахунок обслуговування бюджетних рахунків. Податковий тягар, що лежить переважно на реальному секторі економіки, також забезпечує зміцнення позицій фінансового і придушення виробничого капіталу. В результаті сталося придушення реального сектора економіки, звуження можливості збереження наявного виробничого капіталу.

В результаті здійснення реформ вищевказаними способами економіка Росії придбала такі риси:

1.Наявність одного потужного і пов'язаного з природними багатствами джерела валютних надходжень;

2.формирование з тих, хто причетний до цього джерела шару надбагатих еліти, яка служить опорою влади і зростається з нею;

3.удержаніе основної маси населення в стані малої забезпеченості.

Необхідно також більш детально описати наслідки проведеної економічної реконструкції. Безсумнівно, що реформи сприяли просуванню економіки до ринку, що і було їх кінцевою метою. З позитивних підсумків реконструкції можна виділити наступні: демонтаж основних елементів адміністративно-командної системи, проведення приватизації, виникнення індивідуальної та акціонерної форми власності, лібералізація господарської діяльності підприємств, зовнішньоекономічних операцій; були зняті обмеження з фонду оплати праці, заборони на сумісництво, в країні почав складатися ринок праці. Але в той же час не можна не згадати численні негативні явища:

1.Крізіс інвестицій. У 1992-1994 рр. обсяг інвестицій зменшився вдвічі, в 1995 році - ще на 13%, витік капіталу за кордон становить 10-12 млрд. доларів на рік [19], що обумовлено високими ризиками, податковим пресингом, економічною і політичною нестабільністю. У бюджеті 1996 р виробничу сферу планувалося направити 20% ресурсів. Обсяг вкладень в основний капітал в 1997 р склав 25% від рівня 1991 [41]. Недоінвестування стало однією з причин спаду виробництва. Найбільшим інвестором є держава, але фінансування централізованих капітальних вкладень є дефіцитною статтею і здійснюється в міру надходження доходів, в основному на 50% від плану [19]. Висока швидкість обігу грошей в економіці (8-10 оборотів в рік) [19] свідчить про те, що гроші крутяться між сферою поводження і фінансовим ринком, не потрапляючи в виробництво. За 9 місяців 1998 року обсяг інвестицій знизився на 6,8% в порівнянні з аналогічним періодом 1997 [8]

2.Общій спад виробництва за 1992-1995 рр. склав більше 50%, в сільському господарстві - 40%, в промисловості - 60% [41], в 1995 р в порівнянні з 1994 р темп спаду-4%, в сільському господарстві - 10-12%, в легкій промисловості - 32%; збільшився обсяг виробництва в чорній металургії на 10%, хімічної та нафтохімічної промисловості на 11%. У 1996 р спад виробництва склав 4% [20]. В даний час 50% підприємств збиткові, рентабельність індустрії 5,2%. Заборгованість підприємств величезна, в 1997 р вона склала 17,7% ВВП [41]. Спад продовжився і в 1998 р - у вересні він становив 14,5% в порівнянні з аналогічним періодом 1997 [13]. Внаслідок вищевказаних явищ російський ринок був затоплений імпортними товарами, найчастіше досить низької якості, що і викликало різкий стрибок цін на ринку споживчих товарів починаючи із серпня 1998 р внаслідок зростання курсу долара.

3. Значно погіршення становища населення, включаючи погіршення демографічної ситуації - з 1992 р відбувається скорочення народжуваності, зменшення тривалості життя, зростання смертності. Знецінення заощаджень громадян в 1992 р в обсязі річного федерального бюджету, втрата 20 трлн. руб. в фінансових пірамідах [10], різке зниження реально виплаченої заробітної плати, падіння рівня життя, рівень безробіття становить 10%, розшарування суспільства, при якому 10% надбагатих людей мають у своєму розпорядженні 80% ресурсів. В результаті кризи серпня 1998 реальні доходи населення в жовтні зменшилися на 26,9% в порівнянні з серпнем. Частка населення з доходами нижче прожиткового мінімуму в жовтні склала більше 30% [11]. Зростання цін на споживчі товари за період із серпня 1998 року по лютий 1999р. склав близько 300%.

4.Переорієнтація економіки на обслуговування експортних галузей і природних монополій, яка сталася в 1992-1994 рр. в результаті структурної перебудови економіки. Таким чином Росія стала залежати від світових цін на сировину, стався міжгалузевий перелив ресурсів, що призвело до посилення регіональної та соціальної диференціації. В інших галузях економіки має місце переважання застарілих неконкурентоспроможних технологій, низька якість менеджменту.

5.Кріміналізація держави і суспільства, що відбулася внаслідок розширення сектора тіньової економіки, який становить близько 40% економіки Росії. Цьому сприяла також жорстка кредитно-грошова політика, тому що нестача грошей забезпечила впливовість видів бізнесу, пов'язаних з готівкою і тому потенційно найбільш кримінальних.

6.Рост державного боргу. У 1992-1996 рр. державний борг збільшився на 77 млрд. доларів, в 1996 році він склав 127,4 млрд. доларів [18], в 1999 р на його обслуговування необхідно направити 17,5 млрд. доларів, що становить 87,5% федерального бюджету.

За роки економічної реконструкції не були здійснені намічені реформи: аграрна, військова, реформи житлово-комунального господарства, соціальної сфери, судової системи, правоохоронних органів. Фактично ми маємо кризи в усіх сферах життя суспільства. На думку ряду економістів, ми маємо справу не з економічної реконструкцією, тому що немає програми реформ в науково-практичному розумінні, а замість цього проводиться експеримент, який передбачає спад виробництва і падіння рівня життя народу. За роки економічної реконструкції залишилися незмінні млявість економіки і бідність більшої частини населення, риси нашого суспільства та економіки - корумпованість, мафіозність, бюрократизм. Росія так і не вступила в стабілізаційний етап перехідного періоду. На початку 1995 р завершився спад виробництва, почалося депресивний розвиток, яке закінчилося кризою і банкрутством країни в серпні 1998 р

Виходячи з вищевикладеного можна зробити висновок, що економічна реконструкція в Росії відбувається протягом останніх 15 років, але до цих пір принесла мало позитивних результатів.

Всі перераховані вище процеси не могли не впливати на складаний ринок праці. У наступному розділі ми розглянемо поняття "ринок праці" і його формування в умовах економічної реконструкції.

1.3.Понятіе "ринок праці", формування ринку праці в умовах економічної реконструкції

1.3.1. Поняття про ринок праці, регулювання ринку праці

З 1992 р в Росії одночасно з формуванням ринкової економіки йде формування ринку праці, виникають установи ринку праці - центри зайнятості, біржі праці, агентства по найму персоналу, завданнями яких є працевлаштування бажаючих працювати, створення нових робочих місць, перепідготовка та підготовка кадрів.

Ринок праці - місце, де відбувається купівля-продаж праці, при цьому працівник юридично вільний і може на свій розсуд розпоряджатися своїми здібностями до праці - робочої силою. Також можна дати ще одне визначення ринку праці - це механізм узгодження ціни і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками, це складова ринкової економіки, що виконує функції механізму розподілу і перерозподілу праці за сферами і галузями господарства, видами та формами діяльності [50].

Працівник змушений продавати свою працю, якщо він не має всього необхідного для ведення свого господарства як джерела отримання всіх потрібних для життя засобів. Щоб продати працю, потрібен його покупець - підприємець, який має все необхідне для ведення свого господарства, але потребує залучення інших працівників. При цьому попит на працю характеризується сумарною кількістю зайнятих і вакантних робочих місць. Взаємодія попиту на робочу силу і пропозиції здатності до праці складається під впливом економічної та соціально-політичної ситуації, руху ціни робочої сили (оплати праці), рівня душового споживання і формує кон'юнктуру ринку праці.

Кон'юнктура ринку праці може бути:

1.равновесная з повною зайнятістю;

2.Хроніческая трудоізбиточние;

3.Хроніческіе трудодефіцитна.

Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні особи. При цьому найманий працівник продає тимчасове використання своєї праці, угода юридично фіксується трудовим договором, що містить взаємні права та обов'язки.

Існують потенційний і циркулює ринок праці. Потенційний ринок праці - та частина зайнятого в сфері домашнього господарства, армії, навчальних закладах населення, яка формується як призначена потенційно для подальшого його вступу на ринок як продавець своєї праці. Циркулює ринок праці - сфера купівлі - продажу праці, в якій продавець постійно переміщається між підприємствами (циркулюючи між ними) в пошуках покупця.

Формування ринку праці передбачає:

1. Створення механізму пропорційного розподілу і перерозподілу ресурсів робочого часу згідно з потребами суспільства;

2.удовлетвореніе професійно-трудових і життєвих інтересів економічно активного населення і забезпечення національної економіки потрібними кадрами;

3.достіженіе повної і максимально безперервної зайнятості з урахуванням потреби в гнучкому графіку роботи.

Зі згаданого вище слід, що для нормального функціонування ринку праці, слід дотримуватись таких умов:

1.Оплата, відповідна освіти, кваліфікації, якості праці;

2.мінімальная заробітна плата повинна забезпечувати рівень життя вищий за прожитковий мінімум;

3.Робочий місця повинні відповідати вимогам техніки безпеки і економічним нормативам;

4. Наявність конкуренції робочої сили;

5.работодатель і працівник рівні перед законом;

6. Наявність структур, для організації взаємодії роботодавця і працівника.

Ринок праці підлягає регулюванню. Регулювання - підтримка громадських умов, при яких купівля продаж праці стає необхідною, тобто повинні підтримуватися необхідні умови для безперервного поповнення ринку праці новими найманими працівниками замість тих, що вибувають з природничих і соціальних причин. Регулювання також передбачає [35]:

-підтримання працездатності найманих працівників, не допускаючи зниження вартості їх життя за межею бідності, на рівні якої неможливо підтримку нормальної працездатності;

-недопущеніе надмірного збільшення тривалості робочого дня та інтенсивності праці, виснажливих найманих працівників до стану деградації;

-забезпечення рівноваги між зайнятістю і безробіттям;

-Дотримання необхідного відповідності між номінальною (грошової) і реальною заробітною платою;

-підтримання стабільності купівельної спроможності грошової одиниці;

-обгрунтування диференціації трудових доходів найманих працівників в залежності від їх професійно-кваліфікаційних, ділових, людських якостей, працьовитості, сумлінності. Тобто, регулювання означає підтримку існування, виживання в різних умовах, забезпечення рівноваги складових частин і відповідності з іншими структурами економіки.

Ринок праці може також саморегулюватися за допомогою програми зайнятості, соціального захисту безробітних, фінансово-кредитної політики, яка створювала б підприємствам вигідні умови вкладення капіталів в створення додаткових робочих місць.

Держава також може регулювати ринковий механізм за допомогою оподаткування, законодавчо, за допомогою адміністративно-командних методів, що спираються на примус державної влади, що обмежує стихійний свавілля ринкового механізму. Також держава надає соціальні гарантії по безробіттю: допомога по безробіттю, допомога по безробіттю, підтримання мінімального прожиткового рівня доходів.

Вплив на ринок праці надають і профспілки, монополізуючи продаж праці, тобто, замінюючи індивідуальну угоду купівлі-продажу праці монопольно - колективної угодою, організовуючи робітників і укладаючи з фірмою колективний договір, мета якого - вироблення і закріплення в юридичному документі взаємоприйнятних умов купівлі-продажу праці та зайнятості.

На ринок праці також впливають:

-явища природи, що викликають масові міграції населення, війни, військові дії;

-демографіческая ситуація;

Суспільні сили: страйки, мітинги, засоби масової інформації, звичаї, традиції, звичаї.

1.3.2. Сучасний стан ринку праці

Раніше в Росії забезпечувалася повна зайнятість шляхом створення нових робочих місць в результаті екстенсивного розвитку економіки. Політика зайнятості була пристосована до інтересів виробництва, темпами його зростання, структурних зрушень, розміщення продуктивних сил. Сьогодні центр ваги переноситься на якісне вдосконалення робочих місць і перегрупування трудових ресурсів між сферами суспільно-корисної діяльності та галузями народного господарства. Таким чином, перетворення в сфері зайнятості передбачають скорочення загальних витрат праці на основі зростання його ефективності. На жаль, необхідно відзначити, що в нашому суспільстві людина є знаряддям для вирішення економічних і політичних завдань, соціально-економічна політика висуває великі економічні завдання, а соціальні цілі є лише політичними гаслами і задовольняються в тій мірі, як це дозволяють кошти, що залишилися. В даний час необхідно розробити концепцію ринку праці та механізму розподілу суспільної праці.

Яка ж ситуація на ринку праці сьогодні?

Перш за все необхідно відзначити, що виконуються не всі умови функціонування цивілізованого ринку праці, зазначені вище, а саме: не забезпечується оплата, відповідна освіти, кваліфікації, якості праці; мінімальна заробітна плата не забезпечує рівень життя вищий за прожитковий мінімум; в повному обсязі робочі місця відповідають вимогам техніки безпеки і економічним нормативам. Основні риси сучасного ринку праці в Росії:

-темп вивільнення персоналу не відповідають темпам спаду виробництва, що консервує приховане безробіття, за 1991-1996 рр. спад виробництва склав 50%, а зайнятість знизилася на 23,2% [50];

-низький рівень офіційного безробіття, в службах зайнятості реєструються близько 30% безробітних [38];

-значні масштаби прихованого безробіття;

-збільшення числа тривало безробітних: в 1994 р число тих, хто шукає роботу більше одного року - 9% загального числа безробітних, в 1996 р - 15,7% [50];

переважання серед безробітних частки жінок, хоча в останні роки намітилася тенденція до її скорочення;

-сформувати трудоізбиточние кон'юнктура ринку праці;

-по різними оцінками безробіття в Росії становить від 10 до 15%, при цьому нормальним вважається рівень 5-7%.

Причинами зазначених тенденцій є роздержавлення економіки, зниження господарської активності підприємств, зниження споживчого попиту, зростання імпорту, що і викликало скорочення робочих місць.

Таким чином, на ринку праці склалася досить складна ситуація, що вимагає пильної уваги з боку держави.

Безумовно, в кожному регіоні мають місце свої особливості ринку праці, в наступному розділі ми розглянемо його стан в Тюменській області.

1.4. Особливості формування ринку праці в Тюменській області

Регіональні особливості ринку праці формуються під впливом різноманітних конкретних умов - демографічна ситуація, статево характеристики, виробничі відносини, економічна активність демографічних і етнічних груп населення. Але так як економіка регіону є органічною частиною національної економіки, вона функціонує за принципами і законами національного ринку. В даному розділі розглянемо формування ринку праці в Тюменській області за період з 1994 по 1998 рр.

У другій половині 80-х рр.89,6% трудових ресурсів було зайнято в народному господарстві області, що відображало загальну тенденцію Росії - екстенсивний характер виробництва. На початку 90-х рр. намітилася тенденція до скорочення чисельності зайнятих, в 1994 році було зайнято 80,4%. За 1988-1994 рр. кількість зайнятих скоротилася на 130 тис. осіб, збільшилася частка економічно неактивного населення, зайнятого в домашньому та особистому підсобному господарстві, частка цього населення в 1988 р була 5,7%, в 1994 р - 15%. За період з 1993 по 1997 рр. безробіття в області зросла в 10,3 рази, з 1993 по 1995 рр. кількість офіційних безробітних збільшилася в 3,5 р. [17]. Названі факти є наслідком загальноросійських змін в економіці, згаданих вище.

Ринок праці Тюменської області в 1994 р

У 1994 р безробіття було переважно жіночої - 67,7%, частка чоловіків - 32,3%. За віковим складом розподіл відбувся наступним чином: безробітні у віці від 18 до 29 років - 31%, від 30 до 55 років - 64%. За освітою:

· 10,8% - вищу освіту;

· 30,2% - середню спеціальну освіту;

· 42,5% - середню освіту.

Середній час пошуку роботи - 4,8 місяця [29].

Ринок праці Тюменської області в 1995 р

У 1995 р кількість зайнятих усіма видами економічної діяльності склало 1683 тис. Осіб, чисельність працездатного населення - 2300 тис. Осіб, рівень безробіття в середньому по області - 2,5% [17]. Також спостерігалося переважання жінок, частка безробітних чоловіків - 40% [29], хоча в подальшому спостерігається її підвищення. Відносно вікового складу безробітних відзначимо, що 31,7% з них у віці від 18 до 29 років, 62,9% - у віці від 30 до 55 років. За освітою безробітні розподілилися наступним чином:

-8,3% Мають вищу освіту;

-29,0% - Середню спеціальну освіту;

-43,7% - Середню освіту.

Середній період пошуку роботи - 5,5 місяців [29].

Ринок праці Тюменської області в 1996 р

У 1996 р кількість зайнятих в області всіма видами економічної діяльності - 1640 тис. Осіб, в порівнянні з 1995 р вона зменшилася на 43 тис. Осіб або на 2,6% [21], Переливи робочої сили визначалися значною диференціацією в оплаті праці , також найбільше скорочення чисельності відбулося в тих галузях, де низький рівень оплати праці та найбільший спад виробництва:

-машинобудування;

-легка промисловість;

-Лісна промисловість;

-освіта;

-сільське господарство;

-деревообрабативающая промисловість;

-геодезичну і гідрометеорологічна служба [27].

І навпаки, зросла чисельність працюючих:

-фінансово-кредитна галузь, страхування на 1,5%;

-органи управління на 1,5%;

-жіліщно-комунальне господарство та побутове обслуговування населення на 2% [27].

Також необхідно відзначити зниження чисельності працівників державного сектора, в 1994 р в держсекторі було зайнято 40% працюючих, в 1996 р - 29% [21].

Спад промислового виробництва склав 5% в порівнянні з 1995 р [27], в зв'язку з цим в 1996 р в служби зайнятості області звернулися 122,5 тис. Осіб, або на 25% більше, ніж у 1995 р З звернулися в службу зайнятості 51% - звільнених за власним бажанням, 20% - за скороченням. Загальна чисельність офіційно мають статус безробітних 44 967 чоловік [24].

Продовжилося скорочення введення додаткових робочих місць [21]:

-в 1994 було введено 2,9 тис. робочих місць;

-в 1995 г. - 2,1 тис .;

-в 1996 г. - 1,3 тис.

На динаміку робочої сили сильно впливає імміграція, в основному це стосується Ханти-Мансійського і Ямало-Ненецького автономних округів, в 1996 р в Ямало-Ненецькому автономному окрузі було зайнято 7,15% всієї іноземної робочої сили в Росії, в Ханти-Мансійському автономному окрузі - 15,83%, також по області на 9% збільшилася кількість біженців, на 6,5% зросла кількість демобілізованих та звільнених з місць позбавлення волі, що також вплинуло на стан ринку праці [27].

Середня тривалість пошуку роботи склала у жінок - 6,5 місяців, у чоловіків - 6 місяців, з тих, хто шукає роботу займалися цим більше одного року 26% чоловіків і 27% жінок [24], загальний рівень безробіття по області 3,13%, в Ямало -Ненецком автономному окрузі - 3,00%, в Ханти-Мансійському автономному окрузі - 3,04% [21]. Переважає частка безробітних у віці від 30 до 55 років - 65,9%, від 18 до 29 років - 30,2% [29].

Необхідно відзначити, що безробіття має жіноче обличчя. Чисельність безробітних жінок була в два рази вище, ніж чоловіків і склала 56,4%, чоловіків - 43,6% [29]. У деяких галузях вивільняються переважно жінки:

-торгівля і громадське харчування -83,7%;

-здравоохраненіе, соціальне забезпечення, освіту - 80%;

-управління - 78,5%;

-жіліщно-комунальне господарство та побутове обслуговування населення - 76,6%;

-будівництво - 51,1%;

Сільський господарство - 57,2% [29].

Частка безробітних жінок з вищою освітою становить 10% [29].

Щодо кваліфікаційного складу безробітних потрібно сказати, що:

-7,8% Безробітних мають вищу освіту;

-37,0% Середню спеціальну освіту;

-38,1% - Середню освіту [29];

-4,3% Безробітних - випускники загальноосвітніх шкіл,

-3,5% - Випускники середніх, вищих, професійно-технічних навчальних закладів [24].

Коефіцієнт напруженості на ринку праці - 8,1 осіб на одне робоче місце, в 1993 р. - 1,3, в 1995 році - 5,4 осіб [24].

Ринок праці Тюменської області в 1997 р

Основні тенденції 1997 р .:

1. відбулося подальше зниження чисельності економічно активного населення в наступних галузях [45]:

промисловий і будівництво - на 5%;

геологів - на 8%;

-наука - на 3%;

Сільський господарство - на 11%;

2.отмечено збільшення чисельності в наступних сферах:

-жіліщно-комунальне господарство та побутове обслуговування населення - 19,9%;

-органи управління - на 7,4%;

-освіту, культура, мистецтво - на 4,2%;

-здравоохраненіе, соціальне забезпечення - на 3,4% [45];

3.Збільшення зайнятості в недержавному секторі на 6,3% в порівнянні з 1996 р, всього в цьому секторі зайнято 34,1% економічно активного населення [45];

4.превишеніе чисельності тих, що вибувають над прийнятими, загальний прийом був менше вибуття на 10 тис. Осіб у порівнянні з 1996 р, відбулося подальше скорочення числа заявлених вакансій на 13,4% в порівнянні з 1996 р [47];

5.в органи зайнятості звернулося на 26,7% більше потребують допомоги, ніж в 1996 р .; відбулася подальша активізація процесів вивільнення громадян [47].

Із загальної кількості безробітних 30% мали вищу і середню спеціальну освіту, а 31,4% - не старше 30 років. Відбулося зростання частки чоловіків на 5,5% [47].

У структурі попиту на робочу силу переважають робочі спеціальності (головним чином будівельні), низькооплачувані працівники, крім того, немає професій, які б користувалися стабільним попитом.

Рівень безробіття в Ханти-Мансійському автономному окрузі - 3,15%, В Ямало-Ненецькому автономному окрузі - 2,47%, в цілому по області 3,21% [47].

У 1997 р в результаті діяльності обласного центру зайнятості збільшилася працевлаштування чоловіків на 27%, жінок - на 2%. Кількість працівників, звільнених за скороченням - 25%, за власним бажанням - 51%. Тривожним фактором стало те, що на 81,3% збільшилася кількість безробітних, які не можуть підібрати роботу протягом року, тобто безробіття набуває застійного характеру. Збільшилася частка осіб, які мають загальну середню освіту - на 1,3% [47].

Ринок праці Тюменської області в 1998 р

У 1998 р в обласний центр зайнятості населення звернулося на 20% більше, ніж в 1997 році, при цьому 30% звернулися мають вищу та середню спеціальну освіту. 60% звернулися - жінки, таким чином, відбулося збільшення частки жінок [31]. Рівень безробіття в цілому по області склав 3,83%, в т.ч. :

-Ханти-Мансійський автономний округ - 4,1%;

-Ямало-Ненецький автономний округ - 3,5%;

Південь області - 3,9% [31].

Із загальної кількості вивільнених працівників 49% звільнилися за власним бажанням, 42% - за скороченням чисельності [53].

В кінці року дещо збільшилася кількість які звернулися, які мають вищу та середню спеціальну освіту, в той же час 80-90% вакансій пропонуються на робочі спеціальності [31], отже має місце невідповідність структури попиту на робочу і її пропозиції.

Виходячи з вищевикладеного, зазначимо основні тенденції на ринку праці Тюменської області (необхідно підкреслити, що мова йде тільки про офіційно зареєстрованих безробітних):

1.Уровень безробіття має стійку тенденцію до підвищення, за період з 1995 по 1998 рр. він збільшився в 1,5 рази, з 2,5 до 3,83% (рис. 1) ,. У 1998 р рівень безробіття в порівнянні з рівнем 1997 р збільшився на 0,62%, тоді як в 1997 р тільки на 0,09%, така ситуація пояснюється збільшенням числа скорочуваних працівників у другій половині 1998 р

2.В загальній кількості безробітних частка жінок істотно більше частки чоловіків, але в той же час потрібно відзначити, що в останні роки кількість безробітних чоловіків дещо збільшується. Можливо, це пов'язано з тим, що жінки швидше адаптуються до ситуації. У 1997 р кількість чоловіків і жінок було приблизно однаковим - 49,1% і 50,9% відповідно, але в 1998 р відбулося різке збільшення частки жінок на 9,1% в порівнянні з 1997 р Така зміна ситуації можна пояснити тим , що починаючи із серпня 1998 р на багатьох підприємствах збільшилася кількість скорочуваних працівників, більшу частину з яких складають жінки (рис. 2). Таким чином, криза серпня 1998 р вплинув не тільки на загальний рівень безробіття, а й на її структуру.

3.Относітельно освітнього складу працівників на ринку праці зазначимо таке: відбувається поступове зниження частки працівників з вищою освіту - з 10,8% в 1994 р до 6,5% в 1997 р .; можна припустити, що працівники з вищою освітою воліють шукати роботу самостійно, без допомоги служби зайнятості. У 1994-1995рр. частка працівників з середньою спеціальною освітою практично не змінювалася, але в 1996 році відбулася її збільшення на 8%, а в 1997 р - зниження на 13,5%. У той же час спостерігається зростання частки мають загальну середню освіту - в 1997 році вона збільшилася до 60%, і лише в 1996 році відбулася деякий її падіння на 5,6% в порівнянні з 1995 р (рис. 3). Можливо, збільшення числа працівників, що мають тільки загальну середню освіту сталося внаслідок подорожчання вартості навчання.

4. Віковий склад працівників з 1994 по 1997 рр. залишався відносно стабільним: частка працівників у віці 18-29 років коливається від 31 до 30%, дещо збільшується частка працівників у віці 30-55 років (на 4,6%) з 64,0 до 68,6% (рис. 4) .

5.Наблюдается стійке зростання кількості працівників, звільнених за скороченням чисельності, що відбувається внаслідок падіння обсягів виробництва; їх частка з 1996 по 1998 рр. збільшилася в два рази - з 20 до 42%. У той же час приблизно 50% працівників, що вивільняються звільнені за власним бажанням (рис. 5), в основному це відбувається в галузях з низьким рівнем оплати праці і великими затримками в оплаті.

6.Проісходіт поступове збільшення часу пошуку роботи - з 4,8 до 6-7 місяців, також зростає коефіцієнт напруженості на ринку праці - з 5,4 осіб у 1995 році до 8,1 чоловік наприкінці 1996 р на одне робоче місце .

7.Необходімо відзначити, що в служби зайнятості звертається кожна друга людина з тих, хто шукає роботу. Загальна ситуація на ринку праці характеризується невисоким рівнем офіційно зареєстрованого безробіття.

Загальний висновок-за останні п'ять років ситуація на ринку праці Тюменської області стає все більш складною і напруженою, що в цілому відображає загальну тенденцію по Росії.

Рис.1. Діаграма зміни рівня безробіття

2. Структура ВИВІЛЬНЮВАНИХ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ "Запсібгазпром"

2.1. Сутність руху трудових ресурсів

Як уже було відзначено вище, в сучасних умовах існує гостра необхідність формування раціональної зайнятості населення.

Що ж розуміється під рух трудових ресурсів? Рух - розподіл, перерозподіл, вивільнення, підготовка і перепідготовка трудових ресурсів. Це постійна зміна кількісних і якісних ознак, що характеризують ту частину населення, яка виступає носієм робочої сили [26]. Види руху трудових ресурсів:

-природно

-територіальний

-галузеві

-профессінальное

-кваліфікаційного

-соціальне.

При цьому територіальний, галузевий і професійний види руху є економічний рух, іншими словами рух трудових ресурсів всередині народного господарства або переходи працівників з одних робочих місць на інші. Для позначення руху можуть також бути використані терміни «рухливість», «мобільність», «пересування», «переміщення», «перелив».

При дослідженні руху трудових ресурсів використовуються такі принципи:

-дослідження руху населення і трудових ресурсів як єдиного соціально-економічного процесу;

-дослідження руху населення і трудових ресурсів і робочих місць узгоджено, з огляду на виробничо - економічні та соціальні інтереси суспільства, особисті інтереси працівників;

-дослідження руху населення і трудових ресурсів на рівні всієї економіки з подальшою деталізацією до рівня робочого місця;

-Розгляд єдності взаємозв'язку і взаємозумовленості всіх форм руху;

-взаімосвязанное вивчення актів прийому і звільнення працівників, перерви в трудовій діяльності, пошук нового місця роботи, нову трудову діяльність;

-спільне вивчення як рухається, так і зайнятого населення [26].

Завдання вивчення руху трудових ресурсів - розробка системи заходів і методів, що дозволяють надати руху організованого і цілеспрямований характер, враховуючи при цьому особисті інтереси людей і інтереси суспільства.

Спочатку інтерес до руху трудових ресурсів проявився у вивченні плинності кадрів як конкретного прояву економічного руху на рівні підприємств. Плинність завжди пов'язана зі зміною робочого місця, галузі, сфери діяльності. На рівні господарства країни плинність - частина єдиного процесу руху кадрів. З таких позицій проблема ліквідації зайвої плинності перетворилася в проблему наукового управління рухом трудових ресурсів.

В даний час також вивчається економічне рух в його територіальної формі, тобто міграції між різними районами країни. При вивчення цього виду руху необхідно враховувати і впливати на реально існуючі міграційні процеси: міграційні потоки, їх інтенсивність, напрямки. В рамках цієї роботи вивчається взаємозв'язок міграції та плинності кадрів.

Складність процесу вивчення руху трудових ресурсів передбачає використання економіко-математичних методів і моделей, комплексного дослідження і прогнозування.

Основний метод вивчення руху населення і трудових ресурсів - балансовий. Суть його полягає в узгодженому визначенні планових потреб у трудових ресурсів на рівні регіону, галузі, підприємства і джерел їх задоволення. При використанні цього методу спочатку визначаються резерви робочої сили регіону, що не бере участь в суспільному виробництві - природний приріст населення в працездатному віці, чисельність випускників навчальних закладів, пенсіонерів, які могли б взяти участь в економічній діяльності. Але при цьому не враховуються сформовані в регіоні процеси міжгалузевого, міжпрофесійного і інших видів руху трудових ресурсів. В результаті передбачається, що потреба в робочій силі повинна бути задоволена за рахунок місцевих джерел і за допомогою територіального переміщення населення, що забезпечить відповідність чисельності працездатного населення і числа робочих місць.

Баланси руху трудових ресурсів відображають не тільки окремі форми руху, але і весь процес руху, його кількісні характеристики, трактують рух у взаємозв'язку його різних форм, показують зміна галузевої, територіальної, вікової, професійної, кваліфікаційної, соціальної структури трудових ресурсів в якості результату такого руху . У підсумку баланс дає можливість показати єдність соціально-економічних і демографічних процесів, пов'язаних зі змінами за певний період чисельності населення і трудових ресурсів і відповідних їх структур (вікової, територіальної, галузевої та ін.). Це створює основу планування трудових ресурсів.

Баланси дозволяють також оцінити важливість окремих потоків руху трудових ресурсів. Використовуваний при цьому критерій їх важливості - кількісна оцінка ролі потоків з точки зору значення їх зміни для формування структури зайнятості населення регіону. При цьому баланси природного і територіального руху населення і трудових ресурсів базуються на статистичній звітності і даних перепису населення, а Дрига види балансів - на спеціальних обстеженнях руху трудових ресурсів.

При складанні балансів використовуються наступні показники:

-загальний обсяг надходження людей в кожне з станів;

-загальний обсяг звільнень людей в кожному з станів;

коефіцієнт інтенсивності поповнення населення в даному стані;

коефіцієнт інтенсивності вибуття населення в даному стані;

-інші показники [26].

За допомогою балансів робляться прогнози руху трудових ресурсів і населення, загальних обсягів прибуття та вибуття працівників в різних галузях економіки.

Розглянемо баланс природного руху населення і трудових ресурсів (див. Табл. 5). Перший розділ - чисельність трудових ресурсів, у другому і третьому розділі балансової таблиці - дані про зовнішніх взаємозв'язках регіону, до яких відносяться процеси народжуваності і смертності, а також міграційні зв'язки. Ліворуч і праворуч розташовані стовпці, що містять відомості про розподіл населення і трудових ресурсів регіону на початок і кінець аналізованого періоду за їх класифікаційними групами (станів). Складання балансу відбувається за допомогою комп'ютерних програм економіко-математичними методами з використанням системи складних розрахунків.


Таблиця 1

Схема балансу руху населення і трудових ресурсів

Чисельність населення і трудових ресурса в системі на початок періоду

Внутрішньосистемні напрямки вибуття (відповідно до класифікації населення і трудових ресурсів на окремі групи)

Зовнішні напрямки вибуття

померли вибули інші

за пре-

дели

системи

Чисельність населення і трудових ресурсів в системі на кінець періоду

1

2

3

4

5

6

Джерела надходження (стану)

Внутрішньосистемні (відповідно до класифікації населення і трудових ресурсів на окремі групи)

перший розділ

другий розділ

зовнішні Народилися

Прибутки в систему

Інші

третій розділ


2.2. Характеристика ВАТ "Запсібгазпром"

Історія створення ВАТ «Запсібгазпром» бере початок у 1973 році, коли був утворений трест «Тюменьстройгаздобича» і пов'язана з інтенсивним розвитком газової промисловості в Тюменській області. ВАТ «Запсібгазпром» було створено в 1993 році на базі державного проектно промислово будівельного підприємства «Запсібгазпромстрой».

Сьогодні ВАТ «Запсібгазпром» (далі Товариство) - багатопрофільне підприємство, одне з великих підрозділів РАО «Газпром», до складу якого входять 16 дочірніх акціонерних товариств, 11 філій та 10 товариств з обмеженою відповідальністю, крім того, 45 підприємств з участю Товариства. Метою створення підприємств є забезпечення розвитку внутрішнього ринку робіт і послуг з газифікації, а також освоєння нафтових і газових родовищ. Крім традиційного виду діяльності - будівництва житла, об'єктів соцкультпобуту та промислових об'єктів, з'явилися і стали пріоритетними: будівництво газопроводів середнього та низького тиску з поліетиленових труб; налагоджено виробництво з випуску поліетиленових труб, зварювальних електродів, газових приладів, інфрачервоних випромінювачів, керамічної облицювальної плитки, збірних залізобетонних конструкцій, дорожніх і тротуарних плит і багато іншого. У 1997 році приступили до виконання програми з освоєння Південно-Російського нафтогазового родовища.

У 1997 році ВАТ «Запсібгазпром» вдалося завершити широкомасштабну регіональну програму газифікації південних сільськогосподарських районів Тюменської області. В даний час активно ведуться роботи по газифікації в 18 регіонах Росії. Всього прокладено 45000 км. поліетиленових газопроводів. Незважаючи на різке падіння обсягів робіт в цілому по Росії, Товариству вдалося з 1992 року збільшити обсяги будівельно-монтажних робіт з 269,6 до 727 млрд.рублей, будівництво газопроводів з 168 до 1300 км., Значно збільшити реалізацію газу, газифікувати квартир до 5000 штук на рік, збільшити будівництво котелень з 11 до 70.

З 1996 року розпочато випуск фасадних термоізоляційних панелей - 40 тисяч м 2 на рік, металевої черепиці - 30 тисяч м 2 на рік [36]. У лютому 1998 року запущена перша лінія з випуску екологічно чистої мінеральної вати і стінових панелей типу "сендвіч". Випуск цих виробів дозволить вирішити питання теплової ізоляції будівель і скоротити терміни будівництва об'єктів майже в 1,5 рази [37].

Свій подальший розвиток ВАТ «Запсібгазпром» пов'язує також із створенням автономних локальних систем з вироблення електроенергії і тепла для власних потреб і продажу споживачам. З 1996 року силова газова станція в Тюмені забезпечує стабільне постачання електроенергією і теплом усіх заводів і промислових об'єктів ВАТ «Запсібгазпром». Ця станція працює на природному газі тиском 3 атмосфери і, будучи екологічно чистої, відповідає всім світовим стандартам. Йде підготовка до пуску таких станцій для забезпечення постійної електроенергією і теплом об'єктів Південно-Російського родовища і оздоровчого комплексу «Ямал» Краснодарського краю.

Продовжує розвиватися і традиційна для ВАТ «Запсібгазпром» сфера: проектування, будівництво, реконструкція виробничих об'єктів і об'єктів соцкультпобуту. У 1996 році здано «під ключ» такі престижні об'єкти соціальної сфери як ресторан «Сьоме небо» і готель «Кволіті Готель« Тюмень »в центрі міста, в 1998 р побудована друга черга оздоровчого комплексу« Ямал »на чорноморському узбережжі [36].

У 1997-1998 рр. введені в експлуатацію:

-дві нові лінії з виробництва поліетиленових труб і сполучних деталей на заводі «Сібгазаппарат», що дозволить випускати до 17 тис. тонн зазначеної продукції в рік;

технологічні лінія потужністю 5 тис.тонн електродів в рік;

-виробничі площі в розмірі 5,9 тис. м2 на заводі «Тюмень-

Дизель »;

бетонні-змішувальний вузол і склад готової продукції на заводі «Мобіль» [37].

Протягом 1997 року завершено розпочата в 1996 році робота по організації дочірніх закритих акціонерних товариств і філій в їх складі. Зокрема таких як: «ДСК - 1», «Запсібстройдізайн», «Тюменське об'єднання по газифікації», «Запсібгазсервіс», «Тюмень-Бойлер», «Запсібгазстрой» в місті Новий Уренгой, «Северстройгаздобича» в місті Губкинський, «Східне об'єднання по газифікації »в місті Ішим. А також створені на базі філій товариства: ТОВ НДПІ «Газпроект», ТОВ «Схід», ТОВ «Теплогазсістем», ВАТ «Стадіон» [36].

У 1997 році була проведена велика робота по реструктуризації Товариства з метою концентрації виробництва і вдосконалення структури управління в зв'язку з розширенням географії діяльності та зростанням обсягів робіт з будівництва та газифікації, створені нові підприємства, в 1998 році ця робота була продовжена.

На 1.01.99 організаційна структура ВАТ «Запсібгазпром» характеризується схемами рис 2.

Постійне вдосконалення структури Товариства, поява нових видів діяльності дозволило збільшити число робочих місць Товариства в порівнянні з 1992 роком в 2,2 рази. На 01.01.1999 р чисельність працюючих в Товаристві склала 10494 людини [37].

Для забезпечення роботи підприємств, що займаються основними для Товариства видами діяльності, в 1998 р в Москві, Тюмені, на чорноморському узбережжі створені п'ять товариств з обмеженою відповідальністю зі 100% Статутнимкапіталом Товариства за такими видами діяльності: будіндустрія, комерційні операції, індустрія відпочинку.

У зв'язку з подальшим розширенням географії та нарощуванням обсягів робіт по газифікації в кінці 1998 р створено три дочірніх акціонерних товариства в різних регіонах Росії: ДЗАО "Брянскзапсібстрой" в г. Брянск, ДЗАО "Східно-Сибірське об'єднання по газифікації" в м Томськ, ДЗАО "Південне об'єднання по газифікації" в м Ставрополь "[37].

За 1998 р Товариством виконано робіт на суму 1590 млрд. Руб .; введено 17,3 тис. м 2 житла, 815,6 км газопроводів, що в 1,8 рази більше обсягу попереднього року; газифіковано 5,5 тис. шт. квартир, в 6,6 рази більше, ніж в попередньому році [37].

Прибуток від реалізації робіт і послуг склала 32 млрд. Руб. З урахуванням інших операційних, позареалізаційних доходів і витрат, пов'язаних з орендою основних засобів, податками, що відносяться на фінансовий результат, штрафами за порушення договорів та іншими, в цілому по Товариству отримана балансовий прибуток 45,6 млрд. Руб. Після нарахування податку на прибуток з урахуванням 50% пільги прибуток в розпорядженні підприємства склала 31,3 млрд. Руб. [37].

Так як в 1999 році планується зростання обсягів робіт Товариства з газифікації, в багатьох регіонах Росії буде розширено мережу підприємств по експлуатації та сервісного обслуговування газового обладнання, організовані промислові підприємства і підприємства будіндустрії.

У Товаристві ведеться постійна і планомірна робота з персоналом, постійно збільшуються виділяються для цього кошти. Робота заснована на визнанні доцільності капіталовкладень, пов'язаних з набором персоналу, підтримкою його в працездатному стані, безперервному навчанні і виявленні потенційних здібностей і можливостей працівника. Постійно ведеться навчання персоналу, особливе місце відводиться економічної навчанні, в апараті управління немає фахівців, які не пройшли підвищення кваліфікації за останні чотири роки; при цьому використовуються такі види навчання:

1.внутріпроізводственное навчання,

2.обученіе з централізованого графіком ВАТ "Газпром",

3.дістанціонное навчання,

4.Обучение за програмою Президента,

5.обученіе в інших навчальних центрах,

6.Обученіе іноземної мови,

7.профессіональное навчання робітників.

Стає пріоритетним такий напрямок, як робота з резервом; в 1998 р розроблена комплексна система оцінки персоналу, проведена атестація.

Без уваги не залишаються і молоді фахівці Товариства: щороку проводяться Конференції молодих фахівців, на які запрошуються викладачі вузів.


Організаційна структура ВАТ "Запсібгазпром" на 1.01.1999г.


рис.2


2.3. Структура вивільнюваних трудових ресурсів будівельної сфери ВАТ "Запсібгазпром"

Питаннями обліку вивільняються трудових ресурсів у ВАТ «Запсібгазпром» займається Служба управління персоналом, що входить в управління по кадрам і соціально правових питань. Служба управління персоналом (далі СУП) складається з начальника, заступника начальника, групи підготовки кадрів, працівників особового столу і групи з праці і заробітної плати. Рівень кваліфікації працівників СУП періодично підвищується завдяки постійному навчанню. Поряд з характерною для всіх СУП діяльністю СУП ВАТ «Запсібгазпром» займається:

1) виявленням перспективних фахівців, яке проводиться за результатами атестації та підвищення кваліфікації, за вмінням тимчасово замінити відсутнього начальника або спеціаліста, за результатами особливо важливих завдань, при підведенні підсумків і аналізі ведення робіт на виробничих ділянках;

2) складанням списків перспективних фахівців і формуванням резерву кадрів на висування, які регулярно коректуються і оновлюються. З кожним новим фахівцем, включеним в резерв складається особистий кар'єрний план, де поставлені реальні завдання щодо усунення прогалин у підготовці та підвищенні кваліфікації в галузі організації виробництва і управління колективом;

3) організацією і проведенням атестацій, оцінкою персоналу.

У суспільстві ведеться постійна робота по закріпленню висококваліфікованих фахівців за допомогою заходів соціального захисту: вирішення житлових питань, виділення путівок до літніх таборів, будинків відпочинку, санаторіїв. Але, на жаль, доводиться відзначити високий рівень плинності кадрів в 1996-1998 рр., Хоча в 1998 р спостерігається зниження плинності на 3,1% в порівнянні з 1996 р [33]:

· 1996 г. - 42,6%;

· 1997 року - 33,5%;

· 1998 г. - 39,5%.

Як вже було сказано вище, ВАТ "Запсібгазпром" - багатопрофільне підприємство. Розглянемо структуру вивільняються кадрів в 1995-1998 рр. по одному з основних видів діяльності - будівництво та будівельне виробництво. До даного комплексу відносяться дев'ять підприємств (див. Дод. 1). Необхідно відзначити, що структура будівельного комплексу постійно розширювалася, тобто в 1995 р в комплекс входили чотири великих підприємства із загальною чисельністю 1998 р 2455 чоловік [37]:

· ДЗАО "Тюменстройгаздобича";

· ДЗАО ДСК-1;

· ДЗАО "Северстройгаздобича";

· ДЗАО "Запсібгазстрой".

В даний час шість підприємств комплексу знаходяться в м Тюмені, три - на півночі Тюменської області. У складі комплексу два заводи будівельної індустрії, комбінат промислових виробництв, асфальто-бетонний завод. Злиття в єдиний комплекс служби замовника, проектних інститутів і будівельно-монтажних організацій дозволяє здавати об'єкти під ключ.

За 1998 р фактично освоєно капітальних вкладень 94 тис. Руб., З них промислове будівництво - 517,6 тис. Руб., Непромислове будівництво - 185 тис. Руб. [37]

Структуру вивільняються кадрів розглянемо за наступними критеріями:

1. загальна кількість звільнених за рік за категоріями працівників;

2. співвідношення чоловіків і жінок;

3. кваліфікаційний склад вивільняються кадрів;

4. віковий склад вивільняються кадрів.

При цьому необхідно підкреслити, що при аналізі причин звільнень розглядалися основні: звільнення за власним бажанням, у тому числі з-за незадоволеності заробітною платою, звільнення за скороченням штатів, звільнення за порушення трудової дисципліни.

Виділимо загальні тенденції, характерні для будівельного комплексу ВАТ «Запсібгазпром» і що спостерігалися в аналізованому періоді в структурі висвобождамой робочої сили.

1. Статеві склад працівників, що вивільняються.

Особливістю будівельного комплексу є велика частка робітників (в середньому 77,1%), серед яких переважають чоловіки. Дана ситуація зумовлена ​​характером робіт у будівництві. Таким чином, чоловіки займають провідне місце в загальному складі працівників, що вивільняються. У кадрових службах досліджуваних підприємств не розглядається динаміка статевого складу працівників, що звільняються, але за спостереженнями фахівців кадрових служб частка чоловіків становить приблизно 70% загального числа, частка жінок відповідно 30%. Крім того, заробітну плату не можна назвати дуже високою, існую затримки по її видачі. Природно, що в такій ситуації чоловіки, які містять сім'ї, змушені звільнятися в пошуках кращих умов оплати праці.

2.Возрастной склад працівників, що вивільняються.

Серед працівників, які звільняються за скороченням штатів, переважають особи пенсійного віку, їх частка в різні роки коливається від 55% до 60%. Це обумовлено тим, що адміністрація підприємств прагне звільнити робочі місця для більш молодих і більш кваліфікованих працівників.

У той же час близько 70% працівників, які звільняються за власним бажанням, знаходяться у віці від 30 до 50 років, також досить велика частка молодих фахівців у віці до 30 років - в середньому 28%, що здебільшого відбувається внаслідок незадоволеності оплатою праці; працівники передпенсійного віку рідко звільняються за власним бажанням, їх кількість становить близько 2%.

3. Кваліфікаційний склад працівників, що вивільняються.

Б о більшу частину вивобождаемого персоналу складають робочі, серед них, як показав аналіз особистих справ звільнених працівників, переважають люди з загальною середньою або середньо-спеціальною освітою, їх частка - 90%.

2.3.1.Общее кількість звільнених за рік за категоріями працівників і основні причини звільнення в 1995 [33].

Таблиця 2

Характеристика руху кадрів за категоріями працівників в 1995 р

показники

всього

керуй-ки

специа листи

служачи щие

робо-ність

1

2

3

4

5

6

прийнято

1453

63

52

11

1327

звільнено

1365

61

79

10

1215

за власним бажанням, у т.ч.

тисяча сто шістьдесят два

52

59

8

1 043

через незадоволення заробітною платою

745

26

37

3

679

за порушення трудової дисципліни

59

1

-

-

58

за скороченням штатів

60

2

15

-

43

середньооблікова чисельність за рік

+1999

213

174

17

1595

Виходячи з даних таблиці можна зробити висновок, що б про більша частина звільнень відбувається за власним бажанням - 85,1%, при цьому основною причиною звільнення за власним бажанням з'явилася незадоволеність заробітною платою - 54,6% загального числа.

Крім того, 4,3% звільнень відбулося внаслідок порушень трудової дисципліни; 4,4% загальної кількості звільнених було вивільнено за скороченням штатів.

Плинність кадрів в цілому по комплексу складає 71,2%, кількість прийнятих перевищила кількість звільнених на 88 осіб. Далі розглянемо співвідношення працівників усіх категорій. Із загальної кількості звільнених частка керівників становить 4,5%, спеціалістів - 5,8%, службовців - 0,7%, робітників - 89%. Приблизно те ж співвідношення зберігається при аналізі співвідношення звільнених за власним бажанням, через незадоволення заробітною платою, за порушення трудової дисципліни, за скороченням штатів.

Розглянемо структуру працівників, що вивільняються за категоріями.

· Керівники: 85,2% загального числа керівників звільнилися за власним бажанням, 42,6% через незадоволення заробітною платою. 3,3% було звільнено за скороченням штатів, 1,6% - за порушення трудової дисципліни.

· Фахівці: 74,7% звільнилися за власним бажанням, 46,8 внаслідок незадоволеності заробітною платою. 18,9% звільнено за скороченням штатів. Серед фахівців не було звільнень за порушення трудової дисципліни.

· Службовці: 80% звільнилися за власним бажанням, 30% через незадоволення заробітною платою. Не було звільнень за порушення трудової дисципліни і по сокрашенія штатів.

· Робочі: 85,8% звільнених за власним бажанням, 55,9,1% - через незадоволення заробітною платою, 3,5% - за скороченням штатів, 4,8% за порушення трудової дисципліни. Таким чином, найбільш сильне невдоволення заробітною платою спостерігалося серед робітників, у службовців даний показник був найнижчим.

2.3.2.Общее кількість звільнених за рік за категоріями працівників і основні причини звільнення в 1996 р

Таблиця 3

Характеристика руху кадрів за категоріями працівників в 1996 р [33].

показники

всього

керуй-ки

специа листи

служачи щие

робо-ність

1

2

3

4

5

6

прийнято

2165

257

265

29

1614

звільнено

2105

212

71

24

1798

за власним бажанням, у т.ч.

1 710

57

67

9

тисячу п'ятсот сімдесят сім

через незадоволення заробітною платою

1203

24

36

7

1 136

за порушення трудової дисципліни

89

1

2

1

85

за скороченням штатів

83

2

2

1

78

середньооблікова чисельність за рік

2155

252

221

26

1656

Аналізуючи отримані за 1996 р дані, зазначимо таке:

Загальна кількість прийнятих перевищила кількість звільнених на 60 осіб, тобто спостерігається картина, зворотна 1995 р

У структурі звільнених 81,2% звільнилося за власним бажанням, через незадоволення заробітною платою - 57,1%.

За скороченням штатів було вивільнено 3,9%, через порушення трудової дисципліни було звільнено 4,2% загального числа.

Плинність кадрів за комплексом склала 68,2%. У порівнянні з попереднім роком спостерігається зростання звільнень за власним бажанням, внаслідок незадоволеності заробітною платою, а також зростання частки робітників за цими показниками. Відбулося певне зниження частки працівників, звільнених за скороченням штатів, але в їх складі значно зросла кількість робітників - на 23,8%.

У загальній кількості звільнених робочі займають лідируюче положення-85,4%, фахівці 3,4%, службовці 1,1%, керівники 10,1%, тобто відбулося різке зростання звільнень серед керівників. При розгляді причин звільнень співвідношення змінюється незначіетльно, крім керівників, частка яких становить в середньому 2%.

Щодо структури вивільнюваних працівників за категоріями зазначимо таке:

· Керівники: 26,9% загального числа звільнилися за власним бажанням, 11,3% через незадоволення заробітною платою. За скороченням штатів - 0,9%, за порушення трудової дисципліни - 0,5%.

· Фахівці: 94,4% загального числа звільнилися за власним бажанням, 50,7% через незадоволення заробітною платою. За скороченням штатів - 2,8%, за порушення трудової дисципліни - 2,8%.

· Службовці: 37,5% загального числа звільнилися за власним бажанням, 29,2% через незадоволення заробітною платою. За скороченням штатів - 4,2%, за порушення трудової дисципліни - 4,2%.

· Робочі: 87,7% загального числа звільнилися за власним бажанням, 63,2% через незадоволення заробітною платою. За скороченням штатів - 4,3%, за порушення трудової дисципліни - 4,7%.

2.3.3.Общее кількість звільнених за рік за категоріями працівників і основні причини звільнення в 1997 р

Таблиця 4

Характеристика руху кадрів в 1997 р [33].

показники

всього

керуй-ки

специа листи

служачи щие

робо-ність

1

2

3

4

5

6

прийнято

2194

172

183

31

1808

звільнено

1927

122

123

16

1666

за власним бажанням, у т.ч.

одна тисяча триста сімдесят шість

77

83

9

1203

через незадоволення заробітною платою

952

43

36

7

866

за порушення трудової дисципліни

123

2

3

4

114

за скороченням штатів

87

5

3

2

77

середньооблікова чисельність за рік

2984

378

331

38

2237

Висновки за даними таблиці 3.

Відзначимо деяке зниження звільнень за власним бажанням - 71,4%, 49,4% - через незадоволення заробітною платою. Зріс відсоток звільнень за порушення трудової дисципліни - 6,4%; 4,5% загальної кількості звільнених було вивільнено за скороченням штатів.

Плинність по комплексу - 66,5%, тобто відбулося зниження плинності; кількість прийнятих перевищила кількість звільнених на 267 чол.

Співвідношення звільнених працівників за категоріями: серед загальної кількості звільнених керівників 6,3%, фахівців 6,4%, службовців 0,8%, робітників 86,5%; серед звільнених за власним бажанням співвідношення приблизно те ж, але серед звільнених через незадоволення заробітною платою частка фахівців зменшилася до 3,4%, а частка керівників - до 4,5%, при цьому частка робітників зросла до 91%. Керівників майже не звільняли за порушення трудової дисципліни - 1,6%, в той час як в складі звільнених з тієї ж причини частка робітників 92,7%. Щодо звільнених за скороченням відзначимо, що в 1997 р 5,7% загального числа звільнених за скороченням штатів склали керівники, частка фахівців і службовців невелика - 3,4 і 2,3% відповідно.

Розглянемо докладніше структуру працівників, що вивільняються:

· Керівники: 63,1% звільнилися за власним бажанням, 35,2% через незадоволення заробітною платою, за скороченням штатів - 4,1%, за порушення трудової дисципліни - 1,6%.

· Фахівці: 67,5% загального числа звільнилися за власним бажанням, 29,3% внаслідок незадоволеності заробітною платою; вивільнення за порушення трудової дисципліни - 2,4%, по скороченню штатов- 2,4%

· Службовці: 56,3% звільнилися за власним бажанням, 43,8% через незадоволення заробітною платою; по скороченню штатов- 12,5%, за порушення трудової дисципліни - 25% загального числа звільнень.

· Робочі: 72,2% звільнень відбулося за власним бажанням, 52% через незадоволення заробітною платою.

2.3.4.Общее кількість звільнених за рік за категоріями працівників і основні причини звільнення в 1998 р

Таблиця 5

Характеристика руху кадрів за категоріями працівників в 1998 г. [33].

показники

всього

керуй-ки

специа листи

служачи щие

робо-ність

1

2

3

4

5

6

прийнято

тисячу сімсот шістьдесят дві

166

109

19

1468

звільнено

2218

201

166

33

1818

за власним бажанням, у т.ч.

1413

103

76

15

1219

через незадоволення заробітною платою

881

53

37

9

782

за порушення трудової дисципліни

124

5

1

1

117

за скороченням штатів

73

8

15

1

49

середньооблікова чисельність за рік

2455

256

290

25

тисяча вісімсот вісімдесят чотири

Розглянемо дані табл. 4.

Відсоток звільнень за власним бажанням - 63,7%, 39,7% звільнень - через незадоволення заробітною платою. За скороченням штатів відбулося 3,3% звільнень, за порушення трудової дисципліни - 5,6%. Плинність кадрів за комплексом -66,8%, кількість звільнених перевищила кількість прийнятих на 456 осіб.

Співвідношення в загальному складі звільнених у розглянутому році склалося таке: з усієї кількості звільнених керівників 9,1%, фахівців 7,5%, службовців 1,5%, робітників 82%. У тому числі серед звільнених за власним бажанням частка керівників знизилася до 7,3%, а частка фахівців до 5,4%, в той же час частка робітників становила 86,3%. Співвідношення звільнених через незадоволення заробітною платою залишалося приблизно таким же. Фахівців і службовців майже не звільняли за порушення трудової дисципліни, їх загальна чисельність менше 2%, керівників 4,03%, робітників 94,4%. Співвідношення звільнених за скороченням штатів в 1998 р значно змінилося: керівників 11,1%, спеціалістів 20,5%, службовців 1,4%, робітників 67,1%.

За категоріями працівників:

· Керівники: 51,2% керівників звільнилося за власним бажанням, 26,4% внаслідок незадоволеності заробітною платою. За скороченням штатів - 4%, за порушення трудової дисципліни - 2,5%.

· Фахівці: 45,8% звільнилося за власним бажанням, 22,3% внаслідок незадоволеності заробітної платой.По скорочення штатів було звільнено 9%, за порушення трудової дисципліни 0,6%.

· Службовці: 45,4% звільнилося за власним бажанням, 27,3% через незадоволення заробітною платою. За скороченням штатів - 3,03%, за порушення трудової дисципліни - 3,03%.

· Робочі: по собственному желанию звільнилося 67,05%, 43% через незадоволення заробітною платою. За скороченням штатів - 2,7%, за порушення трудової дисципліни - 6,4%.

Розглянемо графічне зображення описаних процесів за аналізований період.


Мал. 3. Діаграма розподілу працівників, що вивільняються за категоріями

2.3.5. Основні тенденції руху трудових ресурсів

На підставі вищевикладеного виділимо основні тенденції процесу вивільнення робочої сили, що отримали розвиток за останніх чотири роки.

1.Преобладаніе робочих за всіма показниками, що, як було зазначено вище, зумовлено особливостями будівельного комплексу.

2.Б про більша частина звільнень працівників відбувається за власним бажанням, у тому числі основна причина звільнення - через незадоволення заробітною платою.

Розглянемо тенденції звільнення працівників за категоріями. За аналізований період не відбулося великих змін в співвідношенні звільнених працівників за категоріями (рис. 3), за винятком керівників, їх частка різко збільшилася в 1996 р з 4,5% до 10,1%, в цілому спостерігається тенденція до плавного зростання.

Середній показник по керівникам - 7,5% в загальній кількості звільнених. Основною причиною зростання звільнень керівників і фахівців можна вважати зростаючу незадоволеність заробітною платою, а також б про льшие можливості працівників такого рівня і кваліфікації знайти іншу роботу з більш задовільними умовами оплати.

Також в 1996 році відбулася невелике зниження частки фахівців на 2,4%, але цей показник, тим не менше, збільшується за останні два роки, з 1996 по 1998 р на 4,1%. Середній відсоток звільнень фахівців - 5,8%.

З 1997 по 1998 р відбулося збільшення частки службовців майже в два рази, з 0,8% до 1,5%, середній відсоток звільнень - 1%.

У середньому частка звільнених робітників становить 85,7%, найвищим цей показник був в 1995 р - 89%, в 1996 році відбулася його зниження на 3,6%, в 1997 р - незначне збільшення; за останній рік відбулося зниження цього показника на 4,5%, що, можливо, пов'язано з боязню втратити робочі місця, а також з тим, що робочим важче знайти нове місце роботи з кращими умовами оплати.

Розглянемо співвідношення причин звільнення працівників за аналізований період. Велика частина звільнень працівників відбувається за власним бажанням (див. Дод. 5), середній показник за чотири роки - 76,4% загального числа звільнень. У той же час намітилася стійка тенденція до його зниження. Так, з 1995 по 1998 рр. показник знизився на 21,4% - з 85,1% до 63,7%, в середньому на 5,35% в рік. На нашу думку, це свідчить про бажання працівників зберегти робоче місце, про зростаючу боязні безробіття.

Як було сказано вище, основна причина звільнення - незадоволеність заробітною платою, в зв'язку з цим в середньому відбувається 50,2% всіх звільнень (див. Дод. 6) і 65,5% звільнень за власним бажанням. При цьому невдоволення заробітною платою найбільш сильно проявляється серед робітників - середній показник 53,5% всіх звільнень, у керівників даний показник мінімальний - 28,9% звільнень в середньому. Хоча потрібно зазначити, що за описуваний період відбувалися значні коливання даного показника у цій категорії працівників від 42,6% до 11,3%. У 1996 році відбулася збільшення числа звільнень через незадоволення заробітною платою на 2,5%, але, починаючи з 1996 р, крива звільнень через незадоволення заробітною платою постояннно знижується, за три роки на 17,4%, а саме з 57,1% до 39,7%. Можливо, це також пов'язано з труднощами пошуку нового робочого місця з більш задовільною оплатою.

Друга за значимістю причина звільнення - порушення трудової дисципліни, в результаті яких відбувається в середньому 5,2% звільнень в рік (див. Дод. 7). В цілому по всіх категоріях даний показник нестабільний, але зміни не дуже значні, від 1 до 2%. У 1996 р - зниження на 0,1%, в 1997 р - зростання на 2,2%, потім знову зниження на 0,8%. Найбільш високий відсоток у робочих - 5,7% загального обсягу звільнень. Переважання робітників за даним показником можна пояснити невисоким рівнем культури, пияцтвом і ін. Традиційними для Росії причинами.

Найбільш низький показник звільнень за скороченням штатів - у середньому 4% загального числа звільнень (див. Дод. 8). У порівнянні з 1995 р зростання спостерігалося в 1997 році, падіння в 1996 і 1998 рр. Показник коливається в межах 3,3-4,5%, при цьому в 1998 році він був найнижчим, незважаючи на зростання звільнень за скороченням штатів в інших галузях, його невисокий рівень в цілому по комплексу обумовлений великими обсягами робіт в будівництві. Першість в даному випадку належить фахівцям - 8,3% в середньому, далі йдуть робочі - 5,7%, при цьому за даними категоріям працівників в останні роки намітився ріст звільнень з цієї причини.

Плинність кадрів в цілому по будівельному комплексу залишається досить високою, в середньому 68,2% (див. Дод. 9). За період з 1995 по 1997 рр. відбулося зниження плинності на 4,7%, але в 1998 р знову намітилося невелике зростання на 0,3%.

Таким чином, беручи до уваги всі перераховані вище тенденції, можна уявити образ середнього працівника, що вивільняється в будівельному комплексі ВАТ «Запсібгазпром»:

1.Пол - чоловік

2. Вік - 30-50 років

3.Категорія - робочий

4.Образованіе - загальну середню або середньо-спеціальна

5.Увольненіе - за власним бажанням

6.Основная причина звільнення - незадоволеність заробітною платою

Грунтуючись на даних таблиць 1,2,3,4 і на зазначених раніше тенденції щодо статевого, кваліфікаційного і вікового складу працівників, що вивільняються відзначимо, що в середньому кількість звільнених, відповідних перерахованим вище ознаками, становить на рік 31,8% загального числа звільнених за комплексом.

3.Совершенствованіе РУХУ КАДРІВ В РИНКОВИХ УМОВАХ НА ПРИКЛАДІ ПІДПРИЄМСТВ БУДІВЕЛЬНОЇ ГАЛУЗІ ВАТ «Запсібгазпром»

3.1. Можливості впливу на рух трудових ресурсів в масштабах всієї економіки Росії

На початку цього розділу необхідно зробити застереження, що в подальшому ми будемо розглядати вивільнення трудових ресурсів як одного їх видів прояви руху, а саме ситуацію, що склалася у зв'язку з великомасштабним вивільненням кадрів і їх виходом на ринок праці.

На сьогоднішній день ситуація така, що, якщо не вжити будь-яких заходів, безробіття перетвориться в загрозливий джерело соціальної напруги і, за прогнозами фахівців, може перевищити 20% чисельності працездатного населення [39]. Безробіття, включаючи і відкриту і приховану - джерело не тільки соціальних, але і фінансових втрат, тому що затримки заробітної плати, вимушені неоплачувані відпустки, страх втрати робочого місця змушує людей миритися з малими заробітками, що позбавляє працівників стимулів до неоплачуваних праці; невикористаний працю великої кількості працездатного населення призводить до значних економічних втрат, як було зазначено в першому розділі дипломної роботи.

Для ослаблення впливу безробіття необхідно розвиток середньо-і довгострокових стратегій, націлених на регулювання ринку праці, яке зробить його рухомим, поліпшить якість робочої сили і прискорить процес пошуку робочого місця.З огляду на, що стан ринку праці, динаміка безробіття будуть надалі виявляти все зростаючий вплив на економічне оздоровлення і його швидкість, це питання набуває особливої ​​важливості. Вирішальну роль тут відіграє макроекономічна політика, її завдання - підтримка високої здатності економіки до збільшення зайнятості, підвищення і підтримання високої здатності до зайнятості робочої сили і підтримка сприятливого робочого середовища, що дозволяє реалізувати цю здатність і зберегти вже наявну зайнятість. Необхідно відзначити також, що проблема зайнятості залежить з одного боку від динаміки платоспроможного попиту підприємств і населення, з іншого - від здатності виробництва адекватно реагувати на цей попит.

Однією з ключових проблем зайнятості в сучасному періоді є трансформація робочої сили зі старих робочих місць на нові або витіснення працівників. З жалем доводиться констатувати, що судячи зі стану ринку праці і падіння обсягів виробництва має місце в основному другий з зазначених явищ. Так як в найближчі роки не очікується поліпшення ситуації, труби зміни в державній соціальній політиці і її пріоритети. Для періоду з 1996 по 1998 рр. характерне зниження частки витрат на проведення активної політики зайнятості в загальному обсязі коштів Державного фонду зайнятості населення Росії: в 1996 р виділено 33,9%, в 1997 р.-22,7%, в 1998 р - 20% [9]. Таким чином, у наявності зменшення фінансування при загальному погіршенні ситуації на ринку праці.

У сучасних умовах стає очевидним, що структура і динаміка зайнятості повинні бути керованими, зайнятість повинна зрушуватися в бік пріоритетних галузей, розвиток яких забезпечить конкурентоспроможність вітчизняних товарів. Зараз в Росії велика частина трудових ресурсів зайнята в сировинних галузях економіки, в той час як в наукомістких галузях, які дозволяють державі рухатися вперед, відбулося найбільше скорочення чисельності. У розвинених країнах в сфері обслуговування працюють 70% зайнятих а економіці, в Росії - лише 34%. За прогнозами Мінпраці до 2000 року відбудеться збільшення числа зайнятих в сфері обслуговування лише на 1%, якщо в сфері матеріального виробництва буде відбуватися зменшення зайнятих на 1% на три роки, ми досягнемо структури зайнятості розвинених країн через 100 років. Також прогнозується подальше скорочення числа працюючих в наукомістких галузях, збільшення зайнятих в сільському господарстві, хоча в Росії в цій галузі зайнято в три рази більше працівників, ніж в розвинених країнах [50]. Таким чином, в даний момент не видно перспектив вдосконалення структури зайнятості.

Але все ж це завдання необхідно вирішувати, і для цього, на думку провідних економістів Росії, перш за все необхідно внести зміну в існуюче законодавство про працю, так як в даний час воно неадекватно потребам збільшення гнучкості ринку праці. Доцільно підвищити відповідальність роботодавців і профспілок за стан ринку праці, розширити повноваження регіонів щодо функціонування місцевих ринків праці. До таких заходів можна віднести:

· Включення в колективний договір зобов'язання роботодавців щодо своєчасної сплати страхових внесків до фонду зайнятості населення, передбачивши особисту адміністративну відповідальність керівників підприємства в разі їх невиконання;

· Стимулювання роботодавців, які створюють додаткові робочі місця - звільнення їх повністю або частково від внесків до фонду зайнятості після пред'явлення ними документів про проведені витрати;

· Введення санкцій до роботодавців, які мають необгрунтовано високу плинність кадрів, в тому числі, збільшення страхових внесків у фонд зайнятості в встановлених законодавством межах.

У колективному договорі можна передбачити фінансову підтримку частини звільнених працівників, які бажають зайнятися підприємницькою діяльністю (наприклад, майстрів по ремонту квартир, автомашин, побутової техніки і т.д.), надати їм допомогу з укладенням договорів про наймання приміщення, що належить підприємству, використання вільного устаткування, транспорту.

У загальнодержавних масштабах необхідно уникнути «кваліфікаційної петлі», або розриву професійно-кваліфікаційною структурою попиту на робочу силу і структурою її пропозиції. В рамках вирішення цього завдання можуть бути зроблені наступні кроки:

1.сохраненіе і модернізація робочих місць, створення нових, ліквідація надлишків робочих місць;

2. Створення робочих місць на основі розвитку підприємництва;

3.Організація оплачуваних громадських робіт;

4.Создание робочих місць для інвалідів;

5.Підвищення якості робочої сили;

6.Розвиток самозайнятості;

7.регулірованіе тривалості робочого часу;

8.регулірованіе міграційних процесів.

Вищевказані завдання вирішуються, але абсолютно очевидно, що в недостатньому обсязі.

З метою зниження числа скорочуваних працівників при масових звільненнях можуть бути зроблені наступні заходи:

· Обмеження прийому нових працівників;

· Резервування місць звільнилися на пенсію за працівниками підприємства;

· Зміна режиму роботи і / або скорочення годин роботи, якщо це представляється можливим і сприяє уникненню звільнень, введення гнучкого графіка роботи;

· Введення з згоди працівників гнучких режимів роботи;

· Упереджувальний перепідготовка та перекваліфікація працівників, що вивільняються з використанням навчальної бази підприємства, служби зайнятості, навчальних профспілкових центрів;

· Надання працівникам, наміченим до вивільнення, 4 години на тиждень на пошук нової роботи зі збереженням заробітної плати.

Також з метою поліпшення використання трудових ресурсів та вдосконалення їх структури можлива зміна змісту виконуваних робіт і функцій, поєднання посадових обов'язків і взаємозамінність виконавців, розгляд можливості перестановок працівників всередині підрозділів або їх переведення в інші структурні ланки, встановлення черговості звільнень окремих працівників з метою полегшення проведених змін в структурі персоналу, сприяння добровільному або дострокового відходу і реалізації індивідуальних планів та інші заходи.

Далі, до завдань Міністерства відносяться: забезпечення фінансування політики зайнятості, координація діяльності всіх зацікавлених структур, пов'язаних з регулюванням ринку праці. Крім того, виходячи з прогнозованої ситуації, яка характеризується збільшенням чисельності безробітних, необхідно забезпечити виваженість в політиці зайнятості, щоб з одного боку не допустити масового безробіття, а з іншого боку, не перешкоджати вивільненню надлишків робочої сили в зв'язку зі структурною перебудовою економіки.

Стан общеросіійского ринку праці в цілому і регіонального зокрема багато в чому залежить від стану внутрішніх ринків праці підприємств як найбільш значущих джерел поповнення рядів безробітних. У зв'язку з цим представляється необхідним починати роботу з удосконалення руху і використання трудових ресурсів перш за все з підприємств. При цьому відбувається виявлення наявного дисбалансу між платоспроможним попитом і пропозицією робочої сили; виявлення прихованих безробітних; визначення можливостей обеспечнних ефективної зайнятості цієї категорії працівників; виявлення працівників, які підлягають скороченню і працівників, додатково потрібних підприємству; встановлення причин підвищеної плинності і заходів, які могли б цьому перешкодити. У загальному випадку для аналізу стану ринку праці підприємства використовується наступна схема:

Стан внутрішнього ринку праці підприємства


Мал. 4

Далі розробляється програма заходів щодо поліпшення зайнятості, зменшення прихованого безробіття, зниження плинності. В залежності від стану попиту і пропозиції робочої сили на підприємстві використовуються дві групи заходів:

1.мери, спрямовані на збільшення платоспроможного попиту на робочу силу, а саме збереження і створення робочих місць, організація оплачуваних громадських робіт;

2.мери, спрямовані на обмеження пропозиції робочої сили і її адаптацію до нових умов, а саме навчання і перенавчання працівників, регулювання тривалості робочого часу;

Для здійснення цих заходів необхідне використання спеціальних фондів, які формуються з коштів фонду зайнятості, розвиток підприємництва, освіти, соціального забезпечення, регулювання оподаткування, надання пільгових кредитів.

Таким чином, по-перше, макроекономічна політика і політика підприємств в області вдосконалення руху і використання трудових ресурсів тісно взаємопов'язані, а по-друге, здійснення перерахованих вище заходів можливе лише за підтримки регіональних органів управління.

СПИСОК ДОДАТКІВ

1. Діаграма розподілу працівників на ринку праці Тюменської області в 1994-1998 рр. по підлозі

2. Діаграма розподілу працівників на ринку праці Тюменської області в 1994-1997 рр. за освітою

3. Діаграма розподілу працівників на ринку праці Тюменської області в 1994-1997 рр. По віку

4. Структура вивільнюваних працівників будівельного комплексу ВАТ «Запсібгазпром» за основними причинами звільнень в 1996-1998 рр.

5. Графік звільнень працівників будівельного комплексу ВАТ «Запсібгазпром» в 1995-1998 рр. за власним бажанням

6. Графік звільнень працівників будівельного комплексу ВАТ «Запсібгазпром» через незадоволення заробітною платою

7. Графік звільнень працівників будівельного комплексу ВАТ «Запсібгазпром» в 1995-1998 рр. за порушення трудової дисципліни

8. Графік звільнень працівників будівельного комплексу ВАТ «Запсібгазпром» за скороченням штату

9. Графік плинності кадрів будівельного комплексу ВАТ «Запсібгазпром»


додаток 3

додаток 7

додаток 8

додаток 9