• Шляхи підвищення ефективності використання
  • Предметом дослідження є пошук шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
  • Продовження таблиці 1.1
  • Таблиця 2.3 - Рух персоналу
  • Таблиця 2.4 - Аналіз забезпеченості кадрами
  • Таблиця 2.5 - Аналіз робочих за рівнем кваліфікації
  • Таблиця 2.6 - Аналіз за рівнем освіти
  • Вироблення = Обсяг товарної продукції / Середньооблікова чисельність працівників (або робочих) (1)
  • Таблиця 2.8-Аналіз вироблення і трудомісткості
  • Висновки і пропозиції


  • Дата конвертації16.04.2018
    Розмір53 Kb.
    Типкурсова робота

    Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства (ТОВ "Кумертаускій електродний завод")

    Міністерство сільського господарства РФ

    Оренбурзький державний аграрний університет

    Кафедра економіки агробізнесу та ВЕС

    КУРСОВА РОБОТА

    Шляхи підвищення ефективності використання

    трудових ресурсів підприємства

    (ТОВ «Кумертаускій електродний завод»)

    Економіка організації

    __________ Абсалямова А.З .____

    Прізвище, ім'я, по батькові студента

    ______ Нікуліна Н.П .______

    Керівник (викладач)

    ______________________________

    рецензент

    Оренбург 2006 р


    зміст

    введення 3

    1. Роль трудових ресурсів у підвищенні економічної ефективності на підприємстві 5

    1.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Кумертаускій електродний завод» 5

    1.2 Поняття трудових ресурсів і класифікація працівників підприємства 8

    2. Аналіз ефективності використання робочої сили в ТОВ «Кумертаускій електродний завод» 13

    2.1 Аналіз забезпеченості та використання трудових ресурсів 13

    2.2 Рівень продуктивності праці і трудомісткості продукції 19

    3. Фактори зростання продуктивності праці в ТОВ «Кумертаускій електродний завод» 25

    Висновки і пропозиції 27

    Список літератури 29

    Додаток А Баланс ТОВ «КЕЗ» за 2003 рік 30

    Додаток Б Баланс ТОВ «КЕЗ» за 2004 рік 31


    Вступ

    Обгрунтування актуальності теми курсової роботи «Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства» визначається тим, що в умовах формування ринкових відносин і загострення конкурентної боротьби перемагають ті товаровиробники, які можуть ефективно використовувати всі види наявних ресурсів. Формування ринку поставило господарюючі суб'єкти в жорсткі економічні умови, які об'єктивно зумовлюють проведення ними збалансованої політики з підтримки і зміцнення фінансового стану його платоспроможності та фінансової стійкості.

    Фінансовий стан суб'єктів господарювання визначається ефективністю використання всіх елементів процесу праці: засобів праці, предметів праці і самої праці. Ефективність застосування знаходить відображення в рівні витрат на один карбованець товарної продукції, а отже, і рівень рентабельності виробництва, що визначає фінансову стійкість господарюючого суб'єкта.

    Стан виробничого потенціалу - найважливіший фактор ефективності основної діяльності господарюючих суб'єктів, а отже, і фінансової стійкості. Формування ринкових відносин, умови переходу до ринку спонукають трудові колективи до постійного пошуку резервів підвищення ефективності використання всіх факторів виробництва. Виявити і практично використовувати ці резерви можна тільки на основі аналітичних досліджень.

    Об'єктом дослідження в цій роботі виступає товариство з обмеженою відповідальністю «Кумертаускій електродний завод».

    Предметом дослідження є пошук шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

    Основна мета роботи полягає в дослідженні впливу трудових ресурсів на ефективність діяльності підприємства і пошук шляхів зростання ефективності їх використання.

    Основні завдання дослідження вивчити роль трудових ресурсів у підвищенні економічної ефективності на підприємстві; скласти організаційно-економічну характеристику ТОВ «Кумертаускій електродний завод»; розглянути теорію поняття трудових ресурсів і класифікації працівників підприємства; проаналізувати ефективність використання робочої сили в ТОВ «Кумертаускій електродний завод» і забезпеченості і використання трудових ресурсів; розрахувати рівень продуктивності праці та трудомісткості продукції; знайти чинники зростання продуктивності праці в ТОВ «Кумертаускій електродний завод»

    Методологічною основою дослідження є метод спостереження, угруповання і аналізу статистичної та бухгалтерської інформації.

    Інформаційною основою є навчальна література з дисципліни «Економіка організації», «Фінансовий менеджмент», а також статистична та бухгалтерська звітність підприємства.


    1. Роль трудових ресурсів у підвищенні економічної ефективності на підприємстві

    1.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Кумертаускій електродний завод»

    Товариство з обмеженою відповідальністю «Кумертаускій електродний завод» (скорочена назва ТОВ «КЕЗ») створений на базі реструктуризованого державного унітарного підприємства «Кумертаускій ремонто-механічний завод» в1995 році. Юридична адреса: Башкортостан, місто Кумертау вулиця К. Маркса 1 «а».

    З моменту створення дане підприємство не зазнало жодних лібор значних змін в структурі асортименту продукції, що випускається, організаційну структуру або виробничої.

    Засновниками ТОВ «КЕЗ» є фізичні особи, участь яких в управлінні і розподілі прибутку визначається Установчим договором, який є невід'ємною частиною Статуту даного підприємства.

    ТОВ «КЕЗ» в момент приватизації був забезпечений виробничими площами в достатній кількості. Виробничі та управлінські приміщення мають всі необхідні комунікації, що дозволяє організувати роботу персоналу в нормальних санітарно-гігієнічних умов.

    ТОВ «КЕЗ» розташований в промисловій зоні міста Кумертау, проте в безпосередній близькості від великих мікрорайонів цього міста. Поряд з прохідною заводу розташована автобусна зупинка, на якій зупиняються автобуси ГУП Кумертауской АТП і приватних транспортних підприємств. Підприємство розташоване в безпосередній близькості від автомобільної траси Уфа-Оренбург. Це дозволяє полегшити пошук підприємства новими партнерами і прискорити відвантаження продукції.

    Основним видом діяльності ТОВ «КЕЗ» є виробництво зварювальних електродів діаметром 3-5 мм типу Е-46 марки МР-3 або інших аналогічних, призначених для ручного зварювання найбільш відповідальних металевих конструкцій. Випуском цієї продукції не займається жодне з підприємств Башкортостану, тому значимість ТОВ «КЕЗ» для економіки республіки і прилеглих регіонів дуже висока.

    У Російській федерації випуском аналогічної продукції займаються ВО «Промсталькострукція» міста Челябінськ, Раменский механічний завод, заводи корпорації «Монтажспецстрой», ТОВ «Мезон» і ВАТ «Ерлікон».

    Особливість виробленої продукції і відсутність видимої конкуренції пояснює широку географію комерційних зв'язків ТОВ «КЕЗ». У підприємства сформувалися постійні зв'язки з партнерами. Це дозволяє впевнено проводити планування виробничо-господарської діяльності та забезпечує хорошу (але не повну) завантаження виробничих потужностей.

    Покупцями є як державні, так і приватні будівельні та виробничі підприємства республіки і Оренбурзької області. Основними покупцями виступають ГУП КумАПП, Кумертаускій «Машинобудівний завод», МУП «Будівництво, ВАТ« Атлас », ТОВ« Сталлекс », МУП« Будівництво », комунальні організації.

    За чисельністю персоналу і ТОВ «КЕЗ» відноситься до категорії малого підприємства. Механізація і автоматизація праці на підприємстві дозволило нарощувати обсяги виробництва, не збільшуючи значно число працівників. Зростання продуктивності праці забезпечується і за рахунок хорошої організації та розподілу обов'язків, кооперації та підвищення кваліфікації працівників.

    Виробничо-технологічний процес з виготовлення електродів в ТОВ "КЕЗ» передбачає такі технологічні операції:

    -Доставку матеріалів ж / д і автотранспортом;

    - розвантаження і складування матеріалів;

    -вхідний контроль і запуск у виробництво;

    - виготовлення стрижнів;

    - підготовка рідкого скла;

    - приготування шихти;

    - приготування обмазувальної маси;

    - нанесення покриття на стрижні;

    - сушку і прогартовування електродів;

    - сортування, маркування електродів;

    - приймально-здавальні випробування електродів;

    - упаковку і зберігання електродів.

    Виробнича структура підприємства побудована за технологічним принципом. Кожен структурний підрозділ спеціалізується на виконанні певних технологічних операцій з вище представленого списку.

    Виробництво в ТОВ «КЕЗ» вузькоспеціалізоване. Дане підприємство виробляє продукції тільки двох модифікацій.

    Основні економічні показники цього підприємства представлені в таблиці 1.1.

    Таблиця 1.1. -Аналіз основних економічних показників

    показники

    2003 р

    2004 р

    2005 р

    2005 р до 2003 року в%

    Середньорічна чисельність працівників, чол.

    51

    54

    52

    102,0

    Вартість товарної продукції, тис. Руб.

    11008,0

    11824,0

    12070,0

    109,6

    Вартість основних виробничих фондів, тис. Руб.

    9084,0

    10062,0

    9816,0

    108,1

    Собівартість проданих товарів, тис. Руб.

    10396,0

    11235,0

    113612,0

    109,3

    Продовження таблиці 1.1

    Фондоозброєність, руб.

    178,1

    186,3

    188,8

    106,0

    Фондомісткість, руб.

    0,0056

    0,0054

    0,0053

    94,6

    Прибуток від продажів (+), збиток (-), тис. Руб.

    612,2

    588,9

    708,4

    115,7

    Рівень рентабельності (+), збитковості (-),%

    5,9

    5,2

    6,2

    +0,3

    Аналіз основних виробничих показників підприємства показав, що підприємство працює прибутково. Обсяги виробництва і реалізації продукції зросли. Збільшилася і величина основних виробничих фондів. Тому, незважаючи на збільшення середньооблікової чисельності працівників на 2% на даному підприємстві збільшилася фондоозброєність праці.

    В результаті збільшилася вироблення на одного працівника. Як наслідок цього стався і зростання рентабельності. Виробничу діяльність підприємства можна охарактеризувати як позитивну.

    1.2 Поняття трудових ресурсів і класифікація працівників підприємства

    Відомо, що основними факторами виробництва на підприємстві є: засоби праці, предмети праці і кадри.

    Основна роль належить кадровому потенціалу на підприємстві. Саме кадри грають першу скрипку в виробничому процесі, саме від них залежить, наскільки ефективно використовуються на підприємстві засоби виробництва і наскільки успішно працює підприємство в цілому. Тому на кожному підприємстві повинна розроблятися і здійснюватися кадрова політика, яка повинна бути спрямована на досягнення наступних цілей:

    • створення здорового і працездатного колективу;

    • підвищення рівня кваліфікації працівників підприємства;

    • створення трудового колективу, оптимального за статевою та віковою структурою, а також за рівнем кваліфікації;

    • створення високопрофесійного керівної ланки, здатного гнучко реагувати на обставини, що змінюються, відчувати і впроваджувати все нове і передове і вміє дивитися далеко вперед.

    Кадрова політика на підприємстві включає в себе:

    - відбір і просування кадрів;

    - підготовку кадрів і їх безперервне навчання;

    - найм працівників в умовах неповної зайнятості;

    - розстановку працівників у відповідності зі сформованою системою виробництва;

    - стимулювання праці;

    - вдосконалення організації праці;

    - створення сприятливих умов праці для працівників підприємства і ін.

    Необхідно відзначити, що управління персоналом є складовою частиною управління підприємством в цілому.

    Процес управління підприємством можна розбити на наступні складові: управління технікою, економікою, кадрами.

    Якщо перші дві складові процесу управління для спеціаліста не уявляють особливих труднощів, то найбільш складним є управління кадрами. Це пов'язано з тим, що кожен член трудового колективу має свої потенційні трудові можливості, свої риси характеру, в своєму плані він неповторний. Тому керівники різного рівня зобов'язані знати психологію кожного підлеглого їм працівника і на цій основі так впливати на нього, щоб повністю розкрилися і реалізувалися його потенційні можливості на роботі.

    Для аналізу, планування, обліку і управління персоналом все працівники підприємства класифікуються за рядом ознак. Залежно від участі у виробничому процесі весь персонал підприємства поділяється на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ППП) і непромисловий.

    До промислово-виробничого персоналу належать працівники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням.

    До непромислового персоналу відносяться працівники, які безпосередньо не пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням. В основному це працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.

    У свою чергу, промислово-виробничий персонал в залежності від виконуваних ним функцій класифікується на наступні категорії: робітники; керівники; фахівці; службовці.

    До робітників належать працівники підприємства, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих і транспортних послуг. Робочі, в свою чергу, поділяються на основних і допоміжних. До основних відносяться робітники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, до допоміжних - обслуговуванням виробництва. Цей поділ чисто умовне, і на практиці іноді їх важко розмежувати.

    До фахівців на підприємстві належать: бухгалтери, економісти, техніки, механіки, психологи, соціологи, художники, товарознавці, технологи та ін.

    До службовців на підприємстві належать: агенти з постачання, друкарки, секретарі-друкарки, касири, діловоди, табельщики, експедитори та ін.

    Крім загальноприйнятої класифікації ППП за категоріями існують класифікації і всередині кожної категорії. Наприклад, керівників на виробництві в залежності від очолюваних ними колективів прийнято поділяти на лінійних і функціональних. До лінійним ставляться керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, об'єднань, галузей, і їх заступники; до функціональних - керівники, які очолюють колективи функціональних служб (відділів, управлінь), і їх заступники.

    За рівнем, займаному в загальній системі управління народним господарством, всі керівники поділяються на: керівників низової ланки, середньої та вищої ланки.

    До керівників низової ланки прийнято відносити майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів і служб.

    Керівниками середньої ланки вважаються директори підприємств, генеральні директори всіляких об'єднань та їх заступники, начальники великих цехів.

    До керівним працівникам вищої ланки зазвичай ставляться керівники ФПГ, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних управлінь міністерств, відомств і їх заступники.

    Наукою і практикою вже давно встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від його керівника. Саме керівник підбирає для себе команду і визначає кадрову політику на підприємстві. Від того, як він це робить, залежить дуже багато чого. Якщо на підприємстві немає перспективного плану розвитку підприємства, якщо немає стратегії на дальню та ближню перспективу, значить, немає всього цього і в голові керівника. В цьому випадку вважайте, що у підприємства погане майбутнє. Тому на кожному підприємстві основним стрижнем в кадровій політиці повинні бути підбір і розстановка в першу чергу керівників різних ланок.

    Ефективність використання робочої сили на підприємстві в певній мірі залежить і від структури кадрів підприємства - складу кадрів за категоріями і їх частки в загальній чисельності.

    На структуру ППП впливають такі чинники:

    - рівень механізації і автоматизації виробництва;

    - тип виробництва (одиничний, малосерійний, крупносерійним, масовий);

    - розміри підприємства;

    - організаційно-правова форма господарювання;

    - складність і наукоємність продукції, що випускається;

    - галузева приналежність підприємства та ін. Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на оптимальне поєднання категорій ППП.

    Процес управління персоналом вимагає, щоб на кожному підприємстві визначалася і аналізувалася структура ППП за статевою та віковою складу, а також за рівнем кваліфікації. Це необхідно для того, щоб своєчасно готувати заміну кадрів, а також для досягнення найбільш прийнятною для підприємства структури кадрів за статевою та віковою складу, за рівнем кваліфікації.


    2. Аналіз ефективності використання робочої сили в ТОВ «Кумертаускій електродний завод»

    2.1 Аналіз забезпеченості та використання трудових ресурсів

    Мета аналізу трудових ресурсів полягає в тому, щоб розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності робітників, їх робочого часу.

    Вивчення показників трудових ресурсів починається з аналізу забезпеченості підприємства персоналом. До основних об'єктів такого аналізу відносяться:

    - вивчення складу і структури промислово-виробничого персоналу,

    - забезпеченість господарюючого суб'єкта робітниками, адміністративно-управлінським персоналом і фахівцями,

    - забезпеченість кваліфікаційного і професійного складу робітників,

    - вивчення руху робочої сили.

    Аналіз забезпеченості кадрами починається з вивчення структури і складу персоналу.

    Працівники промислового підприємства поділяються на дві групи:

    1. Промислово-виробничий персонал,

    2. Непромисловий персонал.

    Структура персоналу залежить від особливостей виробництва; номенклатури виробів; спеціалізації виробництва; масштабів виробництва.

    Питома вага кожної категорії працюючих змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності службовців і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

    Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація вантажно-розвантажувальних і транспортних робіт і т.д.), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Питома вага основних робітників зростає, а допоміжних скорочується.

    Розглянемо структуру і динаміку персоналу ТОВ «КЕЗ» за період 2003 - 2005 роки в таблиці 2.1.

    Таблиця 2.1. - Структура і динаміка персоналу

    показники

    2003 рік

    2004 рік

    2005 рік

    2005 р до 2003 року в%

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    чол

    %

    непромисловий персонал

    2

    3,9

    2

    3,7

    2

    3,8

    100,0

    Промислово-виробничий персонал

    49

    96,1

    52

    96,3

    50

    96,2

    102,0

    робочі

    34

    66,7

    37

    68,5

    34

    65,4

    100,0

    службовці

    15

    29,4

    15

    27,8

    16

    30,8

    106,7

    всього

    51

    100,0

    54

    100,0

    52

    100,0

    102,0

    Аналіз таблиці показав, що частка непромислового персоналу на даному підприємстві дуже незначна. Однак частка службовців дуже висока. Необхідно проаналізувати посадові обов'язки на даному підприємстві з метою з'ясувати, чи дійсно така висока частка службовців обгрунтована. Тим більше, що при збереженій чисельності робітників, частка службовців зросла на 6%.

    На стан кадрового потенціалу величезний вплив справляє сталість його складу. Аналіз руху персоналу ТОВ «Кумертаускій електродний завод» представлена ​​в таблиці 2.3.

    Таблиця 2.3 - Рух персоналу

    найменування показника

    2003

    рік

    2004

    рік

    2005

    рік

    2005 р до 2003 року в%

    1. Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

    51

    54

    52

    102,0

    2.Кількість прийнятого на роботу персоналу, чол.

    6

    4

    3

    50,0

    3. Кількість звільненого з роботи персоналу, чол.

    3

    6

    8

    в 2,7 рази

    4. Кількість звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, чол.

    2

    6

    5

    в 2,5 рази

    5. Кількість працівників, які працювали весь рік чол.

    42

    44

    41

    97,6

    6. Коефіцієнт обороту з прийому (п.2 / п.1)

    11,8

    7,4

    5,8

    -6,0

    7. Коефіцієнт обороту з вибуття (п.3 / п.1)

    5,9

    11,1

    15,4

    +9,5

    8. Коефіцієнт плинності кадрів (п.4 / п.1)

    3,9

    11,1

    9,6

    +5,7

    9. Коефіцієнт сталості персоналу (п.5 / п.1)

    82,4

    81,3

    78,8

    -3,6

    10. Коефіцієнт заміщення (п.2-п.3 / п.1)

    +5,9

    -3,7

    -9,6

    -

    Аналіз таблиці показав, що в цілому на підприємстві склався стабільний колектив. Однак в 2005 році намітилася тенденція до збільшення плинності кадрів. Необхідно провести аналіз причин звільнення. Якщо ситуація збережеться, то в майбутньому підприємство буде зазнавати труднощів з кваліфікованими, сумлінними працівниками. Висока плинність кадрів призведе до зниження продуктивності праці і зниження прибутковості підприємства.

    Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою в робочій силі (планової чисельності) і чисельністю персоналу в попередньому періоді в цілому по підприємству, по групах персоналу (промислова, непромислова), за категоріями працівників визначають забезпеченість працюючих, а також зміна їх чисельності в порівнянні з потребою в робочій силі і попереднім періодом.

    Аналіз забезпеченості підприємства кадрами представлений в таблиці 2.4. Як планових показників взяті показники штатного розкладу на відповідний період.

    Таблиця 2.4 - Аналіз забезпеченості кадрами

    категорії

    2003 рік

    2004 рік

    2005 рік

    план

    факт

    +, -

    план

    факт

    +, -

    план

    факт

    +, -

    керівники

    5

    3

    -2

    5

    3

    -2

    5

    3

    -2

    службовці

    15

    15

    -

    16

    15

    -1

    16

    16

    -

    Основні робочі

    29

    26

    -3

    30

    28

    -2

    32

    26

    -6

    допоміжні робітники

    8

    7

    -1

    9

    8

    -1

    10

    7

    -3

    всього

    57

    51

    -6

    60

    54

    -6

    63

    52

    -11

    Аналіз забезпеченості кадрами показав, що на даному підприємстві недоукомплектованість кадрів. Необхідно не тільки планувати загальну чисельність персоналу, але планувати заходи щодо залучення на підприємство працівників потрібних професій і кваліфікації.

    В аналізі забезпеченості робочою силою (персоналом) особлива увага приділяється вивченню забезпеченості кадрами з професійного і кваліфікаційного складу. До аналізу залучаються дані оперативно-технічного обліку відділу кадрів, відділів праці та зарплати. Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на основі зіставлення показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт. Вони визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний розряд (коефіцієнт). Розрахунок здійснюється за формулою середньої арифметичної зваженої.

    Середній розряд робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт. Аналіз забезпеченості за рівнем кваліфікації проводиться зіставленням середнього фактичного коефіцієнта робочих тієї чи іншої спеціальності із середнім коефіцієнтом фактично виконаних робіт. Якщо фактичний середній тарифний розряд робочих нижче планового і нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до зниження якості продукції (робіт, послуг), до зниження конкурентоспроможності, збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і зниження прибутку.

    Якщо середній розряд робочих вище середнього тарифного розряду робіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робочим виробляють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах). Це збільшує собівартість і знижує прибуток.

    Аналіз робочих підприємства за рівнем кваліфікації представлений в таблиці 2.5.

    Таблиця 2.5 - Аналіз робочих за рівнем кваліфікації

    розряд

    2003 рік

    2004 рік

    2005 рік

    2005 р до 2003 року в%

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    1

    2

    5,9

    1

    2,7

    1

    2,9

    50,0

    2

    1

    2,9

    1

    2,7

    1

    2,9

    100,0

    3

    8

    23,5

    8

    21,6

    8

    23,5

    100,0

    4

    10

    29,4

    10

    27,0

    10

    29,4

    100,0

    5

    8

    23,5

    9

    24,3

    8

    23,5

    100,0

    6

    5

    14,8

    8

    21,7

    6

    17,8

    120,0

    всього

    34

    100,0

    37

    100,0

    34

    100,0

    100,0

    Аналіз рівня кваліфікації робітників підприємства показав, що він практично не змінюється. У структурі робочих основну частку займають робітники високої кваліфікації. Однак частка некваліфікованих працівників досить велика. Необхідно плануючи кадрове забезпечення планувати і підвищення кваліфікації працівників.

    Кваліфікаційний рівень працівників залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу персоналу за рівнем освіти, віковим складом, стажу безперервної роботи. Визначається зміна в рівні освіти, вікового складу та стажу; виявляються причини цих змін. Потім розробляються заходи щодо підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

    Аналіз працівників ТОВ «Кумертаускій електродний завод» за рівнем освіти представлений в таблиці 2.6.

    Таблиця 2.6 - Аналіз за рівнем освіти

    Рівень освіти

    2003 рік

    2004 рік

    2005 рік

    2005 р до 2003 року в%

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    середнє

    8

    15,6

    9

    16,7

    8

    15,4

    100,0

    Середнє спеціальне

    19

    37,3

    21

    38,9

    21

    40,4

    110,5

    Незакінчена вища

    13

    25,5

    12

    22,2

    12

    23,1

    76,9

    вища

    11

    21,6

    12

    22,2

    11

    21,2

    100,0

    всього

    51

    100,0

    54

    100,0

    52

    100,0

    102,0

    Аналіз працівників підприємства за рівнем освіти показав, що на даному підприємстві працюють досить кваліфіковані працівники.Рівень їх утворення підвищується. Це є результатом реалізації кадрової політики, спрямованої на прийом на роботу працівників з високою кваліфікацією і стажем роботи.

    Аналіз працівників ТОВ «Кумертаускій електродний завод за віком представлений в таблиці 2.7.

    Таблиця 2.7 - Аналіз працівників за віком

    Вікові групи, років.

    2003 рік

    2004 рік

    2005 рік

    2005 р до 2003 року в%

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    Чол.

    %

    до 25

    4

    7,8

    6

    11,1

    7

    13,5

    175,0

    25-35

    6

    11,8

    7

    13,0

    5

    9,6

    83,3

    35-45

    34

    66,7

    34

    63,0

    32

    61,5

    94,1

    45-60

    5

    9,8

    4

    7,4

    5

    9,6

    100,0

    старше 60

    2

    3,9

    3

    5,5

    3

    5,8

    150,0

    всього

    51

    100,0

    54

    100,0

    52

    100,0

    102,0

    Аналіз показав, що основна частка працівників підприємства має вік від 35 до 45 років. Частка молодих працівників невисока. На підприємстві працює велика кількість пенсіонерів. Необхідно проводити політику забезпечення підприємства молодими кадрами. Це призведе до зростання продуктивності праці.

    2.2 Рівень продуктивності праці і трудомісткості продукції

    Праця може бути продуктивний і менш продуктивний. Показником ефективності праці є його продуктивність. Існує багато показників ефективності виробництва, але продуктивність праці вважається найважливішим з них. Підвищення продуктивності праці має велике економічне і соціальне значення, яке необхідно розглядати на макро- і мікрорівні.

    З народногосподарської точки зору підвищення продуктивності праці означає:

    - зростання валового внутрішнього і національного продукту, національного доходу;

    - зростання фонду накопичення й фонду споживання;

    - основу для розширеного відтворення;

    - основу для підвищення рівня життя громадян країни і вирішення соціальних проблем;

    - основу для розвитку країни і зростання економічної могутності держави.

    Якщо виходити з чисто теоретичних економічних позицій, то громадяни тієї країни, в якій досягнута найвища продуктивність праці, повинні мати і найвищий рівень життя, тобто матеріальною основою для підвищення рівня життя є зростання продуктивності праці. Це аксіома. На жаль, ми про це часто забуваємо.

    Зростання продуктивності праці має велике значення і для підприємства; він дозволяє:

    - істотно знизити витрати на виробництво і реалізацію продукції, якщо зростання продуктивності праці випереджає зростання середньої заробітної плати;

    - при інших рівних умовах збільшити обсяг виробництва і реалізації продукції, а отже, і зростання прибутку;

    - проводити політику щодо збільшення середньої заробітної плати працівникам;

    - успішніше здійснювати реконструкцію і технічне переозброєння підприємства;

    - підвищити конкурентоспроможність підприємства та продукції, забезпечити фінансову стійкість роботи.

    На жаль, з переходом на ринкові відносини на багатьох підприємствах не приділяється належної уваги зростанню продуктивності праці: не робиться аналіз, не розробляються і не плануються заходи щодо її зростання на підприємстві. Для вимірювання продуктивності праці, ефективності використання трудових ресурсів в промисловості використовуються два основні показники: виробіток і трудомісткість.

    Вироблення вимірюється кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу або що припадає на одного середньооблікового працівника або робітника в рік (квартал, місяць). Це найбільш поширений і універсальний показник продуктивності праці.

    Розрізняють три методи визначення виробітку: натуральний, вартісний (грошовий) і трудовий.

    Вироблення в натуральному або вартісному вираженні визначається за формулою

    Вироблення = Обсяг товарної продукції / Середньооблікова чисельність працівників (або робочих) (1)

    Найбільш наочно і об'єктивно характеризує продуктивність праці показник вироблення в натуральному вираженні - в тоннах, метрах, штуках і інших натуральних показниках. Перевага цього методу полягає в тому, що він є більш точним та об'єктивний результат про продуктивність праці. Недолік цього методу полягає в тому, що він може бути застосований тільки на тих підприємствах, які випускають однорідну продукцію. Крім того, обчислена за цим методом вироблення не дозволяє порівнювати продуктивність праці підприємств різних галузей промисловості.

    Найбільшого поширення набув вартісний метод визначення виробітку. У грошовому вираженні вироблення можна розраховувати як по товарної і валової продукції, так і по нормативної чистої продукції. Вироблення у вартісному вираженні, розрахована за товарної або валової продукції, залежить не тільки від результатів роботи даного колективу, але і від вартості сировини, яку застосовують і матеріалів, обсягів кооперування поставок та ін. Цей недолік усувається при обчисленні вироблення на основі нормативної чистої продукції. У ряді галузей промисловості продуктивність праці визначається за нормативною вартістю обробки. Вона включає в себе нормативи витрат на основну заробітну плату з нарахуваннями, загальногосподарські і загальновиробничі витрати (за нормативами).

    Показники вироблення залежать не тільки від методу вимірювання об'єму виробництва, але і від одиниці виміру робочого часу. Вироблення може бути визначена на один відпрацьований людино-годину (годинна вироблення), на один відпрацьований людино-день (денний виробіток) або на одного середньооблікового працівника в рік, квартал або місяць (річна, квартальна або місячна вироблення). На підприємствах Росії основним показником є ​​річний виробіток, в ряді зарубіжних країн - годинна.

    Трудовий метод визначення виробітку називають ще методом нормованого робочого часу. Вироблення при цьому визначається в нормо-годинах. Даний метод застосовується переважно на окремих робочих місцях, в бригадах, на ділянках, а також в цехах при випуску різнорідної і не завершеної виробництвом продукції.

    Перевага показника трудомісткості полягає в тому, що він дозволяє судити про ефективність витрат живої праці на різних стадіях виготовлення конкретного виду продукції не тільки по підприємству в цілому, але і в цеху, на ділянці, робочому місці, тобто проникнути в глибину виконання того чи іншого виду робіт, чого не можна зробити за допомогою показника вироблення, обчисленого в вартісному вираженні. Трудовий метод дозволяє планувати і враховувати продуктивність праці на всіх стадіях виробничого процесу, пов'язувати і зіставляти трудовитрати окремих ділянок (цехів) і робочих місць з показниками продуктивності праці в цілому по підприємству, а також рівні трудових витрат на різних підприємствах при виробництві однакової продукції.

    Трудомісткість - це витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції. Залежно від складу включаються в неї трудових витрат розрізняють технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва, виробничу трудомісткість і трудомісткість управління виробництвом.

    Виробнича трудомісткість (Тр) являє собою витрати праці робітників (основних і допоміжних) і розраховується за формулою

    Т р = Т техн + Т об (2)

    де Т техн - технологічна трудомісткість, в яку входять всі затрати праці основних робітників, як відрядників, так і почасовиків;

    Т об - трудомісткість обслуговування виробництва, що визначається витратами праці допоміжних робітників.

    Повна трудомісткість (Т п) представляє собою витрати праці всіх категорій ППП і визначається за формулою:

    Т п = Т техн + Т про + Т у (3)

    де Т у - трудомісткість управління виробництвом, що включає витрати праці ІТП, службовців, МОП та охорони.

    Під повною трудомісткістю одиниці продукції (Т п) розуміється сума всіх витрат живої праці на виготовлення одиниці продукції, яка вимірюється в людино-годинах:.

    Т п = Кількість відпрацьованого часу, людино-год. / Обсяг виробленої продукції (4)

    Аналіз показників вироблення і трудомісткості представлений в таблиці 2.8.

    Таблиця 2.8-Аналіз вироблення і трудомісткості

    показники

    2003 рік

    2004 рік

    2005 рік

    2005 р до 2003 року в%

    Об'єм виробництва,

    тис. руб.

    11008

    11824

    12070

    109,6

    Об'єм виробництва,

    тис. шт.

    3300

    3200

    3093

    93,7

    Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

    51

    54

    52

    102,0

    Вироблення в тис. Руб.

    215,8

    219,0

    232,1

    107,6

    Вироблення в тис. Шт.

    64,7

    59,3

    59,5

    92,0

    технологічна трудомісткість

    31,4

    29,8

    28,7

    91,4

    Трудомісткість обслуговування виробництва

    2,4

    2,6

    2,6

    108,3

    повна трудомісткість

    33,8

    32,4

    31,3

    92,6

    Аналіз показників таблиці 2.8. показав, що незважаючи на зростання обсягів виробництва в сумі, вироблення в натуральному вираженні знизилася. Знизилася і трудомісткість продукції. Отже зростання вироблення в вартісному вираженні стався в результаті зміни відпускних цін на продукцію.

    3. Фактори зростання продуктивності праці в ТОВ «Кумертаускій електродний завод»

    Для зростання продуктивності праці на підприємстві впливають такі фактори її зростання:

    1.Технічний прогрес, що включає механізацію та автоматизацію виробничих процесів і впровадження передової технології на базі нового обладнання і на діючому обладнанні; модернізацію діючого обладнання; зміна конструкції виробів, якості сировини, застосування нових видів матеріалів і палива; підвищення якості продукції.

    2. Поліпшення організації виробництва, праці та управління, в тому числі: збільшення норм і зон обслуговування; зміна спеціалізації виробництва; вдосконалення управління виробництвом (укрупнення цехів, перехід на безцехову структуру і т.п.); скорочення втрат робочого часу; зниження шлюбу і відхилень від нормативних умов роботи.

    3. Зміна обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ППП (робочих, керівників, фахівців і службовців).

    4. Зміна структури виробництва та інші фактори, в тому числі: зміна питомої ваги напівфабрикатів і кооперованих поставок; зміна частки продукції різної трудомісткості; зміна частки різних методів виробництва, способів видобутку корисних копалин; зміна частки знову освоюваної продукції.

    У ТОВ «Кумертаускій електродний завод» необхідно переглянути кадрову політику. Вона повинна бути спрямована на підбір працівників високої кваліфікації і досить молодих за віком.

    Керівництву даного підприємства необхідно проводити підвищення кваліфікації працівників, стимулювати їх самостійно підвищувати свій освітній і кваліфікаційний рівень. Більш кваліфіковані працівників будуть виробляти продукцію не тільки швидше, але і якісніше. Це дозволить поліпшити результати діяльності даного підприємства і його фінансовий стан.

    Усередині всього комплексу чинників рота продуктивності праці необхідно виділити провідне ланка - такою ланкою є науково-технічний прогрес. Саме освоєння нової техніки і технологій дозволить ТОВ «Кумертаускій електродний завод» інтенсифікувати своє виробництво.


    Висновки і пропозиції
    В умовах формування ринкових відносин і загострення конкурентної боротьби перемагають ті товаровиробники, які можуть ефективно використовувати всі види наявних ресурсів. Формування ринку поставило господарюючі суб'єкти в жорсткі економічні умови, які об'єктивно зумовлюють проведення ними збалансованої політики з підтримки і зміцнення фінансового стану його платоспроможності та фінансової стійкості.

    Фінансовий стан суб'єктів господарювання визначається ефективністю використання всіх елементів процесу праці: засобів праці, предметів праці і самої праці. Ефективність застосування знаходить відображення в рівні витрат на один карбованець товарної продукції, а отже, і рівень рентабельності виробництва, що визначає фінансову стійкість господарюючого суб'єкта.

    Дослідження шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства проведено на прикладі діючого виробничого підприємства ТОВ «Кумертаускій електродний завод».

    Персонал даного підприємства ділиться на непромисловий і промислово-виробничий. Крім цього персонал даного підприємства ділиться по категоріях, віком, кваліфікації, рівнем освіти і за іншими показниками.

    Аналіз основних виробничих показників підприємства показав, що ТОВ «Кумертаускій електродний завод» працює прибутково. Обсяги виробництва і реалізації продукції зросли. Збільшилася і величина основних виробничих фондів. Тому виросла і фондоозброєність праці. В результаті збільшилася вироблення на одного працівника.

    На стан кадрового потенціалу і його виробничі показники величезний вплив справляє сталість його складу. Аналіз показав, що в цілому на даному підприємстві склався стабільний колектив. Однак в 2005 році намітилася тенденція до зростання плинності кадрів. Це може привести до зниження продуктивності праці і прибутковості підприємства.

    Аналіз забезпеченості кадрами показав, що на даному підприємстві недоукомплектованість кадрів. Необхідно не тільки планувати загальну чисельність персоналу, але планувати заходи щодо залучення на підприємство працівників потрібних професій і кваліфікації.

    За період 2003-2005 роки в ТОВ «Кумертаускій електродний завод» вироблення в натуральному вираженні і трудомісткість знизилися. Це говорить про те, що зростання вироблення в вартісному вираженні стався через зростання відпускних цін.

    У ТОВ «Кумертаускій електродний завод» необхідно переглянути кадрову політику. Вона повинна бути спрямована на підбір працівників високої кваліфікації і досить молодих за віком.

    Для усунення зазначених недоліків керівництву даного підприємства необхідно проводити підвищення кваліфікації працівників, стимулювати їх самостійно підвищувати свій освітній і кваліфікаційний рівень. Більш кваліфіковані працівників будуть виробляти продукцію не тільки швидше, але і якісніше. Це дозволить поліпшити результати діяльності даного підприємства і його фінансовий стан.

    Усередині всього комплексу чинників рота продуктивності праці необхідно виділити провідне ланка - такою ланкою є науково-технічний прогрес. Саме освоєння нової техніки і технологій дозволить ТОВ «Кумертаускій електродний завод» інтенсифікувати своє виробництво.


    Список літератури

    1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - 3-е изд. - М .: Гардарики, 2001. - 528 с.

    2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевіча С.І. Як ефективно управляти організацією? - М .: Бератор-Прес, 2003. - 160 с.

    3. Грибов В.Д., Грузинів В.П. Економіка підприємства: Підручник. Практикум. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М .: Фінанси і статистика, 2004. - 336 с.

    4. Ломакін А.Л., Морошкин В.А. Практикум з економіки і управління. Комп'ютерні ділові ігри. - М .: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. - 144 с.

    5. Овсейчук М.В. Фінансовий менеджмент. - М .: ИНФРА-М, 2005. - 457 с.

    6. Пястолов С.М. Економічний аналіз діяльності підприємств. - М .: Академічний проект, 2003. - 573 с.

    7. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Учеб. Допомога. - 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: Фінанси і статистика, 2004. - 304 с.

    8. Сорокіна М.В. Менеджмент в торгівлі: Учеб. Допомога. - СПб .: Видавничий дім «Бізнес-преса», 2004. - 480 с.

    9. Сорокіна М.В. Менеджмент торгового підприємства. - СПб .: Пітер, 2003. - 528 с.

    10. Фатхутдінов Р.А. Управлінські рішення: Підручник. - 5-е изд, перераб. і доп. - М .: ИНФРА-М. - 2004. - 314 с.

    11. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Фінанси підприємств. - 2-е вид. - М .: ИНФРА-М, 2005. - 343 с.

    12. Економіка і соціологія праці. Під редакцією Б.Ю. Сербиновского і В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Фенікс», 1999. - 512 с.

    13. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. П.П. Табурчак і В.М. Туміна. Ростов-н / Д: «Фенікс», 2002. - 320 с.

    14. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - 3-е изд. - М .: Гардарики, 2001. - 528 с.

    15. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевіча С.І. Як ефективно управляти організацією? - М .: Бератор-Прес, 2003. - 160 с.

    16. Грибов В.Д., Грузинів В.П. Економіка підприємства: Підручник. Практикум. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М .: Фінанси і статистика, 2004. - 336 с.

    17. Ломакін А.Л., Морошкин В.А. Практикум з економіки і управління. Комп'ютерні ділові ігри. - М .: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. - 144 с.

    18. Овсейчук М.В. Фінансовий менеджмент. - М .: ИНФРА-М, 2005. - 457 с.

    19. Пястолов С.М. Економічний аналіз діяльності підприємств. - М .: Академічний проект, 2003. - 573 с.

    20. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Учеб. Допомога. - 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: Фінанси і статистика, 2004. - 304 с.

    21. Сорокіна М.В. Менеджмент в торгівлі: Учеб. Допомога. - СПб .: Видавничий дім «Бізнес-преса», 2004. - 480 с.

    22. Сорокіна М.В. Менеджмент торгового підприємства. - СПб .: Пітер, 2003. - 528 с.

    23. Фатхутдінов Р.А. Управлінські рішення: Підручник. - 5-е изд, перераб. і доп. - М .: ИНФРА-М. - 2004. - 314 с.

    24. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Фінанси підприємств. - 2-е вид. - М .: ИНФРА-М, 2005. - 343 с.

    25. Економіка і соціологія праці. Під редакцією Б.Ю. Сербиновского і В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Фенікс», 1999. - 512 с.

    26. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. П.П. Табурчак і В.М. Туміна. Ростов-н / Д: «Фенікс», 2002. - 320 с.


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства (ТОВ "Кумертаускій електродний завод")