• Бестарифная система оплати праці
  • Список використаних джерел


  • Дата конвертації17.05.2018
    Розмір18.81 Kb.
    Типреферат

    Скачати 18.81 Kb.

    Система оплати праці. Гарантійні та компенсаційні виплати

    СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЙНІ ВИПЛАТИ


    Щоб зацікавити працівників в поліпшенні трудових показників, потрібно виплачувати їм гідну заробітну плату. А для того щоб працівники були задоволені своєю зарплатою і могли впливати на її підвищення, домагаючись кращих результатів, необхідно правильно вибрати систему оплати праці.

    Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати.

    Під компенсаційними виплатами розуміються доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру.

    Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

    Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

    Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою.

    Систему оплати праці можна вибирати як для всього колективу, так і для кожного працівника зокрема. Однак зазвичай система оплати праці встановлюється для певних категорій працівників. Забігаючи вперед, можна сказати, що, наприклад, погодинна оплата праці вибирається для фінансових працівників, відрядна - для виробничих робітників, а бонусна - для продавців.

    Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

    Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

    Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

    Формами тарифної системи є: відрядна і погодинна. Основною відмінністю між ними є лежить в їх основі спосіб обліку витрат праці: при відрядній - облік кількості виробленої продукції належної якості, або облік кількості виконаних операцій, при погодинній - облік відпрацьованого часу.

    Розглянемо докладніше ці форми.

    Погодинна система оплати праці - найбільш поширена система оплати праці. Вона застосовується практично в будь-якій галузі. За погодинною системою оплати праці зарплата нараховується пропорційно відпрацьованому часу незалежно від результатів роботи.

    Для працівників встановлюються спеціальні тарифи (оклади, денні і годинні тарифні ставки). Нараховувати заробітну плату при погодинній системі оплати праці досить просто. Для цього досить табеля обліку робочого часу. Він ведеться за уніфікованою формою № Т-13, затвердженої наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1.

    Щоб розрахувати зарплату працівника, потрібно помножити відпрацьований ним час в днях або годинах на відповідну тарифну ставку.

    Різновидом почасової системи оплати праці є почасово-преміальна система. Зарплата працівників в цьому випадку складається з двох частин. Перша частина - це оклад або твір денної (годинної) тарифної ставки на відпрацьований час. Друга частина складається з премії за досягнення певних результатів в роботі.

    Премії нараховуються щомісяця у вигляді фіксованої суми або відсотків від окладу або тарифної ставки. Розміри премій встановлюються безпосередніми керівниками працівників, для яких прийнята почасово-преміальна система оплати праці.

    Крім того, іноді застосовується почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням. Премія тут виплачується за виконання певних норм виробітку.

    Відрядна система оплати праці застосовується для тих співробітників, результати праці яких можуть бути реально пораховані. В основному це працівники, зайняті у виробництві. Причому мова йде не тільки про робочі біля верстата, а й про працівників інтелектуальної праці, наприклад редакторах у видавництві. В останньому випадку кінцевими продуктами будуть підготовлені до публікації літературні твори (книги, статті і т. П.), Обсяг яких легко прорахувати. А за одиницю продукції може бути прийнято певну кількість відредагованих авторських знаків або авторських аркушів.

    Організація, яка вирішила встановити відрядну систему оплати праці, повинна розробити відрядні розцінки на кожний вид продукції, що виробляється для всіх етапів виробництва. Далі розрахунок заробітної плати відбувається наступним чином. В кінці місяця в бухгалтерії передаються відомості про продукцію, виробленої кожним співробітником, праця якого оплачується відрядно. Кількість продукції множиться на відповідні відрядні розцінки.

    Як і у випадку з погодинною системою оплати праці, у відрядної системи також може бути преміальна складова. При відрядно-преміальною системою оплати праці працівники крім основної заробітної плати за виготовлення певної кількості продукції отримують ще й премію. Сума премії може бути фіксованою або залежати, як і основна зарплата, від виробітку.

    Крім того, існує нормативна відрядно-преміальна система оплати праці. Зазвичай вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, об'єднаних в комплексні бригади. Тарифна зарплата виплачується бригаді за виконання певного обсягу робіт, а премія нараховується за досягнення будь-яких якісних показників.

    Варіантами відрядної системи оплати праці можуть бути також відрядно-прогресивна, побічно-відрядна і акордна оплата праці.

    При відрядно-прогресивній оплаті праці відрядні розцінки на кожну одиницю продукції залежать від загальної кількості виробленої продукції.

    Фахівці з управління персоналом в ході проведених досліджень прийшли до наступного висновку. Виявляється, будь-які зміни в системі оплати праці з метою підвищення його ефективності, в тому числі пов'язані з підвищенням рівня зарплати, можуть стати недієвими. І причому досить швидко. Справа в тому, що вже через два місяці починає діяти ефект звикання до доходу. Так що менеджерам, мабуть, слід враховувати цей факт при ухваленні рішень про вибір системи оплати праці.

    Наприклад, якщо працівник зробить в місяць 200 деталей, вони будуть оплачені з розрахунку 68 руб. за одиницю. Для деталей з 201-ї по 300-ю відрядні розцінки зростуть до 73 руб., А з 301-ї деталі - до 79 руб.

    Побічно-відрядна оплата праці передбачає процентні надбавки до зарплати співробітників, прив'язані до розміру зарплати працівників, праця яких оплачується за відрядною системою. Побічно-відрядна оплата праці застосовується в основному для працівників обслуговуючих виробництв. Мається на увазі, що чим краще працюють обслуговуючі виробництва, тим більше буде вироблення у основного виробництва, а зарплата зросте у працівників обох виробництв.

    Акордна оплата праці вводиться для груп працівників, наприклад відділу, бригади. При цьому встановлюються відрядні розцінки не для кожного працівника, а для групи, що виконує одне завдання. Нарахована зарплата за виконане завдання розподіляється між працівниками з урахуванням часу, відпрацьованого кожним з них. Безпосередній внесок кожного працівника не враховується.

    Як вже було сказано, все системи оплати праці засновані або на погодинній, або на відрядній системі. Однак у кожної з систем є свої особливості. Розглянемо їх.

    Бонусна система оплати праці схожа з почасово-преміальної. Заробітна плата при бонусної системи також складається з двох частин: окладу і премії. Однак розмір премії (у відсотках) для кожного працівника повинен бути чітко визначений. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних доходів або прибутку організації.

    Бонусна система оплати праці застосовується, наприклад, для працівників торгівлі або сфери послуг. Інакше кажучи, для тих, від чиєї роботи безпосередньо залежать доходи або прибуток організації.

    Система оплати праці на комісійній основі близька до бонусної. Але при системі оплати праці на комісійній основі зарплата складається з однієї частини: працівники отримують тільки певний відсоток від доходів або прибутку, яку вони принесли організації.

    Така система оплати праці може бути застосована, наприклад, для працівників, які займаються розвізний або розносної торгівлею, коли відпрацьований час не можна перевірити.

    Для підстраховки при системі оплати праці на комісійній основі іноді застосовуються так звані мінімальні оклади. Їх отримають працівники, зарплата яких, розрахована за допомогою встановленого відсотка, буде менше мінімального окладу.

    Бестарифная система оплати праці

    При безтарифної системі оплати праці розрахувати заробітну плату працівників досить складно. Адже немає ні окладів, ні встановлених розмірів премій. Визначається тільки загальний фонд оплати праці для всіх співробітників відділу або навіть організації в цілому (якщо безтарифна система прийнята для відділу або цілої організації відповідно). Потім для кожного із співробітників встановлюється коефіцієнт трудової участі. Далі фонд оплати праці треба розділити на суму коефіцієнтів трудової участі та помножити на коефіцієнт трудової участі працівника, зарплата якого розраховується.

    Бестарифная система оплати праці може бути прийнята для колективу, де всі працівники здійснюють подібні функції і коефіцієнт участі кожного можна встановити.

    Система оплати праці з груповим преміюванням дуже схожа на бестарифную. Відмінність полягає в тому, що заробітна плата працівників тут складається з двох частин: окладу і премії. Оклад визначається для кожного працівника відповідно до трудового договору. А ось премія визначається аналогічно заробітній платі при безтарифної системи оплати праці.

    Встановлюється загальна сума премій або для відділу, або для групи співробітників, зайнятих в одному проекті. Далі визначається частка зайнятості кожного співробітника в цьому проекті. Після цього розраховуються вже безпосередньо суми премій всім учасникам проекту. Для розрахунку премії кожного співробітника використовується та ж формула, що і в розрахунку заробітної плати при безтарифної системи оплати праці.

    Система оплати праці з преміями за знання і компетенцію подібна до почасово-преміальної. Однак премії в цьому випадку нараховуються нема за досягнуті результати в роботі, а за отримані навички або знання. Тобто чим вища кваліфікація або ступінь освіти працівника, тим більшу премію він отримає. Зрозуміло, останнє твердження вірне, якщо освіту і кваліфікацію фахівця відповідають займаній посаді і характером роботи.

    Організація може розробити систему оплати праці самостійно. Для цього не обов'язково винаходити щось принципово нове. Досить комбінувати вже наявні системи оплати праці так, як це зручно і вигідно організації.

    Наприклад, оклад працівника може бути нарахований відповідно до погодинної системи оплати праці, а для визначення суми премії використані відрядно-прогресивна і бонусна системи.Мається на увазі, що премія буде встановлюватися у відсотках, скажімо, від отриманої виручки. Відсотки в свою чергу можуть варіюватися в залежності від суми виручки. Для більш високого діапазону відповідно і відсоток буде вище.

    А можливо, навпаки, застосування регресивного відсотка, тобто чим більше виручка, тим менший відсоток.

    Кожна організація вибирає систему оплати праці виходячи зі своїх потреб. Однак є кілька правил, які стануть в нагоді будь-якій фірмі. Зазвичай систему оплати праці вибирають, поки не почалася діяльність. Якщо фірма вже працює, а раніше встановлена ​​система оплати праці є неефективною, її можна змінити.

    Отже, вибір системи оплати праці можна розбити на наступні етапи:

    1. Створюється робоча група, яка буде оцінювати ефективність різних систем оплати праці для різних категорій працівників. Це дозволяє уникнути суб'єктивних думок на відміну від ситуації, коли оцінку виробляє єдиний фахівець.

    Персонал організації розподіляється за групами, для яких встановлюється система оплати праці.

    2. Потрібно зробити вибір: або в організації буде застосовуватися єдина система оплати праці, або для різних категорій працівників будуть встановлені різні системи.

    Якщо обраний другий варіант, всіх працівників організації потрібно розділити на групи. Принцип поділу такий: в одну групу потрапляють працівники, які надають однаковий вплив на результати організації або на успіхи інших фахівців.

    Можна піти по більш простому шляху і розглядати персонал не по спеціальних групах, а по відділах і підрозділах, якщо це можливо.

    3. Визначається сфера відповідальності кожної групи персоналу.

    На цьому етапі керівництву організації потрібно вирішити таке питання: за які показники - витрати, виручку, прибуток і т. Д. - може відповідати кожна група персоналу. Іншими словами, потрібно зрозуміти, чи може робота персоналу змінити величину витрат, доходів або прибутку організації. Якщо персонал прямо не відповідає за фінансові результати організації, то для цієї групи можна ввести спеціальні показники відповідальності. Наприклад, фінансовий відділ може відповідати за зниження дебіторської заборгованості, юридичний відділ - за поліпшення сальдо отриманих і сплачених штрафів і т. Д.

    4. В залежності від сфери відповідальності організація вибирає кілька прийнятних систем оплати праці для кожної групи.

    Наприклад, якщо персонал може відповідати за обсяг виручки або доходів, оцінюється можливість застосування системи оплати праці на комісійній основі або бонусної системи і т. Д. Для груп, яким встановлено спеціальні показники, можна запропонувати системи оплати праці з премією за досягнення певного рівня цих показників .

    5. Оцінюються якісні показники кожної з обраних систем оплати праці.

    Наприклад, як зручніше буде бухгалтеру нараховувати заробітну плату або при якій системі оплати праці працівникам буде зрозуміліше, від чого залежить сума виплат.

    6. За п'ятибальною шкалою оцінюються вибрані для кожної групи працівників системи оплати праці.

    Кожна система оплати праці аналізується з точки зору відповідності специфіці роботи, сфери впливу і якісними показниками.

    7. Вибираються системи оплати праці з максимальними оцінками.

    Якщо будь-яка система оплати праці передбачає однакові оцінки, то керівник відділу або підрозділу повинен прийняти рішення: при якій системі управління персоналом буде найбільш ефективним.

    Обрані системи оплати праці для кожної групи персоналу фіксуються в спеціальних документах: положеннях, трудових або колективних договорах. Зауважимо, що кожного працівника необхідно ознайомити з обраної для нього системою оплати праці.

    Крім заробітної плати працівник також може право отримувати гарантійні і компенсаційні виплати.

    Гарантії - кошти, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівником прав в області соціально-трудових відносин.

    Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків.

    Таким чином, гарантійні виплати - це виплати, які одержуються працівником за час, коли він не виконує своїх трудових обов'язків з поважних причин, спеціально передбачені в законодавстві. Вони виплачуються замість заробітної плати.

    Гарантійні доплати виплачуються додатково до заробітної плати, коли працівник, хоча і продовжує працювати, але з не залежних від нього причин не може отримати зарплату в повному обсязі. Гарантійні доплати забезпечують збереження працівникові звичайної оплати праці. До гарантійних доплат відносяться доплати неповнолітнім робітникам і службовцям у зв'язку зі скороченням їх робочого дня, доплати при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника, доплати при перекладах на менш оплачувану роботу і ін.

    Трудове законодавство передбачає право працівників на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку зі службовими відрядженнями, перекладом, прийомом чи напрямом на роботу в іншу місцевість і в деяких інших випадках. Отже, до компенсаційних відносяться виплати, призначені для відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових обов'язків в іншій місцевості або в зв'язку з необхідністю прибути на роботу в іншу місцевість.

    При наданні гарантій і компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Органи і організації, в інтересах яких працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори, члени виборчих комісій та інші), виробляють працівнику виплати в порядку та на умовах, які передбачені Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації . У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на період виконання державних або громадських обов'язків.

    Існують різні види гарантій і компенсацій. Так, наприклад, розрізняють:

    1. Гарантії при направленні працівників у службові відрядження, інші службові поїздки і переїзді на роботу в іншу місцевість;

    2. Гарантії і компенсації працівникам при виконанні ними державних або громадських обов'язків;

    3. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням;

    4. Гарантії та компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору та ін.

    З усього перерахованого вище можна зробити висновок, що існують тарифні і безтарифні системи оплати праці, які включають в себе різні види інших систем оплати праці.

    Крім цього, працівники мають право отримувати гарантійні і компенсаційні виплати від свого роботодавця.


    Список використаних джерел

    1.Журнал «Російський податковий кур'єр» №6 за 2006 рік

    2. Конституція Російської Федерації.

    3. Кодекси і Закони Російської Федерації. - СПб .: ІГ «Весь», 2007. - 992 с.

    4. Трудовий Кодекс Російської Федерації. - М .: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007. - 208с.

    5. Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. І.О. Снєгірьова. - М .: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007. - 600 с.

    6. http://www.pravoteka.ru/lib/trudovoe-pravo/0003/18.html

    7. http://www.klerk.ru/articles/?44474


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Система оплати праці. Гарантійні та компенсаційні виплати

    Скачати 18.81 Kb.