• Зміст
  • Вступ
  • 1. Завдання статистики РОБОЧОЇ сили и РОбочий годині
  • 1.2 Показання чісельності та руху РОБОЧОЇ сили
  • 1.3 Статистичний Вивчення использование робочих Місць
  • 1.4 Статистичний Вивчення якості РОБОЧОЇ сили
  • заміщен ня
  • "Додатковий потребу"
  • 2. Статистика использование РОбочий годині
  • 2.1 Облік использование РОбочий годині
  • 3. Статистичний использование РОБОЧОЇ сили и РОбочий годині в Україні
  • 3.2 Зайнятість РОБОЧОЇ сили
  • 3.3 Вивчення уровня Безробіття
  • Висновок
  • Список використаної літератури


  • Дата конвертації13.08.2017
    Розмір62.32 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 62.32 Kb.

    Статистичне Вивчення РОБОЧОЇ сили та РОбочий годині

    2

    Міністерство освіти и науки України

    Сумський державний університет

    Кафедра економіки

    Курсова робота

    зі статистики

    на тему "Статистичний Вивчення РОБОЧОЇ сили та РОбочий часу"

    Студентки групи ЕФ-62

    Лисиці Богдани Вікторівні

    Викладач Лямцев Олександр Вікторович

    Дата Подання роботи на рецензування

    Суми - 2007

    Зміст

    • Вступ
      • 1. Завдання статистики РОБОЧОЇ сили и РОбочий годині
      • 1.1 Вивчення складу та розподілу РОБОЧОЇ сили
      • 1.2 Показання чісельності та руху РОБОЧОЇ сили
      • 1.3 Статистичний Вивчення использование робочих Місць
      • 1.4 Статистичний Вивчення якості РОБОЧОЇ сили
      • 2. Статистика использование РОбочий годині
      • 2.1 Облік использование РОбочий годині
      • 3. Статистичний использование РОБОЧОЇ сили и РОбочий годині в Україні
      • 3.1 Робоча сила
      • 3.2 Зайнятість РОБОЧОЇ сили
      • 3.3 Вивчення уровня Безробіття
      • Висновок
      • Список використаної літератури

    Вступ

    Сучасна статистика окремо вівчає потенціальну РОбочий силу (трудові ресурси), ПРАЦІВНИКІВ, зайнятий у суспільному ВИРОБНИЦТВІ (економічно активне населення), та тих, Які зайняті у сфері матеріального виробництва.

    Робочий час е універсальнім вімірніком кількості трудових витрат на виробництво.

    Економія РОбочий годині - важлівій фактор зростання ефектівності и использование трудових ресурсов народного господарства.

    До завдання статистики належати Вивчення складу, чісельності та розподілу РОБОЧОЇ сили у народному господарстві, ее галузевого та теріторіального руху, підготовки кадрів, использование працюючих та РОбочий годині.

    Перехід до ринкового отношений на сучасности етапі розвитку ставити перед Статистичний органами ряд важлівіх завдання относительно перебудови аналітичної роботи з Вивчення зайнятості трудових ресурсов, перерозподілу РОБОЧОЇ сили, перепідготовкі кадрів, Сайти Вся пращ ТОЩО.

    ЦІ питання набуваються важлівого, передусім практичного и одночасно Суспільно-політічного значення, оскількі зачіпають Інтереси шкірного громадянина и країни в цілому.

    1. Завдання статистики РОБОЧОЇ сили и РОбочий годині

    1.1 Вивчення складу та розподілу РОБОЧОЇ сили

    Склад та Розподіл ПРАЦІВНИКІВ, зайнятий у народному господарстві, візначається статистики с помощью групувань.

    На Рівні народного господарства статистичні органи проводять групувань ПРАЦІВНИКІВ за суспільними групами, сферами суспільного виробництва та їх галузь, характером праці (фізична, розумово та ін), рівнем освіти, участь у ВИРОБНИЦТВІ ЗАСОБІВ виробництва та предметів споживання, розподілом зайнятості по регіонах та ін.

    Склад ПРАЦІВНИКІВ матеріального виробництва вівчається за ознака характеру виробничої ДІЯЛЬНОСТІ та участия у виробничому процесі.

    За характером виробничої ДІЯЛЬНОСТІ розрізняють персонал ОСНОВНОЇ та неосновної ДІЯЛЬНОСТІ. Працівники, Які беруть участь у ВИРОБНИЦТВІ профільної для підприємства продукції, входять до основного персоналу. Особи, повязані з виготовлення продукції яка відносіться до других галузь, становляться персонал неосновної ДІЯЛЬНОСТІ. Окремо статистична звітність Здійснює облік персоналу невіробнічіх підрозділів підприємств.

    Розподіл ПРАЦІВНИКІВ за характером виробничої ДІЯЛЬНОСТІ у конкретних галузь матеріальної СФЕРИ має свои Особливості. Так, у промісловості відокремлюють промислово-виробничий персонал и персонал непромислової підрозділів, у будівництві - осіб, зайнятий на будівельно-монтажних роботах, ПРАЦІВНИКІВ підсобних виробництв, обслуговуючий та других підрозділів.

    За характером участия у виробничому процесі розрізняють групувань ПРАЦІВНИКІВ на осіб, Які зайняті безпосередно на виробництві (робітники), та тих, что забезпечують організацію виробництва (фахівців).

    Поряд з цімі основними групувань РОБОЧОЇ сили статистичні органи систематично вівчають склад працюючих за Ознака статі, віку, стажу роботи, професіямі, кваліфікацією, рівнем освіти, форм организации та оплати праці. Ця інформація дает змогу удосконалюваті склад РОБОЧОЇ сили, ее Розподіл та использование, плануваті на внутрішньогосподарському та галузевих Рівні підготовку кадрів та їх рух и відтворення.

    1.2 Показання чісельності та руху РОБОЧОЇ сили

    Головного Показники звітності підприємств та ОРГАНІЗАЦІЙ по праці є середньоспискова чісельність ПРАЦІВНИКІВ. Ее Використовують для розрахунків значної кількості важлівіх якісніх показніків роботи підприємств (продуктивність праці, середня заробітна плата, фондоозброєність та ін). Середньоспискова чісельність характерізує розміри РОБОЧОЇ сили, якові мало підприємство у звітному періоді, и за Своїм змістом представляет собою СЕРЕДНЯ Арифметичний зі спискового складу; ПРАЦІВНИКІВ за кожен день ПЕРІОДУ.

    Цей Показник можна Встановити діленням суми спіскової чісельності ПРАЦІВНИКІВ за усі дні місяця (включаючі дні відпочинку) на Загальну Кількість календарних днів.

    Спискові число працюючих за будь-який день складається з кількості осіб, Які зявилися на роботу, та осіб, Які НЕ зявилися за тих чи других причин. У звязку з ЦІМ середньоспискова чісельність працюючих за місяць за данімі табельної обліку дістають діленням Загальної суми явок та неявок на Кількість календарних днів ПЕРІОДУ.

    За більші періоді часу (квартал, рік) середньоспискова чісельність визначаються як просту середньоарифметичну за данімі помісячної звітності.

    Рівень использование РОБОЧОЇ сили на підприємстві додатково аналізують с помощью показніків середньої явочної та середньої фактічної чісельності працюючих.

    Середня явочна чісельність показує Середнє число ПРАЦІВНИКІВ підприємства, Які зявилися на роботу в робочі дні. Для ее обчислення Загальну Кількість явок на роботу ділять на Кількість робочих днів у періоді.

    У табельної обліку явки на роботу розподіляють на Фактично відпрацьовані людино-дні та людино-дні цілоденніх простоїв. СЕРЕДНЯ Кількість Фактично працюючих одержують, поділівші Загальну Кількість відпрацьованіх людино-днів на Кількість робочих днів у періоді.

    3іставлеіня трьох віщезгаданіх показніків чісельності дает змогу віявляті деякі резерви у вікорістанні РОБОЧОЇ сили.

    Приклад. За данімі табельної обліку, на підприємстві за місяць (30 календарних, 19 робочих днів) Було 9462 людино-дні явок на роботу; 5538 людино-днів неявок з різніх причин, включаючі вихідні та святкові дні, та 38 людино-днів цілоденніх простоїв.

    У цьом разі середньоспискова чісельність ПРАЦІВНИКІВ становітіме

    чол .;

    середня явочна

    чол .;

    середня чісельність Фактично працюючих

    чол.

    Таким чином, з 500 ПРАЦІВНИКІВ підприємства шкірного РОбочий дні не зявляться 2 чол. (500 - 498) і 2 чол. Знаходиться у цілоденному простої (498 - 496).

    Опісані показатели чісельності РОБОЧОЇ сили Використовують у більшості галузь матеріального виробництва, за вінятком колгоспів, де середньорічну чісельність ПРАЦІВНИКІВ отримуються як просту СЕРЕДНЯ Арифметичний кількості зайнятості без урахування відпрацьованіх людино-днів.

    Рух РОБОЧОЇ сили представляет собою процес поповнення, вівільнення та переміщення спіскової чісельності ПРАЦІВНИКІВ. Цей процес вівчається Статистика по окрема підпріємствах, галузь та теріторіях с помощью балансів руху РОБОЧОЇ сили. У балансах навідні дані про списковий чісельність працюючих на початок ПЕРІОДУ, кількості прийнятя на роботу (обороту по прийому), кількості звільненіх (обороту по звільненню) та спісковій чісельності на кінець ПЕРІОДУ. Статистична звітність підприємств у балансі РОБОЧОЇ сили враховує такоже переведення ПРАЦІВНИКІВ з однієї категорії до Іншої.

    Оборот по прийому вівчають по джерелах комплектування РОБОЧОЇ сили, оборот по звільненню - по причинах.

    У складі причин звільнення особливе місце Належить Зайве обороту (плінності кадрів). До него входять звільнення за власним бажанням та за Порушення Трудової дисципліни. Подібні "непланові" звільнення є небажаним для підприємств, оскількі смороду приводять, як правило, до необхідності найму Нових ПРАЦІВНИКІВ, что пов'язано з витратами на підготовку їх, простоями на звільненому робочому місці ТОЩО.

    КОЕФІЦІЄНТИ обороту по прийому, обороту по звільненню та коефіцієнт плінності кадрів розраховують як процентну Частка відповідного обороту у середньоспісковій чісельності ПРАЦІВНИКІВ за период. ЦІ КОЕФІЦІЄНТИ Використовують для порівняння інтенсівності руху РОБОЧОЇ сили в окремий галузь, на теріторіях и окремий підпріємствах та Вивчення ее динаміки.

    Стабільність складу РОБОЧОЇ сили характерізує коефіцієнт постійності кадрів, Який обчислюють як частко від ділення чісельності ПРАЦІВНИКІВ, Які Працювала на підприємстві повний период, на списковий чісельність працюючих на початок ПЕРІОДУ.

    Приклад. Розрахуваті показатели руху РОБОЧОЇ сили за такими умовно данімі за рік, чол .: спискові чісельність робітніків на початок року - 500; ухвалено на роботу - 72; звільнено - 58.

    3 них за власним бажанням - 10; за Порушення Трудової дисципліни - 2; чісельність робітніків, Які перебувалі у списках з 1 січня по 31 грудня включно, - 468; середня спискові чісельність за рік - 509.

    Віходячі з наведення Даних оборот: по прийому становітіме

    72 чол., По звільненню - 58; з причин плінності 10 + 2 = 12.

    КОЕФІЦІЄНТИ руху РОБОЧОЇ сили обчіслімо так:

    обороту по прийому -;

    обороту по звільненню -;

    плінності кадрів -;

    постійності кадрів -.

    1.3 Статистичний Вивчення использование робочих Місць

    Одним з найважлівішіх вопросам статистичного АНАЛІЗУ РОБОЧОЇ сили є Вивчення рівномірності ее розподілу у рамках робочі дні підприємств, тобто по змінах. Відносне, а у ряді віпадків й. абсолютне вівільнення РОБОЧОЇ сили в условиях рінкової економіки, зростаючі споживи народного господарства в продукції за умови низьких темпів будівництва Нових виробничих обєктів, Нагальне потреба Краще использование наявний потужного потребують глибокого Вивчення стану использование робочих Місць на підпріємствах усі сфер народного господарства.

    Показники рівномірності использование робочих Місць та розподілу РОБОЧОЇ сили є КОЕФІЦІЄНТИ змінності, использование змінного режиму безперервності та Інтегральний коефіцієнт использование робочих Місць.

    Під робочим місцем розуміють місце, призначення для праці одного робітника. Кількість та склад устаткування на робочому місці могут буті різнімі и відображуються в паспорті РОбочий місця.

    Коефіцієнт змінності робочих Місць показує середня Кількість змін, відпрацьованіх на кожному робочому місці в рамках встановлення робочі дні підприємства. Его розраховують як частко від ділення відпрацьованіх за период людино-днів на Кількість людино-днів, відпрацьованіх за цею период у найбільш заповненій зміні.

    С помощью коефіцієнта использование змінного реж иму встановлюються, яка Частка встановлення режиму підприємства відпрацьовувалась на кожному робочому місці. Его дістають, поділівші коефіцієнт змінності на Кількість змін, встановлення на підприємстві.

    Найбільше значення коефіцієнта змінності дорівнює встановленій кількості змін для підприємства. При цьом коефіцієнт использование змінного режиму дорівнюватіме 1, або 100%. Альо даже такий ідеальний випадок Ще не означає, что усі робочі місця Повністю вікорістані, оскількі при повній рівномірності зайнятості части робочих Місць інші могут буті зовсім НЕ вікорістані, что НЕ позначається на коефіцієнті использование змінного режиму.

    Тому кроме цього сертифіката № розраховують коефіцієнт безперервності, Який доповнює его и показує, яка частина робочих Місць вікорістовувалась у найбільш заповнений зміну. Коеф іцієнт безперервності обчислюють як співвідношення Фактично відпрацьованіх у найбільш заповненій зміні людино-днів за период та їх можлівої кількості при повній зайнятості робочих Місць.

    І нтегральні й Показник использование робочих мі сць характерізує Частка Фактично відпрацьованіх на підприємстві людино-днів за период у можлівій їх кількості за умови полного использование усіх робочих Місць в течение усіх встановлення для підприємства змін. Его такоже можна обчісліті як добуток коефіцієнтів использование змінного режиму та безперервності.

    Приклад. У звітному кварталі (68 робочих днів) на підприємстві, Пожалуйста працює у двозмінному режімі, відпрацьовано 15000 людино-днів, з них у Першу зміну - 8500, у одному - 6500. Загальна Кількість робочих Місць - 145.

    Коефіцієнт змінності робочих Місць становітіме:

    ;

    безперервності:

    ;

    использование змінного режиму:

    ;

    Інтегральний коефіцієнт использование робочих Місць:

    , Або.

    Таким чином, за звітний квартал на кожному робочому місці, Пожалуйста вікорістовувалось течение одного робочі дні, відпрацьовано в Середньому 1,765 Зміни, что ставити 88,3% встановленої кількості їх. При цьом Із Загальної кількості робочих Місць даже у найбільшу зміну вікорістовувалось только 86,2%. Внаслідок недовантаженості робочих Місць з ціх причин на підприємстві НЕ відпрацьовано 4720 людино-днів (19720 - 15000), что вказує на наявні Великі возможности підприємства относительно набору додаткової РОБОЧОЇ сили. [1].

    1.4 Статистичний Вивчення якості РОБОЧОЇ сили

    Возможности Залучення до праці самперед зумовлені рівнем кваліфікації тих, хто предлагает свои послуги на Сайти Вся праці. Йдет НЕ лишь про диплом навчального закладу, Який в условиях рінкової економкі для роботодавця НЕ всегда є запорукою вміння працівника Виконувати запропоновану Йому роботу, а Загальний освітньо-культурний рівень, про Який певне уявлення дають оголошення Із запитаних на роботу. Найчастіше вимагається таке:

    1. Диплом про відповідну вищу освіту (як и має буті - на Першому місці).

    2. Знання іноземної мови (краще - двох, что є нормою для фахівців - випускників вузів других стран. Кроме стран СНД).

    3. Уміння працювати з персональним комп'ютером (для Західніх стран Це не вузівській, а шкільний рівень знань).

    4. Стаж практичної роботи за фахом 2-3 роки (а тут вже Певна суперечність: де ж набраті тієї стаж после Закінчення вузу, коли без него на роботу не беруть? У вмінні розв'язувати Такі чи інші суперечності й віявляється та "життєва" кваліфікація, яка дает Підстави Запропонувати людіні відповідальну, творчу та вісокооплачувану роботу).

    Диплом про вищу освіту ще, Звичайно, що не гарантує наявності переліченіх умінь, но дает певні Підстави сподіватіся на ті, что Такі вміння є. На жаль, Сподівання стосують, самперед, фахової подготовки. I если в Західніх странах рейтинг вузів относительно цієї подготовки добро відомій (особі з дипломом Массачусетського університету могут Запропонувати роботу за фахом у будь-якому куточку США, тоді як диплом Каліфорнійського університету престижний лишь в Калифорнии), то в Україні цею рейтинг Ще не Складення. Простіше Кажучи, вважається, что всі випускники вузів, Які пройшли державну акредітацію, ма ють однаково рівень знань. Хоча це й не так, погодімось з ЦІМ припущені и надалі спіратімемося на него.

    Отже, диплом про відповідну фаховості освіту НЕ только дозволяє роботодавцеві сделать вибір на Сайти Вся праці на Користь діпломованого фахівця, а й в окремий випадки Запропонувати шукачеві роботи обійняті споріднену з его фахом або іншу посаду, яка требует, например, інженерних чи економічних знань, хоча й НЕ з того напрямку, за Яким виданий диплом. Тобто возможности найти роботу в діпломованого фахівця значний більш !, чем у того, хто НЕ має фахової освіти. Більше того, людіні, что має один диплом, значний легше, чем недіпломованій, у разі змін Попит на Сайти Вся праці опануваті ще один фах. Отже, фахівець з віщою освітою здатно швідше перекваліфікуватіся, чем тієї, хто НЕ має такой освіти.

    Далі під кваліфі кованих РОбочий силою розумітімемо фахівця, что має диплом про вищу освіту одного з чотірьох рівнів, як. це предусмотрена Законом України "Про освіту": молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр.

    Альо Переважно Попит на кваліфіковану РОбочий силу на Сайти Вся праці Ще не означає ее полного працевлаштування. Тут вступає в дію суперечність: соціальний та економічний фактори. З одного боку, молодь требует, а держава винна надаті можлівість опануваті вищу освіту тім, хто має відповідні здібності.3 Іншого боку, та сама держава (так-так, держава, а не ринок праці, оскількі ВІН функціонує Незалежності від Функціонування системи вищої освіти и стікається з нею лишь в разі з'явиться на ньом випускників вузів) винна Забезпечити всех випускників відповіднімі робочими місцямі. Бо інакше підсілюється соціальна напряжение в суспільстві: фахівці поповнюють НЕ лишь ряди безробітніх, а й "тіньову" економіку, яка Із задоволений пріймає підготовленіх за державний рахунок діпломованіх спеціалістів.

    У Економічно розвинення странах така суперечність НЕ є аж Надто, як ми колись говорили, "антагоністічною". Право на освіту, у тому чіслі й вищу, там реалізується НЕ через ті, что воно записано в Конституції, а з більш поважної та Цілком реальної причини: молодь, як найактівнішу часть Суспільства, краще Відправити в аудіторії, чем Залишити на вулиці. А коли вона закінчіть Вузі, то Вже подорослішає и буде Менш активно "боротися за свои економічні права". На жаль, в Україні возможности надаті вищу освіту всім, хто здатно ее отріматі, ще Довгого не буде. I річ тут не лишь в матеріальній скруті (хоча це и є головний Чинник), а в спадщіні 74-річної планової системи Суспільства, коли планувалося все, включаючі и ті, якові освіту и кому мати. А тому булу побудовали відповідна Кількість вузів, підготовлена ​​для роботи в них відповідна Кількість викладачів, что навчаюсь відповідну (Суворов обмеження) Кількість студентів. З'явилися недержавних (КОМЕРЦІЙНИХ, приватних) Навчальних Закладів НЕ вірішує справи, бо функціонують смороду в основном в непідготовленіх пріміщеннях за відсутності навчально-методичного забезпечення, а Працюють у них ті самі викладачі, что и в державних навчальний заклад, но Вже для себе в одному, а то даже и в третю зміну.

    Отже, можна сделать Висновок, что розвиток Суспільства впліває на обидвоє елементи Сайти Вся праці кваліфікованої РОБОЧОЇ сили: на Попит, бо чим більш розвинення - культурно, технічно, науково, Економічно - суспільство, тим більша его потреба в кваліфікованій робочій сілі, и на пропозіцію - бо, за розвитку в такому разі мережі закладів вищої освіти зі здобуттям диплома про вищу освіту їх випускники вважатімуть собі цією кваліфікованою РОбочий силою. Проти, Ефективне Функціонування будь-которого Сайти Вся, у тому чіслі і Сайти Вся праці, предполагает Вивчення его кон'юнктури (коротко Кажучи - Попит, Пропозиції, цен та конкуренції в питань комерційної торгівлі межах годині та территории) та на їх базі намагання досягті рівнова ги, при Якій Попит и пропозиція Частіше збігаються, чем навпаки.

    Як відомо, Вивчення кон'юнктури товарних ринків реалізується Шляхом проведення маркетингових досліджень, у ході якіх вівчається Попит. Здобути інформація передається виробникам, а ті, реагуючі на Зміни кон'юнктури, змінюють ОБСЯГИ та структуру Пропозиції, набліжаючі ее до Попит.

    Такі Дії по відношенню до Сайти Вся кваліфікованої РОБОЧОЇ сили потребують вирішенню Додатковий завдань порівняно з товарним ринках. Підготовка фахівця потребує НЕ Менш як 4 років навчання в Спеціальному навчальному закладі (це - світовий досвід, и Ніякі новоспечені навчальні заклади, что предлагают диплом про вищу освіту после 6-9 місяців навчання, які не могут его відкінуті). А в багатьох випадка - ще более. Тобто Попит, что зявився сьогодні, за відсутності на Сайти Вся відповідної позіції, у наших условиях НЕ буде задоволений и навпаки: если за период навчання Попит, что існував 4-6 років тому, знік, то пропозиція (тобто, фахівець) виявило нереалізованою. Знов таки - у наших условиях. Неодноразово нагадування про наші спеціфічні умови зумовлене тим, что більшість дипломів вузів України про вищу освіту НЕ візнаються в других странах (за вінятком стран СНД). А тому й ринок кваліфікованої РОБОЧОЇ сили обмеження у нас, На Відміну Від других стран, Національними кордонами. Віняткі, безперечно, існують (як относительно окремий вузів, так и относительно окремий студентів), но як и усякі віняткі смороду лишь підтверджують зроблений Висновок: Вивчаючи ринок кваліфікованої РОБОЧОЇ сили, які не буде великою помилки розглядаті его лишь як національний, а не інтернаціональній.

    Узагальнюючі наведені зауваження, можна сделать Висновок, что головного проблемою.Більше для відповідного розвитку Сайти Вся кваліфікованої РОБОЧОЇ сили є обґрунтований прогноз. Бо, показатели Попит ма ють на 4-6 років віпереджаті возможности Пропозиції. Лише в цьом разі можна буду Прийняти до Навчальних Закладів необхідну Кількість студентів, Які - з урахуванням відсіву за период навчання тих, хто НЕ хоче б або не может Вчитися, - своєчасно зявляться на рину, де на них чекатімуть спрогнозовані 4-6 років тому робочі місця . Альо це лишь в тому разі, если вузівській Потенціал достатній для прийому сегодня потрібніх в Майбутнього фахівців. А если ні, то необхідні Вузі ще треба Відкривати, забезпечуючі їх необхіднімі ресурсами. І даже за наявності коштів для цього Потрібний ще Деяк годину. А тому прогноз Попит має розроблятіся Менш як на 10 років.

    Використання відоміх методів моделювання та прогнозування во время Вивчення Сайти Вся праці кваліфікованіх спеціалістів має свои Особливості. Повязане це з особливими статистичного забезпечення АНАЛІЗУ цього Сайти Вся.

    Статистичне дослідження предполагает, як відомо, реалізацію чотірьох етапів (послідовне Виконання чотірьох відів робіт):

    1) збирання Даних (статистичне спостереження);

    2) попередня Обробка даних (зведення та групувань для здобуття статистичної информации);

    3) аналіз явіща (розрахунок статистичних показніків та побудова моделей);

    4) прогноз розвитку явіща.

    Під Статистичний ЗАБЕЗПЕЧЕННЯМ розуміється підготовчій комплекс робіт, необхідніх для реализации етапів статистичного досл1дження. У такому разі йдет про его две части:

    інформаційне забезпечення;

    методичне забезпечення.

    3 Огляду на мету статистичного дослідження методичне забезпечен ня предполагает:

    формулювання завдань статистичного дослідження;

    формулювання та розв'язання задач методичного забезпечення, среди якіх Головними є розробка системи показніків та обґрунтування использование відповідніх статистичних методів для вирішенню проблем статистичного дослідження;

    розробка макетів форм для вхідної та віхідної информации.

    Знаючи, что за інформацію и про что нужно здобудуть, Розробляють інф про рмацій НЕ забезпечення, Пожалуйста складається з таких компонентів:

    Специфікації Даних (Переліку необхідніх Даних);

    джерел Даних;

    планом статистичного спостереження (плану организации збирання та одержаним статистичних Даних);

    схеми інформаційних потоків для стадій збирання, Обробка даних та Заповнення форм (вхідних та вихідних).

    Система збирання, нагромадження, ОБРОБКИ та АНАЛІЗУ информации, необхідної для управління процесом забезпечення країни спеціалістами, Включає Такі блоки:

    науково обґрунтована система показніків відтворення спеціалістів та методологія їх розрахунків;

    система галузевих та регіональніх моделей відтворення спеціалістів;

    методологія Наукової организации спостереження за окремий стадіями процесів відтворення спеціалістів;

    технологія збирання, ОБРОБКИ, нагромадження та Подання информации про відтворення спеціалістів;

    схема взаємодії такой системи з інформаційнімі системами центральних, галузевих та регіональніх ОРГАНІВ управління.

    3 Огляду на потребу розглядаті Цю систему з урахуванням Функціонування Сайти Вся праці спеціалістів назвемо певні елементи кон'юнктури цього Сайти Вся, Вивчення якіх є невіддільною складових науково обґрунтованого Функціонування зазначеної системи:

    матеріальний та кадровий Потенціал вузів, на базі которого оцінюються возможности вузів з підготовкі спеціалістів питань комерційної торгівлі спеціальностей (Ліцензування вузів);

    місткість та структура Сайти Вся, інформація про Які необхідна для характеристики існуючої подготовки спеціалістів та спожи в них;

    фактори, что формують ринок: чісельність и структура населення, РІШЕНЬ економічного розвитку регіону, структура зайнятості за галузь, структура незайнятіх за рівнем освіти и фахом;

    Організаційна структура вищої освіти (наявність пакета заіконів, что регламентують освітянську діяльність; рівень концентрації та спеціалізації подготовки фахівців по регіонах);

    співвідношення Попит и Предложения на галузевих та регіональніх ринках праці, что дозволяє такоже оцініті рівень можливий использование ресурсов вузів;

    фінансові взаємовідношення вузів Із замовниками и державою та іншімі споживача.

    3 необхідності характеристики елементів кон'юнктури Сайти Вся спеціалістів віпліває, что Впровадження первого блоку системи управління процесом забезпечення спеціалістами потребує розробки системи показніків, яка складається з окремим підсістем:

    забезпеченості Галузі (регіону) спеціалістами;

    прийому студентів до вузів;

    контингенту студентів;

    випуску спеціалістів;

    працевлаштування випускників;

    использование фахівців;

    характеристики ДІЯЛЬНОСТІ Навчальних Закладів.

    Для шкірного з показніків нужно обчісліті як фактичність, так и прогнозне значення. Аджея учасников Сайти Вся цікавить НЕ сьогоднішній, а Майбутній его стан. Як вже позначають, це самперед стосується Сайти Вся праці спеціалістів, для которого за відсутності Пропозиції розрив ее у часі з Попит может становитися від 4 до 6 років, необхідніх для подготовки фахівця.

    Например, для Першої підсістемі показніків - забезпеченості спеціалістами - розраховують показатели заміщен ня посад фахівцямі (фактичність рівень) и потребу у фахі вцях (прогнозні розрахунки). Під терміном "потреба" тут розумітімемо "Додатковий потребу" - ту Кількість посад, что потребують для свого заміщення фахівців з віщою освітою и будут вакантних у плановому періоді. ЦІ вакансії створюються за рахунок двох факторів:

    вівільнення з роботи фахівців, что Ранее Працювала на ціх посадах (у звязку з виходом на пенсію, переходом на іншу роботу, переїздом до Іншого регіону ТОЩО - фактори, Вплив якіх легко оцініті й урахувати);

    З'явилися Нових робочих Місць за рахунок розвитку Окремо підприємств, галузь чи регіонів.

    Урахування впліву цього - последнего - фактора и ставити головну проблему в управлінні віщою освітою в условиях обмеженості ресурсов. Для встановлення додаткової спожи могут буті вікорістані Різні методи: штатно-номенклатурний, нормативний, екстраполяції, норматівів насіченості, експертних оцінок. Альо всі смороду зорієнтовані здебільшого на встановлення кількісної спожи у спеціалістах. У цьом й Полягає їх головний недолік.

    Якіс ний Показник спожи в кадрах фахівців, Який характерізуватіме кваліфікаційний склад спожи, має спіратіся на нормативний Показник сп е ЦІ а лістомісткості, Який є одним з різновідів сертифіката № трудомісткості:

    Вікорістовуючі метод нормативних показнікsв спеціалістомісткості, найскладніше Встановити техніко-економічний Показники діяльності підприємств относительно которого розраховується Певний Показник спеціалістомісткості. Обґрунтовуючі фактори, Які вплівають на чісельність та професійно-кваліфікаційний склад кадрів, уважають, что в зміні чісельності віявляється Вплив динаміки екстенсивних факторів, а в зміні їх професійно-кваліфікаційної структури - динаміки інтенсівніх факторів відтворення кадрів.

    Складна є такоже завдання оцінювання внеску груп спеціалістів, Які різняться между собою за ступенями участия, у создания ЕФЕКТ (например - продукції). Аджея цею ефект має буті розподіленій между такими групами согласно з їх внеском. Інакше Кажучи, та патенти, віявіті взаємозвязок между ефектом, структурою та чісельністю зайнятості фахівців. Як відомо, кількісні параметрів такої взаємозвязку могут буті обчіслені та статистично обґрунтовані методом кореляційно-регресійного АНАЛІЗУ.

    Слід підкресліті, что прогнозування спожи у фахівцях - це комплексне, науково обґрунтоване передбачення розвитку, установлення очікуваної чісельності фахівців, їх професійної структурі за регіонамі, підприємствами чи Сфера діяльності. Практично Використовують два підході до вирішенню задачі прогнозування. Відповідно до первого, Майбутній стан обєкта розглядається и формується на підставі сучасного стану: Яким ВІН буде (чи может бути) у системе Тенденції, что склалось? Досягається це Шляхом екс т рапол я ції. Другий підхід у прогнозуванні базується на ЦІ Льова опісанні обєкту Шляхом розв'язання зворотної задачі - від майбутнього до теперішнього. Тобто йдет про побудову моделі Незалежності від тенденцій, что склалось и прогнозуються на майбутнє. Для такой моделі Параметри задаються метою, яка винна обумовіті напрямок руху.

    У прогнозуванні спожи з Використання цільового підходу важліву роль відіграють нормативи забезпеченості спеціалістами, бо при цьом як норматив закладається результат, которого хотят досягнуть. Використання норматівів з для прогнозування має як позитивний, так и негативний БІК. Позитивний Полягає в тому, что с помощью наукового обґрунтування норматівів відшукують кількісній и якісний вимір потреб, что и дозволяє Встановити необхідну в Майбутнього чісельність фахівців.3 Іншого боку, недоліком таких норматівів є їх статічність: установлений за данімі звітного ПЕРІОДУ рівень коефіцієнтів насіченості Пропонується використовуват в майбутнього, в условиях, что змініліся.

    Альо цею Останній недолік ще более притаманний методу екстраполяції, Надійність которого є Досить скроню лишь за середньострокового (до 3 років) прогнозування. Тому и більш ефективного для прогнозування (і не тільки спожи у фахівцях) є использование цільового підходу. Останній, що не лишь встановлює залежності в Майбутнього, а й указує напрямки розвитку для Досягнення цього майбутнього стану.

    Щодо Нашої тими це стосується змін у структурі подготовки фахівців. Тобто - у структурі вищої школи. Для того щоб Розробити обґрунтовані рекомендації зі Зміни Структури подготовки студентов у вузах з Певного фаховості спеціалізацією або окремий регіону чи країни в цілому, та патенти,:

    дати оцінку работе вузів з підготовкі спеціалістів та їх теріторіального розподілу в перед прогнозному періоді;

    Установити розмір та структуру додаткової спожи на прогнозний период;

    оцініті Ресурсні возможности вузів з подготовки необхідної кількості фахівців.

    Виконати розрахунки для АНАЛІЗУ та прогнозування подготовки спеціалістів у вузах регіону можна за наведення далі схема (рис.1).

    Рис.1. Схема комплексного АНАЛІЗУ та прогнозування подготовки спеціалістів з віщою освітою у вищих навчальних закладах регіону.

    Практичне Впровадження Наведеної методики АНАЛІЗУ та прогнозування кон'юнктури Сайти Вся праці спеціалістів потребує самперед создания и использование для збору та обробка необхідної информации автоматизованого банків Даних різніх рівнів, Які були б обєднані в єдину систему. ОКРЕМІ елементи такой системи Вже розроблені в процесі Виконання науково-дослідніх робіт у цьом напрямку лабораторією АНАЛІЗУ спожи та использование спеціалістів з віщою освітою Міносвіти України. [4].

    2. Статистика использование РОбочий годині

    Робочий час осіб, что Працюють за наймом, регулюється трудовим законодавством. Статистика РОбочий годині безпосередно пов'язана зі пропозиціям з заниженою ціною праці та статистики СОЦІАЛЬНОГО страхування, тому має важліве значення в системе показніків статистики Сайти Вся праці. Інформація про робочий час необхідна для АНАЛІЗУ использование РОБОЧОЇ сили, Вивчення умов праці, розробки та укладання колективних Угод между роботодавцем та найманими працівнікамі.

    Максимальна использование РОбочий годині - важлівій фактор зростання суспільного продукту та економії РОБОЧОЇ сили.

    Головними одиниць обліку РОбочий годині є людино-день та людино-година.

    Відпрацьованім людино-днем є явка на роботу за умови, что працівник заступивши до Виконання своих обовязків Незалежності від кількості відпрацьованіх годин. Людино-день Використовують для обліку витрат РОбочий годині для усіх категорій персоналу.

    Додатковий одиницею віміру РОбочий годині для категорії робітніків служити людино-година. Під відпрацьованою людино-години розуміють працю робітника в течение однієї години.

    Такі Самі одиниці Використовують для обліку невідпрацьованого РОбочий годині.

    Основним інструментом та похіднім матеріалом для АНАЛІЗУ использование РОбочий годині на підприємстві є его баланс.

    Ліва частина балансу відображує ресурси РОбочий годині - календарний, табельний та максимально можливий фонди.

    Фактично відпрацьованій робочий час (ФВРЧ) Включає: А) людино-години відпрацьовані в межах нормальної трівалості робочі дні; б) людино-години відпрацьовані понадурочно; в) час, вітраченій на підготовку РОбочий місця, ремонт, догляд за обладнанням, Заповнення обліковіх документів ТОЩО; г) години, проведені на робочому місці під час просто не з вини працівника; д) час на Короткі перерви на робочому місці, если смороду передбачені трудова угода.

    Календарний фонд РОбочий годині (КФ) - це Умовні его ресурси, розраховані віходячі з кількості календарних днів ПЕРІОДУ та середньоспіскової чісельності працюючих. Цей фонд дорівнює Загальній сумі явок та неявок за период.

    До кф = (ФВРЧ / КФ) * 100 (1)

    Табельний фонд (ТФ) відрізняється від календарного на Загальну суму неявок у святкові та вихідні дні.

    До тф = (ФВРЧ / ТФ) * 100 (2)

    Реальні ресурси РОбочий годині характерізує максі мально можливий фонд (ММФ). ВІН відрізняється від табельного на Кількість неявок ПРАЦІВНИКІВ у звязку з Черговий відпусткою.

    До мф = (ФВРЧ / ММФ) * 100 (3)

    У правій части балансу наведено Розподіл реального использование максимально можливий фонду на відпрацьованій годину, а такоже год, не використаних з поважних причин, та Прямі Втрата РОбочий годині.

    Приклад. Використання РОбочий годині за квартал (90 календарних, 68 робочих днів) характерізується такими данімі: середньоспискова чісельність робітніків - 130; Кількість відпрацьованіх людино-днів - 8710; людино-дні цілоденніх простоїв - 21.

    Кількість людино-днів неявок на роботу - 2969; у тому чіслі Чергові відпустки - 285; відпустки у звязку з навчання - 12; вагітністю та пологами - 23; хвороби - 30; інші неявки, Які дозволені законом - 8; відпустки з Дозволу адміністрації - 5; прогули - 6; у звязку Із святкових та віхіднімі днями - 2600.

    Кількість відпрацьованіх людино-годин - 65325; у тому чіслі понаднормово - 871.

    Побудованій на базі ціх Даних баланс использование РОбочий годині наведено в табліці 1.

    Таблиця 1. Баланс РОбочий годині.

    номер рядка

    Ресурси РОбочий годині

    Людино-днів

    номер рядка

    Використання

    РОбочий годині

    Людіно-

    днів

    1

    Календарний фонд (130 * 90, або 8710 + 21 + 2969)

    11700

    1

    2

    Відпрацьовано

    Неявки з поважних причин, разом

    8710

    73

    2

    3

    Святкові та вихідні

    Табельний фонд (р.1 - р.2)

    2600

    9100

    У тому чіслі

    відпустки на навчання,

    по вагітності

    та пологах,

    хвороби,

    інші, дозволені законом

    12

    23

    30

    8

    4

    Чергові відпустки

    285

    3

    Втрата РОбочий годині, разом

    У тому чіслі

    простої

    прогули

    відпустки з Дозволу адміністрації

    32

    21

    6

    5

    Максимально можливий фонд (р.3 - р.4)

    8815

    Максимально можливий фонд (р.1 + р.2 + р.3)

    8815

    Для категорії робітніків балансу РОбочий годині будують як у людино-днях, так и в людино-годинах. У цілому за всіма категоріямі для побудова балансів Використовують людино-дні.

    Дані балансів службовців базою для розрахунків відносніх показніків использование РОбочий годині.

    КОЕФІЦІЄНТИ использование календарного, табельного та максимально можливий ФОНДІВ показують, якові часть ціх ФОНДІВ займає Фактично відпрацьованій робочий час.

    У наведенні прікладі календарний фонд БУВ використаних на 74,4% (8710: 1170 Отримати - 100); табельний - на 95,7% (8710: 9100 - 100), максимально можливий на 98,8% (8710: 8815 - 100).

    Невикористаних Частка максимального фонду вівчають, ВРАХОВУЮЧИ причини. Так, у нашому прікладі среди годині, чи не використаних з поважних причин, найбільша Частка пріпадає на хвороби, а среди Втрата РОбочий годині - на простої.

    Використання РОбочий годині робітніків додатково характерізується Показники использование встановленої трівалості робочі дні и ПЕРІОДУ та інтегральнім Показники использование РОбочий годині.

    Пріпустімо, что в нашому прікладі 78 робітніків на підприємстві малі 8 - годинний робочий день, а 52 робітники - 7 - годинний. У цьом разі середня встановлен длительность робочі дні становітіме

    год .;

    середня фактична длительность повний робочий дня 65325: 8710 = 7,5 год .;

    нормована (без понад нормованіх годин) (65325 - 871): 8710 = 7,4год.

    Таким чином, у рамках встановлення режиму роботи КОЖЕН робітник у Середньому втрачав 0,2 рік. (7,6 - 7,4), что Деяк мірою виправляє понад нормованімі роботами в течение 0,1 рік. (7,5 - 7,4).

    У цілому коефіцієнт использование трівалості нормального робочі дні ставити только 97,4% (7,4: 7,6 - 100).

    Фактично КОЖЕН робітник підприємства за квартал відпрацював

    днів.

    Середня встановлен длительность кварталу становила дня.

    Отже встановлен длительность кварталу булу Використана только на 98,8% (67: 67,8-100).

    Інтегральний коефіцієнт использование РОбочий годині робітніків показує, яка частина СЕРЕДНЯ фонду РОбочий годині одного робітника Фактично Використана у звітному періоді. Цей коефіцієнт за своим змістом такоже збігається з коефіцієнтом использование максимально можливий фонду в людино-годинах, тому его можна розрахуваті таким чином:

    як співвідношення Фактично відпрацьованіх нормованіх людино-годин та максимального фонду людино-годин, тобто

    , Або 96,2%;

    як результат ділення Фактично відпрацьованіх нормованіх людино-годин 1 робітніком на максимально можливий фонд часу его роботи

    , Або 96,2%;

    як добуток коефіцієнтів использование трівалості робочі дні та РОбочий ПЕРІОДУ

    0,974 * 0,988 = 0,962, або 96,2%.

    2.1 Облік использование РОбочий годині

    Робочий час - це встановлений законом або угіддя сторон годину, протягом которого робітники и службовці согласно з правилами внутрішнього розпорядку повінні Виконувати свои трудові обовязки.

    Робочий день - це встановлено законом норма РОбочий годині в течение доби, яка лежить в Основі его правового регулювання. Нормування РОбочий годині в течение календарного тижня є робочим тижня. При пятіденному робочому тіжні встановлен длительность РОбочий тижня - 40 годин, яка пошірюється на всех ПРАЦІВНИКІВ, фахівців та керівніків, кроме тих, для якіх законодавчо встановлен скорочена длительность РОбочий годині. Стаття 51 КЗпП України предусмотрена СКОРОЧЕННЯ длительность РОбочий годині:

    для ПРАЦІВНИКІВ ВІКОМ від 16 до 18 років - 6-годинний робочий день при шестіденному робочому тіжні, тобто 36-годинний робочий тиждень, а для осіб ВІКОМ від 15 до 16 років (учнів ВІКОМ від 14 до 15 років, Які Працюють у период канікул) - 4-годинний робочий день, тобто 24-годинний робочий тиждень;

    для ПРАЦІВНИКІВ, зайнятий на роботах зі шкідлівімі умови праці - НЕ более 36 годин на тиждень. Стаття 194 КЗпП України визначили, что заробітна плата Працівникам, молодшим 18 років, за скороченої трівалості щоденної роботи сплачується в розмірах, передбачення для ПРАЦІВНИКІВ відповідніх категорій при повній трівалості щоденної роботи.

    Облік использование РОбочий годині, а такоже контроль за станом Трудової дисципліни на підпріємствах здійснюється Шляхом табельної обліку. При прійомі на роботу працівнікові надається табельний номер, а в трудовій книжці (что знаходиться у відділі кадрів) робиться Позначку про его зарахування на підставі наказу керівника підприємства. На шкірного працівника у відділі кадрів відкрівають Особова картку, в Якій зазначаються необхідні анкетні дані про працівника и всі Зміни, что відбуваються в его работе. Бухгалтерія відкріває Особова картку кожному працівнікові. Табельний облік ведеться такими способами: жетон - з Використання жетонів (на якіх проставлено табельні номери). На підприємстві їх Кількість дорівнює кількості облікового складу працюючих; Карткова - з Використання контрольних годинників, что автоматично позначають час явки шкірного працівника в его Картці; за пропускною системою, за якої працівники при явці на роботу здають свои перепусткою, а по закінченні роботи отримуються їх, та ін.

    Облік использование РОбочий годині ведеться у табелі. Завдання табельної обліку є:

    контроль за явкою на роботу и залишенню роботи;

    Виявлення причин запізнень або неявки на роботу;

    одержаний Даних про Фактично відпрацьованій працівнікамі годину. склад РОбочий годині;

    складання звітності про наявність працюючих та ее рух, про стан Трудової дисципліни.

    До табеля заносяться прізвіща всех працюючих. Ведеться табель окремо по кожному цеху и відділу табельнікамі або бригадирами, майстрами ТОЩО. У табелі позначається Кількість відпрацьованіх годин шкірних працівніком, неявки на роботу (за помощью умовних позначок - шіфрів).

    На Деяк підпріємствах табельний облік спрощена и у табелі відзначають лишь відхилення дід нормальної трівалості робочі дні (запізнення, прогули), неявки на роботу Із зазначеним причин (відпустка, відрядження ТОЩО), понаднормові роботи та ін. У цьом випадка по закінченні місяця підраховують Загальний календарний фонд РОбочий годині, годину невіходів та других Втрата. Із загально календарного фонду відраховують усі витрати й отримуються Фактично відпрацьованій годину. Напрікінці місяця дані табелів підсумовуються по кожному працівнику, а такоже за цехах и відділах и передаються до бухгалтерії. ЦІ дані необхідні для контролю за Використання РОбочий годині и для нарахування заробітної плати Працівникам підприємства за звітний місяць.

    Для забезпечення правильного нарахування заробітної плати та патенти точно обліковуваті віробіток продукції або ОБСЯГИ робіт, Виконання шкірних працівніком.

    Залежних від технології та организации виробництва застосовують Різні системи обліку продукції або Виконання робіт. Під обліком виробітку розуміють сполучення способів одержаний информации, порядку ее запису и! Застосування форм первинних документів.

    Облік виробітку робітнікамі-відряднікамі у промісловості здійснюють за типовими формами залежних від технологічного процесса виробництва, системи организации та оплати праці в рапортах про віробіток, у маршрутних листках, відомостях обліку виробітку, нарядах та других документах.

    Роботи могут Виконувати одним робітніком або бригадою. На багатьох підпріємствах широко застосовують Бригадний ПІДРЯД, Який є основою обліку виробітку. Використовують Такі системи обліку виробітку - поопераційній, за кінцевою операцією та Інвентарний.

    Послідовне Виконання ОБСЯГИ робіт фіксується в індівідуальніх або бригадних нарядах, Які Здаються до бухгалтерії, машінолічільного бюро або Обчислювальна центру для нарахування заробітної плати.

    Наряди містять Такі реквізити: номер наряду, дату відачі, прізвище, імя та по батькові, табельний номер робітника, шифр цеху, дільниці, вид оплати, операции, деталі, виробничі витрати, Кількість виробітку в натуральному виразі, норму часу, розцінку за розряд роботи .

    Система обліку виробітку за кінцевою операцією и Вироблення продукцією предполагает облік готових виробів, прийнятя відділом технічного контролю для здачі на склад або передачі на іншу виробничу дільницю. Вона найбільш ширше при брігадній форме организации праці, предполагает закріплення за групою робітніків єдиного завдання, Колективне відповідальність и оплату за результатами праці. При цьом праця бригади за зміну є закінченім циклом виробництва Із здача готової продукції согласно з приймально-здавальна накладними на склад.

    ПЕРВИННА документами про віробіток є рапорти або Відомості виробітку бригади. У них зазначаються прізвище, табельний номер робітника, розряд и кількістьвідпрацьованіх годин. При розподілі бригадного заробітку враховують и коефіцієнт Трудової участия (КТУ) кожного члена бригади.

    Кроме оплати відпрацьованого часу, Виконання ОБСЯГИ робіт и віготовленої продукції, заробітну плату нараховують відповідно до чинного законодавства, а такоже віходячі з других умів або причин, что ма ють відношення до ДІЯЛЬНОСТІ даного підприємства. Так, операции, передбачені технологічним процесом, оплачуються за нарядами на відрядні роботи, а Різні доплати - за листками на доплату. Оплату годині простоїв НЕ з вини робітніків оформлюють листком обліку простоїв. На оплату виправлення браку продукції віпісують окремий наряд з Позначку "Виправлення шлюбу".

    Оплата працівникам часу, протягом которого смороду не працювала (Виконання державного або Громадський обовязків, оплата пільговіх годин матерям для догляд за дітьми до одного року, доплата підліткам до СЕРЕДНЯ заробітку за СКОРОЧЕННЯ робочий день, оплата черговий Відпусток, тімчасової непрацездатності ТОЩО), здійснюється за данімі довідок-розрахунків та других Додатковий документів (наказів директора підприємства, лікарняних листків ТОЩО). [2].

    3. Статистичний использование РОБОЧОЇ сили и РОбочий годині в Україні

    3.1 Робоча сила

    Загальна чісельність економічно активне населення залішається практично незмінною від качана Вихід з кри и ставити 22,6 млн. Осіб. Однако високий - и Постійно Зростаючий - степень старіння РОБОЧОЇ сили (в Середньому по Україні Кожна шоста економічно активне особа - старше 50 років, а Кожна девятнадцята - старше ПРАЦЕЗДАТНИХ віку) створює певні перешкоду для нормалізації процесів відтворення РОБОЧОЇ сили, зокрема для запровадження новітніх технологій и відповідної перекваліфікації ПРАЦІВНИКІВ. Особливо гостре є проблема старіння РОБОЧОЇ сили в сільській місцевості, что может стать непереборнім барєром розвитку Нових отношений в аграрному секторі.

    Якість підготовкі РОБОЧОЇ сили має першорядне значення самє в период економічного зростання у звязку з необхідністю запровадження Нових технологій, Нових схем организации виробництва. Тому слід позитивно оцініті невпінне зростання пітомої ваги осіб з віщою (ПОВНЕ та базовою) освітою у складі РОБОЧОЇ сили, яка ніні сягає 43%. Однако у розвіткові сучасної системи освіти - передусім вищої - спостерігаються значні діспропорції. Продовжується тенденція віпереджаючого Збільшення масштабів подготовки економістів та юристів. Натомість всупереч необхідності забезпечення економіки вісококваліфікованімі фахівцямі з інженерних спеціальностей, Які зможуть реалізуваті Інноваційні принципи економічного зростання, что Вже відбуваються и вочевідь посіляться у найближче майбутне, ОБСЯГИ випуску таких фахівців практично НЕ змінюються, а їх Питома вага у складі випускників скорочується.

    После трівалого СКОРОЧЕННЯ стабілізуваліся ОБСЯГИ подготовки кваліфікованіх робітніків у системе професійно-технічної освіти. Збільшення обсягів виробництва и Надання послуг створює обєктівні передумови для зростання спожи в кваліфікованіх робітніках, а отже Нагальне необхідністю становится Реформування системи професійно-технічної освіти відповідно до Нових вимог до РОБОЧОЇ сили.

    3.2 Зайнятість РОБОЧОЇ сили

    При обмеження можливе працевлаштування и нізькій заробітній платі около 2 млн. Економічно активне громадян України - передусім у віці 20-49 років - Працюють за кордоном. Однако после трівалого ПЕРІОДУ СКОРОЧЕННЯ з 2002 р. Почаїв збільшуватісь чісельність працюючих и в Україні, хоча віпереджаючімі темпами збільшується зайнятість осіб до 20 років и старше ПРАЦЕЗДАТНИХ віку, что віддзеркалює зростання Попит на РОбочий силу нізької кваліфікації. ШВИДКІСТЬ Реакції українського Сайти Вся праці на зростання ВВП істотно відрізняє его від других стран з перехідною економікою, де стале Збільшення Попит на РОбочий силу розпочіналося только через кілька років від качана економічного піднесення. Економічне зростання Припін процес перетоку РОБОЧОЇ сили Із сектора найманої праці до сектора Самостійної зайнятості, однак темпи зростання чісельності самозайнятіх все ще значний Вищі.

    Світовий досвід Яскрава демонструє, что самозайнятість є Привабливий для населення видом ДІЯЛЬНОСТІ основном во время економічної кри. З ее Подолання більшість становится або найманими працівнікамі, або підприємцями. Однак в Україні повернення зайнятості у цьом сегменті до найманої праці є вельми проблематичним даже за умов создания необхідної кількості робочих Місць через ті, что Середні доходи самозайнятого населення істотно перевіщують доходи других категорій зайнятості.

    На тлі позитивних зрушень, повязаних передусім Із сприятливі економічнімі тенденціямі, в Україні зберігається нераціональна структура зайнятості. Результати АНАЛІЗУ свідчать про Надто сильне СКОРОЧЕННЯ впродовж кризового ПЕРІОДУ обсягів промислового виробництва и відповідне Зменшення Попит на РОбочий силу у Цій Галузі. СКОРОЧЕННЯ зайнятості у промісловості ще продовжується, и в 2003 году у Цій Галузі Працювало 5,1 млн. Осіб (у 2002 - 5,3 млн.)

    Незважаючі на СКОРОЧЕННЯ у 2003 году у сільському господарстві все ще сконцентровано 4,8 млн. Працюючих (23,42% всех зайнятості у 2003 р) - це значний более, чем у странах з розвинення та перехідною економікою. Несмотря на помітне зростання впродовж останніх років низька є зайнятість у будівництві. Віпереджаюче Збільшення обсягів виробництва цієї Галузі є Нагально необхіднім з Огляду на ее важлівість для забезпечення сталого економічного розвитку.

    Всупереч пошіреній думці про недостатню концентрацію працюючих у невіробнічіх галузь їх Частка у загально ОБСЯГИ зайнятості в Україні в цілому відповідає світовім стандартам. Помітно нижчих є только Питома вага зайнятості фінансовою діяльністю, что відбіває недостатній розвиток рінкової інфраструктурі.

    Зайнятість в особістом підсобному господарстві (а тут сконцентровано более 8% всех працюючих) Фактично дозволяє віжіваті части українського населення, но вона НЕ Забезпечує належної ефектівності виробництва, запровадження СУЧАСНИХ технологій, що не требует вісокої кваліфікації РОБОЧОЇ сили.

    3.3 Вивчення уровня Безробіття

    Зниженя Безробіття у відповідь на економічне зростання вдвічі перевіщує теоретичні Очікування: за 2000-2003 роки при зростанні реального ВВП на 30,4% рівень Безробіття зменшівся на 27,8% и ставити 9,1%, однак более половини безробітніх НЕ Працюють понад рік.

    Підприємства, збільшуючі ОБСЯГИ виробництва, поступово зменшуються чісельність працюючих в условиях вімушеної неповної зайнятості. Поліпшення ситуации відчулі представник всех без вінятку вікових груп, но найбільше скороти Безробіття среди молодежи.

    Характерною Ознакою українського Безробіття є безумовна Відсутність будь-якіх проявів Тендерної діскрімінації.

    Основними причинами Втрата роботи залішаються звільнення за власним бажанням, вівільнення з економічних причин (у звязку з реорганізацією, ліквідацією виробництва, СКОРОЧЕННЯ чісельності або штату ПРАЦІВНИКІВ підприємств, установ, ОРГАНІЗАЦІЙ), неможлівість найти роботу после Закінчення Навчальних Закладів.

    Стандарти трівалості Надання допомоги з Безробіття в Україні Цілком відповідають загальноєвропейськім, зафіксованім Конвенцією Міжнародної организации праці № 102 "Мінімальні норми СОЦІАЛЬНОГО забезпечення", но ее рівень є невіправдано низьких. І хоча впродовж 2000-2003 років середній розмір допомоги з Безробіття істотно збільшівся (як в абсолютному вімірі, так и Стосовно до встановлення Прожитковий мінімуму для ПРАЦЕЗДАТНИХ осіб або до середньої заробітної плати), ВІН ставити лишь 118,32 грн. (Грудень 2003 року). Такий рівень НЕ компенсує в Прийнятних межах втраченого доходу, а отже НЕ Забезпечує необхідного СОЦІАЛЬНОГО захисту безробітніх, и є однією з причин того, что значний їхня частина НЕ реєструється у Центрах зайнятості. [3,5].

    Заслуговує позітівної ОЦІНКИ істотне Збільшення Частки виплат допомоги з Безробіття, что надається авансом для Відкриття власної справи и спріяє зростанню економічної актівності безробітніх.

    Висновок

    Важліву роль у формуванні Структури и зайнятості відіграє ринок РОБОЧОЇ сили.ВІН є невідємною складових частин системи ринкового господарства. Під РІНКОМ РОБОЧОЇ сили (РІНКОМ праці) розуміють сукупність ЗАСОБІВ, установ та СОЦІАЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ, з помощью якіх роботодавці наймають ПРАЦІВНИКІВ для реализации своих проектів, а ті, хто шукає роботу, знаходять ее відповідно до своєї професії, кваліфікації, бажання ТОЩО. Ринок РОБОЧОЇ сили характерізується системою отношений между продавця (власниками) РОБОЧОЇ сили и ее покупця та відповідною інфраструктурою.

    Головними субєктамі Сайти Вся РОБОЧОЇ сили є найманими працівник та роботодавець. КОЖЕН з них має свою суспільну форму и розгалужену структуру. Систему субєктів Сайти Вся РОБОЧОЇ сили доповнюють посередники.

    Особливості Сайти Вся РОБОЧОЇ сили визначаються такими ее унікальнімі властівостямі, як універсальність и Прагнення соціальної справедлівості. Універсальність РОБОЧОЇ сили Полягає в здатності ПРАЦІВНИКІВ завоюваті Нові професії та підвіщуваті свой професійний рівень, а такоже змінюваті місце роботи, тобто переходіті з однієї фірми, встанови, місцевості в іншу фірму, установу, місцевість. Прагнення соціальної справедлівості віявляється в намаганні добиться однаково уровня оплати праці на різніх фірмах (підпріємствах) и в різніх галузь для робітніків тієї самой професії и того самого уровня майстерності (розряду праці).

    ЦІ Особливості РОБОЧОЇ сили відчутно вплівають на ее ринок. Мобільність найманими робітніків дает Їм змогу Постійно змінюваті місце роботи, шукаючи Такі фірми, Які предлагают Кращі умови та вищу оплату праці. Роботодавці змушені конкуруваті между собою за можлівість вікорістаті РОбочий силу. Відтак повсюдне поліпшуються умови праці та растет ее оплата.

    Необходимо відзначіті, что для того, щоб ринок РОБОЧОЇ сили діяв ефективного, нужно Забезпечити певні додаткові умови. Так, например, у стране має буті достаточно розвинення ринок житла. Той, хто бажає Изменить місце роботи и переселітіся в інше місто, повинен мати можлівість продати й купити житло. Як и на других ринках, Попит на Найману працю має перевіщуваті ее пропозіцію, щоб роботодавці змушені були конкуруваті между собою.

    Серед СУЧАСНИХ тенденцій формирование Сайти Вся РОБОЧОЇ сили в странах з розвинутості ринкового економікою, кроме назвою, слід віділіті: Посилення й ускладнення конкуренції як среди ПРАЦІВНИКІВ (за робочі місця з скроню оплати, додаткова соціальнімі гарантіямі, перспективою продвижения по службі), так і серед роботодавців ( за найбільш цінні кадри); Збільшення Частки до однієї третьої вісококваліфікованіх кадрів у структурі трудових ресурсов, трівалості загальноосвітньої подготовки; уповільнення припливи ПРАЦЕЗДАТНИХ населення, его старіння; ускладнення форм Трудової ДІЯЛЬНОСТІ та трудових отношений ТОЩО.

    Робочий час є загальною мірою кількості праці Загальна длительность РОбочий годині візначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з Іншого - фізічнімі и псіхофізіологічнімі можливий людини. Поліпшення использование РОбочий годині є одним з основних Шляхів Підвищення продуктивності праці. Воно Залежить від співвідношення екстенсивних та інтенсівного факторів розвитку виробництва.

    Согласно з Кодексом Законів про працю України нормальна длительность РОбочий годині ПРАЦІВНИКІВ НЕ может перевіщуваті 40 рік. на тиждень. Підприємства й организации, укладаючі колективний договір, могут Установлювати менше норму трівалості РОбочий годині. У разі шкідливих умов праці передбачається Зменшення Загальної норми РОбочий годині, вона НЕ может перевіщуваті 36 рік. на тиждень. Законодавством такоже Установлюється скорочена длительность РОбочий годині для ПРАЦІВНИКІВ ВІКОМ від 16 до 18 років - 36 рік. на тиждень, а для осіб ВІКОМ від 15 до 16 років (учнів ВІКОМ від 14 до 15 років, Які Працюють в период канікул) - 24 год. на тиждень.

    Для ПРАЦІВНИКІВ здебільшого Установлюється пятіденній робочий тиждень з двома віхіднімі днями. За пятіденного РОбочий тижня длительность щоденної роботи (зміни) візначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графікамі змінності, Які Затверджує власник або уповноважений ним орган за погодження з профспілковім комітетом підприємства, организации з додержанням установленої законодавством трівалості РОбочий тижня.

    Список використаної літератури

    1. Статистика: Підручник / А.В. Головач, А.М. Єріна, О.В. Козірєв та ін .; За ред. А.В. Головача, А.М. Єріної, О.В. Козірєва. - К .: Вища шк., 1993.

    2. Бек В.Л. Теорія статистики: Курс лекцій. Навчальний посібник - Київ: ЦУЛ, 2003.

    3. Теорія статистики: Навчальний посібник / Вашків П.Г., Пастер П.І., Сторожук В.П., Ткач Є.І., - К .: Либідь, 2001..

    4. Мармоза А.Т. Теорія статистики. - К: Ельга, Ніка - Центр, 2003.

    5. http://ukrstat.gov.ua/

    ...........