Дата конвертації09.06.2018
Розмір20.7 Kb.
Типреферат

Сутність, завдання і функції контролінгу персоналу

зміст:

Вступ

Глава 1. Сутність контролінгу персоналу ........................... ..2

Глава 2. Функції та завдання контролінгу персоналу .................. 4

Глава 3. Позиціонування служби контролінгу персоналу в організаційній структурі підприємства .............................. .5

висновок

Список літератури

Вступ

В даний час на багатьох російських підприємствах існує необхідність в інтегрованій методичної та інструментальної бази для підтримки основних функцій менеджменту - планування, контролю, обліку і аналізу, координації різних аспектів управління бізнес-процесами. Це підтверджується, наприклад, зростанням інтересу з боку багатьох вітчизняних компаній до програмного забезпечення планування та обліку на підприємстві. Проблему ув'язки управлінської інформації в єдине ціле в рамках окремо взятої організації та орієнтації всіх бізнес-процесів на досягнення її стратегічних та оперативних цілей дозволяє вирішувати таке поки що мало поширений в російській практиці управлінський підхід як контролінг. Застосування концепції контролінгу до такої функціональної області як управління персоналом дозволяє забезпечувати зростання ефективності витрат на персонал через досягнення цілей політики в сфері управління персоналом. Поняття контролінг широко використовується у світовій науці і практиці. Необхідність системної інтеграції різних аспектів управління бізнес-процесами в організаційній системі є однією з основних причин виникнення і впровадження контролінгу. Що стосується внутрішньо фірмового розвитку персоналу, то тут питання створення ефективної системи контролінгу, який забезпечував би методичну та інструментальну підтримку основних функцій, тобто планування, контролю, обліку, аналізу та оцінки ситуації для прийняття рішень з розвитку персоналу організації, мабуть, розроблений в найменшій мірі .

Основна ідея контролінгу персоналу - введення обґрунтованих (необхідних і достатніх) планових значень показників по всіх елементах системи управління персоналом. Контроль відхилення від них «автоматично» виявляє вузькі місця. Наявність добре поставленого обліку цих показників дозволяє оперативно реагувати на швидко мінливу в умовах сучасного ринку ситуацію. Аналіз показників, що контролюються персоналу і наявність обґрунтованих нормативів дозволяє планувати ситуацію як в короткостроковому, так і довгостроковому періоді.

Контролінг персоналу (КП) - сучасна концепція управління персоналом, яка прагне відповідати нової, різке зростання їх останнім часом внаслідок численних змін в технології і суспільстві, ролі людських ресурсів на фірмі. Основна ідея даного підходу в розповсюдженні концепції контролінгу, споконвічно орієнтованої на аналіз чисто кількісних показників, на сферу управління персоналом, і в її інтеграції з орієнтованим на якісний аналіз контроллингом економічного і соціального компонентів ефективності. [1, с. 462]

Це система внутрішньофірмового планування і контролю в сфері роботи з людським ресурсом, яка допомагає «перетворювати» стратегії в планові величини та конкретні заходи, а також формувати основні положення з управління співробітниками. Контролінг персоналу передбачає розробку і надання інструментів для забезпечення потенціалу продуктивності праці на підприємстві [4, с. 22].
З поняттям «контролінг» змістовно пов'язані різні уявлення. Воно відбувається з англійської слова «control», що в дієслівної формі означає 1) «управляти» 2) «керувати», «вести» і 3) «обслуговувати», «контролювати». У формі іменника під цим розуміється «контроль», «перевірка», «нагляд», «обмеження», «керівництво».
В англомовному середовищі контролінг розглядається як важлива функція менеджменту, що розуміється як «вимір результату по відношенню до плану або стандартам і корекція відхилень з метою досягнення цих планів». Контролінг як важливе завдання менеджменту повинен виконуватися всіма лінійними інстанціями і тому не є виключно завданням фахівців в цій області. Поряд із завданнями порівняння запланованого і наявного стану, контролінг розуміється також як управління і регулювання процесів.

Мета контролінгу в системі управління персоналом організації - підтримка планування, управління, контролю та інформаційного забезпечення всіх заходів кадрової роботи.

Концепції контролінгу персоналу повинні розвиватися в наступному напрямку: від пріоритету контролінгу витрат до контролінгу ефективності, коли витратні показники (наприклад, кількість годин на підвищення кваліфікації) будуть зіставлятися з показником «випуску» (наприклад, результатами навчання).

Існують різні концепції контролінгу:
1) Концепція, орієнтована на інформацію;
2) Концепція, орієнтована на управлінські системи;
3) Практична концепція.

Коли мова йде про концепцію контролінгу, орієнтованої на інформацію, на перший план ставляться інформаційні цілі (поряд з концепцією, орієнтованої на інформацію можна виділити також правову концепцію, яка характеризується використанням правових даних). Говорячи про концепцію, орієнтованої на управлінські системи, слід зробити акцент на цілі координації. При цьому контролінг розглядається як підсистема управління організацією. Координаційна концепція охоплює також всю управлінську систему з її підсистемами: системою оцінки, планування та контролю, інформаційною системою, системою управління персоналом, системою мотивації і стимулювання, організаційною системою. Нарешті, практична концепція передбачає орієнтацію на загальні цілі, причому контролінг розглядається як інструмент управління по цілям.

Контролінг персоналу бере свій початок в американській теорії обліку людських ресурсів 60-х років, але тоді він ще не застосовувався на підприємствах; свій розвиток він отримав в 80-і роки. В результаті принципової дискусії в науці і практиці в зв'язку з варіантами контролінгу функціональних областей (наприклад, логістики, виробництва, маркетингу) була визнана також правомірність застосування контролінгу і в сфері персоналу. При цьому обговорювалися різні перспективи контролінгу персоналу - економічна, організаційна, політична.
Філософія контролінгу персоналу розглядає людську працю як ключовий пункт створення додаткової вартості в продуктивному процесі. При цьому вона концентрується на людському потенціалі, трудовому поведінці і результатах праці. Концепція доданої вартості дозволяє при цьому здійснювати повноцінний аналіз, відмовляючись від однобічної оцінки тільки витратної сторони [3, с. 113].
Сьогоднішні вимоги до самоорганізації в протилежність до зовнішнього управління обумовлюють також і підвищені вимоги до самоконтролю. Таким чином, становлення контролінгу персоналу в значній мірі залежить від філософії менеджменту. Звернемося до визначення контролінгу персоналу.

У Великобританії і США термін контролінг використовується рідко - там укорінився термін "управлінський облік - managerial accounting. У російській практиці поки використовуються обидва терміни. Однак термін" контролінг "інформаційно більш ємний, так як включає в себе не тільки чисто облікові функції, але і весь спектр управління процесом (включаючи АСУ ТП і АСУП) досягнення кінцевих цілей і результатів фірми [5, с. 316].
У науковій літературі існує велика кількість визначень цього поняття. Так, X. Берр, широко відомий дослідженнями контролінгу в інноваційній сфері, розуміє під контроллингом приватну функцію в рамках керівництва підприємством і підтримку управління підприємством за допомогою інформації. Це включає в себе процес обробки даних (збір, підготовка, переадресація виробничої інформації), планування, орієнтоване на спільну мету, а також контроль досягнення мети і похідні управлінські заходи. Часто під контроллингом розуміється також планування, управління, контроль і аналіз.
У функції планування можна виділити планування цілей, планування заходів та планування ресурсів, при цьому планування заходів та планування ресурсів має випливати з планування цілей. Здійснення заходів і їх регулювання може розглядатися як подфункция планування, при цьому мова йде про реалізацію планування.

У функції контролю можуть бути виділені різні види контролю, які відносяться до планування, наприклад:
• порівняння фактичного результату з фактичним в різні періоди часу (тимчасове порівняння);
• порівняння запланованого і фактичного результату (контроль відхилення від плану);
• порівняння планового і майбутнього результату (контроль прогресивності планів);
• порівняння фактичного і майбутнього результату (контроль вірності передумов);
• порівняння майбутнього і фактичного результату (контроль достовірності прогнозу).

Функція аналізу виявляє розбіжність між плановими і контрольними величинами з метою мінімізації відхилення від плану.
Згідно з німецьким фахівця в області контролінгу персоналу Р. Вундереру, визначення контролінгу персоналу звучить наступним чином: «Ми визначаємо контролінг персоналу як плановий, результуючий і інтегральний облік для оцінки рішень в області менеджменту персоналу і, особливо, їх економічних і соціальних наслідків».
Оцінка являє собою інтегральну частину контролінгу персоналу. В контролінгу персоналу оцінка може бути віднесена на планування, контроль і забезпечення інформації (концепція контролінгу, орієнтованого на планування і контроль) або на цілу управлінську систему (концепція, орієнтована на координацію).
Поряд з різними фазами контролінгу (аналіз, планування, керівництво і контроль) можна виділити також методи і інструменти контролінгу. Серед методів розрізняють: аналіз ефективності, результатів і витрат. Часто застосовуються інструменти контролінгу - це соціологічні дослідження.
Як заходів на першому етапі визначення даних використовуються також вимірювання та оцінка.

Якщо звернутися до класифікації контролінгу персоналу, то можна виділити його види у відповідності з наступними критеріями: за цільовими установкам (контролінг витрат, результатів і ефективності), по виду вимірювання (кількісний і якісний контролінг), по об'єкту і / або за часом (стратегічний і оперативний контролінг).

Відповідно до цільовими установками розрізняють три рівні контролінгу персоналу:
1) контролінг витрат,
2) контролінг результатів,
3) контролінг ефективності (співвідношення результатів і витрат).

Контролінг витрат на увазі планування витрат на персонал за періодами і витрати самої служби персоналу. Оцінка полягає тут в дотриманні бюджету. Контролінг результатів розглядає продуктивність роботи з персоналом шляхом порівняння фактичного та запланованого використання сукупних ресурсів в процесах, пов'язаних з управлінням персоналу. Нарешті, контролінг ефективності націлений на вклад менеджменту персоналу в успіх фірми. При цьому оцінюються спрямовані на попит функції, що забезпечують в довгостроковому, стратегічному плані кадровий потенціал компанії.

В цілому система контролінгу повинна охоплювати:

- заходи, спрямовані на виявлення та облік результатів діяльності персоналу підприємства;

- заходи, спрямовані на оцінку і порівняння результатів діяльності персоналу підприємства;

- аналіз і висновки про діяльність персоналу підприємства (на основі яких згодом приймаються рішення про переміщення окремих працівників на нові посади і місця роботи про направлення на навчання або - в передбачених законодавством РФ випадках - про звільнення деяких з них при наявності відповідних підстав). На практиці подібні рішення приймаються при атестації працівників;

- заходи, спрямовані на оптимізацію підсистеми контролінгу та підвищення її ефективності.

Головне завдання КП - здійснювати постійний зворотний зв'язок між плануванням і аналізом відхилень від планів. Зазвичай виділяють наступні основні функції КП:

1) функція управління і контролю, тобто аналіз задіяння персоналу і досягнутих а рахунок цього результатів, а також формулювання гіпотез про вплив застосованого набору прийомів управління персоналом на економічну і соціальну ефективність, що використовуються як орієнтованої на прийняття управлінських рішень інформаційної бази планування;

2) координаційна функція, тобто координація окремих заходів в сфері економіки персоналу (залучення персоналу, задіяння персоналу, розвиток персоналу та ін.) один з одним і координація планування персоналу з іншими сферами планування планування збуту, фінансове та інвестиційне планування та ін.);

3) функція підготовки інформації, тобто створення і підтримання целеоріентірованной інтегрованої бази даних по персоналу.

[1, с. 462]

Для реалізації перерахованих функцій контролінгу персоналу служба КП повинна вирішувати такі завдання:

- надавати інформацію, сервіс та послуги начальнику кадрового відділу;
- перевіряти ефективність використання персоналу за звітний період (як правило, раз на рік). Оцінка проводиться керівництвом підприємства на основі методик та інструментів, розроблених службою КП;
- визначати потребу в кадрах в стратегічному, тактичному і оперативному аспектах. Ці розрахунки проводяться службою КП на підставі наступних даних: стратегічний і оперативний план, види продукції, що випускається (послуг), їх кількість, сегменти ринку;
- здійснювати розвиток, підбір, стимулювання і звільнення співробітників, а також менеджмент витрат на персонал.

В якості самостійної, але не менш важливого завдання слід розглядати своєчасне і повне інформування керівництвом працівників підприємствах про вимоги, що пред'являються до їх діяльності, а також про критерії обліку та оцінки результатів цієї діяльності. Зазначена інформація зазвичай доводиться до відома працівників підприємства у формі відповідних організаційно-розпорядчих та організаційно-методичних документів - посадових інструкцій, інструкцій за видами діяльності, внутрішніх стандартів якості, описів технологій виконання видів роботи і т.д.

У КП, який являє собою частину контролінгу підприємства в цілому, виділяють оперативне і стратегічне спрямування.

Оперативні завдання:
1. Підбір персоналу
2. Розстановка кадрів
3. Розвиток співробітників
4. Керівництво персоналам
5. Сервіс для працівників
6. Маркетинг персоналу
7. Мотивація співробітників
8. Звільнення
Стратегічні завдання:
1. Концепція в області стратегії персоналу
2. Стратегічне планування кількісних і якісних показників персоналу у взаємозв'язку з іншими стратегіями підприємства (виробництво, клієнти, бізнес-процеси і т. Д.)
3. Контроль результатів в області досягнення стратегічних цілей по персоналу.

Стратегічний КП пов'язує перспективи в області роботи з персоналом зі стратегією управління компанією. Наприклад, якщо передбачається вихід на нові ринки і підвищення якості продукції, то повинні плануватися заходи щодо залучення (навчання) висококваліфікованих фахівців.
Оперативний КП реалізує тактичні заходи, орієнтуючись на стратегічні цілі. На оперативному рівні на першому плані стоїть завдання досягнення економічної ефективності використання кадрів. Наприклад, вимірюються і оцінюються такі показники, як вироблення на одну людину в рублях або натуральних величинах (тоннах, метрах і т. П.), Витрати на персонал в структурі виробничої або повної собівартості, грошовий потік на одного співробітника і т. П.

Складова частина всіх перерахованих вище завдань - контролінг втрат робочого часу (повинен узгоджуватися з іншими заходами КП). Його основні напрямки:
- визначення цілей, наприклад, скорочення втрат робочого часу на виробництві на 10% протягом двох років;
- збір поточної інформації про діяльність, наприклад, причини невиходу на роботу або низьку продуктивність і т. П .;
- представлення результатів керівництву та участь в обговоренні;
- реалізація зворотного зв'язку шляхом опитування співробітників про те, що, на їхню думку, необхідно зробити першим особам компанії, щоб підвищилася продуктивність праці, знизилися втрати робочого часу. Так, на одному з деревообробних підприємств з'ясувалося, що основною причиною невиходу на роботу стала низька престижність праці в лісопильному цеху. Люди не бояться, що їх звільнять, т. К. На ці робочі місця важко знайти нових співробітників;
- обговорення результатів проведених заходів з точки зору їх відповідності поставленим цілям [2].

3. Позиціонування служби контролінгу персоналу в організаційній структурі підприємства

Служба КП може позиціонуватися на підприємстві наступним чином:
- як частина централізованої служби контролінгу. У цьому випадку існує небезпека того, що її керівництво, орієнтоване більшою мірою на економіко-фінансові показники і звітність, не дозволить створити систему КП, що враховує особливості менеджменту персоналу;
- як штабна структура, підпорядкована безпосередньо першим особам компанії;
- входити до відділу персоналу з таким же рангом в ієрархії управління, як, наприклад, служба розвитку. Однак існує небезпека того, що КП втратить свою особливу роль координації та інформаційної підтримки інших підрозділів в сфері управління співробітниками;
- як штабна структура, підпорядкована безпосередньо керівникові, відповідальному за персонал підприємства.
Контролінг персоналу не повинен перетворюватися в централізовану і стандартизовану систему, обмежується лише монетарними показниками з фінансового та управлінського обліку. Підрозділу КП потрібно використовувати в своїй роботі також фізіологічні і соціально-психологічні характеристики співробітників, що має сприяти зростанню об'єктивності у вимірі та оцінці головного ресурсу - персоналу підприємства [2].

Формування прогресивної оргструктури, орієнтованої на інтенсивний обмін знаннями всередині організації - напрямок реалізації результатів контролінгу.

висновок

В результаті виконання роботи ми розкрили сутність, особливості та ефективність використання контролінгу персоналу.
Сутність контролінгу персоналу полягає в плануванні та контролі людського ресурсу, допомагає «перетворювати» стратегії в планові величини та конкретні заходи, а також формувати основні положення з управління співробітниками.
Основним завданням контролінгу персоналу є здійснення постійного зворотного зв'язку між плануванням і аналізом відхилень від планів.
Основними функціями контролінгу персоналу є:
- аналіз задіяння персоналу і досягнутих за рахунок цього результатів;
- координація планування персоналу з іншими сферами планування;
- створення і підтримання целеоріентірованной інтегрованої бази даних по персоналу.

Для реалізації перерахованих функцій контролінгу персоналу служба КП повинна вирішувати такі завдання:
- надавати інформацію, сервіс та послуги начальнику кадрового відділу;
- перевіряти ефективність використання персоналу за звітний період (як правило, раз на рік);
- визначати потребу в кадрах в стратегічному, тактичному і оперативному аспектах;
- здійснювати розвиток, підбір, стимулювання і звільнення співробітників, а також менеджмент витрат на персонал.

Вимірювання і оцінка результатів заходів і роботи персоналу здійснюється за допомогою системи окремих і комплексних показників, що дозволяє інформувати керівництво про досягнення цілей компанії в області персоналу і одночасно контролювати проведені процеси.
Служба КП позиціонується на підприємстві наступним чином:
- як частина централізованої служби контролінгу;
- як штабна структура, підпорядкована безпосередньо першим особам компанії;
- входить до відділу персоналу з таким же рангом в ієрархії управління, як, наприклад, служба розвитку;
- як штабна структура, підпорядкована безпосередньо керівникові, відповідальному за персонал підприємства.

Отже, можна зробити висновок, що персонал є ключовим, стратегічним чинником успіху організації, що забезпечує її конкурентоспроможність. Відповідно, контролінг персоналу є однією з найважливіших складових контролінгу і поряд з контроллингом інших функціональних областей забезпечує найбільш ефективне досягнення цілей організації. Результати використання персоналу також знаходять своє відображення в показниках діяльності організації, тобто в її прибутку, частці ринку і так далі. Контролінг персоналу дозволяє оцінити ефективність його використання і внесок персоналу в досягнення цілей організації, а також скорегувати найважливіші рішення в області персоналу з урахуванням виявлених відхилень від запланованих результатів.

Список літератури:

1 Одегов Ю.Г., Ніконова Т.В. Аудит і контролінг персоналу: Підручник. - М .: Видавництва «Альфа-Прес», 2010. - 668 с.
2. Контролінг персоналу: функції і завдання // Журнал «Довідник з управління персоналом», 2007. - №7.
3. Аудит і контролінг персоналу організації: Учеб. Посібник / За. ред. проф. П.Е. Шлендера. - М .: Вузівський підручник, 2007. - 224 с.