• Глава II.
  • ГЛАВА I.
  • 1.2 Характеристика трудових ресурсів
  • 1.3 Основні поняття трудових ресурсів підприємства
  • 2.2 Показники обліку кадрів на підприємстві.
  • 2.3 Рух кадрів на підприємстві.
  • 2.4 Режим праці та відпочинку
  • 2.5 Визначення заробітної плати і пільг.


  • Дата конвертації17.06.2018
    Розмір44.6 Kb.
    Типреферат

    Трудові ресурси 8

    Coдержаніе

    Вступ

    Глава I. Трудові ресурси

    1.1 Поняття трудових ресурсів ...................................................... ... 4

    1.2 Характеристика трудових ресурсів ............................................. ..5

    1.3 Основні поняття показників і коефіцієнтів трудових ресурсів ... 6

    Глава II. Продуктивність праці: методи, чинники, показники.

    2.1 Продуктивність праці ........................... .. .............................. 7

    2.2 Показники обліку кадрів на підприємстві ..................................... ... 11

    2.3 Рух кадрів на підприємстві ............................................. ..... 13

    2.4 Режим праці та відпочинку ......................................................... ... ... ..16

    2.5 Визначення заробітної плати і пільг ..................... ... .................. .17

    висновок

    Додаток 1.

    Список використаної літератури

    ВСТУП.

    Виробництво матеріальних благ і послуг передбачає наявність двох факторів, а саме матеріальних і людських ресурсів. Якщо раніше основна увага приділялася першого фактору, то в даний час все більше говорять про гуманізацію економіки, що означає переміщення акценту на людину. Таким чином, визнається, що необхідною умовою успішного функціонування економіки є дотримання інтересів людини.

    Без людей немає організації. Без потрібних людей н і одна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що трудові ресурси, що відносяться до соціально-економічної категорії, є одним з найважливіших аспектів теорії і пра КТВК управління.

    У кожній країні і кожній її галузі виробництво залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця і оплата праці на підприємстві. Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхні розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. На зростання продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, тому що оплата є стимулюючим чинником для росту кваліфікації праці і підвищення технічного рівня виконаної роботи. Так як же змусити робочу силу працювати найбільш ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, що приводить працівника на його робоче місце. Заробітна плата повинна допомагати працівнику задовольняти свої потреби і ні в якому разі не повинна обмежувати його. Якщо працівник буде повністю задоволений, то природно його робота буде найбільш ефективною і результативною, що не менш важливо для діяльності будь-якого підприємства. Адже все в кінцевому підсумку залежить від людей, від їх кваліфікації, вміння і бажання працювати. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності. А що ж таке трудові ресурси? Я думаю, що будь-якого працівника на підприємстві, повинен зацікавити це питання. Адже такий працівник, як бухгалтер тісно пов'язаний з трудовими ресурсами, так як саме він проводить розрахунок і нарахування заробітної плати.

    ГЛАВА I. Трудові ресурси.

    1.1 Поняття трудових ресурсів.

    До трудових ресурсів відноситься та частина працездатного населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.

    Трудові ресурси включають в себе як зайняте, так і незайняте в економіці працездатне населення. Працездатне населення - це сукупність осіб, переважно в робочому віці, здатних по своїм психофізичним даним до участі в виробничому процесі. Чисельність трудових ресурсів охоплює дві категорії осіб. Перша - працездатне населення в працездатному віці. Друга - працююче населення поза межами працездатного віку. Перша категорія осіб визначається за допомогою вирахування з чисельності населення в працездатному віці непрацюючих інвалідів 1 і 2 груп, а також непрацюючих осіб, які отримали пенсію на пільгових умовах. Чисельність другої категорії населення визначається чисельністю працюючих підлітків (до 16 років) і працюючих пенсіонерів.

    Розрізняють трудові ресурси потенційні і фактично використовуються. Останні характеризують реальне функціонування трудового потенціалу працездатного населення. Трудові ресурси зайняті в різних секторах і галузях народного господарства.

    Трудові ресурси як економічна категорія виражають економічні відносини, що складаються в суспільстві на певному етапі його розвитку в процесі виробництва, розподілу, перерозподілу і використання працездатного населення в економіці країни.

    Трудові ресурси мають кількісної та якісної визначеністю. В сукупності вони зумовлюють трудовий потенціал суспільства, який, в свою чергу, має кількісний і якісний аспект.

    Кількісний аспект характеризується наступними параметрами:

    . загальною чисельністю працездатного населення;

    . кількістю робочого часу, яке відпрацьовує працююче населення при сформованим рівні продуктивності і інтенсивності праці.

    Якісний аспект трудового потенціалу визначається такими

    показниками:

    . станом здоров'я, фізичної дієздатністю працездатного населення;

    . якістю працездатного населення з точки зору рівня

    загальноосвітньої та професійно-кваліфікаційної підготовки працездатного населення.

    Кількісний аспект трудового потенціалу відображає його екстенсивну складову, а якісний аспект - інтенсивну складову.

    Поняття «трудові ресурси» ширше поняття «економічно активне населення», так як трудові ресурси включають учнів працездатного віку, домогосподарок і всіх інших громадян, які, не будучи безробітними, які не зайняті в господарстві країни.

    Формування трудових ресурсів - це процес їх безперервного відтворення, відновлення їх чисельності.

    Використання трудових ресурсів передбачає їх розподілу та ефективність застосування їх праці. Розподіл відбувається за видами зайнятості на зайнятих і незайнятих, в свою чергу зайняті розподіляються по галузях, по режимам праці, по території країни, за статтю, віком, рівнем освіти та здоров'я, а також за видами економічної діяльності:

    -наемние працівники;

    Роботодавець;

    особи, які працюють за свій рахунок;

    -члени виробничих кооперативів;

    -працівники, які не класифікуються за статусом.

    1.2 Характеристика трудових ресурсів До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Кадри чи трудові ресурси підприємства - це сукупність працівників різних професійно - кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і входять до його облікового складу. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і не c основною його діяльністю. Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва. Створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в наступному, що кожен найманий робітник може: a) відмовитися від запропонованих йому умов; b) вимагати зміни умов праці; c) вимагати модифікації неприйнятних, з його точки зору, робіт; d) навчитися іншим професіями та спеціальностями; e) звільнитися з підприємства за власним желанію.Кадровий склад або персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи больш м ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками: 1. облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (або) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату; 2. середньооблікова чисельність працівників підприємства і (або) його внутрішніх підрозділів за визначений період; 3. питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства; 4. темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період; 5. середній розряд робочих підприємства; 6. питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (або) працівників підприємства; 7. середній стаж роботи за фахом керівників і фахівців підприємства; 8. плинності кадрів по прийому і звільненню працівників; 9.фондовооруженность праці працівників і (чи) робітників на підприємстві.

    1.3 Основні поняття трудових ресурсів підприємства

    Плинність кадрів (Fluctuation) - рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником. розрізняють:

    - внутрішньоорганізаційну плинність кадрів, пов'язану з трудовими переміщеннями всередині організації;

    - зовнішню плинність кадрів між організаціями, галузями і сферами економіки.

    Трудомісткість (Labor intensity) - витрати живої праці на виробництво одиниці продукції або одиниці робіт. Нормативна трудомісткість вимірюється в нормо-годинах. Фактична трудомісткість продукції обчислюється діленням витраченого робочого часу на загальний обсяг продукції в натуральних або вартісних вимірах.

    Праця (labor) в економікс - один з чотирьох основних факторів виробництва.

    Праця - трудова діяльність людини, що розглядається з соціально-економічних позицій незалежно від її конкретних результатів, як витрачання робочої сили або здібностей до праці.

    Процес праці включає в себе три основні чинники:

    - доцільну діяльність людини;

    - предмет, на який спрямована праця;

    - кошти праці, за допомогою яких людина впливає на предмет праці.

    Середньооблікова чисельність персоналу (Average number of employees) - середня чисельність персоналу, який працював на підприємстві в заданий період.

    Явочна чисельність працівників - чисельність працівників, що враховується за кількістю днів явок на роботу. Явочна чисельність не враховує працівників, які, будучи в списках підприємства, з різних причин не виходили на роботу.

    Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів - відношення частки певної групи працівників в числі тих, хто вибув з причин плинності до частки цієї групи в числі працюючих.

    Коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа працівників, звільнених з причин, що відносяться до плинності (за власним бажанням, до середньооблікової чисельності працівників організації за певний період.

    Мотиви плинності кадрів - безпосередні причини звільнень окремих працівників або професійних груп.В управлінні персоналом розрізняють наступні мотиви звільнень:

    - незадоволеність виробничо-економічними умовами всередині організації;

    - незадоволеність якістю життя;

    - професійно-кваліфікаційні мотиви;

    - мотиви особистого характеру та ін.

    Фактори плинності кадрів - загальні причини, що викликають плинність кадрів. розрізняють:

    - фактори, що виникають в самій організації: рівень оплати праці, умови праці, перспектива професійного росту і т.п .;

    - особистісні фактори: вік, рівень освіти, досвід роботи і т.п .;

    - фактори, зовнішні по відношенню до організації: економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств і т.п.

    Коефіцієнт обороту по звільненню - відношенням чисельності вибулих працівників до середньооблікової чисельності працівників за звітний період. Розрізняють коефіцієнт необхідного обороту по звільненню і коефіцієнт зайвого обороту по звільненню.

    Коефіцієнт обороту по прийому - відношенням чисельності прийнятих працівників до середньооблікової чисельності працівників за звітний період. \

    Оборот персоналу - число прийнятих або вибулих працівників за звітний період.

    Оборот персоналу - число прийнятих або вибулих працівників за звітний період.

    Зайвий оборот персоналу - число вибулих працівників з особистих причин, не пов'язаних із загальнодержавною або виробничою необхідністю: за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни.

    Інтенсивний оборот персоналу - показник обороту персоналу, який характеризується коефіцієнтом обороту по прийому і коефіцієнтом обороту по звільненню.

    Коефіцієнт обороту по прийому - відношенням чисельності прийнятих працівників до середньооблікової чисельності працівників за звітний період.

    Коефіцієнт обороту по звільненню - відношенням чисельності вибулих працівників до середньооблікової чисельності працівників за звітний період. Розрізняють коефіцієнт необхідного обороту по звільненню і коефіцієнт зайвого обороту по звільненню.

    Необхідний оборот персоналу - число вибулих працівників за загальнодержавним або виробничих причин, а також з поважних причин, не залежних від підприємства.

    Глава II. Продуктивність праці: методи, чинники, показники.

    2.1. Продуктивність праці

    Під продуктивністю праці розуміється ефективність (або результативність) праці в процесі виробництва продукції.

    Рівень продуктивності праці виражається кількістю продукції, виробленої в одиницю часу, причому можна брати відношення кількості виробленої продукції до витрат живої праці.

    Продуктивність праці є найважливішим економічним показником, який служить для визначення результативності (продуктивності) трудової діяльності, як окремого працівника, так і колективу підприємства.

    Практиці відомі різні методи і показники вимірювання продуктивності праці, що пов'язано з особливостями виробництва, застосовуваної техніки, сировини і т.п. і з цілями економічного дослідження.

    Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом зіставлення результатів праці у вигляді обсягу виробленої продукції з витратами праці (середньооблікової чисельності промислово-виробничого персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення цих величин існує два показники: виробіток і трудомісткість.

    Найбільш поширеним і універсальним показником є ​​виробіток, яка може бути вартовий, денний, місячної (квартальної, річний).

    Вироблення представляє собою кількість продукції (Q), вироблене в одиницю робочого часу (Т), або що припадає на одного середньооблікового працівника в місяць, квартал, рік. Вона визначається відношенням кількості виробленої продукції до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції: Q / T.

    Поряд з виробленням широко використовується показник трудомісткості продукції. Під трудомісткістю продукції розуміється сума всіх витрат праці на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві (T / Q).

    Залежно від складу трудових витрат, їх ролі в процесі виробництва враховуються такі види трудомісткості, які є складовими частинами повної трудомісткості виготовлення продукції: технологічна трудомісткість обслуговування виробництва, виробнича трудомісткість, трудомісткість управління виробництвом.

    За характером і призначенням витрат праці розрізняють нормовану, фактичну і планову трудомісткість.

    По об'єкту обчислення розрізняють трудомісткість на операцію, деталь, виріб, товарну і валову продукцію.

    За місцем прикладання праці виділяють трудомісткість заводську, цехову, дільничну, бригадне і робочого місця.

    Методи вимірювання продуктивності праці розрізняються залежно від способів визначення обсягів виробленої продукції. Для обчислення обсягу виробництва (продукції, робіт, послуг) і відповідно продуктивності праці (по виробленню) розрізняються три методи визначення виробітку; натуральний, вартісний (грошовий) і трудовий.

    · Натуральний метод найпростіший і достовірний метод, коли обсяг виробленої продукції, обчислюється в натуральному вираженні (тоннах, метрах, штуках і т.д.).

    Натуральні показники дозволяють бачити склад виробленої продукції за видами, сортами і т.п. Перевагою цього методу є безпосередня порівнянність показників продуктивності праці. Однак за допомогою натуральних показників можна вимірювати продуктивність праці лише в рамках окремих видів продукції або видів робіт.

    · Вартісний метод. Сутність його полягає в тому, що показник продуктивності праці визначається як співвідношення виробленої продукції, вираженої в грошових одиницях, до витрат робочого часу.

    Для обчислення продуктивності праці у вартісному вираженні можуть бути використані різні показники оцінки обсягу продукції, що випускається: валова продукція, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, нормативна чиста і чиста продукція, валовий дохід. Кожен з цих показників має свої позитивні і негативні сторони.

    · Трудовий метод. На робочих місцях, в бригадах, на виробничих ділянках і в цехах при випуску різноманітної незавершеної продукції продуктивність праці визначається в нормо-годинах. При науково обґрунтованих нормах цей метод точно характеризує динаміку продуктивності праці.

    При вивченні питань продуктивності праці необхідно розглянути чинники зростання продуктивності праці.

    Фактори зростання продуктивності праці - це рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється її рівень. Такими факторами виступають: технічний прогрес, вдосконалення організації виробництва, управління і праці та ін.

    На рівні підприємства (фірми) можна виділити 5 груп чинників зростання продуктивності праці. Регіонально-економічні (природно-кліматичні умови, їх зміни; збалансованість робочих місць і трудових ресурсів) і економіко-географічні чинники (освоєність району родовища; наявність місцевих будівельних матеріалів; вільних ресурсів робочої сили, електроенергії, води; рельєф місцевості; відстань до комунікацій і т.п.).

    · Фактори структурних зрушень. До них відносяться: зрушення в зміні частки покупних виробів і напівфабрикатів; відносне скорочення чисельності працюючих у зв'язку з ростом обсягів виробництва.

    · Фактори прискорення НТП (впровадження нових поколінь високоефективної техніки, застосування прогресивних базових технологій, використання автоматизованих систем в проектуванні; застосований несучасних ЕОМ; впровадження гнучких переналагоджуваних виробництв і т.д.).

    · Економічні чинники. Сучасні форми організації і стимулює-вання праці; наукова організація і інтенсивність праці; зростання кваліфікації працівників; вдосконалення розподільчих відносин, планування та управління кадрами.

    · Соціальні фактори. Ними є: людський фактор; скорочення обсягів монотонного, шкідливого і важкої праці; поліпшення умов праці; чинники соціального партнерства.

    2.2 Показники обліку кадрів на підприємстві.

    Облік чисельності працівників дозволяє виявляти їх розподіл на різних ділянках підприємства, а також зміна розстановки персоналу.

    У практиці обліку кадрів розрізняють списковий склад, середньосписковий і явочний.

    У списковий склад працівників підприємства повинні включатися всі працівники, прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу на термін один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. В обліковому складі працівників за кожний календарний день повинні бути враховані як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин.

    У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, а й в середньому за звітний період (місяць, квартал, рік). Чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу підприємства на певний число звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи вибулих в цей день працівників. Для визначення чисельності працівників підприємства, установи, організації за будь-який період (місяць, квартал, рік) недостатньо приймати чисельність працівників на дату, оскільки в цих показниках не враховуються зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду.

    Для визначення чисельності працівників за звітний період обчислюється середньооблікова чисельність, яка використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та інших показників.

    Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 31-е число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця. Чисельність працівників облікового складу на вихідний або святковий (неробочий) день приймається рівної облікової чисельності працівників на попередній робочий день.

    Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, яка повинна уточнюватися на підставі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.

    Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається підсумовуванням середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі і діленням отриманої суми на три.

    Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається підсумовуванням середньооблікової чисельності працівників за всі місяці звітного року і діленням отриманої суми на 12.

    Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний склад, який показує, скільки чоловік з складаються в списку стало на роботу. Число фактично працюючих показує чисельність персоналу, не тільки з'явився, але і фактично приступив до роботи (зазвичай, не залежно від її тривалості). Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих показує кількість осіб, які перебувають в цілоденних простоях (наприклад, через відсутність електроенергії, матеріалів тощо.). Середня явочна чисельність показує середнє число працівників, які з'явилися на роботу в робочі дні. Вона обчислюється шляхом ділення кількості явок на роботу на кількість робочих днів у періоді.

    Середня чисельність фактично працювали характеризує середню кількість фактично відпрацьованих людино-днів і обчислюється шляхом ділення їх кількості (кількість явок за вирахуванням кількості людино-днів цілоденних простоїв) на кількість робочих днів у періоді.

    Приклад.

    За даними табельного обліку, на підприємстві за місяць (30 календарних і 19 робочих днів) зарегістріванно 9462 людино-днів явок на роботу, 5538 людино-днів неявок, включаючи святкові і вихідні дні, і 38 людино-днів цілоденних простоїв. Визначимо показники чисельності робочої сили.

    · Середня спискова чисельність (9462 + 5538) / 30 = 500 (чол.)

    · Середня явочна чисельність 9462/19 = 498 (чол.)

    · Середня чисельність фактично працювали (9462 - 38) / 19 = 496 (чол.)

    Висновок: за місяць в середньому з 500 працівників підприємства кожен робочий день не з'явилися на роботу 2 чол. (500 - 498) і 2 чол. з з'явилися перебували в цілоденних просте (498 - 496).

    У практиці обліку кадрів підприємства розрізняються три види фондів робочого часу: календарний, номінальний і ефективний (реальний) .Календарний фонд робочого часу - це число календарних днів планового періоду.

    Номінальний фонд робочого часу - кількість робочих днів, яке максимально може бути використано протягом планового періоду. Він дорівнює календарному фонду часу робітника за вирахуванням неробочих днів. У безперервних виробництвах виключаються також невиходи за графіком змінності.

    Ефективний фонд робочого часу - середня кількість робочих днів, корисно використовуваних протягом планового періоду. Цей фонд внаслідок неявок деяких робочих на роботу зазвичай менше номінального фонду.

    Структура кадрів підприємства (структурного підрозділу) характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. Для аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньооблікової чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу. Вона може розглядатися і за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм і т.д. У умовах ринкової економіки доцільно не обмежуватися розрахунками соціально-демографічних показників структури персоналу на підприємстві, оскільки необхідно проаналізувати якісне відповідність працівників рівню виробництва. Вельми важливо виявлення ступеня відповідності професійно-кваліфікаційної структури працівників техніко-організаційному рівню виробництва.

    2.3 Рух кадрів на підприємстві.

    Рух кадрів призначене для приведення в рівновагу потреби виробництва в заміщенні вакантних робочих місць і потреби в праці відповідної якості, в просуванні по службі і т.д. Разом з тим можливості внутрішньозаводських переміщень пов'язані не тільки з наявністю вакантних робочих місць відповідної якості, але і з тим, наскільки прийняті працівники готові їх зайняти, тобто від рівня загальної та професійної підготовки прийнятих, від їх демографічних особливостей, досвіду і т.п. Від того, наскільки раціонально організовані на підприємстві внутрішні переміщення, багато в чому залежать можливості кваліфікаційного просування, отримання роботи за інтересами, з оптимальними для робочого умовами і оплатою праці.

    В даний час дані, якими володіє економічна наука про процес руху кадрів, мають дещо односторонній характер. Із загальної кількості проблем руху працівників на підприємстві найбільше приділяється увага проблемам зовнішнього обороту працівників.

    Перш за все зазначимо, що до зовнішнього руху кадрів відносяться: оборот по прийому; оборот по звільненню; коефіцієнт плинності кадрів. До внутрішнього руху кадрів відносяться: межцеховое рух; міжпрофесійне рухливість; кваліфікаційне рух і перехід працівників в інші категорії.

    Показники обороту широко використовуються для характеристики загальних обсягів руху кадрів. При цьому обчислюють загальний і приватні (по прийому і звільненню) коефіцієнти обороту кадрів. Загальний коефіцієнт обороту кадрів (Ко) характеризує відношення суми прийнятих (Чп) і звільнених (Чу) осіб досреднесписочної (Нс) числу робочих або працюють на підприємстві:

    Ко = (Чп + Чу) / Чс (1).

    Приватні коефіцієнти обороту кадрів вимірюються відповідно відношенням кількості прийнятих (оборот по прийому - Коп) або кількості звільнених (оборот по звільненню - Коу) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих:

    Коч = Коп / Чс (2).

    або

    Коч = Коу / Чс (3).

    Коефіцієнт змінюваності кадрів обчислюється як відношення меншого з числа прийнятих або звільнених до середньооблікової чисельності працівників.

    Приклад. Якщо на підприємстві при середньооблікової чисельності працюючих в 1500 чоловік протягом року звільнено 250 осіб, а прийнято 350, то коефіцієнт змінюваності складе:

    Кт = Чупн / Чс (4).

    250/1500 х 100 = 16,6%.

    Плинність кадрів характеризується кількістю робочих, звільнених за власним бажанням чи звільнених за прогул або інші порушення трудової дисципліни. Ставлення цієї кількості робочих до середньооблікової чисельності дозволяє визначити рівень плинності:

    де Кт - коефіцієнт плинності,%;

    Чусж - кількість робочих, що звільнилися за власним бажанням;

    Чупн - кількість робочих, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

    Чс - середньооблікова чисельність робітників.

    При вивченні плинності кадрів великий інтерес представляє вимір її величини не тільки по підприємству в цілому, але і по окремим його структурним підрозділам (цехам, відділам, службам), групам працівників. Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика обчислення приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника (але тільки з даного підрозділу).

    Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального коефіцієнту плинності по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності (КІТ):

    КІТ = КТЧ / Кт (5).

    де КТЧ - приватний коефіцієнт плинності по конкретному підрозділу.

    Він показує, у скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), ніж в цілому по підприємству. Використання цього показника має велике значення для вивчення соціальних, демографічних, професійних та інших особливостей плинності.

    Для характеристики стійкості кадрів на підприємстві застосовуються показники: сталість і стабільність кадрів.

    Коефіцієнт сталості кадрів визначається відношенням кількості осіб, які перебували в обліковому складі підприємства протягом всього календарного року, до середньооблікової чисельності працівників.

    Кпк = Чсс / Чс (6).

    Для визначення чисельності працівників, що перебували в обліковому складі з 1 січня по 31 грудня включно, тобто які працювали весь рік, з чисельністю працівників, що перебували в списках на початок звітного року (на 1 січня), виключаються вибули протягом року з усіх причин, крім тих, хто вибув з числа прийнятих у звітному голу, оскільки в списках підприємства на 1 січня їх не було. З чисельності працівників, що перебували в списках на 1 січня, виключаються також особи, переведені на інші підприємства, перекладені до складу персоналу неосновної діяльності свого підприємства, крім переведених з числа прийнятих у звітному році.

    Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою осіб, які працюють тривалий термін на даному підприємстві, в загальній чисельності працівників. В даний час коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка робітників зі стажем роботи на підприємстві в п'ять і більше років у загальній чисельності працюючих.

    Внутрифирменное рух має кілька видів, основними з яких є:

    · Межцеховое рух - переміщеним робочих між цехами, відділами та іншими підрозділами підприємства. В основі такого виду руху лежать технічні зміни у виробництві, організаційні перебудови, перестановки одних робітників у результаті вибуття з підприємства інших, а також такі фактори, як незадоволеність умовами і організацією праці та побуту, відносинами з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі поруч з друзями, членами сім'ї і т.д .;

    · Міжпрофесійне рухливість - перехід до нової професії. Цей вид переміщень може бути пов'язаний як з технічним прогресом, так і з реалізацією особистих інтересів. Міжпрофесійне рухливість займає чільне місце не тільки в зовнішньому, а й у внутрішньому обороті кадрів;

    · Кваліфікаційне рух - перехід від одного розряду до іншого в межах існуючої тарифної системи;

    · Перехід робітників у інші категорії (фахівці, службовці). Рух з однієї категорії в іншу реалізується в рамках розподілу працівників підприємства на облікові категорії персоналу (робітники, керівники, фахівці і т.д.), в загальному відображають соціально - економічні відмінності в положень цих працівників, зокрема відмінності в змісті праці.

    Загальний внутрішньофірмовий оборот працівників можна виміряти за допомогою коефіцієнта, який визначається як відношення числа робочих, які взяли участь у внутрифирменном русі незалежно від числа скоєних змін в їх позиціях, до середньооблікової чисельності.

    2.4 Режим праці та відпочинку

    Робочий час як загальна міра кількості праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого - фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

    Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств та організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину - інваліда.

    Зазвичай, для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує роботодавець (власник) або уповноважений ним орган (особа) за погодженням з профспілкою підприємства і з дотриманням встановленої законодавством тривалості робочого тижня.

    На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи встановлення п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. В таких умовах тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин - при тижневій нормі 36 годин і 4 години - при тижневій нормі 24 години. Кількість робочих днів у тижні встановлюється роботодавцем (власником) або уповноваженим ним органом (особою) спільно з профспілкою підприємства, з урахуванням специфіки виробництва та пропозицій трудового колективу. Фіксується в трудовому договорі тривалість робочого тижня зазвичай узгоджується з місцевою державною адміністрацією.

    Суттєвим моментом в організації використання трудових ресурсів підприємства є встановлення оптимальних режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (періоди найбільшої працездатності в першій і в другій половині дня і періоди втоми), що враховується перш за все в змінному і добовому режимах.

    Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку і закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

    Добовий режим включає кількість змін за добу і час відновлення працездатності між змінами.

    Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи (графіки чергування робочих змін), кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні.

    Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у календарному місяці і тривалість основних та додаткових відпусток.

    2.5 Визначення заробітної плати і пільг.

    Вид і кількість винагород, запропонованих організацією, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя.

    Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні виробляти, коли і чи варто взагалі піти з організації. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямим чином пов'язані з задоволеністю одержуваною винагородою. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає.

    Термін «заробітна плата» відноситься до грошової винагороди, в иплачіваемому організацією працівникові за виконану роботу. Вона спрямована на винагороду службовців за виконану роботу (реалізовані послуги) і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Організація не може набрати й утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороджені ня по кін ності ставками і немає шкали оплати, що стимулює людей до роботи в даному місці.

    Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів або трудових ресурсів. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також виробляй тельности і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, по скільки крім самої зарплати в неї часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.

    Крім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги, які раніше називали «дрібними привілеями» (fringe benefits). Однак, так як ці доплати становлять значну частину пакета винагороджені ний, виплачуваних організацією, зараз їх називають додатковими пільгами.

    Традиційний підхід до надання додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівня. Однак при цьому не враховуються відмінності між людьми. Дослідження показують, що не всі службовці цінують такі пільги. Сприйнята цінність додаткових пільг залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї і т.д. Так, наприклад, люди з великими родинами звичайно дуже сильно стурбовані розміром пільгового медичного про бслужіванії і страхуванням життя, люди похилого віку - пільгами, що надаються і при виході на пенсію, молоді працівники - негайним отриманням готівки. Зважаючи на вищенаведене, деякі ор ганізації і розробили систему, яку іноді називають «системою винагороди за принци пу кафетерію». Працівникові дозволяється самому вибрати у встановлених межа ах той пакет пільг, який найбільш його влаштовує.

    Хоча така система вибору винагороди за принципом «самообслуговування в кафетерії» має явні переваги, вона не вільна і від деяких дефект ів. Загальна вартість пільг при цьому підвищується, оскільки тягне за собою додаткового тільні адміністративні накладні витрати, а також тому, що деякі пільги, наприклад, страхування персоналу, обходяться дешевше, якщо їх здобувають у великих обсягах. Інша проблема полягає в необхідності освіти працівників у питаннях готівкового набору пільг і потенци ального значени я цих пільг для них в майбутньому і сьогоденні.

    Разом з тим, компанія «TRW» установила, що при відповідній інформованості працівники можуть зробити обгрунтований вибір і змінити своє дум ку про найбільш бажаних пільги, коли у них з'являється можливість їх стать вчити. Інші дослідження показали, що більшість працівників вітають гнучкі програми надання пільг.

    ВИСНОВОК.

    У всій сукупності ресурсів підприємства особливе місце займають трудові ресурси. Від кадрової політики залежить дуже багато, в першу чергу наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективність роботи підприємства. Кадри на підприємстві класифікуються на робочих, фахівців, керівників, службовців, учнів, молодший обслуговуючий персонал і працівників пожежно-сторожової охорони. Пріоритет слід віддавати керівникам. Дослідженнями і практикою встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від керівника підприємства. З переходом на ринкові відносини вони отримали більшу самостійність у сфері оплати праці. Підприємства в цей період стали частіше застосовувати почасово-преміальну і бестарифную систему оплати праці, а також оплату праці за контрактом.

    Передумовою розвитку суспільного виробництва, головною продуктивною силою виступає населення - та частина, яка володіє

    сукупністю фізичних і духовних здібностей, що дозволяють йому працювати. Працездатне населення виступає як частина населення, обмежена певними віковими межами. Межі працездатного віку носять рухливий характер і визначаються соціально-економічними умовами і фізіологічними особливостями розвитку людини.

    Вирішальну роль у нормуванні кордонів працездатного віку населення відіграють соціально-економічні умови. Максимальна вікова межа відповідає фізіологічному межі участі старших вікових груп у трудовій діяльності, передбаченому законом про пенсійне забезпечення. Початкова межа визначається фізіологічним розвитком молоді, її знаннями, рівнем освіти, тривалістю навчання.

    Таким чином, формування вікових груп працездатного населення визначається об'єктивними умовами не тільки фізіологічного розвитку людей, а й, перш за все, суспільних відносин. Це в значній мірі відбивається на формуванні демографічної структури працездатного населення, на його розміщенні по території країни.

    Трудові або людські ресурси є основою розвитку економіки. Їх роль в сучасних умовах зростає, так як в умовах ринку потрібно робити ставку саме на людину і його потенціал.

    Додаток 1

    Практична частина.

    Завдання №1.

    Річний видобуток вугілля по галузі склала 720 млн.т. Чисельність робітників з видобутку вугілля 870 тис.чол., В тому числі на підземних роботах 810 тис.чол. Визначити місячну продуктивність праці робітників з видобутку підземним і відкритим способом.

    Рішення:

    1) Рмес = Qмес / N ср.сп.

    Рмес = 720/870 = 827,6 (т.) Місячна продуктивність всього.

    2) 827,6 т. - 870 тис.чол

    х т. - 810 тис.чол.

    х = (827,6 * 810) / 870 = 771 (т.) добувають підземним способом.

    3) 870 * 771 = 57 (т.) Видобувають відкритим способом.

    Відповідь: 1) 771 т. Подз.способ 2) 57 т. Відкритий спосіб.

    Завдання №2.

    Плановий річний обсяг видобутку вугілля по галузі 760 млн.т., середньорічна продуктивність праці робітників з видобутку 850 т. Середня місячна заробітна плата робітників з видобутку 12000 тенге. Визначити річний фонд заробітної плати робітників з видобутку в цілому по галузі.

    Рішення:

    1) N сп = Q г / Р г

    N сп = 760/850 = 894 117 (чол.)

    2) Ф пл = N сп * З пл

    Ф пл = 894117 * 12000 = 10 729 404 (тг.)

    Перевірка: 10729404/850 = 12 000 тг. - ср.зп.

    Відповідь: Річний фонд зп. 10 729 404 тг.

    Завдання №3.

    При наймі менеджера на роботу в контракті було зазначено, що за рік йому буде виплачуватися зарплата в розмірі 500 тис.ден.ед. і премія, яка видається авансом на початку року. Менеждер розірвав контракт, пропрацювавши 7 міс. При звільненні він отримав 240 тис.ден.ед. В яку суму була оцінена видана йому на початку року премія?

    Рішення:

    !) 500 000/12 міс. = 41 667 д.ед. в міс.

    2) 41 667 * 7 міс = 291 667 д.ед за 7 міс. вкл.премію

    3) 291 667 - 240 000 = 51 667 д.ед. премія на початку року

    Відповідь: премія склала 51 667 грош

    завдання №4

    Середньорічна продуктивність праці працюючих на підприємствах з видобутку сирої руди 5600 т. Річний видобуток сирої руди склала 490 млн.т. Коефіцієнт облікового складу - 1,4. Визначити обліковий склад працюючих на підприємствах.

    Рішення:

    1) Спіс.чісленность = Qг / Pср * Ксс

    Ncп = 490/5600 * 1,4 = 122 500 чол.

    Відповідь: Обліковий склад - 122 500 працюючих.

    завдання №5

    Трудомісткість робіт на шахті становить (чол-змін на 100 т. Видобутку): очисні роботи - 152, підготовчі роботи - 78, підземний транспорт - 60, зміст і ремонт виробок відкотних колій - 41, інші підземні роботи - 69, роботи на поверхні - 121. Річний обсяг видобутку 900 тис.т. вугілля. Середньомісячне число виходів робочого - 22. визначити: трудомісткість робіт на шахті і на підземних роботах, чисельність робітників по процесам виробництва, змінну продуктивність праці.

    Рішення:

    1) К = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * ​​12/900 тис. = 110 000 (чол-змін) на шахті.

    2) К = (60 + 69) * 22 * ​​12/900 тис. = 38 (чол-змін) підземні роботи.

    3) Шахта: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 чол.

    4) Подз.раб: 60 + 69 = 129 чол.

    5) Рсм = 900 тис. / 12 * 521 * 22 = 6,5 т.

    Відповідь: 1) Трудомісткість робіт на шахті - 110 000 (чол-змін)

    2) Трудомісткість на підземних роботах - 38 (чол-змін)

    3) Чисельність раб. на шахті - 392 чол.

    4) Чисельність раб. на подз.раб-х - 129 чол.

    5) Змінна вироб-ть праці - 6,5 т.

    Список використаної літератури.

    1. Жіделева В.В., Каптейн Ю.Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник; 2-изд., Перераб. і доп. - М .: ИНФРА-М, 2000. (Серія «Вища освіта»).

    2. Раицкий К.А. Економіка підприємства; Підручник для вузів. - 2-е вид. - М .; Інформаційно-впроваджувальний центр «Маркетинг»,

    3. Рофе А.І. Організація і нормування праці: Підручник для вузів. - М .: Видавництво «МІК», 2001. 4. Економіка праці: Підручник для вузів / Л.І. Жуков, Г.Р. Погосян. В.І. Сивцов і ін .; Під ред. Г.Р. Погосяна, Л.І. Жукова. - М .: Економіка, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net