• Моделі трудових відносин.
  • §1. Фактори формування та розвитку трудових відносин. Проблеми трудових відносин.
  • Проблеми соціально-трудових відносин.
  • 13. Трудовий кодекс РФ (ТК РФ) від 30.12.2001 N 197-ФЗ


  • Дата конвертації18.07.2017
    Розмір68.45 Kb.
    Типреферат

    Скачати 68.45 Kb.

    Трудові відносини в умовах ринкового господарства

    зміст

    ВСТУП .. 3

    Глава I. Сутність трудових відносин

    §1. Визначення трудових відносин. Підстави виникнення трудових відносин. 4

    §2. Структура системи трудових отношеній.7

    ГлаваII. Трудові відносини в економіці країни

    §1. Фактори формування та розвитку трудових відносин. Проблеми трудових відносин. 16

    §2. Ринок праці в системі трудових відносин. Особливості ринку праці і трудових відносин в РФ. Регулювання соціально-трудових отношеній..25

    Заключеніе.34

    СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.35

    .

    .

    ВСТУП.

    Основу будь-якого суспільства становить трудова діяльність людей. Трудові відносини - один з найважливіших елементів системи суспільних відносин в будь-якій сучасній країні. В даний час фахівці економіки і соціології все більше уваги приділяють проблемам і особливостям трудових відносин.

    Трудові відносини, їх розвиненість, їх характер сильно впливають і на суспільний клімат в країні, і на стан її економіки. У свою чергу сама система виробничих відносин багато в чому складається і функціонує під впливом як політичних, так і економічних факторів.

    Вивчення проблем, що знижують можливості розвитку ефективних соціально-трудових відносин, розробка методів та шляхів їх подолання допоможе створити дієву систему трудових відносин. Тому тема є актуальною саме сьогодні, адже вона спрямована на дослідження сутності ринку праці та трудових відносин, розкриття механізму його функціонування, структури, видів і сегментів, способів регулювання, тобто на розгляд однієї з найважливіших економічних категорій.

    Метою даної роботи є вивчення трудових відносин та визначення їх положення в ринковому господарстві.

    В рамках цієї мети необхідно визначити такі завдання:

    - з'ясувати значення терміна "трудові відносини", сферу його застосування;

    - виявити структуру трудових відносин;

    - позначити місце трудових відносин в економіці країни

    - виявити основні проблеми в сфері трудових відносин

    - описати можливі шляхи вирішення цих проблем

    Глава I. Сутність трудових відносин.

    §1. Визначення трудових відносин.

    Підстави виникнення трудових відносин.

    До визначення категорії трудових відносин існує в даний час кілька підходів, їх відмінність обумовлена ​​точкою зору тієї науки, в рамках якої ці трудові відносини вивчаються. Згідно ТК РФ трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за оплату трудової функції, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором [13; гл.2, ст15].

    З точки зору економічної соціології - це міжлюдські стосунки на робочому місці, з точки зору економіки - це колективні відносини між наймачами, працівниками та профспілками, між власниками факторів виробництва, і т. Д.

    З усіх змістовних інтерпретацій можна виділити загальну сферу трудових відносин з урахуванням умов ринкової економіки - це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями з приводу умов найму, трудових прав та гарантій, ефективності організації виробничого процесу, прийняття управлінських рішень в сфері праці, розподілу отриманого доходу між факторами виробництва. Їхньою метою оптимізації є пояснення гідного рівня якості життя людини, колективу і суспільства в цілому.

    При характеристиці трудових відносин у вітчизняній літературі дуже часто застосовується термін "соціально-трудові відносини". Це пояснюється тим, що з точки зору системного підходу трудові відносини одночасно є і соціальними, і економічними, і політичними, і культурними відносинами. Тут і співробітництво, і конфліктне взаємодія співробітників, і відносини на ринку праці, що регулюють умови і оплату праці, і відносини влади між суб'єктами виробництва на різних ієрархічних рівнях підприємства, і нарешті, відносини, пов'язані з цінностями і нормами поведінки соціальних груп.

    Можна виділити два етапи уявлення про роль людей у ​​розвитку економіки: спочатку люди сприймалися як спеціальний ресурс, тобто як «трудові ресурси», а людина - як суб'єкт суспільного розвитку (поняття «людський фактор»); на наступному етапі розвитку уявлень про людину як про суб'єкта економічної діяльності вводиться поняття «індивідуум, особистість». Людина розглядається як багатогранний, багаторольового суб'єкт трудових відносин, а створення необхідних умов для його розвитку є завданням найвищої складності.

    Дуже важливо підкреслити, що наукові теорії, спрямовані на формування істинно гуманних трудових відносин, мають конструктивне практичне застосування в діяльності передових західних фірм, що є одним з найсерйозніших досягнень світової цивілізації.

    Вихідною науковою базою практичної діяльності в цій сфері є теорія людських відносин, яка отримала розвиток у вченні про потреби людини (Е. Мейо, А. Маслоу, К. Девіс та ін.), Його мотивів до праці, теорії трудової поведінки (Ф. Тейлор , Ф. Герцберг та ін.), теорії життєвого циклу (Ф. Модільяні, Р. Брамберг і ін.), в соціології малих груп, в теорії комунікації, в теорії систем участі працівників у прибутку і т.д.

    Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування [17; С.56].

    Перша - фактично трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, т. Е. Те, з приводу чого учасники трудових відносин вступають у взаємодію між собою.

    Друга - соціально-трудові правовідносини, що відображають проекцію фактичних трудових відносин на інституціональний, законодавчий, нормотворчий рівень. Тут в дію вступають вже якісь обмежувальні моменти, пов'язані з цілями і інтересами інститутів, що вступають в дані відносини, т. Е. Профспілок, колективу працівників, держави; законодавчими документами, регулюючими трудові відносини і морально-етичними нормами суспільства.

    Підстави виникнення трудових відносин.

    Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.

    Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до ТК РФ.

    Рішення про вступ в трудові відносини з конкретним роботодавцем працівник приймає на власний розсуд, грунтуючись на тому, наскільки запропоновані цим роботодавцем умови здатні задовольнити його потреби і скільки зусиль йому доведеться затратити для виконання цих умов. Досягнуте в результаті переговорів угоду оформляється у вигляді письмового договору, в якому визначаються контури трудових відносин, що встановлюються між працівником і роботодавцем в результаті їх зустрічних дій.

    Незважаючи на те, що замість переговорів укладання трудового договору можуть передувати такі процедури, як обрання (вибори) на посаду, обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади, призначення на посаду або затвердження на посаді, направлення на роботу уповноваженими органами в рахунок встановленої квоти, судове рішення про укладення трудового договору, і, нарешті, фактичне допущення особи до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, підставою виникнення трудових відносин все одно є трудовий договір.

    Він являє собою «угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені законами та іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, зі блюдать діючі в організації правила внутрішнього розпорядку ». У цьому визначенні, сформульованому в статті 56 Трудового кодексу РФ, позначено основний зміст угоди, до якого повинні прийти працівник і роботодавець.

    Трудовий договір - офіційний документ, що встановлює права і обов'язки співробітника фірми і її адміністрації. Оформляється при прийомі на роботу і підписується обома сторонами: співробітником і представником адміністрації.

    Загальна архітектура змісту трудового договору виражена в легальному визначенні поняття трудового договору:

    · Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу)

    · дата початку роботи

    · Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція

    · Права та обов'язки працівника і роботодавця

    · Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам

    · Режим праці і відпочинку

    · Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати), види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

    §2. Структура системи трудових відносин.

    Система соціально-трудових відносин має досить складну структуру, яка в умовах ринкової економіки включає наступні елементи (див. Рис.1):

    · суб'єкти

    · рівні

    · предмети

    · типи

    Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивідуум, група індивідуумів, об'єднаних будь-яким системоутворюючим ознакою.

    У зв'язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими або колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою.

    Внаслідок цього соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-, три- і багатосторонні.

    В якості суб'єкта соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство) або їх група, а також територіальне утворення. В якості суб'єкта соціально-трудових відносин світове співтовариство в певних умовах розглядає і окрему державу. Кожен суб'єкт має свої характеристики і виконує певну роль в системі трудових відносин.

    Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами рассматріваемихотношеній є: найманий працівник, союз найманих працівників (профспілка),

    роботодавець, держава.

    Мал. 1. Структурні складові в системі трудових відносин

    Розглянемо основні характеристики суб'єктів соціально-трудових відносин, характерних для ринкової економіки.

    Найманий працівник - це громадянин, який уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем: з представником підприємства, громадської організації або держави на проведення певної роботи відповідно до своїх здібностей, професійними знаннями, кваліфікацією і т.д. Цей договір найму може бути письмовим або усним, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Разом з тим найманий працівник, безумовно, максимально узагальнене поняття. У реальності в якості найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати і індивідуум, і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем в соціально-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивації праці та багатьма іншими ознаками.

    Основою групових та індивідуальних відмінностей виступають вік, стать, стан здоров'я, ступінь освіченості, професійна, посадова, галузева приналежність, що визначають сутнісні сторони в трудовому поведінці найманого працівника.

    Найманий працівник повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявлення про сутність і зрілості соціально-трудових відносин. Найманий працівник повинен перш за все володіти готовністю і здатністю до особистої участі в соціально-трудових відносинах, мати певну установку на кращі способи участі в цих відносинах.

    Розвинені трудові відносини припускають існування інститутів, які виступають від імені найманих працівників або осіб вільних професій в певній сфері діяльності, що захищають їх інтереси. Традиційно такими є професійні спілки - масові організації, що об'єднують найманих працівників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Це не виключає можливості існування і інших організаційних форм об'єднання найманих працівників. Найважливішими напрямками діяльності профспілок є: забезпечення зайнятості, умов і оплати праці.

    Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості - це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одного або багатьох осіб. Роботодавець зазвичай є власником засобів виробництва або його представником, наприклад: керівник організації, яка є її власником, виступає в якості роботодавця. Роботодавець може в свою чергу бути найманим працівником, наприклад, по відношенню до держави.

    Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р. Фрімен, М. Саламон і ін.). Систематизація їх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності держави в сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше держава виконує тут такі ролі:

    · Законодавець,

    · Захисник прав,

    · Регулювальник,

    · Роботодавець,

    · Миротворець-увещеватель.

    Міра реалізації кожної з цих рольових функцій держави, характер їх поєднання в кожен конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави. Тому роль держави в соціально-трудових відносинах може змінюватися найістотнішим чином.

    Але в будь-якому випадку держава як суб'єкт соціально-трудових відносин має бути зацікавлене в ефективній самоідентифікації і найманих працівників, і роботодавців, бо тільки соціально активні найманий працівник і роботодавець можуть бути рівноправними партнерами, досягти соціальної злагоди, уникнути екстремізму і сверхконфліктності в трудових відносинах.

    При аналізі та регулюванні трудових відносин вводиться поняття «рівень трудових відносин». Він залежить від особливостей суб'єктів трудових відносин і визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують ці суб'єкти. При індивідуальному рівні взаємозалежними суб'єктами трудових відносин можуть бути: працівник - працівник; працівник - роботодавець; роботодавець - роботодавець. На груповому рівні проявляється взаємозв'язок в трудових відносинах між об'єднаннями працівників (профспілками) і об'єднаннями роботодавців. На змішаному рівні - між працівником і державою; роботодавцем і державою. Крім того, соціально-трудові відносини можуть бути виділені на рівні підприємства (організації); галузі; регіону. Для кожного рівня соціально-трудових відносин специфічні свої предмети відносин і взаємозв'язку між ними.

    Як предмет групових (колективних) трудових відносин, наприклад, між працівниками і роботодавцями може виступати кадрова політика в цілому, і (або) її окремі елементи: атестація кадрів; контроль і аналіз трудової діяльності; оцінка ефективності праці; організація праці; нормування праці; трудові конфлікти і їх розвиток; трудова мотивація.

    Все різноманіття соціально-економічних явищ, які виступають в якості предметів в соціально-трудових відносинах, структурується на наступні три відносно самостійних предметних блоку:

    · Соціально-трудові відносини зайнятості;

    · Соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією та ефективністю праці;

    · Соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за працю.

    Дана структуризація соціально-трудових відносин продуктивна, так як дозволяє чітко визначити систему факторів, що обумовлюють соціально-трудові відносини в кожному з цих блоків і методи їх регулювання.

    Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, для досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники говорять про три стадії життєвого циклу:

    · Від народження до закінчення навчання;

    · Період трудової або (і) сімейної діяльності;

    · Період послетрудовой діяльності.

    У роботах японських авторів зустрічається поділ на чотири фази: період від народження до закінчення шкільної освіти, період надходження на роботу і обзаведення сім'єю, період трудового життя, нарешті період старості.

    Але яку б модель диференціації життєвого циклу людини не приймалася для розгляду, очевидно, що на кожному етапі життєвого циклу людина в системі трудових відносин буде віддавати перевагу тим чи іншим цілям - предметів. І тому як предмет соціально-трудових відносин на першому етапі життєвого циклу можуть виступати: трудове самовизначення; профорієнтація; профнавчання та ін. На наступному етапі визначальну роль в соціально-трудових відносинах гратимуть: найм-звільнення; соціально-професійний розвиток; професійна підготовка та перепідготовка; оцінка праці; його винагороду. На наступному етапі предметом соціально-трудових відносин може стати ступінь трудової активності, проблема пенсійного забезпечення.

    Соціально-трудові відносини в залежності від способу їх регулювання, методів вирішення проблем класифікують за типами. Типи соціально-трудових відносин характеризують соціально-психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин суб'єктів у процесі трудової діяльності. Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері. Базисну роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності або нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його визначають. У цьому випадку основою соціально-трудових відносин можуть служити: принципи солідарності і субсидарности; відносини, побудовані за принципом "панування-підпорядкування"; рівноправне партнерство, конфлікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискримінація. Відповідно до цих принципів (характеристиками) виділяють два полярних типу трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Але можливі й інші типи соціально-трудових відносин, що визначаються поєднанням принципів і методів їх регулювання.

    Виділяють такі типи соціально-трудових відносин:
    Патерналізм. Тяжіє роль держави в соціально-трудових відносинах або практично повна їх регламентація формують тип соціально-трудових відносин, званий державним патерналізмом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин. Цей тип соціально-трудових відносин, в певних історичних і соціокультурних умовах, може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу соціально-трудових відносин: пасивність у трудовому поведінці, мінімізація рівня вимог до якості життя в цілому, і якості трудового життя зокрема
    патерналізм - характеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин з боку держави або керівництва підприємства. Вона здійснюється під введенням «батьківської турботи» держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його працівників. Прикладом державного патерналізму може служити СРСР. На рівні підприємства патерналізм характерний для Японії і для деяких інших азіатських країн;

    Субсидіарність. Компенсувати негативний вплив патерналізму на соціально-трудові відносини могло б шанобливе ставлення до використання при їх формуванні принципу субсидіарності.

    Цей принцип так само грунтується на особистій відповідальності, як і солідарність, однак відповідно до цього принципу допомоги з боку завжди слід віддавати перевагу "самозахист", а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад на державу, перевага повинна бути віддана "субсидіарної" помощі.Прінціп субсидіарності, таким чином, спрямований на збереження неослабної прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесення відповідальності на суспільство. Очевидно, в соціально-трудових відносинах будь-якого суспільства почуття власної гідності, віра в себе і почуття особистої відповідальності громадян повинні стимулюватися, крім того, повинна бути забезпечена можливість їх реалізації.

    Конкуренція - суперництво суб'єктів соціально-трудових відносин за можливість і кращі умови реалізації власних інтересів у соціально-трудовій сфері. Між людьми або колективами може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Зокрема, досвід показує ефективність раціонально організованою конкуренції між конструкторськими колективами;

    Солідарність. Принцип солідарності - ідеал, вироблений людством в процесі його соціально-економічного розвитку, - припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, одностайності і спільності інтересів. Християнське вчення про суспільство, інші релігійні течії, пізніше робітничий рух і профспілки в період становлення індустріального суспільства надали цьому принципу особливого значення. Суть його зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також схожий соціальний або економічний ризик. Це в свою чергу утворює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Саме тому в зв'язку з соціально-трудовими відносинами говорять про солідарність професійних спілок, які покликані компенсувати негативні економічні та соціальні наслідки процесу розвитку ринкової економіки; про солідарне співтоваристві застрахованих осіб або про угоду поколінь при пенсійне страхування.

    Принцип солідарності, заснований на особистому згоді і відповідальності, може кілька втрачати своє значення при розвитку систем захисту від можливих економічних, соціальних і суспільних ризиків, що надаються державою.

    Партнерство. У розвинених країнах з соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є в даний час соціальне партнерство у формі двупартізма і трипартизму.

    Процес формування соціального партнерства в розвинених країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперництва" до типу "конфліктного співробітництва". Причому обидва типи соціально-трудових відносин припускають надактивні позиції суб'єктів цих відносин в захисті і реалізації своїх інтересів, що виразилося в розширенні масштабів діяльності профспілок та спілок підприємців до міжнародного рівня. Зауважимо, що для солідарності як типу соціально-трудових відносин умова надактивності на ринку праці не обов'язково.

    Партнерство найбільш характерно для Німеччини.Економіка цієї країни заснована на системі детально опрацьованих правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці, держава розглядаються як партнери в рішенні економічних і соціальних завдань. При цьому профспілки виступають з позицій не тільки захисту інтересів найманих працівників, персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах і національної економіки в цілому. Відносини партнерства забезпечують досягнення синергетичного ефекту від узгодженої діяльності людей і соціальних груп;

    Дискримінація. Дискримінація - це довільне, необґрунтоване обмеження, обмеження прав і можливостей кого-небудь. Дискримінація як тип соціально-трудових відносин є довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, прегороджуюче доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть піддаватися різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національністю, раси, віку і т.д.

    Конфлікт. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відносин - граничний випадок загострення протиріч у трудових відносинах.

    Трудовий конфлікт - різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Найбільш явними формами є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути). Протиріччя неминучі і необхідні для розвитку економічних систем. У цьому сенсі конфлікти можуть бути корисні, однак затяжні конфлікти призводять до значних втрат для підприємства і його співробітників. [15; С. 344]

    Конфлікт було необхідним, необхідною і вирішальним фактором соціального розвитку, бо він відкриває дорогу інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Але конфлікт може стати фактором руйнування соціально-трудових відносин. Бо наслідком трудового конфлікту може бути зниження якості продукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності, збільшення числа випадків травматизму і захворювань і т.п. Тому в парі з трудовим конфліктом має виступати соціальне партнерство, згода. Важливо наступне сприйняття конфлікту: конфлікт повинен бути тимчасовим явищем в соціально-трудових відносинах, а згоду, партнерство - постійним.

    Вищеназвані типи соціально-трудових відносин, звичайно, не існують в чистому вигляді. У реальності в рамках певного рівня (держави, підприємства, бригади) і часу соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних типів соціально-трудових відносин.

    Моделі трудових відносин.

    У кожній країні, в кожній галузі, на кожному підприємстві трудові відносини мають свої специфічні особливості і відмінності, але в загальному вигляді в світі існують три основні моделі трудових відносин: європейська; англо-саксонська; китайська. [16; C. 73]:

    Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності працівника, жорсткими нормами трудового права, орієнтованими на збереження робочих місць, і галузевим мінімальним рівнем оплати праці і порівняно невеликий її диференціацією. Ця модель сприймається експертами МОП як якийсь ідеал економіки соціал-партнерського типу. Хоча вона зазнає серйозних труднощів, які проявляються в утрудненому доступі на ринок праці молоді та осіб з невисокою кваліфікацією, ослабленні стимулюючої ролі оплати праці, зниженням темпів економічного зростання.

    Англо-саксонської моделі (Великобританія, США, Австралія, Нова Зеландія) притаманні велику схожість трудового і цивільного права і свобода роботодавця у відносинах найму і звільнення, переважання колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми, а не галузі або регіону, підвищена мобільність робочої сили, більш висока диференціація оплати праці при тому, що існують обмеження на застосування законодавчо встановленого показника мінімуму його оплати. Ця модель сприяє більш динамічному створенню нових робочих місць, зменшення безробіття, більш високим темпам економічного зростання. Однак існує значний шар найманих працівників, трудовий дохід яких не забезпечує мінімум споживчого стандарту.

    Китайська модель є двухсекторной і поєднує жорстоке регулювання трудових відносин "державно-соціалістичного" типу (формально подібне з Європейською моделлю, але відрізняється від неї тим, що в Китаї немає вільних профспілок) в державному секторі з повною відсутністю правового регулювання у приватному і концесійному секторах, де панують відносини, що нагадують раннекапиталистические. Вона стійка в умовах початкової стадії індустріалізації, авторитарного режиму, що виключає розвиток робітничого руху, і наявності трудоізбиточние населення.

    Глава II. Трудові відносини в економіці країни.

    §1. Фактори формування та розвитку трудових відносин. Проблеми трудових відносин.

    Процес формування соціально-трудових відносин в суспільстві відбувається під впливом величезної кількості чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним характером. В якості основних слід виділити три фактори:

    · Соціальна політика і її особливості в країні;

    · Глобалізація економіки;

    · Рівень розвитку суспільної праці і виробництва.

    Соціальна політика.

    Соціально-економічна концепція розвитку будь-якого суспільства включає в себе механізм формування і регулювання соціально-трудових відносин як найважливіший елемент соціальної політики. При цьому соціальна політика розуміється як стратегічне соціально-економічне напрямок, обраний урядом країни для всебічного розвитку громадян, що забезпечує гідний рівень і умови їх життя і праці, їх соціальну захищеність. Остання включає в себе законодавчо або іншим чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки та соціальної допомоги, що представляють собою, як буде показано нижче, різні системи заходів, що диференціюються в першу чергу по своїй адресній спрямованості:

    · Соціальний захист - система заходів, що забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціально вразливих верств працездатного населення;

    · Соціальна підтримка - система заходів, що відносяться в основному до економічно активного населення, являє собою створення умов, що дозволяють найманим працівникам забезпечити їх соціальну захищеність;

    · Соціальна допомога - заходи, що відносяться до всьому населенню і які становлять допомогу, як правило, короткочасного характеру, яку вони надають людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації, що вимагають додаткових витрат.

    Соціальна політика являє собою фактично синтез декількох великих напрямків державної політики, в тому числі:

    · Політики в галузі праці, соціально-трудових відносин;

    · Політики в області доходів населення;

    · Політики зайнятості, регулювання ринку праці;

    · Міграційної політики;

    · Житлової політики;

    · Політики в галузі соціальної сфери;

    · Демографічної політики;

    · Екологічної політики.

    Соціальна політика визначає комплекс заходів щодо формування та розвитку трудових відносин в суспільстві, мета яких - поліпшення ситуації на ринку праці, в області оплати праці, охорони праці та соціального захисту, захисту найманих працівників, розвиток соціального партнерства. При цьому необхідно встановити межі реалізації принципів ринкової економіки в системі трудових відносин з урахуванням обмежень, до яких слід віднести ряд проблем: взаємозв'язок ринкових механізмів з майбутніми поколіннями; коло елементів СТО, визначених Конвенціями МОП, і прийнятих Росією зобов'язань в рамках світового співтовариства, які за своїм змістом не можуть бути «ринковими».

    Наприклад, такими елементами трудових відносин є професійна орієнтація і консультація, працевлаштування громадян, професійна реабілітація інвалідів, професійна підготовка і перепідготовка жінок, у яких закінчився декретну відпустку, і ін.

    Історичний досвід свідчить, що ступінь комерціалізації трудових відносин щодо нижче в державах з високорозвиненою економікою, ніж у слаборозвинених країнах і державах, так як економічні можливості перших дозволяють їм привнести критерії соціальної захищеності людини в більш широкі трудові відносини.

    Глобалізація економіки.

    Фактором, все більш потужно регулюючим соціально-трудові відносини в сучасному світі, є глобалізація економіки, яка являє собою процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, бурхливе зростання світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімкі технологічні зміни.

    Всі ці процеси в сукупності впливають на макроекономічну політику на національних рівнях і обмежують її формування, що найбільш жорстко проявляється в політиці в сфері праці, викликаючи серйозні проблеми в усьому світі. Як фактор формування трудових відносин глобалізація вивільняє економічні сили, які поглиблюють вже існуючу нерівність у сферах продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, перешкоджають рівності можливостей в трудових відносинах, що сприяє підтримці стійкого інтересу до використання в трудових відносинах політики трудового протекціонізму - захисту національних ринків праці .

    Трудовий протекціонізм - це завжди синтез і наслідок політичного, економічного, технологічного, фінансового і товарного протекціонізму, в яких застосовуються такі регулятори, як квотування і ліцензування імпорту, вибір шляхів технологічного розвитку, регулювання валютних курсів і т.д. і які в кінцевому рахунку спрямовані на захист робочих місць на національному ринку праці. Однак на ринку праці використовуються і власні, специфічні методи захисту: адміністративне обмеження припливу іноземної робочої сили, регулювання ціни робочої сили на національному ринку праці та ін.

    Елементи трудового протекціонізму присутні в економічній політиці багатьох країн світу. Росії тільки належить оцінити вплив наслідків глобалізації економіки на трудових відносини в контексті її нової економічної життя. У цих умовах доцільно проводити фінансову і промислову політику, що сприяє конкурентоспроможності внутрішнього виробництва та ефективної розбудови підприємств, тимчасово захищаючи при цьому внутрішній ринок в його найбільш уразливих для імпорту областях з низькою доданою вартістю. Це дозволить надати внутрішнім виробникам деякий час для необхідної перебудови.

    Розвиток праці.

    Потужним чинником, що визначає процеси формування і розвитку соціально-трудових відносин, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, який протягом історичної перспективи виступають у формах поділу і кооперації праці, зростання продуктивності праці, заміщення праці капіталом [17; С. 56].

    Поділ і кооперація праці є об'єктивними структуротворними факторами в соціально-трудових відносинах, так як конкретно виявляються у формуванні сфер і видів зайнятості, у формуванні галузей, професій і спеціальностей. Поділ і кооперація праці визначають місце кожного працівника в процесі праці, його функції, обов'язки, а також вимоги до якості праці та робочої сили. Ступінь поділу і кооперація праці визначають ступінь складності елементного складу і різноманіття взаємозв'язків в системі соціально-трудових відносин.

    Вплив поділу праці на соціально-трудові відносини в останнє десятиліття все більш жорстко визначається специфікою нових технологій.Сучасні технології і в виробництві і в управлінні вагу в меншій мірі представляють собою фактор, що обмежує функції людини, і поле прийняття ним рішень. Швидше навпаки, свобода дій при поділі праці та побудові робіт закладена в технічних рішеннях і з розвитком комп'ютерних технологій вона ще більше зростає. Працівник-програміст сам, наприклад, вибирає мову програмування, спосіб управління, вид діалогового режиму. При цьому постійно відкриваються нові альтернативи і нові області застосування нових технологій. Відповідно ці можливості відображаються і на формуванні трудових функцій, видів діяльності, кваліфікаційні вимоги, організації робочих місць. Вибір організаційної форми в поділі і кооперації праці все частіше визначається не технічною стороною справи, а традиціями фірми, необхідністю контролю з боку менеджерів, індивідуалізацією продукції і т.д. У той же час багаторічний досвід регулювання соціально-трудових відносин показує, що ефективність праці значно вище, якщо персонал організації виступає не як сукупність ізольованих індивідів, а як сукупність високоефективних робочих груп. Групи мають найбільший вплив на поведінку індивідів через норми, що виражають внутрішньо групові очікування відповідної поведінки членів групи.

    Поділ і кооперація праці як структурообразующие фактори в трудових відносинах виступають в їх предметної і функціональної формах, у вертикальному і горизонтальному розрізах і визначають місце кожного працівника в процесі праці, його функції, обов'язки, а також вимоги до якості робочої сили і якості праці найманих працівників.

    Вплив поділу праці на трудові відносини в останнє десятиліття все більш жорстко визначається специфікою нових технологій. Сучасні технології і у виробництві, і в управлінні все в меншій мірі представляють собою фактор, що обмежує функції людини, і поле прийняття ним рішень. Швидше навпаки, свобода дій при поділі праці та побудові робіт закладена в технічних рішеннях і з розвитком комп'ютерних технологій ще більше зростає. Працівник-програміст сам, наприклад, вибирає мову програмування, спосіб управління, вид діалогового режиму. При цьому постійно відкриваються нові альтернативи і нові області застосування нових технологій. Відповідно ці можливості відображаються і на формуванні трудових функцій, видів діяльності, кваліфікаційні вимоги, організації робочих місць.

    Організаційні форми поділу і кооперації праці все частіше визначаються не тільки технічною базою, а й (в більшій мірі) традиціями фірми, необхідністю контролю з боку менеджерів, особливостями індивідуальної продукції; при цьому ефективність праці вище, якщо персонал організації являє собою сукупність чи не ізольованих індивідуумів, а високоефективних робочих груп, які впливають на поведінку індивідуумів за допомогою норм, що сприяють виробленню певної поведінки членів групи.

    Важливо відзначити, що поділ і кооперація праці, структурируя робочу силу, диференціюючи доходи і, головне, формуючи владні структури, зумовлюють характер легітимності соціально-трудових відносин.

    Істотно для аналізу факторів формування соціально-трудових відносин і їх правильного розуміння (сприйняття) і таку обставину: в будь-якій організації (підприємстві) поряд з видимими структуротворними процесами поділу і кооперації праці, відносинами влади і підпорядкування інтенсивно протікають невидимі фонові процеси, що регулюють неформальні соціально трудові взаємодії людей.

    Розвиток системи неформальних соціально-трудових відносин може призвести до істотного перерозподілу влади і відповідальності в організації, паралельно з формальною системою соціально-трудових відносин може вишикуватися їх тіньова різновид (структура).

    У сучасній економіці праці (особливо в розділах, присвячених кадровій політиці фірм) цього аспекту трудових відносин приділяється велика увага - мова йде про так званих "м'яких підсистемах" і социокультуре організації. Якщо "м'які підсистеми" - це сукупність правил, інструкцій, типових методів виконання робіт, на основі яких проводиться постановка завдань, а також регулюється поведінка людей, то соціокультура - це звід неписаних правил, що регламентують трудову поведінку людини. Социокультура пронизує (формує) соціально-трудові відносини і в залежності від своєї орієнтації може як підтримувати стратегію розвитку організації, так і перешкоджати її реалізації.

    Найважливішою системної закономірністю розвитку суспільної праці, що впливає на соціально-трудові відносини, є процес заміщення праці капіталом під впливом зростання продуктивності в результаті досягнень науково-технічного прогресу, фінансових чинників, особливостей національного розвитку. Важливими чинниками, що визначають стан соціально-трудових відносин, є роль і місце, яке займають підприємства (організації) в системі соціально-трудових відносин суспільства, а також особливості підприємства (галузева приналежність, організаційна форма, цикл розвитку, розмір і т.д.) .

    Ця залежність в російській економіці в даний час грає визначальну роль, оскільки в нових умовах господарювання підприємства перетворюються в господарських суб'єктів, які беруть на себе повну відповідальність за задоволення попиту на вироблені товари і послуги і ефективне вирішення всіх питань у трудовій сфері та виробничо-господарської діяльності. Отримують розвиток нові організаційні форми підприємств та їх об'єднань - промислові групи, концерни, асоціації, набирає силу процес утворення малих і середніх підприємств.

    Система трудових відносин на рівні підприємства залежить від:

    • основних рамкових елементів (характеристик) соціально-трудових відносин (основних правових рамок, загальноекономічних умов, структури і розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції і обладнання);
    • концепції і стратегії розвитку організації (взаємозалежності між кадрової та іншими політиками організації);
    • системи робочих місць на підприємстві (побудови робіт, нормування, визначення змісту роботи, робочого часу і умов праці, профілів вимог на робочих місцях та ін.);
    • кадрової політики організації (планування та залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного росту, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі в прибутках, участі в капіталі);
    • трудової поведінки (установок, мотивів, групових та індивідуальних норм трудової поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

    Однак існують певні підстави і для серйозних відмінностей в соціально-трудових відносинах на підприємствах. Так, характер соціально-трудових відносин багато в чому залежить від типу підприємств і типу виробництва. На невеликих підприємствах соціально-трудові відносини розвиваються переважно на міжособистісної основі, між працівником і роботодавцем формуються патріархально близькі трудові відносини, причому це не залежить від форми власності. На великих підприємствах з масовим виробництвом міжособистісний компонент в соціально-трудових відносинах між працівником і роботодавцем мінімізується.

    Важливим фактором, що визначає характер соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації), є стадія (життєвий цикл) його розвитку. Якщо на першій стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини часто носять неформальний, розмитий характер, то в міру розвитку організації (на стадіях функціонального і контрольованого зростання) соціально-трудові відносини формалізуються, в них формується все більшу кількість окремих елементів, викристалізовується система соціально-трудових відносин, поступово перетворюється на певну організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відносини є об'єктом довгострокового планування, міждисциплінарного співробітництва, є елементом стратегії організації. Головним завданням для них є розвиток людських ресурсів. На цьому рівні розвитку організації регулювання соціально-трудових відносин найчастіше входить в компетенцію керівника організації або його першого заступника.

    Проблеми соціально-трудових відносин.

    Чи не правові практики в сфері праці.

    У найзагальнішому вигляді не правові практики можна визначити як сукупність стійких і масових соціальних дій, пов'язаних з порушенням різних рівнів норм права. Під трудовими практиками будемо розуміти сукупність стійких і масових соціальних взаємодій між працівниками і роботодавцями з приводу найму, виконання правових норм і взаємних зобов'язань в період зайнятості, а також звільнення. Неправові трудові практики розуміються нами як сукупність стійких і масових соціальних взаємодій, пов'язаних з порушенням законних (т. Е. Визнаних більшістю суспільства) законів та інших формально-юридичних норм, а також вкорінених соціальних традицій, що регулюють відносини праці і зайнятості громадян.

    У сучасному трудовому просторі чітко виділяють три різних типу не правових взаємодій:

    1. переважно конфліктні, антогоністіческіе (коли роботодавець порушує значущі трудові права працівників, а працівники цьому протидіяти не можуть - або взагалі, або без несприятливих наслідків для себе);

    2. переважно взаємовигідні (коли роботодавці і працівники отримують виграш за рахунок держави);

    3. солидаристические (коли протизаконні дії приносять безпосередню вигоду за рахунок держави, роботодавці ж солідаризуються з працівниками, прагнучи якось компенсувати низький рівень їх заробітної плати та важкі умови праці).

    Для ослаблення неправового практик в сфері праці потрібно комплекс спеціальних заходів економічної і соціальної політики, що стимулюють вихід взаємодіючих в даній сфері акторів - уряду, чиновників, власників та керівників підприємств, а також різних груп працівників - з «тіньового» простору в сферу легальних, прозорих , контрольованих державою відносин. Саме такого системного підходу і вимагає завдання ослаблення неправового трудових практик.

    Дискримінація в соціально-трудових відносинах.

    Виділяють кілька видів дискримінації в соціально-трудових відносинах:

    · Дискримінацію при наймі на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи), яка відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення за інших рівних умов останніми беруть на роботу і першими звільняють, в результаті чого рівень безробіття у цих груп населення буде більш високим;

    · Дискримінацію при виборі професії або просуванні по службі, яка відбувається, коли який-небудь групи населення забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, не дивлячись на те що ці люди здатні виконувати такі роботи;

    · Дискримінацію при оплаті праці, яка виникає в разі більш низьку оплату праці одних працівників у порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи, тобто в тому випадку, коли відмінності в оплаті праці не пов'язані з відмінностями в ефективності праці;

    · Дискримінацію при отриманні освіти або професійної підготовки, яка може виражатися або в обмеженні доступу до отримання освіти та професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг більш низької якості.

    У сучасних соціально-трудових відносинах представляється актуальною проблема статевого розподілу праці, під якою розуміють розподіл занять між жінками і чоловіками, які базуються на традиціях і звичаях, формально і неформально закріплених в практиці і свідомості людей. У всьому світі існують суто чоловічі і суто жіночі професії.

    У сфері зайнятості існує проблема дискримінації за статевою ознакою, яка означає, що до окремим працівникам, що володіють однаковими характеристиками за ознакою продуктивності, відносяться по різному через затого, що вони представляють різні соціально-демографічні групи.

    Розрізняють декілька видів дискримінації: в оплаті праці, при наймі на роботу, при скороченні персоналу, при просуванні на посаді, в підвищенні кваліфікації. В сучасній науці виділяють 3 базові підходи, що пояснюють походження і сутність явища дискримінації.

    · Дискримінація на рівні переваг (дискримінація жінок з боку роботодавця, споживача, або колег);

    · Статистична дискримінація (роботодавець оцінює конкретного працівника виходячи з критеріїв, які сформувалися для тієї групи, представником якої він є, незалежно від його індивідуальних професійних і сімейних характеристик);

    · Дискримінація, обумовлена монопольною структурою ринку праці. (Цей підхід акцентує увагу на тій обставині, що дискримінація існує і зберігається тому, що приносить прибуток тим, хто її здійснює.

    Вирішення цих проблем можливо за рахунок фактичного, а не формального виконання норм трудового законодавства, удосконалення державної політики в рамках, розглянутих вище.

    §2. Ринок праці в системі трудових відносин.

    Особливості ринку праці і трудових відносин в РФ.

    Регулювання соціально-трудових відносин.

    Світовий досвід розвитку ринкової економіки показує, що ринок праці є однією з найважливіших складових ринкового механізму. Він являє собою суспільно-економічну форму руху робочої сили (трудових ресурсів), що відповідає системі товарних відносин [7; C. 287].

    Для здійснення виробництва необхідно мати відповідні факторами виробництва. Завдання, отже, полягає в тому, щоб забезпечити з'єднання і необхідну пропорцію між працею і капіталом як для кожної виробничої одиниці, так і для народного господарства в цілому. У ринковій системі названа завдання вирішується за допомогою ринку. Ринок праці - це один з ринків факторів виробництва. Саме через ринок праці найбільш важливий національний ресурс - праця - розподіляється по фірмам, галузям, професіями, регіонах. Тут же визначається його ціна.

    Отже, ринок праці можна визначити як систему соціально-економічних відносин між власниками робочої сили, нужденними в роботі по найму, і власниками засобів виробництва, котрі висувають попит на найману робочу силу, з приводу залучення робочої сили в суспільне виробництво, її функціонування і відтворення, а також розподілу та перерозподілу.

    Ринок в сфері праці проявляється у встановленні відносин між учасниками суспільного виробництва. На ринку праці складається система трудових відносин між працівниками (власниками робочої сили), підприємцями (роботодавцями), державою і профспілками. Відносини найму в ринковій економіці базуються на повній свободі всіх сторін при вирішенні питання про працевлаштування.

    Трудові відносини в процесі трудової діяльності регулюються переважним чином колективним договором і будуються на контрактних засадах. Контракт - це договір, укладений між наймачем (адміністрацією підприємства) і найманим, що характеризується перш за все тим, що після закінчення терміну він може бути припинений за бажанням обох сторін або продовжений. Особливість контракту полягає також в тому, що в ньому чітко обумовлено, які повинна дотримуватися кожна зі сторін, що укладають договір. Однак контракт передбачає регулювання тільки індивідуального найму.

    Для регулювання колективних трудових відносин використовується колективно-договірна система, інструментом якої є колективна угода (договір), яка укладається між наймачем та працівниками. Загальне визнання колективно договірна система отримала з прийняттям МОП "Конвенції - 98" від 1949 року про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів і "Рекомендації - 91" від 1951 року про колективні переговори.

    Умови колективного договору повинні бути не нижче норм Трудового кодексу, т. Е. Утримувати поліпшують умови для сторін, що укладають цей договір. Предметом зіткнення соціальних сил на ринку праці в першу чергу є питання визначення ціни робочої сили. Значить, основне завдання колективних переговорів - регулювання заробітної плати та умов праці працівників.

    Особливість колективних договорів на сучасному етапі полягає в розширенні їх змісту. Крім традиційних питань вони поширюються на нові галузі трудових відносин. Сьогодні колективні договори охоплюють, зокрема:

    · Умови праці як такі (оплачувані відпустки, понаднормові години, позмінну роботу, нічні зміни, роботу в святкові і вихідні дні);

    · Загальні умови оплати праці (мінімальну заробітну плату, помісячну і погодинну оплату на основі встановленої законом тривалості робочого дня, оплату понаднормових робіт, премії за вислугу років, за продуктивність і старанність);

    · Умови просування по службі (ієрархічний коефіцієнт);

    · Професійну підготовку;

    · Соціальні пільги (особливі умови виходу на пенсію, страхування від безробіття, сімейні надбавки і т. Д.) І норми, що регулюють соціальне обслуговування працівників (компенсація транспортних витрат, організація харчування, забезпечення житлом);

    · Процедури арбітражу в разі трудових конфліктів; питання охорони навколишнього середовища;

    · Науково-технічні стратегії фірм.

    Ринок праці, як і взагалі ринкові відносини, не є ідеальним механізмом. Підкоряючись законам попиту і пропозиції, ринок робочої сили, тим не менш, є ринок особливого роду, що має низку істотних відмінностей від інших товарних ринків. Регулятором тут служать не тільки макро- і мікроекономічні умови, але і багато обставин соціального і соціально-психологічного характеру, аж ніяк не завжди мають відношення до ціни робочої сили - заробітній платі.

    Основними суб'єктами неринкового регулювання ринку праці є держава і профспілки. Причому на ринку праці держава завжди діє активніше, ніж на інших ринках, т. К. Носії робочої сили - громадяни, інтереси яких вони покликані захищати. Державне регулювання, на відміну від ринкового, базується на офіційних розпорядженнях і рекомендаціях. Основними напрямками діяльності держави на ринку праці є регулювання заробітної плати, зайнятості, режиму і умов праці.

    Іншим суб'єктом неринкового регулювання ринку праці є профспілки. При укладанні угод на ринку праці профспілки представляють інтереси найманих працівників, домагаючись для своїх членів більш високої заробітної плати та інших видів винагород, більш сприятливих умов праці, гарантій зайнятості і т. Д. Здійснюючи свою захисну функцію, профспілки використовують колективно-договірну кампанію для більш повного закріплення вимог колективу, своїх позицій в якості обов'язкової норми для адміністрації.

    Колективний договір укладається між профспілковим комітетом, який представляє інтереси трудового колективу, і адміністрацією, як представника роботодавця. Переважне право профспілок на ведення переговорів і укладення колективних договорів закріплено законодавчо. Відносини в соціально-трудовій сфері між органами державного управління, об'єднання наймачів і профспілками повинні здійснюватися на принципах соціального партнерства і взаємодії, що підтверджує як теорія, так і історія розвитку країн з ринковою економікою.

    В умовах переходу до ринкових відносин колективний договір повинен бути основним документом, що гарантує захист прав і інтересів трудящих, бо без виконання своєї головної функції - регулятивно-захисної - колективний договір не може виконати основну роль в системі трудових відносин, а остання є одним з ключових елементів економічної системи.

    Отже, функціями ринку праці є:

    1) регулювання всього ринкового механізму в рамках своєї дії: попиту і пропозиції; забезпечення зустрічі між продавцями робочої сили і роботодавцями (покупцями) для подальшого укладення договору з метою з'єднання засобів виробництва і робочої сили;

    2) забезпечення наявності конкуренції між працівниками за робоче місце і між роботодавцями за наймання робочої сили;

    3) встановлення рівноважної ціни;

    4) створення повної і економічно ефективної зайнятості [7; C.52].

    Таким чином, ринок праці слід розглядати як сукупність соціально-трудових відносин з приводу використання індивідуальної робочої сили працівника в суспільному виробництві. У вузькому сенсі - як систему економічних відносин між роботодавцями та найманими працівниками, сукупність таких відносин виникає з приводу конкретного робочого місця, на якому буде проводитися товар або послуга.

    Особливості ринку праці і трудових відносин в РФ.

    Ринок праці в Росії остаточно в розвиненому вигляді не сформувався, але вже є всі основні його компоненти, тому вже можна стверджувати, що він є. Російський ринок праці має ряд особливостей, так як його розвиток відбувається в умовах загальної кризи, велику питому вагу тіньової економіки з її тіньовим ринком праці.

    Отже, проаналізуємо головні особливості.

    По-перше, на сучасному етапі в Росії проводиться від 35 до 50% ВВП в тіньовому секторі економіки.

    Другою особливістю ринку праці в Росії є низький рівень ціни робочої сили і її великий відрив від вартості.

    Третьою особливістю вітчизняного ринку праці є дисбаланс: з одного боку, він надмірний за обсягом, а з іншого є трудодефіцитна за своєю структурою, тобто відбувається перенагромадження робочої сили на підприємствах, при цьому зростання попиту на робочу силу призводить до трудодефіціту. Крім того, ринок праці в Росії слабо пов'язаний з ринком капіталу. Все це змушує виробляти відповідну політику зайнятості, а також стратегії і тактики механізму регулювання російського ринку праці. Як було сказано, російський ринок праці в цілому знаходиться в стадії становлення, тому його модель ще не набула достатніх характеристик, але вже з повною впевненістю можна стверджувати, що він ближче до зовнішнього ринку праці та для цього є певні передумови. [3, с. 57-58].

    По-перше, головною причиною яких є низька мобільність робочої сили в Росії, що пов'язано з високим рівнем монополізації російської економіки, жорстким державним регулюванням заробітної плати, слабкою її диференціацією залежно від результатів праці.

    По-друге, низька мобільність працівників в колишньому СРСР обумовлена ​​високою часткою послуг, пільг за рахунок соціальних фондів підприємств, в залежності від стажу працівника. Наявність подібних пільг і формує російський внутрішньофірмовий ринок праці. Реформи 90-х рр. не створили нормальних умов для саморуху працездатного населення. Однак, знайшовши додаткові "ребра жорсткості" у вигляді нововведених інститутів, російський ринок праці зберіг чимало законодавчих норм і обмежень, які діяли при колишній системі.

    Сучасний ринок праці в Росії в цілому, сформувався в період реформування економіки. Структурні зміни чисельності РТ в 1990-і роки привели значного зниження чисельності зайнятості. Загальна чисельність зайнятого населення в цілому по регіону за цей же період збільшилася 686.7 тисячі чоловік до 1754,3 тисячі. Пропозиція робочої сили на ринку праці аж до 2006 року залишалося відносно постійним і визначалося економічними, міграційними, соціально-психологічними та іншими факторами. Далі наведена таблиця основних даних за 2005-2008 роки в цілому по країні. Нижче (див. Табл. 1) наведені дані економічно активного населення, зайнятих і безробітних по суб'єктах Російської Федерації (тисяч чоловік) [8].

    Таблиця 1.

    Чисельність економічно активного населення, зайнятих і безробітних по суб'єктах Російської Федерації

    чисель-
    ність еко-
    но
    активного
    населення - всього,
    тис. осіб
    з нього рівень еко-
    номічес-
    кой
    активності
    населення,
    відсотків
    рівень
    зайнятості,
    відсотків
    рівень
    безрабо-
    тіци, відсотків
    зайняті
    в економіці
    безработ-
    ні
    2005 73431,7 68168,9 5262,8 65,8 61,1 7,2
    2006 74166,9 68854,9 5311,9 66,1 61,4 7,2
    2007 75159,0 70570,5 4588,5 67,1 63,0 6,1
    2008 75757,0 70965,0 4791,0 67,7 63,4 6,3

    За допомогою цих даних можна виявити наступні закономірності: в цілому по Російській Федерації спостерігається зростання числа економічно активного населення, кількості зайнятих в економіці, а отже, зменшується процентний рівень безробіття і загальне число безробітних.

    Крім особливостей, характерних для ринку праці РФ, можна виділити безпосередньо особливості російських трудових відносин:

    1. Структурна безробіття. Надлишок фахівців з вищою гуманітарною освітою і недолік робочих кадрів високої кваліфікації. Як наслідок, керівники підприємств зовсім закривають очі на порушення дисципліни важливими працівниками, часто йдуть у них на поводу, чудово розуміючи, що невелика їх невдоволення може привести до зупинки виробництва, а то й цілого підприємства.

    2. Небажання багатьох працівників захищати свої права через формальні процедури, оскільки компенсації настільки малі, а процедури їх отримання настільки трудомісткі, що мало хто вдається до закону. Крім того, чудово розуміючи, що безпосередній керівник є для нього «батьком і богом в останній інстанції», працівник вважає, що, зіпсувавши неформальні відносини з керівником і колективом, він ніколи більше не зможе працювати в цьому соціальному оточенні. Соціально адаптивний працівник воліє «піти по-хорошому» або налагоджувати неформальні відносини.

    3. Небажання більшості працівників брати участь у формуванні системи соціального партнерства, відмова брати участь в комісіях з укладання колективних договорів. Складається парадоксальна ситуація, коли колективні переговори ініціюють підприємці, намагаючись убезпечити себе на майбутнє.

    4. Працівник довіряє тільки особі, яка дійсно приймає рішення. Тому працівник не звертається до профспілок, в комісії по трудових спорах, вважаючи за краще відразу ж йти до керівника або до власника підприємства.

    5. Велика роль «сильної особистості» - директора, керівника. В області праці і заробітної плати поширена практика усних, мінливих розпоряджень безпосередніх керівників, тому працівник намагається спиратися на думку вищого керівництва.

    6. Велика роль на підприємстві неформальній ієрархії.

    7. Найбільш значимими факторами при прийомі на роботу є особисте знайомство, участь в мережі взаємовідносин, спорідненість.

    8. Переважання неформальних практик над формальними у всіх сферах регулювання і управління соціально-трудовими відносинами.

    9. Трудове законодавство ніколи не було і навряд чи буде основою регулювання соціально-трудових відносин в Росії, тому безглуздо посилатися на недосконалість трудового законодавства як на основу конфліктів трудових відносин. Основна особливість соціально-трудових відносин в Росії і на сучасному етапі полягає в патерналізмі, вірі в «доброго роботодавця» і в повному недовіру до держави.

    Регулювання соціально-трудових відносин при розвитку ринку праці.

    При виробленні підходів до регулювання трудових відносин і виборі найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні регулювання цих

    Мал. 2. Регулювання соціально-трудових відносин

    відносин: державний, регіональний і основне господарське ланка (підприємство, організація). Оскільки цілі і завдання кожного рівня регулювання різні, і функції і регулятори на кожному рівні управління відрізняються.

    У Російській Федерації законодавча база охоплює сферу регулювання трудових відносин за такими напрямками: умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії); соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування, виплати соціальних допомог слабозахищеним верствам населення, політика підтримки рівня життя і політика диференціації доходів населення); зайнятість (реєстрація безробітних, професійне перенавчання, пошук вакантних місць, допомога в організації нових робочих місць, профілактика безробіття, що включає «адміністративний тиск» на процес звільнення працівників, а також і інвестиційну діяльність держави); міграційна політика, яка регламентує переміщення робочої сили і переселення населення з несприятливих регіонів на основі «програм переселення»; демографічна політика, яка регулює природні процеси відтворення населення, на основі програм допомоги вагітним, виплати допомоги на дітей, поліпшення здоров'я і зниження смертності та ін.
    Головний недолік російської нормативно-регулюючої системи - декларативний характер багатьох законодавчо-правових і економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів в практичній діяльності.
    Основним інструментом, що регулює трудові відносини, є державні програми федерального, регіонального галузевого і приватного характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), які використовуються для постановки цілей в програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.

    Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними та економічними методами. Адміністративні методи носять регламентований і організаційний характер. Економічні методи регулюють трудові відносини непрямим шляхом, за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової та фінансово-кредитної політики.

    ВИСНОВОК.

    В ході виконання роботи було встановлено, що являє собою поняття "трудові відносини", виділені основні структурні компоненти трудових відносин, визначено їх місце в ринковій економіці країни, розглянуті методи регулювання і вирішення проблем.

    Трудові відносини являють собою своєрідну вісь, навколо якої "обертаються" інші економічні (виробничі) відносини, в тому числі відносини власності, в економічній системі. І від того, наскільки чітко і цілеспрямовано на основі науки будуть створюватися умови розвитку самої економічної системи, залежить формування моделі трудових відносин, відповідної соціально орієнтованої ринкової економіки.

    Соціально-економічна реформа в Росії передбачає вирішення таких найважливіших завдань: стабілізація соціальної, економічної і політичної обстановки в суспільстві; становлення і розвиток нового технологічного виробництва; значне зниження інфляції; підвищення рівня життя населення та ін. Промислову політику слід спрямувати на стимулювання продуктивних інвестицій в підприємства, що створюють нові або реанімують економічно доцільні колишні робочі місця. Необхідною організаційним елементом реалізації такої політики є визначення сфер відповідальності різних урядових органів в області розробки і проведення заходів щодо захисту та розвитку національного ринку праці.

    Вирішення цих завдань вимагає об'єднання всіх сил суспільства в проведенні узгодженої політики в сфері трудових відносин і формування ефективної системи соціального захисту інтересів всіх учасників трудових відносин.

    Найбільш прийнятним типом соціально-трудових відносин, що формується в даний час в Росії, буде тип соціального партнерства.

    Для повноцінної інтеграції російської економіки в світове господарство необхідно мати таку національну систему трудових відносин, яка відповідала б вимогам світового співтовариства і була б цим співтовариством прийнята.

    СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.

    1. Булатов А.С. Економіка. - 3-е изд. перераб. і доп. - М .: МАУП, 2001 - 896 с.

    2. Воловський Н. М. Економіка і соціологія праці: навч. посібник / Н. М. Воловський. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 204 с.

    3. Єгорова Е.А., Кучмаева О.В. Економіка праці / М., Московська фінансово-промислова академія. - 2004, 80 с.

    4. Зайнятість, ринок праці і соціально-трудові відносини / За ред. Р.П. Колосової, Г.Г. Мелікьяна: Навчально-методичний посібник: практикум. - М .: Економічний факультет МДУ, ТЕИС, 2008. - 458 с.

    5. Ісайчева Е.А. Енциклопедія трудових відносин. - М .: Альфа-прес, 2005. - 904 с.

    6. Майкл Армстронг Стратегічне управління людськими ресурсами: Пер. з англ. - М .: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.

    7. Остапенко Ю.М. Економіка праці: Учеб. Допомога. - 2-е изд., - М .: ИНФРА-М, 2008. - 272 с.

    8. Офіційні статистичні дані Держкомстату РФ [Електронний ресурс] - www.info.gks.ru

    9. Райзберг Б.А., Лозовський Л.Ш., Стародубцева Є.Б. Сучасний економічний словник. - 5-е изд., Перераб. і доп. - М .: ИНФРА-М, 2008. - 495 с.

    10. Російська енциклопедія з охорони праці: В 3 т. - 2-е изд., Перераб. і доп. - М.: НЦ ЕНАС, 2007.

    11. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формування ринків праці: Навчальний посібник / Г.Г. Руденко, Б.Ч. Муртозаев; Під ред. Проф. Ю.Г. Одегова. - М .: Видавництво «Іспит», 2007. - 416 с.

    12. Ринок праці: підручник / під редакцією проф. В.С. Буланова і проф. Н.А. Волгіна. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М .: Видавництво «Іспит», 2009. - 479,

    13. Трудовий кодекс РФ (ТК РФ) від 30.12.2001 N 197-ФЗ

    14. Ченцова В. Н. Методологічні аспекти вивчення соціально-трудових відносин // Вісник Удмуртського Університету. - 2003

    15. Економіка і соціологія праці: навч. для вузів / Б. М. Генкін. - 7-е вид., Доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

    16. Економіка праці: підручник / А.І. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. -400 с.

    17. Економіка праці та соціально-трудових відносин. / Под ред. Р. П. Колосової, Г. Г. Мелікьяна. - М.: МГУ. - 1996. - 620 с.

    18. Економіка праці: навч. . 2-е изд., Перераб. і доп. / Під ред. Кокіна Ю.П., Шлендера П.Е. - М .: Магістр, 2010. - 686 с.

    19. Економічна теорія: Підручник / За ред. Н. І. Базильова., С. П Гурко Мн .: БГЕУ, 2000. - 732 с.