• Таблиця


  • Дата конвертації04.04.2017
    Розмір143.4 Kb.
    Типдипломна робота

    Скачати 143.4 Kb.

    Удосконалення обліку праці та її оплати та ефективності на прикладі ТОВ "Тулунского хлібоприймальне підприємство"

    ЗМІСТ

    Вступ

    1. Теоретичні основи організації обліку оплати праці

    1.1 Види форми і системи оплати праці

    1.2 Правове регулювання обліку та організації оплати праці

    1.3 Значення і завдання обліку розрахунків з персоналом з оплати праці

    2. Організація обліку розрахунків по оплаті праці ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства»

    2.1 Коротка характеристика та аналіз підприємства

    2.2 Основні положення з оплати праці на підприємстві та документальне оформлення розрахунків з оплати праці

    2.3 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці

    2.4 Облік утримань із заробітної плати та соціальних відрахувань

    3. Аналіз використання персоналу та фонду оплати праці ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства»

    3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

    3.2 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

    3.3 Аналіз використання фонду заробітної плати

    3.4 Основні напрямки вдосконалення оплати праці на підприємстві

    висновок

    Список літератури

    додатки

    Вступ

    Перехід від принципів централізованої планової економіки до ринкових методів управління вніс зміни в управління витратами на оплату праці. Централізоване виділення коштів змінило самофінансування господарюючих суб'єктів. Форми, системи та розмір заробітної плати, а також інші доходи працівників підприємства стали встановлювати самостійно. В ринкових умовах заробітна плата для роботодавця - істотна складова витрат на виробництво, і він намагається їх мінімізувати. У доходах працівників заробітна плата займає більшу частину, і він прагне до її максимізації. Протиріччя інтересів працівників і роботодавців детермінує рівень і динаміку витрат на оплату праці. Вирішення цієї суперечності, що забезпечує ефективне використання ресурсів підприємства і справедливий розподіл доходів можливо на основі врахування та аналізу витрат на оплату праці.

    Саме система бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності є найважливішим джерелом інформації при прийнятті управлінських рішень, так як саме вона містить відомості, необхідні для реалізації конкретних практичних завдань і таких функцій управління, як планування, прогнозування і контроль, оскільки система бухгалтерського обліку заснована на повному, безперервному , суцільному спостереженні, вимірюванні та реєстрації фактів господарської діяльності.

    В сучасних умовах при переході бухгалтерського обліку на міжнародні стандарти вивчення проблеми обліку та аналізу витрат на оплату праці на підприємствах стає дуже актуальною.

    Мета роботи - намітити вдосконалення обліку праці та її оплати та ефективності.

    Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання

    1.Використання трудових ресурсів на підприємстві;

    2. Вивчити нормативні документи і спеціальну літературу з бухгалтерського обліку та аналізу витрат на оплату праці;

    3. Проаналізувати організацію та ведення обліку витрат на оплату праці на прикладі підприємства;

    4. Вивчити і проаналізувати існуючі методики аналізу і вибрати оптимальну для конкретного організації;

    Об'єкт дослідження - фінансово-господарська діяльність товариства з обмеженою відповідальністю «Тулунского ХПП». Предметом дослідження є облік і аналіз витрат на оплату праці на підприємство.

    Дана випускна кваліфікаційна робота складається з: вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел. У першому розділі розглянуті витрати на оплату праці як об'єкт бухгалтерського обліку та аналізу. У другому розділі розглянута організація та ведення обліку витрат на оплату праці в ТОВ «Тулунского ХПП». У третьому розділі проведено аналіз витрат на оплату праці в організації, узагальнені результати аналізу та надано рекомендації щодо вдосконалення обліку та аналізу витрат на оплату праці.

    Інформаційну базу дослідження становить сукупність спеціальної та наукової літератури, закони і нормативні документи, статистичні дані; економічні дослідження по темі; довідкова та періодична література.

    1. Теоретичні основи організації обліку оплати праці

    1.1 Види, форми і системи оплати праці

    оплата праця персонал відрахування

    Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до них праці стають дорожчими.

    Звідси і виникає необхідність оцінити і оплатити працю в різних його проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.

    Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

    В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

    а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

    б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару «робоча сила» або «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

    На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

    Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах (договорах), які є головними документами, регулюючими трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

    Однією з умов організації суспільного виробництва, стимулювання високоефективної трудової діяльності є встановлення міри праці і міри його оплати. Міра оплати праці являє собою винагороду або заробітну плату, одержувані працівниками за надання своєї робочої сили. Практично заробітна плата, або дохід конкретного працівника може приймати форму різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, винагород, гонорарів, компенсацій і т.д.

    Необхідно також розрізняти номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата або дохід відображають загальну суму грошей, отриманих працівником за свій витрачена праця, виконану роботу, надану послугу або відпрацьований час. Вона визначається діючою ставкою заробітної плати або ціною робочої сили за одиницю часу роботи.

    Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, яку можна придбати на номінальну зарплату.

    Сутність заробітної плати полягає в тому, що вона являє собою виражену в грошах частку працівників в тій частині національного доходу, що спрямовується на цілі особистого споживання і розподілу за кількістю і якістю праці, витраченої кожним працівником в суспільному виробництві.

    Заробітна плата відіграє величезну роль у розвитку економіки держави, піднесення добробуту народу. У ній отримує своє вираження широкий аспект економічних відносин між суспільством, трудовим колективом та працівниками з приводу їх участі в суспільній праці і його оплати.

    З одного боку, заробітна плата є основним джерелом піднесення добробуту робітників і службовців, а з іншого, - важливим важелем матеріального стимулювання росту і вдосконалення суспільного виробництва. Щоб виробництво безперервно розвивалося і удосконалювалося, необхідно створювати матеріальну зацікавленість працівників в результатах праці.

    Заробітна плата у будь-якого підприємства є зобов'язанням по розподілу суспільного продукту, це заборгованість підприємства по заробітній платі перед своїми працівниками за виконані роботи, послуги.

    Один із принципів організації заробітної плати в сучасних умовах - самостійне встановлення підприємством форм, систем і розмірів оплати праці, а також інших видів доходів працівників. Підприємство може використовувати державні тарифні ставки і оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від його складності, значущості, кваліфікації працівників та інших конкретних умов.

    Елементами тарифної системи є: тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники та районні коефіцієнти до заробітної плати.

    Тарифна сітка - це співвідношення в оплаті праці різних розрядів робіт і робітників. Вони виражаються за допомогою тарифних коефіцієнтів, які показують співвідношення в оплаті праці робочого кожного наступного розряду в порівнянні з першим.

    Витрати на оплату праці не є однорідними і тому їх класифікують з метою задоволення вимог управління. В основу будь-якої класифікації повинні бути покладені принципи, що характеризують однорідні явища. У практиці підприємств застосовується наступна угруповання витрат на робочу силу:

    за видами - основна і додаткова;

    за елементами - погодинна, відрядна, премії, оплата простоїв та ін .;

    за складом працівників - штатний, сумісники, працюючі за договорами підряду;

    за категоріями працівників - робітники, службовці, в т.ч. керівники.

    Залежно від цілей можна виділити з фонду оплати праці заробітну плату, що включається в собівартість продукції.

    Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.

    Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми і системи оплати праці - тарифні ставки та оклади. При цьому державні тарифні ставки і оклади можуть бути використані керівництвом як орієнтири для обліку оплати праці в залежності від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних робіт.

    Форми, системи та розмір оплати праці працівників підприємств, премії, надбавки, а також інші види доходів установлюються підприємством самостійно.

    Конституція РФ гарантує винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а підприємство забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці.

    Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці [3].

    Мінімальний розмір оплати праці, який приймає виключно для регулювання оплати праці, а також з тимчасової непрацездатності в 2007-2008 рр. становив 2300 рублів, а з 1 січня 2009 р дорівнює 4330 рублів, з 1 червня 2011 року - 4611рублей.

    В організаціях можуть застосовуватися різні системи оплати праці [53. с. 110]:

    -таріфная (погодинна, відрядна);

    -бестаріфная (праця оплачується виходячи з трудового вкладу конкретного працівника в діяльності організації);

    -система плаваючих окладів (праця оплачується виходячи із суми коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати);

    -система, що базується на комісійній основі (розмір оплати праці встановлюється у відсотках від виручки).

    ТК РФ регулює тільки тарифну систему оплати праці, яка найбільш часто застосовується на практиці.

    Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій [43, с. 111]. Тарифна система оплати праці включає в себе наступні елементи:

    -таріфние ставки (оклади) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу;

    -таріфную сітку - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад) визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів;

    -таріфние коефіцієнти - співвідношення розмірів тарифної ставки кожного розряду по відношенню до першого розряду.

    Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС) і Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (ETC). Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється урядом РФ.

    При безтарифної системі оплати праці індивідуальна заробітна плата працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді оплати праці, яка визначається на основі присвоєного робітникові постійного коефіцієнта, що відображає рівень його трудової участі в діяльності організації.

    Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором.

    Виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (в рублях). Відповідно до колективного чи трудового договору за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, що не суперечать законодавству РФ і міжнародних договорів Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% загальної суми заробітної плати.

    Розрахунки, пов'язані з оплатою праці, здійснює бухгалтерія на підставі типових первинних документів з обліку чисельності персоналу, вироблення та використання робочого часу, листків на доплату і ін.

    Розрізняють основну і додаткову оплату праці.

    До основної заробітної плати належить оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками; тарифними ставками; окладів; премії відрядникам і почасових; доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників і т.п.

    До додаткової заробітної плати відносяться виплати за опрацьованим час, передбачені законодавством про працю: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів-годувальниць, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін.

    Основними формами оплати праці є погодинна, відрядна і акордна. Перші дві форми оплати праці мають свої різновиди [51, с. 105]:

    проста погодинна;

    почасово-преміальна;

    проста (пряма) відрядна;

    відрядно-преміальна;

    відрядно - прогресивна;

    побічно-відрядна.

    При погодинній формі оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від обсягу виконаних робіт. Заробіток робочих визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади; якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.

    При почасово-преміальною формою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Первинними документами з обліку праці працівників при цій формі є табелі.

    При прямій відрядній формі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.

    Відрядно-преміальна форми оплати праці робітників передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації і т.п.).

    При відрядно-прогресивній формі оплата підвищується за вироблення понаднормово. При побічно-відрядній формі оплата купа наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці.

    Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється на підставі документів про вироблення.

    Праця деяких працівників іноді оплачується і з відрядної, і з погодинною системою оплати праці, наприклад оплата праці керівника невеликого колективу, який поєднує керівництво колективом (погодинна оплата) з безпосередньою виробничою діяльністю, оплачуваної за відрядними розцінками.

    Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції.

    Фонд оплати праці - загальна сума грошових коштів підприємства, витрачена протягом певного періоду часу на оплату купа працівників підприємств (виплата заробітної плати, преміальних виплат, різних доплат працівникам) [21, с. 105].

    Складовими фонду заробітної плати відповідно до статистичної формою № П-4 «Відомості про чисельності, заробітної плати і рух працівників» є [12]:

    заробітна плата працівників облікового складу (без зовнішніх сумісників);

    оплата зовнішніх сумісників;

    виплати працівників виконували роботи за договорами цивільно-правового характеру, та інших осіб несписочного складу.

    До виплат стимулюючого характеру відносять премії і винагороди (за виробничі результати за прийнятими в організації положенням), надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, за високі досягнення у праці і т.д., а також винагороди за вислугу років, стаж роботи, за підсумками роботи за рік та інші подібні до них виплати і винагороди.

    Під виплатами компенсаційного характеру мають на увазі доплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці (районні коефіцієнти, надбавки до заробітної плати за роботу в районах Крайньої Півночі та ін.). Доплати за особливі умови праці (за роботу у важких і шкідливих, небезпечних і інших особливих умовах праці, у нічний час, за рухомий і роз'їзний характер роботи, за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час), надбавки при виконанні робіт в певних умовах і ін.

    Оплатою за невідпрацьований робочий час прийнято вважати оплату чергових і додаткових відпусток, оплату рабочею часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, оплату простоїв не з вини працівника, перерв в роботі жінок, які годують дітей у віці до 1,5 років пільгових годин підлітків , додаткових компенсацій в оплату праці працівників у віці до вісімнадцяти років, виплати на період працевлаштування звільненим працівникам у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, реорганізований ізації або ліквідацією організації та ін.

    До виплат соціального характеру відносяться компенсації і соціальні пільги, надані працівникам (без соціальної допомоги з державних і недержавних бюджетних фондів): надбавка до пенсій, які працюють в організації, одноразову допомогу йде на пенсію ветеранам праці, оплата путівок працівникам і членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі за рахунок коштів організації; оплата проїзду та ін.

    До витрат, що не відносяться до фонду заробітної плати і виплат соціального характеру, але збільшує доходи працівників організації, відносяться матеріальна допомога, дивіденди і відсотки по акціях; компенсаційні виплати в зв'язку з підвищенням цін, страхові внески до Пенсійного фонду РФ, Фонд соціального страхування РФ і т.д.

    Таким чином, для оплати праці працівників застосовуються дві форми - відрядна і погодинна, які поділяються на види. У практичному житті можливі різні їх модифікації. Вибір системи оплати купа залежить від умов організації виробництва і праці, особливостей технологічного процесу та інших факторів.

    Сума нарахованої заробітної плати відповідно до ст. 133 НК РФ не може бути меншою за встановлену державою суми мінімальної заробітної плати.

    Розглянувши види, форми і системи оплата праці слід розглянути правове регулювання обліку та організації оплати праці.

    1.2 Правове регулювання обліку та організації оплати праці

    На вершині юридичної ієрархії джерел трудового права знаходиться Конституція, яка має вищу юридичну силу, пряму дію і застосовується на всій території Росії. За Конституцією йдуть федеральні конституційні закони. Трудовий кодекс займає третє місце, але особливе його значення полягає в тому, що він регулює весь комплекс суспільних відносин, який входить в предмет трудового права, і в тому, що норми трудового права, що містяться в інших федеральних законах, повинні відповідати ТК РФ.

    Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права:

    Трудовим кодексом Російської Федерації (ТК РФ) прийнятим Держдумою РФ і схвалений Радою Федерації і введеним в дію з 1 лютого 2002 р (в ред.ФЗ від 2.10.2012 р № 166-ФЗ). ;

    іншими федеральними законами;

    указами Президента Російської Федерації;

    постановами Уряду Російської Федерації і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;

    конституціями (статутами), законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації;

    актами органів місцевого самоврядування і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

    Норми трудового права, що містяться в інших законах, повинні відповідати ТК РФ.

    Укази Президента Російської Федерації, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ і іншим федеральним законам.

    Постанови Уряду Російської Федерації, що містять норми трудового права не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам і указам Президента Російської Федерації.

    Нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації і постановами. Уряду Російської Федерації.

    Закони та інші нормативно-правові акти суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації, постановами Уряду Російської Федерації і нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади.

    Акти, органів місцевого самоврядування та локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації, постановами Уряду Російської Федерації, нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації,

    У разі суперечностей між ТК і іншими федеральними законами, що містять норми трудового права, застосовується ТК.

    Традиційно поняття законодавства про працю трактується у двох значеннях: у вузькому, або широкому. У вузькому сенсі трудове законодавство складається з ТК, федеральних законів і законів суб'єктів РФ. У більш широкому сенсі воно включає додатково акти Президента РФ і Уряду РФ.

    Роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

    Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання, передбаченого ТК РФ, порядку врахування думки представницького органу працівників, є недійсними.

    Локальні акти, що регулюють трудові відносини, можуть бути поділені на два види.

    До першого виду належать акти, які видаються роботодавцем або його Представником одноосібно в процесі здійснення управлінських прерогатив. До таких актів належать штатний розклад, посадові інструкції.

    До другого виду відносяться акти, при прийнятті яких роботодавець у випадках, передбачених ТК, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, зобов'язаний враховувати думку представницького органу працівників. До актів такого роду відносяться правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання і інших стимулюючих виплат, графіки змінності та відпусток, інструкції з охорони праці, акти, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці, встановлення надбавок за роботу в нічний час, підвищення виплат на важких, шкідливих і небезпечних роботах, порядок професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників [1].

    Необхідно звернути особливу увагу, що відповідно до ч. 4 ст. 8 ТК локальний нормативний правовий акт, прийнятий відповідно до трудового законодавства, але з порушенням порядку обліку мотивованої думки представницького органу працівників, є недійсним.

    Порядок врахування думки виборного профспілкового органу, який представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, визначено в ст. 372 ТК.

    У разі відсутності в організації представницького органу працівників роботодавець має право вступити на свій розсуд. Єдиним обмеженням є заборона на встановлення умов, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами.

    Для нарахування і виплат коштів на оплату праці використовують уніфіковані форми первинної облікової документації, затверджені Держкомстатом Росії «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» від 05.01.2008 р [11]

    Всі документи по заробітній платі грунтуються на наказах. Накази, трудові угоди, як і інші документи бухгалтерського обліку, як визначено Федеральним законом від 21.11.96 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік» (в ред. ФЗ від 6. 12. 2011 N 402-ФЗ) [5] на підставі, ст. 17 зобов'язані зберігати протягом строків, що встановлюються згідно з правилами організації державного архівної справи, але не менше п'яти років.

    За час перебування працівника у відпустці за ним зберігається середній заробіток [3]. Він розраховується відповідно до Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922.

    Порядок розрахунку податку на доходи з фізичних осіб встановлено 23 главою НК РФ.

    Соціальні податкові відрахування на підставі Федерального закону від 21 листопада 2011 № 330-ФЗ «Про внесення змін до частини другу Податкового кодексу Російської Федерації гарантують реалізацію прав громадян на здійснення ними благодійної діяльності, на їх професійне навчання і навчання їхніх дітей, а також на послуги з лікування самих громадян і членів їх сімей.

    Роботодавці повинні регулювати заробітну плату насамперед за допомогою локальних нормативних актів.

    Штатний розклад складається для фахівців (хоча є точка зору юристів, що штатний розпис не є обов'язковим і не є до того ж локальним нормативно-правовим актом. З цим можна посперечатися, тому що, по-перше, є уніфікована його форма з усіма ознаками локального нормативного акту, по-друге, посилання на нього дається в ст. 15 і 57 ТК РФ, де йдеться про трудовий функції у вигляді посади. посади, як відомо, займають фахівці, а робітники працюють за професіями).

    Хоча колективний договір не є обов'язковим (в ст. 21 і 22 ТК РФ працівникам і роботодавцю належить право на укладення колективного договору), але бажаним. Для укладення колективного договору необхідно волевиявлення представників працівників або роботодавця. Процедура подачі пропозиції та порядок проведення колективних переговорів регулюється ст. 36 і 37 ТК РФ. Що стосується змісту колективного договору, то в ст. 41 ТК РФ передбачено, що в колективний договір можна включати питання регулювання заробітної плати (форми, системи і розміри оплати праці, механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором).

    Локальні нормативні правові акти, що регулюють оплату праці. Так вони названі в Трудовому кодексі. На практиці зазвичай розробляються і приймаються положення про оплату праці (як частина положення можуть бути умови та розміри преміювання або окреме положення про преміювання).

    Це основні і найбільш поширені локальні акти про оплату праці, які зазвичай розробляють роботодавці. Іноді (рідше) можна зустріти положення про стимулюючі виплати, бонуси тощо.

    Порядок розробки і прийняття (затвердження) штатного розкладу трудовим законодавством не передбачено. За усталеною практикою його розробляє роботодавець і сам його стверджує, не погоджуючи з будь-яким органом (навіть якщо працівники об'єднані в профспілки або сформували будь-якої представницький орган).

    Колективний договір приймається (затверджується) після відповідних процедур - колективних переговорів. Зазвичай на загальних зборах (конференції) сторони шляхом голосування його схвалюють більшістю голосів, представники сторін його підписують. Далі він направляється на повідомну реєстрацію до органу з праці (ст. 50 ТК РФ). Однак вступає колективний договір в юридичну силу після підписання сторонами або з дати, яка вказана в ньому (ст. 43 ТК РФ, а не після повідомної реєстрації).

    Положення про оплату праці розробляє роботодавець. Але до остаточного затвердження він повинен його направити представницькому органу працівників (якщо такий є). З урахуванням думки цього представницького органу роботодавець стверджує локальне становище. Механізм отримання думки представницького органу працівників регулюється ст. 372 ТК РФ.

    На практиці можна виявити ігнорування роботодавцями локальних нормативних актів з регулювання заробітної плати. Не завжди розробляється і штатний розпис. Замість цього роботодавці або встановлюють розмір заробітної плати в трудовому договорі (якщо він укладається у письмовій формі), або усно з працівником домовляються, якого розміру буде у працівника заробітна плата. Вважаємо, що ні та, ні інша ситуація не повинна мати місце. У ст. 135 ТК РФ прямо є посилання на встановлення заробітної плати працівникам в трудовому договорі відповідно до наявних у роботодавця системами оплати праці. А ці системи в свою чергу можуть міститися в колективних договорах, угодах, локальних нормативних правових актах.

    Без локальних нормативних правових актів неможливо регулювати заробітну плату.

    Що стосується відсутності (неукладення) трудових договорів в письмовій формі, то це є грубим порушенням роботодавцем норм ТК РФ (ст. 67, 68). Крім того, в письмовому трудовому договорі необхідно максимально конкретизувати розмір заробітної плати (оклад, тарифну ставку, різні виплати, надбавки та ін.). Це вимагає ст. 57 ТК РФ. Будь-які загальні формулювання і посилання на штатний розклад або положення про оплату праці без вказівки конкретних розмірів неприпустимі. При перевірках компетентних органів (інспекції праці, прокуратури тощо) така практика оцінюється як незаконна з усіма витікаючими наслідками для роботодавця (застосування заходів адміністративної відповідальності відповідно до кодексу про адміністративні порушення РФ).

    При відсутності письмового трудового договору або конкретних розмірів заробітної плати в ньому в разі трудового спору працівнику буде дуже складно довести, що йому повинен виплатити роботодавець.

    Таким чином, трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права.

    Нормативні акти, що містять норми трудового права, не повинні суперечити нормативним актам, що стоять вище їх в ієрархії джерел трудового права.

    1.3 Значення і завдання обліку розрахунків з персоналом з оплати праці

    Облік праці і заробітної плати на будь-якому підприємстві по праву займає одне з центральних місць в системі бухгалтерського обліку. Праця є найважливішим елементом витрат виробництва та обігу.

    Заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання.Заробітна плата - найважливіший важіль управління економікою, а тому держава приділяє особливу увагу правовим засадам організації та оплати праці.

    Оплата праці являє собою сукупність коштів, виплачених працівникам у грошовій і натуральній формі як за відпрацьований час, виконану роботу, так і в установленому законодавством порядку за невідпрацьований час.

    Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст. 129 ТК РФ).

    Головним законодавчим документом, що має в своєму складі статті присвячені праці, є Конституція Російської Федерації.

    У Конституції РФ - головному законодавчому документі Росії - є статті, повністю присвячені праці в країні. Так, ст. 34 Конституції РФ визначає, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності, але при цьому не допускається економічна діяльність, спрямована на монополізацію і недобросовісну конкуренцію.

    Конституція стверджує, що праця вільний (ст. 37). Громадянин РФ може вільно, розпоряджатися своїми трудовими навичками і вміннями, вибирати рід діяльності або професію. Примусова праця заборонена. Кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального місячного розміру оплати праці, а також на захист від безробіття.

    Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, щорічна оплачувана відпустка.

    Конституція РФ (ст.39) визначає види соціального захисту громадян країни: кожному гарантується соціальне забезпечення за віком, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для виховання дітей і в інших випадках, встановлених законодавством.

    Основним законодавчим документом з питань організації та оплати праці є Трудовий кодекс Російської Федерації (ТК РФ). [2]

    Виконання встановлених в його статтях правил обов'язково для всіх керівників і працівників в РФ незалежно від форм власності та виду діяльності. Порушення будь-якої статті ТК РФ є серйозне протизаконна дія, каране в адміністративному або кримінальному порядку.

    Існує також цілий перелік документів, що регламентують організацію оплати праці, які доповнюють і розширюють ТК РФ. До таких документів можна віднести Цивільний кодекс РФ, деякі статті якого безпосередньо стосуються відносин за договорами цивільно-правового характеру як в юридичній, так і в економічній частині (ст.746, 735, 781 і т.д.). Важливими документами, безумовно, є «Положення про склад витрат по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються в собівартість продукції (робіт, послуг), та про порядок формування фінансових результатів, що враховуються при оподаткуванні прибутку» в частині витрат з оплати праці , інструкція Держкомстату Росії про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру та інші документи, що дозволяють керівникам і працівникам бухгалтерій правильно застосовувати той чи інший закон або положення по організації оплат и праці.

    Закони та інші нормативно-правові акти про працю, що діють в Російській Федерації, поширюються на іноземних громадян та осіб без громадянства, які працюють в організаціях, розташованих на території Російської Федерації, крім випадків, встановлених федеральним законом або міжнародним договором Російської Федерації.

    Трудові доходи кожного працівника, незалежно від виду підприємства, визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами законодавчо не обмежуються.

    За основу обчислення заробітної плати приймається розмір мінімальної заробітної плати, встановлений Федеральним законом. Нижче цього рівня не може оплачуватися праця працівників, які відпрацювали за місяць норму робочого часу і виконали норми праці (трудові обов'язки).

    Організація обліку заробітної плати передбачає:

    - визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

    - розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

    - розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

    - обґрунтування показників і системи преміювання співробітників.

    Необхідність організації чіткого контролю за мірою праці і споживання зумовлена, перш за все, значною трудомісткістю облікової роботи на даній ділянці. Крім того, заробітна плата є однією з основних статей, що формують собівартість продукції, виконаних робіт або наданих послуг.

    В умовах господарювання найважливішими завданнями бухгалтерського обліку праці та заробітної плати є:

    * У встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум до утримання і видачі на руки);

    * Своєчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та обов'язкових відрахувань до позабюджетних фондів (Пенсійного Фонду РФ, фонди обов'язкового медичного страхування, Фонд соціального страхування РФ);

    * Збирати і групувати показники по праці і заробітної плати для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з державними соціальними позабюджетними фондами.

    Для того щоб виконувати всі ці завдання, бухгалтер повинен знати порядок складання і використання облікових документів.

    Перелік зазначених завдань однозначно підтверджує висновок, згідно з яким ця ділянка в бухгалтерії організації є одним з найбільш трудомістких.

    У першому розділі випускної кваліфікаційної роботи, були розглянуті теоретичні основи організації обліку оплати праці, а саме види, форми і системи оплати праці; правове регулювання обліку та організації оплати праці; значення і завдання обліку розрахунків з персоналом з оплати праці. У другому розділі буде розглянута організація обліку розрахунків по оплаті праці в ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства».

    2. Організація обліку розрахунків по оплаті праці в ТОВ «Тулунского хлібоприймальному підприємство»

    2.1 Коротка характеристика підприємства ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство»

    Юридична адреса: Росія, 665250, Іркутська область, м Тулун, вул. Елеваторна, д. 13.

    Організаційно-правова форма: товариство з обмеженою відповідальністю.

    Основні види діяльності:

    - Сільське господарство, мисливство та надання послуг в цих областях

    - Рослинництво

    - Вирощування зернових, технічних та інших сільськогосподарських культур, які не включені до інших угруповань

    - Вирощування зернових та зернобобових культур.

    Постійними постачальниками зерна є:

    СФГ «Столяров»;

    ТОВ «Урожай»;

    ТОВ «Паризьке»;

    ЗАТ «Моноліт»;

    Селянсько - Фермерські господарства «Мазанченко», «Михайлов», «Магонов», «Черепков», «Гамаюнов», «Белезяков» - це господарства Тулунского району.

    Підприємство працює в тісному контакті з відвантаження зерна з:

    ТОВ «Іркутскзерно»;

    СГВК «Усольський Свинокомплекс»;

    ТОВ «Саянський бройлер»;

    ЗАТ «Тайшетський комбінат хлібопродуктів».

    Для цього є під'їзні залізничні колії, відвантажувальні точки, особовий рахунок в ТехПД ВСЖД для розрахунків за перевезення вантажів, кваліфіковані майстри вантажно-розвантажувальних робіт.

    Постійними споживачами ТОВ «Тулунского ХПП» є магазини:

    «Ризик;

    «Ясла»;

    «ІП Стороженко»;

    «Казка»;

    «Вибір»;

    «Волошка-1»;

    «Волошка-2».

    Магазинам щодня поставляються хлібобулочні вироби - це хліб 1 сорт, хліб 2 сорт, батон, плюшка, плюшка домашня, плюшка дорожня, жучки, веснянки. Реалізується населенню, використовується для виробництва хліба в пекарні, наявної на підприємстві.

    Окремими видами діяльності, які визначені в законодавстві, Товариство може займатися тільки на підставі спеціального дозволу (ліцензії).

    Загальні відомості про ТОВ «Тулунского ХПП» дано в зведеній таблиці 2.1.1.

    Таблиця 1.1

    Загальні відомості про підприємство

    Повне найменування підприємства (установи, організації)

    Товариство з обмеженою відповідальністю «Тулунского хлібоприймальне підприємство»

    Юридична адреса

    665266, Іркутська область, г.Тулун, вул.Елеваторна, 13

    Організаційно-правова форма

    Товариство з обмеженою відповідальністю

    Орган управління

    директор

    Вид діяльності

    Виробництво хлібобулочних виробів

    наявність ліцензій

    свідоцтво про Державну 1043801969804

    ІПН

    3816006595 (КПП 381601001)

    Місія

    Отримання прибутку шляхом здійснення виробничо-комерційної діяльності

    Основну мету ТОВ «Тулунского ХПП» можна сформулювати наступним чином: максимальне задоволення потреб найширшого кола клієнтів в продукції підприємства і послуги шляхом виробництва і реалізації широкого асортименту хлібобулочних виробів.

    Основна загальна мета організації (місія) утворює фундамент для встановлення ключових загальної мети, на досягнення яких має орієнтуватися вище керівництво.

    З урахуванням сформульованої ТОВ «Тулунского ХПП» основною метою можна виділити наступні завдання, що стоять перед організацією:

    1) розширення кола пропонованих послуг і продукції;

    2) постійне оновлення асортименту;

    3) встановлення прийнятних цін на всі види продукції;

    4) пошук і впровадження новітніх технологій і техніки;

    5) підвищення кваліфікації співробітників;

    6) вивчення потреб споживачів.

    Ринком збуту продукції є власна торговельна мережа підприємства, а також підприємства оптової і роздрібної торгівлі, підприємства громадського харчування м Тулуна і Тулунского району.

    ТОВ «Тулунского ХПП» реалізує свою продукцію не тільки у себе, а й відпускає в інші торгові організації міста.Основними і найбільш великими клієнтами є індивідуальні підприємці, які мають найбільші торговельні площі в місті, включаючи супермаркети, а також і в ряд інших організацій, що мають менш розгалужену мережу торгових точок.

    Торгівлею продовольчими товарами в місті тулун займаються торгові оптові фірми, склади, ринки, заводи-виробники.

    Виробнича структура ТОВ «Тулунского ХПП» представлена ​​на рисунку А.1.

    Однією з одиниць структури є бухгалтерська служба.

    Співробітники бухгалтерії:

    - виконують роботу по різних ділянках бухгалтерського обліку (облік основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, облік результатів господарсько - фінансової діяльності, розрахунків з постачальниками, і т.п.);

    - беруть участь у розробці та здійсненні заходів, спрямованих на дотримання розпоряджень державних органів;

    - виробляють відрахування страхових внесків до ПФР, ФСС;

    - здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовку їх до рахункової обробки;

    - відображають в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з рухом грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей;

    - беруть участь у проведенні економічного аналізу господарсько - фінансової діяльності підприємства за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, здійснення режиму економії і заходів щодо вдосконалення документообігу, в розробці та введенні прогресивних форм і методів бухгалтерського обліку на основі застосування обчислювальної техніки, а так ж в проведенні інвентаризації грошових коштів, товарно-матеріальних цінностей, розрахунків та платіжних зобов'язань;

    - готують дані для складання звітності;

    Ревізори здійснюють інвентаризації, ревізії товарів на складах і цехах і облік матеріалів і готової продукції та грошових коштів. Основними цілями проведення ревізій є перевірка фактичної наявності матеріалів і готової продукції та зіставлення їх фактичної наявності з даними, відображеними в документації і в комп'ютерній базі даних. Ревізії проводяться відповідно до графіка проведення ревізій; облік на складах організації проводиться 1 раз на місяць. За даними проведених ревізій складаються звіти і передаються в бухгалтерію для подальшої обробки.

    На підприємстві лінійна (ієрархічна) структура бухгалтерської служби (рисунок 1).

    Малюнок 1. Структура підпорядкованості підприємстві

    Обов'язки головного бухгалтера:

    - відповідає за формування облікової політики, ведення бухгалтерського обліку, своєчасне надання достовірної бухгалтерської звітності;

    - забезпечує контроль за рухом майна і виконанням зобов'язань організації, відповідність законодавству здійснюваних господарських операцій;

    - дає всім працівникам організації обов'язкові для виконання вказівки щодо документального оформлення господарських операцій і представлення для обліку необхідних документів, звітів, інших відомостей.

    Розподіл повноважень:

    - заступник головного бухгалтера координує роботу бухгалтерської служби підприємства, веде Головну книгу, складає бухгалтерський баланс та інші форми фінансової звітності.

    - матеріальна група відповідає за облік придбання матеріальних цінностей, їх надходження і витрачання, також веде облік основних засобів;

    - група обліку оплати праці здійснює облік витрат праці робітників, обчислює заробітну плату працівникам, здійснює контроль за використанням фонду оплати праці, облік всіх розрахунків з працівниками підприємства, бюджетом, фондом соціального страхування та іншими відомствами, пов'язаними з оплатою праці.

    - фінансова група веде контроль за своєчасністю та правильністю фінансової звітності цехів і підрозділів, здійснює підготовку і проведення розрахунків з постачальниками.

    Фінансові результати діяльності характеризуються сумою отриманого прибутку і рівнем рентабельності. Розглянемо фінансові результати діяльності ТОВ «Тулунского ХПП» за 2010-2011 рр. в таблиці 2.2. (Додаток 2)

    З даних таблиці 2.2 слід, що виручка від продажів підвищилася на 2 184 тис. руб. або на 5, 68% в порівнянні з минулим роком. У 2010 р в порівнянні з 2009 р виручка від продажів збільшилася на 5 532 тис.руб. Знизився прибуток від продажів в 2011 р в порівнянні з 2010 роком на 173 тис. Руб. (16,39%).

    Таблиця 1.2

    Фінансові результати діяльності ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» за 2010-2011 рр. (тис. руб., %)

    показники

    роки

    Зміна, (+, -)

    Темп зміни,%

    2010

    2011

    2011 До 2010

    2011 До 2010

    Виручка від продажу продукції

    38 484

    40 668

    2 184

    105,68

    Собівартість реалізованої продукції

    29 985

    31 786

    1 801

    106,01

    Валовий прибуток

    8 499

    8 882

    383

    104,51

    Комерційні витрати

    7 020

    7 514

    494

    107,03

    Управлінські витрати

    424

    486

    62

    114,62

    Прибуток (збиток) від продажу

    1 055

    882

    -173

    83,6

    відсотки до отримання

    634

    721

    87

    113,72

    Відсотки до сплати

    1 519

    1 532

    13

    100,8

    Доходи від участі в інших організаціях

    3

    28

    25

    109,3

    інші доходи

    5 519

    4 834

    -685

    87,59

    Інші витрати

    4 299

    3 123

    -1176

    72,64

    Прибуток (збиток) до оподаткування

    1 401

    1 810

    409

    129,19

    відкладені податкові активи

    24

    9

    -15

    37,5

    Відкладені податкові зобов'язання

    4

    15

    11

    375

    Поточний податок на прибуток

    570

    549

    -21

    96,32

    Чистий прибуток

    851

    тисяча двісті п'ятьдесят-п'ять

    404

    147,47

    Негативним моментом в 2011 р стало зниження інших доходів на 685 тис. Руб., А в 2010 р в порівнянні з 2009 р інші доходи зросли на 1 797 тис. Руб. Інші витрати в 2010 р в порівнянні з 2009 р збільшилися на 470 тис. Руб., Що є негативною тенденцією. У 2011 р інші витрати скоротилися на 1 176 тис. Руб.

    У 2010 в порівнянні з 2009 р (таблиця 2.3) прибуток від продажів скоротився на 173 тис. Руб. або на 16,39%. Чистий прибуток в 2011 р в порівнянні з 2010 р збільшилася на 404 тис. Руб., Що є позитивним фактором.

    Таблиця 1 .3

    Показники прибутку і рентабельності ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства »За 2009-2011 рр.

    показники

    роки

    відхилення,

    (+, -) 2011 До 2010

    Темп зміни,% 2011 До 2010

    2010

    2011

    1. Прибуток тис.руб.

    - від продажу

    1 055

    882

    -173

    83,6

    - до оподаткування

    1 401

    1 809

    408

    129,12

    - чиста

    850

    1 254

    404

    147,53

    2. Рентабельність, у% до:

    рентабельність від продажу

    2,74

    2,17

    -0,57

    79,2

    рентабельність до оподаткування

    3,64

    4,45

    0,81

    122,26

    рентабельність чиста

    2,21

    3,08

    0,87

    139,37

    Рентабельність від продажів в 2011 рв порівнянні з 2010 р знизилася на 0,57% і склала 2,17%. На зниження рентабельності від продажу вплинуло зниження прибутку від продажів на 173 тис. Руб. Рентабельність до оподаткування в 2011 р в порівнянні з 2010 р збільшилася і склала 4,45%, на збільшення даного показника вплинула збільшення прибутку до оподаткування в 2011 р в порівнянні з 2010 роком на 408 тис. Руб. Чиста рентабельність в 2011 р в порівнянні з 2010 р також збільшилася на 0,87% і склала 3,08%. На збільшення даного показника вплинуло збільшення чистого прибутку в 2011 р в порівнянні з 2010 роком на 404 тис. Руб. або на 147,53%.

    Одним з найважливіших критеріїв оцінки фінансового стану підприємства є його платоспроможність.

    Для оцінки платоспроможності підприємства прийнято використовувати коефіцієнти абсолютної та поточної ліквідності. Ліквідність означає здатність підприємства платити за своїми короткостроковими зобов'язаннями, для чого його оборотні активи повинні володіти ліквідністю, тобто можливістю трансформуватися в готівку.

    Метою розрахунків коефіцієнтів ліквідності є необхідність оцінити співвідношення наявних активів, призначених як для безпосередньої реалізації, так і для попереднього споживання з метою подальшої реалізації та відшкодування вкладених коштів та існуючих зобов'язань, які повинні бути погашені підприємством у майбутньому періоді. (Додаток А)

    Таблиця 1.4

    Оцінка показників платоспроможності ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства» за 2010-2011 рр.

    показники

    норматив

    роки

    Зміна (+; -)

    2010

    2011

    2011 До 2010

    А

    1

    2

    3

    4

    Коефіцієнт забезпеченості власними коштами

    > 1

    -0,131

    -0,258

    0, 127

    Коефіцієнт абсолютної ліквідності

    0,2-0,7

    1,004

    0,089

    -0,915

    Коефіцієнт проміжної ліквідності

    <2

    1, 53

    0,67

    -0,86

    коефіцієнт покриття

    0,8-1,0

    1,188

    0,523

    -0,665

    коефіцієнт автономії

    ? 0,5

    0,502

    0,423

    -0,079

    коефіцієнт маневреності

    0,2- 0,5

    -0,265

    -0,612

    0,347

    1. Коефіцієнт забезпеченості власними коштами:

    Косс = Підсумок розділу III балансу + сума ДБП; Резерви предст. витрат; мінус підсумок розділу I балансу / Підсумок розділу II балансу;

    2.Коеффіціент абсолютної ліквідності розраховується наступним чином:

    Кал = Сума КФВ, ДС / Сума Крат Кі З; КЗ; Задолжен. учасника по виплаті доходів; Інші КО;

    3. Коефіцієнт проміжної (поточної) ліквідності дорівнює:

    Кл = Підсумок розділу II балансу мінус сума р. Балансу ПДВ; ДЗ более12мес; / Сума р. Балансу Крат Кі З; КЗ; Задолжен. учасникам по виплаті доходів; Інші КО;

    4.Коеффіціент покриття:

    Кп = Підсумок розділу II балансу - стор. Балансу Запаси; ПДВ; ДЗ більше 12; / Сума р. Балансу Крат Кіз; КЗ; Задолжен учасникам по виплаті доходів; Інші КО;

    Коефіцієнт автономії (незалежності):

    Кн = (Підсумок розділу III балансу + стор. ДБП; Резерви ПР) / стр.Валюта балансу;

    Коефіцієнт маневреності:

    Км = Підсумок розділу III балансу + сума р. ДБП; Резерви ПР мінус підсумок розділу I балансу / Підсумок розділу III балансу + сума р. ДБП; Резерви ПР балансу;

    За 2011 р значення коефіцієнта абсолютної ліквідності скоротився на 0,915 пункту і склало 0,089 пункту, що не є нормативним, тобто активи підприємства за період були низьколіквідні.

    Значення коефіцієнта проміжної ліквідності скоротилася на 0,86 пункту внаслідок збільшення суми позик і кредитів і склало за 2011 р 0,67 пункту, що знаходиться в межах нормативу свідчить про підвищення прогнозованих можливостей підприємства.

    Коефіцієнт покриття скоротився на 0,665 пункту і склав за 2011р. 0,523 пункту. Коефіцієнт автономії за весь аналізований період був змінився і склав 0,423 пункту.

    Всі показники платоспроможності за аналізований період скоротилася, що є негативним моментом.

    Значення фінансових коефіцієнтів підприємства в цілому показують нестійкий фінансовий стан і необхідність прийняття управлінських рішень по розробці фінансової стратегії, спрямованої на зміцнення стану і поліпшення його показників платоспроможності.

    Завданням аналізу фінансової стійкості є оцінка величини і структури активів і пасивів. Це необхідно, щоб відповісти на питання: наскільки підприємство незалежно з фінансової точки зору, росте чи знижується рівень цієї незалежності і чи відповідає стан його активів і пасивів завданням його фінансово-господарської діяльності. За допомогою трикомпонентної показника визначається тип фінансової ситуації

    Розрахунки по трикомпонентним показником зводяться в таблиці 1.5

    Таблиця 1.5

    Оцінка типу фінансового стану ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства» за 2010-2011 рр. (тис. руб.)

    показники

    спосіб розрахунку

    роки

    2010

    2011

    А

    1

    2

    3

    1.Загальна величина запасів і витрат (Z)

    cтр.210 + стр.220

    2336

    2444

    2.Наличие власних оборотних коштів (Ec)

    cтр.490 - стор.190

    -3513

    -8951

    3.Налічіе власних і довгострокових позикових коштів (Eсд)

    cтр.490 - стор.190 + стр.590

    3614

    -4360

    4. Наявність загальної величини джерел формування запасів і витрат (Еоб)

    cтр.490 + стр.590 + стр.610 - стр.190

    4539

    4243

    5.Ізлішек (+) або недолік (-) власних коштів (DЕС)

    Ес - Z

    -5849

    -11395

    6.Ізлішек (+) або недолік (-) власних і довгострокових позикових коштів (? ЄСД)

    ЄСД - Z

    1278

    -1799

    7.Ізлішек (+) або недолік (-) загальної величини джерел формування запасів і витрат (? Еоб)

    Eоб - Z

    2203

    +1799

    8.Показатель типу фінансової ситуації

    (0,1,1)

    (0,0,1)

    Можна виділити 4 типи фінансової ситуації:

    абсолютна стійкість фінансового стану. Цей тип ситуації зустрічається вкрай рідко, являє собою крайній тип фінансової стійкості, тобто трикомпонентний показник типу фінансової ситуації: S = (1,1,1).

    -нормальна стійкість фінансового стану, яка гарантує платоспроможність, тобто S = (0,1,1).

    -несталі фінансове становище, пов'язана з порушенням платоспроможності, але при якому все-таки зберігається можливість відновлення рівноваги за рахунок поповнення джерел власних коштів, за рахунок скорочення дебіторської заборгованості, прискорення оборотності запасів, тобто S = (0,0,1).

    -крізісное фінансовий стан, при якому підприємство на межі банкрутства, оскільки в даній ситуації грошові кошти, короткострокові цінні папери і дебіторська заборгованість не покривають навіть його кредиторської заборгованості, тобто S = (0,0,0).

    Дані таблиці 2.5 показують, що підприємство за аналізований період перебувало у 2010 році в стані нормальної фінансової стійкості, в 2011 році стан на підприємство змінилося і стало фінансово нестійким.

    Для зміцнення фінансово-економічного стану керівництву ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства» необхідно розробити ряд ефективних управлінських рішень, спрямованих на забезпечення фінансової стійкості і оптимізацію результатів діяльності підприємства в подальшому, за рахунок оптимізації запасів і прискорення їх оборотності. Також необхідно посилити фінансовий менеджмент, спрямований на оздоровлення фінансово-економічної діяльності підприємства.

    2.2 Основні положення з оплати праці на підприємство і документальне оформлення розрахунків з оплати праці

    Змістовна частина і структура Положення про оплату і нормуванні праці (далі - Положення) залежить від багатьох обставин, які зумовлюють компетенцію роботодавця в розробці умов оплати. Це практично означає, що зміст даних документів строго індивідуальна. Для великих підприємств і об'єднань підприємств вони можуть являти собою об'ємну книгу і навіть складатися з декількох томів, а для малих підприємств і однорідних по номенклатурі продукції, що випускається і професійно-кваліфікаційному складу підприємств можуть складатися з 3-6 сторінок машинописного тексту. Проте змістовна частина Положення повинна мати певну логічну структуру, незалежно від того, буде це оформлено в окремі пункти, параграфи, розділи або книги. На підприємство ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» основні положення з оплати праці.

    Таким образам ми розглянули положення з оплати праці на прикладі підприємства ТОВ «ТХПП» в якому відображені основні розділи, якими виконуються на даному підприємство.(Додаток 3) Так само необхідно розглянути документальне оформлення розрахунків з оплати праці.

    Первинна облікова документація з обліку праці.

    Облік розрахунків по оплаті праці на підприємствах здійснюється відповідно до законодавства Російської Федерації з ведення бухгалтерського обліку в регістрах бухгалтерського обліку, призначених для систематизації та накопичення інформації, що міститься у прийнятих до обліку первинних облікових документах на рахунках бухгалтерського обліку.

    Регістри бухгалтерського обліку можуть вестися в спеціальних книгах (журналах), на окремих аркушах і картках, у вигляді машинограм, отриманих при використанні обчислювальної техніки, а також на машинних носіях інформації. При веденні регістрів бухгалтерського обліку на машинних носіях інформації повинна бути передбачена можливість їх виведення на паперові носії інформації.

    Згідно з Постановою Держкомстату РФ від 6 квітня 2001 N 26 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» уніфікованими формами первинної облікової документації з обліку праці є наступні:

    № Т-1 «Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу». Застосовується для оформлення та обліку прийнятих на роботу за трудовим договором (контрактом).

    № Т-2 «Особова картка працівника». Заповнюються на осіб, прийнятих на роботу, на підставі наказу (розпорядження) про прийом на роботу, трудової книжки, паспорта, військового квитка, документа про закінчення навчального закладу, страхового свідоцтва державного пенсійного страхування, свідоцтва про постановку на облік в податковому органі та інших документів , передбачених законодавством, а також відомостей, викладених про себе працівником.

    № Т-3 «Штатний розклад». Застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення).

    № Т-5 «Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу» Застосовується для оформлення та обліку переведення працівника на іншу роботу в організації.

    № Т-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику». Застосовується для оформлення та обліку відпусток, що надаються працівникові відповідно до законодавства, колективним договором, локальними нормативними актами організації, трудовим договором (контрактом). На підставі наказу (розпорядження) про надання відпустки робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку і проводиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку, за формою Т-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику».

    № Т-7 «Графік відпусток». Застосовується для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівників усіх структурних підрозділів організації на календарний рік по місяцях.

    № Т-8 «Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником». Застосовуються для оформлення та обліку звільнення працівника.

    № Т-9 «Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження». Застосовуються для оформлення та обліку напрямків працівників у відрядження.

    № Т-10 «Посвідчення про відрядження». Є документом, що засвідчує час перебування у службовому відрядженні (час прибуття в пункт призначення і час відбуття з нього).

    Порядок нарахування заробітної плати та її склад.

    Нарахування заробітної плати в організації здійснюється на основі наступних документів:

    табеля використаного робочого часу;

    листків тимчасової непрацездатності;

    розцінок і норм на виконання робіт;

    наказів і розпоряджень керівника підприємства (на виплату премій, доплат, матеріальної допомоги, про надання відпустки і т.д.).

    До витрат підприємства на оплату праці відносяться:

    1) Суми, нараховані за тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками або у відсотках від виручки відповідно до прийнятих в організації формами і системами оплати праці;

    2) Нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники;

    3) Нарахування стимулюючого і (або) компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, в тому числі надбавки до тарифних ставок і окладів за роботу в нічний час, роботу в багатозмінному режимі, за суміщення професій, розширення зон обслуговування, за роботу в важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, за понаднормову роботу і роботу у вихідні та святкові дні, вироблених у відповідність до законодавства Російської Федерації;

    4) Вартість безкоштовно наданих працівникам відповідно до законодавства Російської Федерації комунальних послуг, харчування і продуктів, що надається працівникам організації відповідно до встановленого законодавством Російської Федерації порядком безкоштовного житла (суми грошової компенсації за ненадання безкоштовного житла, комунальних та інших подібних послуг);

    5) Вартість видаються працівникам безкоштовно відповідно до законодавства Російської Федерації предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні (сума пільг у зв'язку з їх продажем за зниженими цінами);

    6) Сума нарахованої працівникам середнього заробітку, що зберігається на час виконання ними державних і (або) громадських обов'язків та в інших випадках, передбачених законодавством Російської Федерації про працю;

    7) Витрати на оплату праці, зберігається працівникам на час відпустки, передбаченого законодавством Російської Федерації, витрати на оплату проїзду працівників та осіб, які перебувають у цих працівників на утриманні, до місця використання відпустки на території Російської Федерації і назад (включаючи витрати на оплату провезення багажу працівників організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях) в порядку, передбаченому законодавством Російської Федерації, доплата неповнолітнім за скорочений р Бочее час, витрати на оплату перерв у роботі матерів для годування дитини, а також витрати на оплату часу, пов'язаного з проходженням оглядів або виконанням працівниками державних обов'язків;

    8) Грошові компенсації за невикористану відпустку при звільненні працівника;

    9) Нарахування працівникам, які вивільняються у зв'язку з реорганізацією або ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації;

    10) Одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи за фахом) відповідно до законодавства Російської Федерації;

    11) Надбавки, обумовлені районним регулюванням оплати праці, в тому числі нарахування по районних коефіцієнтах і коефіцієнтів за роботу у важких природно-кліматичних умовах, вироблених у відповідність до законодавства Російської Федерації;

    12) Надбавки, передбачені законодавством Російської Федерації за безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, в районах європейського Півночі та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами;

    13) Витрати на оплату праці, зберігається відповідно до законодавства Російської Федерації на час навчальних відпусток, наданих працівникам організації;

    14) Витрати на оплату за час вимушеного прогулу або час виконання нижче оплачуваної роботи у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації;

    15) Витрати на доплату до фактичного заробітку у разі тимчасової втрати працездатності, встановлену законодавством Російської Федерації;

    16) Суми платежів (внесків) роботодавців за договорами обов'язкового страхування, а також суми платежів (внесків) роботодавців за договорами добровільного страхування (договорами недержавного пенсійного забезпечення), укладеними на користь працівників зі страховими організаціями, що мають ліцензії, видані відповідно до законодавства Російської Федерації , на ведення відповідних видів діяльності в Російській Федерації;

    17) Суми, нараховані в розмірі тарифної ставки або окладу (при виконанні робіт вахтовим методом), передбачені колективними договорами, за дні перебування в дорозі від місця знаходження організації (пункту збору) до місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників в дорозі за метеорологічним умовам;

    18) Суми, нараховані для роботи в організації відповідно до спеціальних договорів на надання робочої сили з державними організаціями, як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям

    19) Нарахування за основним місцем роботи робітникам, керівникам або фахівцям організацій під час їх навчання з відривом від роботи в системі підвищення кваліфікації або перепідготовки кадрів у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації;

    20) Витрати на оплату праці працівників-донорів за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові;

    21) Витрати на оплату праці працівників, які не перебувають в штаті організації, за виконання ними робіт за укладеними договорами цивільно-правового характеру (включаючи договори підряду), за винятком оплати праці за договорами цивільно-правового характеру, укладеними з індивідуальними підприємцями;

    22) Доплати інвалідам, передбачені законодавством Російської Федерації;

    23) Інші види витрат, вироблених на користь працівника, передбачених трудовим договором та (або) колективним договором.

    Видача заробітної плати проводиться по платіжних відомостях у встановлені на підприємстві дні місяця. Підставою для видачі є наявність наказу в касу для оплати вказаної суми.

    Підписують наказ керівник підприємства і головний бухгалтер. Заробітна плата видається протягом трьох днів. Після закінчення трьох днів касир підрядник перевіряє і підсумовує видану заробітну плату, а проти прізвищ осіб, які одержали її, в графі "Розписка в отриманні" проставляє штамп або пише від руки «Депоновано». Бухгалтер виписує видатковий ордер на видану суму заробітної плати. Видатковий касовий ордер передається касиру для реєстрації в касовій книзі.

    Своєчасно не отриману робітниками і службовцями заробітну плату підприємство зберігає протягом 3-х років і враховує її в складі рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Депонована заробітна плата».

    Бухгалтерія підприємства виробляє не тільки нарахування заробітної плати, а й утримання і відрахування з неї. При цьому заповнюється податкова картка з обліку доходів і прибуткового податку для подання до податкових органів.

    З нарахованої заробітної плати працівників виробляються такі утримання:

    податок на доходи фізичних осіб;

    за виконавчими документами на користь інших підприємств та осіб;

    для відшкодування матеріального збитку, заподіяного підприємству;

    за товари, куплені в кредит;

    за отриманими позиками;

    профспілкові внески;

    для погашення заборгованості за виданими авансами, надмірно сплачених сум, а також підзвітними сумами, які не оформленим своєчасно;

    для сплати адміністративних і судових штрафів;

    за письмовими дорученнями про переказ страхових внесків за договорами особистого страхування та ін.

    Облік операцій за розрахунками з персоналом з оплати праці ведеться в журналі-ордері № 5 «Звід розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій».

    Таким чином, ми розглянули основні положення з оплати праці на підприємство і документальне оформлення розрахунків з оплати, далі переходимо до синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з оплати праці.

    2.3 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці

    Бухгалтерія підприємства здійснює не тільки розрахунок сум належної працівникам заробітної плати, премій, посібників, а й організовує облік цих сум на рахунках бухгалтерського обліку.

    Рахунки, на яких майно організації, її зобов'язання і господарські процеси відображаються в узагальненому вигляді, називаються синтетичними. До них відноситься рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Облік, здійснюваний на синтетичних рахунках, називається синтетичним. Він ведеться тільки в грошовому вираженні.

    Для узагальнення інформації про розрахунки з працівниками організації з оплати праці (за всіма видами оплати праці, премій, допомоги), а також по виплаті доходів по акціях і інших цінних паперів даної організації призначений рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

    За кредитом рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються суми:

    оплати праці, належні працівникам, - в кореспонденції з рахунками обліку витрат на виробництво (витрат на продаж) та інших джерел;

    оплати праці, нараховані за рахунок утвореного в установленому порядку резерву на оплату відпусток працівникам і резерву винагород за вислугу років, виплачується один раз на рік, - в кореспонденції з рахунком 96 «Резерви майбутніх витрат»;

    нарахованих допомоги по соціальному страхуванню пенсій та інших аналогічних сум, - в кореспонденції з рахунком 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення»;

    нарахованих доходів від участі в капіталі організації і т.п. - в кореспонденції з рахунком 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)».

    За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються виплачені суми оплати праці, премій, посібників, пенсій тощо, доходів від участі в капіталі організації, а також суми нарахованих податків, платежів за виконавчими документами та інших утримань.

    Нараховані, але не виплачені у встановлений термін (через неявку одержувачів) суми відображаються за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» (субрахунок «Розрахунки за депонованих сум») .

    Розрахунок доплат є складовою частиною розрахунку заробітної плати і здійснюється на основі наказу керівника організації на виплату доплат за прізвищами із зазначенням обґрунтування виплати доплати і відсотка нарахування до основного окладу. Встановлення доплат також як і їх скасування оформляються наказом керівника організації.

    Розрахунок доплат проводиться одночасно з розрахунком заробітної плати, також як і їх виплата. Бухгалтерські проводки з обліку доплат аналогічні обліку по заробітній платі:

    Дебет 20 «Основне виробництво» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - нараховані доплати робочого персоналу.

    Дебет 26 «Загальногосподарські витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - нараховані доплати управлінському персоналу.

    Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 50-1 «Каса організації» - видані доплати.

    Середній місячний заробіток працівника, відпрацьованого повністю в розрахунковий період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути менше встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

    При розрахунку за листками непрацездатності ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» керується листом Фонду соціального страхування «Про положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» від 5 травня 2003 р №02 / 18 / 05-2788.

    Підставою для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий в установленому порядку лікарняний листок (листок непрацездатності). Інші документи не можуть служити підставою для виплати допомоги.

    Допомога по тимчасовій непрацездатності в інших випадках, крім трудового каліцтва або професійного захворювання, видається:

    а) в розмірі 100 відсотків заробітку:

    робітникам і службовцям, які мають безперервний трудовий стаж 8 і більше років;

    робітникам і службовцям, які мають на своєму утриманні трьох або більше дітей, які не досягли 16 (учні - 18) років;

    б) в розмірі 80 відсотків заробітку:

    робітникам і службовцям, які мають безперервний трудовий стаж від 5 до 8 років;

    в) в розмірі 60 відсотків заробітку:

    робітникам і службовцям, які мають безперервний трудовий стаж до 5 років.

    Допомога по догляду за дитиною, яка не досягла 14 років, за період з 8-го по 14-й календарний день, а одиноким матерям, вдовам (вдівцям), розведеним жінкам (чоловікам) - з 11-го по 14-й календарний день видається в розмірі 50 відсотків заробітку незалежно від безперервного трудового стажу.

    При нарахуванні допомоги по тимчасовій непрацездатності робиться в обліку запис:

    Дебет 69-1 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - нараховано працівникові допомогу за рахунок коштів соціального страхування.

    Видача допомоги відображається проводкою:

    Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 50-1 «Каса організації» - видано посібник по тимчасової непрацездатності.

    З нарахованої заробітної плати працівників відповідно до чинного законодавства здійснюються такі види утримань:

    1) Податок на доходи фізичних осіб.

    Податкова ставка на доходи фізичних осіб відповідно до НК РФ становить 13%. Спочатку визначається податкова база для утримання податку на доходи фізичних осіб, для чого з нарахованої суми заробітної плати віднімається мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом (на поточний момент мінімальний розмір оплати праці становить 4330 рублів на 2011 рік).

    У разі наявності неповнолітніх дітей або дітей, які навчаються у вищих навчальних закладах, при наданні працівником копії свідоцтва про народження дитини, довідки з навчального закладу, довідки з ЖКГ про спільне проживання з дитиною, податкова база зменшується залежно від кількості дітей на суму одного або двох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

    Сума податку визначається в повних рублях. Сума податку менш 50 копійок відкидається, а 50 копійок і більше округлюються до повного рубля. При цьому робиться наступна проводка:

    Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 68 субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - утриманий податок на доходи фізичних осіб із заробітної плати працівників.

    2) В разі, коли у працівника залишаються невитрачені кошти, видані йому раніше в підзвіт і не повернуті своєчасно в касу організації, неповернена сума зараховується в рахунок заробітної плати, при цьому робиться проводка:

    Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 71 «Розрахунки з підзвітними особами».

    3) Якщо працівник необгрунтовано витратив або не повернув вчасно підзвітну суму, ця сума утримується з його заробітної плати, при цьому робиться проводка:

    Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей».

    4) Якщо в процесі інвентаризації виявляється недостача матеріально-виробничих запасів і винуватець при цьому виявлено, сума недостачі (матеріального збитку) утримується з заробітної плати працівників, при цьому робиться проводка:

    Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит рахунку 73 субрахунок 73-2 «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку».

    5) Відрахування із заробітної плати працівників суми за виконавчими листами, конкретно аліментів, оформляється проводкою:

    Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит рахунку 76 субрахунок 76-4 «Розрахунки за депонованих сум».

    Згідно з Трудовим кодексом РФ працівника в більшості випадків можна залучити лише до обмеженої матеріальної відповідальності, тобто з нього можна утримати суму, що не перевищує його середній місячний заробіток.

    Наприклад, обмежена матеріальна відповідальність настає, якщо працівник:

    зіпсував майно організації по недбалості або необережності;

    втратив або неправильно оформив документи (наприклад, працівник неправильно склав акт приймання товарів, і організації з-за цього було відмовлено у стягненні з постачальника суми виявленої недостачі);

    допустив брак у роботі.

    У цих випадках суму збитку можна утримати із зарплати працівника на підставі розпорядження керівника.

    Загальна сума утримань по всіх підставах (включаючи суму прибуткового податку) не повинна перевищувати 20%, а в особливих випадках (якщо стягнення проводиться за кількома виконавчими документами) - 50% заробітної плати працівника.

    До повної матеріальної відповідальності працівника можна притягнути лише в деяких випадках, наприклад:

    з працівником було укладено договір про повну матеріальну відповідальність;

    втрачені цінності працівник раніше отримав під звіт за разовою довіреністю;

    повна матеріальна відповідальність покладена на працівника відповідно до законодавства (наприклад, відповідно до Порядку ведення касових операцій в Російській Федерації повну матеріальну відповідальність несуть касири);

    якщо працівник перебував у нетверезому стані.

    Видаючи гроші під звіт, необхідно дотримуватися вимог, установлених порядком ведення касових операцій. забороняється:

    видавати підзвітні суми працівнику, які не отчитавшемуся за раніше отриманими грошей;

    передавати підзвітні суми від одного працівника іншому.

    Всі розрахунки з працівниками за сумами, виданими їм під звіт враховуються на рахунку 71 «Розрахунки з підзвітними особами».

    Якщо видано працівникові з каси гроші під звіт, необхідно зробити проводку за дебетом рахунка 71:

    Дебет 71 Кредит 50 - видана працівникові з каси підзвітна сума.

    Платниками єдиного соціального податку є роботодавці, що виробляють виплати найманим працівникам.

    Роботодавці, які приймають на роботу за трудовим договором або виплачують винагороди за договорами цивільно-правового характеру обчислюють податкову базу як суму доходів, виплачену працівникам за податковий період. Винятком є ​​ті виплати, які не включаються до складу доходів:

    державні допомоги;

    компенсаційні виплати;

    витрати на відрядження в межах встановлених норм;

    суми страхових платежів, що сплачуються організацією за договорами страхування працівників за рахунок коштів, що залишилися в розпорядженні роботодавців після сплати податку на доходи організацій.

    Не включаються в податкову базу доходи, що не перевищують 2000 руб. в наступних випадках:

    суми матеріальної допомоги, наданої роботодавцем своїм працівникам, а також тим з них, хто звільнився, вийшовши на пенсію по інвалідності, або за віком;

    відшкодування роботодавцем своїм працівникам і членам їх сімей, колишнім своїм працівникам (пенсіонерам і інвалідам) вартості придбаних ними медикаментів, призначених ним лікуючим лікарем.

    Оподатковуються доходи, нараховані працівникам як в грошовій, так і в натуральній формі, у вигляді матеріальних, соціальних чи інших благ або у вигляді матеріальної вигоди. Податкова база визначається окремо по кожному працівнику після закінчення кожного місяця наростаючим підсумком.

    Для отримання детальних, докладних, розчленованих (аналітичних) даних про об'єкти бухгалтерського обліку застосовують аналітичні рахунки.

    Рахунки, на яких відображаються детальні дані по кожному окремому виду майна, зобов'язань організацій та процесів, називаються аналітичними. Облік, здійснюваний на аналітичних рахунках, називається аналітичним.

    Аналітичні рахунки відкриваються на додаток до синтетичних з метою їх деталізації та отримання окремих показників по кожному окремому виду майна, зобов'язань організацій та процесів. Отже, між синтетичними і аналітичними рахунками існує прямий зв'язок, яка проявляється в наступному. Залишки і обороти синтетичного рахунку повинні бути рівними залишкам і оборотам всіх аналітичних рахунків, відкритих на додаток свого синтетичного рахунку. Кожну господарську операцію, записану по дебету або кредиту синтетичного рахунку, відображають в тій же сумі відповідно на дебеті або кредиті декількох аналітичних рахунків, відкритих на додаток свого синтетичного рахунку.

    Не всі синтетичні рахунки вимагають ведення аналітичного обліку, наприклад «Каса», «Розрахункові рахунки» та ін. Рахунки, які не потребують такого ведення, називаються простими. Рахунки, які вимагають ведення аналітичного обліку, називаються складними. Саме до таких рахунків відносить рахунок «Розрахунки з персоналом з оплати праці», тому що на додаток синтетичного рахунку слід відкривати аналітичний рахунок на кожного працівника організації.

    Однак таке просте побудова аналітичного обліку не завжди забезпечує отримання необхідних показників. Деякі синтетичні рахунки складаються з декількох груп аналітичних рахунків. Перші (після синтетичного рахунку) групи рахунків аналітичного обліку називаються субрахунками. Субрахунок є проміжною ланкою між синтетичними і аналітичними рахунками. Кожен з них об'єднує кілька аналітичних рахунків, але самі вони, в свою чергу, об'єднуються одним синтетичним рахунком. Іноді субрахунка називають рахунками другого порядку, в той час як синтетичні рахунки називаються рахунками першого порядку.

    Аналітичний облік за рахунком 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» полягає у веденні операцій по даному напрямку в розрізі видів оплати праці по кожному працівнику окремо.

    Шляхи вдосконалення оплати праці в синтетичному і аналітичному обліках будуть розглянуті в ході виконання даної випускної кваліфікаційної роботи.

    2.4 Облік утримання із заробітної плати та соціальних відрахувань

    З нарахованої заробітної плати працівників виробляються такі утримання:

    -податок на доходи фізичних осіб;

    - за виконавчими документами на користь інших підприємств та осіб;

    - своєчасно не повернуті підзвітні суми;

    - за заподіяну матеріальну шкоду;

    - за товари, куплені в кредит;

    - за отриманими позиками;

    - профспілкові внески та ін.

    Встановлено, що загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику. Якщо утримання проводяться за кількома виконавчими листами, за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50% заробітної плати.

    При стягненні аліментів і відбуванні виправних робіт розмір відрахувань не може перевищувати 70% заробітної плати. Зазначений порядок поширюється також щодо утримань на відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, в відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та у відшкодуванні збитку, заподіяного злочином.

    Не допускається робити утримання з виплат, на які відповідно до законодавства не звертається стягнення. Стягнення, як правило, не звертається: на суми, належні боржникові як вихідну допомогу і компенсації за невикористану відпустку, які виплачуються при звільненні працівника; деякі компенсаційні виплати; премії, які мають одноразовий характер; державна допомога багатодітним і одиноким матерям; допомоги на народження дитини; допомоги на поховання, що виплачуються по соціальному страхуванню.

    Податок на доходи фізичних осіб утримується відповідно до глави 23 НК РФ. Обчислення цього податку проводиться за сукупним річним доходом, отриманим календарному році від усіх джерел на території РФ і поза, як в грошовій, так і в натуральній формі.

    До складу сукупного доходу працівників підприємства включаються такі доходи:

    -начісленная зарплата (в грошовому і натуральному вираженні);

    -Виплати соціального характеру за рахунок власних джерел підприємства;

    -посібники з тимчасової непрацездатності;

    -матеріальна допомога;

    -подаркі в частині перевищення 4000 рублів;

    -дивіденди по акціях підприємства;

    -матеріальне вигода за отриманими від підприємства позиковими коштами;

    - інші.

    Не включаються до сукупного доходу:

    -посібники по соціальному страхуванню і забезпеченню, за винятком допомоги з тимчасової непрацездатності;

    -виплати по безробіттю;

    -по вагітності та пологах;

    - по догляду за дитиною до досягнення нею 1,5 років;

    - на поховання;

    -Вихідний допомога при звільненні відповідно до ТК РФ;

    -вартість амбулаторного та стаціонарного медичного обслуговування своїх працівників.

    Сукупний дохід в оподатковуваний періоді за місцем основної роботи зменшується на наступні стандартні відрахування:

    1) 3000 рублів на місяць для інвалідів і учасників ВВВ, інваліди Чорнобильської АЕС, ВО «Маяк» та ін .;

    2) 500 рублів на місяць для Героїв Радянського Союзу та Героїв РФ, а також подібних їм осіб, інвалідів з дитинства, а також інвалідів I і II груп;

    3) 400 рублів на місяць на ті категорії платників податків, які не перераховані в пунктах 1 - 2, і до місяця, в якому їх дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду перевищив 40 тис. Руб. (Даний відрахування скасований з 1 січня 2012 року );

    4) 1000 рублів на місяць (з 1 січня 2012г.1400) на кожну дитину і до місяця, в якому дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду перевищив 280 тис. Руб;

    Відрахування в розмірі 3000 рублів за кожний місяць на третю і кожну наступну дитину.

    Відрахування в розмірі 3000 рублів за кожний місяць на кожну дитину-інваліда до 18 років або учня очної форми навчання, аспіранти, ординатора, інтерна, студента у віці до 24 років, якщо він є інвалідом I або II групи. Роботодавці повинні будуть перерахувати базу з ПДФО з початку 2011 року стосовно тих працівників, у яких троє і більше дітей або є діти-інваліди (п. 3 ст. 220, п. 3 ст. 226 НК РФ).

    Якщо особа має право більш ніж на 1 стандартний відрахування по п.1-3, то надається максимальний з відрахувань.

    Ставка ПДФО - 13%. Якщо сума податкових відрахувань виявиться більше суми доходів за цей же період, то податкова база дорівнює нулю. На наступний період різниця між доходом і відрахуваннями не переноситься.

    Утримання за виконавчими документами провадяться за правилами:

    · Аліменти на утримання дітей утримуються в таких розмірах і після утримання ПДФО

    - на 1 дитину - 25%

    - на 2 дітей - 33%

    - на трьох і більше дітей - 50% (розмір цих часток може бути зменшений або збільшений судом з урахуванням матеріального або сімейного стану);

    · Розмір аліментів на батьків за рішенням суду;

    · Інші утримання за рішенням суду.

    Нараховано і утримано ПДФО Д 70 К 68, перерахований податок Д 68 К 51.

    Утримання за виконавчими документами: Д 70 К 76, виплата Д 76 К 50,51.

    Оплата праці, виплата допомоги по тимчасовій непрацездатності, премій проводиться працівникам протягом 3 робочих днів, включаючи день отримання грошей в банку. Видача грошей проводиться касиром за платіжними (розрахунково-платіжними) відомостями.

    Ми розглянули, як проводиться облік утримань із заробітної плати та соціальних відрахування на прикладі ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство».

    У другому розділі випускної кваліфікаційної роботи ми розглянули стану підприємстві за три роки, основні положення з оплати праці на підприємство, документальне оформлення розрахунків з оплати праці, синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці, а так само облік утримання із заробітної плати та соціальних відрахувань, в третьому розділі ми проведемо аналіз використання персоналу та фонду оплати праці.

    3. Аналіз використання персоналу та фонду оплати праці ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства»

    3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

    У ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємства» є стабільний кадровий склад, вакансії на робочі місця з високою кваліфікацією і можливості вибору працівників.

    В основі кадрової політики ООо «Тулунского хлібоприймального підприємства» лежить набір висококваліфікованих фахівців, завдяки чому на підприємство працює відмінний творчий і дружній колектив, представлений висококласними і талановитими фахівцями. Для залучення талановитої молоді теж створені всі умови: гідна оплата праці, можливості підвищення кваліфікації та кар'єрного росту, моральне і матеріальне стимулювання, включаючи розподіл путівок на санаторно-курортне лікування, премії та ін. Надається і традиційний соцпакет (пенсійні відрахування, оплата відпусток, лікарняних і т.п.).

    Багато що для підвищення кваліфікації праці співробітників ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства» робиться і всередині підприємства. Для них (як фахівцями підприємства, так і представниками інших організацій і навчальних закладів) проводяться заняття на курсах, семінарах, лекціях. Всіляко заохочується отримання першого і другого вищої освіти, фундаментальну наукову навчання в аспірантурі і докторантурі.

    Кожна людина, яка прийшла на співбесіду, заповнює анкету (див. Додаток 3) і автоматично потрапляє в кадровий резерв підприємства.

    Успішна адаптація персоналу, поряд з налагодженим процесом його найму і відбору, є необхідним етапом для забезпечення низької плинності кадрів і швидкого нарощування чисельності персоналу.

    Було проведено аналіз руху кадрів за 2011 р Були розраховані наступні показники, що характеризують рух кадрів:

    · Коефіцієнт обороту кадрів:

    · Коефіцієнт обороту по прийому:

    · Коефіцієнт обороту з вибуття:

    · Коефіцієнт стабільності кадрів:

    де Чу.в. - чисельність працівників звільнених з підприємства за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни за звітний період;

    Чс / с - середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві в період, що передує звітному;

    Чп - чисельність новоприйнятих за звітний період працівників.

    · Коефіцієнт фактичної плинності кадрів:

    Чисельність персоналу «Тулунского хлібоприймального підприємства» становить 34 людини (червень 2011р.).

    У «Тулунского хлібоприймальному підприємство» було проведено аналіз руху кадрів за 2011 р

    Кількість працівників, прийнятих на роботу:

    січень

    лютий

    Березень

    квітень

    Травень

    червень

    1

    2

    2

    -

    1

    5

    Кількість працівників, звільнених з підприємства за всіма причин:

    січень

    лютий

    Березень

    квітень

    Травень

    червень

    2

    -

    -

    3

    3

    2

    Всього за даний період було прийнято 11 нових співробітників, звільнено - 10 осіб. Середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства» за 2011 р .:

    січень

    лютий

    Березень

    квітень

    Травень

    червень

    50

    32

    34

    35

    32

    34

    Розрахуємо середньооблікова чисельність за 2011 р .:

    чол.

    Середньооблікова чисельність працівників «Тулунского хлібоприймального підприємства» за 2011 р склала 36 осіб.

    Проаналізуємо рух кадрів в «Тулунского хлібоприймальному підприємство».

    Результати розрахунків представлені в таблиці 1.

    На підставі даної таблиці можна зробити наступні висновки:

    Чисельність підприємства в цілому стабільна і коливається близько 36 чол;

    За звітний період кадровий склад змінився на 10%. Найбільш інтенсивно персонал оновлювався в червні (персонал оновився на 21%).

    Коефіцієнт стабільності кадрів дорівнює 96%. Даний коефіцієнт говорить про дуже високий рівень організації управління підприємством. Ідеальним вважається коефіцієнт стабільності кадрів наближений до 90-95%.

    Всього за даний період було прийнято 11 нових співробітників. Найбільша кількість співробітників було прийнято в червні (5 нових співробітників).

    5% співробітників звільнилися за перше півріччя 2011 р Це в основному пекаря. Всього за даний період було звільнено за власним бажанням 10 співробітників. Сплеск звільнень припав на квітень-травень. Це можна пояснити тим, що влітку, як правило, люди хочуть відпочити, а потім знайти потрібну їм роботу.

    Таблиця 1.6

    Рух кадрів «Тулунского хлібоприймального підприємство»

    показники

    січень

    лютий

    Березень

    квітень

    Травень

    червень

    Пол рік

    Середньооблікова чисельність, чол.

    50

    32

    34

    35

    32

    34

    36

    Чисельність прийнятих, чол.

    1

    2

    2

    -

    1

    5

    11

    Чисельність звільнених,

    в т.ч.

    2

    -

    -

    3

    3

    2

    10

    за власним бажанням

    2

    -

    -

    3

    3

    2

    10

    за порушення трудової дисципліни

    -

    -

    -

    -

    -

    -

    -

    Коефіцієнт обороту кадрів

    6%

    6%

    6%

    9%

    13%

    21%

    10%

    Коефіцієнт обороту по прийому

    2%

    6%

    6%

    -

    3%

    15%

    6%

    Коефіцієнт обороту з вибуття

    4%

    0%

    0%

    9%

    9%

    6%

    5%

    Коефіцієнт стабільності кадрів

    -

    100%

    100%

    91%

    92%

    95%

    96%

    Коефіцієнт плинності кадрів

    4%

    0%

    0%

    9%

    9%

    6%

    5%

    Плинність за лютий-червень в ТОВ «Тулунского хлібоприймальному підприємство» склала в середньому 5%. Найбільш висока плинність - в квітні-травні.

    Якщо врахувати, що об'єктивно необхідна плинність становить 3-5% Горелик О., Малахова А. А мені «літати» полювання. Плинність кадрів стала бичем російської економіки [електронний ресурс] // http: // www.newizv.ru і що в Росії в сільському господарстві ідеальною вважається плинність близько 10% Перцова Н. Кадрова прополка [електронний ресурс] / Секрет фірми. - 2004. - № 22 (61). - // http: // www.sf-online.ru, то показник плинність в 5% говорить про стабільність колективу.

    Зробивши аналіз можна зробити наступний висновок, забезпеченість підприємства трудовими ресурсами знаходиться на хорошому рівні, про що говорять розраховані показники.

    3.2 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

    Під ефективністю використання персоналу підприємства можна розглядати одну зі сторін продуктивність праці. Продуктивністю в широкому сенсі слова в сучасній економічній теорії розуміють співвідношення між випуском товарів у вигляді продукції і послуг, з одного боку, та реальними витратами на цей випуск, з іншого. Економіка праці: (соціально-трудові відносини) / Под ред. Н.А. Волгіна, Ю.Д. Одегова. - М., 2002. - с.265

    Під методами вимірювання продуктивності праці розуміються якісно відособлені системи її вимірювання Економіка праці: Підручник / за ред. П.Е. Шлендера, Ю.П. Кокіна. - М., 2003. с.214.

    У вітчизняній практиці відомі наступні методи вимірювання продуктивності праці: натуральні, трудові та вартісні групи методів.

    Натуральний метод вимірювання продуктивності праці простий, наочний і достовірний. Однак практично його використання обмежене: на рідкому робочому місці проводиться абсолютно однакова продукція Натуральний метод вимірювання продуктивності праці на ТОВ «Тулунского хлібоприймальному підприємство» не може бути застосовний, оскільки підприємство випускає не зовсім неоднорідну продукцію: хліб, булочки, рогалики, еклери, пряники та ін .

    При трудовому методі вимірювання продуктивності праці обсяг продукції або робіт і вироблення визначають в трудовому вимірі - в нормо-годинах (обсяги робіт множаться на відповідні норми часу, результати сумуються), а потім співвідносяться до фактично відпрацьованого часу. На ТОВ «Тулунского хлібоприймальному підприємство» застосування даного методу можна спробувати. Існує форма звітності виробництва, в якій вказані норми часу на кожну вироблене хлібобулочний виріб, кількість виготовлених хлібобулочних виробів.

    При вартісному метод вимірювання продуктивності праці всі види і обсяги продукції, робіт і послуг виражаються в єдиному грошовому показнику - в рублях, який визначається шляхом множення об'ємних показників на відповідні оптові ціни. Вартісний метод є універсальним, простим і найбільш поширеним. Однак він залежить від інфляції і впливу ринкової кон'юнктури.

    На основі звітності розрахуємо продуктивність праці в ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» трудовим і вартісним методами за перше півріччя 2011 р

    Розрахуємо обсяг реалізації на одного співробітника ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства» (табл.6).

    Як видно, продуктивність праці ТОВ «Тулунского хлібоприймальне» за півріччя 2011р. росте, в середньому продуктивність праці за цей період зросла на 12,6%. У лютому продуктивність праці збільшилася на 5%, в березні знизилася всього на 3%. Найбільш високі темпи зростання продуктивності праці спостерігалися в квітні (продуктивність праці збільшилася на 46%) і в травні на (17%). У літні місяці спостерігається зниження ділової активності, обсяги реалізації продукції знижуються, тому в червні продуктивність праці знаходиться не на високому рівні (в червні вона знизилася на 2%). Крім того, саме на літні місяці припадає пік звільнень працівників, що пояснити з точки зору психології людей тим, що влітку, як правило, люди хочуть відпочити, а потім восени знайти потрібну їм роботу.

    Таблиця 1.7

    Продуктивність праці працівників ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства» за перше півріччя 2011 р

    Найменування

    показника

    січень

    Лютий

    Березень

    Квітень

    Травень

    червень

    перше

    півріччя

    2011 р

    Обсяги продажів, руб.

    21 995

    19 311

    19 944

    26 088

    35 647

    37 777

    160 762

    Середньооблікова

    чисельність

    працівників, чол.

    54

    45

    48

    43

    50

    54

    49

    продуктивність

    праці, руб. / чол.

    408

    429

    416

    607

    713

    700

    545,5

    Темп зростання ПТ

    -

    105%

    97%

    146%

    117%

    98%

    112,6%

    Розрахуємо продуктивність праці трудовим методом за формулою:

    ПТ

    У звітності вже підраховані нормативна і фактична трудомісткість, тому подаємо її в табл.7 вже в готовому вигляді.

    Продуктивність праці, розрахована трудовим методом, також підтверджує тенденцію зростання продуктивності праці на підприємстві. Найвищі темпи зростання продуктивності праці спостерігаються також в квітні і травні (131% і 127% відповідно). На початку року і в літні місяці через відсутність замовлень, зменшенням попиту на продукції та в цілому в зв'язку з зниженням ділової активності продуктивність також знижується. У червні продуктивність знизилася на 8%.

    Всього ж за перше півріччя продуктивність праці зростала в середньому на 10%.

    Таблиця 1.8

    Продуктивність праці працівників ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємства» за перше півріччя 2011 р

    Найменування

    показника

    січень

    Лютий

    Березень

    Квітень

    Травень

    червень

    перше

    півріччя

    2011 р

    Трудомісткість нормативна, н / ч

    1088,4

    1195

    тисячі двісті шістьдесят два

    1461,8

    1328,4

    +1132

    7467,6

    Трудомісткість фактична, чол / год

    1063,42

    1186

    1131

    1116

    1047

    +1233

    6776,42

    Темп зростання ПТ

    102%

    101%

    112%

    131%

    127%

    92%

    110%

    В цілому ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» є динамічно розвивається, одним з підтвердженням якого є зростання продуктивності праці з темпами зростання в середньому не менше 9-10%.

    3.3 Аналіз використання фонду заробітної плати

    Фонд оплати праці планується щомісяця начальником відділу управління персоналом. Основою для планування є штатна розстановка, в якій вказано кожен працівник з максимально можливою заробітною платою (оклад плюс всі виплати, доплати, надбавки, премії, які може отримати працівник). Потім все заробітні плати підсумовуються, і в підсумку виходить фонд оплати праці на місяць.

    Структура фонду оплати праці наступна:

    Оплата за відпрацьований час:

    Заробітна плата, нарахована за відпрацьований час

    Заробітна плата, нарахована за виконану роботу в% від реалізації (продажу) продукції

    Різниця в окладах при тимчасовому заступництві

    Виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці

    Доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах праці та на важких роботах

    Оплата роботи у вихідні та святкові дні

    Оплата за дні відпочинку, надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу

    Стимулюючі доплати та надбавки (за профмайстерності, суміщення професій і посад)

    Премії і винагороди, що носять систематичний характер

    Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, фахівців, що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників

    Оплата праці осіб, прийнятих за сумісництвом

    Винагорода осіб, які не перебувають в обліковому складі за виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру

    Оплата за невідпрацьований час:

    Оплата щорічних і додаткових відпусток

    Оплата пільгових годин підлітків

    Оплата пільгових годин інвалідів 1 і 2групп

    Оплата навчальних відпусток

    Оплата на період навчання працівників, спрямованих на профпідготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям

    Оплата працівникам за дні медичного огляду, здачі крові і відпочинку, що надається після кожного дня здачі крові

    Одноразові заохочувальні та інші виплати:

    одноразові премії

    Винагорода за підсумками роботи за рік

    Грошова компенсація за невикористану відпустку

    Матеріальна допомога, що надається працівникам

    Інші одноразові заохочувальні виплати (подарунки ін.)

    Оплата харчування, житла, палива:

    Оплата наданого працівникам палива

    Аналіз використання фонду заробітної плати починають з розрахунку абсолютного і відносного відхилення фактичної його величини від планової.

    Абсолютне відхилення ДФЗПа визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ДФЗПф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) в цілому по підприємству, виробничим підрозділом і категоріям працівників:

    ДФЗПа = ДФЗПФ - ДФЗПпл.

    Однак абсолютне відхилення розраховується без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції. Врахувати цей фактор допоможе розрахунок відносного відхилення фонду заробітної плати ДФЗПот.

    Для цього змінна частина фонду заробітної плати (ФЗПпер) коригується на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції (КПЛ). До змінної частини фонду заробітної плати відносять зарплату робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати, суму відпускних, що відповідає частці перемінної зарплати, інші виплати, пов'язані з фонду заробітної плати і які змінюються пропорційно обсягу виробництва продукції.

    Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручка, сума валової, чистої, капіталізованого прибутку на рубль зарплати та ін. В процесі аналізу слід вивчити динаміку цих показників, виконання плану по їх рівню . Дуже корисним буде порівняльний аналіз, який покаже, яке підприємство працює більш ефективно.

    Таблиця 1.9

    Розрахунок показників ФЗП

    показники

    t 0

    t 1

    ФЗП в тис. Руб.

    В тому числі:

    15 800

    17 700

    змінний

    11 600

    12 390

    постійні

    4 200

    5 310

    Обсяг виробництва продукції тис. Руб.

    190 786

    195 890

    Індекс продукції, що випускається = (195 890: 190 786 = 1,027)

    ? ФЗПабс = 17 700 - 15 +800 = +1900 тис. Руб .;

    ? ФЗПотн = 17 700 - (11 600 * 1,027 + 4200) = 17 700 -16 113 = 1 587 тис. Руб.Следовательно, на даному підприємстві є відносна не економія у використанні ФЗП в розмірі 1 587 тис. Руб.

    Табліца1.10

    Показники ефективності використання фонду оплати праці

    показники

    Минулий рік 2010

    Звітний рік 2011

    Конкуруюче підприємство ТОВ «Коровай»

    план

    факт

    Виробництво продукції на рубль зарплати, руб.

    6,05

    5,9

    6,35

    6,50

    Виручка на рубль зарплати, руб.

    6,15

    6,17

    6,15

    5,90

    Сума брутто-прибутку на рубль зарплати, руб.

    1,33

    1,35

    1,40

    1,40

    Сума чистого прибутку на рубль зарплати, руб.

    0,85

    0,88

    0,93

    0,95

    Сума капіталізованого прибутку на рубль зарплати, руб.

    0,45

    0,48

    0,45

    0,50

    На рубль зарплати в звітному році вироблено більше продукції, отримано більше валового і чистого прибутку, що слід оцінити позитивно. Рівень перших двох показників вище, ніж у підприємства-конкурента. Однак розмір чистого і реінвестованого прибутку у конкуруючого підприємства більше, з чого слід зробити відповідні висновки.

    3.4 Основні напрямки вдосконалення оплати праці на підприємстві

    В даний час виникла необхідність у підприємств в вдосконалення бухгалтерського обліку, в тому числі обліку праці та її оплати. Особливо це відноситься до сільськогосподарських підприємств, так як більшість з них перестали існувати або збиткові, що призвело до таких явищ, як укладання угод на основі взаємозаліків, виплата сільськогосподарської продукції в рахунок оплати праці і так далі. У зв'язку з цим вимагає введення нових форм документів, або вдосконалення існуючих форм.

    Вивчення ведення обліку праці та її оплати в ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» показало, що підприємство застосовує для первинного обліку праці документи типових форм, хоча і застарілих, але для зведеного та аналітичного обліку застосовуються довільні форми документів (крім розрахунково-платіжної відомості), що вимагає постійного їх вдосконалення.

    Зведений облік в господарстві ведуть в накопичувальній відомості обліку витрат (довільної форми), листках-розшифровках (ф. № 86-АПК) і в розрахунково платіжної відомості (ф. № 73). Причому дані відображають за один місяць. Хоча даний облік необхідно вести в накопичувальній відомості обліку витрат (ф. № 301-АПК) і в книзі обліку розрахунків по оплаті праці (ф. № 307-АПК), які відкриваються на 1 рік. Тому виникає необхідно ввести єдиний документ - накладна відомість з обліку витрат, причому дані в ньому відображати по кожному місяцю та загальною сумою за рік.

    У цій відомості повинні бути відображений на наш погляд наступні дані: в першій графі слід відображати всі види робіт, що виконуються за рік на підприємство, згрупованих по суб'єктах, в наступних графах - містити відомості про роботу: № наряду, відпрацьовано днів, годин і нараховану суму за дану -роботи, а так само можна вести перелік працівників. Причому, на кожен місяць слід використовувати один вкладний лист.

    Таким чином, накладна відомість з обліку витрат дозволить згрупувати дані про витрати по субрахунках, за видами робіт, по місяцях, а також дозволить підрахувати витрати за весь рік в єдиному документі. Це зменшить трудомісткість роботи бухгалтерії в два рази.

    Для аналітичного обліку особового складу в ТОВ «Тулунского підприємство» застосовується особовий рахунок (довільної форми), податкова картка обліку сукупного річного доходу (довільної форми) і розрахунково-платіжна відомість (форма№ 73).

    Так як особовий рахунок і податкова картка містять ідентичні відомості про нараховану і утриманої заробітної плати по кожному працівнику, то слід ввести єдиний документ - особовий рахунок працівника.

    Документ повинен містити загальні відомості про прізвища, імені, по батькові працівника, його посади, відділенні, де він працює і кількості утриманців. Також в документі відображають наступні дані: місяці, відпрацьовано днів, годин, всі види нарахувань за місяць і з початку року, всі види утримань, разом утримано і сума до видачі. Причому утримання прибуткового податку в особовому рахунку відображається розгорнуто; особовий рахунок працівника дозволить згрупувати не тільки дані про нараховану та утриманої заробітної плати, а й дані про прибутковий податок, необхідні для звіту в податкову інспекцію, що зменшить трудомісткість роботи бухгалтерії вдвічі.

    Таким чином, для вдосконалення обліку праці та її оплати ТОВ

    «Тулунского хлібоприймальне підприємство» слід застосовувати нові форми первинних документів, запропоновану форму накопичувальної відомості обліку витрат, об'єднану форму особового рахунку працівника.

    У складних нових умовах господарювання, як в народногосподарському, так і в галузевому розрізі оплата праці перестала бути жорстко керованої, що призвело до необхідності вдосконалення обліку праці та її оплати.

    Велика увага приділяється вдосконаленню форм первинної та зведеної документації, де враховуються сучасні стандарти побудови і обробки документації. Поява нових господарських операцій відбивається на формуванні нових кореспонденцій рахунків і їх відображенні.

    У ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємства» для оплати праці працівників застосовуються відрядно преміальна і почасово-преміальна системи оплати праці.

    Первинний облік праці та її оплати в господарстві ведеться в застарілих формах.

    Основною формою зведеного обліку витрат є накопичувальна відомість довільної форми.

    Для аналітичного обліку праці та її оплати в ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» застосовуються особові рахунки працівників, податкові картки і розрахунково-платіжні відомості (ф. № 73). Для синтетичного обліку застосовують рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

    Всі розрахунки оплати праці, посібників і утримань в господарстві провадяться відповідно до чинного законодавства і Положенням про оплату праці.

    На наш погляд для вдосконалення обліку праці та її оплати в ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» слід застосовувати нові форми первинних документів, а також запропоновану форму накопичувальної відомості обліку витрат і об'єднану форму особового рахунку працівника, що забезпечить більш повне і зручне відображення облікової інформації та знизить трудомісткість роботи бухгалтерії. Так само ці пропозиції будуть запропоновані директору ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємства» і після розгляду, можливе застосування та впровадження на підприємство даних пропозицій.

    висновок

    Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до них праці стають дорожчими.

    Для працівника заробітна плата є основною статтею його доходу, засобом підвищення добробуту як його самого, так і членів сім'ї. З цього стає очевидним, що заробітна плата виконує стимулюючу роль в справі підвищення результатів праці і забезпечення на цій основі зростання одержуваного винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівника являє собою витрати виробництва, тому ці витрати роботодавець прагне мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю виробу.

    Об'єкт дослідження - фінансово-господарська діяльність товариство з обмеженою відповідальність «Тулунского хлібоприймальне підприємство». Предметом дослідження є облік і аналіз витрат на оплату праці.

    ТОВ «Тулунского хлібоприймальне підприємство» є виробничим підприємством.

    Основну мету ТОВ «Тулунского хлібоприймального підприємства» можна сформулювати наступним чином: максимальне задоволення потреб найширшого кола клієнтів в продукції підприємства і послуги шляхом виробництва і реалізації широкого асортименту хлібобулочних виробів.

    У випускний кваліфікаційної роботі представлено три розділи: в першому розділі розглянуто теоретичні основи організації обліку оплати праці, а саме види, форми і системи оплати праці; правове регулювання обліку та організації оплати праці; значення і завдання обліку розрахунків з персоналом з оплати праці; у другому розділі розглянуто організація обліку розрахунків по оплаті праці: коротка характеристика підприємства; основні положення з оплати праці на підприємство; документальне оформлення розрахунків з оплати праці, синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці; облік утримання із заробітної плати та соціальних відрахувань; у третю чолі був проведений аналіз використання персоналу та фонду оплати праці: аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами; аналіз ефективності використання персоналу підприємства; аналіз використання фонду заробітної плати; основні напрями вдосконалення оплати праці на підприємстві. Тема випускної кваліфікаційної роботи є актуальною як для даного підприємства, так і для багатьох підприємств.

    Список літератури

    1. Конституція Російської Федерації Федерації // Російська газета. - 1993. - 25 дек.

    2. «Про бухгалтерський облік»: ФЗ від 21.11 1996 N 129-ФЗ (в ред. ФЗ від 6. 12. 2011 N 402-ФЗ) // Відомості Верховної РФ. - 1996. № 48. У розділі ст. 5369.

    3. «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»: ФЗ від 29.12.2006 № 255-ФЗ (в ред. ФЗ 03.12.2011 № 379-ФЗ) // Російська газета. № 297. Ст. 18.

    4. Цивільний кодекс Російської Федерації (частина перша): ФЗ РФ від 30 листопада 1994 № 51-ФЗ (в ред. ФЗ РФ від 25.02. 2012 року) // Збори за-давства РФ. -1994. № 32. - Ст. 3301

    4. Цивільний кодекс Російської Федерації (частина друга): ФЗ РФ від 26.01.1996 р № 14-ФЗ (в ред. ФЗ від 05.06.2012 № 123-ФЗ) // Відомості Верховної РФ. - 1996. № 5. - Ст. 410

    5. Цивільний кодекс Російської Федерації (частина третя): ФЗ РФ від від 26.11. 2001 № 146-ФЗ (в ред. ФЗ РФ від 14.03.2012). // Російська газета. - 2001 № 233

    6. Податковий кодекс Російської Федерації: ФЗ РФ від 31.07.1998 р № 146-ФЗ (в ред. ФЗ від 03.12.2011г.) // Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 31

    7. Трудовий кодекс Російської Федерації: ФЗ РФ від 21.12.2001г. № 256- ФЗ (в ред. ФЗ від 2.10.2012 р № 166-ФЗ) // Российской газете. - 2001. № 256

    8. Положення з бухгалтерського обліку «Облікова політика організацій» ПБУ 1/2008, (в ред. Наказу Мінфіну Російської Федерації від 27.04.2012 № 55н)

    9. Положення з бухгалтерського обліку «Доходи організації» (ПБУ 9/99) (затверджено наказом Мінфіну Російської Федерації від 6 травня 1999 р № 32н) (в ред. Від 27.04.2012 № 55н)

    10. Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» (ПБУ 10/99) (затверджено наказом Мінфіну Російської Федерації від 6 травня 1999 № 33н) (в ред. Від 27.11.2011)

    11. Алборов Р.А. Основи бухгалтерського учета.- М .: Річ навіть і сервіс, 2002.

    12.Астахов В.П. Бухгалтерський (фінанс

    13. овий) облік: Навчальний посібник. Серія «Економіка і управління». Видавничий центр «МарТ», 2004.

    14. Бабаєв Ю.А. Основи бухгалтерського обліку, М .: Проспект 2009 р.-438 с.

    15. Балабанов І.Т. Аналіз і планування фінансів господарюючого суб'єкта, 2003.

    16. Бєляєв О.М. Сучасні форми і системи оплати праці. Річ навіть і сервіс (ДІС) 2008р. - 272 с.

    17. Берникова Т.Б. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства. - М .: Инфра-М, 2004.

    18. Багата І.М., Хахонова М.М. Бухгалтерський облік. - Ростов н / Д: Фенікс, 2007.

    19. Бикадоров В.А., Алексєєв П.Д. Фінансово-економічний стан підприємство. Практичний посібник. - М .: Пріор, 2005.

    20. Вещунова Н.Л. Бухгалтерський облік, Проспект 2009р. - 848 с.

    21. Вещунова Н.А. Бухгалтерський і податковий облік. Проспект, 2009р. - 848с.

    22. Воробйова Є.В. Заробітна плата в 2009 році. Ексмо - 896 с.

    23. Вороніна Л.И. Основи сучасного бухгалтерського обліку та аудиту: Навчальний посібник. Частина 2. Основи аудиту. - М .: ИНФРА-М, 2007р.-265 с.

    24. Глушков І.Є., Кисельова Т.В. Бухгалтерський (податковий, фінансовий, управлінський) облік на сучасному підприємстві. - М .: «КНОРУС», 2004.

    25. Єлізаров Ю.Ф. Економіка організації: Підручник для вузів. - М: Видавництво «Іспит», 2006.

    26. Єрмолович Л.Л. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. - Мн .: БГЕУ, 2004.

    27. Касьянова Г.Ю. Облік-2009: Бухгалтерський і податковий облік, М .: Абак 2009р.-190 с.

    28. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - 4-е изд., Перераб. і доп. - М .: ИНФРА-му, 2006.

    29. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік, аналіз господарської діяльності і аудит в умовах ринку. - М .: Перспектива, 2005.

    30. Кругле М.І. Стратегічне управління компанією. - М .: Російська ділова література, 2005.

    31. Раицкий К.А. Економіка організації (підприємства). - М .: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і Кє», 2004.

    32. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності промислового підприємства. - М .: Инфра-М, 2004.

    33. Хахонова М.М. Основи бухгалтерського обліку та аудиту. - Ростов н / Д: «Фенікс», 2004.

    34. Широкова М.В. Заробітна плата: розрахунок і облік. М .: «Альфа-Прес», 2004.

    35. Чайковська Л.А. Бухгалтерський облік та оподаткування: Навчальний посібник. - М .: Изд. «Іспит», 2004.

    36. Чуєв І.М., Чуєва Л.Н. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності - М .: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2007.

    37. Васильєв Ю.А. Податок на доходи фізичних осіб: нововведення 2007 року // «Оплата праці: бухгалтерський облік та оподаткування». 2007. № 1. С. 17-19.

    38. Гейцю І.В. Оплата праці при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника // Консультант бухгалтера. 2005. № 10. С. 21-21.

    39. Джабазян Е.Л. Стандартні податкові відрахування // Оплата праці: бухгалтерський облік та оподаткування. 2007. № 1. С. 25-27.

    40. Джабазян Е.Л. Сумісники на підприємстві // Оплата праці: бухгалтерський облік та оподаткування. 2007. № 2. С. 24-26.

    41. Джабазян Е. Л. Збираємося у відпустку // Оплата праці: бухгалтерський облік та оподаткування. 2007. № 4. С. 25-28.

    42. Зобова Є.П. Порядок підрахунку страхового стажу // Оплата праці: бухгалтерський облік та оподаткування. 2007. № 3. С. 7-10.

    43. Зобова Є.П. Зміни порядку розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах // Оплата праці: бухгалтерський облік та оподаткування. 2007. № 4. С. 23-24.

    44. Карсетская Є.І. Оплата праці // Економіко-правовий бюлетень. 2006. № 9. С. 25-26.

    45. Климова М.А. Оплата праці - що вигідніше сплачувати: єдиний соціальний податок або податок на прибуток // Податковий вісник. 2006. № 4. С. 26-28.

    46. ​​Ковязіна Н.З. Оплата праці та інші виплати: гаряча лінія // Російський податковий кур'єр. 2007. № 11. С. 15-18.

    47. Французова Л.А. Погодинна оплата праці: плюси і мінуси // Кадровик. Трудове право для кадровика. 2006. № 12. С. 7-15.


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Удосконалення обліку праці та її оплати та ефективності на прикладі ТОВ "Тулунского хлібоприймальне підприємство"

    Скачати 143.4 Kb.