• ГЛАВА 1. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ОСНОВА УСПІШНОЇ РОБОТИ ОРГАНІЗАЦІЇ.
  • ГЛАВА 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ЗАТ «Невріда».
  • ГЛАВА 1. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ОСНОВА УСПІШНОЇ РОБОТИ ОРГАНІЗАЦІЇ
  • 1. Традиційні методи навчання
  • 2. Методи активного навчання
  • 3. Методи професійного навчання


  • Дата конвертації30.05.2017
    Розмір74.82 Kb.
    Типреферат

    Скачати 74.82 Kb.

    Удосконалення системи навчання підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів персоналу

    37

    Тема: вдосконалення системи навчання (підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів) персоналу на підприємстві

    ЗМІСТ:

    Введение........................................................................... 2

    ГЛАВА 1. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ОСНОВА УСПІШНОЇ РОБОТИ ОРГАНІЗАЦІЇ.

      1. Сутність і значення навчання персоналу ......................... 4

      2. Організація роботи з навчання персоналу ...................... 9

      3. Методи навчання персоналу .......................................... 17

    ГЛАВА 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ЗАТ «Невріда».

    2.1. Характеристика підприємства ....................................... .. 27

    2.2. Система навчання персоналу на ЗАТ «Невріда» ... .............. 30

    Висновок.................................................................. .. 34

    Список літератури.......................................................... 36

    ВСТУП.

    Сьогодні, в постійно мінливих умовах зовнішнього середовища, велику роль почало відігравати навчання персоналу на підприємствах. Навчання покликане підготувати персонал до правильного рішення більш широкого кола завдань і забезпечити високий рівень ефективності в роботі, підвищити трудовий потенціал працівників. Досягнення довгострокових і короткострокових цілей, необхідність підвищення конкурентоспроможності та проведення організаційних змін вимагає більш високого рівня професійної підготовки персоналу і добре спланованою, чітко організованої роботи з навчання персоналу. При цьому навчання не повинно обмежуватися лише передачею працівникам тих чи інших знань і розвитком у них необхідних навичок. В ідеалі навчання покликане передавати працівникам також інформацію про поточний стан справ в компанії і сприяти розвитку у них розуміння перспектив розвитку організації і основних напрямків її стратегії, підвищувати рівень трудового потенціалу, прихильності працівників своєї організації і включеності мотивації в її справи. Знання, отримані працівниками у вищих навчальних закладах, стрімко застарівають, наростає необхідність їх суттєвого оновлення.

    Все це є підставою для того, щоб зрозуміти, наскільки актуальна ця тема. Розробка системи навчання персоналу - це цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами спілкування під керівництвом досвідчених преподавателей¸ наставників, фахівців, керівників і т.п.

    Таким чином, основною метою курсової роботи є розгляд системи організації навчання персоналу на підприємстві.

    Для цього в ході написання роботи необхідно вирішити наступні завдання:

    1. Розглянути сутність навчання персоналу.

    2. Описати процес організації роботи з навчання персоналу.

    3. Виділити та охарактеризувати основні методи проведення навчання співробітників.

    4. Провести аналіз системи навчання персоналу на підприємстві.

    Об'єктом даної роботи було обрано підприємство ЗАТ «Невріда».

    Предмет - існуюча в ньому система навчання персоналу.

    ГЛАВА 1. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ОСНОВА УСПІШНОЇ РОБОТИ ОРГАНІЗАЦІЇ

      1. Сутність і значення навчання персоналу.

    Сьогодні для успішної роботи потрібно досить добре розбиратися як в спеціальних, так і в загальних питаннях, що стосуються сфери загального менеджменту, управління фінансами, логістики, маркетингу та ін. Недолік у працівника знань і навичок, необхідних для успішного виконання покладених на нього завдань, не тільки приводить до неефективної роботи, але і знижує його задоволеність роботою. Чим гірше працівник професійно підготовлений до виконання своїх робочих функцій, тим вище у нього рівень енергетичних витрат і стресів, пов'язаних з роботою.

    Згідно з опитуваннями, можливість навчання - важливий стимул для 40 відсотків працюючих фахівців. Однак, незважаючи на все це, їх прагнення стати краще іноді натрапляє на опір керівництва. Існує думка, що підвищив свою кваліфікацію співробітник тут же починає шукати собі більш престижну і високооплачувану роботу на стороні 1. Це не зовсім так. Більшість керівників недооцінюють важливість навчання своїх співробітників.

    Можна виділити два основні чинники, які показують значення навчання персоналу:

    1. Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації.

    2. Навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації.

    3. Без своєчасного навчання персоналу проведення організаційних змін сильно ускладнюється або стає неможливим 1.

    Отже, дамо визначення самому поняттю навчання персоналу.

    Навчання персоналу - це розвиток професійних знань, умінь і навичок співробітників з урахуванням цілей відповідних підрозділів, які в свою чергу визначаються стратегією компанії. Благополучна, стабільна організація думає про своє майбутнє, готова вкладати в нього гроші 2.

    Специфіка навчання персоналу організацій полягає в тому, що мова йде про навчання дорослих людей, які вже здобули середню або середню спеціальну, а часто і вищу освіту. Це, з одного боку, накладає певні обмеження на процес навчання, а з іншого - відкриває перед викладачем широкі можливості в силу наявності у більшості слухачів хорошого рівня базових знань 3.

    Причини необхідності навчання персоналу підприємства полягають в наступних тезах.

    1. Підвищення кваліфікації. Озброєний новими знаннями співробітник може генерувати нові ідеї і легко впорається з багатьма проблемами.

    2. Мотивація. Отримуючи додаткові знання за рахунок компанії, працівник відчуває турботу керівництва про свою персону. Розуміючи, що в нього вкладають гроші, він починає прагнути до максимальної продуктивності на своєму робочому місці.

    3. Специфіка професії. Співробітники медичних установ, програмісти, бухгалтери та ряд інших фахівців по статусу зобов'язані йти в ногу з прогресом в своїй області. Інакше вони втратять кваліфікацію.

    4. Відповідність стандартам. У деяких випадках, наприклад, для проходження сертифікації міжнародної системи якості, підприємство повинно включати в свою структуру, поряд з іншими обов'язковими умовами, і постійно діючу систему навчання персоналу.

    5. Міжнародне співробітництво. Наявність певної кількості дипломів і сертифікатів у співробітників може мати суттєве значення в деяких видах бізнесу.

    6. Відсутність фахівців. Найчастіше необхідність навчання працівників фірми обумовлена ​​відсутністю на ринку вже готових фахівців. Тут вже без перекваліфікації ніяк не обійтися. Освоюючи нове для Росії виробництво, а значить і технології, компанія бере на себе завдання підготовки кадрів.

    7. Стратегія компанії. У деяких фірмах навчання персоналу входить у виробничу стратегію - там прагнуть виховувати свої управлінські кадри з «нуля» 1.

    Тепер можна сформулювати цілі навчання персоналу. Ці цілі суттєво відрізняються з точки зору роботодавця і самого фахівця 2.

    З точки зору роботодавця цілями навчання є:

    • організація та формування персоналу управління;

    • оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

    • відтворення персоналу;

    • інтеграція персоналу;

    • гнучке формування персоналу;

    • адаптація;

    • впровадження нововведень.

    З точки зору найманого працівника цілями навчання є:

    • підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;

    • придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

    • придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках та інших організаціях, що впливають на роботу фірми;

    • розвиток здібностей в галузі планування і організації виробництва.

    На сьогоднішній день можна виділити три основні види навчання в організації:

    1. підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх областей людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способами спілкування.

    2. Підвищення кваліфікації персоналу - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з ростом вимог до професії або підвищенням на посаді.

    3. Перепідготовка кадрів - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.

    Оскільки важливими характеристиками культури компанії є рівень освіти персоналу, його професіоналізм і вміння працювати в команді, то професійна підготовка і перепідготовка персоналу набуває стратегічного значення. Навчання персоналу в таких умовах стає одним з головних ключів до успіху, оскільки дозволяє переходити до професійних технологій, в тому числі і в галузі управління. Процес модернізації знань і навичок повинен носити постійний характер, ось чому перед керівництвом компанії постає завдання створення організації, що навчається, вміє використовувати, отриманий в процесі своєї діяльності досвід, з метою коригування методів роботи для вирішення реальних проблем компанії.

    1.2. Організація роботи з навчання персоналу.

    Система навчання працівників організації буде ефективною лише в тому випадку, якщо вона тісно пов'язана з найважливішими напрямами роботи з управління персоналом.

    Процес навчання персоналу на підприємстві в ідеалі включає чотири етапи 1:

    1. Попередня оцінка. Метою цього етапу є визначення потреб навчання.

    2. Постановка цілей навчання. Метою цього етапу є уточнення в наочних, вимірних величинах тих прогнозованих результатів, яких досягнуто працівники після закінчення навчання.

    3. Навчання. Метою цього етапу є вибір методів і проведення власне навчання.

    4. Оцінка. Метою цього етапу є порівняння результатів до і після навчання і оцінка ефективності програми.

    Схематично цей процес можна зобразити таким чином.

    Схема 1. Процес проведення навчання в організації.

    Першим кроком в навчанні є визначення того, яке навчання потрібно і чи потрібно воно взагалі. Перед тим, як визначити зміст і найбільш ефективні методи навчання, які будуть найкращим чином сприяти досягненню цілей організації і цілей навчання, необхідно встановити якісну та кількісну потребу в навчанні основних категорій працівників. Якісна (чому вчити, які навички розвивати) і кількісна (яке число працівників різних категорій має потребу в навчанні).

    Постановка цілей навчання є основною момент, який повинен визначати потреби навчання. Цілі визначають, які функції зможе виконувати співробітник, успішно закінчив програму навчання.

    Ще одним важливим моментом, що залежать від правильності проведення першого етапу, є те, чи буде навчання продуктивним або марним. Це залежить від того, наскільки тісно навчання буде ув'язано зі стратегією і цілями компанії. Навчання працівників, які не увязанное з організаційними цілями, для використання результатів якого не створено умов, ризикує перетворитися на порожню трату часу і грошей. Та й самі працівники менше цінують то навчання, результати якого вони не можуть використовувати в своїй роботі 1.

    При цьому ясно визначені цілі навчання вирішують наступні завдання:

    - цілі служать орієнтиром при розробці змісту навчальних програм;

    - чітка постановка цілей навчання дозволяє краще і точніше визначити вимоги до навчаються;

    - ясно сформульовані цілі навчання допомагають викладачеві і організаторам краще зрозуміти, на що повинні бути спрямовані основні зусилля, тобто виділити основні пріоритети в навчанні;

    - цілі навчання є основою для подальшої оцінки ефективності навчальних програм, курсів, семінарів;

    - чітка постановка цілей навчання дозволяє забезпечити кращу відповідність між потребою в навчанні і змістом навчання.

    Таким чином, це показує, що цілі, переслідувані при навчанні персоналу, повинні бути тісно ув'язані з цілями організації 2.

    Слід зазначити, що перш ніж перейти до наступного етапу - безпосередньо навчання, необхідно визначити зміст, форми і методи його проведення. При їх визначенні слід в першу чергу виходити з потреби організації в придбанні її персоналом нових знань і навичок, необхідних для ефективної професійної діяльності, для успішного досягнення цілей організації. Зміст навчання має, перш за все, витікати із завдань, що стоять перед компанією в короткостроковій і довгостроковій перспективі. Іншою вимогою є своєчасне оновлення знань працівників і підтримання високого рівня їх професійної компетентності.

    Існує кілька форм навчання, які можна зобразити у вигляді таблиці.

    Таблиця 1. Класифікація форм організації навчання

    Кількість учасників організації

    режим навчання

    Організатор навчання

    внутрішній

    зовнішній

    групове

    навчання

    З відривом від роботи

    закриті семінари

    відкриті семінари

    конференції

    Без відриву від роботи

    технічне навчання

    Курси

    індивідуальне

    навчання

    З відривом від роботи

    стажування

    Освітні програми

    стажування

    Без відриву від роботи

    Технічне навчання.

    Ротація або стажування

    наставництво

    Самонавчання, в т.ч. з допомогу. комп'ютерних програм

    Дистанційне навчання

    Освітні програми.

    Д дистанційне навчання

    Таким чином, стає видно, що у компанії є вибір: проводити навчання своїми внутрішніми силами або звернутися до зовнішніх джерел. Сьогодні багато великих фірм проводять навчання і тренінги своїми силами. З іншого боку, якщо працівники відвідують курси або семінари, організовувані поза організації, то це відкриває перед ними нові можливості поглянути на свою роботу і свою компанію в більш широкій перспективі.

    Якщо організації для підготовки і розвитку персоналу навчання потрібно не постійно, а час від часу і для невеликого числа працівників, то організація може дозволити собі замовити це навчання в спеціалізованих організаціях, що працюють в сфері бізнес-освіти Якщо ж перед організацією стоїть завдання навчання великого числа працівників на регулярній основі, то більш доцільно організувати підготовку власних викладачів або запросити на постійну роботу відповідних фахівців (викладачів, тренерів, ін структоров). Вибору цих фахівців слід приділити особливу увагу, так як саме від цих людей у ​​великій мірі залежить успіх проведення навчання. Більш докладно методи проведення навчання ми опишемо в наступному розділі.

    При організації процесу навчання не варто забувати про умови, в яких воно проводиться. Вони повинні не тільки забезпечити високий рівень засвоєння знань і навичок в рамках навчальної програми, а й мінімізувати відволікаючі моменти, які можуть мати негативний вплив на рівень мотивації і на концентрацію уваги слухачів.

    Приміщення, в якому проходить навчання, має сприяти гарному засвоєнню навчального матеріалу. В навчальних приміщеннях бажано мати можливості для установки комп'ютерів. Це обумовлено тим, що багато сучасні навчальні програми передбачають використання комп'ютерної техніки для презентацій, тестування слухачів, проведення ділових ігор. Якщо під час занять передбачається використовувати проекційну апаратуру або демонструвати відеофільми, проводити зйомки на відеокамеру, то бажано мати можливість не тільки для розміщення в навчальному приміщенні відповідного обладнання, а й для контролю рівня освітленості.

    Після всього цього можна переходити до основного етапу - самому навчанню.

    Після того, як навчання вже проведено, необхідно провести оцінку його ефективності. Один з варіантів оцінки ефективності може бути заснований на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання і кваліфікація найманих працівників розглядаються як належить їм і приносить дохід капітал, а витрати часу і коштів на придбання цих знань і навичок - інвестиції в нього 1.

    Інший підхід оцінки ефективності навчання пов'язаний з виділенням результатів навчання для різних суб'єктів і оцінкою їх якості.
    Говорячи про ефективність навчання, ми повинні виділити три основні суб'єкти даного процесу:
    1. Викладач, провідний курсу, який часто є і розробником програми навчання;
    2. Клієнт, учасник програми навчання, спрямований на курси вищим керівником;
    3. Замовник, який оплачує програму навчання і зацікавлений в швидкому включенні отриманих слухачем знань і навичок у трудовій репертуар.
    У кожного з учасників даного процесу існує своє уявлення про ефективність навчання:
    Викладач - як правило, оцінює результат по оволодінню знаннями, вміннями, навичками, активності слухачів в процесі занять. Для оцінки використовуються іспити, заліки, вправи.
    Учасник програми - клієнт - як правило, орієнтується на що створилася в процесі навчання атмосферу, що виник або зникла у нього інтерес до даної теми. Для оцінки використовується опитування, зворотній зв'язок за результатами навчання, анкети.

    У загальному вигляді, основні вимоги роботодавців до системи професійної освіти можна сформулювати так 2:

    • різке збільшення динаміки розвитку підприємства, особливо в таких сферах, як нові технології виробництва і менеджменту;

    • розширення мережі контактів підприємства, в тому числі і з зарубіжними партнерами;

    • поліпшення становища підприємств на ринку капіталу шляхом кращих і більш розгалужених контактів з потенційними інвесторами.
    Замовник, вищестоящий керівник оцінює якість навчання по набору і кількості тих навичок, які були перенесені в практичну діяльність. Для оцінки використовується атестація працівників через певний проміжок часу, інтерв'ю з керівником з аналізу проблем діяльності.

    Оцінка ефективності навчання є центральним моментом управління професійним навчанням в сучасній компанії.

    1.3. Методи навчання персоналу.

    Фахівці в галузі навчання давно зрозуміли, що не існує одного універсального методу навчання - кожен має свої переваги і недоліки. Тому більшість сучасних програм являє собою поєднання різних прийомів подачі матеріалу. 1

    До принципам вибору методу навчання персоналу найчастіше відносять:

    • об'єктивність,

    • надійність,

    • достовірність,

    • доступність,

    • принцип відповідності загальної кадрової політики організації.

    Розглянемо основні з цих принципів більш детально.

    Принцип об'єктивності вимагає, щоб професійне навчання персоналу проводилося незалежно від чийогось думки або окремих суджень.

    Принцип надійності передбачає роботу системи навчання незалежно від впливу ситуативних факторів (настрій, погоди, минулих успіхів і невдач).

    Принцип достовірності визначає, наскільки успішно людина на практиці застосовує знання і навички, отримані в процесі навчання.

    Принцип доступності проголошує, що процес навчання і критерії оцінки повинні бути доступні і зрозумілі як навчальним, так і самим учнем. Крім цього, актуальна задача розробки такої системи навчання, яка дозволила б вирішити проблему регулярного навчання тих, хто влаштовується співробітників і передачі їм накопичених в компанії знань, досвіду і культури 2.

    До вибору методу навчання потрібно підходити диференційовано - навчальні програми відрізняються і за рівнем складності, і за вартістю, і за часом проходження, і за тривалістю впливу.

    Методи навчання персоналу можна розділити на дві групи 3:

    1. навчання на робочому місці: метод ускладнюються завдань, зміна робочого місця, спрямоване придбання досвіду, виробничий інструктаж, метод делегування відповідальності і інші методи;

    2. навчання поза робочим місцем: читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій і семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості і інші методи.

    Названі методи навчання не виключають один одного, так як навчання в стінах організації може вестися з відривом або без відриву від роботи. Крім того, вони можуть доповнювати один одного в зв'язку з тим, що навчання в процесі роботи часто поєднується з навчанням в інших організаціях або навчальних закладах.

    Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями співробітника, надає, як правило, значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого.

    Переваги такої організації навчального процесу очевидні 1:

    • Фахівці не залишають на тривалий час своє підприємство.

    • Роботодавець може за короткий час здійснити перепідготовку або підвищення кваліфікації значної кількості своїх працівників без будь-якої шкоди для виробничого процесу.

    Методи навчання поза робочим місцем дають учневі можливість абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці і вийти за рамки традиційного поведінки. Таке навчання сприяє формуванню принципово нових поведінкових і професійних компетенцій.

    Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середовище, і працівник відривається від повсякденної роботи 1.

    Кожен метод має свої переваги і недоліки. І головним критерієм при виборі того чи іншого методу є його ефективність для досягнення цілей навчання кожного конкретного працівника.

    У таблиці перераховані основні переваги та недоліки способів надання навчання.

    Таблиця 2. Переваги і недоліки різних методів навчання

    Навчання на робочому місці

    Навчання поза робочим місцем

    + Зміст курсів і час їх проведення можуть бути пристосовані до потреб організації.

    - Навряд чи точно відповідає потребам організації

    -доступність і частота зазвичай встановлені зовнішньої організацією

    - Учасники зустрічаються тільки з працівниками цієї ж організації

    + Учасники можуть обмінюватися інформацією, ділитися проблемами та досвідом їх вирішення з працівниками інших організацій

    +/- Учасники можуть бути відкликані простим повідомленням у зв'язку з виробничою необхідністю вирішити виниклі на роботі проблеми

    +/- Учасники не можуть бути відкликані простим повідомленням про те, що їм необхідно вирішити виниклі на роботі проблеми.

    + Чи можуть використовуватися реальне технологічне обладнання, наявне у Вашій організації, а також процедури та / або методи виконання робіт

    + Може використовуватися дороге навчальне обладнання, яке, можливо, виявиться недоступним в стінах Вашої організації.

    - Учасники можуть частіше відриватися від навчання простим повідомленням, ніж в разі, якщо оплачені зовнішні курси з використанням безповоротної форми оплати.

    - Якщо учасники були відкликані з курсів, оплата може бути і не повернута.

    + Може бути економічно вигідним, якщо є достатня кількість працівників з однаковими потребами в навчанні, необхідні кошти, викладачі, які зможуть провести навчання на підприємстві

    + Може бути більш економічно вигідним, якщо ви маєте невелику кількість працівників з однаковими потребами в навчанні.

    + Кваліфікований навчальний персонал може бути доступний поза стінами організації, а не всередині Вашої організації.

    - Учасники можуть неохоче обговорювати деякі питання відкрито і чесно в середовищі своїх колег або в присутності керівника.

    + В порівняно безпечної нейтральній обстановці учасники можуть більш охоче обговорювати якісь питання.

    + Переходити від навчання на навчальних прикладах до безпосереднього виконання роботи легше, якщо навчальний матеріал безпосередньо пов'язаний з роботою.

    - Можуть виникнути проблеми при переході від навчання (на прикладі навчальних ситуацій) до безпосереднього виконання реальної роботи

    Умовні позначення: + переваги; - недоліки

    Всі методи навчання можна розділити на традиційні, активні і професійні. Розділити методи навчання однозначно на активні і неактивні непросто. Деякі з них є перехідними до практичних занять та самостійної роботи.

    Тепер опишемо ці методи навчання персоналу.

    1. Традиційні методи навчання:

    Ці методи є переважаючими при передачі і закріплення знань. Незважаючи на те, що традиційні методи переважають і сьогодні, вони мають ряд недоліків: не дозволяють враховувати різний рівень знань, не передбачають зворотного зв'язку, яка демонструє ступінь засвоєння матеріалу. Існує кілька форм традиційних методів. Назвемо основні з них.
    1) Лекції - викладач усно передає інформацію групі. Перевагами даного методу є контроль вмісту і послідовність викладу матеріалу, можливість охоплення великої аудиторії і відносно низькі витрати. До недоліків слід віднести низьку активність слухачів, неможливість обліку відмінностей в освітньому рівні та відсутність зворотного зв'язку.
    2) Семінари - узагальнення знань по темі, контроль рівня знань. Цей метод допомагає слухачам краще розібратися в змісті досліджуваної теми. Семінари припускають велику активність слухачів і вміння викладача створити в ході заняття такий мікроклімат, який спонукає учасників до творчої або наукової діяльності.
    3) відеозанятій - припускають використання відеоматеріалів за темами курсу, що вивчається. Плюсами даного методу є наочність і доступність подачі матеріалу, можливості повторного самостійного перегляду та багаторазового використання, зручність і економія коштів.


    2. Методи активного навчання:

    При активних методах навчання велика увага приділяється саме практичної основі переданих слухачам знань, навичок і умінь.
    1) Тренінги - метод короткострокового навчання, в якому теоретичні блоки матеріалу мінімізовані і основна увага приділяється практичному відпрацюванню навичок і умінь. Привабливий він саме тим, що передає спресований, практично орієнтований досвід в інтенсивному режимі. Досвідчений тренер, як правило, має певні прийомами, що підвищують ефективність навчання.
    2) Программированное і комп'ютерне навчання - метод полягає в тому, що навчальна інформація подається невеликими блоками в друкованому вигляді або на моніторі комп'ютера. Після вивчення блоку матеріалу навчається повинен відповісти на питання, оцінити глибину розуміння і ступінь засвоєння матеріалу, що вивчається. Після кожної відповіді навчаються мають можливість отримання зворотного зв'язку, яка б показала його правильність. Основна перевага полягає в тому, що воно дозволяє учневі рухатися у власному, зручному для нього темпі, коли перехід до наступного блоку інформації відбувається тільки після того, як засвоєний попередній.
    3) Ділові ігри - припускають відпрацювання навчальної тематики на основі ситуацій і матеріалу, що моделюють ті чи інші аспекти професійної діяльності слухачів.

    Цілі ділових ігор:

    - всебічно дослідити проблему, підготувати і прийняти рішення.

    - Навчити співробітників моделювати реальні ситуації, навчити діяти, як в житті, щоб в реальній ситуації не розгубитися, не наробити помилок, діяти ефективно. Оцінити готовність і вміння персоналу вирішувати ті чи інші проблеми.

    Проведення гри проходить три етапи: підготовка, безпосереднє проведення і розбір ходу гри і підбиття підсумків.
    4) Поведінкове моделювання - відносно новий метод навчання навичкам міжособистісного спілкування і зміни установок. Він вчить конкретним умінням і установкам, пов'язаним з виконанням професійної діяльності. Спочатку навчаються пред'являється «поведінкова модель», яка є прикладом професійної поведінки, потім на практиці навчають застосування моделі в навчальній або робочої ситуації і здійснюють зворотний зв'язок за результатами з подальшим коригуванням професійної поведінки.
    5) Метод конкретних ситуацій (кейсів) - складається в розборі практичних ситуацій. Основна мета - навчити слухачів аналізувати і структурувати інформацію, виявляти ключові проблеми, генерувати альтернативні шляхи вирішення, оцінювати їх, вибирати оптимальне рішення і виробляти програми дій.
    6) Баскет-метод (розбір ділових паперів) - в ході використання даного методу, якого навчають пропонують виступити в ролі співробітника, якому потрібно в терміновому порядку розібрати накопичилися на його столі ділові папери (листи, доповідні записки, телефонограми, факси, звіти і т.п.) і зробити по ним певні дії.

    Переваги методу: високий рівень мотивації учасників і висока їх включеність у вирішення поставлених завдань. Баскет-метод дозволяє оцінити здатність кандидата до роботи з інформацією, до її розподілу за ступенем важливості, терміновості, пріоритетності та вміння приймати рішення на основі наявної інформації.


    3. Методи професійного навчання:
    1) Наставництво - метод полягає в тому, що той, якого навчають закріплюється до більш досвідченому співробітнику і спостерігає як на практиці виконуються різні процедури і роботи. Після етапу спостереження слід етап самостійної діяльності учня під контролем наставника. Потім співробітник допускається до роботи в організації.

    Наставництво є найважливішим і успішним методом, що сприяє розвитку професіонала. Крім того, ефективність семінарів, тренінгів, що проходять у внутрішній школі, зростає, коли вони доповнюються наставництвом. Навчання проходить прямо на робочому місці, під керівництвом досвідченого фахівця, якого новачок добре знає. Воно спирається на робочі ситуації і на реальні проблеми. При цьому вихідний професійний рівень учня може бути найрізноманітнішим - від повної відсутності необхідних навичок до «солідного багажу», тоді наставник своїми порадами допомагає влитися в колектив, освоїти стандарти роботи з клієнтами, корпоративну культуру компанії.
    2) Стажування - в ході яких працівник, який навчається в різних підрозділах компанії або за її межами, отримує нову інформацію про професійну діяльність. Стажування є корисним засобом активізації творчого потенціалу працівників і перегляду старих підходів до роботи.
    3) Ротація - метод самостійного навчання, при якому працівник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Таким чином, долається професійна вузькість знань, стимулюється засвоєння нових навичок.
    У практиці роботи навчальних центрів, інститутів підвищення кваліфікації, бізнес-шкіл та інших навчальних закладів, що працюють в системі бізнес-освіти, частка використання даних методів істотно розрізняється 1:
    1. Центр з вивчення функцій управління підприємством (Італія):
    лекції - 25%;
    розбір кейсів - 40%;
    ділові ігри - 20%;
    поведінковий моделювання - 15%.
    2. Міжнародний інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів (Женева):
    лекції - 45%;
    розбір кейсів - 30%;
    ділові ігри - 10%;
    стажування - 15%.
    3. Очна програма МВА в Манчестерской школі бізнесу:
    лекції - 25%;
    розбір кейсів - 20%;
    робота за проектами - 35%;
    консультації наукових керівників - 10%;
    аналітичні роботи - 10%.

    На закінчення необхідно відзначити, що вибір форм і методів навчання співробітників в сучасній організації багато в чому залежить від цілого ряду чинників, таких як: цілі організації, кадрова політика, характеристики того, хто навчається персоналу (посадовий рівень, освіту, досвід роботи, вік і т.д. ), а також від чисельності учнів і бюджету компанії на підвищення кваліфікації персоналу.

    ГЛАВА 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ЗАТ «Невріда».

    2.1. Характеристика підприємства.

    Закрите акціонерне товариство «Невріда» засноване в 2000 році в Санкт-Петербурзі. Дана компанія є великим виробником і постачальником меблів. Спочатку організація здійснювала комплексні поставки товарів для потреб державних установ і комерційних організацій. Але вже в 2001 році «Невріда» поставила меблі свого виробництва для створення інтер'єрів бібліотек Санкт-Петербурга. У 2001-2002 роках істотно збільшений масштаб виробництва меблів, крім виробів з ЛДСП запущені у виробництво стелажі, стільці, парти та учнівські моноблоки на металлооснове. Меблі на металлокаркасе виготовлялася в цехах заводів-виготовлювачів за ескізами компанії.

    Місія компанії полягає у виробництві та постачанні якісних меблів за невисокими цінами, в зв'язку з цим ЗАТ «Невріда» прагнемо до парадоксального поєднання - постійному підвищенню якості з одночасним зниженням ціни.

    Серед найбільш відомих клієнтів ЗАТ «Невріда» - «Ленінградський Електротехнічний Інститут» ( «ЛЕТІ»), «Медична академія імені Мечникова», «Медична Академія Післядипломної Освіти» ( «МАПО»), «Університет аерокосмічного приладобудування» ( «ГУАП СПб») , «ЦМДБ А.С. Пушкіна », компанія« Кабінет », завод« Монументскульптура »,« Завод ім. Свердлова », завод« Мултон »,« Санкт-Петербурзький Палац Творчості Юних », Адміністація Санкт-Петербурга, мережа американських ресторанів« SUBWAY »,« Льодовий Палац »і т.д ..

    З 2006 року ЗАТ «Невріда» є офіційним представництвом УП «Беларуслес» в Північно-Західному Федеральному окрузі. Можливість представляти інтереси найбільшої білоруської компанії, дала організації цінове, якісне і кількісне домінування на ринку офісної та учнівських меблів Північно-Заходу. В даний час «Невріда» здатна відвантажувати зі свого складу 60000 одиниць продукції на місяць, що обмежується лише системою реалізації.

    В даний час ЗАТ «Невріда» володіє великим складським запасом шкільної, офісної, бібліотечної та домашніх меблів. При офісі працює виставковий зал і салон продажів.

    Основні напрямки діяльності компанії:

    • Поставка великих оптових і дрібнооптових партій меблів.

    • Роздрібні продажі.

    • Виготовлення меблів на замовлення.

    Спеціалізація ЗАТ «Невріда» -
    виробництво ПРОФМЕБЕЛЬ:

    • Офісні меблі;

    • Учнівська (Шкільна) меблі;

    • Аудиторні меблі;

    • Дошкільні меблі для дитячих установ (дитячих садків, будинків);

    • Бібліотечна меблі;

    • Архівна меблі;

    • Меблі для кафе, ресторанів, барів, їдалень (меблі для громадського харчування);

    • Армійська (Військова) меблі;

    • кабінети;

    • Медичні меблі.

    На сьогоднішній день ЗАТ «Невріда» це:

    - виробник корпусних меблів з ЛДСП і меблевих виробів з масиву деревини на замовлення (за ескізами або розмірами замовника);

    - офіційне представництво білоруського УП «Беларуслес» в Північно-Західному федеральному окрузі і країнах Балтії - реалізація типовий шкільної, офісної, бібліотечної та домашніх меблів зі складу, виготовлення меблевих деталей на замовлення за дуже низькими цінами;

    - генеральне представництво на території РФ європейської компанії AS «JALAX» - виробника металевих і на металлоснове меблів преміум-класу для навчальних закладів, їдалень, ресторанів, літніх кафе, гардеробів, бібліотек, архівів, кухонь-студій;

    - розробник дизайну і конструкційних особливостей технологічно складної і ергономічних меблів;

    - учасник системи Державного Замовлення.

    Штат компанії складається з висококваліфікованого персоналу з великим досвідом роботи в сфері виробництва і поставок меблів.

    Схема 1. Організаційна структура ЗАТ «Невріда»

    Таким чином, виходячи із особливостей діяльності компанії, стає зрозуміло, що важливу роль на даному підприємстві відіграє відділ продажів. Тому ЗАТ «Невріда» розробила власну систему навчання персоналу відділу продажів, яку ми опишемо в наступному розділі.

    2.2. Система навчання персоналу на ЗАТ «Невріда».

    Слід зауважити, що ЗАТ «Невріда» має відділ оптових і роздрібних продажів. Далі ми не будемо їх розмежовувати, а будемо просто називати - відділ продажів.

    Спеціаліст відділу продажів або, іншими словами, продавець, торговий агент, торговий представник, комерційний агент, комівояжер, «менеджер» з продажу займає сьогодні досить специфічне місце на ринку праці: з одного боку, існує стабільний попит на фахівців даного профілю, з іншого боку , в масовій свідомості склалося стійке негативне ставлення до даного виду діяльності, як до такого, особливо, якщо мова йде про особисті продажі.

    Можна відзначити, що навчання персоналу у відділі продажів охоплює простір від абсолютно непідготовленого співробітника, який вперше в житті пробує займатися продажами, до майстра, що має величезний професійний досвід в сфері продажів.

    Компанією ЗАТ «Невріда» було виділено дві основні складові, чому треба вчити персонал відділу продажів:

    • галузь знань щодо реалізованого товару або послуги;

    • галузь знань, умінь і навичок щодо продажів як бізнес-процесу.

    Якщо розглядати продажу як процес, то в якості предмета навчання були виділені:

      • знання асортименту;

      • вміння працювати з товаром - демонстрація, характеристика переваг;

      • встановлення контакту з клієнтом;

      • переконання (аргументація);

      • прискорення прийняття рішення про покупку;

      • робота з запереченнями клієнта;

      • поведінку в складних ситуаціях;

      • завершення угоди (при здійсненні покупки і при відмові від покупки).

    Навчання співробітників відділу продажів ЗАТ «Невріда» здійснюється з використанням таких методів:

      • Лекції.

      • Семінари.

      • Дискусії та обговорення (в тому числі і метод «Кейсів»).

      • Тренінги.

      • Ділові та рольові ігри.

      • Демонстрація прийомів роботи.

      • Ознайомлення з досвідом інших підприємств.

      • Бенчмаркінг (Benchmarking) - оцінка діяльності організації на основі стандартів діяльності подібних організацій.

    Види навчання: підготовка нових працівників, перепідготовка, підвищення кваліфікації, розвиток компетенції.

    Форми навчання: групове та індивідуальне навчання. За ступенем відволікання від роботи виділяють: навчання з повним відривом від виробництва, навчання без відриву від виробництва, навчання з частковим відривом від виробництва.

    Організація роботи з навчання персоналу відділу продажів включає в себе всі етапи, описані нами в попередньому розділі.

    Важливим напрямком в навчанні продавців на ЗАТ «Невріда» є тренінг по продукту продажів, на якому фахівці відділу продажів набувають відповідні вміння та навички демонстрації продукту, його основних характеристик, переваг і переваг.

    Крім цього в компанії проводиться тренінг ефективних презентацій, який дозволяє навчити продавців сучасним (таким як слайд-презентація) технологіям підготовки та подачі матеріалу про фірму і пропоновані товари / послуги, грамотному вибору технічних засобів, ефективного використання вербальних і візуальних ілюстрацій для виділення ключових точок, підготовці тез, техніці роботи з питаннями, організаційним стандартам і «інструментування» презентацій, як форми роботи з клієнтами.

    Відносно новим напрямком в навчанні фахівців відділу продажів на ЗАТ «Невріда» є тренінг використання маркетингових прийомів в продажах, зміст якого, відпрацювання використання лінійного, лексикографічного, роз'єднувального і об'єднавчого критеріїв компенсації (оцінки різних марок продукту відповідно до очікуваної задоволеністю кожним окремим його властивістю) . Це дозволяє продавцеві розширити арсенал ефективних засобів, стимулюючого впливу на клієнта.

    Слід також зазначити, що дане підприємство ввело таку форму навчання персоналу, як дистанційне навчання. Дистанційні навчальні програми отримують швидке поширення завдяки тому, що знижують ризики, пов'язані з підбором і підготовкою кадрів служб продажів. Вони не втримають людей в компанії, але зате зменшать витрати, неминучі при плинності працівників.

    У мінімальний (8-16-годинної) комплекс програми ДО для відділу продажів ЗАТ «Невріда» входить:

    • основна інформація про товар, його споживчі якості та технічних характеристиках;

    • типова презентація товару або послуги, рекомендована відділом продажів;

    • знайомство з базою даних клієнтів (включає навчання корпоративних комп'ютерних програм);

    • список можливих заперечень і рекомендовані відповіді;

    • вимоги до документації для укладення угод;

    • тести для перевірки, як були засвоєні ці матеріали.

    Дистанційне навчання дозволить скоротити витрати і безперервно вести підготовку персоналу, стандартизувати навчальну програму і тестування менеджерів з продажу.

    Таким чином, компанія ЗАТ «Невріда» організувала ефективну систему навчання персоналу відділу продажів. Однак не слід забувати і про інших підрозділах компанії і їх співробітників.

    ВИСНОВОК.

    Люди, що працюють в організації, їх ставлення до праці, кваліфікація, творчий та інтелектуальний рівень визначають успіх організації. Саме тому конкурентоспроможні компанії, перш ніж впроваджувати нову техніку і технологію, проводять перебудову методів організації та управління, змінюють кадрову політику, готують компетентний персонал. У зв'язку з цим важливо усвідомити, що акцент в управлінні тільки на технічний аспект розвитку не дасть очікуваних результатів. Ігнорування соціальних чинників призводить до того, що внутрішні джерела економічного зростання залишаються незатребуваними.

    На сьогоднішній день велику роль в управлінні персоналом стали грати такі поняття, як формування і розвиток трудового потенціалу підприємства, підвищення компетентності кадрів, стимулювання творчої активності працівників. Все це зробило актуальною тему навчання персоналу.

    В ході написання курсової роботи було:

    1. Дано визначення навчання персоналу і визначено його значення.

    2. Розглянуто організацію роботи з навчання персоналу, яка складається з ряду кроків.

    3. Описано основні методи проведення навчання персоналу.

    4. Охарактеризована система навчання персоналу відділу продажів на прикладі компанія ЗАТ «Невріда».

    На завершення своєї роботи хотілося відзначити, що наведені форми і методи навчання не є ідеальними, не можна однозначно сказати, що організація може вибрати одну форму і навчати тільки яким - небудь певним методом своїх співробітників. Вибір форми навчання повинен виходити з мети, якої хоче досягти організація. Тому потрібно якомога конкретніше сформулювати і ставити цілі навчання, а потім вже підбирати під неї найбільш ефективний метод навчання.
    При виборі методів навчання організація повинна, перш за все, керуватися ефективністю їх впливу на конкретну групу учнів. Чи не маловажним є і прийняття цієї форми учня співробітника. В іншому випадку, якщо працівник не буде сприймати цей метод навчання, організація буде втрачати час і гроші, а співробітник - мотивацію до подальшого навчання і роботи в цій компанії.

    СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

    1. Герчекова І.А. Менеджмент: Підручник. - М .: Бізнес і біржі, 2003.

    2. Кібанов А.Я. Управління персоналом організації: добір і оцінка при наймі, атестація: Учеб. посібник для вузів по спец. «Менеджмент організації» і «Упр. Персоналом »/ Кібанов А.Я., Дуракова І.Б.- М .: Іспит, 2003.

    3. Кібанов А.Я. Управління персоналом організації: Підручник. - М .: ИНФРА-му, 2005.

    4. Линькова Е.К. Знайомтеся: положення про персонал // Кадрове справа. 2005. №. 15.

    5. Магура М.І. Оцінка роботи персоналу: Підготовка та проведення атестації. - М .: Інтел-Синтез, 2002.

    6. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. - М .: ИНФРА - М, 1999..

    7. Молокова Є.В. Освіта для ділових. дорого //
      Московські новини. 2005. № 20.

    8. Пронников В.А. Управління персоналом в Японії: Нариси. - М .: Наука, 2005. С. 207-214.

    9. Сенге Пітер М., Клейнер Арт, Робертс Шарлотта, Росс Річард Б., Рот Джордж, Сміт Брайан Дж. Танець змін: нові проблеми самообучающихся організацій / Пер. з англ. - М .: ЗАТ «Олімп - Бізнес», 2003.

    10. Вимоги роботодавців до системи професійної освіти. Авраамова Е.М., Гурков І.Б., Карпухіна Г.Ю., Левінсон А.Г., Михайлюк М.В., Полушкіна Е.А., Стучевський О.І. - М .: МАКС Пресс, 2006.

    11. Третьякова Н.Г. Внутрифирменное навчання персоналу .// «Людські ресурси», 2003, №1.

    12. Управління персоналом. Під ред. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л., М., 1998.

    13. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. М., 1997..

    1 Молокова Є.В. Освіта для ділових. Дорого .// Московские новости. 2005. № 20. С. 32.

    1 Магура М.І. Оцінка роботи персоналу: Підготовка та проведення атестації / Магура М.І., Курбатова М.Б. - 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: Інтел-Синтез, 2002. С.119.

    2 Кібанов А.Я. Управління персоналом організації: Підручник. - М .: ИНФРА-М, 2005. С. 123.

    3 Сенге Пітер М., Клейнер Арт, Робертс Шарлотта, Росс Річард Б., Рот Джордж, Сміт Брайан Дж. Танець змін: нові проблеми самообучающихся організацій / Пер. з англ. - М .: ЗАТ «Олімп - Бізнес», 2003. С. 231.

    1 Герчекова І.А. Менеджмент: Підручник. - М .: Бізнес і біржі, 2003.С. 71.

    2 Управління персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л. - М., 1998. С. 175.

    1 Магура М.І. Оцінка роботи персоналу: Підготовка та проведення атестації / Магура М.І., Курбатова М.Б. - 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: Інтел-Синтез, 2002р. С.120-121 ..

    1 Линькова Є.К. Знайомтеся: положення про персонал .// Кадрове справу. 2005. №. 15. С. 31-39.

    2 Пронников В.А. Управління персоналом в Японії: Нариси .. - М .: Наука, 2005. С. 207-214.

    1 Управління персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л. - М., 1998. С. 112.

    2 Вимоги роботодавців до системи професійної освіти. Авраамова Е.М., Гурков І.Б., Карпухіна Г.Ю., Левінсон А.Г., Михайлюк М.В., Полушкіна Е.А., Стучевський О.І. - М .: МАКС Пресс, 2006. С. 231.

    1 Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М., 1997. С. 154.

    2 Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. - М .: ИНФРА - М, 1999. С. 294.

    3 Кібанов А.Я. Управління персоналом організації: Підручник. - М .: ИНФРА-М, 2005. С. 150.

    1 Третьякова Н.Г. Внутрифирменное навчання персоналу .//Человеческіе ресурси .. 2003. № 1. С. 14.

    1 Кібанов А.Я. Управління персоналом організації: добір і оцінка при наймі, атестація: Учеб. посібник для вузів по спец. «Менеджмент організації» і «Упр. Персоналом »/ Под ред. Кібанов А.Я., Дуракова І.Б - М .: Іспит, 2003. С. 245.

    1 Магура М.І. Оцінка роботи персоналу: Підготовка та проведення атестації. - М .: Інтел-Синтез, 2002. С.119.



    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Удосконалення системи навчання підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів персоналу

    Скачати 74.82 Kb.