• 4.1 Характеристика і особливості взаємодії людини з компютером в проектованої системі, обсягу інформації, програмних засобів 4.2 Оцінка відповідності зазначених характеристик і особливостей вимогам до організації діалогу між людиною і машиною і ергономічним вимогам до систем "людина-машина" висновок Список літератури
  • 1. Проблеми оцінки праці і заробітної плати в сучасних умовах
  • 1.2 Форми і системи оплати праці, їх суть і види
  • 1.3 Проблеми вдосконалення законодавчої бази Республіки Білорусь по заробітній платі
  • 2. Організаційно-управлінська структура РУП "Белтелеком", його характеристика та аналіз виробничо-господарської діяльності
  • 2.3.1 Аналіз доходів і результатів діяльності підприємства
  • 2.3.2 Аналіз основних фінансових показників
  • 2.3.3 Аналіз експлуатаційних витрат
  • 2.3.4 Аналіз динаміки чисельності та оплати праці
  • 3. Шляхи вдосконалення оплати праці
  • 3.2 Впровадження безтарифної системи оплати праці
  • 3.3 Розробка модуля
  • Розробка заходів по реалізації основних видів
  • Список літератури


  • Дата конвертації23.03.2017
    Розмір201.99 Kb.
    Типдиплом

    Скачати 201.99 Kb.

    Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємствах електрозв'язку (на прикладі РУП "Белтелеком")

    зміст


    Вступ

    1. Проблеми оцінки праці і заробітної плати в сучасних умовах

    1.1 Сутність, види та функції заробітної плати

    1.2 Форми і системи оплати праці, їх суть і види

    1.3 Проблеми вдосконалення законодавчої бази Республіки Білорусь по заробітній платі

    2. Організаційно-управлінська структура РУП "Белтелеком", його характеристика та аналіз виробничо-господарської діяльності

    2.1 Історія створення та розвитку РУП "Белтелеком"

    2.2 Організаційна структура управління РУП "Белтелеком"

    2.3 Аналіз виробничо-господарської діяльності РУП "Белтелеком"

    2.3.1 Аналіз доходів і результатів діяльності підприємства

    2.3.2 Аналіз основних фінансових показників

    2.3.3 Аналіз експлуатаційних витрат

    2.3.4 Аналіз динаміки чисельності та оплати праці

    3. Шляхи вдосконалення оплати праці

    3.1 Підходи до оптимізації системи оплати праці на підприємстві РУП "Белтелеком"

    3.2 Впровадження безтарифної системи оплати праці

    3.3 Розробка модуля LAN контролера

    > в розроблюваної системі

    4.1 Характеристика і особливості взаємодії людини з комп'ютером в проектованої системі, обсягу інформації, програмних засобів

    4.2 Оцінка відповідності зазначених характеристик і особливостей вимогам до організації діалогу між людиною і машиною і ергономічним вимогам до систем "людина-машина"

    висновок

    Список літератури



    Вступ


    Центральна роль в структурі доходів працівника належить оплаті праці. Вона і в даний час і в найближчі роки залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить, заробітна плата і в перспективі буде потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.

    Об'єктом дослідження є республіканське унітарне підприємство "Белтелеком". Предметом дослідження є діюча система оплати праці працівників підприємства РУП "Белтелеком" і матеріальної винагороди працівників.

    Предмет дослідження - оплата праці, як форма ціни робочої сили, зайнятої у виробничій сфері, - це основна частина життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витрачається праці, реальним трудовим внеском кожного і залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, що в більшій мірі характерно для продуктивної праці.

    Оплата праці є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.

    Мета дослідження - розробити пропозиції щодо вдосконалення системи оплати праці на підприємстві та підвищення її стимулюючої ролі.

    У дипломній роботі передбачається провести систематизацію теоретичних аспектів організації оплати праці, вивчення аналітичних відомостей практичної діяльності конкретного підприємства і виробити пропозиції щодо вдосконалення стимулювання персоналу.

    Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступне коло завдань:

    розглянути сутність і роль оплати праці на підприємстві;

    вивчити формування систем оплати праці привести методику розрахунку показників оплати праці;

    провести аналіз основних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

    розглянути ефективність застосовуваних систем оплати праці на підприємстві;

    розробити пропозиції щодо вдосконалення системи стимулювання оплати праці;

    запропонувати конструкторсько-технологічну розробку;

    розробити заходи з охорони праці.

    У дипломній роботі були використані наступні методи: науковий метод пізнання, системний підхід; також в роботі використані методи порівняльного аналізу, факторного аналізу, синтезу отриманих результатів, експертних оцінок, соціологічні методи збору первинної інформації, економіко-статистичні методи, моделювання.

    У роботі крім основної літератури була використана нормативно-правова документація, а також документи РУП "Белтелеком", що дозволило провести глибоке і детальне дослідження заявленої теми дипломної роботи.


    1. Проблеми оцінки праці і заробітної плати в сучасних умовах


    1.1 Сутність, види та функції заробітної плати


    Головним економічним стимулом підвищення трудової активності в даний час і в найближчі роки залишається заробітна плата, так як є для переважної більшості працівників основним джерелом доходів, засобом відтворення і підвищення рівня добробуту кожного працівника і його сім'ї.

    У зв'язку з переходом до ринкових відносин принципово змінилася сутність заробітної плати як економічної категорії. Вона в даний час розглядається не як частина національного доходу, що виділяється державою для оплати праці, а як частину доходу наймача, спрямована на оплату праці найманих працівників відповідно до результатів їх праці і умовами трудового договору або контракту.

    Заробітна плата має правовий та економічний аспекти. Юридичне поняття заробітної плати дано в статті 57 Трудового кодексу Республіки Білорусь. Відповідно до даної статті "заробітна плата - це винагорода за працю, яке наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються в робочий час".

    В економічній літературі існують різні підходи до визначення економічної сутності заробітної плати. З точки зору заробітної плати як основної форми розподілу по праці вона постає як особистий трудовий дохід працівника, який визначається за кількістю і якістю праці. Існує точка зору на заробітну плату як грошовий вираз вартості або ціни робочої сили. Такий підхід до заробітної плати стосовно до нашої економіки виник давно, але не утвердився. І тільки в умовах переходу до ринкових відносин, коли робоча сила виступає як товар, знову повернулися до даного визначення. Вартість робочої сили по суті є вартість засобів існування, необхідних для відтворення робочої сили. Вона включає в себе, по-перше, вартість коштів, що задовольняють потреби самого працівника; по-друге, вартість коштів, необхідних для утримання сім'ї працівника; по-третє, вартість засобів навчання. На вартість робочої сили впливають історичні та національні особливості тієї чи іншої країни, а також кліматичні умови.

    Реальна динаміка вартості робочої сили складається як результат двох протилежних тенденцій: з одного боку - розширення суспільно нормальних потреб робітників в товарах, послугах, рівень освіти і кваліфікації; з іншого - зростання суспільної продуктивності праці. Перша тенденція зумовлює зростання вартості робочої сили, друга - її зниження.

    Оскільки заробітна плата виплачується в основному в грошовій формі, зміна цін на товари широкого вжитку і послуги, ставок податків може змінити її реальний зміст. У зв'язку з цим розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це кількість грошей, отриманих працівником за виконану роботу. Реальна заробітна плата визначається тією кількістю товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Величина реальної заробітної плати залежить від ряду факторів. По-перше, це величина номінальної заробітної плати. По-друге, на її величину впливає рівень цін на споживчі товари і послуги. Якщо грошова плата залишається незмінною, а ціни ростуть, то це рівносильно зниженню зарплати. Якщо ж ціни знижуються, то це означає підвищення зарплати.

    По-третє, величина реальної заробітної плати залежить від наявності в магазинах достатньої кількості товарів, що відповідають попиту населення. Якщо ціна не змінюється, але товарів немає, то дефіцит також рівносильний зниженню зарплати. По-четверте, мінімальна заробітна плата не повинна бути нижче рівня фізіологічного прожиткового мінімуму.

    Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, з іншого - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. Найбільш важливими є наступні функції заробітної плати: відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча, соціальна і виробничо-часткова (Малюнок 1.1).

    Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, а то і поліпшення умов життя працівника, який повинен мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростити і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в даний час, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У разі, коли заробітна плата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства може викликати не тільки позитивні, але і негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.


    Малюнок 1.1 - Функції заробітної плати


    Соціальна функція іноді виділяється з відтворювальної, хоча є продовженням і доповненням першої. Заробітна плата як один з основних джерел доходу повинна не тільки сприяти відтворення робочої сили як такої, а й давати можливість людині скористатися набором соціальних благ - медичні послуги, якісний відпочинок, отримання освіти, виховання дітей в системі дошкільної освіти тощо А, крім того, забезпечити безбідне існування працюючого в пенсійному віці. В даний час, коли безкоштовні соціальні гарантії держави з кожним роком все більше скорочуються, забезпечення соціальної захищеності людини переходить в чому на інші джерела і основним їх джерелом стає заробітна плата.

    Стимулююча функція важлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці.Цій меті служить встановлення розміру заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

    Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для отримання більшого заробітку, т.к більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності підприємства.

    Серед різноманіття чинників підвищення стимулюючої ролі заробітної плати домінуюче значення мають внутрішні фактори, тобто організація оплати праці. Вся діяльність підприємства в області оплати праці здійснюється на основі науково обґрунтованих принципів. До числа найбільш характерних принципів організації заробітної плати відносяться:

    диференціація заробітної плати в залежності від кваліфікації працівників та умов праці;

    самостійність підприємств у питаннях організації та оплати праці;

    відповідність рівня заробітної плати реальних результатів праці;

    постійне зростання номінальної заробітної плати;

    матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці;

    мінімальні гарантії розмірів оплати праці;

    забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами підвищення заробітної плати;

    матеріальна відповідальність за виконання трудових обов'язків.

    Механізм регулювання заробітної плати в умовах ринкових відносин повинен ґрунтуватися на поєднанні державного та договірного регулювання. Однією з основних завдань державного регулювання є встановлення мінімальної заробітної плати, порядку її індексації, ставок прибуткового податку. Договірне регулювання заробітної плати включає застосування загального, галузевих (тарифних) угод, колективних і трудових договорів.

    Ринкове регулювання заробітної плати передбачає визначення її величини з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Формування заробітної плати на основі ціни праці, виступаючи важливим чинником розвитку економіки країни, створить більш ефективну систему стимулів для працівників.

    Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У вирішенні цього завдання важливу роль відіграє правильний вибір і раціональне застосування форм і систем заробітної плати, які будуть розглянуті нижче.

    Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудовому статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах).

    Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій на інших підприємствах, і орієнтація персоналу на більш високий щабель матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми в цілому

    Розглянемо регулюючу функцію (регулювання ринку праці та прибутковості фірми). Природно, що за інших рівних умов, працівник найметься на роботу в те підприємство, де більше платять. Але вірно й інше - підприємству невигідно платити занадто багато, інакше його рентабельність знижується. Значить, має бути якесь правило, за яким визначається ставка заробітної плати, що отримується конкретним типом робочих. Підприємства наймають працівників, а працівники пропонують свою працю на ринку праці. Як і всякий ринок, ринок праці має закони утворення ціни на працю. Розглянемо, як утворюється ця ціна на чисто конкурентному ринку праці. Для нього характерні великі кількості незалежних фірм (підприємстві), які конкурують між собою при наймі численних робочих, які мають однакову (або майже однакову) кваліфікацію. При цьому ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної плати. А також як і при будь-якому іншому конкурентному ринку, рівноважна ціна (в разі заробітна плата) є точкою перетину кривих попиту і пропозиції. З цього випливає, що для виявлення рівноважної заробітної плати потрібно з'ясувати, як формуються криві попиту і пропозиції на цьому ринку (Малюнок 1.2).

    Маючи на увазі, що на ринку праці є багато фірм, що пред'являють попит на конкретний вид кваліфікованої праці, ринковий попит на даний вид праці можна визначити шляхом підсумовування по горизонталі всіх кривих попиту на працю (кривих MRP).

    При розгляді пропозиції допускається, що на пропозицію не впливають профспілки, немає безробіття і між робочими існує так само вільна конкуренція на наявні вільні місця. Крива пропозиції даного виду праці буде плавно підніматися, відбиваючи той факт, що при відсутності безробіття фірми, що наймають будуть змушені збільшувати заробітну плату, щоб отримати більше робочих, так як вони повинні залучити робітників з інших галузей і місцевостей. Крива ринкової пропозиції піднімається тому, що вона є також і кривої витрат втрачених можливостей. Ставка заробітної плати повинна хоча б покривати (якщо не перевищує) витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу на інших ринках праці, або в домашньому господарстві, або на відпочинок.

    Рівноважна ставка заробітної плати і рівноважний рівень зайнятості даного виду праці визначається на перетині кривих пропозиції і попиту на працю. На малюнку 1.2 рівноважна ставка заробітної плати - Wc, а кількість найнятих робітників Qc.

    На практиці кожна фірма на ринку наймає дуже мала кількість робочих в порівнянні із загальною кількістю найнятих робітників, тому жодна з фірм не може впливати на ставку заробітної плати. З цього випливає, що крива пропозиції для окремої фірми буде абсолютно еластична, як показано на малюнку 1.3

    Оскільки для окремої конкурентної фірми задана ставка заробітної плати, то граничні витрати на даний ресурс (MRC) будуть постійні і дорівнюють ставці заробітної плати. Кожен додатковий робочий додає свою ставку заробітної плати до загальних витрат фірми на ресурс. Тоді фірма може максимізувати свій прибуток шляхом найму робітників до точки, при якій MRC дорівнюють граничному продукту в грошовому вираженні (MRР). Це і є правилом використання ресурсів, або MRР = MRC. На нашому графіку найприбутковіший кількість робочих досягається в точці b і одно qc.


    W -Ставка заробітної плати


    Малюнок 1.2 - Співвідношення попиту і пропозиції на працю


    a


    Малюнок 1.3 - Співвідношення попиту і пропозиції при абсолютно еластичною кривою пропозиції.


    Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена ​​праця (як би великий він не був), а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їх обчислення і залежність від фонду оплати праці.

    Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, а й для працівників. Деякі системи безтарифної оплати купа і інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці і особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділів може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТБ) або іншим чином).

    З організацією заробітної плати на підприємстві не залежно від форм власності та видів діяльності пов'язано вирішення двоєдиного завдання:

    гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;

    забезпечити роботодавцю (незалежно від того, хто є роботодавцем: держава, акціонерне товариство, приватна особа або хтось інший) досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати і отримати прибуток.

    Тим самим, через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

    Економічне призначення заробітної плати - забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людина здає в найм свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть домогтися високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

    При загальному високому рівні заробітної плати і тенденції до її підвищенню зростає попит на більшу частину товарів і послуг. Прийнято вважати, що це явище веде до створення нових і розвитку вже існуючих підприємстві, сприяє досягненню повної зайнятості. Прихильники економіки з високими заробітками додають, що в розвинених промислових країнах заробітна плата є і основним джерелом доходу і основним джерелом існування основної маси населення. Стимулюючий вплив, який вона чинить, не тільки більш значно, ніж можуть надавати інші доходи, але і зачіпає всю країну і економіку в цілому. Це здорове вплив, що стимулює виробництво основних товарів споживання, а не дорогих виробі для еліти. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємстві раціонально використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

    Очевидно, що існує певний граничний рівень, який не можна перевищувати при встановленні заробітної плати.Заробітна плата повинна бути досить висока, щоб стимулювати попит, але при її надмірному підвищенні є небезпека, що попит перевищить пропозицію, а це призведе до зростання цін і запустить інфляційні процеси. Крім того викличе різке скорочення зайнятості в суспільстві і зростання безробіття.

    Важливо, щоб заробітна плата, сприяючи раціоналізації виробництва, водночас не породжувала масове безробіття. Ясно, що питання заробітної плати займають важливе місце в повсякденних турботах трудящих, роботодавців і державних властей, а так само їх відносинах між собою. У той час, як всі три сторони зацікавлені в підвищенні загальних обсягах виробництва товарів і надання послуг, а отже, - заробітної плати, прибутків і доходів, то їх розподіл, навпаки, призводить до зіткнення інтересів.

    Сама зацікавлена ​​сторона тут - роботодавці, їх цілі багатосторонні - скоротити витрати виробництва, при цьому задовольнити державні вимоги з оплати праці, а так само знати міру соціальної справедливості і не допустити конфліктів між адміністрацією і робочим колективом.

    Вміле використання цієї функції перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва і економічного зростання.


    1.2 Форми і системи оплати праці, їх суть і види


    У сучасному розумінні форми і системи оплати праці можна визначити як організаційно-економічні механізми співвідношення витрат і результатів праці працівника з розміром належної йому заробітної плати.

    Форми оплати праці є способи встановлення залежності розміру заробітної плати працівника від суспільно необхідного витраченого їм праці.

    Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розміру заробітної плати, яка підлягає виплаті працівнику за результати його суспільно необхідної праці. Призначення системи - забезпечити встановлення правильних співвідношень між мірою праці та мірою її оплати. Застосування тієї чи іншої форми і системи оплати праці залежить від умов виробництва.

    При переході до ринкової економіки змінюються форми регулювання трудових відносин, у тому числі і в питаннях заробітної плати. Тепер всі умови оплати праці працівників, що входять до компетенції підприємства, повинні бути зафіксовані в колективному договорі підприємства, що має статус юридичної документа.

    Згідно статті 13 Закону РБ "Про колективні договори і угоди" в колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з наступних питань оплати праці: форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, посібники, компенсації, доплати; механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором.

    Форми оплати праці відрізняються великою різноманітністю. Широко примі няются відрядна і погодинна оплата праці (рисунок 1.4).

    Малюнок 1.4 - Форми і системи оплати праці


    Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці. При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку. До різновидів відрядної форми оплати праці належать:

    пряма відрядна, при якій оплата праці робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;

    відрядно-преміальна передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації і т.п.);

    акордна система, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання;

    відрядно-прогресивна передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкалою, але не більше подвійної відрядної розцінки.

    Погодинна - форма заробітної плати, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці. За погодинною системою оплати працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників. Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і почасово-преміальну: проста погодинна - оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт; почасово-преміальна - оплата не тільки відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість роботи.

    У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи, умов праці, природно-кліматичних умов виконання роботи, інтенсивності і характеру праці.

    Тарифна система є основою організації заробітної плати робітників, будується в залежності від умов праці, кваліфікації працюючих та форми оплати праці.

    Вона включає сукупність нормативів:

    тарифні ставки, що визначають розмір заробітної плати за годину або за день і схеми посадових окладів;

    тарифні сітки, що показують співвідношення в оплаті праці між різними розрядами робіт і робітників (кваліфікаціями);

    тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і робітників відповідно до тарифної сітки;

    районні коефіцієнти і різного роду надбавки і доплати тарифного характеру, які призначені для використання при встановленні ставок і окладів працівниками і при визначенні розмірів їх винагороди за виконану роботу.

    В умовах ринкових відносин підприємства можуть вводити самостійно ту чи іншу систему тарифікації праці. Разом з тим досить відчутний вплив на позицію більшості підприємств при вирішенні цієї задачі надають централізовано розробляються на республіканському рівні рекомендації.

    В даний час підприємствам запропоновано керуватися Єдиної тарифної сітки (ЄТС), в якій передбачено 18 розрядів тарифікації (груп оплати). Це число розрядів встановлено на підставі відмінностей в складності праці робітників і службовців. У ЕТС закладений розмір наростання від розряду до розряду: з I - III -30%, з IV по XV - 13%, а з XVI - XVIII - 11%. Тарифні ставки (оклади) за розрядами диференціюються в ЕТС тільки за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Виконує найпростіші роботи оплачується за тарифною ставкою 1 розряду. Тарифні ставки робітників інших розрядів перевищують цей розмір в залежності від рівня кваліфікації їх праці, тобто присвоєного тарифного розряду і встановленого тарифного коефіцієнта.

    Бестарифная система оплати праці заснована на встановленні рівня заробітної плати в залежності від кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівника, складності роботи і виконуваних ним функцій, оцінці його трудового вкладу в загальні результати роботи колективу. Вона характеризується такими принципами:

    тісною залежністю рівня оплати праці працівника від результатів праці первинного колективу або підприємства в цілому;

    присвоєнням кожному працівнику щодо постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його трудовий внесок у загальні результати праці колективу;

    встановленням кожному працівникові коефіцієнта трудової участі в поточних результатах роботи, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.

    З огляду на, що форми, системи і розмір заробітної плати працівників підприємства, а також інші види їх доходів встановлюються підприємствами самостійно, підприємство має право в положенні про систему оплати праці працівників передбачити натуральну форму оплати праці.

    Під натуральної видачею для цілей оподаткування слід розуміти видачу продукції власного виробництва, що видається як за виконану роботу (наприклад, за договорами підряду та ін.) Так і в інших випадках, передбачених установчими документами підприємств і організацій. Існує японська система "плаваючих" окладів, суть яких полягає в тому, що з урахуванням динаміки підсумків роботи за місяць (гірше або краще) в наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади (відповідно менше або більше).

    Застосування тих чи інших систем оплати праці залежить від багатьох факторів. Вивчення цих факторів дозволяє вибрати адекватну форму або систему оплати праці для конкретного підприємства. Крім того, вивчення зарубіжного досвіду також є корисним для встановлення принципів, форм і систем оплати праці в ринкових умовах.

    В рамках даного розділу необхідно розглянути принципи організації оплати праці в період переходу до ринкової економіки

    Можна виділити наступні принципи:

    1. Оплата відповідно до ціни робочої сили. Цей принцип означає, що розмір заробітної плати повинен бувальщина не менш вартості товарів і послуг, необхідних для розширеного відтворення робочої сили. Ціна робочої сили визначається на ринку праці як рівноважна між попитом і пропозицією. Невисокий рівень зарплати в РБ свідчить про те, що принцип оплати праці відповідно до ціни робочої сили не дотримується

    2. Оплата в залежності від результатів праці працівника. Необхідність дотримання цього принципу виникає в зв'язку з тим, що результати праці працівників однакової кваліфікації можуть бути різними. Оплата в залежності від результатів праці забезпечується на основі використання різних форм систем оплати праці в залежності від специфіки виконуваних робіт, а також за допомогою всіляких доплат і премій

    3. Диференціація оплати праці. Принцип означає, що оплата повинна враховувати особливості оплати праці, його якісну неоднорідність. Праця, що виробляє в одиницю часу більше матеріальних цінностей, повинен оплачуватися вище. Диференціація оплати праці здійснюється в залежності від складності праці за допомогою тарифної сітки, умов праці за допомогою спеціальних доплат, технологічних особливостей галузей і виробництв через галузевої коефіцієнт заробітної плати. Диференціація в залежності від умов праці вирішує завдання залучення використання персоналу на всіх виробничих ділянках.

    4. Принцип постійного зростання заробітної плати. Принцип означає, що оплата праці повинна бути організована таким чином, щоб зарплата кожного працівника збільшувалася з року в рік. Рівень заробітної плати повинен забезпечувати працівнику можливість задоволення постійно зростаючих потреб. Реальне підвищення заробітної плати можливо лише при адекватному зростанні продуктивності праці, коли витрати на робочу силу в розрахунку на одиницю продукції знижуються. Наймачі зобов'язані забезпечити такий рівень продуктивності праці, який дозволив би виплачувати працівникам гідну заробітну плату.

    5. Випереджальне зростання продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати. Дотримання цього принципу забезпечує зростання накопичення і підвищення темпів розширеного відтворення. Продуктивність праці є результатом поєднання на основі раціональної організації живого праці, знарядь і засобів праці. У зв'язку з цим ефект від зростання продуктивності праці повинен розділяться на дві частини: одна використовується на збільшення виплат працівникам, безпосередньо які забезпечують зростання продуктивності праці, інша прямує на розширене відтворення засобів виробництва, які сприяють цьому росту.

    6.Регулювання оплати праці. Реалізація цього принципу забезпечується поєднанням державного регулювання, системи соціального партнерства та ринкової самонастроювання. Державне регулювання зарплати здійснюється на основі законів і законодавчих актів за допомогою встановлення соціальних нормативів (мінімальна зарплата, прожитковий мінімум, мінімальний споживчий бюджет і т.п.), індексація заробітної плати, тарифної системи і інших елементів. Реалізація перерахованих вище принципів забезпечує наукову організацію оплати праці.

    Таким чином, можна зробити висновок, що форми і системи оплати праці - це організаційно-економічні механізми співвідношення витрат і результатів праці працівника з розміром належної йому заробітної плати.

    Форми оплати праці визначаються як способи встановлення залежності величини зарплати працівника від отриманих результатів його праці протягом певного часу, а системи оплати праці - це, по суті, технологія реалізації цієї залежності

    Застосування тих чи інших систем оплати праці залежить від багатьох факторів, вивчення яких дозволить вибрати ту чи іншу форму або систему оплати праці для конкретного підприємства. Крім того, необхідно вивчення принципів оплати праці, існуючих в даний період часу.


    1.3 Проблеми вдосконалення законодавчої бази Республіки Білорусь по заробітній платі


    У Республіці Білорусь відповідно до трудового кодексу існують державні гарантії з оплати праці працівників. Державними гарантіями в області праці є передбачені законодавством, обов'язковий розмір грошових і (або) натуральних виплат працівникові наймачем як за виконану для нього роботу, так і за умови, що відрізняються від нормальних, а також розміри гарантійних та компенсаційних виплат.

    Система державних гарантій включає в себе: величину мінімальної заробітної плати в Республіці Білорусь, величину розміру тарифної ставки першого розряду Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь для працівників бюджетної сфери, республіканські тарифи оплати праці - годинні і (або) місячні тарифні ставки (оклади), що визначають рівні оплати праці для конкретних професійно-кваліфікаційних груп працівників організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями, розміри збільшення оплати праці за роботу в умовах, що відрізняються від нормативних, заходи з підтримки рівня реального змісту заробітної плати, індексації заробітної плати, обмеження розмірів утримань із заробітної плати, в тому числі розмірів оподаткування доходів, державний контроль і нагляд за своєчасністю виплат заробітної плати та реалізацію державних гарантій в частині її розмірів, відповідальність наймачів за порушення умов колективного договору, угоди з оплати праці.

    Величина мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата - державний мінімальний обов'язковий розмір грошових і (або) натуральних виплат працівникові наймачем протягом місяця за роботу в нормальних умовах при дотриманні, встановленої Кодексом, тривалості робочого часу і виконання норм праці. До складу мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, премії та інші компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати визначається виходячи з мінімального споживчого бюджету і встановлюється Урядом Республіки Білорусь. Реалізація відтворювальної функції оплати праці передбачає визначення ціни робочої сили виходячи з вартості життєвих засобів, необхідних для її (робочої сили) відтворення, тобто вартості коштів для життя працівника і його сім'ї. В якості такої оцінки служать бюджет прожиткового мінімуму і мінімальний споживчий бюджет, що представляють собою набір мінімально необхідних життєвих засобів.

    У колективних договорах, угодах (крім тих, стороною яких є організація, фінансована з бюджету і користується державними дотаціями) може передбачатися вищий розмір мінімальної заробітної плати.

    Застосування в практиці незначних розмірів мінімальної заробітної плати, а також використання цього нормативу для невластивих функцій (використовується для справляння різних видів платежів за надані послуги, накладення штрафів) не дає можливості забезпечити соціальні гарантії населенню.

    Республіканські тарифи оплати праці. Республіканські тарифи оплати праці - годинні і (або) місячні тарифні ставки і посадові оклади, що визначають рівні оплати праці для конкретних професійно-кваліфікаційних груп працівників організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями. Інші наймачі зобов'язані використовувати республіканські тарифи для диференціації оплати праці працівників як мінімальні гарантії розмірів оплати праці.

    Республіканські тарифи оплати праці визначаються за тарифними коефіцієнтами Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь і, яка встановлюється Урядом Республіки Білорусь, тарифну ставку першого розряду за участю профспілок.

    Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативних актів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання розмірів заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від тяжкості, складності, інтенсивності праці та рівня кваліфікації, а також особливостей видів робіт, виробництв і галузей, в яких зайняті працівники.

    Тарифна система забезпечує:

    єдність міри праці та її оплати;

    рівну оплату і рівну працю;

    диференціацію основної частини заробітної плати в залежності від ознак характеризують якість праці.

    Основними елементами, тарифної системи, є:

    тарифні сітки;

    тарифні ставки і коефіцієнтів;

    таріфнокваліфікаціонние довідники.

    У тарифну систему також включаються різного роду надбавки і доплати тарифного характеру, що встановлюються для стимулювання праці на окремих видах робіт, виробництв і галузей (наприклад, підвищувальні коефіцієнти до тарифних ставок за видами робіт, виробництвам і галузям).

    Розміри встановлюваних доплат і надбавок, і (або) інших умов

    оплати праці: на важких роботах, на роботах з шкідливими умовами праці та на роботах на територіях радіоактивного забруднення встановлюється підвищена оплата праці в порядку, визначеному Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим органом, а також колективними договорами, угодами.

    Одним з важливих чинників диференціації оплати праці працівників виступають умови, що відхиляються від нормальних (непривабливість праці, підвищена небезпека, нервово-психологічні навантаження). Підвищена оплата праці, в таких випадках, проводиться шляхом застосування доплат для працівників, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці.

    На важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, оплата праці працівників здійснюється шляхом застосування доплат, які виплачуються за фактично відпрацьований час на конкретному робочому місці.

    Перелік таких робіт і робочих місць, за роботу, на яких встановлюються доплати за умови праці, і розміри доплат включаються в колективний договір і щорічно в міру проведення заходів по раціоналізації робочих місць, механізації ручної праці, поліпшення його організації та умов, уточнюються.

    Оплата за роботу в надурочний час, державні свята, святкові і вихідні дні. Щогодини роботи в надурочний час оплачується:

    працівникам з відрядною оплатою праці, - не нижче подвійних відрядних розцінок;

    працівникам з погодинною оплатою праці, а також отримують посадові оклади, - не нижче подвійних вартових ставок (окладів).

    За домовленістю з наймачем працівникові за роботу в надурочний час може надаватися інший день відпочинку.

    Робота в державні свята, святкові (частина перша статті 147) і вихідні дні оплачується не нижче ніж в подвійному розмірі за правилами частини першої цієї статті. При цьому для працівників, які отримують місячний оклад, оплата проводиться в розмірі не нижче одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не нижче подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячної норми.

    За роботу в надурочний час, у державні свята, святкові (частина перша статті 147) і вихідні дні премії нараховуються на заробіток за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку.

    Оплата праці при невиконанні норм виробітку, шлюб і просте. Розмір оплати праці при невиконанні працівниками норм виробітку залежить від наявності чи відсутності вини працівника.

    При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата праці проводиться за фактично виконану роботу без надання працівникові будь-якого мінімального гарантованого заробітку. Це правило не поширюється на працівників за якими зберігається середній заробіток або тарифна ставка, незалежно від того, виконують вони норми виробітку чи ні. Розмір оплати праці при невиконанні працівником встановленої норми виробітку залежить від наявності чи відсутності вини працівника. Провина працівника не має місця, якщо наймач або інша відповідальна особа не забезпечили нормальні умови роботи для виконання норм.

    Оплата праці працівників у разі простою не з їх вини не може бути нижчою від двох третин встановленої тарифної ставки (окладу), простий, що стався з вини працівника, оплаті не підлягає. Оплата простою не оп вини працівника відноситься до категорії гарантованих виплат, призначених відшкодовувати втрати в заробітку, що виникли не з вини працівника, коли він практично не має можливості виконувати протягом певного часу свої трудові обов'язки.

    Індексація заробітної плати. Питання індексації заробітної плати регулюються Законом РБ. Індексація є коригування величини що не носять одноразового характеру доходів фізичних осіб в грошових одиницях РБ з бюджетних джерел (соціальні пенсії, допомоги, стипендії, заробітна плата за місцем роботи, грошове забезпечення) з метою часткового відшкодування втрат, спричинених інфляцією.

    Індексація заробітної плати проводиться, якщо індекс споживчих цін, обчислений наростаючим підсумком з моменту попередньої індексації, перевищує п'ятивідсотковий поріг.

    Індекс споживчих цін обчислюється в порядку, встановленому Урядом Республіки Білорусь, і щомісяця (не пізніше 20-го числа наступного місяця) публікується в республіканських засобах масової інформації, в тому числі наростаючим підсумком з початку року і з моменту попередньої індексації.

    Індексація заробітної плати здійснюється на величину індексу споживчих цін з коригуванням для різних частин доходу за шкалою нормативів, що встановлюється Урядом Республіки Білорусь. Індексація заробітної плати може здійснюватися у вигляді одноразової перегляду розмірів оплати праці (ставок, окладів).

    Індексація заробітної плати, що виплачується працівникам організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями, проводиться за рахунок коштів відповідного бюджету, а працівникам інших організацій - за рахунок коштів, призначених на оплату праці та передбачених колективними договорами, угодами.


    2. Організаційно-управлінська структура РУП "Белтелеком", його характеристика та аналіз виробничо-господарської діяльності


    2.1 Історія створення і розвитку РУП "Белтелеком"


    Телефонний зв'язок на території Білорусі починає свій розвиток в кінці XIX ст. Перша міська телефонна станція на 100 номерів фірми "Еріксон" була введена в дію 14 листопада 1896 в місті Мінську в будівлі Поштово-телеграфної контори по вулиці Губернаторській. У 1897 році послугами Державної телефонного зв'язку в місті Мінську користувалися вже 68 абонентів. В основному це були банки, акціонерні товариства, торгові підприємства і окремі підприємці. Протяжність ліній становила 12 верст і 114 сажнів.

    Міжміський зв'язок в Білорусі з'явилася на початку ХХ століття. Перша міжміська телефонна лінія Мінськ - Борисов була відкрита 1 січня 1908 року. У 1919 році було встановлено перший міжміський комутатор. З 1925 року міжміський зв'язок почала діяти з усіма обласними центрами Білорусь.

    За післявоєнні роки величезний поштовх у розвитку отримали всі види зв'язку. Науково-технічна революція 60-х років минулого століття і сучасні досягнення в сфері високих технологій повністю змінили не тільки їх вигляд, але і все життя людей. Всього за кілька десятиліть був пройдений величезний шлях від гужовий доставки кореспонденції до електронної пошти та Інтернет, від ручного комутатора до новітніх цифрових АТС, від провідного телефону до сучасних технологій мобільного зв'язку.

    Поява нової Адміністрації зв'язку Республіки Білорусь в світі телекомунікацій стало наслідком отримання Білоруссю статусу незалежної держави. Білоруські зв'язківці почали брати участь в єдиному міжнародному технологічному процесі з надання міжнародних послуг зв'язку.

    5 грудня 1994 групою стандартизації Міжнародного комітету електрозв'язку Республіці Білорусь виділений міжнародний телефонний код 375. Рішенням Міністерства зв'язку Республіки Білорусь код вперше введений в дію 16 квітня 1995 року.

    У порівняно короткий термін був освоєний і поставлений на сучасний рівень механізм ведення взаєморозрахунків за міжнародні послуги електрозв'язку. Це виконав спеціально створений для цих цілей "Центр управління мережами зв'язку та міжнародних розрахунків" (ЦУМР), який здійснював оперативне управління структурою міжнародних зв'язків, потоками вихідного і вхідного міжнародного телефонного трафіку.

    ЦУМР став попередником структури Республіканського державного об'єднання "Белтелеком", заснованого на державній формі власності і об'єднав в 1995 році всі підприємства електричного зв'язку Республіки Білорусь.

    З 1995 року "Белтелеком" побудував на території країни потужну сучасну інфраструктуру зв'язку. Волоконно-оптичними лініями Білорусь пов'язана з усіма п'ятьма сусідніми державами (Латвія, Литва, Польща, Україна, Росія).

    З метою підвищення якості послуг електрозв'язку в РГО "Белтелеком" 17 грудня 2001 було прийняло рішення про впровадження у філіях підприємства систем менеджменту якості на основі вимог міжнародних стандартів ISO серії 9000. Протягом 2002-2003 років підприємством була проведена велика і кропітка робота по створення і впровадження систем менеджменту якості проектування і надання послуг електрозв'язку. Розробка системи менеджменту якості головної організації тривала 18 місяців, і 7 липня 2003 року система менеджменту якості була введена в дію.

    Закономірним підсумком даної роботи стало, в кінці 2003 року - початку 2004 року, успішне проведення сертифікації систем менеджменту якості. Вручений підприємству сертифікат підтверджує відповідність системи менеджменту якості проектування і надання послуг електрозв'язку вимогам білоруського стандарту СТБ ІСО 9001-2001 і німецького стандарту DIN EN 9001: 2000. Сертифікат свідчить про високу оцінку, яка дана підприємству органом сертифікації за результатами важливою і великої роботи, виконаної співробітниками .

    1 серпня 2004 року в відповідно до наказу Міністерства зв'язку та інформатизації від 7.07.2004 р № 189 Республіканське державне об'єднання "Белтелеком" було перетворено в Республіканське унітарне підприємство електрозв'язку "Белтелеком" - РУП "Белтелеком". Обласні, а також інші підприємства електрозв'язку, що входили до складу РВ "Белтелеком", реорганізовані в філії РУП "Белтелеком" шляхом приєднання.

    В даний час до складу РУП "Белтелеком" входять дочірні підприємства:

    Філія "Мінська міська телефонна мережа" (МГТС);

    Філія "Міжміський зв'язок" (ДП "Міжміський зв'язок");

    Філія "Мінська телефонно-телеграфна станція" (МТТС);

    Брестський філія;

    Вітебський філіал;

    Гомельський філіал;

    Гродненський філія;

    Мінський філія;

    Могильовський філіал;

    Підсобне сільське господарство.

    На даний момент РУП "Белтелеком" надає населенню такі види послуг:

    1. Телефонний зв'язок.

    Міжміський телефонний зв'язок (міжміський та міжнародний телефонний зв'язок; довідка про номер телефону в іншому місті; попередження особи, яка викликається або особи відписав по телефону, про час і теми майбутньої розмови; оренда каналів; надання каналів і виділення програм телевізійного та звукового мовлення; проведення нарад по системі ГМТС і ін.).

    Міський телефонний зв'язок (телефонні розмови в межах міста або селища міського типу; установка, тимчасова установка і перестановка телефонних апаратів; реєстрація та підключення телефону з визначником номера, факсу; підключення пристрою охоронної сигналізації; послуги довідково-інформаційних служб і т.д.) .

    Сільська телефонний зв'язок (забезпечення телефонних розмов в сільських населених пунктах, включаючи райцентри в сільській місцевості, незалежно від того, куди включені телефони: безпосередньо в станцію міста або в станцію сільського населеного пункту).

    2. Радіофікація (установка та перевстановлення основних і додаткових радіотрансляційних точок; видача дозволів на включення відомчих радіовузлів, їх технічний огляд і реєстрація; оренда обладнання студій місцевого мовлення; заміна розетки на розетку нового типу; виклик електромонтера для відновлення і ремонту пошкодженої мережі і т. д.).

    3. Транкінговий зв'язок (зв'язок для оперативного управління групами мобільних абонентів з додатковою можливістю входження в телефонну мережу).

    4. Мережа передачі даних БелПак.

    5. Електронна пошта (Е-MAIL).

    6. Телеконференція.

    7. Інтернет і т.д.


    2.2 Організаційна структура управління РУП "Белтелеком"


    Рада директорів об'єднання:

    Генеральний директор.

    Заступник генерального директора по експлуатації мереж.

    Заступник генерального директора з технічних питань.

    Заступник генерального директора з економічних

    питань.

    Заступник генерального директора з комерційних питань.

    Заступник генерального директора з питань будівництва.

    Директор філії "Мінська телеграфно-телефонна станція".

    Директор філії "Міжміський зв'язок".

    Директор філії "Мінська міська телефонна мережа".

    Начальник філії ПСХ.

    Директор Брестського філії.

    Директор Вітебського філії.

    Директор Гомельського філії.

    Директор Гродненського філії.

    Директор Могильовського філії.

    Директор Мінського філії.

    Заступник генерального директора по експлуатації мереж:

    Міжнародний центр комутацій (МЦК).

    Головний енергетик.

    Головний спеціаліст з ОП.

    Управління експлуатації мереж: відділ експлуатації мереж,

    група розробки технологічних процесів.

    Відділ метрології, стандартизації та якості.

    Національний центр управління: відділ управління первинною мережею, відділ управління вторинної мережею.

    Ідеологічна робота.

    Заступник генерального директора з технічних питань.

    ІРЦ.

    Технічне управління: відділ розвитку первинної мережі, відділ розвитку вторинної мережі, відділ радіозв'язку, група експертизи проектів.

    Управління передачі даних і документального електрозв'язку: відділ передачі даних, сектор документального електрозв'язку.

    Управління інформаційних технологій: відділ програмного забезпечення та інформаційних технологій, відділ автоматизованих систем управління технологічними процесами, група із захисту інформації.

    Заступник генерального директора з економічних питань:

    Управління прогнозування та економічного аналізу: фінансовий відділ, відділ бізнес-планування та прогнозування, відділ економічного аналізу.

    Відділ праці та заробітної плати.

    Заступник генерального директора з комерційних питань:

    Управління маркетингу: відділ стратегічного маркетингу, відділ тарифів, сектор реклами.

    Група по інформації та комунікації.

    Управління продажу та обслуговування клієнтів: відділ організації продажів, відділ по роботі зі зверненнями громадян, відділ продажів і обслуговування клієнтів.

    Управління взаємодії з операторами: відділ взаємодії з операторами, відділ обробки трафіку, сектор адміністрування і супроводу системи ВІД, відділ міжнародних взаєморозрахунків.

    Заступник генерального директора з питань будівництва:

    Управління капітального будівництва та матеріально-технічного забезпечення: відділ капітального будівництва, відділ матеріально-технічного забезпечення, центральний склад.

    Відділ соціального розвитку та експлуатації будівель.

    Група транспорту.

    Їдальня.

    Відділ з управління державним майном.

    Відділ господарського забезпечення.

    Музей.

    Група з охорони об'єктів РУП "Белтелеком".

    ОЦ "Загір'я".

    Спеціаліст (представник підприємства на УП "Ліс").

    Група координації проектів.

    Бухгалтерія.

    Сектор обліку основних фондів.

    Сектор розрахунків по заробітній платі.

    Сектор доходів і витрат.

    Сектор методології та зведених звітів.

    Помічник генерального директора.

    Відділ кадрів.

    Відділ зовнішніх зв'язків.

    Ревізійна група.

    1-ий відділ.

    Відділ мобподготовкі і ГО.

    Юридичний відділ.

    Відділ розвитку та навчання персоналу.

    Організаційно-структурна схема РУП "Белтелеком" (Додаток А).

    2.3 Аналіз виробничо-господарської діяльності РУП "Белтелеком"

    Для аналізу виробничо-господарської діяльності підприємства використані дані зведеної річної бухгалтерської та статистичної звітності за період 2005-2007 рр., А також дані ана літичної обліку підприємства.


    2.3.1 Аналіз доходів і результатів діяльності підприємства

    Виручка підприємств зв'язку за надані послуги залежить від обсягу наданих послуг. Виручка від реалізації являє собою виручку підприємств зв'язку та структурних одиниць від надання споживачам послуг зв'язку за встановленими тарифами.

    Виручку від реалізації РУП "Белтелеком" отримує від наступних видів діяльності:

    міжміського телефонного зв'язку (МТС),

    телеграфу,

    передачі даних,

    інших послуг.

    Доходи від основної діяльності представлені в таблиці 2.1

    Аналіз даних таблиці 2.1 свідчить про те, що основним доходом РУП "Белтелеком" є надання послуг по міжміського телефонного зв'язку, які займають близько 85% в структурі основних доходів підприємства. Близько 14% становить дохід від передачі даних.


    Таблиця 2.1-Динаміка і структура доходу від основної діяльності

    Найменування

    2005 рік, млн. Руб.

    2006 рік, млн. Руб.

    2007 рік, млн. Руб.

    2007 рік: питома вага,%

    Темп зростання,%

    Доходи від основної діяльності

    828 889

    945 799

    1054240


    111%

    МТС

    707 238

    830 527

    899 516

    85,3%

    108%

    телеграфний зв'язок

    2 170

    2 670

    2 760

    0,3%

    103%

    Передача даних

    117 939

    110 856

    150 003

    14,2%

    135%

    ГТС

    1 454

    1 664

    1 850

    0,2%

    111%

    поштовий зв'язок

    17

    21

    0,01%

    127%

    Джерело: власна розробка.

    Темп зростання доходів від основної діяльності в 2007 році склав 111%. Доходи від МТС в 2007 році склали 899 516 млн. Руб. і зросли в порівнянні з попереднім роком на 8%. В абсолютному вираженні зростання склав 68 989 млн. Руб. Це пов'язано із зростанням обсягу міжміського обміну і підвищенням тарифів на послуги зв'язку. Найбільші темпи зростання доходів у 2007 році відзначені по передачі даних (135%) і поштового зв'язку (127% до рівня минулого року).

    Збільшення доходів в основному відбувається за рахунок підвищення тарифів, але не завжди це розглядається як позитивний фактор. В цілому доходи від надання послуг зв'язку населенню за період 2006 - 2007 рік збільшилися.

    На підприємстві є основні тарифи, пільгові та тарифи на додаткові види послуг.

    Плата за оренду телефонних каналів залежить від: протяжності каналів - до 100 км, 101 ... 600 км. Період оренди каналів - цілодобовий, період найбільшого навантаження, період найменшого навантаження. Плата стягується за кожний повний або неповний годину оренди. Крім плати за оренду встановлена ​​додаткова плата за підготовку, включення і виключення орендованих каналів і трактів.

    Плата за оренду телеграфних каналів залежить від протяжності та пропускної здатності орендованого каналу.

    Тарифи на термінові міжміські телефонні розмови підвищуються в 3 рази в порівнянні зі звичайними розмовами, а також обладнання АТС АОН. Темпи зростання вихідного трафіку значно перевищують темпи зростання вхідного трафіку.

    У таблиці 2.2 наведено аналіз результатів виробничо-господарської діяльності РУП "Белтелеком" за 2005-2007 рр.

    Виручка від реалізації послуг РУП "Белтелеком" склала за 2007 1 118 611 млн. Руб., Зростання відносно 2006 року склав 10%. Незважаючи на зростання доходів від основних видів діяльності на 111%, загальна сума виручки знизилася за рахунок зниження виручки від інших доходів (зниження склало 8% відносно 2006 року). Темп зростання витрат в 2007 році склав також 110%.


    Таблиця 2.2-Динаміка і структура доходу від основної діяльності, млн. Руб.

    Найменування

    2005 рік

    2006 рік

    2007рік

    Доходи від основної діяльності

    828 889

    945 799

    1 054 240

    інші доходи

    19 837

    69 652

    64 371

    виручка

    848 726

    11015451

    1 118 611

    витрати підприємства

    719 569

    850 637

    931 794

    Прибуток від реалізації

    129 157

    164 814

    186 817

    Сальдо операційної та позареалізаційної діяльності

    -7 342

    -18 896

    -5 528

    Прибуток до оподаткування

    121 815

    145 918

    181 289

    Чистий прибуток

    29 158

    72 516

    93 056

    Рентабельність реалізації,%

    18%

    19%

    20%

    Рентабельність продажів, %

    3%

    7%

    8%


    Джерело: власна розробка

    Основним показником, що характеризує в грошовій формі кінцеві результати виробничо - господарську діяльність підприємства, є прибуток. У 2007 році прибуток від реалізації послуг РУП "Белтелеком" в розмірі 186 817 млн. Руб. виросла з темпом 113% до рівня 2006 року.

    Операційна і позареалізаційна діяльність приносили підприємству збитки протягом аналізованого періоду, хоча в 2007 році збитки від зазначених видів діяльність знизився в 3,4 рази в порівнянні з 2006 роком.

    За результатами роботи за 2005-2007 рр. підприємство отримувало чистий прибуток. Найбільший темп зростання чистого прибутку відзначений в 2006 році в порівнянні з 2005 роком - 249%, в 2007 році чистий прибуток підприємства составіла93 056 млн. Руб., А темп зростання до 2006 року - 128%.

    Аналіз показників рентабельності свідчить, що діяльність РУП "Белтелеком" протягом аналізованого періоду була ефективною і прибутковою. Так рентабельність реалізованої продукції склала в 2005 році 18%, а протягом аналізованого періоду зросла на 2% і за підсумком 2007 року склала 20%. Темп зростання рентабельності продажів по чистому прибутку (116% до рівня 2006 року) набагато вище темпу зростання рентабельності реалізованої продукції (103% до рівня 2006 року), що пояснюється зниженням операційних і позареалізаційних збитків. Так рентабельність продажів за аналізований період зросла на 5% і склала за підсумками роботи за 2007 рік 8%.

    Підвищенню рентабельності сприяла реалізація наступних заходів: в першу чергу, це впровадження нових технологій; збільшення ємності діючих станцій; економія ресурсів; проведення ряду маркетингових досліджень; розвиток платних послуг зв'язку довідково-консультаційного інформаційного характеру; зменшення витрат; збільшення обсягу послуг, що надаються.


    2.3.2 Аналіз основних фінансових показників

    У таблиці 2.3 представлено аналітичний баланс підприємства за аналізований період. Він сформований на підставі даних бухгалтерського балансу шляхом об'єднання однорідних за економічним змістом статей в основні елементи активів і пасивів. Дана форма є основою для більшої частини розрахунків показників і коефіцієнтів, що характеризують фінансовий стан підприємства. Аналіз структури балансу проведено за кількома напрямками: визначено співвідношення основних показників до валюти балансу (таблиця 2.4); розрахована структура розділів балансу, тобто частка окремих показників до підсумку розділу (таблиця 2.5).

    Таблиця 2.3-Аналітичний баланс, млн. Руб.

    найменування показника

    01.01.2006

    01.01.2007

    01.01.2008

    АКТИВ

    Необоротні активи:

    - Власні основні засоби

    1 828 766

    2 202 380

    2 532 703

    - Вкладення у необоротні активи

    56 664

    46 055

    85 479

    - Інші необоротні активи

    0

    0

    0

    Нематеріальні активи

    3 439

    3 625

    4 430

    = Разом необоротні активи

    1 888 869

    2 252 060

    2 622 612

    Оборотні (поточні) активи:

    - Виробничі запаси

    118 045

    124 505

    163 871

    - грошові кошти

    21 726

    23 308

    23 248

    - Інші оборотні активи

    161 432

    196 454

    257 345

    = Разом оборотних (поточних) активів

    301 203

    344 267

    444 464

    найменування показника

    01.01.2006

    01.01.2007

    01.01.2008

    = РАЗОМ АКТИВІВ (майно в цілому)

    2 190 072

    2 596 327

    3 067 076

    ПАСИВ

    Власний капітал:

    - статутний капітал

    17 988

    17 988

    17 988

    - Накопичений капітал

    2 013 417

    2 457 512

    2 891 078

    = Разом власні кошти

    2 031 405

    2 475 500

    2 909 066

    Позиковий капітал:

    - Довгострокові зобов'язання (кредити, позики)

    10 481

    7 096

    2 263

    - Короткострокові кредити і позики

    8 350

    3 618

    5 175





    - Короткострокові зобов'язання

    139 836

    110 113

    150 572

    Разом короткострокових зобов'язань

    148 186

    113 731

    155 747

    Разом позикових коштів

    158 667

    120 827

    158 010

    = РАЗОМ ПАСИВІВ (весь капітал)

    2 190 072

    2 596 327

    3 067 076


    Таблиця 2.4-Аналітичний баланс (структура загальна), млн. Руб.

    найменування показника

    01.01.2006

    01.01.2007

    01.01.2008

    АКТИВ

    Необоротні активи:

    - Власні основні засоби

    83,5%

    84,8%

    82,6%

    - Вкладення у необоротні активи

    2,6%

    1,8%

    2,8%

    - Інші необоротні активи

    0,0%

    0,0%

    0,0%

    Нематеріальні активи

    0,2%

    0,1%

    0,1%

    = Разом необоротні активи

    86,2%

    86,7%

    85,5%

    Оборотні (поточні) активи:

    - Виробничі запаси

    5,4%

    4,8%

    5,3%

    - грошові кошти

    1,0%

    0,9%

    0,8%

    - Інші оборотні активи

    7,4%

    7,6%

    8,4%

    = Разом оборотних (поточних) активів

    13,8%

    13,3%

    14,5%

    = РАЗОМ АКТИВІВ (майно в цілому)

    100,0%

    100,0%

    100,0%

    ПАСИВ

    Власний капітал:

    - статутний капітал

    0,8%

    0,7%

    0,6%

    - Накопичений капітал

    91,9%

    94,7%

    94,3%

    Разом власні кошти

    92,8%

    95,3%

    94,8%

    Позиковий капітал:

    - Довгострокові зобов'язання (кредити, позики)

    0,5%

    0,3%

    0,1%

    - Короткострокові кредити і позики

    0,4%

    0,1%

    0,2%

    - Короткострокові зобов'язання

    6,4%

    4,2%

    4,9%

    Разом короткострокових зобов'язань (поточних пасивів)

    6,8%

    4,4%

    5,1%

    Разом позикових коштів

    7,2%

    4,7%

    5,2%

    = РАЗОМ ПАСИВІВ (весь капітал)

    100,0%

    100,0%

    100,0%


    Таблиця 2.5-Аналітичний баланс (структура), млн. Руб.

    найменування показника

    01.01.2006

    01.01.2007

    01.01.2008

    АКТИВ

    СТРУКТУРА необоротних активів

    - Власні основні засоби

    96,8%

    97,8%

    96,6%

    - Вкладення у необоротні активи

    3,0%

    2,0%

    3,3%

    - Інші необоротні активи

    0,0%

    0,0%

    0,0%

    Нематеріальні активи

    0,2%

    0,2%

    0,2%

    = Разом необоротні активи

    100,0%

    100,0%

    100,0%

    СТРУКТУРА ОБОРОТНИХ АКТИВІВ

    - Виробничі запаси

    39,2%

    36,2%

    36,9%

    - грошові кошти

    7,2%

    6,8%

    5,2%

    - Інші оборотні активи

    53,6%

    57,1%

    57,9%

    = Разом оборотних активів

    100,0%

    100,0%

    100,0%

    ПАСИВ

    СТРУКТУРА інвестованого капіталу

    - статутний капітал

    0,9%

    0,7%

    0,6%

    - Накопичений капітал

    98,6%

    99,0%

    99,3%

    - Довгострокове фінансування

    0,5%

    0,3%

    0,1%

    = Разом вкладений капітал

    100,0%

    100,0%

    100,0%

    СТРУКТУРА КОРОТКОСТРОКОВИХ ЗОБОВ'ЯЗАНЬ (ПОТОЧНИХ ПАСИВІВ)

    - Короткострокові кредити і позики

    5,6%

    3,2%

    3,3%

    - Короткострокові зобов'язання

    94,4%

    96,8%

    96,7%

    = Разом

    100,0%

    100,0%

    100,0%


    Структура активу балансу РУП "Белтелеком" протягом аналізованого періоду була досить однорідна: коливання в бік зростання або зниження частки необоротних або поточних активів не становили більше 1-2 проц.пунктів. Так, частка необоротних активів в структурі майна РУП "Белтелеком" становила понад 85%, а частка оборотних активів зберігалася приблизно на рівні 13-15% (таблиця 2.4, 2.5, рисунок 2.1). Відзначено щорічне зростання майна в цілому (валюти балансу) в абсолютному вираженні, темп зростання становив 118-119%.


    Малюнок 2.1 - Структура активів (майна) підприємства


    Таким чином, майно підприємства сформовано переважно за рахунок необоротних активів. У структурі постійних активів понад 96% займають власні основні засоби, незначну питому вагу - незавершені капітальні вкладення і нематеріальні активи. РУП "Белтелеком" відноситься до підприємств, однією з характеристик яких є висока фондомісткість, тому така структура є оптимальною.

    Аналіз структури оборотних активів показав, що 2006-2007 рр. характеризуються падінням питомої ваги виробничих запасів і зростанням частки інших оборотних активів, більше 90% яких становить дебіторська заборгованість. Відзначено також динаміка зниження питомої ваги залишків грошових коштів на рахунках підприємства. Це з одного боку позначається на зниженні абсолютної ліквідності, але з іншого боку може свідчити про те, що підприємство не "заморожує" кошти на рахунках, а пускає їх в оборот, що є позитивним моментом.

    Аналіз структури пасиву бухгалтерського балансу показує, що за період аналізу спостерігається тенденція зростання частки власного капіталу (таблиця 2.4, 2.5, рисунок 2.2). В абсолютному вираженні приріст склав в 2006 році відносно 2005 року 444 095 млн. Руб. У 2007 році темп зростання власного капіталу дещо знизився, що вплинуло на зниження питомої ваги (94,8% в структурі капіталу проти 95,3% у 2006 році). Однак в абсолютному вираженні приріст власних коштів підприємства був значним і склав 433 566 млн. Руб. Власний капітал сформований за рахунок статутного фонду (17 988 млн. Руб., Що становить менше 1% в структурі власних коштів), фондів спеціального призначення, а також нерозподіленого прибутку. Відмічено зростання частки накопиченого капіталу з 92 до 94% в структурі капіталу.

    Таким чином, необхідно відзначити, що свою виробничу і поточну діяльність РУП "Белтелеком" фінансує за рахунок власних коштів.

    Малюнок 2.2 - Структура пасиву (капіталу) підприємства


    Позиковий капітал в структурі балансу займає незначну питому вагу - не більше 5-7% в структурі капіталу.

    Заборгованість за довгостроковими кредитами мала тенденцію зниження як в абсолютному, так і у вартісному вираженні. Так, якщо в 2005 році довгострокові зобов'язання становили 0,5% в структурі капіталу, то до кінця аналізованого періоду довгострокова заборгованість знизилася до 0,1%.

    Аналіз структури позикового капіталу показав, що в період з 2005 по 2007 рік спостерігається скорочення частки кредиторської заборгованості та короткострокових кредитів банків. В абсолютному ж вираженні короткострокова заборгованість спочатку знизилася в 2006 році відносно 2005 року на 34 455 млн. Руб., А в 2007 році зросла на 42 016 млн. Руб.

    Ступінь залежності підприємства від позикових коштів відображає коефіцієнт співвідношення позикових і власних коштів. Він показує, скільки позикових коштів залучено на рубль власних і наскільки кожен рубль боргу підкріплений власним капіталом. Значення даного коефіцієнта за 2005-2007 рр. свідчать про те, що у аналізованого підприємства практично відсутня залежність від зовнішніх джерел фінансування (таблиця 2.6).

    Коефіцієнт фінансової незалежності (відношення власного капіталу до загальної величини капіталу підприємства) характеризує стабільність структури капіталу і забезпеченість власними джерелами формування. Цей коефіцієнт бажано підтримувати на досить високому рівні ( "0,6). Динаміка цього коефіцієнта показує, що стан фінансів підприємства і структури капіталу характеризується тенденцією зростання стійкості та фінансової незалежності (таблиця 2.6).


    Таблиця 2.6-Динаміка коефіцієнтів структури капіталу

    найменування показника

    01.01.06

    01.01.07

    01.01.08

    Коефіцієнт співвідношення позикових і власних коштів

    0,93

    0,95

    0,95

    Коефіцієнт фінансової незалежності

    0,08

    0,05

    0,05


    Показники ліквідності та платоспроможності представлені в таблиці 2.7 Вони характеризують здатність підприємства погашати короткострокові зобов'язання оборотними активами. Чим вище покриття зобов'язань за рахунок бистрореалізуемих активів, тим стійкіше фінансове становище підприємства.


    Таблиця 2.7-Показники ліквідності і платоспроможності

    найменування показника

    норматив

    01.01.06

    01.01.07

    01.01.08

    Коефіцієнт поточної ліквідності

    ³ 1,1

    2, 19

    3,23

    2,90

    коефіцієнт забезпеченості

    власними оборотними коштами

    ³ 0,15

    0,47

    0,65

    0,64

    коефіцієнт забезпеченості

    фінансових зобов'язань активами

    £ 0,85

    0,07

    0,04

    0,05


    Коефіцієнт поточної ліквідності характеризує загальну забезпеченість підприємства власними оборотними коштами для ведення господарської діяльності і своєчасного погашення термінових зобов'язань підприємства. Коефіцієнт поточної ліквідності визначає межу безпеки для будь-якого можливого зниження ринкової вартості поточних активів, викликаними непередбаченими обставинами, здатними призупинити або скоротити приплив грошових коштів. Значення коефіцієнта поточної ліквідності РУП "Белтелеком" протягом аналізованого періоду було значно вище нормативного. На 01.01.2008 значення коефіцієнта поточної ліквідності склало 2,9 при нормативному значенні 1,1.

    Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами характеризує наявність у підприємства власних оборотних коштів, необхідних для його фінансової стійкості. Протягом аналізованого періоду значення цього коефіцієнта було також вище нормативного Це свідчить про те, що процес виробництва в необхідній мірі забезпечений власним оборотним капіталом.

    Коефіцієнт забезпеченості фінансових зобов'язань активами характеризує здатність підприємства розраховуватися за своїми фінансовими зобов'язаннями після реалізації активів. Значення цього коефіцієнта знаходилося в рамках нормативу протягом усього аналізованого періоду (£ 0,85).

    Згідно з Постановою Міністерства фінансів РБ, Міністерства економіки РБ і Міністерства статистики та аналізу РБ № 69/76/52 від 27 квітня 2007 року "Про внесення змін і доповнень до Інструкції з аналізу та контролю за фінансовим станом і платоспроможністю суб'єктів підприємницької діяльності" в якості критеріїв для оцінки задовільності структури бухгалтерського балансу організації використовуються коефіцієнт поточної ліквідності і коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами.

    Аналіз зазначених коефіцієнтів РУП "Белтелеком" свідчить про те, що за станом на 01.01.08 структуру балансу РУП "Белтелеком" слід визнати задовільною.

    2.3.3 Аналіз експлуатаційних витрат

    Одним з істотних факторів, що визначають величину прибутку є собівартість продукції (робіт, послуг). Собівартість є основою економічного і фінансового аналізу. Аналіз собівартості на підприємстві починається з аналізу динаміки загальної суми витрат, структури і витрат на 100 рублів виручки. Аналіз проводиться за однорідними з економічного складу статей витрат відповідно до прийнятої в Республіці Білорусь класифікацією витрат за елементами витрат (таблиця 2.8). У собівартість послуг РУП "Белтелеком" при визначенні прибутку включаються:

    матеріальні витрати;

    витрати на оплату праці;

    відрахування до фонду соціального захисту населення РБ

    амортизація основних фондів;

    Інші витрати.


    Таблиця 2.8 - Динаміка витрат на виробництво і реалізацію послуг, млн. Руб.

    Найменування

    2005

    2006

    2007

    Витрати на оплату праці

    196 994

    220 444

    244 971

    Відрахування на соцпотреби

    68 948

    77 155

    85 740

    амортизація

    42 455

    53 590

    64 294

    Матеріальні витрати

    46 052

    66 350

    62 430

    Інші витрати

    365 121

    433 098

    474 360

    всього витрати

    719 569

    850 637

    931 794

    Витрати на 100 руб. виручки

    84,78

    83,77

    83,30


    З таблиці видно, що зростання виручки від надання послуг супроводжувався і щорічним зростанням витрат. В абсолютному вираженні приріст витрат склав 131 068 млн. Руб. в 2006 році і 81 157 млн. руб. в 2007 році. Однак темп зростання виручки випереджав темп зростання витрат на протязі аналізованого періоду, що призвело до зниження витрат на 100 рублів виручки. Так, в 2005 році даний показник склав 84,78 руб., А до кінця 2007 року знизився на 1,48 і склав 83,3 рубля. Тенденція зниження витрат на 100 рублів виручки є позитивно характеристикою виробничої діяльності підприємства.

    На малюнку 2.3 приведена структура витрат РУП "Белтелеком" за 2005-2007 рр. З малюнка видно, що структура витрат була досить стабільна протягом аналізованого періоду. Найбільшу питому вагу в структурі собівартості реалізації займають інші витрати. Вони безпосередньо впливають на збільшення або зменшення собівартості 100 рублів виручки. Найбільшу питому в структурі інших витрат на підприємстві становлять витрати на утримання апарату управління, відрахування в інноваційний фонд, взаєморозрахунки з іншими підприємствами, відрахування в ремонтний фонд, також тут відображаються орендні платежі, платежі по лізингу, реклама та інше.

    Значну питому вагу в структурі собівартості займають витрати на оплату праці (до 27%). За даним елементу при зниженні в відносному вираженні спостерігається стабільне зростання в абсолютному вираженні. Так темп зростання витрат на оплату праці в 2006 році в порівнянні з 2005 роком склав 112%, а в 2007 році в порівнянні з 2006 роком - 111%.


    2005 рік

    2006 рік

    2007 рік


    Малюнок 2.3-Аналіз витрат на виробництво продукції

    2.3.4 Аналіз динаміки чисельності та оплати праці

    Сфера послуг, в тому числі і послуг зв'язку є специфічною з точки зору того, що трудовий колектив - це основна цінність підприємства, що дозволяє створювати додаткову вартість. РУП "Белтелеком" набирає в свій штат тільки кращих співробітників, що відповідають найвищим вимогам за професіоналізмом, визнаним моральним і етичним якостям. Успіх і репутація підприємства - це перш за все успіх кожного зі співробітників. Професіонали "нового покоління" є основою колективу РУП "Белтелеком", привносячи в діяльність підприємства нові традиції і досвід. Професіоналізм, ввічливість і повагу кожного співробітника підприємства як унікальної особистості - невід'ємні риси корпоративної етики.

    Оплата праці працівників РУП "Белтелеком" проводиться на основі Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь (далі ЄТС) і відповідно до Інструкції про порядок застосування ЄТС, затвердженою Міністерством праці та соціального захисту Республіки Білорусь 20 вересня 2002 року № 123 з урахуванням змін і доповнень, а також на підставі цього Положення про оплату праці працівників РУП "Белтелеком" (далі - Положення) [9]. ЄТС служить основним важелем регулювання заробітної плати різних категорій працюючих.

    Оплата праці працівників здійснюється на основі місячних посадових окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на місяць, і кількості фактично відпрацьованих днів (годин).

    На підприємстві застосовуються такі форми оплати праці:

    а) відрядна форма оплати праці:

    відрядно-преміальна система (колективний спосіб нарахування заробітної плати)

    відрядно-преміальна система (індивідуальний спосіб нарахування заробітної плати)

    б) погодинна форма оплати праці (почасово-преміальна система).

    При почасово-преміальною системою оплати праці заробітна плата працівника визначається виходячи з тарифної ставки першого розряду, яка діє на підприємстві, відповідного тарифного коефіцієнта (кратного розміру тарифної ставки першого розряду) ЄТС і з урахуванням фактично відпрацьованого робочого часу. При цьому зростання тарифної ставки першого розряду залежить від темпів зростання встановленого Міністерством зв'язку та інформатизації Республіки Білорусь економічного показника - прибутку від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг [10].

    При відрядно-преміальною системою оплати праці та індивідуальному способі нарахування заробітної плати розмір заробітку працівника залежить від кількості виготовлених їм придатних виробів в одиницю часу, помножених на встановлені відрядні розцінки на одиницю цих виробів.

    При відрядно-преміальною системою оплати праці і колективний спосіб нарахування заробітної плати відрядний заробіток розраховується на основі загальних результатів праці ділянки (групи, бригади) за колективними відрядними розцінками. Загальний відрядний заробіток визначається за статтею кошторису "Основна заробітна плата" в цінах 1991 року, осучаснена шляхом індексу зміни вартості, що затверджується Міністерством архітектури і будівництва Республіки Білорусь.

    З метою більш повного врахування індивідуального вкладу кожного працівника в результати колективної праці ділянки (групи, бригади) за рішенням загальних зборів бригади за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ) проводиться розподіл "надтарифная" частини заробітної плати (приробітку) і премії за основні результати фінансово господарської діяльності.

    Додатково працівникам нараховується премія за основні результати фінансово-господарської діяльності згідно з Положенням, чинним на підприємстві, а також можуть встановлюватися інші виплати стимулюючого і компенсуючого характеру, певні колективним договором, Положенням, законодавчими і нормативними правовими актами.

    Так, наприклад, до посадових окладів (ставок) встановлюються наступні види доплат:

    за роботу у шкідливих умовах праці за результатами атестації робочих місць працівникам незалежно від кваліфікації і посади за фактично відпрацьований в цих умовах час в залежності від ступеня шкідливості умов праці;

    за роботу в нічний час (з 22.00 годин до 6.00 годин) встановлювати в розмірі 30 відсотків годинної ставки (посадового окладу) працівника за кожну годину роботи в нічний час;

    за керівництво бригадою встановлюються бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи. Розмір доплати встановлюється в залежності від чисельності працівників в бригаді від 9 до 25 відсотків тарифної ставки першого розряду, яка діє на підприємстві;

    водіям автомобілів за специфічний (особливий) характер робіт, обслуговування делегацій встановлюються в розмірі до 50 відсотків (включно) ставки працівника;

    за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування (збільшення обсягу робіт) працівникам, які виконують поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (зміни);

    за поділ робочого дня на частини працівникам, для яких у зв'язку з виробничою необхідністю робочий день встановлюється з поділом на частини, з перервою в роботі понад дві години або з двома і більше перервами, включаючи перерву для відпочинку і харчування, загальною тривалістю не більше 4 х годин;

    за наявність наукового ступеня "кандидат наук".

    Крім названих доплат відповідно до окремо розробленими положеннями до посадових окладів (ставок) працівників підприємства можуть встановлюватися такі види надбавок:

    за стаж роботи в галузі до 20 відсотків;

    робітникам за професійну майстерність до 35 відсотків;

    керівникам за складність і напруженість праці до 50 відсотків;

    спеціалістам та іншим службовцям за високі досягнення у праці до 50 відсотків;

    водіям автомобілів за класність;

    за роз'їзний характер роботи.

    за виконання особливо важливих робіт на термін їх проведення.

    З метою посилення матеріальної зацікавленості працівників, підвищення їх відповідальності за прискорення розвитку засобів зв'язку, збільшення доходів, прибутку, зростання продуктивності праці, поліпшення якості роботи, забезпечення ефективної роботи, для задоволення потреб органів державного управління, суб'єктів господарювання та населення в послугах зв'язку працівники підприємства щомісяця преміюються за основні результати фінансово - господарської діяльності.

    Відрядна форма оплати праці застосовується для працівників бригад, зайнятих монтажем станційного устаткування, виконанням будівельно-монтажних робіт і робіт по ремонту будівель і лінійно-кабельного господарства. Питома вага цих працівників в загальній чисельності персоналу незначний і складає 3,2 відсотка. Для інших працівників підприємства застосовується погодинна форма оплати праці.

    Документообіг при нарахуванні та розрахунку заробітної плати виглядає наступним чином:

    а) Штатний розклад ведеться у відділах праці та заробітної плати філій, затверджується директором, а потім його копія передається до відділу кадрів;

    б) На підставі штатного розкладу відділ кадрів видає накази на прийом, звільнення, переведення працівників підприємства, які надходять в розрахункову групу бухгалтерії;

    в) Накази на преміювання та доплати готуються у відділах праці та заробітної плати і передаються в розрахункову групу;

    г) табельнику структурних підрозділів складають табель обліку робочого часу за відповідним структурним підрозділом і надають їх в розрахункову групу бухгалтерії;

    д) Розрахункова група щомісячно проводить розрахунок заробітної плати

    Проаналізуємо рівень середньомісячної заробітної плати персоналу підприємства за останні чотири роки і порівняємо його з розміром мінімальної заробітної плати. Порівняльні дані представлені в таблиці 2.9 і на рисунку 2.4


    Таблиця 2.9 - Темпи зростання державної мінімальної заробітної плати і середньомісячна заробітна плата РУП "Белтелеком" в 2003-2007 рр.


    Середньомісячна заробітна плата, тис. Руб.

    Величина мінімальної заробітної плати, тис. Руб.

    2003 рік

    350,4

    40,7

    2004 рік

    473,0

    90,7

    Темпи зростання,%

    135,0

    222,7

    2005 рік

    623,5

    128,9

    Темпи зростання,%

    131,8

    142,3

    2006 рік

    722,7

    156,9

    Темпи зростання,%

    115,9

    121,8

    2007 рік

    845,8

    179,1

    Темпи зростання,%

    117,0

    114,1


    Джерело: власна розробка


    Малюнок 2.4 - Темпи зростання державної мінімальної заробітної плати і середньомісячна заробітна плата РУП "Белтелеком".


    Аналіз даних таблиці і малюнка показує, що заробітна плата РУП "Белтелеком" виконує тільки відтворювальну функцію. Темпи зростання середньої заробітної плати відстають від темпів зростання мінімальної заробітної плати, яка встановлюється Урядом Республіки Білорусь.

    Аналіз загальної суми коштів на оплату праці без ув'язки зі зміною доходів, продуктивності праці економічного сенсу не має. Тому аналіз заробітної плати слід проводити в поєднанні з аналізом продуктивності праці, чисельності штату і доходами. Саме тому останнім часом питання випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати стає досить актуальним. Динаміка змін середньомісячної заробітної плати, середньооблікової чисельності і продуктивності праці приведена в таблиці 2.10


    Таблиця 2.10 - Аналіз основних показників з праці і заробітної плати

    найменування показника

    2005 рік

    2006 рік

    Темпи зростання,%

    2007 рік

    Темпи зростання,%

    Доходи від надання послуг зв'язку в фактичних цінах, млрд. Руб.

    828,9

    945,8

    114,1

    1054,1

    111,5

    Доходи від надання послуг зв'язку в порівнянних цінах попереднього періоду, млрд. Руб.


    884,5

    106,7

    1000,7

    105,8

    Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

    26329

    25419

    96,5

    24136

    95,0

    Продуктивність праці в порівнянних цінах попереднього періоду

    31,5

    34,8

    110,5

    41,5

    111,4

    Номінальна заробітна плата, тис. Руб.

    623,5

    722,7

    115,9

    845,8

    117,0

    Реальна заробітна плата, тис. Руб.


    678,0

    108,7

    780,3

    108,0


    З наведених у таблиці 2.10 даних видно, що темп зростання продуктивності праці випереджає темп зростання реальної заробітної плати. Однак, спостерігається тенденція до уповільнення темпів зростання доходів від надання послуг зв'язку. Це обумовлено досить жорсткою конкуренцією на ринку послуг зв'язку в зв'язку з прискореними темпами розвитку мобільних операторів (зростання абонентської бази).

    Забезпечити випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання реальної заробітної плати дозволило зниження середньооблікової чисельності за рахунок проведення різних заходів по оптимізації чисельності персоналу.

    Це тривожний сигнал для підприємства, так як неможливо постійно знижувати чисельність для забезпечення постійного зростання продуктивності праці. Крім того вже за перший квартал 2008 року спостерігається зниження заробітної плати (98,4 відсотка до рівня першого кварталу 2007 року). Саме тому останнім часом підприємством особлива увага приділяється впровадженню нової техніки і технологій, розвитку нових додаткових послуг, а також ефективного використання робочого часу та фонду заробітної плати.


    3. Шляхи вдосконалення оплати праці


    3.1 Підходи до оптимізації системи оплати праці на підприємстві РУП "Белтелеком"


    Основне завдання організації оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:

    визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

    розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

    розробку системи посадових окладів службовців і фахівців.

    В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має грунтуватися на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які доцільно враховувати в РУП "Белтелеком" при організації оплати праці:

    принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;

    принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;

    принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні з ростом реальної заробітної плати, який випливає з закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;

    принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, а й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму.

    Як відомо заробітна плата може діяти як фактор, де стимулюючий розвиток продуктивності праці. Наприклад, повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Сам факт більших витрат часу перестав бути автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.

    Діюча система оплати праці в РУП "Белтелеком" має низку недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

    Для усунення цих недоліків слід конкретно і точно ставити терміни виконання певних робіт. Терміни виконання, а також суму оплати визначають фахівці. Передчасне виконання плану повинно заохочуватися збільшенням премії, а запізнювання виконання повинно виливатися в зменшення одержуваної премії.

    У РУП "Белтелеком" необхідно так організувати робочий процес, а також його подальшу оплату, щоб кожен робітник і службовець розумів, за що він отримує заробітну плату. Прагнув покращувати свою якість і продуктивність праці, знаючи, чим краще показники, тим більше винагорода.

    Необхідно змусити відчувати кожного працівника не індивідуумом, а частиною колективу, адже продуктивність праці відділу зростає в кілька разів, при збільшенні продуктивності не конкретного працівника, а колективу в цілому. У даній ситуації необхідно враховувати людський фактор, а одним з рішень згуртування колективу може служити поліпшення умов роботи праці. Також не варто забувати і про матеріальне заохочення колективу за надстрокове виконання поставленого завдання, т.к грошова компенсація за виконану колективну роботу дуже добре позначається на поліпшенні продуктивності праці в подальшому.

    Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "участь у прибутках" в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. В системі "участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність і т.п. Але система, яка існує в РУП "Белтелеком", має низку недоліків:

    розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто вже не залежать безпосередньо від працівників підприємства;

    для працівників такого великого підприємства часто важко оцінити, який вплив вони надали своєю роботою на величину прибутку.

    При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь у ризику потерпіти збитки, т.к на підприємство діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.

    Також одним з недоліків усього вище викладеного може бути те, що при відмінній роботі і показниках одного відділу показники інших відділів, робота яких прямо впливає на прибуток, можуть бути дуже низькими. В даному випадку варіант виплати премії від отриманої прибуток не подходіт.д.ля подібних ситуацій необхідно організувати спеціальний грошовий фонд і в разі отримання не достатньої кількості прибутку слід здійснювати виплату премії відзначився відділу. Такі виплати необхідно здійснювати, щоб уникнути деморалізації відділу.

    Для деяких підрозділів РУП "Белтелеком" необхідний не "котлової", а попродуктовий облік результатів і витрат, щоб за кожним видом кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати матеріалів, комплектуючих, праці і т.д. Загалом "котлі" набагато менше помітні індивідуальні внески працівника.

    Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в іншому випадку підприємство приречене на неконкурентоспроможність з усіма наслідками, що випливають з неї наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений поступитися своїм місцем іншому, більш наполегливому і послідовному у справі перетворення підприємства в конкурентоспроможне.

    При оцінці кваліфікації персоналу підприємства потрібно дивитися не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовується при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

    Логічно було б замінити обов'язкову атестацію персоналу на систему кваліфікації персоналу, яка передбачає здачу іспиту і за кількістю набраних балів отримувати коефіцієнт кваліфікації, що впливає на кінцеву заробітну плату.

    Для працівників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством.

    Під терміном "заслуги" чи "внесок" можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде кілька в протиріччі з колективним характером праці, її все ж можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.

    Беручи до уваги величезний штат РУП "Белтелеком" неможливо відразу виділити найбільш відзначилися працівників. Тому цей обов'язок лягати на керівників структурних підрозділів підприємства.


    3.2 Впровадження безтарифної системи оплати праці


    Варто визнати, що Єдина тарифна сітка, яка створювалася як гарант гідного доходу працівника, стала сьогодні серйозним гальмом його зростання, а заодно і фінансовим тягарем для господарників. Адже в останні роки ринковий рівень зарплат з багатьох спеціальностей перевищив той, що пропонує Єдина тарифна сітка, особливо в столиці. Підприємства, які борються за кадри, все одно змушені задовольняти запити працівників, виплачуючи їм зарплату з прибутку. Бізнес-спільнота все наполегливіше вимагає скасувати обов'язкове застосування Єдиної тарифної сітки (ЄТС), яка обмежує віднесення зарплати на витрати і збільшує податкове навантаження на підприємства. Час дуже вдалий: цей захід допомогла б багатьом пережити світову економічну кризу.

    В якості альтернативної системи оплати праці деяких відділів в РУП "Белтелеком" можна рекомендувати бестарифную систему.

    В основі запропонованої бестарифной моделі організації заробітної плати лежать співвідношення в оплаті праці різної якості в залежності від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д. З урахуванням даних співвідношенні і слід розподіляти кошти, призначені на оплату праці (ФОП), між працівниками, використовуючи для цього наступну формулу розрахунку розмірів заробітної плати:


    (3.1)


    де ЗПi - розмір заробітної плати i-го працівника;

    n - загальна чисельність працівників підприємства;

    До i - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного (i-го працівника) вище мінімальної;

    Тi - кількість робочого часу відпрацьованого працівником в період, за який проводиться оплата.

    Дана формула показує, яку частку єдиного фонду оплати праці повинен отримати конкретний працівник згідно з його кваліфікаційним рівнем і якістю праці. Причому співвідношення в оплаті праці працівників різних категорії (Ki) не повинні бути "точковими". Їх доцільно встановлювати в вигляді "вилок" з досить широким діапазоном, що дозволить більш активно стимулювати творчий, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві.

    Конкретні розміри співвідношень в заданому їх інтервалі відповідно до розробленого механізмом можуть визначати поради бригад, трудові колективи, безпосередні господарські керівники з урахуванням конкретного, фактичного трудового вкладу працівників в кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів. Тим самим "вилки" співвідношень створять умови для того, щоб в оплаті праці враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, а й реальний трудовий внесок.

    Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці працівника не тільки від ступеня реалізації його потенційних здібностей і трудового вкладу, але і від результатів роботи трудового колективу в цілому. При такій моделі організації заробітної плати вже матеріально невигідно "відсиджуватися" на роботі і чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне поєднання колективного та особистого інтересу, інтересу підприємства і кожного працівника.

    Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.

    Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої та останньої з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необгрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

    Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, у запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.

    Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його більш зрозумілим і доступним для працівників.

    Як виняток можна зберегти преміювання за розробку, впровадження та освоєння нової техніки і технологій, а як джерело преміювання слід створити спеціальний фонд, що формується з коштів, отриманих від впровадження нововведень у виробництво.

    Впроваджувати на підприємстві безтарифної варіант оплати праці доцільно в чотири етапи.

    Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворень в організації заробітної плати. Суть і гідності новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів і відповідальних за їх виконання, а також затвердження складу комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

    Другий етап - розробка положення про бестарифной моделі заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості та інших нормативних документів.

    Особливо відповідальна робота полягає в створенні сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, здатність зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обгрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

    При розробці сітки вирішуються такі основні завдання:

    а) виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники і т.д.);

    б) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості;

    в) обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, відповідність кваліфікаційним вимогам, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т.п.).

    Вирішуючи ці завдання, слід, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

    Вельми відповідальна справа - вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон "вилок", що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтування, від якого буде залежати не тільки дієвість організації оплати праці, а й стан мікроклімату в колективі.

    Слід зазначити, що до сих пір немає достатньо ґрунтовних наукових, розробок і рекомендацій по встановленню оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різних категорії і кваліфікаційних груп. Подібні пропорції визначаються, як правило, "на око", без глибоких обґрунтувань пропонованих рішень. Хоча певні напрацювання в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. Зокрема, за результатами досліджень зроблено висновок про те, що потенціал працівників споріднених категорій співвідноситься, як 1: 3. Наприклад, серед усіх робочих найбільш обдаровані, кваліфіковані, добросовісні і т.п. можуть показати результати в 3 рази більше (краще) в порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація цінна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників одних і тих же категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію - 1: 3. Припустимо, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робітники, службовці, фахівці, керівники. Якщо прийняти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1: 3, то розрив між крайніми їх значеннями теоретично може скласти 1: 12.

    Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожної наступної категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії. Більш реально "перехлестних" розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

    Можуть бути й інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначальний вплив на розмір співвідношень, звичайно, надають місцеві умови та особливості конкретного підприємства. Для одних категорій працівників, ймовірно, досить співвідношення в оплаті праці 1: 2, для інших, навпаки, воно може виходити за межі 1: 3. Багато що залежить, наприклад, від різниці в рівні кваліфікації працівників тих чи інших категорій. Тут мають значення талант, професійна підготовка та ін.

    Розрив між крайніми значеннями співвідношенні також залежить від особливостей трудового колективу і специфіки підприємства, обсягу продукції, що випускається, його технологічного оснащення, рівня механізації і автоматизації, числа працюючих і кількості що виділяються (найбільш великих) категорій працівників, кваліфікації кадрів, стабільності роботи, фінансового становища організації та т.д.

    Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Ki в діапазоні їх "вилок". Тут виникає два питання. Перше питання - за якими критеріями, показниками встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичного трудового вкладу в загальні результати роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.

    Можна запропонувати такі підходи.При визначенні конкретної величини Кi, в межах діапазону їх "вилки" доцільно використовувати тільки ті критерії, показники та умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники та умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту , запасних частин; виконання суміжних операцій).

    Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Ki можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника поряд із зазначеними можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання обладнання, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізнення на роботу, передчасних відходах з робочого місця і т.д. Міра підвищення або зниження Ki може заздалегідь унормувати, регламентуватися у вигляді конкретних шкал (припустимо, за прогул Ki знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися безпосередньо в процесі обговорення питання в кожному випадку окремо (за методом середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Однак не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід зарегламентувати і заорганізовивать цю роботу. Доцільно дати певний простір трудовим колективам, які не встановлюючи, як то кажуть, на всі випадки життя нормативи і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Ki, які зумовлюють розмір заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати цю роботу, робити її тільки "на око", не використовуючи нормативного оптимуму.

    Звичайно, можна було б щомісяця встановлювати всім працівникам значення співвідношення Ki за середнім або максимального рівня діапазону їх "вилок". Але це не ефективно. При цьому не буде і повною мірою використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки в відключеному стані виявиться один з головних її елементів ( "вилки" співвідношенні), здатний не тільки посилювати зацікавленість трудящих в високопродуктивному працю, а й задіяти всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту, а значить наблизити на практиці реалізацію тези "працівник - господар свого підприємства".

    Третій етап впровадження безтарифної варіанти оплати праці - видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення з безтарифної системи заробітної плати та сітки співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з урахуванням пропозицій, що надійшли від виробничих підрозділів, і на підставі положення про нову модель, стверджує кожному працівнику підприємства конкретні "вилки" співвідношенні в оплаті праці різної якості.

    Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через певний час після впровадження моделі (наприклад, через квартал або півріччя) на основі спостережень, обстежень, бесід з працівниками, соціологічних та експертних опитувань доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. При цьому важливо виявити недоробки і резерви в організації моделі, внести відповідні корективи.

    Від теоретичних положенні перейдемо до практичного розгляду процесу розподілу фонду оплати праці в РУП "Белтелеком" по безтарифної моделі оплати праці

    Отже, впровадження безтарифної оплати праці починається з видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини переходу на бестарифную систему оплати праці, головні заходи, які необхідно провести, із зазначенням термінів і відповідальних за їх виконання, затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи.

    На другому етапі необхідно визначити кваліфікаційний коефіцієнт для кожного працівника. За основу взята Єдина тарифна сітка застосовується на підприємстві. Так як на підприємстві на даний момент існує розвинена система доплат і заохочення, то всі вони повинні враховуватися при визначенні якості праці.

    За основу прийнята середня заробітна плата за грудень 2007 року, але так як з моменту визначення кваліфікаційних коефіцієнтів до впровадження безтарифної системи оплати праці на підприємстві передбачається часовий лаг в три-чотири місяці, то всі зміни повинні враховуватися при розрахунку остаточного коефіцієнта.

    Для визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника враховуються такі основні виплати: оплата за тарифними ставками (відрядними розцінками) - для робітників і оплата за посадовими окладами - для фахівців, службовців, керівників, а також окремих робітників, для яких встановлені оклади замість тарифних ставок; премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам за діючими системами преміювання; доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування і аналогічні їм виплати; доплати за керівництво бригадою; доплати за умови праці, персональні надбавки.

    Всі інші виплати - оплата за вислугу років, за керівництво практикою і за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників не враховуються при обчисленні коефіцієнта кваліфікаційного рівня.

    Розрахунок середньогодинної оплати праці для робітників і службовців, яким встановлено посадовий оклад, величину окладу необхідно попередньо поділити на 168 годин - середньорічний місячний фонд робочого часу за 2007 р, для отримання середньої погодинної оплати праці.

    Працівникам, які мають найнижчий рівень оплати погодинної оплати праці, присвоюємо кваліфікаційний коефіцієнт рівний 1 (одиниці). Розрахункові коефіцієнти кваліфікаційного рівня для кожного працівника визначаються по формулі:


    (3.2)


    де ЗПср - середня заробітна плата працівника за період часу; ЗП min - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці на підприємстві.

    Таким чином мінімальні (максимальні) оклади працівників і кваліфікаційні коефіцієнти можуть бути представлені в розмірах, відображених в таблицях 3.1 і 3.2 відповідно.


    Таблиця 3.1 - Мінімальні і максимальні оклади працівників РУП "Белтелеком" за грудень 2007 р

    Найменування професій (посад)

    Одиниці виміру

    оклади мінімальні

    оклади максимальні

    робочі

    руб.

    212 950,3

    420 092,9

    інші службовці

    - // -

    334 912,8

    420 092,9

    фахівці

    - // -

    367 823,3

    523 752,2

    Керівники структурних підрозділів

    - // -

    800 763,6

    1 123 532,9

    Керівники підприємства і їх заступників

    - // -

    1 288 261,4

    1 583 928,0


    Джерело: власна розробка

    Таблиця 3.2 - Кваліфікаційні коефіцієнти працівників РУП "Белтелеком"

    Найменування професій (посад)

    Діапазон кваліфікаційних коефіцієнтів

    робочі

    1,0 - 2,0

    інші службовці

    1,6 - 2,0

    фахівці

    1,7- 2,5

    Керівники структурних підрозділів

    3,8 - 5,3

    Керівники підприємства і їх заступники

    6,0 - 7,4


    Джерело: власна розробка

    Наступний етап - розробка розгорнутої сітки співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп підприємства. Тобто визначаються найбільш характерні кваліфікаційні групи і розраховується "вилка" кваліфікаційних коефіцієнтів для кожної групи. Пропонована сітка співвідношень в оплаті праці різної якості працівників різних кваліфікаційних груп представлена ​​в таблиці 3.3

    В даному випадку співвідношення між крайніми розмірами заробітної плати працівників (зокрема, робочого низьку кваліфікацію і керівника підприємства) становить 1: 6. Чи можуть бути і інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначальний вплив на розмір співвідношень, звичайно, надають місцеві умови та особливості конкретного підприємства.


    Таблиця 3.3 - Сітка співвідношень в оплаті праці різної якості працівників різних кваліфікаційних груп

    Основні категорії працівників

    "Вилки" співвідношень в оплаті праці

    I

    1,0-2,0

    II

    1,5-2,5

    III

    2,0-3,0

    IV

    2,5-3,5

    V

    3,0-4,0

    VI

    3,5-4,5

    VII

    4,0-5,0

    VII

    4,5-5,5

    IX

    5,0-6,0

    Середнє значення в інтервалі

    1,5

    2,0

    2,5

    3,0

    3,5

    4,0

    4,5

    5,0

    5,5

    робочі

    +

    +

    +

    +






    інші службовці



    +

    +






    фахівці



    +

    +

    +





    Керівники структурних підрозділів




    +

    +

    +




    Керівники підприємства і їх заступники







    +

    +

    +


    Джерело: власна розробка

    Розрив між крайніми значеннями співвідношень залежить від особливостей трудового колективу, специфіки підприємства, обсягу продукції, що випускається, його технічного оснащення, рівня механізації і автоматизації, числа працюючих і кількості що виділяються (найбільш великих) категорій працівників, кваліфікації кадрів, стабільності роботи, фінансового становища підприємства і т .п.

    Небажаний завищений або занижений рівень співвідношень і розмірів "вилок" для кожної кваліфікаційної групи працівників. Низький рівень не дозволяє в повній мірі стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не створює можливості для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. У той же час надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітної плати.

    При збільшенні "ножиць" співвідношень в оплаті праці різної якості відбувається перерозподіл коштів від низькооплачуваних працівників до тих, хто має найбільше значення співвідношення. Зрозуміло, що в міру зростання розриву в співвідношеннях частка заробітної плати працівників з низькими коефіцієнтами K i в загальному обсязі коштів, призначених на оплату праці, буде скорочуватися.

    У запропонованій сітці співвідношенні оплати праці різної якості діапазон їх "вилок" прийнятий в межах від 100 до 20%, причому, чим вище співвідношення К, тим менше діапазон "вилок" (таблиця 3.4).

    Пояснюється це тим, що однаковий, досить високий для всіх груп діапазон "вилок", наприклад, на рівні 80%, привів би до великого розриву між крайніми співвідношеннями в оплаті праці, що, як уже зазначено, не бажана.


    Таблиця 3.4 - Діапазон "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості для різних кваліфікаційних груп працівників

    кваліфікаційна група

    "Вилки" співвідношень в оплаті праці різної якості

    Діапазон "вилок",%

    I

    1,0 - 2,0

    100

    II

    1,5 - 2,5

    67

    III

    2,0 - 3,0

    50

    IV

    2,5 - 3,5

    40

    V

    3,0 - 4,0

    33

    VI

    3,5 - 4,5

    29

    VII

    4,0 - 5,0

    25

    VIII

    4,5 - 5,5

    22

    IX

    5,0 - 6,0

    20


    Малий діапазон "вилок" за всіма кваліфікаційних групах працівників (наприклад, на рівні 30-20%) теж має свої негативні наслідки, так як будуть скорочені можливості для підвищення зацікавленості в досягненні високих кінцевих результатів, реалізації наявних резервів і т.д.

    Скорочення діапазону "вилки" у міру зростання кваліфікаційної групи обґрунтовується тим, що при високих співвідношеннях в оплаті праці К, більше можливостей для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їх фактичного трудового вкладу.

    Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати механізм визначення конкретних значень коефіцієнтів K t в діапазоні їх "вилок". Тут виникають два питання. Перший: за якими критеріями, показниками встановлювати реальний розмір співвідношення для кожного працівника, який би відповідав його фактичного трудового вкладу в загальні результати роботи підприємства? І другий: хто повинен це робити?

    При визначенні конкретної величини К i в межах діапазону їх "вилки" доцільно використовувати тільки ті критерії, показники та умови, які безпосередньо відображають фактичний внесок працівника в результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути різними, індивідуальними.

    Як діяти - вирішує колектив. Однак не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід регламентувати і заорганізовивать цю роботу, а з іншого боку, не можна і спрощувати її, робити тільки "на око", не використовуючи нормативний показник.

    У запропонованій сітці співвідношень в оплоті праці різної якості збільшення або зменшення значень К i можна виробляти від середньої величини діапазону їх "вилок". Наприклад, для працівників кваліфікаційної групи I підвищення K i починається з 1,5 до 2,0, а зменшення - з 1,5 до 1,0; для кваліфікаційної групи III - відповідно з 2,5 до 3,0 і 2,5 до 2,0 і т.д. Тут прийнято так зване "перехлестних" побудова "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості, тобто допускається, що працівник вищої кваліфікаційної групи може мати значення K i не вище, ніж працівник попередньої кваліфікаційної групи. Але це можливо лише тоді, коли працівник вищої кваліфікаційної групи мав за даний період випадки порушення трудової і виробничої дисципліни, упущення і зауваження в процесі виконання своїх посадових обов'язків і т.п. Такий підхід видається цілком правомірним: чому працівник вищої кваліфікації або посади, але погано працює, повинен завжди отримувати більше менш кваліфікованого, сумлінного, відповідального працівника, який домагається високих результатів у праці?

    Потім розробляється макет штатного розкладу з діапазоном "вилок" оплати праці для всіх штатних одиниць підприємства.

    Всі працівники підприємства проходять атестаційну комісію, і кожному присвоюється базовий кваліфікаційний коефіцієнт.

    Для кожного підрозділу розробляється і затверджується система критеріїв підвищувальних і понижувальних базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівників даного підрозділу. Система критеріїв дооцінки приведена в таблиці 3.5


    Таблиця 3.5 - Система критеріїв дооцінки трудового вкладу робочих

    Основні показники, що підвищують базовий коефіцієнт

    Основні показники, що знижують базовий коефіцієнт

    Виконання планів робіт в заданому обсязі

    Невиконання планів робіт в заданому обсязі

    Відсутність збоїв технологічного режиму

    Порушення правил техніки безпеки

    Виконання обов'язків тимчасово - відсутнього працівника

    Порушення трудової і виробничої дисципліни

    Стаж роботи на даній посаді понад 5-и років

    Не дотримання технологічних режимів роботи установки

    Забезпечення стабільного динамічного фінансового становища підприємства


    Підприємливість, пошук і впровадження нових прогресивних ідей


    Творчий підхід до виконання обов'язків, прояв ініціативи


    Культура виробництва



    Джерело: власна розробка.

    Дооцінку трудового внеску працівника може проводити керівник відповідного структурного підрозділу.

    Наведений приклад наочно демонструє простоту розрахунку заробітної плати при застосуванні бестарифной оплати праці. Повністю виключаються безліч премії і доплат, значно спрощується працю бухгалтера розрахункової групи бухгалтерії.

    Порівняльна характеристика тарифної та безтарифної систем оплати праці розрахована на основі даних структурного підрозділу РУП "Белтелеком" "Сервісний центр Белтелеком", розташованого за адресою м Мінськ, вул. Енгельса, буд.6. Чисельність персоналу підрозділу 20 чоловік.

    Штатний розклад підрозділу, що діє на поточний момент приведено в таблиці 3.6. Тарифна ставка I розряду встановлена ​​на рівні 162 000 руб.


    Таблиця 3.6 - Існуюче штатний розклад "Сервісний центр Белтелеком" (м.Мінськ, вул. Енгельса, буд.6)

    Найменування категорії, посади

    Розряд по ЕТС

    коефіцієнт

    Надбавка до тарифного окладу,%

    Сума з / плати, руб.

    Кількість працівників, чол.

    Фонд оплати праці, руб.

    Начальник сервісного центру

    17

    3,98

    30%

    838 188

    1

    838 188

    завідувач сектором

    15

    3,48

    30%

    732 888

    1

    732 888

    Спеціаліст по роботі з клієнтами (1 кат)

    12

    2,84

    25%

    575 100

    5

    2 875 500

    Спеціаліст по роботі з клієнтами (2 кат)

    10

    2,48

    25%

    502 200

    10

    5 022 000

    Економіст бухгалтер

    13

    3,04

    30%

    640 224

    1

    640 224

    водій

    4

    1,57

    20%

    305 208

    1

    305 208

    Прибиральник службових приміщень

    2

    1,16

    10%

    206 712

    1

    206 712

    РАЗОМ





    20

    10 620 720


    Джерело: власна розробка.

    Згідно з даними таблиці 3.6 фонд оплати праці штату "Сервісний центр Белтелеком" (м.Мінськ, вул. Енгельса, буд.6), що складається з 20 чоловік, за чинною тарифній системі становить щомісяця 10,6 млн. Руб.

    При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу організації, в якому він працює, і від обсягу коштів, що спрямовуються роботодавцем на оплату праці.

    Для проведення порівняльного аналізу та виявлення переваг безтарифної системи оплати праці при проведенні розрахунку прийнято припущення, що існуючий місячний фонд оплати праці розміром 10,6 млн. Руб. оптимальний і достатній для даного підрозділу, є справедливою мірою праці даного колективу, а з точки зору витрат порівняємо з об'ємом наданих послуг і дозволяє підприємству в цілому генерувати бажаний рівень прибутку.

    При безтарифної системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати роботи підрозділу.

    Відповідно до таблиці 3.3 дамо кожному працівникові базовий кваліфікаційний коефіцієнт. Коефіцієнт трудової участі дозволить відкоригувати ступінь участі кожного працівника у виробничому процесі за розрахунковий період. При цьому коефіцієнт трудової участі може бути як простим, враховує внесок працівника в досягнення кінцевих результатів роботи, так і сумарним, що враховує окремо кваліфікацію працівника і окремо за рішенням трудового колективу коефіцієнт трудової участі. При визначенні конкретної величини коефіцієнта трудового участі для кожного працівника або групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення його коефіцієнта буде збільшено або зменшено.

    Необхідно акцентувати увагу, що якщо тарифна система є "безликої" по відношенню до персоналу, то пропонована до впровадження безтарифна система оплати праці передбачає роботу з кожним членом колективу окремо при призначенні кваліфікаційного коефіцієнта, віднесення до певної кваліфікаційної групи і визначенні коефіцієнта трудового участі за розрахунковий період.

    Отже, сума заробітної плати, що розподіляється за звітний місяць між працівниками структурного підрозділу підприємства, склала 10,6 млн. Руб. Твір сумарного кваліфікаційного коефіцієнта і коефіцієнта трудового участі в цілому по колективу в розрахунковому періоді склало 82,3.

    Для розрахунку суми заробітної плати кожного працівника підрозділу РУП "Белтелеком" "Сервісний центр Белтелеком" (м.Мінськ, вул. Енгельса, буд.6) використана формула 3.1

    У таблиці 3.7 наведено розрахунок фонду оплати праці і заробітні плати працівників за пропонованою до впровадження в даному підрозділі безтарифної системи оплати праці.

    Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий працівникам, позитивно ними сприймається. Він передбачає пряму ув'язку трудового вкладу працівників з оплатою і просуванням по службі.


    Таблиця 3.7 - Розрахунок заробітної плати персоналу "Сервісний центр Белтелеком" по безтарифної системі оплати праці

    Найменування категорії, посади

    кваліфікаційна група

    Діапазон "вилок" оплати праці

    Базовий кваліфікаційний коефіцієнт (КК)

    КТУ за розрахунковий період

    КК * КТУ

    Сума з / плати за місяць, руб.

    Начальник сервісного центру

    Кузьмін І.Т.

    VI

    3,5-4,5

    4,4

    1,5

    6,6

    851 309

    завідувач сектором

    0

    Сидоров І.Д.

    V

    3,0-4,0

    3,8

    1,5

    5,7

    735 221

    Фахівець по роботі з клієнтами

    Шибут Н.А.

    V

    3,0-4,0

    3,6

    1,4

    5,04

    650 090

    Маліч С.П.

    IV

    2,5-3,5

    3,5

    1,3

    4,55

    586 887

    Шевчук Ю.А.

    IV

    2,5-3,5

    3,3

    1,4

    4,62

    595 916

    Некрасова Т.В.

    IV

    2,5-3,5

    3

    1,1

    3,3

    425 654

    Пишкіна М.А.

    III

    2,0-3,0

    3

    1,3

    3,9

    503 046

    Фахівець по роботі з клієнтами

    Гречко С.І.

    IV

    2,5-3,5

    3,2

    1,3

    4,16

    536 582

    Сахаревич Н.І.

    IV

    2,5-3,5

    3,1

    1,2

    3,72

    479 828

    Ярковец А.П.

    III

    2,0-3,0

    3

    1,4

    4,2

    541 742

    Кравченко М.І.

    III

    2,0-3,0

    2,6

    1,6

    4,16

    536 582

    Карпенко О.С.

    III

    2,0-3,0

    2,8

    1,2

    3,36

    433 393

    Савчук С.В.

    III

    2,0-3,0

    2,8

    1,5

    4,2

    541 742

    Жак С.А.

    III

    2,0-3,0

    2,8

    1,5

    4,2

    541 742

    Соболь В.П.

    III

    2,0-3,0

    2,8

    1,4

    3,92

    505 626

    Кузьменко Н.А.

    III

    2,0-3,0

    2,7

    1,3

    3,51

    452 741

    Мациган Г.Р.

    III

    2,0-3,0

    2,6

    1,6

    4,16

    536 582

    Економіст бухгалтер

    Чиж І.М.

    V

    3,0-4,0

    3,6

    1,4

    5,04

    650 090

    водій

    Кучук Д.А.

    II

    1,5-2,5

    2,2

    1

    2,2

    283 770

    прибиральник приміщень

    Васильєва О.П.

    I

    1,0-2,0

    1,8

    1

    1,8

    232 175

    РАЗОМ

    82,3

    10 620 720


    Результати порівняльного аналізу оплати праці працівників структурного підрозділу РУП "Белтелеком" "Сервісний центр Белтелеком" (м.Мінськ, вул. Енгельса, буд.6) при тарифної та безтарифної системі оплати праці представлені в таблиці 3.8.

    Таблиця 3.8 - Порівняльний розрахунок заробітної плати персоналу при тарифної та безтарифної системі оплати праці

    Найменування категорії, посади

    Сума з / плати за місяць, руб.

    Відхилення, +/-

    Ознака підвищення з / плати при безтарифної системи оплати праці

    бестарифная система

    тарифна система

    Начальник сервісного центру





    Кузьмін І.Т.

    851 309

    838 188

    13 121

    +

    завідувач сектором





    Сидоров І.Д.

    735 221

    732 888

    2 333

    +

    Фахівець по роботі з клієнтами





    Шибут Н.А.

    650 090

    575 100

    74 990

    +

    Маліч С.П.

    586 887

    575 100

    11 787

    +

    Шевчук Ю.А.

    595 916

    575 100

    20 816

    +

    Некрасова Т.В.

    425 654

    575 100

    -149 446


    Пишкіна М.А.

    503 046

    575 100

    -72 054


    Фахівець по роботі з клієнтами





    Гречко С.І.

    536 582

    502 200

    34 382

    +

    Сахаревич Н.І.

    479 828

    502 200

    -22 372


    Ярковец А.П.

    541 742

    502 200

    39 542

    +

    Кравченко М.І.

    536 582

    502 200

    34 382

    +

    Карпенко О.С.

    433 393

    502 200

    -68 807


    Савчук С.В.

    541 742

    502 200

    39 542

    +

    Жак С.А.

    502 200

    39 542


    +

    Соболь В.П.

    505 626

    502 200

    3 426

    +

    Кузьменко Н.А.

    452 741

    502 200

    -49 459


    Мациган Г.Р.

    536 582

    502 200

    34 382

    +

    Економіст бухгалтер





    Чиж І.М.

    650 090

    640 224

    9 866

    +

    водій



    0


    Кучук Д.А.

    283 770

    305 208

    -21 438


    Прибиральник службових приміщень





    Васильєва О.П.

    232 175

    206 712

    25 463

    +

    РАЗОМ

    10 620 720

    10 620 720


    14 чол.


    Джерело: власна розробка.

    Аналіз даних таблиці 3.8 показав, що при впровадженні безтарифної системи оплати праці 14 членів трудового колективу отримають надбавку до заробітної плати. В середньому підвищення заробітної плати одних працівників (і зниження заробітної плати інших) відбудеться на 13% щодо тарифної системи оплати праці. Таким чином 70% колективу, заробивши при новій системі оплати праці більше, ніж при діючій тарифній, будуть рятувати за її впровадження і мати потужний стимул для якісного виконання трудових обов'язків, а до решти 30% колективу прийде розуміння того, що час "просиджувати на роботі брюки "пройшло і необхідно добре працювати для того, щоб добре заробляти.

    Заключним етапом впровадження безтарифної оплати праці є аналіз ефективності організації оплати праці по безтарифної моделі. На підставі проведеного аналізу розробляються додаткові заходи щодо вдосконалення бестарифной організації оплати праці з урахуванням перших результатів її використання на практиці і вивчення думки працівників підприємства про ефективність даної моделі.


    3.3 Розробка модуля LAN контролера


    В даному розділі дипломного проекту розроблено складальне креслення модуля LAN контролера. Модуль LAN контролера може підключатися до комп'ютера, як периферійний пристрій до відповідного роз'єм.

    Модуль LAN контролера призначений для з'єднання і організації інтерфейсу між різними промисловими робітниками станціями. Комп'ютери можуть з'єднуватися між собою, використовуючи різні середовища доступу: мідні провідники (кручена пари), оптичні провідники (оптоволоконні кабелі) і через радіоканал (бездротові технології). Провідні зв'язку встановлюються через Ethernet, бездротові - через Wi-Fi, Bluetooth, GPRS і інших засобів. Окрема локальна обчислювальна мережа може мати шлюзи з іншими локальними мережами, а також бути частиною глобальної обчислювальної мережі (наприклад, Інтернет) або мати підключення до неї. Найчастіше локальні мережі побудовані на технологіях Ethernet або Wi-Fi. Даний LAN контролера забезпечує доступ до своїх достатків кручений пари.

    Друкований вузол - складна багатоелементна збірна одиниця РЕА, яка об'єднує безліч елементів електричної схеми функціонального вузла.

    Складальне креслення друкованої плати повинен володіти повною інформацією по збірці радіоелементів на платі, формуванні висновків елементів перед установкою їх на плату, варіантів установки тих чи інших елементів згідно з чинними нормативними документами, покриттю плати лаком або компаундом після монтажу (якщо це необхідно), застосовуваним припою і паяльним паст і т.п. Також в технічних вимогах на полі креслення конструктор вправі відзначити будь-які додаткові вимоги, які він вважає потрібними.

    Модуль LAN контролера зібраний на двосторонній друкованій платі з чотиришарового фольгованого склотекстоліти СФ-2-35-1,5 ГОСТ 10316-78, який володіє наступними перевагами:

    а) міцність зчеплення фольги з основою не менше 15 Н / см 2;

    б) питомий об'ємний опір 5000ГОм. * См;

    в) тангенс кута діелектричних втрат 0,03.

    Фольгований склотекстоліт являє собою шаруватий пресований матеріал, виготовлений на основі тканини зі скловолокна, просоченої епоксидною смолою, і облицьований з двох сторін мідною електролітичної, оксидированной або гальванічної фольгою.

    Як матеріал фольги використана мідь, так як вона володіє хорошими провідними властивостями.

    Друкована плата (ПП) - це основа друкованого монтажу електронної апаратури, при якому мікросхеми (МС), напівпровідникові прилади, електрорадіоелементи (ЕРЕ) та елементи комутації встановлюються на ізоляційне підставу з системою струмопровідних смужок металу (провідників), якими вони електрично з'єднуються між собою в відповідно до електричної принципової схеми.

    ПП виготовляється хімічним методом, отже малюнок ПП повинен бути виконаний сеточно-графічним методом. Даний метод широко використовується при масовому виробництві ПП. Суть методу полягає в тому, що нанесення малюнка на заготовку плати здійснюється крізь сітку - трафарет, за яким переміщається ракель і продавлює фарбу на плату. Потім плата з друкованим малюнком піддається травленню.

    До переваг методу відносяться висока механізація і автоматизація технологічного процесу, швидкість налагодження устаткування, мале число обслуговуючого персоналу.

    Технологія виготовлення ПП сеточно-хімічним методом складається з наступних основних операцій:

    а) розкроювання матеріалу і виготовлення заготовок плат. Різка матеріалу на технологічні заготовки (смуги) проводиться на дискових ножицях. Цей метод дозволяє, на відміну від різання на дискової плиті, підвищити продуктивність, повністю виключити засмічення атмосфери приміщення гетинаксовій або стеклотекстолитовую пилом і скоротити витрати матеріалу. З смуг матеріалу на кривошипному пресі штампують технологічні заготовки плат. Заготовки мають технологічний припуск 26 мм по контуру. У заготовках одночасно вирубуються технологічні базові отвори, які в більшості випадків в готових друкованих блоках служать кріпленнями.

    б) нанесення малюнка схеми кислотостійкої фарбою. Заготовки плат надходять на автомат стеклографіческой друку, який кислотостойкой фарбою наносить малюнок схеми. Стеклографіческій верстат-автомат, має два завантажувальних бункера, в які закладаються по 300 заготовок плат. Заготовки по одній забираються рухомими двостороннім вакуумним столом, який подає їх в робочу позицію нанесення малюнка, тобто під сітку-трафарет. Як тільки заготовка стала в робочу позицію нанесення малюнка, автоматично здійснюється рух ракеля, який продавлює фарбу через сітку-трафарет. Після цього стіл повертається, забираючи плату з-під сітки-трафарету, вакуум знімається і плата з нанесеним малюнком по склизу спадає в сушило. Такий же цикл виконується і на іншій стороні столу. Плати по черзі забираються з лівого і правого бункерів і відповідно скидаються після нанесення малюнка в ліве і праве термодинамічне сушило. Час одного циклу - - 8 сек., Ритм виходу плати - 4 сек. Продуктивність автомата - 900 відбитків на годину. Автомат регулюється на різні розміри плат (заготовок) від 190'50 мм до 400'20 мм. В умовах серійного виробництва автомат обслуговується одним наладчиком.

    в) травлення схеми. Плати з нанесеним малюнком піддаються травленню, яке виконується на спеціальному напівавтоматичному агрегаті. Агрегат травлення конструктивно являє собою потокову лінію, через яку на Жгутова транспортирі проходять плати. У процесі руху проводиться їх обробка. Травлення здійснюється розчином хлорного заліза з щільністю 1,35¸1,40. На агрегаті виконуються наступні операції:

    витравлювання фольги в місцях, незахищених фарбою;

    видалення залишків травлення з плати методом обдування струменем води;

    промивання плат водою двостороннім дощуванням;

    сушка плат струменем гарячого (t = 60¸70 ° C) повітря.

    Для інтенсифікації процесу травлення розчин хлорного заліза, що подається насосом в растворітельние форсунки, підігрівається до 35 - 40 ° С газом в спеціальних баках. Всі основні вузли агрегату виконані з титанових сплавів або неметалічних матеріалів, стійких в розчині хлорного заліза. Швидкість руху транспортера може регулюватися в діапазоні 0,5 - 0,8 м / хв спеціальним ступінчастим редуктором. Вона визначається травянного здатністю розчину хлорного заліза. Корисна ширина транспортера 450 мм. Габарити оброблюваних плат від 50'150 мм до 450'450 мм. Продуктивність агрегату 13,5¸21,5 м 2 / год. Обслуговується агрегат одним людиною.

    г) видалення захисного шару фарби. Видалити фарбу можна різними розчинниками: ацетоном, розчинником №646, уайт-спиртом, дихлоретаном, трихлоретаном, і іншими. Однак всі ці процеси з перерахованими розчинниками пов'язані з істотною шкідливістю для організму людини, пожежної та вибухонебезпечних. Тому в промисловості розробляються і способи видалення фарбою гідропульпой, за принципом гідропіскоструминної обробки. Спеціальний напівавтоматичний агрегат, робить видалення фарби струменем воднопесчаной пульпи, що надходить із сопел спеціальної гідропушки, під тиском 1,5 атм. Плата завантажується в приймальний механізм і за допомогою групи подають, вертикально розташованих гумових валиків, транспортується через камери агрегату. Потім подається в камеру промивання і сушіння. Такий спосіб видалення фарби повністю виключає всі неприємності хімічних способів. Крім цього, одночасно з фарбою з друкованих провідників видаляється оксидна плівка. На даній установці можна обробляти плати розмірами від 200'50 мм до 500'250 мм. В установці передбачено три швидкості подачі заготовок 2,1; 1,56; 1,12 м / хв., Що забезпечують середню продуктивність 120 погонних метрів на годину або 18 м 2 / год. Установка обслуговується однією людиною.

    д) гаряче лудіння місць пайки. Після нанесення епоксидної маски і полімеризації, плати надходять на автоматичний агрегат гарячого лудіння, на якому вони проходять операцію лудіння, промивання і сушіння. Друковані плати стійкою (малюнок вниз) завантажуються в автоматичний бункер, з якого спеціальним штовхачем по одній подаються під валки приводу. Пересуваючись в торець одна за одною по напрямних, плати проходять послідовно під двома хвилями припою (сплав типу Розі, температура плавлення + 95 ° С). Сплав Розі захищає покриття провідників друкованої плати від окислення під час її зберігання до моменту її подальшої обробки. Надлишки припою знімаються ракелем з термостійкої гуми і повертаються в ванну з припоєм. З жорстких напрямних плата потрапляє на жгутовой транспортер, рухаючись по якому послідовно проходить операцію промивання гарячою водою (60 - 70 ° С) і сушіння гарячим повітрям (80 - 90 ° С), швидкість руху плати в агрегаті 0,7м / хв, температура припою 145 ° С. Максимальна ширина оброблюваних плат 250 мм. Продуктивність установки від 4 до 16 м 2 / год, залежить від розміру оброблюваних плат.

    ПП представляють собою діелектричне підставу, яка має необхідні отвори і проводить малюнок плоских провідників і контактних майданчиків, що забезпечує з'єднання ІМС і ЕРЕ відповідно до принципової електричної схемою.

    Покриттям для друкованої плати служить лак марки УР-231.01.2, т.к він отримав найбільше застосування у виробництві при складанні друкованих плат і має всі необхідні властивості для захисту від зовнішніх факторів. Покриття здійснюється в два шари, покривається вся плата, за винятком поверхні контактних частин роз'ємів.

    Технологічний процес монтажу навісних деталей і елементів полягає в установці їх на друковану плату і пайку. Залежно від масштабу виробництва деталі на плату встановлюються вручну або механізованим способом. Пайку монтажних з'єднань виконують паяльником або груповими методами, з яких найчастіше застосовують пайку зануренням в хвилю припою.

    Плата модуля LAN контролера має двосторонню установку елементів. Навісні деталі встановлюються на плату з боку монтажу. З боку пайки встановлюються елементи СМД-монтажу.

    Навісні деталі встановлюються на друковану плату після формування висновків з "зіг-замком". Підрізають висновки на необхідну довжину після їх загинання або після установки їх на плату.

    Розміщення навісних елементів на платі слід узгоджувати з конструктивними вимогами. Вибір варіанту установки на плату проводять відповідно до заданих умов експлуатації та іншими технічними вимогами.

    Розміщення навісних елементів повинно бути раціональним з урахуванням електричних зв'язків і теплового режиму, із забезпеченням мінімальних значень довжин електричних зв'язків, кількості переходів друкованих провідників із шару на шар, паразитних зв'язків між їх навісними елементами. Розподіл мас навісних елементів по поверхні плати повинно бути, по можливості, рівномірним, з установкою елементів з найбільшою масою поблизу місць технічного кріплення плати. Установчі розміри і варіанти установки навісних елементів вибираються відповідно до діючих стандартів на установку навісних елементів. Проводить малюнок друкованої плати, розроблений в трасуванні сполук, повинен задовольняти вимогам ГОСТів.

    Для отримання якісних з'єднань необхідно поверхні, що підлягають пайку, ретельно очищати від забруднень і оксидів.

    При пайку застосовують тільки безкислотні флюси. Після нанесення флюс повинен підсохнути протягом 1 ... 2 хвилин, щоб швидке випаровування спирту, що входить до його складу, не привело до утворення раковин і бульбашок. Для пайки припоєм ПОС61 ГОСТ 21931-76 застосовується паяльник потужністю 35Вт. При пайку слід прогрівати висновок вироби протягом 3 ... 5 секунд, не торкаючись паяльником друкованого провідника. Дотримання такого режиму забезпечує багаторазову перепайку деталей (до 10 разів) без порушення металізації друкованого провідника. Залишки флюсу видаляються тампоном з бязі, змоченим в етиловому спирті.

    Велике значення на надійність радіоелектронної апаратури надає вибір припою для електричного монтажу. Якість паяних з'єднань (міцність, герметичність, надійність і ін.) Залежать від правильного вибору припою, флюсу, способу нагрівання і величини зазору. Припій повинен добре розчиняти основний матеріал, володіти смачивающей здатністю, бути дешевим і не дефіцитним.

    З аналізу характеристик припоїв наведених в довідкових матеріалах видно, що найбільш підходящим для пайки ЕРЕ в нашому перетворювачі є припій ПОС-61 ГОСТ 21931-76 (температура кристалізації: початкова - 190 ° С; кінцева - 183 ° С).

    Нагрівання плати при пайку припоєм ПОС-61 виробляють паяльником або зануренням плати в розплавленийприпой, але перед цим плата повинна пройти операцію флюсування. Флюси паяльні застосовуються для очищення поверхні паяється, а так само для зниження поверхневого напруги і поліпшення розтікання і змочуваності рідкого припою.

    Автоматизований спосіб забезпечує установку ЕРЕ без гарантованого зазору між корпусом і платою або ж з зазором. Зазор в цьому випадку забезпечується формуванням висновків.

    Розміри, конфігурація і місце кріплення друкованої плати вибираються в залежності від настановних розмірів, елементної бази, експлуатаційних характеристик і т.д.

    Розміри друкованої плати повинні відповідати ГОСТ 10317-79.

    На друкованих платах повинні бути передбачені фіксуючі отвори.

    Форма друкованої плати, розробленого модуля управління і контролю є прямокутної. Сторони прямокутної друкованої плати повинні бути паралельні лініям координатної сітки.

    Для плати модуля управління і контролю обраний крок координатної сітки рівний 1,25 мм.

    При розробці модуля LAN контролера головне було домогтися універсальності даного модуля. Це було виконано завдяки таким умовам: вибір відповідних габаритні розміри друкованої плати, вибором і розташуванням роз'ємів на друкованій платі, вибором мікросхеми контролера (в даному пристрої використовувалася LAN91C111i-NE).

    З боку LAN-інтерфейсу модуль має два роз'єми: конфігураційний і робочий. Конфігураційним роз'єм користується програма-конфігуратор для настройки параметрів модуля. Робочий роз'єм приймає / передає дані. Корпус модуля дозволяє легко стикувати його з модулями вводу-виводу, які об'єднані системною шиною. Системна шина створюється на DIN-рейці установкою відповідного числа системних роз'ємів, формуючи собою подобу компактної материнської плати, або "бек-Плейн". Самі модулі є нерозбірними, легко і надійно встановлюються і знімаються в будь-якому порядку, не «заважаючи" сусіднім. Гарантується " гаряча "заміна. За системної шини передаються сигнали інтерфейсу RS-485, і підводиться харчування до модулів. Входів харчування два, другий призначений для підключення резервного джерела.

    І так, в ході дипломного проекту був розроблений модуль LAN контролера, характеристики якого відповідають усім вимогам (швидкість передачі-прийому, температурний режим і т.д.) і має наступні габаритні розміри - 160х133х14,4 (мм), в графічній частині проекту представлений складальне креслення модуля LAN контролера, а в додатку - специфікація.


    4. Реалізація загальних принципів проектування систем << людина-машина >> в розроблюваної системі

    4.1 Характеристика і особливості взаємодії людини з комп'ютером в проектованої системі, обсягу інформації, програмних засобів


    У міру переходу до комплексної автоматизації виробництва зростає роль людини як суб'єкта праці та управління. Це зумовлює появу нових дослідницьких завдань. По-перше, це завдання, пов'язані з описом характеристик людини, як компонента автоматизованої системи. Йдеться про процеси сприйняття інформації, пам'яті, прийняття рішень, дослідженнях рухів та інших ефекторних процесах, проблемах мотивації, готовності до діяльності, стресу, колективної діяльності операторів. З точки зору забезпечення ефективності діяльності людини важливе значення мають такі фактори, як стомлення, монотонність операцій, персептивная і інтелектуальне навантаження, умови роботи, фізичні фактори навколишнього середовища, біомеханічні і фізіологічні чинники. По-друге, це завдання проектування нових засобів діяльності, що відносяться переважно до забезпечення взаємодії людини і машини. До таких засобів відносять візуальні і слухові індикатори, органи управління, спеціальні вхідні системи ЕОМ, нові інструменти і прилади. По-третє, це завдання системного характеру, пов'язані з розподілом функцій між оператором і машиною, з організацією робочого процесу, а також завдання підготовки, тренування і відбору операторів.

    Системи "людина - машина" діляться на три класи:

    З простий машиною.

    З репродуктивно - перетворюючої машиною (звичайні ЕОМ).

    З продуктивно - перетворюючої машиною (самоорганізуються

    кібернетичні пристрої).

    Розглянемо основні етапи діяльності оператора при вирішенні певної технологічного завдання або виконання операції системою "людина - машина" (СЛМ).

    Перший етап - сприйняття інформації - процес, що включає наступні якісно різні операції: виявлення об'єкта сприйняття; виділення в об'єкті окремих ознак, що відповідають стоїть перед оператором завданню; ознайомлення з виділеними ознаками і упізнання об'єкта сприйняття.

    Другий етап - оцінка інформації, її аналіз і узагальнення на основі заздалегідь заданих або сформованих критерії оцінки. Оцінка проводиться на основі зіставлення сприйнятої інформаційної моделі з ситуацією у оператора внутрішньої образно-концептуальною моделлю обстановки (системи управління). Концептуальна модель представляє собою продукт осмислювання оператором ситуації, що склалася з урахуванням завдань, які нею.

    Робота з обчислювальною технікою характеризується недостатньою фізичним навантаженням, гіподинамією, монотонністю виконання операцій. Монотонність праці несприятливо впливає на продуктивність і сприяє розвитку невротичних розладів, що ведуть до професійної захворюваності, сприяє появі помилок користувача або програміста. Робота оператора вимагає тривалого статичного напруження м'язів спини, шиї, рук, ніг, що веде до їх стомлення і появи скарг на болі в спині, хребті, з'являється почуття хворобливості, задерев'янілості і оніміння м'язів шиї і плечового пояса, що призводить до різних форм захворювань опорно рухового апарату.


    4.2 Оцінка відповідності зазначених характеристик і особливостей вимогам до організації діалогу між людиною і машиною і ергономічним вимогам до систем "людина-машина "


    Специфіка роботи на підприємстві РУП "Белтелеком" вказує на очевидну актуальність проблеми забезпечення ергономічної безпеки комп'ютеризації.

    Ергономічна безпека комп'ютеризації оцінюється вимогами:

    до візуальних параметрами засобів відображення інформації індивідуального користування;

    до емісійних параметрах ПК - параметрами випромінювань дисплеїв, системних блоків, джерел харчування та ін.

    Для забезпечення надійного зчитування інформації за відповідного ступеня комфортності її сприйняття повинні бути визначені оптимальні та допустимі діапазони візуальних ергономічних параметрів.

    При неправильному виборі яскравості і освітленості екрана, контрастності знаків, квітів знака і фону, за наявності відблисків на екрані, тремтіння і мерехтіння зображення відбувається зорове стомлення, головний біль, можлива значна фізіологічна і психічна навантаження, погіршення зору.

    Корпус ВДТ і ПЕОМ, клавіатура та інші блоки і пристрої ПЕОМ повинні мати матову поверхню одного кольору з коефіцієнтом відображення 0,4 - 0,6 і не мати блискучих деталей, здатних створювати відблиски. Конструкція клавіатури повинна передбачати: розмір клавіш - 13 - 15 мм, відстань між клавішами щонайменше 3 мм, висоту середнього ряду клавіш не більше 30 мм, опорне пристосування, що дозволяє змінювати кут нахилу поверхні клавіатури у межах від 5 до 15 градусів і т.д .

    Оскільки в поле зору користувача можуть потрапляти предмети з різною яскравістю, то вводиться поняття адаптирующей яскравості (яскравість, на яку адаптований (налаштований) в даний момент часу зоровий аналізатор). Наближено можна вважати, що для зображення з прямим контрастом адаптує яскравість дорівнює яскравості фону, а для зображень зі зворотним контрастом - яскравості предмета. Оптимальна величина контрасту вважається рівною 0,60 - 0,95. Робота при прямому контрасті є більш сприятливою, ніж робота при зворотному контрасті.

    Візуальні параметри дисплеїв можуть бути також покращені шляхом установки спеціальних антивідблисків контрастують фільтрів.

    Від значення коефіцієнта пропускання фільтра і коефіцієнта дзеркального відображення залежить контрастність зображення, інтенсивність відблисків від зовнішніх джерел світла і помітність мигтіння, тобто в кінцевому рахунку, зоровестомлення. Тому рекомендується використовувати моделі дисплеїв передових і зарекомендували себе фірм світу (LG, Samsung, Philips і ін.), Так як в електронно-променевих трубках використовуються темні скла, чорніння зазорів між осередками люмінофорів, противідблискуючі покриття.

    Друга група вимог забезпечення ергономічної безпеки - норми на випромінювання ПК. Чи не рекомендовано користуватися ЕОМ з низькочастотними полями, тому що при тривалому опроміненні сидять у ПК людей можуть привести до порушень найрізноманітніших фізіологічних процесів. Оскільки електростатичні поля, незмінно існуючі у дисплеїв з ЕПТ, позначаються на здоров'ї людини через порушення іонного складу повітря, слід робити перерви кожні 2 години на 10-15 хвилин. Допустимі рівні електростатичного поля, створювані монітором, клавіатурою, системним блоком, маніпулятором "миша", за чин в цілому не повинні перевищувати 15,0 кВ / м (ГОСТ 12.1 045-84).

    При проектуванні людино-машинних систем ЕОМ повинна відповідати наступним вимогам: тактико-технічним, конструктивно-технологічним, експлуатаційним, надёжностним і економічним.

    Тактико-технічні вимоги зазвичай містяться в технічному завданні на машину і включають в себе такі характеристики, як швидкодія, обсяг оперативної, постійної і зовнішньої пам'яті, адресність команд, розрядність машинного числа, точність виконання операцій і т.д.

    До конструктивно-технологічним вимогам відносять: забезпечення функціонально-вузлового принципу побудови конструкції ЕОМ, технологічність, мінімальну номенклатуру комплектуючих виробів, мінімальні габарити і масу, передбачення заходів захисту від впливу кліматичних факторів, ремонтоспособность.

    До експлуатаційним вимогам відносять: простоту управління і обслуговування, передбачення різних заходів сигналізації, небезпечних режимів роботи, організація пульта управління ЕОМ, наявність в комплекті машини апаратури, що забезпечує профілактичний контроль і налагодження конструктивних елементів.

    Так для роботи з системою просування послуг операторам рекомендовано користуватися одномісним столом, висота якого повинна відповідати зросту працівників - при зростанні 116-175 см висота стола від 520 - 760 см; рівень очей при вертикально розташованому екрані ВДТ має припадати на центр або на 2/3 висоти екрана; робоче місце повинно бути обладнані стільцем з наступними характеристиками: в залежності від зростання ширина сидіння не менше ніж 270-360 мм, глибина сидіння 290-400 мм, висота сидіння над столом 300-460 мм, кут нахилу сидіння 0-4 0, кут нахилу спинки 95-108 0.

    Конструкція одномісного столу для роботи з ПЕОМ повинна передбачати: дві роздільні поверхні - одна для розміщення ПЕОМ, друга для клавіатури з плавним регулюванням по висоті і куту нахилу від 0 до 15 градусів, ширину поверхонь для ПЕОМ, ЕОМ, ВДТ і клавіатури не менше 750 мм , опору поверхонь для ПЕОМ, ЕОМ, ВДТ і для клавіатури на стояк, в якому повинні знаходитися дроти електроживлення (СанПин 2.2.2.542-96).

    Загальні вимоги до характеристик структури діяльності користувача включають:

    виділення виконуваних етапів спілкування;

    визначення загальних і конкретних цілей діяльності користувача

    на кожному етапі спілкування;

    виділення дій та операцій, які повинен виконувати

    користувач в режимі взаємодії з ЕОМ;

    визначення характеристик технічних і програмних засобів його

    діяльності.

    Залежно від характеристик структури, якою ви спілкуєтесь і, особливо, технічних і програмних засобів необхідно вибирати види діалогу користувача з ЕОМ.

    При проектування сценарію діалогу слід передбачати таку послідовність введення повідомлень, яка була б найбільш близька до вхідного документу.Не рекомендується вимагати від користувача видачі відповідей занадто часто. Не слід підпорядковувати ритм роботи користувача ритму роботи ЕОМ. Необхідно інформувати користувача під час діалогу про дії, які будуть потрібні від нього на наступному кроці. Необхідно передбачати, в процедурі діалогу можливість припинення роботи в будь-який момент, а також можливість відновити роботу, якщо це знадобиться користувачеві з потрібного місця. Доцільно передбачати різні рівні спілкування з ЕОМ для користувачів з різною підготовкою, від докладного, забезпеченого великою кількістю підказок, до стиснутого, що містить лише основні необхідні кроки діалогу. Опитувальники, проти клієнта на екрані дисплея, повинні бути логічно послідовні, віднесені до структури його діяльності. Близькі за змістом одиниці інформації повинні бути згруповані так, щоб підвищити читабельність текстів. Інформація повинна бути структурована аж, до поділу на послідовність пропонованих користувачеві видів опитування. У разі наявності великої кількості необхідної для пред'явлення інформації рекомендується розділити її на кілька опитувальників, а не пред'являти всю в одному. Існують ергономічні вимоги до організації інформації на екрані:

    інформація, що пред'являється па екрані, повинна бути зрозумілою, логічно зв'язковою, розподіленої на групи за змістом і функціональним призначенням;

    інформація повинна бути подана своєчасно;

    при організації інформації па екрані слід уникати надлишкового кодування і погано ідентифікованих скорочень;

    рекомендується мінімізувати на екрані використання термінів, які стосуються ЕОМ, замість термінів, звичних для користувача;

    потік інформації повинен бути не вище пропускної здатності оператора;

    годі було до подання інформації використовувати крайові зони екрана;

    на екрані повинна знаходитися тільки та інформація, яка обробляється користувачем у даний момент.

    Зони розміщення на екрані допоміжної інформації повинні бути чітко ідентифіковані - зона підказок, зона коментарів, зона керуючих повідомлень, зона для повідомлень про помилки; при зонуванні екрану ефекти, що привертають увагу користувача ПЕОМ.

    При використанні способу організації необхідно мінімізувати кількість квітів, використовуваних на екрані одночасно.

    При організації вікон на екрані дисплея не рекомендується використовувати крайові зони екрана.

    Розробка заходів по реалізації основних видів

    сумісність в проектованої системі

    При розробці ПС і підготовці навчального матеріалу для системи просування послуг операторів враховувався рівень підготовленості користувачів ЕОМ. Були чітко визначені і поставлені цілі досліджуваного продукту. Наявність підказок, короткого опису даного продукту, посилання на інші джерела, зручна навігація, допомога для користувачів спрямовані для зручності користування даним програмним продуктом. Навчальний матеріал, призначений для вивчення даного програмного продукту, задовольняє загальним вимогам до текстових документів (ГОСТ 2.105-95, ГОСТ 7.32-91 і СТБ 1.5-96) документ друкується шрифтом Times New Roman розміром 14 через 1,5 інтервали; номера розділів, підрозділів, пунктів і підпунктів слід виділяти напівжирним шрифтом; заголовки документа допускається оформляти напівжирним шрифтом Arial розміром 14. У документі використовуються такі поля: ліве - не менше 30 мм .; праве - не менше 10 мм .; верхнє - не менше 15 мм .; нижнє - не менше 20 мм. Абзаци в тексті починають відступом, рівним п'яти ударам друкарської машинки (від 10 до 17 мм).

    В даному програмному продукті використовується ряд прийомів для виділення частини інформації на екрані: переструктурування інформації та виділення зон, вікон для виділеної частини інформації, а також інверсне зображення частині інформації та деякі ефекти, що привертають увагу користувачів, відповідні гігієнічним нормам. При редагуванні тексту, інформація виводиться на екран таким чином, що обидва абзацу тексту, актуальних в даний момент, одночасно представлені на екрані.

    Так як рекомендується різні види повідомлення відокремлювати один від одного, в зоні допоміжної інформації, то питально-відповідні повідомлення, і підказки знаходяться у верхній частині екрану, виділяючи явно відведену для цього зону, відокремлюючи її горизонтальною лінією від основної інформації на екрані.

    Вибір кольорів та їх поєднань визначається можливостями конкретної ЕОМ і впливає на інтелектуальну діяльність користувача на його працездатність і ефективність роботи. При визначенні сполучуваності квітів для фону і символів необхідно мати на увазі: обмеженість людських можливостей в розміщенні квітів (використання додаткових квітів часто викликає зорову стомлюваність і роздратування користувача); значення кольорового контрасту повинні знаходитися в межах, значень допустимих для яскравості контрасту.

    Слідуючи рекомендаціям СанПіН 9-131 РБ 2000 на розроблення проекту була використана яскравість знака (яскравість фону) не менше ніж 35 і не більше ніж 120 кд / м 2. Зовнішня освітленість екрана має бути в межах 100-250 лк, а кутовий розмір екрану 16 -60 кут. хв.


    висновок


    Оскільки заробітна плата є основним джерелом доходів працівників, необхідно постійно вдосконалювати систему оплати праці таким чином, щоб вона повною мірою забезпечувала відтворення робочої сили, враховувала умови та результати праці, стимулювала підвищення кваліфікації, продуктивності, якості продукції, раціональне використання і економію всіх видів ресурсів .

    Мета дипломного проекту полягала в розробці пропозицій щодо вдосконалення системи оплати праці на підприємстві та підвищення її стимулюючої ролі.

    Для цього в науково-дослідному розділі були розглянуті сутність і роль оплати праці на підприємстві, формування систем оплати праці.

    В аналітичному розділі проведено аналіз виробничо-господарської діяльності РУП "Белтелеком" за 2005-2007 рр .:

    аналіз доходів і результатів діяльності підприємства;

    аналіз основних фінансових показників;

    аналіз експлуатаційних витрат;

    аналіз динаміки чисельності та оплати праці.

    У проектному розділі на підставі результатів аналізу та виявлених при цьому недоліків були розроблені конкретні пропозиції щодо вдосконалення системи стимулювання оплати праці.

    Для цього було запропоновано захід по впровадженню безтарифної системи оплати праці.

    Також в проектному розділі були запропоновані конструкторсько-технологічна розробка складального креслення модуля LAN контролера.

    З метою поліпшення умов праці для працівників у розділі "Охорона праці" розроблені заходи щодо безпечного взаємодії людини з ЕОМ.

    Запропоновані заходи дозволяють:

    збільшити матеріальну зацікавленість працівників у виконанні заданих обсягів робіт якісно і в строк;

    підвищити продуктивність праці;

    поліпшити умови праці;

    надавати позитивний вплив на всю діяльність підприємства.



    Список літератури


    [1] СНБ 2.04-05-98. Природне і штучне освітлення. Будівельні норми Республіки Білорусь.

    [2] ГОСТ 12.1 003 - 88 - ССБТ. Загальні санітарно-гігієнічні вимоги до повітря робочої зони.

    [3] Державний реєстр діючих в Республіці Білорусь нормативних правових актів (документів) з охорони праці / Седюкевіч Г.Є., Булаш Л.В. - Мн .: Лоранж - 2, 2002. - 568с.

    [4] Економіка підприємства: Підручник для вузів, 4-е изд. /В.М. Семенов [та ін.] - СПб .: Пітер Ком, 2005. - 384 с.

    [5] Афітов Е.А. Планування на підприємстві: навч. Посібник, 2-е вид. / Е.А. Афітов. - Мінськ: Виш. шк., 2005. -

    [6] Бєлкін, В.Н. Впроваджуємо новий механізм оцінки та оплати праці // Людина і праця. 2004. № 1. С.101-104.

    [7] Гніздовський Ю.А. Лінійна бестарифная модель оплати праці // Людина і праця. - 2003. - № 1. - С.93-95.

    [8] Організаційно-методичні матеріали з нормування та оплати праці. - Мн .: НДІ праці, 2005. - 146 с.

    [9] Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації / В.І. Матусевич [и др.] - Мн .: НДІ праці, 2002. - 400 с.

    [10] Русак Є.С. Економіка підприємства: навч. - Методичний посібник / Е.С. Русак, Є.І. Сапєлкіна. - Мінськ: Аккад. упр. при Президентові Респ. Білорусь, 2007. - 322 с.

    [11] Трудовий кодекс Республіки Білорусь - Мн., Світоч, 2005. - 213с.

    [12] Економіка підприємства: Учеб. Посібник, 2-е вид /Л.Н. Нехорошева, [и др.] - Мн: Вища. шк., 2004. - 384 с.

    [13] Скрипченко Д.Г. Тарифна система оплати праці і її застосування // Економіка. Фінанси. Управління. - 2004. - № 2. - С.34-41.

    [14] Старова Л.І. Методичні вказівки до практичних занять з курсів "Техніко-економічний аналіз виробничо-господарської діяльності підприємства" і "Аналіз господарської діяльності підприємства". У 2 ч. Ч.2. / Л.І. Старова. - Мінськ: БДУІР, 2001..

    [15] Економіка підприємства: навч. Посібник, 3-е изд. / Л.М. Нехорошева [и др.] - Мінськ: Виш. шк., 2006.

    [16] Яковлєв Р.С. Реформування оплати праці, відродження її основних функцій // Людина і праця. - 2005. - № 7. - С.90-94.

    [17] Герасименко, А. Відпустити зарплату / А. Герасименко // Економічний часопис. - 2009. - №12. - С.12.

    [18] Каленковіч Н.І. Основи конструювання радіоелектронної апаратури / Н.І. Каленковіч, Н.С. Образцов, А.М. Ткачук. - Мн .: БДУІР, 2006.

    [19] Каленковіч Н.І. Основи конструювання радіоелектронної апаратури, лаб. Практикум / Н.І. Каленковіч [и др.] - Мн .: БДУІР, 2007.

    [20] Воробйов, Ж.С. Конструкторська документація. Креслення деталей / Ж.С. Воробйов [и др.] - Мн .: БДУІР, 2002.

    [21] Семенков В.І. Міжгалузева типова інструкція з охорони праці при роботі з персональними комп'ютерами // Охорона праці: Зб. нормативних правових актів у 2-х кн. Кн.1 / В.І. Семенков, Л.І. Липень. - Мн .: Дикта, 2007. - 784с.

    [22] Міхаловський С.А. Збірник нормативних документів з питань охорони праці / Упоряд. С.А. Міхаловський, Г.Є. Седюкевіч. - Мн .: ТДВ "Лоранж-2", 2002. - 540с.

    [23] Мотузко Ф.Я. Охорона праці. - М .: Вища школа, 2005. - 552с.

    [24] Снітовец А.І. Охорона праці. - Пінськ: Изд-во Поліського університету, 2007. - 124с.




    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємствах електрозв'язку (на прикладі РУП "Белтелеком")

    Скачати 201.99 Kb.