• Управлінські нововведення на підприємстві як стратегічний ресурс інноваційного розвитку країни
  • ГЛАВА 1 Соціологічний аналіз категорії «інноваційний розвиток»
  • ГЛАВА 2 Сутність і класифікація управлінських нововведень
  • ГЛАВА 3 Особливості реалізації управлінських нововведень на підприємстві в контексті інноваційного розвитку країни
  • Список використаних джерел


  • Дата конвертації21.08.2018
    Розмір52.93 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 52.93 Kb.

    Управлінські нововведення на підприємстві як стратегічний ресурс інноваційного розвитку ст

    МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

    Білоруський державний університет

    ФАКУЛЬТЕТ ФІЛОСОФІЇ І СОЦІАЛЬНИХ НАУК

    КАФЕДРА СОЦІОЛОГІЇ

    Управлінські нововведення на підприємстві як стратегічний ресурс інноваційного розвитку країни

    Курсова робота

    Чепик

    Ганни Федорівни

    студентки 3 курсу відділення

    соціології денний

    форми навчання

    Науковий керівник:

    кандидат соціологічних наук,

    викладач Павлова О.Г.

    Мінськ 2009

    ЗМІСТ

    ВСТУП ........................................................................ 3

    ГЛАВА 1 Соціологічний аналіз категорії «інноваційний розвиток» .................................. ....................................... ..6

    ГЛАВА 2 Сутність і класифікація управлінських нововведень ..................................................................... 11

    ГЛАВА 3 Особливості реалізації управлінських нововведень на підприємстві в контексті інноваційного розвитку країни .................. ... 15

    ВИСНОВОК ........................................................................... .23

    Список використаних джерел ................................. .25

    ВСТУП

    Інноваційність лежить в основі конкурентоспроможності економіки Білорусі, забезпечує її технологічну безпеку і є однією з найважливіших складових національної безпеки держави, гарантом його економічної незалежності і політичного суверенітету. Необхідно виходити з вимог вже не завтрашнього, а післязавтра дня, з бачення майбутнього образу економіки і суспільства Білорусі середини XXI століття [11, 4]. Присутність інноваційного початку в соціальній життєдіяльності, високий рівень інноваційного потенціалу сприяють формуванню нового суспільства, яке функціонує на нових, інших засадах. У зв'язку з цим перехід до нових соціально-економічних форм вимагає зміни підходу до самої управлінської діяльності та до вирішення завдань, за допомогою яких здійснюються інноваційні перетворення [9,144].

    З переходом на якісно новий етап інноваційного розвитку процеси інтелектуалізації білоруського суспільства стають більш чітко вираженими (у порівнянні з матеріальними чинниками підвищився престиж освіти і соціального статусу) [15, 205-206]. Особливого значення набуває кадровий потенціал як найважливіший фактор інноваційного розвитку. Підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів для інноваційної діяльності повинна представляти єдину систему, мета якої - забезпечення інноваційного розвитку країни. Основними концептуальними положеннями даної системи є: розробка і вдосконалення нормативно-правової бази підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, створення сучасних центрів, що спеціалізуються на цільову підготовку кадрів для інноваційної діяльності [15, 222]. А також розробка і впровадження нових більш ефективних засобів і методів освіти в умовах формується інноваційної економіки, розширення взаємодії інститутів освіти і науки з виробництвом на основі кластерної організації, створення навчально-науково-виробничих об'єднань. Найбільш важливими завданнями збереження і розвитку кадрового потенціалу для інноваційної економіки є: підвищення рівня оплати висококваліфікованого наукового праці, економічної і соціальної захищеності вчених і престижу наукової діяльності, поступова ротація і омолодження кадрового складу сфери науки і реального сектора економіки, створення сприятливих умов для залучення і закріплення в науково-інноваційній сфері молодих фахівців, мінімізація інтелектуальної міграції, прискорений розвиток науки і нових ті хнологій в регіонах країни, малих і середніх містах [15, 222].

    Таким чином, першочерговими заходами щодо посилення ролі і значення кадрового потенціалу в інноваційному розвитку країни є розробка ефективних механізмів, центрів і спеціалізованих інститутів з підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів для інноваційної економіки. Необхідно створити надійну систему моніторингу інноваційного розвитку, найважливішим показником якої є її кадрове забезпечення [15, 222].

    Основні джерела, використовувані при написанні даної курсової роботи: монографія Г.Н. Соколової «Соціальні проблеми становлення інноваційної економіки в Білорусі»; статті М.В. Мясникович «Інноваційний розвиток - імператив становлення нової економіки в РБ», Е.Е. Кучко «Управлінські нововведення: сутність, класифікація, особливості реалізації»; роботи П.М. Завліна, В.Г. Мединського та інших вчених, що займаються проблемами інноваційного менеджменту.

    Об'єкт дослідження курсової роботи - інноваційний розвиток як імператив становлення нової економіки Білорусі. Основними суб'єктами інноваційного процесу є кадри вчених, фахівці різних галузей знань: конструктори, технологи, дизайнери, економісти та інші висококваліфіковані фахівці, що працюють на виробництві, в місцевих органах державного управління та інших структурах [15, 203]. Характерною особливістю білоруської моделі соціально-економічного розвитку є збереження і поетапний розвиток інноваційного потенціалу. Цей феномен має інституційну і соціальну основи. Він включає всю сукупність найважливіших елементів наукової, науково-технічної та інноваційної інфраструктури. Інституційної основою інноваційного потенціалу є сегменти академічної, вузівської і галузевої науки з відповідними організаціями (установами, інститутами, центрами, конструкторськими і технологічними бюро, лабораторіями та випробувальними станціями). Соціальною основою інноваційного потенціалу є кадри вищої кваліфікації, наукові, науково-педагогічні та інженерно-технічні кадри [15, 204].

    Предметом дослідження є управлінські нововведення на підприємстві в контексті інноваційного розвитку країни.

    Мета даного дослідження полягає у вивченні управлінських нововведень на підприємстві в якості стратегічного ресурсу інноваційного розвитку країни. Досягнення поставленої мети вимагає вирішення наступних завдань: визначити поняття інновації, його сутність, основні властивості та функції; провести соціологічний аналіз категорії «інноваційний розвиток країни»; охарактеризувати сутність і основні види управлінських нововведень; виявити особливості реалізації управлінських інновацій на рівні підприємства: визначити роль керівника у прийнятті управлінських нововведень, методи стимулювання робітників і фактори опору інноваціям; привести статистичні дані, що стосуються інноваційних перетворень.

    Таким чином, в наступних розділах ми спробуємо розкрити поняття інновації, яке сприяє проведенню соціологічного аналізу категорії «інноваційний розвиток». І в подальшому ми спробуємо визначити місце управлінських нововведень в рамках поставленої мети дослідження.

    ГЛАВА 1 Соціологічний аналіз категорії «інноваційний розвиток»

    Інновація (від лат. «Innovate» - оновлення, поліпшення, англ. «Innovation» - нововведення) позначає особливу культурну цінність - матеріальну або нематеріальну, - яка в даний час і в даному місці сприймається людьми як нова [3, 12]. Дане визначення пов'язано з тим фактом, що вперше це поняття з'явилося в наукових дослідженнях зарубіжних культурологів XX століття і означало введення деяких елементів однієї культури в іншу [3, 12].

    У вітчизняній і зарубіжній економічній літературі зустрічаються різні трактування таких категорій, як «нововведення», «нововведення», «інновація» [3,13]. Таким чином, ми розглянемо поняття «інновація» в співвідношенні з іншими тісно пов'язаними, але не тотожними поняттями.

    Вважається, що поняття «нововведення» є російським аналогом англійського слова «innovation», тобто буквально «введення новацій», «введення новацій». Отже, в даній роботі ці два поняття будуть розглядатися як синонімічні. В.М. Аньшін і Л.Г. Кудінов визначають інновацію або нововведення як перше практичне застосування нового науково-технічного, організаційно-економічного, виробничого рішення, тобто практичне застосування нововведення. Що ж стосується «нововведення» і пов'язане з ним поняття «винахід», то ці поняття характеризують певну новизну і стають інноваціями тільки після їх розповсюдження, комерціалізації [3, 13].

    «Нововведення» - порядок, новий звичай, метод, винахід, нове явище. З поняттям «інновація» пов'язані такі поняття як «винахід» і «відкриття». Винахід - це нові прилади, механізми, інструменти, інші пристосування, створені людиною. Відкриття ж - процес отримання раніше невідомих даних і спостереження раніше невідомого явища природи [3, 13-14].

    Таким чином, ми розмежовуємо поняття «нововведення» та «інновація». Нововведення - оформлений результат фундаментальних і прикладних досліджень, розробок або експериментальних робіт у якій-небудь сфері діяльності по підвищенню її ефективності. Головним моментом тут є процес впровадження нововведення, перетворення його в форму інновації, тобто завершення інноваційної діяльності та отримання позитивного результату, а потім продовження процесу дифузії (поширення) інновацій. Тоді ми можемо сказати, що інновація являє собою кінцевий результат впровадження нововведення з метою зміни об'єкта управління й одержання економічного, соціального, екологічного, науково-технічного ефекту [3, 14].

    У поняття інновація можна включати розробку інновації, її створення, впровадження і дифузію, якщо розглядати інновації як процес. При цьому нововведення можуть розроблятися за будь-яку проблему на будь-якій стадії життєвого циклу товару, а інновація проявляє себе з впровадження та використання нововведень.

    У широкому сенсі слова інновація - це «діяльність, спрямована на розробку, створення і поширення нових видів виробів, технологій, організаційних форм» [3, 14]. У вузькому сенсі слова інновація - це освоєння через впровадження нової техніки і технології поліпшених методів організації та управління. Нововведення означає процес використання нововведення. З моменту прийняття до поширення нововведення одержує нова якість - ставати нововведенням [3, 15].

    Також необхідно розрізняти нову технологію, винахід і відкриття як об'єкти комерціалізації при їх перетворенні в інновації. Технологія - систематичне знання про процес виробництва продукту або надання послуги в промисловості, сільському господарстві або торгівлі незалежно від того, виражено це знання у винаході, корисної моделі, промисловому зразку, сорті рослини, в технічній інформації, закріпленої документально, в кваліфікації або досвіді фахівців по конструюванню, складання, технічного обслуговування, експлуатації промислової установки або обладнання або по керівництву промисловим або торговим підприємством. Ці знання можна передати і застосувати для вирішення проблем, що виникають в ході людської діяльності в промисловості, сільському господарстві або торгівлі [3, 15].

    Важливо також розрізняти винаходи і відкриття як види нововведення для комерціалізації.За І.А. Іванову винахід - це варіант систематичних знань з метою вирішення технічної проблеми [3, 15].

    Відкриття ж - це виявлення раніше невідомих властивостей і явищ матеріального світу, що вносять корінні зміни в рівень нашого пізнання. Відкриття звичайно є тією базою, на основі якої робиться ряд винаходів. Таким чином, слід виділити ряд ознак, що відрізняють відкриття від інновацій:

    1. відкриття, а також винаходи робляться на фундаментальному рівні, а інновація проводитися на технологічному, тобто прикладному рівні.

    2. відкриття відбувається винахідником-одинаком, а інновація розробляється колективами і втілюється в формі інноваційного проекту.

    3. відкриття не має на меті отримання вигоди, інновації ж орієнтовані як на успішне впровадження і отримання прибутку, а й на соціальний ефект.

    4. відкриття можуть відбуватися випадково, а інновації є результатом пошуку, тобто вимагають чіткої мети випуску і техніко-економічного обґрунтування.

    Таким чином, інновація, на відміну від відкриття, - це «комплексний процес створення, поширення і використання нововведень (нового практичного засобу) для задоволення людських потреб, що міняються під впливом розвитку суспільства» [3, 16].

    Ю.П., Морозов, А.І., Городнов виділяють наступні функції інновацій:

    1) є каналом втілення в життя досягнень людського інтелекту, науково-технічного прогресу, сприяючи цим інтелектуалізації трудової діяльності, підвищенню її наукоємності;

    2) розширюють коло вироблених продукції і послуг, поліпшуються їх якість, що сприяє зростанню і задоволенню потреб кожної людини і суспільства в цілому;

    3) дають можливість залучати у виробництво нові продуктивні сили, виробляти продукцію і послуги з меншими витратами праці, матеріалів, енергії;

    4) допомагають привести структуру відтворення у відповідність зі структурою, що змінилися потреб і структурою зовнішнього середовища за рахунок їх концентрації в тій чи іншій сфері [3, 19].

    Таким чином, основними властивостями інновацій є: науково-технічна новизна; виробнича застосовність; комерційна реалізованість; соціальна значимість; краще задоволення існуючого ринкового попиту або створення нового ринкового попиту; висока ризикованість, прибутковість, соціальна ефективність для господарюючого суб'єкта та суспільства; відносні переваги в порівнянні з традиційними рішеннями; сумісність зі сформованою практикою і технологічною структурою; складність і інші.

    Після того, як ми визначили поняття інновації, необхідно розкрити категорію «інноваційний розвиток», яка представляє собою імператив становлення нової економіки Білорусі [11, 4].

    На наш погляд, образ майбутньої економіки і суспільства Білорусі середини XXI століття складається з двох складових - нова людина і нова економіка [11, 4]. Нову людину формують умови життя: соціально орієнтована політика, розвиток потужної соціальної сфери, активна ідеологічна робота, яка ведеться на базі досліджень вчених гуманітарного профілю. В їх основі лежать освіту, здоров'я, моральність. І в цьому відношенні у нас в країні робиться, мабуть, більше, ніж в інших країнах СНД. Це правильний курс, тому що без гармонійного розвитку особистості і суспільства техніка мертва [11, 4]. Тут ми бачимо, що в інноваційній проблематики особливе місце відводиться вивченню окремої людини як суб'єкта інноваційної діяльності. Цінності, орієнтації, мотиви особистості, в кінцевому рахунку, визначають зміст і спрямованість інноваційного розвитку суспільства [15, 188].

    Термін «нова економіка» з'явився на початку 80-х років XX століття, однак тоді він використовувався для опису економіки, яка в більшій мірі спирається на сферу виробництва послуг, ніж на сферу виробництва товарів. На початку 90-х років цей термін став використовуватися щодо високотехнологічних галузей економіки (виробництво комп'ютерів, створення комунікаційних засобів, програмного забезпечення, біотехнологія). Саме в цьому сенсі він трактується в програмі інноваційного розвитку Білорусі, але поняття дещо звужується [11, 5].

    Нова економіка як об'єкт вивчення сучасної економічної теорії може бути описана трьома основними складовими: інформатизація, глобалізація та інтелектуалізація [11,5]. Основні риси нової економіки, або «економіки знань», найбільш системно викладено в роботах американських вчених К. Келлі «Нові правила для нової економіки» і Е. Тоффлера «Футуршок», «Метаморфози майбутнього», «Революційний багатство: як воно буде створено і як воно змінить наше життя ». Зокрема, в останній своїй роботі Е. Тоффлер під терміном «революційне багатство», який і дав назву книзі, має на увазі неврахований, безкоштовний продукт, який кожен з людей виробляє, навіть не помічаючи цього [11, 5]. Маються на увазі, перш за все, інформаційні продукти, а також соціальна і культурна діяльність. «Економісти не можуть прорахувати цінність подібних речей і тому вважають, що не варто надавати їм особливого значення, - пише Тоффлер. - Але ми стверджуємо, що це і є найважливіше »[11, 5]. Таким чином, знаходить теоретичне підтвердження правильність курсу, прийнятого з ініціативи Глави держави, на розвиток соціально орієнтованого сектора економіки Білорусі, підвищення ролі держави в створенні умов для розвитку особистості кожної людини.

    Тому більш правильним і більш прагматичним, з точки зору управління економікою, буде розуміння терміна «нова економіка» як системи організаційно-економічних відносин суб'єктів господарювання, некомерційних організацій і державних інститутів, що забезпечує такий вплив високих технологій на економічне оточення, яке веде до зміни окремих макроекономічних параметрів [11, 5].

    Інноваційна діяльність, таким чином, системно інтегрує економіку, законодавство, фінанси, інфраструктуру.

    Ця інтерпретація поняття «нова економіка» має на увазі, що поняття «національна інноваційна система», «система державного регулювання економіки» і «система суспільних відносин» набувають зовсім новий ступінь інтегрованості і повинні розглядатися у взаємозв'язку.

    Білоруська держава як потужний економічний суб'єкт отримує високий потенціал реалізації успішної інноваційної стратегії конкуренції на світовому ринку. Громадська вигода від інвестицій в дослідження у багато разів перевищує приватну, оскільки позитивні ефекти від їх впровадження поширюються на всі підприємства, підконтрольні державі. Тому не викликає сумніву правильність використання програмно-цільового методу управління для реалізації стратегії інноваційного розвитку економіки [11, 5].

    З одного боку, необхідно посилити, поставити на сувору наукову основу прогнозні, планові і організаційні функції по створенню і розвитку інноваційних виробництв. І в цьому відношенні економічна функція держави зміцнюється. З іншого боку, виходячи на світовий ринок і маючи завдяки глобальних інформаційних мереж небачені раніше можливості, державні підприємства і організації повинні отримати нову ступінь свободи їх використання: в ціновій політиці, рекламної діяльності, організації філій і збутових мереж. У цьому сенсі державний контроль над діяльністю керівників підприємств повинен придбати гнучкість, адекватну мінливою ситуації на самих ринках - адже працювати їм доводиться на «ринках покупця» - вимогливих і різноманітних. Такими ж повинні стати і методи управління, показники, оцінка успішності реалізації експортних стратегій [11, 5-6].

    Таким чином, ми розкрили поняття інновації, а також провели соціологічний аналіз категорії «інноваційний розвиток», що дозволяє нам безпосередньо підійти до поняття «управлінські нововведення», за допомогою виявлення її сутнісних характеристик.

    ГЛАВА 2 Сутність і класифікація управлінських нововведень

    Перехід до нових соціально-економічних форм вимагає зміни підходу до самої управлінської діяльності та до вирішення завдань, за допомогою яких здійснюються інноваційні перетворення. Так як змінилися уявлення про організацію управління, технологіях і методах його здійснення, перед нами постає питання про управлінські нововведення як стратегічному ресурсі, що забезпечує ефективність виробничих процесів, а також конкурентоспроможність і стабільність підприємств [9, 144]. Управлінські нововведення - вид соціальних нововведень. Вивчення классификационно-видової структури соціальних нововведень дає підставу робити їх особливим предметом теоретичних і емпіричних досліджень. Це обумовлено значимістю ролі управлінських нововведень у функціонуванні організації, підвищенні її ефективності. Завдяки інноваціям, об'єктивується через прийняття управлінських рішень або пов'язаних зі зміною самих систем і методів управління, організації праці і виробництва можливе досягнення намічених цілей і завдань, реалізації планів, забезпечення конкурентоспроможності організації [9, 144].

    Нова парадигма сучасного менеджменту заснована на системному, ситуаційному, оперативному, стратегічному та інноваційному підходах до управління. Будь-яка організація - відкрита система, органічно взаємопов'язана з зовнішнім оточенням. Успіх організації та ефективність системи управління в ній визначається тим, наскільки повно використовуються зовнішні і внутрішні можливості для підвищення статусу і наскільки повно реалізується інноваційний потенціал [9, 144]. При цьому управлінські нововведення часто не розглядаються як ресурс соціально-економічного зростання. Керівники часто самі зводять роботи з розвитку організації тільки до техніко-технологічних інновацій, які виступають лише проявом адаптаційної або захисної стратегії до тим, що відбувається інноваційним процесам і не сприяють повною мірою об'єктивною реалізації потенціалу організації [9, 144]. Існує проблема визначення і самого терміна «потенціал організації», так як часто він розуміється тільки в техніко-технологічному ключі, без урахування кадрового, організаційного та культурного потенціалу. Таким чином, актуальним стає вивчення перспектив використання людських ресурсів не тільки у виробничій, але і в інноваційній діяльності. Можливості реалізації організаційного потенціалу необхідно вивчати в рамках інноваційного менеджменту, особливу увагу приділяючи управлінським нововведенням як самостійного фактору оптимізації інноваційної діяльності [9,144].

    Поняття «управлінські нововведення» вимагає конкретизації не тільки в силу глобальності, але і в силу неконкретности керованого об'єкта. До сих пір дана категорія асоціюється з системою державного планування і управління народним господарством. Орієнтація на змістовне сприйняття терміна з такою смисловим навантаженням значно ускладнює як наукове вивчення, так і практичне використання інновацій в цілому і управлінських нововведень зокрема. Не заперечуючи значущості економічного регулювання, спрямованого на досягнення економічного зростання, потрібно усвідомлювати важливість соціальних, організаційних, управлінських, політичних аспектів, пов'язаних з її реалізацією. Одним з інструментів здійснення економічної стратегії розвитку і є управлінські нововведення, які супроводжують процеси модернізації [9,145].

    Управлінські нововведення - цілеспрямовані зміни стилів, методів, механізмів, технологій управління, зміна існуючої системи управління з метою підвищення ефективності та результативності управлінської діяльності, полегшення досягнення поставлених завдань і виконання існуючих функцій [9, 145].

    Об'єктом реалізації управлінських нововведень є колектив працівників.І саме в цьому проявляється особливість управлінських нововведень, яке виражається в тому, що їх реалізація істотно залежить від існуючої системи суспільних відносин, а й від корпоративної, організаційної управлінської та інноваційної культури, а також від специфіки колективу і міжособистісних відносин в ньому [9, 145]. З цього випливає, що управлінські нововведення є більш варіативними; в них яскравіше проявляється імовірнісний характер інноваційної діяльності, більш невизначена ситуація параметрів і залежність від суб'єктивного чинника. Високий ступінь ймовірності і ризику утруднює визначення ефективності та «затратності» результатів управлінських нововведень, не дає гарантій їх комерційного і соціального успіху.

    Однак це не означає, що управлінські нововведення є спонтанним процесом, що не піддається плануванню і регулюванню. Не можна говорити і про управлінські нововведення тільки як знаходяться в зоні постійних соціальних ризиків і створюють серйозну загрозу для соціально-економічної стабільності [9, 145]. Необхідний серйозний аналіз управлінських інновацій на теоретико-методологічному та емпіричному рівнях з метою виявлення не тільки специфічних особливостей даного типу нововведень, але і їх видів, статистики реалізації та ефективності, механізмів здійснення [9,145].

    Ефективність і ефект управлінських нововведень виражаються в придбанні нового статусу, престижу, іміджу організації, що забезпечує стабільність і конкурентоспроможність. Ефект управлінських нововведень може бути відображений в системі філософсько-етичних категорій (використання нових прийнятних форм і методів керівництва та управління, що виражають сформовану традицію і сучасні пріоритети); в політичній сфері (зміна творчої, професійної та соціальної активності особистості, ступінь авторитету органів управління); в науково-пізнавальній сфері (можливість самореалізуватися в творчості, інноваційної діяльності, в різних областях знання, розвиток творчого мислення).

    Виділяють наступні види управлінських нововведень:

    · Інновації, пов'язані з удосконаленням організаційної структури, які передбачають створення нових і скасування старих відділів, управлінь, рад, ділянок; об'єднання організацій або надання нових послуг, передачу функцій одних установ іншим.

    · Інновації, пов'язані з посиленням механізації та автоматизації управлінської праці, передбачають використання сучасних інформаційних технологій, що оптимізують комунікаційне та інформаційне забезпечення співробітників, управлінців, Міжорганізаційні взаємодія, що підвищують оперативність управлінських рішень і результативність управлінської діяльності.

    · Інновації, орієнтовані на створення або вдосконалення системи підвищення кваліфікації фахівців та безперервну професійну освіту співробітників, виступають запорукою збереження і відтворення кваліфікованої робочої сили і працюють не тільки на збереження і передачу професійних знань і умінь, а й на оволодіння новими знаннями, інформацією і навичками з урахуванням тенденцій НТП і соціального прогресу, а також вимог виробництва і управління [9, 145].

    Залежно від цільової спрямованості виділяють такі управлінські інновації: поліпшують нормативну схему (реорганізація системи управління); наближають управління до нормативної схемою (підбір, розстановка кадрів, підвищення кваліфікації, створення сприятливого соціально-психологічного клімату колективу); підвищують точність і повноту вирішення поставлених управлінських завдань (введення нових інформаційних технологій, поліпшення інформаційного забезпечення, організація заходів з наукової організації праці) [9, 145-146].

    Таким чином, на сьогоднішній день актуальним стає осмислення можливості управлінських інновацій в двох основних аспектах. Перший відображає реалізацію конкретних інновацій, здатних забезпечити стабільну життєдіяльність організації через застосування нових технологій, знань, умінь, що відображає прагнення через конкретні зміни у виробництві та професійній діяльності досягти стійких і зростаючих темпів розвитку, тобто економічного зростання. Другий аспект зачіпає трансформацію самої методології управління, тому що успіх підприємства базується на здатності керувати змінами. Мова йде не про форсування і прискоренні самих нововведень у всіх сферах соціального життя і в управлінській практиці в тому числі. Нововведення необхідно вивчати, а не прискорювати або реалізовувати їх формально, розширюючи статистику використання та створюючи видимість ініціативи та креативності. Ідея модернізації, розвитку, отже, повинна сприйматися як цінність на всіх рівнях соціальної організації. Інноваційна практика вимагає грандіозних зусиль, серйозності і несумісна з формалізмом, безконтрольністю і відсутністю системної організації планованих змін [9, 146].

    ГЛАВА 3 Особливості реалізації управлінських нововведень на підприємстві в контексті інноваційного розвитку країни

    Практика показує, що в процесі інновацій керівництво компанії здійснює безліч функцій, пов'язаних з управлінням: стратегічне і поточне планування процесу нововведень, прийняття рішень щодо розподілу функцій і формування проектно-цільових груп, проведення кадрової політики і створення інноваційного клімату на фірмі; а також здійснення контролю над ходом виконання інноваційних проектів, розподіл фінансових ресурсів, затвердження бюджету інноваційної діяльності та своєчасне коректування планів [17, 120-121]. З чого і витікає, що керівник компанії є центральною ланкою і основною рушійною силою будь-якого інноваційного процесу. Його діяльність зачіпає всі етапи інноваційного менеджменту, починаючи з розробки інноваційної ідеї і планування до здійснення контролю над ходом впровадження інновацій. Саме тому в сучасних умовах зазнає значних змін система вимог, що пред'являються до менеджерів всіх ланок управління і, особливо, до керівників вищого управлінського рівня [17, 120].

    Аналіз інноваційних процесів на різних фірмах дає можливість виділити такі характерні риси ефективного керівника - новатора і лідера [17, 121].

    1. енергійність: лідери показують високий рівень мотивації, амбітності, енергії, ініціативності, цілеспрямованості та наполегливості.

    2. бажання керувати: лідери шукають влада.

    3. самовпевненість: лідери сповнені впевненості в своїй правоті і здатні переконати в цьому оточуючих.

    4. пізнавальна здатність: лідери мають проникливий, тонкий розум, здатний сприймати і обробляти величезну кількість інформації про зовнішнє і внутрішнє середовище.

    Виконуючи завдання адаптації фірми до умов, що змінилися, керівникам необхідно самим адаптуватися до нових умов, іноді повністю змінюючи стиль управління і максимально мобілізує свої зусилля. На перше місце повинні вийти лідерство, довіру, особистий ентузіазм і, звичайно, впевненість в успіху. Бути керівником інновацій в сучасних умовах означає: допомога службовцям в правильному сприйнятті змін у зовнішньому середовищі, переконання їх у необхідності інновацій та створення сприятливих умов для їх реалізації [17, 123].

    Керувати компанією в сучасних умовах означає, перш за все, ризикувати, а значить, і нести підвищену відповідальність за результати діяльності. Отже, для залучення керівників нового типу необхідно створити відповідні умови, зокрема адекватне матеріальне стимулювання [17, 124].

    В даний час спостерігається ще одна тенденція в змінах вимог до керівництва - це перехід від вузькоспеціалізованих і професійних знань до знань ринковим [17, 125].

    Ще одним важливим завданням керівника при впровадженні інновацій є встановлення «дипломатичних» відносин з представниками зовнішнього середовища, активно впливають на успіх всього процесу [17, 126].

    Однак навіть найефективніший керівник не здатний одноосібно здійснити інновації. Для успіху цього процесу необхідні ефективні комунікації і розподіл повноважень у внутрішньофірмової управлінської ієрархії. Таким чином, у вищого керівника з'являється принципово нова функція делегування повноважень нижчим ланкам управління [17, 127]. Тому дуже важливо визначити основні методи стимулювання інноваційної активності службовців.

    Стурбовані успішним впровадженням інновацій, вищі керівники часто недооцінюють роль менеджерів середньої та низової ланок управління в реалізації даного процесу і тим самим перешкоджають інноваціям. Програмні дослідження Гарвардського університету показали, як важливо вищому керівництву з самого початку підключати середня ланка управління до інноваційних процесів. Чотирирічна спостереження за впровадженням новацій на шести великих американських фірмах підтвердило, що успіх досягався лише там, де керівники компаній поставили перед собою мету створення клімату для змін і визначення тільки загальних напрямків діяльності, не деталізуючи кожну операцію. Шляхом децентралізації була досягнута висока ефективність інновацій [17, 130].

    Недовіра менеджерів до лідера компанії призводить до свого роду саботажу інновацій з їх боку. Маючи тісні зв'язки з підлеглими, споживачами, постачальниками і дистриб'юторами, менеджери середньої ланки здатні створити заздалегідь негативне ставлення до майбутніх змін, запланованим вищим керівництвом. Але вони ж здатні і зацікавити в інноваціях, мотивуючи ініціативу низової ланки і самих службовців [17, 131].

    Успіх новацій також полягає і в якісному стратегічно важливому спілкуванні між цими двома рівнями управління. Якщо менеджери середньої ланки відчувають себе другорядними фігурами в процесі обговорення і прийняття інноваційних рішень, знижується і відповідальність менеджерів середньої ланки, і їх зацікавленість у виконанні своїх функцій. А при відсутності доступу до стратегічно важливої ​​інформації середні керівники не здатні правильно і своєчасно інтерпретувати її і донести до низової ланки, де і реалізуються всі стратегічні зміни. Частою помилкою вищого керівництва є бажання безпосередньо керувати низовим ланкою з метою координації і контролю їх діяльності, виключаючи самих середніх менеджерів, викликаючи апатію і негативне ставлення з їхнього боку. Включаючи середню ланку управління в процес прийняття рішень, вищі керівники домагаються ряду переваг: оптимізують розподіл функцій, скорочуючи перевантаження вищої ланки управління; стимулюють творчість та ініціативу, комплексний підхід і розуміння необхідності інновацій; роблять систему контролю та обліку ефективнішою [17, 132].

    Однак необхідно відзначити, що включення середньої ланки управління в процес прийняття стратегічних рішень і політика децентралізації ні в якому разі не означають відсутність контролю і анархію. Повний делегування повноважень без збереження контролю і координування є явною помилкою керівників фірм. Оптимальне поєднання повноважень і влади в руках менеджерів і вищих керівників компаній забезпечує сприятливі умови для впровадження інновацій. Проте, існує ряд повноважень, які не слід делегувати. Так, за вищою ланкою управління повинні залишатися: розробка інноваційних стратегій і планів; забезпечення фінансової підтримки інновацій; координування діяльності нижчестоящих керівників і центрів прибутку; контроль над ходом виконання проектів [17, 132].

    Стратегічні новації вимагають керівника нового типу, який усвідомлює роль менеджерів середньої ланки, а також, що не менш важливо, що включає в процес інновацій і низова ланка компанії - тих, хто дійсно відповідає за випуск продукції, доставку послуг і безпосередньо контактує з ринком. Таке загальне участь суб'єктів корпорації особливо важливо в силу того, що інновації змушують відмовитися від рутини, підвищують самовіддачу і створюють напругу - характеристики, що ставлять під сумнів ефективність авторитарного типу керівництва. Низова ланка компанії, а саме самі виробничі відділення, історично виключена з процесу прийняття стратегічних рішень і відповідальне лише за виконання чітких конкретних завдань, в даний час часто висловлює своє небажання брати участь у процесі переорієнтації фірми, а іноді і саботує його реалізацію [17, 132] .

    У роботі «Момент істини» Майкл Біер і його колеги по Гарварду говорять про важливість створення мікроклімату, що дозволяє реально брати участь в будь-якому процесі на фірмі.Вони вважають, що лідер, який усвідомлює роль низової ланки, стимулює ентузіазм, локалізацію рішення проблем і нейтралізує опір всьому новому. Участь цієї ланки компанії в процесі інновацій можна забезпечити за рахунок: участі в процесі прийняття рішень; забезпечення доступу до інформаційних потоків; впровадження адаптаційної системи винагород і мотивації; підвищення професіоналізму [17, 132-133].

    Такого роду участь, як правило, істотно знижує опір інноваціям. Існують три основні форми участі, що дозволяють підвищити ефективність інноваційних процесів: формальні системи, неформальні обміни і участь в прибутках [17, 133].

    Прикладом використання формальних систем є так званий якісний цикл. Ця система була запозичена з практики японського менеджменту і заснована на участі низової ланки в процесі впровадження інновацій. У типовому якісному циклі групи службовців на чолі з менеджерами низової ланки управління раз на тиждень зустрічаються на 1 годину з метою обговорення шляхів впровадження новацій в виробничий цикл [17, 133].

    Неформальні системи участі засновані на міжособистісному контакті робітників і службовців з їх безпосередніми начальниками - менеджерами низової ланки управління. Неформальні обміни думками між службовцями і менеджерами господарських підрозділів і філій схожі зі спілкуванням вищого керівництва з менеджерами середнього рівня. І в тому і в іншому випадках думка нижчестоящих суб'єктів враховується при прийнятті рішень вищими інстанціями [17, 133].

    Більш радикальним методом залучення низової ланки фірми до процесу прийняття інноваційних рішень є програма ESOP - План з придбання службовцями акцій компанії. Аналізуючи цей метод, можна стверджувати, що він є максимально ефективним при впровадженні практично будь-який інноваційної стратегії. По-перше, підвищується продуктивність компанії і, по-друге, зростають самовіддача і зацікавленість службовців в результатах своєї діяльності - показники, екстремально важливі для успішного впровадження інновацій. Відзначено, що при акціонуванні службовців прибутковість інноваційних проектів зростає в середньому на 50% і збільшується ступінь задоволення своєю роботою [17, 133].

    Важливим стимулом новаторства менеджерів низової ланки управління і самих службовців є використання адаптивних методик оцінки їх інновативності. Ці методики відрізняються лояльністю і заохочують навіть невдалі ідеї, ставлячи на чільне місце саме бажання людей до творчості та новаторства [17, 134].

    Таким чином, різні механізми залучення низової ланки фірми на чолі з керівниками центрів прибутку довели свою корисність в ході адаптації компанії до нових умов зовнішнього середовища. Шляхом встановлення формального і неформального участі керівництво робить свою компанію більш гнучкою, творчої, новаторської і тим самим створює базу для інновацій [17, 134].

    Однак системи участі в процесі планування і прийняття інноваційних рішень не покликані створювати повну гармонію. Американський соціолог Вільям Уайт писав: «... гармонія - це небажане стан речей при функціонуванні багаторівневої компанії. Основним завданням повинно бути не створення гармонійної організації, а побудова структури, здатної вчасно побачити проблему і знайти шляхи її вирішення »[17, 134].

    Будь-які проблеми, що виникають в ході впровадження інновацій на фірмі, пов'язані з неадекватною реакцією людей на ці зміни. Аналізуючи процеси нововведень на фірмах, можна стверджувати, що жодна з інноваційних стратегій була впроваджена без опору з боку суб'єктів інновацій. Часто несвоєчасна і непродумана реакція керівництва компанії на «саботаж» інновацій приводила до повного провалу інноваційної політики і значним збиткам. Причиною часто стають інертність і консерватизм, спочатку властиві людині і створюють зовнішній і внутрішній бар'єр на шляху інновацій [17, 135].

    Можна виділити фактори зовнішнього опору інноваціям і внутрішнього.

    Будь-яка організація діє в оточенні інших суб'єктів ринку і, природно, відчуває певний вплив з їх боку. Постачальники, споживачі, посередники, громадські організації, конкуренти так чи інакше впливають на діяльність компанії. У період здійснення інновацій цей вплив часто переходить в тиск і опір, в силу того, що нововведення неодмінно зачіпають всіх вищеназваних суб'єктів мікросередовища. Можна виділити п'ять груп ринкових суб'єктів, активно впливають на ефективність здійснення інновацій на фірмі: фінансові інститути, засоби масової інформації, освітні установи, ринок трудових ресурсів і державні законодавчі інститути [17, 144].

    Під внутрішнім опором інновацій слід розуміти небажання або повна відмова брати участь в даному процесі з боку організаційних одиниць компанії, керівників різних рівнів управління і самих службовців. Даний вид опору носить як свідомий, так і несвідомий характер і залежить від безлічі факторів. Серед основних факторів внутрішнього опору можна виділити: характер внутрішньофірмового управління (зокрема, такі функції, як планування і контроль), рівень розвитку комунікацій та системи збору і аналізу інформації, професійну підготовку службовців, практику прийняття найважливіших рішень керівництвом компанії [17, 135-136 ].

    Таким чином, будь-який інновації завжди супроводжує опір. Внутрішній опір випливає з суб'єктивізму керівництва, консерватизму службовців, недостатності інформації і низькою комунікативності між окремими рівнями і підрозділами компаній. Зовнішнє опір чинять такі суб'єкти мікросередовища, як фінансові інститути, ділові співтовариства, засоби масової інформації, профспілки, система освіти і державні установи [17, 148].

    Завданням керівника є нейтралізація цього опору і напрямок енергії в позитивне русло ще на стадії планування і розробки інноваційної політики. Для цього необхідно: реально підходити до можливостей фірми; створити струнку систему збору та обробки інформації; стимулювати надходження інформації від всіх функціональних підрозділів; впровадити систему консенсусу, колективного прийняття рішень і колективної відповідальності за участю керівників всіх рівнів і службовців; побудувати мотиваційну систему для стимулювання творчого підходу і генерації ідей на низових рівнях; в інноваційній діяльності орієнтуватися на соціально-етичну корисність нововведень для суспільства в цілому; створювати довгострокові зв'язку з кредиторами, постачальниками і споживачами, а також всіляко взаємодіяти з громадськими групами та установами на взаємовигідній основі, залучаючи їх до участі в інноваційному процесі [17, 149].

    Громадська думка про деякі аспекти інноваційних перетворень вивчалося в ході соціологічного дослідження, проведеного Інститутом соціології НАН Білорусі в листопаді 2007 року. На базі республіканської вибірки опитувалися зайняте населення (опитано тисячу чотиреста вісімдесят п'ять чоловік). Дані опитування дозволяють оцінити, як працівники ставляться до проведення інновацій на своїх підприємствах, як затребувані професійні якості найманої робочої сили, як сприймається і оцінюється процес перенавчання, як змінюється трудова ситуація різних соціальних груп зайнятих [15, 190]. Ми представимо лише деякі дані.

    За результатами дослідження було з'ясовано, що матеріальний інтерес панує над іншими: понад 50% службовців і до 70% робочих пов'язують з підвищенням кваліфікації надії на збільшення зарплати [15, 192]. На тлі досить скромних оцінок значення науки, переважно прагматичних орієнтацій в сфері трудової діяльності, можна було припустити стримане ставлення респондентів до інноваційних перетворень, які здійснюються за місцем їх зайнятості. Проте, до нововведень на своїх підприємствах 74% респондентів ставляться позитивно. Лише 10% негативно оцінюють інноваційні зміни і близько 16% не змогли їх оцінити. Позитивна спрямованість в оцінках інноваційної практики дозволяє припустити, що наслідки позитивного характеру превалюють над негативними наслідками нововведень [15, 194]. Але також можливо, нововведення, які мали місце на підприємствах опитаних працівників, не припускали серйозних змін, а в ході реалізації нововведень діяли чинники, що сприяли адаптації працівників до змін. У будь-якому випадку процес взаємоадаптації нововведення і персоналу вимагає вивчення в рамках спеціальних досліджень [15, 194]. Слід зазначити, що близько 1/4 респондентів за останні 2 роки проходили перепідготовку, підвищення кваліфікації. Решта опитаних (близько 3/4) з різних причин в процесі підвищення кваліфікації не брали участь (63% відзначили, що в цьому не було необхідності) [15, 195]. Про те, що на їх підприємствах за останні три роки мали місце які-небудь інноваційні перетворення, повідомили 2/3 респондентів. Як правило, мова йде про встановлення нового обладнання верстатів, оргтехніки - 43%. Удвічі рідше як інновації згадується зміна методів управління персоналом 22%. Як показують середні за вибіркою дані, зміни, які відбулися в роботі респондентів після інноваційних перетворень, найбільше стосуються умов праці - 38% (33% респондентів відзначили їх поліпшення, 5% - погіршення). Рідше ці зміни виражаються в динаміці рівня заробітної плати - 25% (у 19% опитаних зарплата виросла, у 6% - знизилася) і вкрай рідко означають зміну посадового статусу - 8% (7% - підвищення). Що стосується даних по категоріях зайнятих, серйозна позитивна постінноваціонная динаміка таких аспектів роботи, як зарплата і умови праці, спостерігається лише в групі підприємців [15, 198]. Таким чином, грунтуючись на даних дослідження, можна зробити висновок, що категорії зайнятих приблизно однаково оцінюють ризик залишитися без роботи в результаті інноваційних заходів. Судячи по співвідношенню оцінок наявності загрози і відсутності загрози втрати роботи, можна сказати, що впевненість у збереженні зайнятості у представників групи ІТП і службовців виробничої сфери трохи вище, а у представників групи робітників сільського господарства - трохи нижче середньої по вибірці оцінки [15, 200] .

    Короткий огляд соціологічних даних показує: працівники підприємств і організацій оцінюють, які наслідки може означати впровадження інновацій для їх особистої трудової ситуації, і, з огляду на особистісні ресурси (цінності і орієнтації в праці, кваліфікацію, освіту, готовність до зміни місця роботи), прагнуть робити кроки для посилення позитивних і зниження негативних наслідків. Тому оновлення виробництва вимагає вивчення інноваційної активності керівників і інших категорій персоналу [15, 202].

    ВИСНОВОК

    В результаті проведеного нами дослідженнями було визначено, що інновації можна охарактеризувати за такими критеріями: інновації являють собою результат планованої творчої діяльності людей, спрямованої на вдосконалення існуючої системи. Нововведення - це завжди нововведення, реалізоване на практиці; об'єкти змін, які здійснюються в результаті впровадження інновації: такі сфери суспільного життя як соціальна, фінансова, організаційно-управлінська, технічна, технологічна. Незважаючи на те, що інновації пов'язані з високими ризиками, вони сприяють подоланню криз на мікро - та макрорівнях, збільшують конкурентоспроможність і приносять великі доходи [3, 18]. Будь-яка інновація багато в чому схожа з кризовим періодом, коли для його подолання необхідно: посилення внутрішньої комунікації, особливо обміну негативною інформацією; делегування повноважень щодо прийняття рішень менеджерам підрозділів, які безпосередньо виконують операції; впевненість в тому, що технології не спотворюють реальних розмірів змін і не створюють невірної інтерпретації службовцями ситуації, що склалася [17,131].

    Інновації пов'язують різні за характером і способам управління області господарської діяльності: науку, виробництво, інвестиції, реалізацію продукції [10, 30].

    Інноваційне управління являє процес постійного оновлення різних сторін діяльності організації. Воно включає не тільки технічні чи технологічні розробки, а й будь-які зміни в кращу сторону в усіх сферах діяльності підприємства, а також в управлінні процесом нових знань [10, 30].

    Інновації - процес вдосконалення збалансованості різних областей роботи підприємства. Для інноваційного менеджера процес оновлення означає руйнування звичної орієнтації науково-виробничого персоналу і направлення його на пошук нових форм інноваційної діяльності, перетворення кожного працівника в джерело нововведень. Йому належить об'єднати велику кількість учасників інноваційного процесу, створити економічні умови і стимули для роботи, націленої на оновлення діяльності фірми [10, 31].

    Нововведення реалізуються в ході взаємодії різних категорій персоналу підприємства. Запорука успіху інновації на підприємстві - зацікавлене ставлення до неї з боку представників усіх категорій працівників, тобто наявність інноваційного співтовариства, яке здатне сформувати інноваційний клімат на підприємстві. Успішний інноваційний процес передбачає наявність творчої ініціативи з боку його учасників. Такої ініціативи важко очікувати від людей, відчужено відносяться до своєї праці, своєї організації. С. Глазьєв звертає увагу, що нововведення, як правило, пов'язано зі зміною умов праці, рольових і соціальних позицій, і тому викликає побоювання індивідів з приводу зміни особистого статусу, матеріального становища, стереотипів в роботі, задоволеності існуючим станом в цілому. Цей стан породжується певним стилем управління: орієнтацією на формальне виконання розпоряджень, оцінкою кадрів за формальними показниками, уравнительностью в оцінці, безкарністю за прорахунки в роботі, формалізмом при атестації кадрів [15, 188].

    Саме управлінські нововведення виступають стратегічним ресурсом соціально-економічного зростання країни. У свою чергу техніко-технологічні інновації - це всього лише прояв адаптаційної або захисної стратегії до тим, що відбувається інноваційним процесам. [9, 144].

    Завдання керівництва - враховувати потенціал соціальних змін, закладених в нововведенні, зберігати соціальну структуру колективу, запобігати відторгнення інновації. Інновації - імператив розвитку сучасної економіки, тому особливого значення набуває завдання підвищення ефективності управління інноваційними процесами, і в особливості таким найважливішим економічним ресурсом, як робоча сила [15, 201]. Це посилює актуальність вивчення робочої сили як об'єкта інноваційних перетворень, шляхів формування у різних категорій зайнятих властивостей і якостей суб'єкта інноваційних процесів [15,201].

    В результаті проведеної нами роботи була досягнута мета даного дослідження: вивчення управлінських нововведень на підприємстві в якості стратегічного ресурсу інноваційного розвитку країни. Як показало дослідження, тема є великою, порушена проблема - актуальною і потребує подальшого детального вивчення.

    Список використаних джерел

    1. Арсенов, В.В. Інноваційна діяльність підприємств / В.В. Арсенов. - Мінськ: Академія при Президентові Республіки Білорусь, 2007. - 179 с.

    2. комбайнів, В.Ф. Кадрова складова інноваційного процесу і роль сучасного вузу в її забезпеченні / В.Ф. Байна, І.В. Ольховик // Праця. Профспілки. Суспільство. - 2007, №4 (18), - с. 52-57

    3. Ермасов С.В., Ермасова Н.Б. Інноваційний менеджмент / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова. - Москва: Вища освіта, 2007. - 505с. - (Основи наук)

    4. Ільдеменов, С.В., Ільдеменов, А.С., Воробйов, В.П. Інноваційний менеджмент / С.В. Ільдеменов, А.С. Ільдеменов, В.П. Ворба. - Моска: ИНФРА-М, 2002. - 208 с.

    5. Інноваційний менеджмент / С.Д. Ільєнкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудін та ін .; під ред. проф. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд., Перераб. і доп. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 343 с.

    6. Карпова, Ю.А. Введення в соціологію інноватики / Ю.А. Карпова. - Санкт-Петербург: Пітер, 2004. - 192 с.

    7. Кібанов, А.Я., Дуракова, І.Б. Управління персоналом організації: добір і оцінка при наймі, атестація / А.Я. Кібанов, І.Б. Дуракова. - 2-е вид. перераб. і доп. - Москва: Видавництво «Іспит», 2004. - 416 с.

    8. Купер, Д., Робертсон, І., Тінлайн, Г. Відбір і найм персоналу: технології тестування та оцінки. Пер з англ .: Т.Е. Окорокова / Д. Купер, І. Робертсон, Г. Тінлайн. - Москва: ТОВ «Вершина», 2005. - 336 с.

    9. Кучко, Е.Е. Управлінські нововведення: сутність, класифікація, особливості реалізації / О.Є. Кучко // Проблеми управління. - 2008. - № 4 - с. 144-146

    10. Мединський, В.Г. Інноваційний менеджмент / В.Г. Мединський. - Москва: ИНФРА-М, 2005.-295 с. - (Вища освіта)

    11. Мясникович, М. В. Інноваційний розвиток - імператив становлення нової економіки в РБ / М. В. Мясникович // Проблеми управління. - 2008. - № 2 - с. 4-11

    12. Основи інноваційного менеджменту: Теорія і практика / Під. ред. П.Н. Завліна і ін. - Москва: ВАТ «НВО Видавництво Економіка», 2000. - 475 с.

    13. Павлова, Є.Г. Розвиток інноваційного свідомості в підготовці сучасних фахівців / О.Г. Павлова // Підготовка наукових кадрів вищої кваліфікації з метою забезпечення інноваційного розвитку економіки: матеріали міжнародної науково-практичної конференції, Мінськ, 17-19 травня 2006 г. / ГКНТ Республіки Білорусь, ГУ «БЕЛІСА»; редкол .: І.В. Войтов та ін. - Мінськ, 2006.- с.198-201

    14. Рубашний, В.С. Інноваційний менеджмент: теорія і практика / В.С. Рубашний. - Мінськ: БДУ, 2002. - 118 с.

    15. Соціальні проблеми становлення інноваційної економіки в Білорусі / Г.Н. Соколова та ін .; наук. ред. Г.Н. Соколова. - Мінськ: Білоруська наука, 2008.- 287 с.

    16. Стульба, Н.А. Інноваційний менеджмент в системі управління: реалії та перспективи Білорусі. / Н. А. Стульба. - Мінськ: Академія післядипломної освіти, 2002. - 182 с.

    17. Хотяшева, О.М. Інноваційний менеджмент / О.М. Хотяшева. - Санкт-Петербург: Пітер, 2005. - 318 с.

    18. Шкатулла, В.І. Настільна книга менеджера з кадрів / В.І. Шкатулла. - 2-е вид., Зм. і доп. - Мінськ: Видавництво НОРМА (Юрінком ИНФРА - М), 2002. - 560 с.


    Головна сторінка


        Головна сторінка



    Управлінські нововведення на підприємстві як стратегічний ресурс інноваційного розвитку ст

    Скачати 52.93 Kb.